电力企业绩效管理的探讨

提高电力企业绩效管理策略探讨中图分类号：c93 文献标识码：a 文章编号：1007-0745（2012）12-0194-01摘要：绩效管理作为人力资源管理中重要的一部分，其重要性已经被电力企业所接受。

绩效管理对于提升电力企业的竞争性具有巨大的推动力。

为尽快适应电力体制改革，需充分发挥绩效管理在电力企业人力资源管理中的战略作用。

关键词：电力企业绩效管理提升策略绩效管理是实现员工个人绩效与企业整体绩效提升、科学发展的有效手段。

电力企业要提高管理水平，实施有效的绩效管理，必须高度重视，建立科学有效的考核体系，全过程做好绩效管理，让绩效管理成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的助推器。

一、提高企业管理者的绩效意识，健全绩效管理组织体系绩效管理工作的首要任务是转变企业管理者的观念，绩效考核的最终目的是帮助员工改善绩效，进而使管理者、员工和企业共同发展。

因此，必须坚持绩效考核致力于绩效提升这一根本目的，在这个认识前提的基础上，对电力企业管理者进行培训，促使其转变观念，正确认识绩效管理的作用，树立“绩效管理人人有责”的思想，建立系统的绩效管理理念，促使各级管理者真正承担起绩效管理相应的责任，正确推行绩效管理。

建立绩效管理统一的领导机构，建立由企业主要或分管领导牵头、绩效管理主管部门负责、其他各部门主要负责人参与的绩效管理委员会，以提高绩效管理的专业性和权威性。

主要职责是统一研究制定企业绩效管理政策和制度、统一部署和处理绩效考核中的重大问题、统一研究推动考核结果的合理运用、处理考核结果申诉，以及督促各部门、各单位管理者承担绩效管理职责、分解考核目标与任务、深入推进绩效管理工作。

二、建立目标明确的绩效管理计划绩效计划应对执行绩效管理做出明确、细致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。

分清组织负责绩效管理的部门，各部门、各层次管理人员在绩效管理中的角色；同时，根据不同的部门或业务，设置不同绩效考核目标、指标体系、考评周期、考评方式等，把整个绩效管理定义得非常清楚。

浅谈电力企业绩效管理摘要：文章分析了电力企业实施绩效管理的重要意义，并在目前我国电力企业绩效管理方面普遍存在问题的基础上，就如何构建企业绩效管理系统提出一些措施。

关键词：电力企业绩效管理目标管理一前言绩效管理作为企业战略的管理手段，对电力企业运营生产起到非常重要的作用和意义。

如何开发人力资源管理，有效调动员工的积极性、主动性和创造性，构建符合电力企业实际的绩效管理系统，是当前电力企业面临的一个重要问题，也是摆在我们管理者面前的一个严峻课题。

二实施绩效管理重要意义1 通过绩效管理的建设，企业和管理者可以有效地、准确地、及时地把企业的期望告诉员工，并提供期望的具体要求和现实办法，使得企业的目标在上传下达过程中得以实现。

2 绩效管理使员工开展的工作为企业目标的分解，提高员工的服务意识，提高客户满意度，在同业对标中显示出优越的企业实力，增强竞争优势。

3 实现了员工绩效的改善，使员工现有能力得到提高。

员工在执行工作时和管理者不断沟通，在沟通中发现自己的不足，及时改正和进取。

三我国电力企业绩效管理目前存在的问题1 对绩效管理的认识不够深入企业内部领导的重视和支持程度，将直接影响绩效管理的实施。

多年来电力企业管理主要以安全生产为导向，人力资源部门在企业中处于从属地位，导致其无法获得有力的人、财、物支持，使得实施绩效管理困难较多。

从具体工作来看，企业领导对绩效管理认识过于片面，认为绩效管理就是对干部选拔考核的管理，因而对考核工作未给予足够重视，对系统的理解不足，从而在具体的实施过程中造成一些困难。

2 考核工作缺乏制度化、规范化由于电力企业管理工作较多的是“人治”，而非“法治”，导致考评工作中出现一系列问题，一个突出的表现就是考核工作缺乏制度化规范化。

由于没有科学的考核依据，导致人事部门在考核工作中为了拿出最终的考核结果，往往陷入专心设计考核表格、考核标准工作中，与岗位目标和企业要求严重脱离，纯粹是为考核而考核。

供电企业绩效管理浅析如何打造一支“作风优良、服务优质、业绩优秀”的电力员工队伍，直接关系到建设“一强三优”现代公司战略目标的实现，关系到电力企业服务经济社会的发展大局。

因此，在供电企业有效推行绩效管理，对于加强人力资源管理，促进企业长远发展具有非常重要的现实意义。

供电企业；绩效管理【中图分类号】f279.23 文献标识码：b文章编号：1673-8500（2012）12-0038-01如何打造一支“作风优良、服务优质、业绩优秀”的电力员工队伍，直接关系到建设“一强三优”现代公司战略目标的实现，关系到电力企业服务经济社会的发展大局。

因此，在供电企业有效推行绩效管理，对于加强人力资源管理，促进企业长远发展具有非常重要的现实意义。

1供电企业绩效考核存在的主要问题首先是考核目的单一，员工绩效和企业绩效脱节。

绩效考核的目的主要包括管理目的和战略目的，管理目的主要是指绩效考核信息在企业管理决策中的应用，战略目的主要是指通过对企业战略目标的分解、落实、考核和反馈来强化员工的工作活动和工作结果，使得员工的行为和目标能够与企业的战略保持一致。

