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（岗位职责）黄石市商业银行岗位评价指导书黄石市商业银行岗位评价指导书二○○三年十二月目录第壹章岗位评价的意义2第二章岗位评价的原则3第三章岗位评价的方法及操作流程4附表壹：岗位评价因素定义和分级表8第壹章岗位评价的意义岗位评价是于工作分析的基础上，按照壹定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比和估计，得出不同岗位于组织中的价值大小顺序，它是组织进行工资决策的关键环节。
值得强调的是：岗位评价是针对组织中的岗位的，而不考虑从事该岗位的人；另外岗位评价是对各岗位于组织中的相对价值的衡量过程。
由于岗位评价是工资决策的关键环节，能够通过对工资决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评价作用的理解。
从企业的角度见，工资是推动企业实现战略目标的强有力工具，首先，工资对于员工的态度和行为有重要激励作用，有助于企业人力资源开发和利用，从而推动企业战略的实施；其次工资仍是企业的重要成本项目。
从员工角度见，首先工资对员工收入和生活水平有重要影响，其次工资收入也被认为是个人地位和成功的标志之壹。
壹个企业的工资决策直至工资制度必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。
外部公平是指同壹行业、同壹地区或同等规模的不同企业中类似岗位的工资应该基本相同；内部公平是指同壹企业中不同岗位的工资应该正比于各岗位对企业的贡献；自我公平是指同壹企业处于相同岗位的员工获得的工资收入应该正比于员工的付出和工作业绩。
可见工资决策中外部公平和内部公平决策均是针对工作而不是针对具体的人，即将岗位和工资联系起来；自我公平才是将工资和个人紧密联系起来。
工资的外部公平性会影响到员工的吸引和保留，内部公平和自我公平则会影响到员工的工作积极性。
自我公平的实现是通过于员工的工资收入中引入浮动工资，将浮动工资和个人的工作业绩通过考核充分结合。
外部公平的实现通过对市场薪酬调查实现的。
企业必须考虑到产品市场和劳动力市场对整体工资水平的双重压力，企业要保持产品的竞争力必须相对压低工资水平，而企业要从劳动力市场吸引优秀人才必须提高工资水平。
某市商业银行岗位评价报告一、岗位背景某市商业银行是该市最大的商业银行之一，拥有庞大的客户群体和强大的资金实力。
本评价报告将对该银行不同岗位进行评价，以便更好地了解员工的工作表现和改进空间。
二、岗位评价1.客户经理客户经理是银行与客户之间的桥梁，对于客户的满意度和忠诚度至关重要。
我们对客户经理的评价主要从以下几个方面进行：工作态度：客户经理应该有良好的工作态度，主动服务客户，解决客户问题，提出合理建议，树立良好的形象。
业绩表现：客户经理应该注重自身的业绩表现，积极开发新客户，维护老客户，创造更多的业绩。
沟通能力：客户经理应该具备良好的沟通能力，能够与客户进行有效的沟通，了解客户需求，提供合适的产品和服务。
团队精神：客户经理应该具备良好的团队合作精神，能够与同事协作，共同完成工作任务。
效率与执行力：客户经理应该具备高效率和强执行力，能够按时完成工作任务，保证客户满意度。
2.柜员柜员是银行的窗口服务人员，直接面对客户，所起的作用不容忽视。
我们对柜员的评价主要从以下几个方面进行：服务态度：柜员应该有良好的服务态度，对待每一位客户都要彬彬有礼，提供热情周到的服务。
业务水平：柜员应该具备扎实的业务知识和技能，能够准确快捷地完成各项业务操作。
沟通能力：柜员应该具备良好的沟通技巧，能够与客户进行有效的沟通，了解客户需求，解决客户问题。
团队精神：柜员应该具备良好的团队合作精神，能够与同事协作，共同完成工作任务。
应变能力：柜员应该具备良好的应变能力，能够灵活应对各种紧急情况，保证服务质量。
3.风险管理专员风险管理专员是银行对风险进行监控和控制的重要岗位，其工作表现对银行的安全稳健至关重要。
我们对风险管理专员的评价主要从以下几个方面进行：风险识别能力：风险管理专员应该有良好的风险识别能力，能够准确判断各种风险，并及时采取措施进行控制。
风险分析能力：风险管理专员应该具备良好的风险分析能力，能够对风险进行深入分析，提出有效的防范措施。
黄石市商业银行岗位评价报告
某管理咨询公司
2003年12月
目录
第一章岗位评价的意义ﻩ２
第二章岗位评价的原则 (3)
第三章岗位评价的流程4ﻩ
第四章岗位评价具体操作6ﻩ
第一步：选择岗位评价方法——评分法6ﻩ
第二步：组建专家小组6ﻩ
第三步：修改评价因素指标及权重ﻩ７
第四步:培训专家小组成员并进行试打分7ﻩ
第五步:正式打分 (8)
第六步:总结调整 (8)
第五章岗位评价结果 (8)
(一）试打分结果分析 (8)
(二)正式打分结果 (9)
