学习《长松组织系统》的心得体会

贾长松说系统（三）｜企业组织系统⽬标实现的四⼤关键 ⽂/贾长松（微信号：jiachangsongcs） 组织系统解决的核⼼问题是企业的发展问题。

企业的发展障碍表现的形式多种多样，归于⼀点，那就是没有创新经营。

创新经营也正是企业组织系统建设的关键所在： (⼀)企业管理的主题是创新经营 世界上的企业只有两条出路：要么创新，要么死掉。

很多企业不是在⾛向创新，⽽是排队⾛向墓场。

没有研发，过分保守，只成为追随者，不想把得到了利益投资进去。

做⼀产业刚有起⾊，就看到别的公司与⾏业很好，马上跟风，从能⼒上⽆法驾驭，结果，⽆⼀所获。

企业不会静态停下，⽽是不断的微创新，只有勇者才能在时代的前沿。

⽽现实中，不是所有的企业都能创新，⾼级团队的反对，股东的得意洋洋，合作伙伴的⾼度与境界及⽬前利益的怕失去，都是影响创新的因素。

很多企业活在“得不到”“怕失去”的世界⾥，没有“⼀定要”的精神，恐惧改变。

所以，拥有创新意识，采⽤创新⾏动，规避创新风险，得到创新结果，是创新的四⼤法则。

(⼆)优化你的经营模式 索尼不管最后破不破产，现在都处理危险中，不是索尼不创新，也不是他的产品质量不好，⽽是三星与苹果，在创新上早⼰⾛在索尼的前⾯，中国的家电业，在与世界级的企业相⽐，落后⾄少⼗年，我们很多时间只是做出来⼀些概念，没有⼈真⼼关⼼创新，⼤部分的中国名企，都有⾃⼰的房地产企业，当房地产泡沫在2013年以后，被刺破时，我们会发现，主业早⼰经被外国的公司远远拉开，我们只能接受当⼩弟，当⼉⼦，当孙⼦的结局。

中国的服装业，很少有⼈真正的培养设计⼈才，在中国，⼀个40亿的公司，也只是让下⾯的⼩兄弟公司提供板型，然后OEM，这样就养活了上百家企业，⽼板拿着钱去炒房地产，这样的公司与世界级的如BOSS，杰尼亚，迪奥等相⽐，在格局上根本就没办法⽐。

优化经营创新，不是寻找与别⼈的不同点，⽽是做得⽐别⼈好，⼀味的追求不同，把⾃⼰推向了⾮主流，⽽创新经营，是把所有经营很好的领域，再进⼀步的升级，就成就了新的创新，到达了新的⾼度。

长松组织系统学习心得体会范文(通用5篇)【篇一】长松组织系统学习心得体会近期在公司办公室的组织下，我金马公司中层管理人员集体听了贾长松老师的《东方名家》教学关盘讲课，感觉受益匪浅。

