新法下的人力资源管理制度设计与风险规避

法律知识：如何规避人力资源风险人力资源风险是组织面临的一种不稳定因素，可能导致员工流失、法律诉讼、劳动争议等问题，严重影响到组织的运营和发展。

为了规避人力资源风险，组织需要加强对员工的管理并建立健全的法律框架。

下面将详细介绍如何规避人力资源风险。

一、加强员工的招聘和筛选招聘是组织的第一道防线，组织应该建立科学的招聘流程，包括岗位描述、招聘广告撰写、筛选简历、面试和背景调查等环节。

在招聘过程中，应该注重员工的能力、素质、背景和行为等方面的综合评估，确保招聘到适合岗位的员工。

此外，组织还应该建立健全的员工培训和考核机制，确保员工具备所需的知识和技能。

二、建立健全的员工管理制度组织应该建立健全的员工管理制度，包括岗位职责、薪酬福利、劳动合同、员工手册、奖惩制度等，明确员工的权利和义务。

员工管理制度要合乎法律法规，并与组织的实际情况相适应。

组织应该加强对员工的日常管理，包括考勤管理、绩效评价、劳动纪律等，及时发现并解决员工管理中存在的问题。

三、建立良好的员工关系建立良好的员工关系是规避人力资源风险的重要手段。

组织应该关注员工的需求和心理状态，保持与员工的良好沟通，解决员工的问题和矛盾，提高员工的工作满意度。

此外，组织应该促进员工之间的合作与沟通，建立和谐的团队氛围，提高员工的凝聚力和团队合作意识。

四、建立完善的离职管理制度离职管理制度是防范员工流失和减少人力资源风险的重要措施。

组织应该建立完善的离职流程和制度，包括离职申请、离职面谈、离职手续等，确保员工的离职安排合理、合法和公正。

组织还应该做好员工离职的知识转移和继任工作，确保员工的离职不会给组织带来严重的经济损失和业务风险。

五、加强法律合规意识组织和人力资源管理者需要具备良好的法律合规意识，深入了解劳动法、社会保险法、劳动教育法等相关法律法规，合理运用这些法律知识保障员工权益和降低组织的法律风险。

另外，组织还应该不断更新和完善员工管理制度，遵守劳动合同的订立和履行程序，严格执行劳动保护法规和规章制度，保障员工的合法权益。

For personal use only in study and research; not for commercial use新法下的人力资源操作与风险规避培训听课笔记培训时间：2008年7月23日14：00—17：00主办单位：中国劳动争议网主讲老师：中国劳动争议网总经理、中国劳动法学研究会理事、北京市劳动与社会保障法学研究会常务理事——程向阳。

课程笔记：一、案例：单位未提前一个月发出续签通知书，劳动者离职后是否应获得经济补偿？——启示：单位与劳动者合同到期一个月前，人力资源部应提前一个月发出《续签/终止劳动合同意向书》，了解劳动者是否续签劳动合同的意愿，对劳动者本人同意续签、而单位不予续签的员工给予经济补偿金。

对本人不愿续签的劳动者无需支付经济补偿金即可终止劳动合同。

二、案例：员工提出辞职，要求工作满一个月后正式离职，单位如何处理？——启示：单位如无需劳动者提出辞职一个月后再离开，以避免辞职员工对公司产生不利影响，可与员工协商，并在双方都同意的前提下提前办理离职交接手续。

三、新法下的招聘工作中容易引起的风险：①身份证、学历证虚假（身份证虚假的员工，多为曾经犯过案或有过前科的员工，如因身份证虚假造成员工无法享受社会保险及公积金等待遇，单位如没有书面材料说明，使单位规避此类风险，则单位要承担相应责任）。

②简历虚假（对于有夸大成份的简历，在不涉及原则的情况下可不予追究；对于公司想要辞退或不予续签合同的员工，可追究其简历中的虚假成份，作为有力证据）。

③带病/带孕入职（单位应建立统一的入职体检制度，已规避录用有病史或有身孕的员工，给公司带来不必要的损失与负担）④形成双重劳动关系，承担连带赔偿责任。

四、新法下的招聘风险的应对策略：1、制定《特别说明》或《入职须知》，作为《入职申请表》的要件之一，包含如下内容：①申请保证办理入职手续时符合国家法定年龄，与其他单位已解除劳动合同关系；②申请人如有传染病、精神病或其他影响工作的病史，应书面向单位说明；③申请人如与其他单位有继续履行的竞业禁止协议或保密协议，应主动向单位说明；④申请人保证所填信息真实有效，并授权用人单位或用人单位授权的其他单位对本人填写内容进行核实调查；⑤申请人保证入职后不得将与聘用有关的信息透露给他人知晓；同时在离职后准许单位将其在在职的有关信息配合其他单位进行背景调查；⑥申请人所填信息有变更时须向单位做出书面说明；⑦申请人有义务提供原单位开具的《离职证明书》；⑧申请人保证认真阅读并遵守《员工手册》及规章制度；⑨申请人有义务随时关注公司发布的《员工手册》及规章制度更新的各类信息；⑩申请人保证入职时如有兼职行为，应向单位提前说明。

