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第九章组织职业生涯管理132．职业是不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。
职业也是社会与个人或组织与个体的结合点。
从个人的角度讲，职业活动几乎贯穿于人一生的全过程。
133．职业生涯1、职业生涯就是表示这样一个动态过程，它指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义，也就是说，不论职位的高低，不论成功与否，第个工作着的人都有自己的职业生涯（判断）2、职业生涯由行为和态度两方面组成。
主观内在特征的是价值观念、态度、需要、动机、气质、能力、性格等。
外在特征是职业活动中的各种工作行为。
134．职业生涯管理职业生涯管理：主要是对职业生涯的设计与开发。
1）从个人角度讲职业生涯就是一个人对自己所要从事的职业，要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。
一般通过选择职业，选择组织（工作组织），选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。
2）一个人的职业生涯设计得再好，如果不进入特定的组织，就没有职业位置、就没有工作场所，职业生涯就无多谈起。
3）从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。
135．职业选择是人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。
136．帕森斯的人与职业相匹的理论美国波士顿大学教授帕森斯1909年在其著作《选择一个职业》中阐述了这一经典的理论。
认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。
137．帕森斯的人与职业选择理论（简答）：美国·帕森斯1909年在其著作《选择一个职业》，他提出了职业选择三要素：1）了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。
职业生涯管理
职业生涯管理
1、职业生涯：又称职业发展，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，按编年的顺序串接组成的整个过程。
职业生涯管理：将个人职业需求与组织目标和组织需要相联系而作出的有计划的努力。
1)职业生涯发展理论
萨柏的职业生涯发展理论：成长阶段(出生-14岁);探索阶段(15-24岁);确立阶段(25-44岁);维持阶段(45-65岁);职业衰退阶段(65岁以后)。
戴尔通和汤普生的理论：将职业生涯划分四个阶段，即第一阶段到第四阶段。
施恩的理论：把职业生涯发展划分为九个阶段。
2)职业选择理论
帕森斯的人职匹配理论：了解自己;了解成功所需的条件;将上述两条件匹配。
霍兰德的人职互择理论：将人划分6种类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。
该理论实质在于劳动者与职业互相适应。
弗罗姆的择业动机理论：择业动机=职业效价×职业获得概率
施恩的职业锚理论：职业锚指一个人不得不做出职业选择时，无论如何都不会放弃的、职业中至关重要的东西或价值观，即个人稳定的职业贡献区和成长区。
职业锚可分为：技术型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型。
2.员工、主管与人力资源管理部门的角色(主要看人力资源部门的角色)。
职业生涯管理方法一、自我评估与目标设定1.自我评估：了解自己的兴趣、能力、价值观和性格特点，以便确定适合自己的职业方向。
2.设定目标：根据自我评估结果，设定短期和长期的职业目标，明确职业发展计划。
二、职业技能发展1.确定职业方向：选择与自己兴趣和能力相符的职业领域，作为职业发展的起点。
2.提升技能：根据职业方向，制定技能提升计划，参加培训课程或自学，提高专业技能水平。
3.认证考试：参加相关职业认证考试，获得专业资格认证，提升职业竞争力。
三、职业规划与路径选择1.制定职业规划：根据自我评估和目标设定结果，制定详细的职业规划，包括职业发展阶段、目标和行动计划。
2.路径选择：根据职业规划，选择适合自己的职业发展路径，包括职位晋升、行业转型或创业等。
四、职业培训与学习1.培训课程：参加公司或第三方提供的职业培训课程，提高技能水平，获取新知识。
2.在线学习：利用网络资源，参加在线课程或MOOC（大规模开放在线课程），实现自我学习提升。