其中对我印象最深的是《企业绩效管理中的薪酬管理》，薪是物资，酬是精神。

凡是与钱有关的都是薪，凡是与精神有关的都是酬。

要么给物质，要么给精神。

一定要相信精神比物质更加重要。

绩效的绩是成绩、业绩、结果的意思，效是指行为。

薪酬包括物质和精神。

物质包括奖金和工资，其中奖金和目标挂钩，工资和职能挂钩。

精神包括荣誉和晋升，荣誉和纪律挂钩，晋升和品行挂钩。

这是薪酬和绩效的关系，画图表示更清楚。

薪酬管理学中的毛利润=销售额约定成本；分红=毛利润约定成本，这两点对我触动最大，一下子解决了困扰我很长时间的问题。

菲尔德薪酬法对企业管理也很有用，这也把我这两年来都没有搞出来的薪酬体系一下子指明了方向。

这个薪酬法最核心的东西是鼓励员工挑战工作极限！这个方法拿过来就能用，我没有白学。

这次培训投资回报率还是很高的。

真的是知识改变命运，学习成就未来。

我对管理好同心商贸又多了很多自信。

【篇二】长松组织系统学习心得体会一、对管理者的责任以及因为如果未尽到责任可能要承担的后果有了切肤的认识。

以前对于管理者责任的认识，更多的是把它等同于管理职责，而对于责任背后可能要承担的后果，并没有太深的思考。

而通过这次培训，对于责任及后果的关系，有了全新的认识。

在今后的工作中，一定会预先考虑可能产生的结果，然后更用心地去尽到自己的职责。

二、从内心深处认同没有不好的员工，只有不好的管理者。

对于这句话，以前有所认识，也在强迫自己这样去做，但是强迫的结果是，意识与行为不一致，于是出现了：当员工工作没做好的时候，第一反应还是认为这主要是员工的问题，责任不在自己，最后的结果是，没有更多地去考虑员工不能达成工作目标可能是因为没有得到足够的支持与帮助，更不会去反省自己，是否没下达清楚任务、要求不明确或者要求不高。

最新整理【长松组织系统】组织系统争先创优心得体会党员争先创优心得体会近来，组织系统紧紧围绕党的xx大和十七届四中全会精神，结合深入开展“讲党性、重品行、作表率，树组工干部新形象”活动，广泛深入开展“争先创优”活动，充分调动组织部门和组工干部的积极性、主动性和创造性，努力争当推动科学发展、促进社会和谐的先锋，这是组织系统力促自身队伍适应新形势发展需要的有效之举。

要使这项活动取得实实在在的效果，我认为必须做好“五字”文章。

一是“严”字。

组织部门要坚持严字当头，对待干部要严格教育、严格管理和严格监督，对待工作要严格要求，对待制度、纪律要严格执行，这是取信于民的重要基础。

组织部门要严格按照十七届四中全会精神和《组工干部“十严禁”纪律要求》的要求，坚持“十不准”;要学习好、领会好，不折不扣地执行好四项监督制度;要建立健全党性修养、作风养成、严明纪律的长效性体制机制，激励组工干部始终保持积极进取、奋发有为的精神状态，切实打造党性最强、作风最正、纪律最严的队伍。

二是“调”字。

组织部门要大兴调查研究之风，要采取专题调研、走访座谈、入户访谈等形式与基层干部群众零距离接触，心贴心交流，了解基层的疾苦，了解基层干部群众所需、所想、所急、所盼，才能察民情、知民意，汇民智，才能查找出队伍自身存在的在党性观念、道德品行、能力素质、工作作风、纪律作风和生活作风等方面存在的突出问题，出解决措施，进行整改解决，密切干群关系，拉近与群众的距离，塑造组工干部的时代风貌。

三是“学”字。

组织部门要大兴学习之风，要加大对组工干部教育培训力度，创造条件让组工干部到实践中增长才干，充分激发广大组工干部奋发有为的内在动力，不断提高组工干部的整体素质。

要结合形势发展，明确学习重点，制定具体详细的学习计划和考核办法，提高组工干部的学习积极性，争当学习型党组织和组工干部。

要通过学习不断提升组工干部的理论功底和对事物的认知水平，提升组工干部发现问题、分析问题和解决问题的能力，不断增强工作的敏锐性、创造性和科学性，使党的政策与实际工作有效结合。

选定绩效考核关键指标建立目标导向考核机制绩效考核起源于英国文官考核制度，通过逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降，提升管理科学性和管理效果。

在现代企业的员工考核管理中，绩效考核更加注重对流程的管理，不再仅仅对结果进行硬性考核。

将中长期目标进行分解为短期的、更加具体的数据指标，将员工工作质量的好坏通过指标客观、量化和直观的表达出来，根据员工贡献的大小给予事先约定好的激励，让优秀员工得到更多，让差的员工得不到或得到较少，鼓励监督员工指标实现，从而帮助企业达成预定目标。