二是考核角度存在片面性，忽视员工素质教育。

供电企业在绩效考核中的片面性有两种表现。

一种是过分关注责任人的责任目标，另一种表现是过分强调员工的个人绩效，而忽视员工所在团队对其的帮助。

前者重视表面成绩，而忽视过程管理，实际上是忽视员工的素质教育；后者忽视团队的作用，会养成员工的“个人主义”，影响企业团队的凝聚力。

三是考核方式不尽合理，考核结果显失公平。

有的供电企业在出台了绩效考核办法后，没有及时地制定和完善与之相配套的一些制度，比如明确的岗位职责、有效的激励政策，使绩效考核内容空泛，应用效果不明显，最后干脆流于形式，这直接影响到了绩效考核办法的落实。

同时也存在考核内容和考核标准过于强化、束缚员工个性发展，配套制度不完善、考核制度流于形式等问题。

这些问题会直接影响考核的客观公正，甚至会对企业产生负面影响，而且从某种程度上来说这些问题的存在具有一定的不可克服性。

解 为部 门计 划、 门计划 落 实个人 绩 效计 部
划 的主 线 ， 成上 下连接 、 互支 撑 的“ 形 相 计 划 分 解 连 线 ” 。
“
一
常管理和 改进提 升作用 。
为此 ， 电力 企 业 应 将 绩 效 考 核 提 升 到 绩 效 管 理 的 高 度 ， 何 提 升 高 度 ， 何 加 如 如 强管理 ，必须 建立 一套包 括绩 效计 划 、 绩 效 沟 通 辅 导 、 效 考 核 和 绩 效 反 馈 等 完 整 绩 的 绩 效 管 理 体 系 ： 先 是 绩 效 计 划 ， 通 首 即 过 战 略 目标 的 分 解 ， 制 定 各 岗 位 的 目标 ， 保 证 全 体 员 工 的 工 作 实 现 “ 略 导 向制 ” 战 ； 员 工 和 直 接 上 级 共 同 制 定 绩 效 计 划 ， 就 并
“
一
工 的 内在 潜力 ，推 动企 业不 断 向前发 展 ，
笔者 有如 下几 点思考 ：
一
有绩效 管理在 执行 力上 存在 以下 弊端 ： 缺
乏体 系性制度 规 范和 明确 的流程 约束 ， 主 观 性 强 ， 意 性 大 ； 乏 有 限 的 绩 效 压 力 随 缺
、
电 力企 业 绩效 管 理 要 变 “ 后 算 秋
绩效考 核 ： 依据 绩效计 划 阶段制定 的考核 指标和标 准对 员工 的工作进 行考评 。最后 必须 有绩 效反馈 ： 员工 和直 接上 级共 同 回
顾 员工 在 绩效期 间 的表 现 ， 同制定 员工 共
的绩效 改进 计划和 个人 发展 计划 ， 助 员 帮
电力 企 业 的 绩效 规 范 管理 一是 从 电
目 目 国
对 电力企业绩 效管理 中 的几点思 考

供电企业绩效管理分析与探讨摘要：供电企业的绩效管理与薪酬管理是企业对它的员工给企业所做的贡献。

公司可持续发展的一个核心问题是如何实现公司目标和员工个人发展的平衡。

解决这一问题的关健就是要有一套完善有效的管理体制和管理方法。

关键词：供电企业；绩效管理；薪酬管理中图分类号：f272.92文献标识码：a文章编号：1001-828x（2011）09-0091-01引言随着电力行业的市场化改革，使电力企业逐渐由垄断企业向一个真正的市场经营主体转变，供电企业要想在新的市场环境中形成自己的核心竞争力，关键是要拥有一批具有一定素质和专业技能的各级各类人才。

现代企业所有的资源中，最重要、最关键的资源即是人力资源。

而企业能否实现“人尽其才，才尽其用”，取决于企业的人力资源管理。

绩效管理和薪酬管理作为人力资源管理中的重要模块在企业人力资源管理中具有非常重要的作用。

目前，许多供电企业都已开始引入这两种管理方法，但在实践中，还存在一些误区，使这两种管理方法的效果大打折扣，如何正确理解和运用绩效管理及薪酬管理，是摆在企业面前的一个重要课题。

一、当前企业在人力资源管理方面存在的问题绩效管理理念存在偏差。

企业制定绩效考核的理念存在一定的偏差，导致很多员工认为绩效考核无非是找出员工的错误和不足加以惩罚，员工对此非常反感，不理解不接纳绩效考核，最终导致绩效考核不了了之。

可见，这种将绩效管理的重点集中在犯错的员工身上，管理者大部分时间花在治病救人上的方式，很难达到提高企业绩效的目的。

绩效管理过程不完整。

企业的绩效管理主要关注绩效评估这一环节，由于主管人员与员工之间缺乏就指标标准的沟通，员工不知道该达到什么样的水平；缺乏对过程的辅导，员工对自己绩效状况处于被动状态；由于缺少必要的绩效面谈与反馈，员工对绩效考评结果的认可程度大大降低；由于缺少对问题的深人分析，员工不知道自己业绩不佳的原因，不能及时总结不足，不利于形成持续改善的机制。