(三)正式打分结果分析9ﻩ
第六章运用岗位评价需要注意的问题ﻩ１0
附件1：岗位评价因素定义与分级表............................................................. １1 附件2:岗位分布图. (17)。
黄石市商业银行岗位评价报告一、岗位概况黄石市商业银行是一家在中国黄石市设立的商业银行，成立于1995年，致力于为当地企业和个人提供金融服务。
该银行目前拥有多个部门，包括贷款、信用卡、理财等，各个部门都有不同的岗位。
本次评价报告主要围绕该银行的客户经理岗位展开评价。
二、岗位描述客户经理是银行的重要岗位之一，主要负责拓展客户资源、维护现有客户关系，并负责销售银行的各类金融产品。
客户经理需要具备丰富的金融知识和良好的沟通能力，能够有效地开拓市场，提高银行的业务规模和客户满意度。
三、岗位评价1.工作内容客户经理的主要工作内容包括：1）开拓市场，寻找潜在客户；2）维护现有客户关系，及时回访客户，了解客户需求；3）推介银行的各类金融产品，完成销售任务。
2.工作成绩客户经理需要根据业绩进行评定，主要衡量标准包括：1）客户数量：包括新客户的开发数量和现有客户的维护数量；2）业务销售额：主要包括各种金融产品的销售额；3）客户满意度：通过客户调研和反馈，了解客户对银行服务的满意程度。
3.工作能力客户经理需要具备以下能力：1）金融知识：了解银行的各类金融产品，能够有效地向客户推介；2）沟通能力：有良好的沟通技巧和服务意识，能够有效地与客户沟通，解决客户问题；3）销售能力：有一定的销售经验和技巧，能够实现销售目标。
四、岗位评价方案1.岗位评价指标客户经理的岗位评价指标主要包括以下几个方面：1）客户数量：拓展新客户的数量、现有客户的维护数量；2）业务销售额：各种金融产品的销售额；3）客户满意度：客户调研和反馈结果；4）绩效考核：个人的工作绩效考核结果。
2.评价周期客户经理的岗位评价周期一般为每季度一次，进行工作绩效的定期评估。
3.评价结果根据上述评价指标，进行客户经理的岗位评价，得出评价结果，评定为优秀、称职、基本称职、不称职等。
五、总结与建议客户经理作为银行的重要岗位之一，对于银行的业务发展具有至关重要的作用。
因此，银行需要重视客户经理的岗位评价，对其进行定期评估和激励，提高员工的工作积极性和工作质量。
商业银行履职评价报告范本商业银行履职评价报告尊敬的领导：经过对商业银行的履职情况进行全面评价，我们认为其在过去一年内，充分发挥了自身在金融领域的优势，不断创新、改进，为客户提供了优质的金融服务。
以下是对商业银行在履职中的表现进行的具体评价。
1. 经营业绩评价商业银行在过去一年内取得了显著的经营业绩。
总体而言，资产规模稳步增长，贷款和存款规模也在持续扩大。
同时，商业银行在风险管理、资金利用和盈利能力方面表现出色，使得银行的盈利水平保持了稳定增长的态势。
2. 服务质量评价商业银行在提供金融服务方面表现出极高的质量意识。
银行员工积极主动地为客户提供个性化的金融解决方案，全力满足客户的需求。
银行的柜面工作人员服务态度良好，注重细节，为客户提供高效、准确的服务。
3. 利益相关者评价商业银行能够与利益相关者保持良好的合作关系，同时注重社会责任感。
银行积极回馈社会，参与慈善捐助、社区活动等公益事业，并取得了良好的社会声誉。
与供应商和合作伙伴之间的合作关系也得到了有效维护，为银行的发展提供了坚实的基础。
4. 内部管理评价商业银行在内部管理方面强调规范化、科学化的管理手段，建立了合理的机制和规章制度，确保银行运营的高效性和透明度。
银行员工之间的协作能力较强，各个部门之间的协调工作良好。
此外，银行对员工的培训和发展进行了充分的关注，通过提供各种培训机会和职业发展计划，使员工的专业素质不断提升。
针对以上评价结果，我们在商业银行履职方面提出以下建议：1. 继续加强风险管理能力，优化资产负债结构，提高资金利用效率。
2. 加强员工培训和团队建设，进一步提升服务质量，提供更加个性化的金融解决方案。
3. 加强与利益相关者的沟通和合作，进一步提升社会形象和声誉。
4. 深化内部管理改革，提高组织效能和员工满意度。
最后，我们对商业银行过去一年的履职工作表示肯定，也对银行在持续改进和创新中取得的成绩表示赞赏。
希望商业银行能够在未来的发展中继续保持良好的业绩和服务质量，为客户和社会创造更大的价值。
黄石市商业银行集兴支行实习报告2011年2月份，我有幸在学校的安排下到黄石市商业银行集兴支行实习。
黄石市商业银行成立于1997年9月30日，是一家由黄石市地方财政控股的具有独立法人资格的地方性股分制商业银行。
该行在省相关部门的帮助下，在该行领导的领导下，以更新的观念、更高的品位、更强的功能服务理念指导下，真诚地服务于客户，在经济建设大业中取得了辉煌的成绩，业绩在省五个城市商业银行中业绩名列前茅。
在短暂的实习时间里，我主要参加了大堂和信贷两部门的实习工作。