新法下的人力资源管理制度设计与风险规避随着新时代人才竞争日益激烈，各企业为了能够在竞争中立于不败之地，需要不断地完善人力资源管理制度。

近年来，国家相继颁布了多项劳动法规，如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动保障监察条例》等。

这些法规的出台，必然给企业的人力资源管理制度设计和实施带来一定的影响和挑战，同时也会涉及到风险规避问题。

本文将就“新法下的人力资源管理制度设计与风险规避”作一探讨。

一、新法下的人力资源管理制度设计1.合同管理合同管理是人力资源管理的重要组成部分。

合同管理制度设计上，应符合新《劳动合同法》的要求。

合同应包括基本工资、加班费、福利待遇、社会保险等内容，特别是应该把工作时间、工作量、工作内容、工作地点、劳动保护、法定福利等条款注明清楚。

2.员工福利保障员工福利保障是企业留住员工、提高员工的工作积极性的核心。

福利保障方面，可以通过提高工资和福利待遇、完善社保福利体系、为员工定期体检等方式来实现。

除了法定福利外，还可以根据企业不同实际情况来确定其他福利措施，如股权激励、年终奖金、商业保险等。

3.人才培养和激励在新法下，如何培养和留住人才，提高员工的工作效率是创造竞争优势的重要因素。

人才培养与激励方面，可以建立完善的培训体系，进行技能提升、岗位晋升等方面的培训，同时也可以通过股票期权、股份分红等方式给予激励。

4.员工招聘和绩效考核在新法下，人才招聘和绩效考核也要符合法律规定。

招聘广告不得存在性别歧视，体现职业道德和职业操守，不能搞“灰色招聘”。

对于员工的绩效考核，应该合理公平，科学客观地对员工的工作完成情况进行评价。

5.工作场所安全和环境保护在新法下，企业需要加强对员工工作场所安全和环境保护的措施。

要做好通风、防爆、防火等方面的工作，加强对危险废物的管理，保障员工的身体健康和生命安全。

二、新法下的风险规避1.劳动合同内的特别约定在制定劳动合同时，应特别注意条款的表述和约定，尤其是特殊约定的规定。

新法下的人力资源管理制度设计与风险规避新法下的人力资源管理制度设计与风险规避一、引言1.1 背景介绍1.2 目的和范围1.3 文档结构二、法律法规概述2.1 新法背景2.2 相关法律法规解读2.2.1 劳动法2.2.2 用工合同法2.2.3 社会保险法2.2.4 劳动争议调解法2.2.5 人才引进与管理法2.3 法律名词及注释三、人力资源管理制度设计3.1 招聘与人才引进3.1.1 岗位需求与招聘计划3.1.2 招聘渠道与策略3.1.3 面试与选拔程序3.2 用工合同管理3.2.1 合同签订与变更程序3.2.2 合同条款与保障措施3.3 员工薪酬福利管理3.3.1 薪酬管理政策与框架3.3.2 绩效评估与薪酬激励机制 3.3.3 福利待遇与员工关怀措施 3.4 员工培训与发展3.4.1 培训需求识别与计划制定 3.4.2 培训内容与方法选择3.4.3 培训效果评估与绩效管理 3.5 职业健康与安全管理3.5.1 安全生产责任与制度建设3.5.2 职业病防治与工作环境改善 3.5.3 事故应急与危机管理3.6 绩效评估与管理3.6.1 绩效评估指标与方法3.6.2 绩效考核程序与结果处理四、风险规避策略4.1 法律合规风险4.1.1 用工合同合规风险4.1.2 劳动关系管理合规风险4.1.3 社会保险合规风险4.2 人力资源管理风险4.2.1 招聘与人才引进风险4.2.2 员工离职与流动风险4.2.3 薪酬福利管理风险4.2.4 绩效评估与管理风险4.3 风险规避措施4.3.1 内部控制与流程改进4.3.2 培训与意识提升4.3.3 风险保险与法律咨询五、附件列表附件二：社会保险参保信息表附件三：用工政策与流程手册六、法律名词及注释6.1 劳动仲裁劳动仲裁是指劳动争议当事人因劳动争议纠纷自愿选择劳动争议仲裁机构进行争议解决的程序。