考评结果运用不合理。

是管理 ， 管理的所有 职能 ， 如计划 、组织、领导 、 调、控 协
制 都 涵 盖 其 中 。而 绩 效 考 核 只 是 绩 效 管 理 的 一 个 环 节 。 目前 ，电 力 企 业 的 绩 效 管 理 还 停 留 在 事 后 评 价 阶 段 ，
经营管理 者的考评 ， 反映下 属单位内部实际 问题的指标 没 有包含在评价 体系内部 ， 不适用于各 下属公司 内部的绩效
■一
●
●
・
Ｅｎｔ ｒ ｉ ｅ ｍ ａ ｅ ｐｒ ｓ ｎａ ｍ ｅ ｇｅ ｎｔ
文章在分析目前我国电力企业绩效管理中普遍存在的问题基础上， 运用当前较为成熟的绩效管理 理论与实践经验 探讨了可操作性强、 符合电力企业实际的绩效管理系统。
浅谈电力企业绩效管理
文 ｌ 展 王梓晨 陈
电力行 业作 为 以国有 企业 为主 的基 础 产业 ， 有一 具
定 的 自然 垄 断 性 ，其 生 产 与 管 理 注 重 安 全 可 靠 、清 洁 能
仍 不 存 在 大 的 风 险 ，人 们 在 这 里 可 以 避 免 因处 于 失 业 威
胁而带 来的心理压 力。常此 以往 ， 形成 了一种国有企业特
和企业 整体绩效水 平的提升 。
营 单位 的绩效 评 价 日益成 为各类 资源 供给 主体或 者利 益
相 关 体 包 括 政 府 、投 资 者 、债 权 人 、经 营 者 、企 业 核 心 骨
一
电力企 业应 将 绩效 考核 提 升到 绩效 管理 高度 ， 立 建 个包 括 绩效 计 划 、绩效 沟 通辅 导 、绩效 考 核和 绩效 反
三个阶段 。
考 核机制 ， 对该部 门的考核工作 引导不够 ， 织不利。 组

电力企业绩效管理问题探析【摘要】绩效管理通过记录和奖惩措施，来告诉员工企业的需求，哪些行为应当禁止或值得鼓励，并通过反馈指导员工学习和提高以符合企业要求。

可以说，建立科学适用的绩效管理制度是现代企业管理发展的需要。

随着国民经济的发展，电力资源的需求量逐前增加，这对电力企业的管理水平也提出了越来越高的要求。

本文对提升电力企业绩效管理展开探讨。

【关键词】电力企业；绩效管理；提升策略绩效管理作为企业战略的管理手段，在电力企业运营生产中的作用非常重要。

如何加强人力资源管理，有效调动员工的主动性、积极性和创造性，构建符合电力企业实际需求的绩效管理系统，是摆在电力企业面前的严肃课题之一。

下面就对电力企业绩效管理相关问题进行深入分析。

1.企业加强绩效管理的作用与意义现代企业加强绩效管理的作用与意义主要体现在三个方面。

一是适宜的绩效管理能够促进组织和个人绩效的提升；二是适宜的绩效管理能够促进管理流程和业务流程的优化；三是适宜的绩效管理能够保证组织战略目标的实现。

1.1绩效管理促进组织和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。

管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。

在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。

在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。

在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。

1.2绩效管理促进管理流程和业务流程优化企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。

电力企业绩效管理存在的问题及措施绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，在新时期，绩效管理需摒弃传统粗放式的管理模式，将现代化的信息技术应用到绩效管理考核之中，并实现按劳分配为主体的管理目标，提高员工对自身价值的认知。

基于市场经济环境分析，电力企业绩效管理还存在一系列的问题，需要对其进行完善，本文就对此进行了分析。

标签：电力企业;绩效管理;问题;措施随着社会经济的飞速发展，我国的电力行业取得巨大进步。

这使得电力市场的竞争日益激烈化，为了可以在如此激烈的市场竞争中获得良好的生存与发展，电力企业就要充分重视并且积极做好企业管理工作。

绩效管理是企业管理中一项比较关键的内容，其对企业管理水平提升具有至关重要的作用，因此电力企业就要充分重视绩效管理，努力提升绩效管理水平。

1电力企业绩效考核存在问题分析1.1绩效考核指标设置不合理目前所实行的绩效考核标准涉及考核的核心关键指标较少，一般来说都是行业共性的指标。

在设置考核指标时，单纯考虑到“三公”原则，过于注重企业和行业之间的公共区域，对于岗位的专业性和部门的特殊性则考虑甚少，因此对于岗位的界定缺乏有效性。

在电力企业中，虽然岗位相同，但是工作内容、职能和分工不同的现象较为普遍，而同一部门的员工也存在着岗位的差异。

传统的绩效考核指标，对于调动员工积极性的作用不大，考核的重点放在了员工之间共性的因素，如人际关系、奉献精神、责任心和主动性等，无法体现绩效管理的意义，从而导致企业成本增加，企业效率无法提高，企业发展受到限制。

1.2不重视绩效考核结果电力企业基层单位没有真正注意对企业内部工作职能的改变，使考核只停留在上级检查阶段，虽然也做了一些努力，但是考核后没有将考核结果形成有效的制度来规范员工的行为，对于考核成绩优秀的员工没有进行及时的奖励，导致工作积极性降低;对于考核成绩较差的员工，没有进行一定的惩罚或者惩罚力度不够，没有引起其思想上对工作的重视。

