企业人力资源招聘中的博弈均衡分析

企业招聘过程中的博弈分析摘要:近年来博弈论在不同领域得到了广泛的应用,并取得了良好的效果,随着企业不断地发展,对人才的要求也随之增加。

招聘成为每个企业人力资源管理中首要关注的问题。

博弈论在企业人才招聘的过程中所起的作用也日益明显。

文章运用两个基于求职信息真实性的博弈模型来说明在招聘时如何使得应聘者和招聘方双方满意,并给出了关于如何有效实现企业招聘过程中企业、员工双方满意的若干建议。

关键词:招聘;博弈论;信息不对称市场的竞争归根到底是人才的竞争,企业经营战略发展的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。

员工流动是当代企业面临的共性问题,招聘工作是企业人力资源管理经常性的工作。

西蒙曾指出,大量统计资料表明员工离职率最准确的预测指标是国家经济状况。

工作充裕时员工流动比例就高,工作稀缺时员工流动率就低。

为了招聘优秀、合格的人员进企业,企业招聘渠道可以放宽,这也导致费用相应增加,而采用较窄的渠道招聘,费用可减少,但候选人数也将减少。

这本身对于企业就是一个需要取舍的两难问题。

大多数企业选择测评法作为招聘的基本方法,通过测试可以消除面试过程中主考官的主管因素对面试的干扰,增加招聘者的公平竞争,验证应聘者的能力与潜力,剔除应聘者资料和面试中的一些“虚假信息”,提高录用决策的正确性。

1博弈在招聘中的运用1.1模型设计理论上,在信息充分并且对称的情况之下,不同的企业会招聘到能力不同的人才,优秀的企业容易招聘到能力高的人才。

同样能力不同的人才会到不同级别的企业,高能力人才容易受聘到优秀企业。

但是实际情况却是企业在招聘员工时,所知道的信息是非常有限的,无非是应聘者的性别、学历、工作经历等一些基本情况,而对应聘者的真实能力和职业道德却不清楚,相对而言,应聘者对自己的学历、职业道德、工作热情和工作能力等信息却十分清楚,而且对所应聘企业及其职位也认识比较深刻。

由于这种信息的不对称,最终会出现“逆向选择”现象。

我们根据企业招聘过程中,应聘者提供给招聘方信息的真实性和招聘方对于应聘者提供的信息的反应,设计出一个博弈论中简单的智猪博弈,如表1所示,我们做了以下假设:①模型的理性决策主体是招聘人员和应聘人员。

企业员工招聘中的博弈分析祁　玮 在企业人力资源管理工作中,招聘新员工是一项难度很大的工作,也是最易导致失败的工作之一。

对应聘者不了解,信息不对称,应聘者的材料可能存在着虚假成分,从而严重影响着招聘方的甄选。

这样,应聘者与招聘方就构成了一种博弈。

一、招聘博弈模型局中人:招聘方与应聘者。

策略选择:应聘者有两种策略,欺骗或不欺骗招聘方;招聘方也有两种策略,相信或不相信应聘者。

支付函数:我们假设,应聘者不欺骗而招聘方相信,双方从彼此的坦荡与信任中可获得效用各5单位;应聘者欺骗而招聘方相信,那么应聘者欺骗成功,获得10单位效用,招聘方损失10单位效用(因为招聘方可能因此作出错误的决策);应聘者欺骗而招聘方不相信,应聘者的伎俩被识破获得效用0,招聘方也未能从发现作弊中得到正效用,其效用也记为0;应聘者不欺骗而招聘方不相信,那么应聘者因觉得冤枉丧失2个单位效用,招聘方因没有相信实话也可能决策失误,丧失2个单位效用(下表中甲为招聘方,乙为应聘者)。

