医院如何合理分配人力资源

卫生院人力资源管理制度

RL-1 人力资源配置原则

1. 全院各类人员的配置均应在上级规定的人员编制数和医院当年的招聘计划内进行。

（1）各科室人力资源配备合理并满足需要，人才梯队结构合理；

（2）各级各类专业技术人员的配比应与医院功能任务和管理相适应，与工作量相匹配；

（3）凡是调入或招聘人员必须根据上级各主管部门调动、招聘政策进行。

2. 人员配置工作应以加强医院的医疗、教学、科研队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点。

（1）医师的梯队结构与实际技能符合三级查房的要求；

（2）护理人员的数量与梯队（含年龄和学历层次）结构合理，满足分级护理的质量保证需要；

（3）对重点学科所需的高层次人才在人员配置中要优先考虑；

（4）人力资源配置适应自身科室服务管理需要，服从医院管理大局。

3. 招聘人员必须具备相应岗位的任职条件。

（1）医院聘用具备资质的卫生专业技术人员是保障医疗质量与病人安全的基本准则；

（2）在院执业的卫生专业技术人员需具备相应岗位的任职资格，并按照相关法规要求具有执业资格和在本院注册；

（3）引进人才应注重卫生技术人员实际为病人提供诊疗服务的工作能力。

4. 医院科室间人员调动，需认真执行我院关于院内人员调配的有关规定。

5. 根据实施效果，建立健全人才激励机制，合理使用人力资源，持续改进人力资源配置方法，不断优化人力资源配置，促进医院健康持续发展。

6. 其他条件按照医院人才引进和毕业生录用的相关规定执行。

RL-2 全员聘用制管理办法

为规范医院人员管理，保护单位和职工的合法权益，根据有关法律、法规和《淄博市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（厅发[2007]15号）的规定，制定本办法。

1. 使用范围

聘用范围为在我院工作的正式在编人员。

2. 人员聘用与合同签订

医院与受聘人在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，约定聘用期限和聘用双方的权利和义务。

关于二级医院人力资源配置

二级医院人力资源配置5篇

医院人力资源管理的思考

人力资源管理是组织的一个功能,负责组织成员的招聘、管理和提供方向,涉及到员工的薪酬、雇用、绩效、发展、安全、满意度、效益、员工的动力、交流、管理和培训等诸多方面。人力资源管理是医院管理中的精华，当今社会，市场竞争的规模、范围和激烈程度前所未有，市场经济的大潮同样冲击着医疗市场，随着医疗机构管理机制改革的深入及国内医疗服务市场的开放，各医疗机构间的竞争越发激烈，而医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争。医院如何适应新的形势进行科学、有效的人力资源管理，如何通过科学、合理的管理，管好人、用好人，充分发挥每个员工的潜能、才智，为医院创造和积累更多的财富，是医院管理者面临的更大挑战。

目前我国医院人力资源管理的现状及存在的问题

人力资源及管理观念不到位,留有计划经济时期的痕迹我国独具特色的社会性质决定了我国医疗市场具有独特的特点，因此，在新时期，必然存在落后的制度缺陷，每一次卫生改革都是一次尝试，没有完全地定型于某一医疗卫生制度，这就决定了医疗市场的不规范性，新思维与旧传统并存的现象使人力资源管理也出现了一定的局限性与制约性。对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念。

人员结构层次有待于进一步优化目前我国人力资源的结构现状就是存在老中青年的不平衡，论资排辈的模式根深蒂固，以至于有些人才被压抑、被埋没，不能充分地发挥出新时期人才的先进性，导致人才情绪化严重，极大地挫伤了员工的积极性；其次是知识结构需要进一步优化。每个单位需要多种专业人才，管理人员更需要有现代化的管理知识与思维，目前的模式是从专家到主任到院长的人才遴选方案，因此需要专业管理人员对管理人员队伍进行合理优化。

人力资源管理体制僵化目前，许多医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，在市场经济的大潮中，一旦有什么“风吹雨打”，还得靠行政部门做后盾。医院想要的人进不来，不要的人出不去；想走的人走不了，想来的人来不了。专业人员和管理人员缺乏积极性，人力资源的整体效应未能有效地发挥，应归结于3个方面的原因：一是医院内部人力资源管理机制不健全；二是行政管理部门干预过多；三是人力资源的市场机制不完善。当前，我国大多数医疗单位在招聘之前缺少人力资源规划和工作分析,使招聘成为无源之水、无本之木,主要表现在招聘不是根据企业发展估计企业未来对人员的需求,而是采取“现缺现招”的办法,招聘缺乏计划性,不能做到为企业可持续发展发现人才、储备人才。