3.实践锻炼：在工作中积极尝试新方法、新技能，积累实践经验，提高解决问题的能力。
五、寻求职业导师指导1.寻找导师：寻找经验丰富的职业导师，向其请教职业发展问题、寻求建议和指导。
2.导师关系维护：与导师保持良好沟通，定期汇报职业发展情况，及时获取反馈和建议。
六、建立职业网络1.社交活动：参加行业协会、组织或社交活动，结识更多同行业或相关领域的专业人士。
2.社交媒体：利用社交媒体平台，加入相关行业的社群或论坛，扩大在线社交圈。
3.人脉资源：建立良好的人脉关系，与同行、同事和客户保持联系，互相帮助，共享资源。
七、保持职业健康与平衡1.工作生活平衡：合理安排工作和生活时间，避免过度劳累和压力过大。
2.锻炼身体：定期锻炼身体，保持身体健康和精神活力。
3.维护人际关系：积极参与社交活动，与家人和朋友保持良好的沟通和关系。
人力资源开发与管理课后题答案第一章人力资源概论1.如何理解人力资源概念,人力资源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。
2.人力资源具有哪些不同于其他资源的特点,人力资源具有能动性、时效性、可再生性、社会性。
3.我国干部人事制度的深化改革将包括哪些内容,(1)党政干部制度的改革。
(2)国有企业人事制度的改革。
(3)事业单位人事制度的改革。
4.我国的人才强国战略包括哪些内容,(1)以能力建设为核心来加强人才培养。
(2)形成科学的人才评价和使用机制。
(3)完善人才市场体系和促进人才合理流动。
(4)形成对人才有效激励的分配和保障制度。
(5)突出重点地加强高层次人才队伍建设。
(6)推进人才资源整体开发和协调发展。
5.知识经济会孕育哪些人力资源管理新概念,管理理念的变革先行于管理模式变革。
知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。
其次需要确立员工主权的根本理念。
再者需要确立人本主义的管理理念。
6.经济全球化会给人力资源管理带来了哪些新课题,一是稀缺的人才的“零距离‘国际竞争问题。
二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。
三是企业国际化中的”跨文化“管理问题。
四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。
第二章人力资源统计分析1.人力资源统计指标的功能体现在哪些方面,一是描述功能，二是解释功能，三是评价功能，四是监测功能，五是预警功能。
2.人力资源统计指标应包括哪些方面的内容,人力资源的健康素质;人力资源的科学文化素质;人力资源的思想素质;人力资源的利用效能;人力资源的利用状况。
3.确定人力资源统计指标的方法有哪几种,报酬法、学历指数法、技术(职称)等级法、教育经费法、人才与非技术劳动分解法等、受教育年限法。
4.人力资源的结构可以从哪几方面进行分析, 人力资源结构的分析通常可以从人力资源的密度、地区分布、性别分布、年龄分布、脑力与体力分布、产业(行业)分布、所有制分布以及学历和职称(技能)分布等诸多方面进行。
组织职业生涯管理第一篇：组织职业生涯管理第九章组织职业生涯管理组织层面的职业生涯管理主要是从组织上、制度上及职业生涯管理体系上对组织内的个人职业生涯规划提供相应的保障确定组织未来的人员需要◆ 安排职业阶梯◆ 评估每个员工的潜能与培训需要◆ 在严密检查的基础上，为组织建立一个职业规划体系一、职业生涯发展各阶段组织的任务：（一）招聘时期的职业生涯管理提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者。
全面了解候选人，了解他们的能力倾向、个性特征、身体素质、受教育经历和工作经历。
（二）进入组织初期的职业生涯管理1、了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。
3、挑选和培训新员工的主管。
4、提供挑战性的起步工作。
5、协助员工作出自己的职业规划。
（三）中、后期的职业生涯管理帮助员工认识接受退休事实，帮助每一个即将退休的员工指定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩。
员工职业生涯管理流程的“八个步骤”一个规范的员工职业生涯流程主要包括确定目的和计划、组建员工职业生涯管理小组、开展职业生涯管理学习和宣讲、组织员工面谈和员工自我认知、勾勒职业生涯规划路线图、构建职业生涯发展通道、实施人才培养和晋升、及时监控、反馈和评估这八个阶段，而且每一个阶段都是环环相扣，缺一不可。