甲乙相　信不相信欺　骗10,-100,0不欺骗5,5-2,-2在这个博弈中,应聘者不欺骗而招聘方相信,带来的总体效用(5+5=10)最大,可惜它不是纳什均衡。

只有应聘者欺骗而招聘方不相信才是一个纳什均衡。

博弈的结果将是应聘者欺骗,当然招聘方也不会相信。

这是因为:在这个博弈中,信息是不对称的。

应聘者知道自己的能力、水平、素质,而招聘方不知道应聘者的情况。

作为应聘者,一般情况下向一个招聘方求职是一次性的,重复向一个企业应聘的情况很少,因此可称为“一锤子买卖”。

那么他的最好选择是:如招聘方相信,那么他选择不欺骗的支付函数是5,而选择欺骗的支付函数则是10,欺骗比不欺骗好。

如果招聘方不相信,那么他选择不欺骗的支付函数为-2,而选择欺骗的支付函数为0,依然是欺骗比不欺骗好。

因此,无论招聘方相信还是不相信,作为应聘者来说,选择欺骗的策略比选择不欺骗的策略效用大。

作为招聘方来说,当应聘者不欺骗的时候,招聘方选择相信,其效用是5,而选择不相信其效用是-2,但在实际工作中,招聘方会这样比较:如果应聘者不欺骗,自己选择相信其效用是5,而一旦应聘者选择欺骗,自己选择相信,其效用就是-10,在招聘方不知道应聘者欺骗和不欺骗的情况下,两相比较,当然是选择不相信的风险、损失小。

招聘与应聘中的博弈分析摘要：现在正是大四毕业生找工作和大三学生找实习的高峰期，然而招聘和应聘间也存在着博弈行为。

本文应用博弈理论的相关知识，简单分析了人才招聘中常见的“欺骗不欺骗博弈”和“满意与不满意博弈”，探讨了在信息不对称的条件下进行招聘时，企业和应聘者间的博弈，以及招聘结束后，企业和录用者满意度不同带来的博弈困境。

关键词：招聘信息不对称博弈前言当今社会，经济高速发展，企业招聘活动频繁。

人员招聘作为企业补充“新鲜血液”用以满足运营需要的一个有效途径，在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。

在市场经济条件下，招聘是应聘者与企业双向选择的过程，应聘者和用人单位间的信息不对称，或者投入不对等，都会使得企业对人才的期望和应聘者在工作中的表现大相径庭。

应聘者在招聘活动前后的表现往往存在较大的差异，录用时看起来很优秀很适合的人才，录用后的实际表现可能会令人失望。

本文将简单探讨在信息不对称的条件下进行招聘时，企业和应聘者间的博弈，以及招聘结束后，企业和录用者满意度不同带来的博弈困境。

一、信息不对称下的欺骗不欺骗博弈在人才的招聘活动中，由于存在信息不对称，企业招聘方和应聘者就像是在进行一场博弈。

应聘者想要脱颖而出，会在筛选中使劲浑身解数，尽可能地塑造自己良好的形象以求录用，这其中不乏一些欺骗、造假的行为发生。

招聘中招聘人员的任务是要鉴别应聘者的能力，判断其所答是否属实、是否符合企业的需要，获得较为优秀的人才。

（一）、不完全信息静态条件下的博弈分析企业的招聘过程构成了一个博弈，这个招聘博弈行为包含了以下的内容：行为主体：招聘方与应聘者；策略选择，应聘者有两种策略，欺骗或不欺骗；招聘方也有两种策略，相信或不相信应聘者。

因为信息不对称，应聘者虽然对自身的能力和素质很清楚，但是不知道招聘方是否会相信，而招聘方也不知道应聘者的所表现出来的能力是真是假。

对应聘者来说，当应聘者选择不欺骗时，如果招聘方相信，则双方的得益均为1；如果招聘方不相信，则应聘者没有损失，而招聘方因为不相信应聘者，损失了获得人才的可能性，损失为-1。

浅谈企业如何提高招聘有效性基于博弈角度面试谈判分
析
随着社会的不断发展和商业竞争的加剧，企业招聘人才的需求也日益
增加。

在当今的招聘市场中，企业通常需要更有效地抓住招聘机会，提升
招聘效率。

由于招聘过程包括招聘人才及招聘部门，它们可以被视作博弈
角度来战斗。

本文将从博弈角度分析招聘有效性，并对企业在招聘中做出
贡献的明确建议。

首先，招聘的两方都有自己的努力与利益相关。

从求职者的角度来看，他们希望拥有更好的工作环境，更高的薪资待遇，发展前景等，而从企业
的角度来看，除了招聘合适的人才外，还希望能够找到对其有利的员工，
也就是说，企业希望获得最大的收益，也希望承担最少的风险。

