员工自动离职企业如何处理

劳动部办公厅关于⾃动离职与旷⼯除名如何界定的复函在⽇常的⽣活和⼯作中我们知道，当我们如果对现在的⼯作有所不满的话或者是想要离开此⼯作岗位，我们是可以⾃动离职的，⾃动离职是劳动者不向⽤⼈单位打招呼，或递交辞职报告后，未经单位领导批准，脱离所在⼯作岗位和所在单位的⾏为。

对于⾃动离职的我们要参考关于⾃动离职与旷⼯除名如何界定的复函的规定，下⾯店铺的⼩编为整理了关于劳动部办公厅关于⾃动离职与旷⼯除名如何界定的复函的相关内容，⼀起来看看。

⼀、《中华⼈民共和国企业劳动争议处理条例》第⼆条第(⼀)项中的“⾃动离职”是指职⼯擅⾃离职的⾏为。

⼆、职⼯与企业因辞职问题发⽣争议，只要不出现职⼯违纪引发的纠纷，应按辞职争议处理。

三、《关于企业职⼯要求“停薪留职”问题的通知》(劳⼈计〔1983〕61号)第⼆条、第六条中规定的职⼯要求停薪留职，未经企业批准⽽擅⾃离职的，或停薪留职期满后⼀个⽉内既未要求回原单位⼯作，⼜未办理辞职⼿续的，企业对其按⾃动离职处理，是指企业应依据《企业职⼯奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。

为此，因⾃动离职处理发⽣的争议应按除名争议处理。

解除劳动合同、辞职与⾃动离职的区别辞职、⾃动离职(⼜称擅⾃离职)是指劳动者解除与⽤⼈单位劳动关系的⾏为。

在《劳动法》实施之后，也就是劳动者解除与⽤⼈单位劳动合同的⾏为。

这就是解除劳动合同与辞职、⾃动离职的联系。

它们的区别主要有以下两点：1、⽤主体不同解除劳动合同的运⽤主体可以是⽤⼈单位，也可以是劳动者。

⽽辞职、⾃动离职的运⽤主体只是劳动者。

2、适⽤原因的性质不同解除劳动合同适⽤的原因是双重性质的，既有惩罚性的，⼜有⾮惩罚性的。

⽽辞职不具有惩罚性，⾃动离职往往是⼀种违法⾏为。

处理⾃动离职争议的主要依据⽬前，处理⾃动离职争议的主要依据有：(1)《劳动法》。

(2)《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)。

(3)《企业职⼯奖惩条例》。

(4)《关于企业职⼯要求“停薪留职”的通知》(劳⼈计[1983]61号、劳⼈计[1984]39号)。

最新员工自动离职的法律建议书最新员工自动离职的法律建议书简介随着社会的发展和企业的变革，员工离职已经成为一种常见的现象。

，在员工自动离职的情况下，雇主和雇员之间还存在一些法律问题需要解决。

本文将就最新员工自动离职的法律建议进行探讨，帮助企业更好地理解和应对这类情况。

1. 员工的自动离职1.1 自动离职的定义员工的自动离职是指员工提出离职申请且与雇主达成一致后，按照双方约定的离职日期正式离职的情况。

这种离职方式属于自愿离职，与被迫解雇或裁员等情况有所不同。

1.2 自动离职的注意事项- 员工应当提前通知雇主离职的意向，尽量避免给企业带来不必要的损失；- 企业在接到员工离职意向后，应与员工进行沟通，了解离职原因，寻找可能的解决方案；- 双方应签署离职协议，明确离职日期和离职事宜；- 雇主应进行离职手续办理，如交接工作、结算工资等；2. 法律建议2.1 遵守劳动法规定雇主在员工自动离职的情况下，应严格按照国家的劳动法规定执行相关程序，尊重员工权益，确保合法权益不受侵害。