绩效考核的关键在于考核指标的选定，而处于不同行业、不同经营模式、不同发展阶段的企业有着不尽相同的考核重点，设定符合企业自身特点的绩效考核指标，需要管理者对企业目标、企业当前发展重点、岗位工作分析、关键岗位流程进行全盘考量。

【绩效考核关键指标的选择思路】：在今天的课程中，著名人力资源建设专家、企业系统建设专家——刘文举老师为参训学员讲解了制定绩效考核关键指标的具体方法。

刘文举老师认为，企业绩效考核关键指标的选取，是根据岗位工作职能分析、企业的战略规划目标、市场的具体要求而设立的，对于不同的岗位、不同管理层级，所考核的项目权重也有所不同。

对于高层管理者而言更加强调对市场、系统、人才的培养和规划，关注点更侧重于战略层面，而对于具体执行层面，更侧重于业绩指标，岗位胜任力指标等具体数据的考核。

对于一般业绩成本类和市场客户类的企业而言，KPI(关键绩效指标)考核法较为实用。

通过分析企业利润高速路的关键里程碑环节，将企业目标进行分解量化至具体岗位，结合岗位工作分析，制定相关《目标责任书》对岗位人员提出数据要求，其中，对企业经营产生较重大影响的数据指标即为考核指标。

另一种常见的考核方法OKR(目标与关键成果法)则更加强调整体目标达成、工作协调配合、工作进度衡量。

通过对关键时间节点的工作进展和具体效果进行反馈分析，实现对具体项目、执行团队的考核。

长松企业系统建设培训笔记讲师：刘一苇、应建设的系统战略系统组织系统财务系统营销系统产品系统企业文化品牌系统、老板负责：组织机构、分钱操盘手负责：执行员工：实施、薪酬员工总考虑分钱、 老板考虑挣钱， 老板要谈分未来的钱， 包括：工资、 利润分红、 股份， 总监以上考虑开源和节流。

目的是把不相干的人变成一伙人即利益共同体。

工资有分固 定和绩效两种，固定工资以维持生活（依据岗位稳定程度）分为上山型、平路型、下山 型。

老板一定要领工资， 放到上山型，对老板的考核注意兼职要发兼职工资，除老板外兼职不发工资。

伟大是熬出来的————让大家久等了1、 老板做业务有提成2、 老板拿总业绩提成3、 客服 30%、公司 70% 把客户分给客服，营销目的是开发，客服目的是维护（客服一般不设总监） 业务员只有名片代表公司，其他时候是个人行为。

四、人才招聘培养 要培养专家，因为人们听专家的话 聘用高管：1、 目标责任书：考核、薪酬结构2、 亲人联系表：震慑作用3、 培训协议书：入职、单独签 要给岗位，不能让他等得太久。

招聘及培养结构：管理层： 30%引进 70%培养技术层： 70%引进 30%培养 这就决定了公司一成立就必须扩张，以提供更多岗位解决内部矛盾。

营销最大权利：定价权 创新 ：有点不同，目的给涨价找理由 不要有开出员工的概念。

五、 企业操盘手及六大能力 企业负责人、核心高管、分子机构负责人、企业各大业务模块负责人1、 愿景塑造能力（老板规划公司愿景，操盘手规划项目愿景）2、 薪酬激活能力3、 PK 机制与员工潜力激活能力4、 文化与心灵契约——上下同欲者胜5、 人才引进与人才培养能力——关键人才的引进、培养上山型：看结果40%固定 60% 绩效 平路型：看职能下山型：看技术60%固定 40% 绩效 80%固定 20% 绩效6、企业操盘手风险管控能力六、高管薪酬分析工资占40% 分红占60%发展的前提是绝对集中。

人力资源长松组织系统工作分析系统人力资源长松组织系统工作分析系统是指一种用于分析企业中各个岗位的工作内容、需求和要求的方法。

随着企业发展的需求不断增加，需要更加科学的方法来管理和评估岗位及员工的工作表现，而人力资源长松组织系统工作分析系统可以帮助企业更好地评估和管理员工的工作表现，从而提高员工的整体工作效率。