从最终结果来看，绩效考核几乎不会对现有的工作状况进行改变，使考核失去了应有的作用。

具 有 公平 性 ， 以极 大 地 提 高 员 工 的土 气 。 可 的 岗位 职 责 ， 交 个 人 的 绩效 目标 ， 提 与主 管 绩 效 管 理 首 先 是 管 理 。它 涵 盖 了管 理 再 者 有 效 绩 效评 估 系统 能 够 留 住优 秀 的 员 领 导 沟 通 后 确 立 ， 以 为 不 同 部 门 、分 部 可 的所有 职 能 ： 计划 、 组织 、领 导 、协 调 、控 工 ， 有利 于 推 动 企 业建 立 优 秀 的 人 才队 伍 。 乃 至 生 产 线 、 个 人 建 立 平 衡 计 分 卡 ， 据 并 制 。 因此 ， 效 管理 本 身 就 是 管 理 者 日常 绩 以 确 定 各 自 目标 及 相 应 的 考 核 指 标 ， 工 员 管理 的一 部 分 ， 法逃 避 ； 效 管理 特 别 强 ４当前 电力企业绩效管理存在的问题 无 绩 绩 效 管 理 应 以企 业绩 效 （ 略 目标 ） 出 发 战 为 调 持 续 不 断 的沟 通 。 绩 效 管 理是 一 个 持 续 ４． １绩效 管理 目标 错位 点 和准 绳 ， 员工绩 效 考 核 设 立哪 些 指 标 。 即 不断 的交 流过 程 ， 过 程 是 由 员 工 和 他 的 该 电 厂 目 前进 行 的 只 是 绩 效 考 核 ， 绩 指标 数 值 的 高 低 都 必 须 以 战略 目标 为 客观 是 管理 者 之 间达 成 的 协 议 来 保证 完成 的绩 效 效 管 理 中 的 一 个 环 节 ， 没 有 系 统 的从 提 标 准 ， 于 非 关 键 性指 标 执 行 不 力 的 问题 ， 并 至 管理 不 仅 强 调 工 作 结 果 ， 且 重 视 达 成 目 而 高 企 业 绩 效 的 角度 来 改 善企 业 考 核 体 系 。 ０ 依靠 “ 要 软性 ” 的企 业 文化如使 命感 、价 标 的 过程 ； 效 管 理是 一 个 循 环过 程 ， 这 考 核 的 定 位 是 考 核 的核 心 问 题 。 现 代 管 理 值 观 来 解 决 。 绩 在 个过 程 中 ， 仅 关 注达 成绩 效 结 果 ， 不 更强 调 理 论 将 考 核 定 位 为 绩效 管 理 过 程 的 一 种 控 ５． 效实施 与监控 ２绩 目标 、评 价 和 反馈 —— 达 成 结果 的过 程 。 制 ， 为 重要 的管 理 手 段 ， 作 考核 的核 心 目标 实施 平 衡 计 分 卡 应 是 每 个 人 每 天 的 工 是 了 解 和 考 核 员工 、 组 织 的 绩 效 ， 进 工 作 ， 层 经理 和 员工 往 往 对 业 务 机 会 等 信 改 低 作 、 引 导 员工 行 为 ， 实现 员工 绩 效 的 提 升 息 有 较 深 入 的 了 解 ， 将 这 些 信 息 与 整 个 若 ２绩效管理与绩效考核的 区别 绩效 管 理不 同于绩 效 考 核 ， 效考 核 是 和企 业 管 理 的 改 善 。 绩 企业盈利 能力等财务指标 联系在一起 ， 则 ２缺 乏规 范的组 织 管理 为 了维 持 企 业正 常 工 作 开 展 而 具 体运 用 的 ４． 可 以 让 企 业 每个 员工 都 了解 自 己对 企业 整 电力 企 业 现 行 的 各 项 考 核 制 度 相 对 分 体业 绩 所 作 的 贡 献 ， 能 激 发 他们 的 创 新 控 制职 能 ， 发现 偏 差 和 纠正 偏 差 的 过程 ， 即 并 而 绩 效 管 理 从 人 本 化 理 念 出 发 ， 过 绩 效 散 ， 互 关 系 界定 不 清 ， 有 整 合为 一 个 完 意 识 。 通 相 没 反馈 ， 认 员 工的 成 绩 与 不 足 ， 定 员工 的 整 的体 系 。几 方 面 的 考 核 工作 或 者 是 独 立 ５． 确 制 ３绩 效评 估与 绩效反 馈 绩 效 改进 计 划 和 员工发 展计 划 持 续 不断 地 开 展 ， 者 是 并行 ， 致 各 项 考 核 工作 在 时 或 导 平 衡 计 分 卡 的 构 建 要 求 对 战 略 不 断 进 改 进 员工 的绩 效 水 平 ， 保 企 业 总 体 目标 间 及 内容 出现 重 叠 甚 至 冲突 ， 成 管 理 成 确 造 而 占用 大 量 工 作 时 间极 易 引起 的 实 现 。从 内 涵来 看 ， 效 管 理 解 决 的 是 本 浪 费 ； 且 ， 绩 不利 于 工 作 的 有效 开 展 。 深 层 次 、根 本 和 长 期 的 问 题 ， 绩 效 考 核 员工 的抵 触 情 绪 ， 而 只 解决表 面 的 、次 要 的 、短期 的 问题 ； 范 ４． 从 ３忽视考 核过程 考 核 的主 要 作 用 应 该 是 发 现 问题 并 采 围来 看 ， 效 管理 是 包 容 广 泛 ， 且 是 一 个 绩 而 进 最 闭环 系统 ， 效 考核 只是 其 中 的一 小 部 分 。 取 措 施来 加 以 解 决 ， 而 避 免 产 生 问 题 ， 绩 终 目的是 调 动 职 工 工 作 积 极 性 ， 善 工 作 改 行 为 ， 高 工 作 绩 效 。 从这 一 目的 出 发 ， 提 考 ３绩效管理 的作用与优点 首 先 ， 效 管理 所 提供 的 信 息有 助于 企 核 应 该 更 加 重 视 过 程 ， 不 能 过 分 强调 结 绩 而 业判 断 应 当做 出如 何 晋 升 、 如 何 实行 按 劳 果 以 及 结 果 的使 用 ； 同时 ， 果 过 于 忽 视 结 如 会 分 配 等 方 面 的 决 策 。 其 次 ， 为 企 业 管 理 果 的 使 用 ， 使 考 核 者 和 被 考 核 者 不 重 视 它 也 者 及 其 下 属 人 员提 供 了一 个 机 会 ， 大 家 考 核 过 程 ， 不 能 达 到 考 核 的 目 的 。 从 考 使 能够 坐 下 来 对 下属 人 员的 工 作 行 为进 行 一 核 的各 体 系 看 ， 各体 系 也 不 能 完全 落 实 ， 所 并 番审 查 。 而 这 又使 得 管 理 者 及 其 下属 人 员 有的考核只是 为了员工的奖金 的分配 ， 有机 会 通 过 制 定计 划 来 克 服 在 工 作绩 效 管 不能 体现 对 员 工 的 激 励 。 理 过 程 中 所 揭 示 出来 的 那 些 低 效 率 行 为 ， 同 时还 可 以 帮 助管 理 者 们 强 化 下 属 人 员 已 ５建议与对策 有 的 正 确 行 为 。 最 后 ， 作 绩 效 评 价 能 够 工 针 对 国 有 电 力 企 业 的 特 点 ， 效 管 理 绩 而 且 应 当被 运 用 于 企业 的 员工 职 业 发 展规 体 系 的构 建 必 须 基 于 企 业 的 发 展 战 略 ， 以 缩 划指 定 过 程 ， 是 因为 ， 为 企业 根 据 员工 市 场 为 导 向 ， 短 反 应 时 间 、 创 新 技 术 与 这 它 以 已 经表 现 出来 的 优 点 和 弱点 制 定 员工 的 个 服 务 、重 视 团 队 合 作 ， 及面 向 长 远 进 行 人 职 业 发 展规 划提 供 了一 个 绝 好 的 机 会 。 管 理 等 ， 有 这 样 才 能 顺 应 电 力 市 场 化 改 只 行评 估 、检 测 ， 根据 反馈 的信 息 及时 进行 调 整 ， 之 可 持 续 发 展 ， 适 应 不 断 变化 的 竞 使 以 争环 境 ， 不 是一 劳 永逸 。一 方 面 ， 业信 而 企 息 系统 对绩 效 管理 工 作 的支 持情 况 ， 以 作 可 为 评价 企 业 绩 效 实 施 能 力 的 依 据 。 目前 某 些 电 力企 业信 息 沟通 存 在着 极 大障 碍 ， 门 部 间信 息 难 以共 享 ， 息 系统 基 础设 施 落后 或 信 所 使 用 的 管理 系统 的数 据 库 不 同 。 另一 方 面， 定期 召开 会议 ， 评估 、检测 战 略 ， 这一 步 骤 的 执 行 存 在 较 大 问题 。 电 力企 业会 议 多 集 中 在业 务 经营 、年 度 业 绩报 告 方面 ， 没有 对 绩 效 与 战 略 管理 进行 详细 分 析 、检 测与 修 订 ， 便 有 也 流 于形 式 。 实践 中 ， 多 电 即 许 力企 业管 理 者往 往 更 重视 考 核 ， 很少 通过 而 观 察 下属 的行 为 ， 其 结 果 作 出反 馈 （ 对 表扬 或 批 评 来 帮 助 其 改 善 业 绩 ） 由于 缺 乏 沟 。 通 ， 致 绩 效 目标 难 以 实 现 。 导 我 们 应 该 认 识 电 力企 业 已 经 认识 到 绩 效 管 理 的 重 要 性 ， 在 不 断 学 习借 鉴 国 外 并 先 进 管 理 经 验 的 同时 ， 绩 效 管 理 作 为 改 将 善 和 加 强 人 力 资 源 管 理 的 有 效 手 段 ， 以 加 实践和运 用 。