特别是在解除劳动关系和结算工资等方面，遵守法律规定，减少法律风险。

2.2 离职手续办理企业应与离职员工进行充分的沟通，了解离职原因，并与员工协商解决可能的问题。

，企业也应按照劳动合同和相关法律规定办理离职手续，如交接工作、结算工资、办理社保、公积金等。

这样可以保证离职手续的合法性和规范性。

2.3 离职协议的签署离职协议是雇主和员工之间的一种书面协议，明确约定双方在离职过程中的权利与义务。

雇主在签署离职协议前，应充分了解员工的要求，避免员工因不公平待遇而追究相应的法律责任。

离职协议要明确离职日期、离职事由、经济补偿等内容，以确保相关权益得到保障。

2.4 涉及潜在法律风险的处理在员工自动离职的过程中，雇主需要注意处理潜在的法律风险。

例如，在员工提出离职申请后，雇主应及时交接工作，避免因员工离职导致生产、服务等方面的延误，造成经济损失。

，雇主还要注意不得限制员工合法的就业和职业发展权益，避免而引起法律纠纷。

职工自动离职的相关法律(哪部法律法规有关于自动离职的规定)职工自动离职的相关法律一、引言职工自动离职是指职工在特定情况下根据法律规定或合同约定，在不需要提前通知或经雇主同意的情况下，可以自行选择离开工作岗位的行为。

本文将从法律层面对职工自动离职的相关规定进行详细阐述。

二、相关法律法规根据我国相关劳动法律法规的规定，职工自动离职主要涉及以下几个方面的法律：1. 《中华人民共和国劳动法》2. 《中华人民共和国劳动合同法》3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》三、职工自动离职的情况分类及权益保障根据劳动法律法规的规定，职工自动离职可以分为以下情况，并对其权益保障进行详细阐述：1. 合同到期满职工在合同到期满时可以选择自动离职，雇主不得阻止或限制职工的自由离职权。

职工在离职前需按合同约定的期限提前通知雇主，并完成相关工作交接。

2. 严重违反劳动合同职工如存在严重违反劳动合同的情况，雇主有权解除劳动合同。

职工自动离职时，应承担可能产生的违约责任，并且可能会影响其后续就业的信用记录。

3. 在一定期限内劳动合同不得解除根据劳动法律法规的规定，存在一定期限内劳动合同不得解除的情况，例如女职工怀孕、生育期间以及患病需休养的期间等，职工在该期限内无法自动离职。

四、附件本文档附件包括：1. 《中华人民共和国劳动法》全文2. 《中华人民共和国劳动合同法》全文3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》全文五、法律名词及注释1. 劳动合同：劳动法律法规中对劳动关系双方权利义务进行约定的文书，在职工自动离职过程中起到重要的法律约束作用。

2. 违约责任：当职工自动离职违反劳动合同约定时，需依法承担相应的责任及可能产生的经济损失。

3. 信用记录：职工自动离职可能会对其个人职业生涯产生影响，雇主、用人单位或人力资源机构可能会记录职工的离职情况以及履历等信息。

---职工自动离职的相关法律一、前言职工自动离职是现代劳动关系中一种常见的现象。

If you insist, you will shine. Time is an invincible weapon. It can gather arms and sand into towers, making theimpossible in life possible.（页眉可删）擅自离职是什么意思，有什么后果吗？行政机关任命的事业单位工作人员，被依法判处刑罚的，给予开除处分.醉酒驾驶机动车的，由公安机关交通管理部门约束至酒醒，吊销机动车驾驶证，依法追究刑事责任;五年内不得重新取得机动车驾驶证。

俗话说“良禽择木而栖”，在我们的同事圈中，常常会听到有同事不辞而别，这种自动离职的例子屡见不鲜。

我们一定会感到疑惑，那就是擅自离职是什么意思?自动离职后有什么后果吗?接下来为大家详细的解答擅自离职的意思和后果。

擅自离职又称自动离职,是指劳动者不辞而别,不履行法律规定的离职手续,是一种违法行为,其与用人单位的劳动关系实际上处于一种效力待定的状态。

一、基本含义自动离职是指劳动者不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。

根据《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》中对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条第1项中的“自动离职”的解释，是指职工擅自离职的行为。

职工自动离职给企业造成了损失，企业要求职工赔偿或交付违约金而发生的争议，称为自动离职争议。

这里需要注意的是根据《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议处理范围的复函》(劳办字〔1992〕45号)，《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发〔1994〕48号)，《关于计算连续旷工时间问题的复函》(劳社函〔1998〕5号)有关规定，如果职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离职的;或停薪留职期满后1个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业有权按自动离职处理。

按自动离职处理是用人单位的行为。

按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理，是指用人单位应依据《用人单位职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。