因此，接
下来的招聘过程就是一场博弈，双方都希望能够达成自己的期望，但不会
偏离其他一方的付出。

其次，企业招聘活动设计的比例也会影响招聘效果。

与传统的招聘流
程相比，招聘有效性的提高可以从这个方面来考虑，招聘流程可以被分为
几个环节，如招聘宣传、筛选、面试、材料收集等。

员工招聘的博弈分析在全球经济一体化的新形势下,人力资源管理已经成为企业取得和维系竞争优势的关键要素,那么人力资源管理的科学化和合理化就成为了企业至关重要的问题,而博弈论强调个人理性,在给定的假设约束条件下追求效用最大化,是一种科学实用的定量方法。

本文就是用博弈论方法研究员工招聘,以找出科学合理的方法来进行员工招聘。

标签：人力资源博弈员工招聘0 引言在全球经济一体化的新形势下,人力资源管理已成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。

人力资源管理这个词语对于大家来说已经不陌生了。

从18世纪初提出到现在,它经历了强权管理、科学管理、人际关系学说、人力资源管理四个阶段。

在这之中产生了很多著名的管理界大师和理论如进行标准化实验的泰勒、霍桑试验的梅奥以及提出需要层次理论的马斯洛等人。

进入了21世纪,人力资源管理已经由以物为主转入了以人为主,由人本管理转入了人心管理,更深层次的诠释了以人为核心的理念。

所谓人力资源管理就是“运用科学的方法,在企业战略的指导下,以人力资源战略、规划和职位分析为基础,对人力资源进行获得与配置、培训与开发、考核与激励、规范与约束、安全与保障、凝聚与整合等,最终实现企业目标和员工价值的过程”。

如何提高人力资源管理的水平,是一个关乎企业战略成败的问题。

而人力资源管理是一个系统的工作,涉及的内容很多,但人力资源管理至关重要的一个环节就是员工的招聘,为实现人力资源管理的科学化、合理化,本文应用博弈论的科学方法,分析研究企业人力资源管理中的员工招聘问题,并提出解决问题的相应对策。

1 博弈的含义和要素博弈是指一些个人、队组或其它组织,面对一定的环境条件,按照一定的规则,同时或先后,一次或多次,从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施,各自取得相应结果的过程。

博弈需要具备以下几个要素:1.1 博弈的参加者。

即在博弈中究竟有那几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。

在博弈规则确定后,各参加方都是平等的。

人才招聘中的“博弈困境”分析本文应用博弈理论的相关知识,从博弈论的视角分析企业在招聘人才中所造成的“博弈困境”,并对分析结果提出了相关的建议,以保证招聘过程双方效用能够最大化。

标签：人力资源招聘博弈在人力资源的招聘活动中,由于存在信息不对称,企业招聘方和应聘者就像是在进行一场博弈。

然而经济环境的不断变化使得企业招聘已今非昔比,变得更为复杂。

在众多应聘者中想要脱颖而出,应聘者会在筛选中尽可能的表现自己的“硬件”和“软件”能力,塑造良好的形象以求录用,这其中不乏一些欺骗、造假的行为发生。

招聘中招聘人员的任务是要鉴别应聘者的能力,判断其所答是否属实、是否符合组织的需要,即保证招聘的信度与效度,获得较为优秀的人力资源。

由此可以看到,招聘的过程本质上就是招聘方和应聘者双方的博弈过程,然而博弈的结果却让人大跌眼镜,最后的结果却陷入了另一场“博弈困境”。

一、不完全信息静态条件下的博弈分析人力资源管理中的招聘过程构成了一个博弈,这个招聘博弈行为包含了以下的内容:局中人,招聘方与应聘者。

策略选择,应聘者有两种策略,欺骗或不欺骗;招聘方也有两种策略,相信或不相信应聘者。

见下面的博弈图分析:博弈函数:在不完全信息静态情境下,单个应聘者面对招聘方,他的选择有两种,欺骗或不欺骗,企业的选择也有两种,相信或不相信。

我们假设企业对应聘者是否欺骗有一个估计的概率为p。

当应聘者不欺骗、企业相信时,双方从彼此的信任中可获得收益:应聘者的收益为U,企业收益为V;当应聘者欺骗而招聘方相信,那么应聘者欺骗成功,应聘者获得收益U+αU,而招聘方损失机会成本等成本为V-C,(因为招聘方可能因此做出错误的决策);应聘者不欺骗企业不相信时,那么应聘者因觉得冤枉无收益,招聘方因没有相信实话也可能决策失误,损失机会成本、声誉等成本,收益为负,计为-C;应聘者欺骗而企业不相信,应聘者的伎俩被识破获得效用0,招聘方也未能从发现作弊中得到正效用,其效用也记为0,双方都无所得。