6.2 劳动合同劳动合同是用人单位与劳动者之间订立的，明确劳动者为实施劳动行为而与用人单位建立联系，约定双方权义的协议。

企业人力资源管理法律法规与风险防范(完整版) 企业人力资源管理法律法规与风险防范目录一、前言二、人力资源管理法律法规1.中华人民共和国劳动法(1) 简要注释(2) 相关法律名词及注释2.中华人民共和国劳动合同法(1) 简要注释(2) 相关法律名词及注释3.中华人民共和国职业病防治法(1) 简要注释(2) 相关法律名词及注释4.中华人民共和国社会保险法(1) 简要注释(2) 相关法律名词及注释5.中华人民共和国劳动争议调解仲裁法(1) 简要注释(2) 相关法律名词及注释6.其他相关法律法规三、人力资源管理风险防范1.用工风险防范(1) 审核求职者资质(2) 合同签订及备案(3) 建立用工档案2.员工管理风险防范(1) 员工培训及教育(2) 绩效考核及激励(3) 员工离职管理3.劳动纠纷风险防范(1) 预防性措施(2) 协商解决(3) 法律维权一、前言人力资源是企业最重要的资产之一，对企业发展起到至关重要的作用。

针对当前复杂的市场环境和竞争形势，企业在进行招聘、管理和维护员工关系的同时，也要注意法律风险防范，合理维护自身权益。

本文档旨在全面地介绍企业在人力资源管理过程中应尽的法律法规保障和风险防范，并提出可行、实用的方案和方法。

二、人力资源管理法律法规1.中华人民共和国劳动法（1）简要注释：《中华人民共和国劳动法》是中华人民共和国第九届全国人民代表大会常务委员会第十次会议于1994年制定，经2007年修改后的法律，主要规定了劳动关系的基本要求，保障了劳动者的合法权益。