确定目的和计划确定目的是员工职业生涯管理的第一步，因为只有明确了该项工作的目的，整个后续工作的开展才能有据可依。
而具体到如何确定目的上，企业需要做好两方面工作，第一清晰并分解企业的发展战略，从战略中提取企业未来的人力资源管理需求；第二，评估企业现有的人力资源管理状况，明了企业现有的实际情况。
在做好了这两方面工作之后，企业就可以以此为依据为员工职业生涯管理确定一个合理的目的，如开展员工职业生涯管理是为了满足企业未来五年的人力资源管理需求或进行员工职业生涯管理是为了构建一种“以人为本”的企业文化等，需要重点说明是确定员工职业生涯管理的目的一定要明确与切合企业的实际情况，毕竟只有明确并切合实际情况的目的，才具有指导性和可实现1性。
职业生涯管理职业生涯管理是指个人在职业发展过程中，通过有效的规划和管理，使自己的职业生涯达到预期目标的活动。
在现代社会中，职业发展已成为人们生活中重要的一部分。
通过合理的职业生涯管理，个人能够更好地发挥自己的优势，提高职业竞争力，实现自身的职业成功。
职业生涯管理的重要性不言而喻。
它可以帮助人们更好地规划自己的职业道路，明确自己的职业目标。
职业生涯管理包括对个人职业兴趣、职业能力和职业价值观的了解和定位，以及对职业市场的认识和分析。
通过对这些方面的研究，个人可以更准确地了解自己适合从事哪个行业，以及在该行业中如何提升自己的职业能力。
职业生涯管理还包括制定个人职业发展计划和实施。
个人需要根据自己的职业目标和现实情况，制定出详细的职业发展计划，并在实际操作中不断调整和完善。
职业发展计划应该包括个人的短期目标和长期目标，以及达成这些目标所需的具体行动和时间安排。
通过实施职业发展计划，个人可以在职业生涯中逐步实现自己的愿望。
为了有效地管理职业生涯，个人还需要持续学习和提升自己的职业能力。
职业能力是保持竞争力和适应职业发展变化的关键。
个人应该关注行业发展趋势，不断学习新知识和技能，提高自己在所从事领域的专业水平。
同时，个人还应该善于发现和利用机会，不断提高自己的工作经验和人际关系能力。
职业生涯管理也需要个人具备良好的自我管理能力。
个人需要合理安排自己的时间和精力，保持积极主动的工作态度，克服职业生活中的困难和挑战。
在职业生涯中，个人可能会遇到不同的职业选择、工作环境变化和职业危机等情况。
只有具备良好的自我管理能力，个人才能够有效地应对这些情况，保持职业发展的动力和方向。
职业生涯管理的核心在于个人的自我认知和自我规划。
个人需要对自己有清晰的认识，包括个人的兴趣、能力和价值观。
同时，个人还需要对自己的职业发展有清晰的规划，了解自己所希望达到的目标，并采取相应的行动来实现这些目标。
个人还应该注重职业生涯中的自我反思和评估，不断调整职业发展策略，提高自己的职业素养和竞争力。
第九章职业生涯管理
案例
阿莲的职业规划——从安达信起步
阿莲是一名刚毕业的本科生，她学的是电子工程专业，并辅修过经济管理方面的；
课程。
安达信公司作为全球知名的咨询公司并不把专业知识和工作经验作为进入公
司的首要条件，阿莲凭借自己的热情、机智和能力终于获得录用，迈出了她职业生涯的
第一步。
(一)公司概况
安达信公司创立于)913年，现在已发展为一个全球化、多领域的专业化服务机
构，为不同行业的客户提供在管理、经营、信息技术、财务、金融和变革方面的咨询服务，以帮助他们成长和不断赢利。
创立之初，安达信一直把服务质量立于首位，并始终
力图更好地理解、接受、满足和超越客户的需求和期望。
对于安达信公司来说，全球化井不仅仅指在全球范围存在，更多的是一种观念。
它的哲学是不论身在何处，都要一致行动，采取相同的政策，遵从统一职业标准(在不
同的国家法律下尽最大可能)，并为全球的员工提供标准的培训。
(二)公司的业务
随着市场复杂性的增加，安达信的顾客对行业知识和创新提出了更高的要求。
安
达信的信誉既是建立在技术化和专业化的卓越品质，以及它的客观公正品质上，又是
靠对中国复杂多变的市场和行业的全面了解，以及在发展和维持强大的关系网方面的
不懈努力。
1．公司业务的重点
(1)通讯业乙娱乐业
(2)金融市场；
(3)高技术行业；
(4)石油天然气；
(5)制造业乙零售业
(6)房地产业乙餐饮业。
2．提供的服务种类
(1)担保和商业顾问(ABA)。
ABA服务帮助顾客了解和管理经营风险，通过财务报表担保和经营风险咨询服务来保护和提高企业的价值。
ABA采用所有权方法论、专业的行业及风险知识。
(2)业务咨询(businessconsul“ng，BC)。
BC服务向顾客提供关于改善管理过程、提高价值和技术实现方法的咨询来帮助顾客提高决策、业务和组织能力，增加股东价值。
(3)税务，法律和商业顾问(tax、legal乙buslnessadvisory，TCBA)。