总体上，人力资源长松组织系统工作分析系统是通过对企业进行系统分析，确定和收集岗位的要求、条件和能力，并将这些信息整合成一个完整的数据库，以便于企业更好地了解各岗位的要求和能力框架，并为员工发展和职业规划提供更加准确和详细的信息。

首先，通过人力资源长松组织系统工作分析系统，企业可以系统化地分析各岗位的职责和任务。

通过分析每一个岗位的任务和职责，企业可以更加清晰地描述每个岗位所需要的技能、经验和素质，以及如何与其他岗位相互配合。

这对于企业有利于对员工进行培训、发展和评估，以确保他们能够胜任工作。

此外，人力资源长松组织系统工作分析系统还可以帮助企业全面评估员工的绩效。

通过比较员工的表现与其所属岗位的要求和能力框架，企业可以更加准确地了解员工的工作表现及其潜力，并为其提供更加准确的评估和反馈。

这对于企业而言非常重要，因为他们需要了解员工的表现和资源，以便更好地管理和运营企业。

最后，人力资源长松组织系统工作分析系统可以帮助企业提高员工的整体工作效率和绩效表现。

通过提供准确和详细的岗位分析以及员工绩效评估，企业可以针对员工的不足之处提供更好的培训和发展计划，让他们更好地融入工作和团队，使员工变得更加有用和有价值。

总之，人力资源长松组织系统工作分析系统是一种非常有用的管理工具，可用于实现对企业工作流程和员工表现的深入思考和管理，帮助企业更好地实现其目标。

随着企业越来越注重人力资源管理和员工培训，这种工具将成为管理者们不可缺少的工具之一。

[长松组织系统]组织系统争先创优心得体会近来，组织系统紧紧围绕党的十七大和十七届四中全会精神，结合深入开展讲党性、重品行、作表率，树组工干部新形象活动，广泛深入开展争先创优活动，充分调动组织部门和组工干部的积极性、主动性和创造性，努力争当推动科学发展、促进社会和谐的先锋，这是组织系统力促自身队伍适应新形势发展需要的有效之举。

要使这项活动取得实实在在的效果，我认为必须做好五字文章。

一是严字。

组织部门要坚持严字当头，对待干部要严格教育、严格管理和严格监督，对待工作要严格要求，对待制度、纪律要严格执行，这是取信于民的重要基础。

组织部门要严格按照十七届四中全会精神和《组工干部十严禁纪律要求》的要求，坚持十不准；要学习好、领会好，不折不扣地执行好四项监督制度；要建立健全党性修养、作风养成、严明纪律的长效性体制机制，激励组工干部始终保持积极进取、奋发有为的精神状态，切实打造党性最强、作风最正、纪律最严的队伍。

二是调字。

组织部门要大兴调查研究之风，要采取专题调研、走访座谈、入户访谈等形式与基层干部群众零距离接触，心贴心交流，了解基层的疾苦，了解基层干部群众所需、所想、所急、所盼，才能察民情、知民意，汇民智，才能查找出队伍自身存在的在党性观念、道德品行、能力素质、工作作风、纪律作风和生活作风等方面存在的突出问题，探讨出解决措施，进行整改解决，密切干群关系，拉近与群众的距离，塑造组工干部的时代风貌。

三是学字。

组织部门要大兴学习之风，要加大对组工干部教育培训力度，创造条件让组工干部到实践中增长才干，充分激发广大组工干部奋发有为的内在动力，不断提高组工干部的整体素质。

要结合形势发展，明确学习重点，制定具体详细的学习计划和考核办法，提高组工干部的学习积极性，争当学习型党组织和组工干部。

要通过学习不断提升组工干部的理论功底和对事物的认知水平，提升组工干部发现问题、分析问题和解决问题的能力，不断增强工作的敏锐性、创造性和科学性，使党的政策与实际工作有效结合。