员工离职处理规定
1.本公司员工不论何种原因离职，均按本规定处理。

2.员工离职的区分
（1）自请辞职；
（2）职务调动离职；
（3）退休离职；
（4）解雇离职；
（5）其他原因离职。

3.自请辞职者，如平时工作成绩优良，应由单位主管加以挽留。

4.离职手续
（1）员工离职，由单位主管向行政人事部门索取《员工离职通知单》，按规定填好后，到通知单所列的各单位办理签证手续，再送行政人事部门审核。

（2）管理岗位的员工离职时，应向行政人事部门索要移交清册三份，按移交清册内容的规定，详细填入清册，办完移交手续后，一份存原单位，一份由离职人员保存，一份随同离职通知单一并交人事管理部门核定。

5.移交手续
（1）工作移交:在原有职务上保管和办理中的账册、文件(包括公司章程、技术资料等)均应列入移交清册，并向指定的接替人员或有关接替单位移交，并应将已办而未结案的事项交待清楚(章程、技术资料等应交资料保管单位签收)。

（2）事务移交
①原领用的工作服应交回(一年以上的免交)；
②原领用的工具、文具应交回( 消耗性的免交)；
③以上所列物品不必列入移交清册，由接收单位经办人员在离职单上签字即可。

（3）移交工作应在一周内办完。

6.离职人员在办理移交时，应由所属单位主管领导指定接收人员接收；如未定接收人员时，应临时指定人员先行接收
保管，待接收人选确定后再转交；如无人可派时，暂由其所在单位主管自行接收。

7.员工所列移交清册，应由所在单位主管领导详加审查，如离职人员正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位主管领导负责追回。

8.离职手续办完后，方可填发离职证明。

员工离职管理规定1.离职包括终止试用、主动辞职、辞退、协商解除劳动合同、开除、自动离职。

2.终止试用：在试用期间被证明不符合录用条件的，终止试用，解除劳动合同。

3.主动辞职①试用期员工提前3天告知人事部。

②已转正员工必须提前30天书面通知人事部，经所属部门与人事部审批后，按离职流程办理交接手续。

如未提前30天书面通知，则公司有权追究员工违约责任，且有权不开具离职证明。

违约金=（30天-实际书面通知时间距最后工作日的天数）*日工资标准+当月所有补贴、奖金。

如因员工未提前30天书面通知，所造成以下各情况：1、引起的学生退费；2、工作中断引起的任何损失；3、未能及时报停社会保险所导致的产生社会保险公司及个人部门，书香林有权向员工索要赔偿，赔偿金=退费金额+其它损失金额+多产生的社会保险公司及个人部分。

如有特殊原因且征得公司及所属部门书面同意，未经正常履行提前三十天告知义务的，如顺利完成工作交接，可不追究违约金及赔偿金（但已发生的社会保险公司及个人部分除外）。

4.辞退：员工有下列情形之一的，公司可以予以辞退，且无须提前通知和支付补偿金：①严重违反公司规章制度和劳动纪律的；②严重失职或营私舞弊，对公司利益造成重大损害的（涉及金额3000以上）；③同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经直属部门提出，达两次拒不改正的；④以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的（例如员工入职资料中简历、工作经历、学历、学位等伪造作假）；⑤被依法追究刑事责任的；⑥其它依据劳动法律、行政法规、公司规章制度可以辞退的情况。

5.协商解除劳动合同：公司在某些确实需要裁员的情况下，包括但不限于经济问题，公司终止某些项目经营、公司机构重组等，可以辞退员工。

但公司应当提前30天向员工说明情况，并书面通知被辞退的员工，向其解释被辞退的理由。

在这种情况下，公司将按规定向被辞退的员工支付经济补偿金。

One's real value first lies in to what degree and what sense he set himself.整合汇编简单易用（页眉可删）自动离职有补偿吗员工如何自动离职没有补偿。

劳动合同法第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

现实中，有员工自己主动离职的情况，当然也有被单位开除的情况，而此时在不同的情况下，其实对于员工来讲实际的处理是不太一样的。

我们知道在一些情况下，解除了劳动合同之后可以要求单位支付补偿金，那此时要是员工自动离职有补偿吗?请一起在下文中进行了解。

一、员工如何自动离职?1、离职周期：员工离职必须有一个离职周期，离职周期视员工所处的职级不同而有不同的要求。

基层(一般员工、基层管理人员)的离职周期一般为3天或3天以上，中层(部门主管、部门经理)的离职周期一般为7天或7天以上，高层(总监)的离职周期一般为14天或14天以上，高级管理者(副总经理及以上)的离职周期一般为1个月或以上。