工作的第一天上午，大堂经理曹小姐给我讲解了大堂经理的职责和要求后，我便开始了在商业银行的正式工作。
大堂经理系关银行的形象问题，不仅要注重仪表打扮和语言文明礼貌，更因为他在银行和顾客之间起着桥梁的作用，因此需要他们有良好的业务素质，更要求他们有良好的品德素质，尤其是在面对一些老年顾客时，由于他们某些身体方面的原因，他们时常弄不懂一些在常人看来很简单的业务，因此往往一个很“简单”的问题，他们要问好几遍，这时就特别要求大堂经理要有特别的耐心了。
特别是对于一些视力和听力都比较差的老人来说，更要特别强的耐心和亲和力，因为一个问题向同一个在同一时间里重复几片是很痛苦的。
在工作的时候，曹经理也总是提醒我要有耐心，要每时每刻都保持愉快的心情和笑容。
我服务的第一个顾客是一位中年人，他是来养老保险的。
由于长期在外，他去年好几个月的保险费用都没有交，而按照规定，他必须按照今年的标准交纳所欠额。
但今年的每月最低费用比去年提高了几十元，因此他不愿交纳，而且还和银行人员发生了争吵。
我深呼吸了一下，走过去（我当时很紧张，因为初次处理这样的事情，），把他带到一边，向他讲解了国家养老保险的政策。
微笑着告诉他，你交纳的费用越多，将来得到的回报也将越多，因此你是不“亏本”的。
在我的解说下，那位顾客也渐渐明白了，走向柜台交纳了费额并向我笑了笑。
那一刻，我突然明白镇定和微笑在处理一些问题的时候是多么的重要——这便是我的第一份实习收获。
银行履职评价情况汇报
尊敬的领导：
根据银行工作安排，我对自己的履职情况进行了全面评估和总结，特此向领导
汇报。
首先，我在过去一段时间内认真履行了自己的岗位职责，积极参与各项工作，
并且尽职尽责地完成了领导交办的任务。
在日常工作中，我注重团队合作，与同事之间相互配合，互帮互助，共同完成了一系列工作任务。
在客户服务方面，我努力提高服务质量，积极倾听客户需求，努力解决问题，得到了客户的一致好评。
其次，我在工作中不断学习进步，努力提高个人能力。
我积极参加银行组织的
各类培训，提升了自身的业务水平和专业知识，不断提高自己的综合素质。
在工作中，我能够灵活运用所学知识，提高工作效率，为银行的发展做出了积极贡献。
再者，我在工作中注重细节，严格执行各项规章制度，严格遵守工作纪律，保
持了良好的工作状态。
在工作中，我主动承担责任，勇于担当，不断提高自己的工作能力和管理水平，为银行的稳健发展提供了有力保障。
最后，我在工作中注重与上级领导的沟通与交流，虚心接受领导的指导和建议，不断完善自己，提高工作效率。
同时，我也注重与同事之间的良好关系，形成了良好的工作氛围，共同促进了银行工作的顺利开展。
综上所述，我在银行工作中认真履行职责，不断提高自身素质，努力为银行的
发展做出了贡献。
在今后的工作中，我将继续努力，争取更好的履职表现，为银行的发展贡献自己的力量。
衷心感谢领导对我的关心和支持！
谨此汇报。
此致。
敬礼。
【你的姓名】。
银行柜员绩效评估报告在过去的一年里，我作为一名银行柜员，兢兢业业地工作，尽职尽责地为客户提供优质的服务。
通过对我的绩效进行评估，我希望能够向您展示我在工作中所取得的成就以及对于个人发展的思考和规划。
一、工作概述作为一名银行柜员，我主要负责处理客户的存款、取款、转账等操作，并向客户提供专业的咨询和服务。
我具备良好的沟通能力和快速反应的能力，能够高效地处理客户的需求，同时保持良好的工作质量。
二、个人目标与规划在过去一年里，我设定了以下几个个人目标：1. 提高客户满意度：我努力提升自己的服务技能，保持耐心和友好的态度，在每次交流中关心和尊重客户，使客户感受到优质的银行服务。
2. 提升工作效率：我不断学习并应用新的技术和工具来提高自己的工作效率，增加处理业务的速度和准确性，以节约客户的时间。
3. 拓展专业知识：我积极参与培训课程和学习活动，不断更新银行产品和服务的知识，以便更好地满足客户需求。
三、工作成绩与贡献1. 客户满意度提升：通过有效的沟通和专业的服务，我成功解决了很多客户的问题，得到了他们的认可和赞赏。
根据客户反馈调查，我个人能够使客户满意的比例达到了90%以上。
2. 工作效率提高：通过学习新技术并灵活运用，我在处理业务上的速度和准确性得到了明显的提升。
相较于去年，我的工作效率提升了30%，大大减少了客户等待的时间。
3. 团队合作与贡献：在团队中，我积极参与协作，与同事们共同解决问题和完成任务。
我与其他柜员进行经验交流，分享最新的业务动态和工作技巧，为团队凝聚力的提升做出了贡献。
四、个人发展规划为了继续提升自己的工作能力和发展空间，我制定了以下个人发展规划：1. 学习金融知识：深入了解金融市场，学习各类银行产品的特点和优势，以便更好地为客户提供专业的咨询服务。
2. 提升管理能力：通过参加管理培训课程和项目，学习领导力和团队管理技能，为今后晋升为一名银行经理做好准备。
3. 追求专业证书：积极参加相关的资格认证考试，获取更多的专业证书，提高自己在银行业的竞争力。