培训心得我有幸来到徐州参加“长松系统”的培训，使我更加深入地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。

通过和同事的探讨、交流，学习到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。

本次培训主要有四个方面的内容：绩效管理的基本思路，具有竞争力的激励体系；招聘面试与甄选；薪酬体系的构建与管理；业务系统的组建管理。

现将本次学习体会汇报如下：一、构建组织系统面对现在社会的经济形势，企业的发展在被迫成长，不成长就会落后，就会消亡。

每一个企业都希望做强，可的需要30年得时间。

而现在企业所需要的必须先做大公司，在做大大的企业，最后才是强胜企业。

企业的招商引资，所矗立的市场高度及如何合理的把钱投出去，这可称之为“投资系统”。

企业的人员高效管理，晋升、激励这就需要“组织系统”。

好的产品投放至好的市场需要“业务系统”。

社会的口碑影响，社交关系需要的是“社会风险管理”。

构建系统必须以风险管理的反向思维建立系统的运作工程，从“小金豆到漫天风雪”的成长过程。

每一个企业都有自己的“小金豆”（卖点），让卖点成为惊险刺激的“科幻小说”才能引起别人的注意，为了安全感写一份企业的项目报告奠定了投资基础。

找准市场对位，扩大企业目标。

事业部门可以有多个，销售部门可以有无限个。

员工的收入或公司的利润稳定就是出现了问题，发展不能止步于昨天。

二、职业决定收入上山型：偏提成，底薪低，提成高下山型：偏技术，底薪高，提成少平路型：偏管理。

上山型的工资比平路型高出10倍，管理层工资比员工高出1.7--4倍。

高管收入：如年薪50万就为：固定工资为40%，提成为60%，而不是50万除以12。

而固定工资又分为底薪和绩效工资，底薪又分为固定底薪和保证金、保密费等。

底薪是以考勤为参考依据，绩效以考核为参考，提成以业绩为参考。

提成则以业绩比例占有着主要的成分，又具有上不封顶的诱惑机制。

三、公司如何引进人员首先制定招聘说明书和合作项目书，其中包括：公司简介、发展历史、公司卖点（产品）、愿景及文化、人员编制的现状及缺编情况，如果是从别的岗位挖人就把招聘人员分析的透彻，如他的优势劣势、公司或社会能给与的机会、以后对公司是否存在威胁，并拿出在公司可发展的生涯规划图，及未来公司的规划发展，最后谈到合作的目的及双赢的薪酬。

《长松组织》学习体会
《长松组织》学习体会作为一个企业,如何提高企业利润、让员工暴富，并具有良好的管理成熟度，加强社会责任感。

只为影响行业的《长松组织》为我们很好地上了一课。

企业管理，应向长松所说的作好系统建设管好团队，控制好资源有稳定的社会群体，删除多余梦想将自身专业做大做强。

贾长松说，人跟薪酬走，企业应有企业的愿境，且是有步骤的愿境，规划出企业运程，创造出文化环境、薪酬环境，要有好的领导和公开的考核，如此才会有一个稳定的和谐的团队。

作为公司的一名项目经理，通过学习，我明白了如何作员工工作分析和绩效核的办法。

只有通过量化工作和对关键指标的考核，才能评价出工作成绩的好坏程度，主动工作才能更好地为自己工作为公司工作，也才会有创造力，所以考核工作的主动性是有必要的。

通过工作分析，让我重新认识了本工作的性质和任务。

质量、进度、成本三控制和安全管理是项目经理的管理目标也是业绩绩考核指标，本人会竭尽所能达到预期目标，让领导放心、省心。

至于工作的服从性，每个员工都应不折不扣地执行决策层的命令，不适时机地合理建议还是有必要的。

相信在长松组织的熏陶下，本人会进一步地管好自己的团队，挖掘潜力，发挥个人价值最大化。

积极配合公司作好绩效考核工作，并希望在考核单上有一个满意的分数。

v。

关于组织学习《长松组织系统》视频的
通知
人力资源部门：
为进一步学习和掌握企业薪酬管理基本知识，落实公司施行事业部制有关建立激励机制要求，决定组织学习《长松组织系统》视频活动。