2、离职管理交接离职手续的办理和交接切不可以口头形式进行，必须有书面文件资料存档，否则视为该员工与企业的劳动关系仍未解除，存在极大的隐患。

另一方面，离职的交接必须尽可能的详尽、清晰，否则会造成新接任人员不熟悉上一任人员情况、信息资料没有移交完全，工作中断，陷于离职纠纷中。

离职手续应该有《离职职员申请表》、《离职职员工作交接单》。

员工必须首先完整填写《离职职员申请表》的各项信息，交直属部门主管和人力资源部、公司高管签字同意后，开始办理离职交接手续。

3、离职交接内容：离职交接包括与本部门间的工作交接、与行政部间的门禁卡、名片、工装、办公用品、电脑、车辆的交接、与人力资源部的制度文件交还等，有三类资料的交接非常重要：技术资料交接：包括技术研发信息、产品配方、技术测试信息等，一般交给技术部负责人;客户资料交接：包括客户的企业名称、联系人姓名、地址、电话、个人兴趣爱好、曾发生的业务记录等，一般交给客服部负责人;帐务资料交接：包括应收、应付款记录、预支款项交割等，一般与财务部进行交接。

关于员工过年不来公司算自动离职通告随着春节的临近，许多公司都面临一个普遍的问题：部分员工在过年期间选择不返回公司上班，而自动视同离职。

在这个问题上，公司应该如何处理呢？以下是我们对于员工过年不来公司算自动离职的一些观点和建议。

1. 法律依据根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，在没有取得公司同意的情况下，员工擅自离开岗位并不履行劳动合同约定的工作职责，可以视为主观上不想履行劳动合同而自动离职。