一
从 以上列举 问题我们不难发现 ，电力 企业 绩效 管理 应用 不仅要 形成 意识 ， 而且 还 要从绩效模式和管理有效性提升上出发 ， 切 实通过绩效来促进管理， 促成员工和企业的 平衡发展 。针对以上 问题 ，我们应： １ 、强化绩效管理意识 ，健立健全绩效管理 体系 电力企业各级各部 门管理 者除了担任 本地 区部 门业 务经理 的 同时 ， 还应该 担 负起 “ 绩效经理” 的角色， 加强工作能力指导， 提 升他们的工作水平， 实现员工和组织的共 同 成长 。形 成 以各地 区 ，部 门高层 率先 垂范 ， 各层管 理人 员及 广大 员工主动 参与 的绩效管 理制 度氖 围 。 外 ，电力企 业要 根据 本地 区 另 本部门的实际， 建立涉及企业绩效管理要素 的考核制度及其结果运用与反馈 ，申诉制 度。 通过绩效实施细则具体实施， 确保制度 体系 、指标体 系 、考评 体系 环环相 扣 ，并将 其应用于电力企业的生产经营的各类活动中 去。 电力指标体系、 将 考评体系、 反馈体系、 应用 体系 ， 基本 应用框 架 ，在实 践 中不断 丰 富和完善。 形成具有本企业特色的绩效管理 体系 ， 例如国华电力公司以安全生产和经济 效益为中心， 以增强价值创造力和可持续发 展为落脚点，以全面建设五星企业为目标 ，
２ 绩效管理在电力企业发展战略中 、 位置不 够突出，未形成有效机制 对于 电力企业来说 ，绩效管理应该成 为体现其实现战略管理的重要管理手段 ， 绩 效管理作为效管理是企业的战略管理手段 ： 方面， 有效的绩效管理 目标可以将企业的 战略目标落实到每个企业员工身上 ， 对提升 企业竞争力，树立品牌形象有着重要作用 ； 另一方面 ， 绩效管理可以实现企业员工的期 望和企业社会价值双赢， 通过具体的要求和 办法 ， 让管理者，员工 ， 企业加强沟通协调 ，