精编黄石市商业银行岗位评价报告一、岗位概述黄石市商业银行是一家以服务当地居民和企业为主要业务的金融机构，拥有多个岗位，如行长助理、客户经理、信贷审批员等。
本报告针对黄石市商业银行的各个岗位进行评价，从岗位职责履行情况、工作效率和表现等方面进行分析。
二、岗位评价1.行长助理行长助理负责协助行长处理各项日常工作和重要决策。
评价行长助理的标准主要有：(2)能够快速处理行长交办的各类工作，并妥善解决问题；(3)在重要决策中发表独立见解，能够给出合理的建议；(4)具有较高的执行力和应变能力，能够适应各种复杂的工作场景。
2.客户经理客户经理负责与客户进行沟通，并提供贷款、理财等金融服务。
评价客户经理的标准主要有：(1)具备良好的沟通能力，能够有效倾听客户需求，并给出满意的解决方案；(2)能够熟练操作相关系统，快速办理客户的业务；(3)对金融市场有较强的敏锐度，能够发现和把握机会为客户提供更多服务；(4)具备较强的挖掘新客户和维护老客户的能力，能够保持较高的业务拓展和绩效水平。
3.信贷审批员信贷审批员负责对客户的贷款申请进行审核和风险评估。
评价信贷审批员的标准主要有：(1)对法规和政策有深入的了解，能够准确判断客户贷款的可行性；(2)具备较高的风险分析和评估能力，能够提前识别潜在风险；(3)能够准确把握客户的财务情况和经营状况，给出合理的贷款额度和利率建议；(4)具备较强的团队合作精神，能够与其他部门和同事进行有效沟通。
三、岗位评价结论根据以上评价标准，我对黄石市商业银行不同岗位的表现做出如下评价：1.行长助理：总体表现优秀，具备全面的行内业务知识和问题处理能力，能够给出独立见解和合理建议。
2.客户经理：绝大部分客户经理表现良好，能够与客户有效沟通，并提供满意的解决方案。
个别客户经理在金融市场把握上仍有提升空间。
3.信贷审批员：绝大部分信贷审批员精通法规和政策，并具备较高的风险分析能力。
个别审批员需要在财务和经营分析上加强。
黄石市商业银行岗位评价报告Modified by JACK on the afternoon of December 26, 2020黄石市商业银行岗位评价报告2003年12月目录第一章岗位评价的意义岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行工资决策的关键环节。
值得强调的是：岗位评价是针对组织中的岗位的，而不考虑从事该岗位的人；另外岗位评价是对各岗位在组织中的相对价值的衡量过程。
由于岗位评价是工资决策的关键环节，可以通过对工资决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评价作用的理解。
从企业的角度看，工资是推动企业实现战略目标的强有力工具，首先，工资对于员工的态度和行为有重要激励作用，有助于企业人力资源开发与利用，从而推动企业战略的实施；其次工资还是企业的重要成本项目。
从员工角度看，首先工资对员工收入和生活水平有重要影响，其次工资收入也被认为是个人地位和成功的标志之一。
一个企业的工资决策直至工资制度必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。
外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的工资应该基本相同；内部公平是指同一企业中不同岗位的工资应该正比于各岗位对企业的贡献；自我公平是指同一企业处于相同岗位的员工获得的工资收入应该正比于员工的付出和工作业绩。
可见工资决策中外部公平和内部公平决策都是针对工作而不是针对具体的人，即将岗位和工资联系起来；自我公平才是将工资和个人紧密联系起来。
工资的外部公平性会影响到员工的吸引和保留，内部公平和自我公平则会影响到员工的工作积极性。
自我公平的实现是通过在员工的工资收入中引入浮动工资，将浮动工资与个人的工作业绩通过考核充分结合。
外部公平的实现通过对市场薪酬调查实现的。
企业必须考虑到产品市场和劳动力市场对整体工资水平的双重压力，企业要保持产品的竞争力必须相对压低工资水平，而企业要从劳动力市场吸引优秀人才必须提高工资水平。
内部公平体现了由于不同岗位的相对价值不同，为企业创造的贡献不同，从而获得的回报不同，主要是通过岗位评价实现的。
总之，岗位评价的作用主要有以下几点：（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的评价。
使岗位之间的联系公平有序（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。
减少工资制度的内部不公，实现同工同酬。
（三）奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序或量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。