另外，根据《劳动合同法》第39条的规定，员工停工停产期间不来公司上班履行劳动合同的，可以视为员工自动离职。

2. 公司政策在制定公司政策时，应当考虑到我国的传统节日习俗，合理安排员工的年假，并鼓励员工在假期结束后按时返回工作岗位。

公司也可以考虑在春节前向员工发放一些额外的激励或奖励，来鼓励员工在春节后按时返岗。

3. 交流与理解在员工过年不来公司的情况下，公司应该善意地与员工进行交流和理解。

首先需要了解员工选择不来公司的原因，是因为家庭需要，还是个人原因。

通过有效的交流，可以达成双方的共识，并找到解决问题的最佳方案。

4. 公司处理方式在遇到员工过年不来公司的情况下，公司需要根据实际情况，合理、公正地处理。

对于员工的违约行为，公司可以采取口头警告、书面警告、甚至最终解除劳动合同的方式进行处理。

在处理过程中，应该严格按照公司的规章制度和劳动合同的约定执行，避免出现法律风险。

5. 公司应对措施为了避免员工在过年期间不来公司上班的情况发生，公司可以制定相关的管理措施。

提前与员工进行交流，了解员工的节假日安排，安排临时替代人员或调整工作安排，以确保公司的正常运营。

另外，公司还可以通过完善的考勤制度和激励机制，来鼓励员工在假期结束后按时返岗，减少员工不来公司的情况。

员工过年不来公司是否算自动离职的问题并非一成不变，而是需要根据实际情况来具体分析和处理。

在处理这一问题时，公司需要充分尊重员工的权益，也需要确保公司的正常运营。

员工离职后续处理指南
1. 确认离职原因，在员工提交离职申请后，人力资源部门需要与员工进行离职面谈，了解离职原因，并确保员工了解离职流程和离职后的权益。

2. 办理离职手续，在员工离职前，人力资源部门需要协助员工办理离职手续，包括离职申请、离职手续办理、工资结算等。

3. 交接工作，在员工离职前，人力资源部门需要协助员工完成工作交接，确保离职员工的工作能够顺利交接给其他员工或部门。

4. 离职通知，人力资源部门需要向相关部门和员工发送离职通知，说明离职员工的离职日期和工作交接情况。

5. 离职调查，人力资源部门需要进行离职调查，了解员工离职的原因和公司存在的问题，以便改进公司的离职管理和员工关系。

6. 维护离职员工关系，离职后，人力资源部门需要与离职员工保持联系，了解员工的就业情况和生活状况，维护良好的离职员工关系。

以上是员工离职后续处理的指南，希望能够帮助人力资源行政专家更好地处理离职员工的相关事务。

员工离职管理规定及流程seek； pursue； go/search/hanker after； crave； court； woo； go/run after员工离职管理规定及流程第一条目的为规范公司离职管理,维护正常的人才流动秩序,特制定本规定.第二条适用范围本规定适用公司全体员工第三条离职类型离职分为辞职、辞退、合同期满解除劳动关系、自动离职、协议解除劳动合同、退休等.第四条办理流程一、离职申请：1、正式员工本人主动辞职需提前1个月申请,填写员工离职申请表;2、试用期员工需提前3天申请；3、公司辞退的员工,收到辞退通知之日应立即结束工作,由部门负责人填写员工辞退申请表进行交接,即为最后工作日.4、一个月内累计旷工3日或连续旷工两天及以上者或一年内累计旷工达7天者旷工达7天的员工,视为自动离职,员工辞退申请表由其部门负责人填写.此条是否需要二、离职审批：1、员工提出离职后,部门负责人审查其填写的员工离职申请表、离职交接表,如无问题,在上面签字确认.同时,于员工申请离职当日将员工离职情况上报人力资源中心备案；2、员工的离职手续一经核准,应根据公司规定办理工作交接及物品移交手续.相关部门根据移交手续办理情况,在员工离职交接表附表2上填写意见并签名.3、4、人力资源中心将员工离职申请表上交总裁审批,待总裁签字确认后,该申请单正式生效；5、人力资源中心将打印离职交接表、离职结算表、解除劳动协议书,交员工本人及相关部门负责人、公司总裁签名或盖公章生效.三、离职办理四、一员工的辞职报告经审批同意后,由各部门做好离职清理的工作交接,具体如下：1、用人部门：尽快完成离职者的工作交接；应将未完成之工作造册登记,将常规工作、待办工作、工作文件、技术资料、客户资料等分类汇总并进行移交等；2、行政部：收回离职员工使用的资产、工具、办公用品、各种证照等；3、2、信息管理部：收回离职员工使用的电脑、软件、U盘等物品,检查电脑配置、取消公司邮箱、OA地址等；3、财务部及时做好该员工的财务清点等工作；4、财务管理中心：核实欠款、费用报销,清理个人帐务等；5、人力资源中心：做好离职面谈、培训赔偿、OA权限禁登、档案托管费、港澳通行证、指纹权限删除、五险一金的停缴、确认离职日期及薪资核算截止日期等工作.二员工自提出离职申请之日起,至离职到期日,应逐项办理交接手续,填写离职交接表；1、离职流程主要包括以下内容：a)部门应收回下发员工的工作工具、资料等,由部门负责人及相关部门在离职交接表上签名确认,主管级以上人员离职,应在人力资源中心协助下完成交接；b)员工持部门负责人签字生效后的员工离职申请表、离职交接表,到公司财务中心,请相关负责人对其借支状况进行审核,由经办人及财务中心负责人签名确认后交人力资源中心留底备案；c)人力资源中心按相关人员签字生效后的员工离职申请表、离职交接表以及当月考勤表计算员工考勤,填写离职结算表,由经办人及人力资源中心负责人及总裁签名确认后将离职结算表复印件交财务部办理离职结算.d)离职员工在离职结算表上,对离职结算内容签名确认；e)如员工有需要,为其开具离职证明或社保转移单.五、离职结算1、离职人员办理完离职手续后,同意在每月实际发薪日结清所有薪资.2、辞退和开除人员在办理离职后的最近一次实际发薪日,结清所有薪资,如造成公司损失的,在薪资中扣除.由人力资源中心填写离职结算表,报给财务中心,由财务中心统一造册发放.六、离职归档人力资源中心按照员工离职申请表、离职交接表、离职结算表、离职当月考勤表、加班申请表如有、请假单如有,以及入职时归档资料的顺序,将离职人员的资料归档备案.第五条附则1、已签署就业协议而合同期未满的大学生离职,按协议约定办理；2、自动离职或未正常办理离职手续导致公司无法正常解除劳动关系的,公司人力资源部会电话、微信告知本人5日内回公司办理相关手续,逾期不办理的,公司将予以发函处理并强行解除劳动关系；3、因离职人员的原因导致手续未清者,人力资源部不予出具离职证明,工资暂不予发放,直至离职手续办理完结；4、自动离职或离职手续未按本规定办理完善者,公司所欠薪资在用于支付其手续办理期间社保等相关费用,并在其离职手续办理完善后予以结清,不足部分由本人承担；5、因部门负责人上报离职人员信息不及时,造成公司的经济损失,由部门负责人全部承担；6、若确因工作需要导致离职员工的离职日期延长时,须与员工协商一致后,重新填写员工的离职日期,并说明延迟原因.第六条本规定自发放之日起执行.附件：员工离职上交资料清单：员工离职申请表：员工本人、部门负责人签字、总裁签字；离职交接表员工本人、部门负责人、人力资源中心、财务部、总裁签字；离职结算表员工本人、部门负责人、人力资源中心、财务部、总裁签字；其他公司下发的资料.备注：后附员工离职流程图员工离职流程图:。