现将有关要求通知如下：
一、组织学习意义
薪酬管理是企业人力资源管理的核心工作之一。

一套先进完善的薪酬体系不仅能激发员工工作积极性、主动性，还能激发员工潜力，不断提高工作效率，从而提高企业效益。

《长松组织系统》视频就是一部现代企业人力资源管理的实用教材，它主要包含企业薪酬设计、企业绩效管理等七大系统，内容丰富，实用性强，有较高借鉴意义。

我们希望通过观看《长松组织系统》中有关薪酬设计视频，对尽快设计合理、有竞争力的公司薪酬体系能有所帮助、有所启迪。

二、学习范围
公司中高层管理人员
三、学习内容及时间安排
这次公司举办学习《长松组织系统》视频活动，主要利用业余时间，不统一组织。

收看时请大家打开公司OA网络硬盘《长松组织系统》有关《薪酬管理》章节。

学习结束后公司拟于6月上旬组织总部、分公司领导及人力
资源等部门负责人就观看视频心得、对公司今后薪酬设计的建议等方面进行座谈，交流体会。

综合部
二〇一三年五月二十二日。

长松培训心得范文近期我参加了一次为期一个月的长松培训，从中收获颇多。

长松培训是一个专业的职业培训机构，旨在提供高质量、个性化的培训服务，帮助学员提升职业能力，达到个人职业发展的目标。

在这一个月的培训过程中，我学到了许多新知识，培养了自己的良好职业素养，同时也与老师和同学们建立了深厚的友谊。

下面是我对长松培训的心得体会，希望可以与大家分享。

首先，长松培训在课程内容的设计上非常贴近实际，很好地满足了学员的需求。

在培训期间，我参加了多门课程，包括沟通技巧、领导力发展、团队合作等。

这些课程都是根据当前职场的需求而设置的，内容丰富、实用性强。

每节课都由资深的培训师授课，他们不仅有扎实的理论知识，还有丰富的实践经验，能够将抽象的理论转化为具体可操作的技巧。

通过这些课程的学习，我不仅学到了许多新的知识和技能，更重要的是学会了如何运用这些知识和技能解决实际问题。

这些课程对于我的职业发展有着重要的意义，让我更加了解职场的规则和要求，提高了自己的职业素养。

其次，长松培训注重培养学员的综合素质，包括思维能力、沟通能力和团队合作能力等。

在课程中，培训师经常通过案例分析、小组讨论和角色扮演等形式，引导学员主动思考、积极参与，提升学员的思维能力和问题解决能力。

同时，课程中也有大量的互动和合作，学员们被分成小组，通过小组合作完成一些任务和项目。

这不仅锻炼了学员的团队合作能力，也增强了学员之间的交流和沟通能力。

在这个过程中，我学会了如何与他人进行有效的沟通和合作，如何处理团队中的矛盾和冲突，这对于我的职业发展和个人成长有着重要的帮助。

另外，长松培训还非常重视学员的实践操作和实际应用。

不仅在课程中进行了大量的实践训练和案例演练，还有丰富的实践项目和实践机会。

在这一个月的培训中，我参与了一个团队项目，通过与团队成员的合作，我们成功完成了一个实际的项目，并得到了领导的认可和好评。

通过这个项目，我学到了很多实际操作的经验，提高了自己的实践能力。

人力资源长松组织系统工作分析系统人力资源长松组织系统工作分析系统（Longsong HR Organization System Job Analysis System）是一种为企业提供作业分析服务的系统。