、
绩 效 管 理 的 内涵
绩效管理 的过程是一个 循环 的过程 ， 主要 有 四个程 序 ： 绩
效计划 、 绩 效辅导 、 绩 效考 核 、 绩效反馈 。绩 效管理的基础程 序 就是制定绩效计 划 ， 如 果没 有制 定 科学 合理 的计 划 就不 能进 行 有效 的绩效管理 。绩效 管理 的一个重要程序就 是绩 效辅导 ， 如 果没有将这个工作 做好 ， 就无法落实绩效 管理工作 。绩效 管 理的核心程 序就 是绩 效 考核 ， 如 果 没有 合理 的 处理 好这 项 工
为建立 与现代企 业制 度 相适 应 的 、 科学 规 范 的企业 管 理 体系 ， 客观 、 公正 、 准确地 评价员 工 的工 作业绩 和工作态 度 ， 帮 助员工进行 工作 改善 ， 提 高工作 业绩 ， 最终 实现 企业与 员工 共
同发展 的 目的 ， 电力 企业 从 ２ ０ ０ ７年开 始全 面 推行 绩 效 管理 。
的差异 性束之高 阁 ， 出现“ 一表考 天下 ” 的情况 。 （ ４ ） 考核标准与方法较 为单 一 ， 未 能充 分体现高层 管理 人
员 和一 般管理人 员 、 专业 技术 人员 和一 般 职能 人员 以及 其 他
行 。在选拔人才 时绩 效管理 也会根 据 岗位的要 求和 个人 的绩 效来进行选拔 。同时根据绩 效决定薪酬 ， 有效地激发 了个人 和
表现在 ：
（ １ ） 员工大都认为绩效管理 只是人力 资源部 的工作 ， 和自
己无关 。企业 在进行绩效管理 的过程 中， 经常会 出现这样 的现
本文 阐述 了绩效 管 理 的理念 ， 结合 电力 企业 班 组绩 效 管理 的 实践 ， 对 电业企业绩效管理 的优化进 行探 索 。

绩效考核在电力企业预算管理中的运用初探在现代企业财务管理中，预算管理对于企业经营具有重要作用，是企业资金运行流畅的主抓手，是一种非常适合当代经济社会的经营管理手段。

而要在激烈竞争中发挥预算管理的能動性，必须开展绩效管理，本文以此为研究重点，从完善绩效考核机制、落实绩效考核标准、加强绩效考核和预算管理的融合三方面，阐述了具体的应用策略，期望提出可行建议。

标签：绩效考核;电力企业;预算管理引言：当前，我国经济社会发生深刻变革，电力企业在发展浪潮中迎接更多挑战，如何保证电力企业在外界环境的冲击下仍能保持健康的资金运行水平是企业发展关键。

因此，深刻落实企业预算管理，严格各项资金报备程序，在此过程中引入绩效考核进行管控是十分必要的。

一、绩效考核在电力企业预算管理中的作用在电力企业中，预算管理是企业财务管理工作的重要一环，涉及企业人员编制的预算、资金支付的预算以及费用的执行管控，是达成企业资金与资源合理配置的重要一环。

而在这其中，要想电力企业能够合理分配企业资金与资源，全面做好企业预算管理工作，必须要深刻掌握企业内部预算指标数是否切合实际，预算指标的实施与执行情况也要有依据，甚至在资源匹配上，员工个人业绩与各部门业绩的考核也涉及了资源配置的侧重点。

绩效考核应用于电力企业预算管理，有助于贯彻落实企业按能分配，公平公正的经营宗旨，有利于促升内部员工工作活力与激情。

同时，通过对预算指标执行情况的考核，可以有效监督员工作情况，有一定鞭策作用，也能对预算目标的偏差予以及时纠正，消除不利影响[1]。

另外，对于电力企业而言，绩效考核对其自身的资源配置有一定的提升作用，科学、合理的统筹安排，能在最大程度上发挥资源的价值甚至发挥潜能。

明确地划分和分解也有利于阶段性目标的实现，更利于提升整体进度、厘清部门之间的权责交叉、提高办公效率。

二、绩效考核在电力企业预算管理中的运用（一）建立健全绩效考核机制电力企业必须建立健全绩效考核制度，建立公开透明的多重考核标准，让评审公开，不断加强监管。

人资视域总第259期DOI编码：10.3969/j.issn.1007-0079.2012.36.011企业管理中具有核心控制作用的关键环节是绩效管理。

它是企业实现各项目标、改善组织行为、将员工的积极性调动起来并不断挖掘员工潜力的一系列活动，主要通过一些科学的考核方法全面评估、分析员工的工作业绩、工作表现和综合素质。