因此，用人单位在员工离职发生纠纷时应当收集并出示下述证据：
1、员工离职（旷工）的事实根据；
2、企业依法制定的规定制度；
3、依法制定的规定制度已经公示或告知员工的证据；
4、单位行政依规章制度作出解除员工劳动合同的决定；
5、证明该员工“已经知道或应当知道”解除劳动合同决定的相关资料；
6、其它可以证明用人单位依法行使相关权利的资料。

职工擅自离职如何处理，什么情况下自动离职有补偿？
1.以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；
2.未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件；
3.克扣或者无故拖欠劳动者工资；
4.拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬；
5.低于当地最低工资标准支付劳动者工资。
劳动部门指出，遇到上述5种情况，职工提出解除劳动合同，单位又拒付劳动报
酬和补偿金，职工可以在规定的时效内申请劳动仲裁，直至向法院起诉，以维护自己
的合法权益。

员工离职管理制度员工离职管理制度什么是管理制度？管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。

它是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。

合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。

员工离职管理制度（精选6篇）在日常生活和工作中，制度使用的情况越来越多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。

一般制度是怎么制定的呢？下面是小编为大家整理的员工离职管理制度（精选6篇），欢迎大家分享。

员工离职管理制度1一、目的:为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特制定本办法。

二、适用范围:适用于本公司全体员工离职时的处理程序。

三、离职管理1、辞职1.1员工因故辞职，应提前30天向其主管领导提出书面申请。

1.2员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

1.3辞职员工填写《员工辞职申请表》，经各级领导签署意见审批后，递交行政人事部。

1.4审批通过后，部门应安排其他人员接替其工作和职责。

到离职日期当日办理离职移交手续。

1.5辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《员工离职交接表》交行政人事部存档、结算薪资。

1.6试用期职员或未签订劳动合同者，视岗位的重要性应提前3-7天提出申请。

1.7审批权限:岗位审批人一线岗位(装卸工、生产线员工、厨师、清洁工等)基层管理岗位(文职岗位、仓管、质检、秘书、助理、出纳、统计、班组长等)中层管理岗位(各部门主管、会计)高层管理岗位(副总经理、总经理)部门主管√√××副总×√√×行政人事部√√√√总经理××√√董事会×××√2、辞退、除名2.1有以下情况的予以辞退:(1)员工严重违反公司规章制度、工作流程给公司造成巨大损失的；(2)经考核不能完成工作任务或经过多次培训不能胜任工作，又不服从另行安排或重新安排工作仍不能完成工作任务或不能胜任工作的；(3)损害单位利闪，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成坏影响的；(4)无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁领导、严重影响工作秩序各社会秩序的；(5)贪污、盗窃、赌博、营私舞弊情节严重但不够成刑事处分的；(6)受到刑事处罚的；出现以上情况的员工由其部门经理填写《员工辞退通知单》呈准后，作辞退处理。