它可以帮助企业更好地了解组织架构和流程，并为人事管理和培训提供基础数据。

该系统主要分为两个部分：人力资源组织架构分析和作业分析。

下面我们将详细介绍一下这两个部分的内容及其价值。

一、人力资源组织架构分析该部分主要针对企业的组织架构进行分析。

在此过程中，系统将根据企业提供的资料，运用管理学和社会学的理论对企业组织架构进行深入的研究，并提供对企业的评估报告，其中包括对企业目标、运作流程、人员配置、职位定位和角色等方面的分析和建议。

通过对企业的整体组织架构进行分析，企业可以更好地了解自己的优势和不足。

例如，系统可以为企业提供有关其组织架构是否合理、每个职位的职责和职能是否明确、工作流程是否高效等各方面的评价，提供企业进行内部优化的基础和方向。

此外，由于该部分的评价是经过专业理论和技术研究而得到的，所以能够对企业进行客观、准确和系统的评估，消除了可能存在的主观偏见和局限性。

二、作业分析作业分析是长松HR组织系统的主要部分。

作业分析的目的是收集和分析与工作相关的信息，以便确定工作职责，职位要求，能力和技能的要求。

系统在进行作业分析时，将统计每项工作的基本知识、技能、教育背景和经验要求。

这些信息将帮助企业更好地了解并评估职位的标准和工作职责。

在确定职位要求的过程中，作业分析可以对企业在招聘和培训方面提供有用的信息。

通过作业分析，企业可以更好地了解自己的人力资源，如每个员工的工作需求、职责分配和薪酬标准。

同时，在进行招聘时，作业分析可以帮助企业确定招聘的标准、筛选符合职位要求的候选人，进行合理薪酬和福利方案的制定等方面提供支持。

总之，人力资源长松组织系统工作分析系统是一种重要的企业管理和职业发展工具。

它可以为企业提供客观、准确的分析和评价，为企业人力资源管理和培训提供基础数据。

长松体系总结演讲今天听了长松体系，有很多总结和体会。

我们正处于一个海量资讯的时代，面对每天都在出现的新技术、新理念、新方法，如果我们不去掌握知识，就只能逐渐丧失竞争力，成为企业发展的绊脚石。

员工可以不进步，但身为部门管理者必须具备快速接受新知识的能力，并学会将知识转化传授给下属员工的有效方法，让内训成为企业经验传承、知识理念更新、凝聚团队文化的有效手段，真正提升企业的核心竞争力。

进行企业知识体系梳理总结的目的是什么？长松咨询认为原因在于工作流程标准的制定往往源于成功者的经验，即使不了解具体原因，后来者踏着前人的足迹、复制前辈的成功案例，在前人的基础上创新，出错或失败的几率就会更小，效率就更高。

在具体工作中，不断发掘总结其中的教训和经验，上升为理论——知识体系，通过培训和系统管理加以推广复制，从而达到指导岗位接替者，然后在新的实践过程中再去印证，最终理论和实践实现互相促进、互相指导，形成实践理论实践的循环体系，将企业知识进行有效传承、不断完善。

长松咨询著名讲师赵云先生认为，知识体系的建设需要把无形的经验变成具体的文字和，如教材、PPT、课程架构、制度、表单等可见、可用的执行工具。

长松咨询发现大多数成熟的国际企业，都会培养自己专门的内部讲师队伍，组织编写适合企业自身特色的内训教材，通过对不同职别的员工制定相应的培训列表规定，实现员工快速、批量培训复制，转化为企业所需要的具体岗位人才。

知识的总结、内训课程的编写只是内训的准备环节，实现内训、转训目标还需要有效的传播手段和技巧。

在众人瞩目的台前，如何侃侃而谈，如何交流互动实现有效传播，这就需要良好的沟通交流方式与演讲控场技巧。

长松《企业家演说班》认为演讲只是心理方面的挑战，通过专门的训练让参训学员熟练的运用控场技巧，掌握演讲的核心关键，在现场气氛的调动下，达到高效传播系统知识的效果，让企业个性课程真正实现落地。