近些年来，越来越多的管理者认识到绩效管理的重要性。

目前电力企业面临的困难是如何发挥电力企业员工的积极性，推进高效的绩效管理。

因为电力企业属于技术密集型企业，很多专业技术人才聚集在这里，建立一套适应电力体制改革、符合市场经济需要的绩效管理体系是电力企业的当务之急。

一、绩效管理的内涵绩效管理的初衷是管理。

绩效管理和管理有着相同的职能：计划、组织、领导、协调、控制。

因而，绩效管理也就是管理者日常管理的一部分。

沟通也是绩效管理不可或缺的一部分。

绩效管理在企业管理中是一个持续不断的交流过程。

这一过程是由员工与他的管理者之间达成一种协议，用这种协议来保证绩效管理的完成，并且完成过程中要不仅强调工作结果，而且要重视达成这一目标的过程；总而言之，绩效管理是一个既注重绩效结果又强调目标、评价和反馈——达成结果的循环过程。

通常绩效管理是一个过程，主要包括绩效目标计划、绩效沟通、收集数据并分析问题、绩效考核并评价、员工积极性与满意度调研、薪酬决策、人事决策和调整等。

要及时准确地获得员工的工作信息，并作为企业管理的重要依据，为薪酬调整、奖金发放以及员工的晋升、降职、调岗等提供依据。

也就是说员工的切身利益与企业的绩效管理工作息息相关，并且企业的生产效率和对员工的激励效果都与绩效考核有着至关重要的关系。

也就是说如果绩效考核不合理，不但对员工起不到激励作用，反而会对企业自身造成负面效应。

绩效管理不同于绩效考核。

绩效考核只是绩效管理的一部分内容，一般企业的正常工作开展都是靠绩效考核来维持。

也就是绩效考核是企业的一种控制职能，是发现偏差和纠正偏差的过程。

浅析如何提升电力企业绩效管理摘要：现代企业的人力资源管理的一种重要手段就是绩效管理，它在人才开发，战略实现以及管理员工等方面发挥着很重要的作用。

本篇文章通过分析电力企业当前人力资源绩效管理的情况，再结合电力企业自身发展的情况，针对情况提出了一些意见和建议。

【关键词】：电力企业如何提升绩效管理1电力企业绩效管理存在的问题及现状1.1绩效管理的目标不明确如何保障企业的多发店和安全生产一直都是电力企业的工作重心，加上领导对员工绩效管理的重要性和人力资源管理部门在企业中的从属地位还没有充分的认识，因此在人力资源工作的开展中就很不容易得到有力的物，人，财的支持，另外对绩效管理的重要性认识不到位，这也导致了企业绩效管理实施起来更加困难。

作为国有企业的电力企业，经济上垄断，因此工作人员在工作收入上比较稳定，较其他工作的工作人员来讲，生活来源相对固定，因此工作热情不高，对绩效管理没有充分的了解和认识，他们认识实施效绩管理对工作人员的收入也不会造成太大的影响，所以在工作态度上有消极抵触情绪存在。

1.2考核人员素质不同意由于电力企业一直处于从属地位的人力部门，对于本部门专业职能工作人员的专业要求不高，这些都导致绩效管理具体实施考评的工作中有许多的问题存在。

另外企业的考核人员对于绩效管理这个概念较为模糊，对于员工从哪些方面的工作进行绩效考评并没有明确的规定，在实际的操作上还有许多知识和技能的欠缺，在绩效管理中发现问题时缺乏分析和总结的能力，有些工作人员对于工作责任心不强，为了便于管理和实施，在绩效管理的流程上不重视或直接简化有些环节，最主要的问题是相关人员认为是由领导来决定干部任用和人事变动的，还认为考核只是例行公事，走一下程序，所以对绩效管理的工作没有积极投入，致使考核流于形式，不够深入。