员工自离管理办法员工自离办理办法1、查看制度。

公司员工手册或相关办理制度中，必然有员工“自离”的规定，比如（自离就是旷工，连续旷工3天或一月累计旷工3天或一年累计旷工5天就算自离），就是自动离职，不请假不办离职手续，有了制度做后盾就有底气了。

这一规定相信所有公司都有的，即使小规模公司也会在员工入职时给予讲解清楚的。

2、及时回话。

给休假后不来上班而打来电话的、带话老乡讲清楚，公司对待自离是如何处理，希望他们明白或及时带话回去，有任何疑问并限期回话或咨询，并请及时来公司办理离职手续，不然，公司将出相关除名通告，并将这些带话式的通知让带话人签字留档备查。

3、正式通告。

如果有人前来办理离职手续，按照正常离职流程办理，并扣出相应费用即可。

如果仍有部分人员在期限内（一般是一个月内）未来办理离职手续，小刘就可以每月底集中清理一下，将所有已经通知但未来办理离职手续的自离员工进行通告，在公司宣传栏张贴一周。

主要说明以上人员因为长期自离，按照相关法律法规规定，现予除名处理，请各部门及全体员工周知。

4、及时补员。

针对这些自离情况，要第一时间将情况反馈给用人部门和HR部门领导，以便及时申请补员，以免影响部门工作的正常开展。

5、其他处理。

以上员工虽作除名处理，但其工资仍应留在财务帐上，不得挪作他用，以防这些员工某天突然出现，还是应该给予结算的。

还有，这些员工的五险一金也应作减少处理；其宿舍用品、办公用品也应在告知自离员工或带话人的基础上，由二人以上监督妥善处理，以免不必要的纠纷或不测；其人事档案等资料也应保留二年摆布才予以按程序审批后销毁。

自离员工处理办法2015-10-25 15:49 | #2楼问题：我在一家化妆品代理销售公司的人力资源部工作，比来遇到了这样一个问题：我公司一名导购小姐在4天之前突然毫无预警地就不到公司上班，打电话也无法联系到她本人，公司只好临时安排其他导购小姐顶替她的职位。

公司销售部门向我提出疑问，是否可以以自动离职开除她？如果不能，应当如何处理？解答：本案属于企业常碰到的问题。

自离的有效处理方法自离，即员工主动离职，是企业员工管理中的常见问题。

有效的自离处理方法可以帮助企业维护良好的劳动关系，减少损失，并促进企业的持续发展。

以下是一些自离的有效处理方法：一、明确自离定义与流程首先，企业应明确自离的定义和流程。

自离是指员工在未经批准的情况下，擅自离开工作岗位，连续旷工达到一定天数，经企业通知后仍未返回的行为。

企业应制定明确的自离流程，包括员工提出自离申请、部门审核、人力资源部门办理离职手续等环节。

二、加强沟通与引导在员工提出自离申请时，企业应积极与员工沟通，了解其离职原因。

对于合理的离职请求，企业应尽量满足员工的要求，帮助员工顺利完成离职手续。

同时，对于有情绪波动的员工，企业应加强心理疏导，引导其理性面对离职问题。

三、规范离职手续在办理离职手续时，企业应严格按照规章制度进行操作。

对于员工的离职申请，企业应认真审核其工作表现、劳动合同期限、离职原因等，确保离职手续的合法性和规范性。

同时，企业应做好离职员工的社保转移、档案整理等工作，确保员工权益不受损害。

四、建立预警机制针对可能出现的自离情况，企业应建立预警机制。

通过定期对员工的工作表现、情绪状态等进行评估，及时发现可能出现的自离风险。

对于可能产生不良后果的员工，企业应及时采取措施进行干预，避免出现大规模的自离事件。

五、加强企业文化建设企业文化是影响员工行为的重要因素。

企业应加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，提高员工的归属感和忠诚度。

同时，企业应关注员工的职业发展需求，为员工提供更多的培训和发展机会，增强员工的职业竞争力。

六、完善法律法规遵守在处理自离问题时，企业应遵守相关法律法规的规定。

对于员工的自离行为，企业应依法进行认定和处理。

同时，企业应加强对员工的法律法规宣传教育，提高员工的法律意识和维权意识。

总之，有效的自离处理方法需要企业在明确自离定义与流程、加强沟通与引导、规范离职手续、建立预警机制、加强企业文化建设和完善法律法规遵守等方面做出努力。