长松组织系统学习心得体会在长松组织系统学习中，我深刻地领悟到了管理的真正含义，强化了对于组织系统的认知和应用，并体悟到了职业生涯发展的意义。

首先，在学习过程中，我深刻体会到了管理者的真正含义——建立和激励团队，使组织内的每个成员都能够充分发挥自己的潜力，共同达成组织的目标。

管理不是简单的指挥和安排，更是一种塑造和引导，需要管理者掌控整个情境，并时刻保持对团队的共情，以及对组织目标的清晰认知。

其次，我在学习长松组织系统时，让我更加清醒地认识到组织系统的内在运作，这对我的日常工作有很大的帮助。

组织系统是一个复杂的建构，包括了战略、组织结构、流程、人员、文化等要素。

在实践中，考虑这些方面的整合是一个很大的挑战，但学习长松组织系统给了我很多启示，尤其是在设置组织目标和部门职责方面，可以借鉴整体——个体的角度来理解。

此外，在学习过程中我也注意到，在组织系统的设计和实施中，团队合作的重要性与个体机会的平等性一样重要。

因为互相协作和相互信任，才能真正展现出一个组织的力量。

此外，培养员工的潜力，也是很重要的，在这样的结构下，个体与组织都能达到最高效益的发挥。

再有，在学习的过程中，我们也学会了思辨，以及如何作出高效的决策。

在面对问题时，我们要深入分析问题原因，并对问题进行分类，统计和分析，从而得出最适合组织的解决方案。

其中，决策过程不是简单地提出解决办法，而是在确定问题性质的情况下，经过多方面的讨论和综合分析，选出满足组织需求的方案。

最后，在这次学习中，我也深刻领悟到了职业生涯的发展意义，我们在学习中不仅仅是为了更好地开展工作，更是为职业和自己的未来考虑。

学习永远都不会停止，我们需要不断地学习和提升自己，不断适应新的工作环境和流程，以此不断突破自己的职业发展道路。

总的来说，我深刻看到了长松组织系统背后的精髓所在。

作为一个组织的管理者，我们不仅需要具备业务，人际，领导能力，更需要掌握长松的理论知识，多元的观察和思考方式，才能真正地在职场中脱颖而出。

培训心得
10月18日，我至北京进行了由长松咨询管理有限公司开设的《组织系统管理》培训课程，寥寥数日，每一位授课老师的一番有渲染力的引导，让我感受颇深，无时不刻地体会了人生的哲理：其实人的一生往往必须承担着各种各样的责任，社会上的、家庭中的、工作里的、朋友之间等等。

人不能逃避责任，对自己应承担的责任要敢于承担。

在社会上，对于很多人来说，工作就意味着完成自己的份内事，然后心安理得地按月拿着自己的薪水，不求大功但求无过。

但是，工作除了是自己的谋生手段以外，也是体验个人的价值的一种表现，更是个人对家庭，对社会及对企业的一份责任。

评判一个人的工作优劣，关键在于这个人有没有责任感，体现到工作上的表现必定会主动、务实。

综合部是一个综合业务部门，所涉及到的是整个公司的行政管理、人力资源、后勤保障等一系列的具体工作。

综合部是贯穿整个公司的“生命线”，与公司每个部门都有密不可分的工作关系。

上海公司综合部是一个刚组建的部门，每天从事的都是公司内平凡而简单的工作，对于综合部每个员工来说重视细节是对每个人的基本职业要求。

而部门的负责人来说，我深刻体会到授课老师的句句箴言：必须要求自己注重细节，克服惰性，没有做不好的工作，只有不负责的人。

责任承载着能力，对我们综合部门来说，工作的特性使责任心与自律显得尤为重要。

持续完成一项工作，靠的不仅仅是基本功底，应该是如何更深层次地考虑如何将工作细化、量化，使工作能更
加完善、力求完美。

培训结束了，但是培训所产生的效果是要体现在我们日后的工作中去的，我认为这也是一种责任！
综合部：顾霞。