（2）相关法律名词及注释：(1) 劳动合同：是用人单位与劳动者之间订立的、明确双方权利义务的书面协议。

(2) 劳动报酬：是用人单位按照劳动合同约定给予劳动者的报酬。

(3) 劳动者：是指用人单位雇佣从事生产、经营活动的自然人。

(4) 加班工资：是指超过法定工时的部分，用人单位根据劳动合同约定给予的报酬。

(5) 工伤：是劳动者在工作场所或者工作期间因工作原因受到的伤害或者患病。

企业人力资源管理风险与防范措施人力资源是企业最宝贵的资源之一，对于企业而言，对人力资源进行有效的管理和合理的配置，是实现可持续发展的关键因素。

在人力资源管理的过程中，存在着各种风险，需要企业采取相应的措施进行防范和应对。

一、用人风险1. 招聘风险：企业在招聘过程中可能因为信息的不准确或虚假而导致招聘的员工无法胜任工作，从而给企业带来损失。

企业可以通过加强面试、考核等环节，确保招聘到符合要求的员工。

2. 培养风险：企业培养的员工可能在一定时期内离职或被竞争对手挖走，从而带走相关的专业技术和核心竞争力。

为减轻培养风险，企业可以采取培训合同、竞业限制等方式，增强员工的忠诚度。

3. 监管风险：在员工管理中，企业可能会出现违反劳动法规的行为，比如不合理解雇、违法开除等行为。

为规避监管风险，企业应加强对法律法规的学习和理解，并建立完善的员工管理制度和流程。

二、人事调动风险1. 组织架构调整：企业在调整组织架构时，可能会引起员工的不稳定和不满。

为规避人事调动风险，企业在组织架构调整时应提前进行充分的沟通和解释，同时关注员工的情绪变化，并给予必要的激励措施。

2. 人事晋升：在人才晋升中，可能存在不公平、歧视等情况，导致员工动摇、流失。

为防范人事调动风险，企业应建立公平公正的晋升机制，并加强对员工的职业规划和发展的指导。

三、员工福利风险1. 工资福利：企业在支付工资福利时，可能存在误操作、计算错误等问题，给企业造成经济损失。

为规避工资福利风险，企业应建立健全的工资福利制度，加强员工信息管理和薪资核对，确保准确支付工资福利。

2. 福利管理：企业提供的福利可能与员工的需求不匹配，无法吸引和留住优秀人才。

为防范福利风险，企业应关注员工的需求和反馈，并根据实际情况调整福利策略，提供符合员工期望的福利。

1. 劳资纠纷：企业与员工之间可能因为劳动合同、工资待遇等问题发生纠纷，给企业造成负面影响。

为规避劳资纠纷风险，企业应建立完善的劳动合同和工资制度，并加强与员工的沟通和问题解决能力。

梁艳松新法下人力资源管理制度设计与风险规避梁艳松新法下人力资源管理制度设计与风险规避随着社会经济的发展和人们生活质量的提高，企业对人力资源管理的要求也越来越高。

人力资源管理制度的健全与否直接影响企业的绩效和效益。

近年来，我国的梁艳松新法为人力资源管理的规范化起到了重要作用，合理的人力资源管理制度设计和风险规避成为各企业需要面对的重要问题。

本文将探讨梁艳松新法下的人力资源管理制度设计与风险规避。

一、梁艳松新法对人力资源管理的影响梁艳松新法主要是对劳动法和劳动合同法的修订，新法明确了劳动者权利保护和劳动关系和谐发展的原则。

在人力资源管理方面，梁艳松新法主要影响两个方面：一是制度化。

梁艳松新法规定了更为详细的劳动关系制度，为人力资源管理提供了更精细的制度保障。

二是人性化。

梁艳松新法强调尊重劳动者的权利，注重企业与劳动者之间的双向沟通，将人性化管理理念引入到人力资源管理中。

二、人力资源管理制度设计中需要注意的问题1、人才引进与选拔制度的设计企业在引进和选拔人才时，需要确立明确的标准和流程，规范人力资源的来源和渠道。

同时，在参加面试或签订劳动合同前，应对人员进行资格审查，在初步确认互信关系和确立劳动合同的基础上，再进行进一步的面试或试用期。

2、薪酬与福利保障制度的设计在薪酬与福利保障方面，企业需要为员工制定相应的工资水平和福利政策，并建立合理的机制保障其实施。

企业还可以通过制定薪酬评估制度，根据员工的劳动绩效和工资水平相匹配，以激励员工的积极性和创造性。

3、员工考核与奖惩制度的设计鉴于梁艳松新法对员工权益的保护，企业需要对员工的考核和奖惩制度进行再制度化，我们需明确纪律和规范，建立相应的奖励和惩罚机制。

同时，企业应从员工的工作实际和切实情况出发，在适度控制工作压力的基础上，推进员工的工作效率。

三、风险规避与人力资源管理随着人力资源的流转和转化，如何控制管理风险已成为人力资源管理的核心问题。

为制定合理的风险规避策略，有必要对人力资源管理风险的来源、类型、影响因素等进行全面的分析和评估。

XXX新劳动合同法下的人力资源管理技巧及风险防范第一部分实体法☐1、宪法☐2、劳动法☐3、劳动合同法☐4、工伤保险条例等1、用工主体资格新、旧法之规定不同处☐劳动合同法☐第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

☐国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

☐劳动法第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

2、制定公司制度技巧☐面对新法应怎么制定公司的制度及制定技巧，当制度与劳动合同内容不一致时，应以什么为标准？企业规章制度是否一定要备案？☐劳动合同法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

☐劳动法☐第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

☐劳动合同法（草案三）☐第五条用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

☐用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的,应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过,或者通过平等协商作出规定。

人力资源管理的风险及其防范措施(全文)人力资源管理的风险及其防范措施一、引言人力资源是组织成功的关键要素之一。

然而，人力资源管理也面临着各种风险，这些风险可能对组织造成财务损失、声誉受损以及法律风险等不利影响。

本文将详细介绍人力资源管理所面临的风险，并提供相应的防范措施。

二、招聘与选拔风险及防范措施1.招聘过程中的偏倚风险：防范措施包括制定公正的招聘标准、多元化面试小组和审核机制等。

2.背景调查中的隐私保护风险：需遵循法律法规，保护求职者的隐私权。

三、劳动合同风险及防范措施1.合同解除带来的法律风险：应制定明确的合同解除原则和程序，并遵循相关法律法规。

2.合同纠纷带来的财务风险：建立完善的合同管理制度，及时审查合同，并妥善解决纠纷，避免财务损失。

四、员工福利风险及防范措施1.社会保险和福利政策变化带来的风险：及时了解政策变化，并与相关部门保持紧密连系，确保合规运作。

2.员工滥用福利制度带来的财务风险：建立严格的审核制度，并加强内部监督。

五、员工绩效管理风险及防范措施1.绩效评估中的主观评价带来的公正性风险：建立客观的评估指标，确保公正性。

2.激励措施可能导致的道德风险：建立合理的激励机制，并设置监督措施，避免滥用和不道德行为。

六、员工流失风险及防范措施1.核心员工的意外离职带来的组织连锁反应风险：建立员工关怀机制，加强对核心员工的留存措施。

2.竞争对手挖角风险：提供良好的薪酬福利和职业发展机会，提高员工对组织的忠诚度。

七、员工违规行为风险及防范措施1.职业道德不端行为风险：制定行为准则和道德规范，并加强员工教育和监督。

2.员工滥用权力带来的财务风险：建立完善的内部控制制度，加强内部监督。

八、附件：1.招聘信息发布渠道公示表2.背景调查授权书3.劳动合同范本4.员工福利政策手册5.绩效评估指标表6.员工流失分析报告样本九、法律名词及注释：1.劳动合同法：劳动合同法是我国劳动法律体系的核心之一，用于规范劳动关系及相关权益。