1.3考核过程中的问题第一就是考核的权利大多集中在企业的高层，绩效管理的主要人事部门做这项工作也仅仅是为了完成上级任务，这样就失去了绩效管理考核的价值。

探讨电力企业财务绩效的综合评价随着电力市场的不断发展，电力企业的财务绩效也成为了企业经营的重要指标之一。

针对电力企业的财务绩效评估，一般从以下几个方面进行综合评价。

一、财务状况评价财务状况评价是对电力企业当前的资产总额、负债总额、所有者权益以及负债率、流动比率等方面进行评估，以判断企业的经济健康状况。

其中，资产负债表和利润表是评价财务状况的主要依据。

一般来说，电力企业的固定资产和净资产相比较多，但短期资产和负债方面的波动也较大。

因此，在财务状况评价中，除了考虑企业的总体资产负债状况外，还需注意企业短期资金流动的能力。

二、经济效益评价经济效益评价是对电力企业的经济效益进行评估，主要包括营业收入、利润率、投资回报率等方面。

这方面的指标可以反映电力企业在市场竞争中的优势和劣势。

在经济效益评价中，需要对企业的经营状况进行深入分析，了解企业的收入来源和成本构成，以及企业在电力市场上的定位和市场份额等信息。

三、财务活动评价财务活动评价是对电力企业的现金流和投资决策等方面进行评估。

其中，现金流量表是评价电力企业财务活动的主要依据。

这方面的指标可以帮助评估企业的现金流动性，了解企业的投资方向以及对未来发展的规划。

电力企业一般需要大量的资金来支持设备升级和扩建等项目，因此在财务活动评价中需要重点考虑企业的融资能力和资金运作能力。

四、市场占有率评价市场占有率评价是对电力企业在市场竞争中的地位和竞争力进行评估，可以帮助企业了解自身在市场上的优势和劣势，以及未来的发展方向。

市场占有率的评价需要综合考虑企业和同行业竞争对手在市场上的份额、市场发展趋势以及市场覆盖范围等因素。

以上综合评价指标虽然各自独立，但在评价电力企业财务绩效时，需要进行综合分析和综合评价。

企业应根据自身的实际情况和发展目标，重点关注不同方面的指标，定期进行财务分析和绩效评价，并对不足之处进行改进。

一
／
成 了“ 重业绩 、 讲 回报 、 强激 励 、 硬约束 ” 的激励 约束机 制， 将
业绩考 核与奖惩 挂钩， 初 步解决 了过去 国有 电力企业 负责 人
电力企业提升绩效管理水平的必要性和重要性 作 为人力 资源管 理的一项重要职 能， 绩效管理在 我国企
、
自定薪酬 、 薪酬与业绩脱 节 、 薪 酬增长过快 和薪酬 只能升不 能降等 问题； 有效 提升 了国有 电力企 业的管理 水平 ， 促进了经 济增长质量 的提高和经济增长方式 的转变 。 从 目前 国有 电力企业绩效 管理水平来看，建立规 范化 、 制度化 的国有企业 经营绩效 管理体系还需 要深入 与不断探
Ｆ ｌ Ｎ Ａ Ｎ ＣＥ Ｅ ＣＯＮ ０ＭＹ 金融 经济
浅议国有电力企业绩效管理的方法和途径
刘 丽君
（ 许 昌县 电业公 司 ， 河南 许 昌
４ ６ １ １ ０ ０ ）
摘要 ： 电力企业在市场竞争 中常会遇到管理水平不足带 理 手段， 也越来越得 到企业 管理层 的关注 ， 很 困难 ． 难 以迅速 取
绩效管理制度， 并利用 了绩效考核 结果 。绩效考核 的实施 结 束 了国有 电力 企业 “ 有任命 没有 明确 任期， 有职 务没有严 格
得 实效。 文章以基层 国有 电力公 司内部绩效管理体 系建设为
例， 说 明尽 管面， 临的 问题复 杂且 头绪繁 多 。 但 若能充 分考虑 考 核， 薪酬 同业绩不 挂钩” 的历史， 初步建立起 了 自上而下 的 企业实际情 况， 国有企业仍可 以有效发挥绩效管理工作的作 “ 考核层层 落实 、 责任 层层传递 、 激励层层 连接” 的 国有资 产 用。 切 实逐步提 升管理 水平。 保 值增值责任体 系， 增 强了企业 创造 价值 和资产回报意识； 形 关键词 ： 电力企业： 绩效管理 ； 绩效评价

电力企业绩效评价体系研究一、电力企业绩效评价体系概述电力企业绩效评价体系是指一系列的指标、方法和体系，用以描述电力企业在经营和管理中所取得的成果，同时也反映了其经营和管理能力水平的高低。

电力企业的绩效评价体系是由多个评价指标组成的，可以从多个角度来全面测评企业的经营和管理业绩。

由于电力企业的特殊性和区别于其他行业的特殊性，其绩效评价体系也具有较为专业和复杂的特点。

二、电力企业绩效评价指标电力企业绩效评价指标是描述企业经营和管理成果的关键点，是一切评价的基础。

电力企业的绩效评价指标应具备多层次和多层级的特点，包括了经济效益、质量效益和社会效益等多个方面。

具体指标如下：1.财务指标。

财务指标是电力企业经营和管理成果的重要指标，包括了盈利能力、偿债能力、经营风险等多方面。

具体指标包括净利润、利润率、资产负债率、流动比率等。

2.营销指标。

营销指标则关注电力企业与客户的关系和市场竞争力，包括了客户满意度、市场占有率、竞争能力等。

具体指标包括市场份额、客户满意度、客户保持率等。

3.生产经营指标。

生产经营指标是企业实现前两个指标的前提条件，包括了生产效率、成本控制、流程优化等。

具体指标包括生产效率、产品质量、能耗水平等。

4.员工管理指标。

员工管理指标则关注企业内部员工关系和人力资本管理状况，包括了人员流动率、离职率、企业文化等。

具体指标包括人均利润、人均产出、人均流程效率等。

5.社会责任指标。

社会责任指标关注企业在生产过程中产生的社会公益和环保效应，包括了环境保护、社会福利、化解社会矛盾等。

具体指标包括环境保护投入、社会福利贡献、公益事业投入等。

三、电力企业绩效评价方法电力企业的绩效评价方法可以从多个角度来进行。

以下列举了常用的几种评价方法：1.成本效益分析法。

成本效益分析法是一种运用成本和效益来评价企业在某一时间段内经营和管理成果的方法。

通常采用成本/效益比率来评价绩效，这样更能全面而准确地表现企业的经营和管理情况。