为科学实施护理人力资源管理，合理动态调配护理人员,充分保证病人

安全和护理质量，推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入开展，特制定我院护理人力资源调配方案。

一、工作重点：

（一）以合理动态调配全院护理人力资源为切入点，贯彻落实护理垂直管理实施方案。

（二）全院护理人员，各病区护士由护理部统一管理和调配。

（三）护士派班，实行月安排，每日调配、分时段调配、夜班动态调配。（四）落实护理人员规范化培训，实施低年资护士轮岗制。

二、实施步骤

（一）制定遵循人力资源调配原则

遵循护理人力资源配置的原则和标准，根据病人数量的动态性变化、护理工作量动态性变化、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员（护理部评估，统一调配，跟踪管理），保证护理安全。

（二）建立组织

1、成立护理人力应急调配领导小组。2、成立护理应急急救队。整合全院护理人力资源，选择业务素质、业务能力较强（职称师级以上、院龄三年以上）的护理骨干人员参加，在紧急情况下统一调配，以保证急救质量和护理安全。

3、建立护理人力资源储备库。病区内床位使用率在93%以下，一级护理以上病人在10人以下时，护士长上报1名机动护士（或称弹性护士）录入护理人力资源储备库，参加全院护理人力资源调配。

（S）人力资源调配方法

1、病区床位使用率在130%以下或在130%以上、一级护理以上病人不足10%时，护士长启动护理人员替代制度，在病区内适时弹性排班协调解决，以保证护理工作的正常运行。

2、病区内床位使用率在130%以上，一级护理以上病人达10-20%以上或病危患者超过8-10%时，护士长报告护理部，护理部经核实，根据护理人员配置、护理工作量、工作强度、风险系数评估后确认影响护理质量安全，护理部启动护理人力资源调配方案，调配储备库的护士实施支援。

3、接收批量急诊或危重症病人时，护理人力不能应对时，护士长上报护理部，护理部亲临病区（根据床护比、床位使用率及危重病人的百分比）评价确认后给予护理资源调配。

医院人力资源配置调整方案与调整程序

一、引言

随着医疗服务需求的不断增长和医疗技术的快速发展，医院人力资源的合理配置对于提高医疗服务质量、保障医疗安全、提升医院运营效率具有至关重要的意义。为了更好地适应医院发展的需要，优化人力资源结构，提高人员工作效率，特制定本医院人力资源配置调整方案与调整程序。

二、医院人力资源现状分析

（一）人员数量与结构

目前，我院共有职工_____人，其中医疗人员_____人，护理人员_____人，医技人员_____人，行政后勤人员_____人。从学历结构来看，本科及以上学历_____人，大专学历_____人，中专及以下学历_____人。从职称结构来看，高级职称_____人，中级职称_____人，初级职称_____人。

（二）岗位分布与工作量

通过对各科室的岗位调研和工作量分析，发现部分科室存在人员短缺、工作负荷过大的情况，而有些科室则存在人员冗余、工作不饱和的现象。例如，急诊科和重症医学科的医护人员经常加班，而某些辅助科室的工作效率有待提高。 （三）人员流动情况

近一年来，我院的人员离职率为_____%，主要集中在护理和医技岗位。新入职人员的适应期较长，对工作流程和业务知识的掌握不够熟练。

三、人力资源配置调整的目标

（一）优化人员结构

根据医院的发展战略和业务需求，合理调整医疗、护理、医技、行政后勤人员的比例，提高高学历、高职称人员的占比。

（二）提高工作效率

通过科学配置人力资源，减轻部分科室的工作压力，提高整体工作效率，缩短患者等候时间，提升患者满意度。

（三）促进人才发展

为员工提供更多的职业发展机会和培训，激发员工的工作积极性和创造力，培养和留住优秀人才。

四、人力资源配置调整的原则

（一）以患者为中心

始终将满足患者的医疗需求作为人力资源配置调整的出发点和落脚点，确保医疗服务的质量和安全。

（二）科学性与合理性 依据工作量、工作难度、技术要求等因素，进行科学的岗位分析和人员配置，避免主观随意性。