（四）对岗位的深层次了解通过岗位评价可以对岗位进行深层次分析和认识，是解决企业一系列难题的措施的组成部分第二章岗位评价的原则因为不同的企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不同的岗位也是名目繁多，因此，我们在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则；原则一：对事原则。
岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
原则二：一致性原则。
所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
原则三：因素无重叠原则。
岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。
（见附表：岗位评价因素定义与分级表）原则四：针对性原则。
评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。
项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的确定进行协商讨论，尽可能使各类因素的定义和权重比例切合企业实际。
原则五：共识原则。
岗位评价需要大家达成两项共识，一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差，二是项目组要和专家达成共识，即岗位评价讨论的是岗位的等级分数，而不是该岗位的最终薪资数，从岗位评价打分数到最后的薪资还有很长的路要走。
原则六：独立原则。
参加对职位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个职位进行评价，绝对不允许专家小组的成员之间互相串联，协商打分。
原则七：反馈原则。
对于各个职位打分的结果，应该及时地进行反馈，让专家小组的成员能够及时了解对该职位评价的情况，产生偏差的原因以及其他成员的观点，及时调整自己的思路，加深对评价表中各项要素的理解。
原则八：并行原则。
要能够及时地反馈结果，就要求进行数据处理的操作组要设计好工作流程，与专家组并行运作，使评价工作提高效率。
原则九：保密原则。
由于薪酬设计的极度敏感性，职位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。
当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，职位评价的结果应该公开，使使员工能够了解到自己的岗位在企业中的位置。
第三章岗位评价的流程根据经验，这次黄石商行岗位评价主要分为四个阶段：准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。
培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。
评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。
专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。
总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。
至此，整个岗位评价工作结束。
具体工作流程见下图：第四章岗位评价具体操作本次岗位评价的操作步骤如下：第一步：选择岗位评价方法——评分法岗位评价最终结果的内容表现形式与岗位评价方法选择直接相关。
选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性。
虽然这种方法不能完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。
这种方法将岗位价值的各种表现通过明确的、结构化的、系统性的因素系统来体现，并将各因素分成3-5个等级，建立相应的因素等级评价标准，按等级分配给分权重。
这样，各岗位的价值就可以按因素进行系统性的、全面的比较评分，从而减少主观成分，并将各岗位的相对价值置于一个相对确切的位置；第二、适应性。
评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从基层员工、技术人员到管理人员等)的一整套要素；第三、扩展性。
当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便地评定岗位的具体等级。
第二步：组建专家小组专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。