TLBA服务结合税务和人力资本服务来帮助公司以及管理者、所有者降低成本、增加回报，不断提高企业和个人价值。
(4)全球公司财务(globalcorporateflnance，GCF)。
GCF服务帮助顾客通过安排和管理诸如兼并，收购等交易来实现企业价值最大化。
为顾客进入资本市场提供便利，帮助他们设计实现资产最优化组合策略和发展克服财务困难的方案。
（三)阿莲的自我分析
阿莲对自己进行了剖析，并根据公司提供的职业偏好测验(vocatlonal preferencetests~VPT)
确定自己的人格类型或称人格导向为研究型和艺术型。
研究型倾向的人喜欢观察、学习、研究、分析，评估或解决问题。
他们喜欢从事认知性(思考、组织和理解)而非影响性(感受、行动、人际社交与情感，陆)的工作。
艺术型倾向的人拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的情境下工作，发挥他们的想像力和创造力。
他们喜欢从事自我表现、艺术创造、情感表达及个人主义式的工作。
(四)阿莲工作的期望
阿莲刚刚走出象牙塔，对未来充满憧憬，她对自己未来的工作提出了以下要求：
(1)希望成为公司的主人；
(2)希望在一个有良好声誉、充满竞争活力和不断成长的公司工作；
(3)希望有更多的机会接触国际先进的事物；
(4)希望在一个把人才作为最重要的资本的公司工作；
(5)希望与一群有才华并且平和的人一起工作；
(6)希望有机会接受最好的培训；
(7)希望能够接触到这一领域内的领导者和先锋；
(8)希望承担更多有挑战性的工作，希望为社会创造更多的价值。
阿莲今年22岁，正处于职业发展的探索性阶段，由于进入像安达信这样的世界知
名企业，她的期望很高，非常希望在这里成就一番事业。
她非常自信，虽然没有系统地
学习过经济类课程，但她相信凭自己的学习能力一定能胜任工作。
她期望能在30岁
左右成为安达信公司的经理。
(五)安达倍的人力资源规划
(1)安达信承诺所有的人是平等的，并享有相同的权利，承担相同的义务。
(2)安达信把员工的才能和技能看成是公司的心脏。
公司吸引和留住优秀人才的能力就是向他们提供卓越的培训和不断的教育训练。
(3)安达信多样化及变化着的环境将向它的员工提出挑战，并给予员工巨大的职
业发展机会。
(4)在安达信，员工将在一个有着非凡的革新能力和史无前例的创业成长的环境中工作。
你的身边是一群热情、伶俐、有才华的同事，与你分享不同的团队文化、知识
以及解决问题的方法。
(5)安达信认为“工作并非一切。
公司的口号是“努力工作，努力玩。
安达信的．
员工不仅工作充实，在闲暇的时间也充实生活。
多种的体育活动、户外活动，分部间的；竞争游戏、社会活动会定期举行以帮助员工调整，达到平衡的生活方式。
；
(6)安达信以它的培训质量而闻名，公司的职业教育计划使每一位员工都能达到
一个很高的标准。
专业化的发展计划将从员工进入安达信的第一天开始。
正式和非
正式的机会将帮助你迟渐适应公司并且开始实施你的职业发展进程。
公司每年投资
在培训、研究和质量控制方面的成本相当于安达信全球收入的6％，即大约4亿美元，
在员工的整个职业生涯中，安选信强调既培养员工的技术业务知识，也培养员工管理
人际关系的能力。
公司帮助员工成为有知识、有能力的成功的商业顾问。
(7)安达信承诺只要你是公司的一分子，你将永远不会停止学习和成长。
最后，你
会在安达信实现你的职业发展期望。
(六)安达信提供的前程发展途径
安达信是真正采用精英管理制度的公司。
公司认为一个人的职业发展比金钱奖
励更重要。
因此，除了颇具吸引力的薪水外，公司为员工提供了一个充满竞争的晋升
体制。
员工的表现将是在安达信晋升发展的重要依据。
公司的哲学是：。
雇用最优秀
的人，给他们最好的培训，使他们能够用自己的技能和创造力去帮助顾客成功。
”
安达信的前程发展途径大致分为四个阶段：
普通员工(1—3年)：作为一个SP，其主要的任务是到第一线从事实地工作，完成调查研究任务。
经过这一阶段，你将获得足够多的技术性技能，为职业生涯打下扎实的基础。
主管( (3—7年)：作为一个主管，你将会负责分配的任务。
你需要发展监督指导能力、协调能力，劝诫和培训年轻的员工。
这时，你会每天直接与顾客的管理层打交道。
经理／资深经理(6—12年)：作为一个经理，你将承担更重要的角色，通常将受委托作为你的客户高层管理的商业顾问。
这时，你仍需要不断参与技术的、管理发展的和行业相关的培训。
合伙人(10年以上)：作为一个合伙人，你将承担最终的责任井为公司新业务的发展做出贡献。
你将参加决策层会议。
此时，你仍将不断发展自己的技能，力图使自己成为公司、商业界和整个专业组织内的领导者。