这是因为专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。
一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。
这个问题要处理好，首先，一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开始前，对所有的专家进行培训。
其次，要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。
第三，要求专家在群众中有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。
第四，从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点，虽然没有必要每个部门都出一个人，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，应该在专家组的人员构成上有所反映。
由于涉及组织结构和岗位设置的调整，出于保密的原因，本次专家组范围不是很大。
黄石商行此次组建的专家组有18人（包含北大纵横项目组4人），专家组的构成包括了高层、中层各个层面的人员，高层管理人员2名（工会主席、行长助理），中层管理人员12名（机关各部室主任、经理、支行行长、营业部总经理）。
第三步：修改评价因素指标及权重目前我们所使用的岗位评价因素定义表采用的是国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。
但是由于企业的实际情况各异，在应用到某个具体企业时，专家组成员对评价表各项具体因素理解的差异，会直接影响岗位评价的质量。
因此，针对黄石商行的实际情况与价值导向，通过与黄石商行岗位评价专家组的沟通，我们项目组对部分因素的给分权重进行了一定程度的调整，以求岗位评价的结果更有针对性和合理性。
责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和环境因素这四大部分的比例由原来的400：300：200：100调整为450：350：150：50，总分为1000分。
这些调整使得因素定义与分级表更合理、更具针对性。
（具体因素表见附件1）第四步：培训专家小组成员并进行试打分专家组的成员虽然了解各个岗位，但所有的专家都没有相关经验，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制。
项目组在2003年12月27日上午对专家组进行了2个小时的岗位评价培训和试打分。
主要介绍了为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。
在培训时，培训者反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。
这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，依据对这个岗位上某个人的印象，而不是根据岗位本身的客观情况来打分；二是专家认为岗位评价的分数就是岗位的收入，从而在打分时倾向于某些岗位。
这两种思维定势都会影响岗位评价的客观性。
培训结束后，专家组对5个标杆岗位进行了试打分，通过试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。
第五步：正式打分2003年12月27日，专家组成员在会议室从11：05到17：30，按照部门的次序每次一个部门，分别对58个岗位进行了正式评价。
统计分数的工作在2003年12月27日－28日进行并完成。
第六步：总结调整调整的对象是总分排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的因素。
对这些明显有偏差的岗位和因素需要重新进行讨论和评估，原则上应进行第二轮打分。
但出于成本、时间和具体问题的考虑上在充分听取各方面的意见、并结合实际的基础上由项目组对打分结果进行了酌情调整。
第五章岗位评价结果（一）试打分结果分析试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，发现问题，对正式打分进行前馈控制；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。
标杆的选择是做好岗位评价工作的一个重点。
因为黄石商行的关键岗位有58个，各岗位的工作性质和内容都各有特点，对工作业绩的衡量也不尽相同。
因而如何选择好标杆岗位，作为正式岗位评价中打分的参照就显得较为重要。
我们选择了大家相对比较熟悉的副行长（分管营销业务）、科技发展部经理、支行行长、计划财务部综合核算员、支行综合柜员岗作为标杆岗位。
