样板2：集团人力资源部门绩效考核方案

人力资源绩效考核方案为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《2018年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本方案。

一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为绩效工资的发放提供依据。

二、考核范围对公司所有部门进行考核，以部门为单位。

同时也作为人力资源部对人员的绩效管理。

三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩（分）：分日常工作和工作以外两大项，其中日常工作为分，工作计划以外分。

日常工作是指每日例行的工作及每日计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；工作以外是指员工工作中的临时增加工作内容（总经理和直属领导临时分配工作任务），工作以外考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。

其中工作业绩以周工作计划、周工作总结的形式予以体现，被考核员工要在每周一将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月日前予以提交。

2、综合素质（分）：包括工作态度、业务学习能力、培训情况、仪容仪表、劳动纪律、整理情况、团队建设情况等七个考核项目，每个考核项目分。

三、考核方式1、部门员工的考核，由部门领导具体负责，从工作业绩和综合素质等方面按月进行综合评定。

2、每月日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况汇报，以此作为绩效考核时的参考依据。

3、每月日前，分别由部门领导、部门员工、各部门同事（互评）按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100 分。

被考核人员评定分数为：部门领导评定分数值的%+部门员工评定分数值的%+各部门同事互评分值的%。

四、考核结果的应用考核结果分为优秀、良好、一般，三个等级，绩效工资按实际考核分数计算。

人力资源绩效考核模板绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工绩效的评估和反馈，可以帮助企业实现目标，并提高员工的工作动力和满意度。

为了规范人力资源绩效考核流程，下面给出了一个人力资源绩效考核模板，供企业参考和使用。

一、绩效考核目的及原则绩效考核的目的是为了激励员工，提高工作质量和效率。

以下是本企业绩效考核的原则：1. 公平公正原则：评估员工绩效时，遵循公平公正原则，不偏袒、不歧视，保证评估结果客观公正。

2. 目标导向原则：绩效考核应与员工目标相对应，评估员工的目标完成情况，以达到预期目标为主要依据。

3. 绩效改进原则：绩效考核不仅是评估，也是促进员工发展的机会，通过识别问题和提供改进方案，鼓励员工提高自身绩效。

二、绩效考核指标绩效考核指标是评估员工绩效的重要依据，下面是本企业人力资源绩效考核的指标范例：1. 工作目标完成情况：评估员工的工作目标完成情况，包括销售额、生产完成率、工作质量等。

2. 工作效率：评估员工工作的效率，包括工作时长、工作速度、工作质量等。

3. 合作与协调能力：评估员工在团队合作中的表现，包括与同事、上级和下属的沟通与协调能力。

4. 创新与改进能力：评估员工的创新与改进能力，包括对工作流程的改进、提出新的解决方案等。

5. 自我学习与发展：评估员工对自身学习与发展的积极性和努力程度，包括参加培训、持续学习等。

三、绩效评估方法绩效评估方法是确定评估员工绩效的具体方式和流程，下面是本企业人力资源绩效考核的评估方法：1. 360度评估：以员工、上级、同事和下属的视角对员工进行评估，综合各方评价结果，得出绩效评分。

2. 关键事件法：结合具体的工作事件和成果，评估员工在关键项目上的工作表现和贡献。

3. 关键绩效指标法：根据确定的关键绩效指标和权重，评估员工在各项指标上的表现，并得出绩效评分。

四、绩效反馈与改进绩效反馈是指向员工提供绩效评估结果和改进建议，以促进员工的绩效改进和个人发展。

人力资源部绩效考核方案模板一、背景介绍1.1 绩效考核的重要性绩效考核是企业管理中一项重要的制度，通过对员工绩效进行评估和激励，能够促进员工的积极性和工作效率，提高企业的整体绩效。

1.2 目的和目标本绩效考核方案的目的是建立科学、公正、有效的考核机制，旨在对人力资源部门的工作进行评估和激励，提高工作质量和员工的工作动力，实现企业业务目标。

二、考核指标2.1 确定关键绩效指标人力资源部绩效考核需根据具体的业务特点，确定适用的关键绩效指标。

以下是一些常见的指标示例：- 人力资源规划的准确性和及时性- 招聘与选拔的效果和质量- 培训与开发计划的实施情况- 组织与员工关系的管理- 薪酬与福利体系的设计与管理- 绩效管理的实施效果- 人才储备计划的执行情况2.2 制定评分标准和权重对于每个关键绩效指标，制定相应的评分标准和权重。

评分标准应具体明确，能够准确反映员工在各项指标上的表现水平。

权重的设定需根据各项指标的重要性进行合理分配。

三、考核流程3.1 考核周期确定绩效考核的周期，一般建议将考核周期与企业的年度计划对齐。

3.2 考核流程步骤- 目标设定：确定考核期间的工作目标和绩效指标。

- 数据收集：收集与各项绩效指标相关的数据、材料和证据。

- 评估与排名：根据评分标准和权重对员工进行评估和排名。

- 绩效沟通：向员工反馈评估结果，与员工进行一对一的绩效沟通。

- 绩效奖励：根据评估结果，进行奖励措施的安排和执行。

四、奖惩机制4.1 奖励措施针对绩效考核优秀的员工，可以采取以下奖励措施：- 工资晋升- 奖金发放- 培训和提升机会- 荣誉表彰4.2 惩罚措施针对绩效考核不理想的员工，可以采取以下惩罚措施：- 薪资冻结或调整- 绩效降级- 岗位调整- 管理培训和指导五、监督和改进5.1 监督机制建立绩效考核的监督机制，确保考核的公正性和透明度。

可以通过内部审核、第三方评估等方式进行监督。

5.2 改进措施根据绩效考核的结果和反馈意见，不断优化和改进绩效考核方案。

人力资源部绩效考核实施方案一、前言人力资源部的绩效考核是企业管理的重要组成部分，不仅能够激励员工积极性，提高绩效，还能促进企业稳定发展。

本文就人力资源部绩效考核实施方案进行详细阐述，希望能够为企业管理者提供一些借鉴参考。

二、考核目的1.更好地评估人力资源部员工的工作表现，促进其个人和集体绩效的提升；2.保证人力资源部的工作质量、效率和效益，为企业创建高效的人力资源服务系统。

三、考核指标1. 工作责任指标•每月工作量任务完成情况•解决职工问题占比•消极指标占比2. 人员管理指标•人员流失率•人员招聘效果评估•员工培训率3. 资源管理指标•人力资源财务利用率•绩效考评反馈质量•部门激励方案质量四、绩效考核标准1. 工作责任指标工作量任务完成情况：每月任务完成率80%及以上得5分，70%80%得4分，60%70%得3分，60%以下得1分。

解决职工问题占比：每月职工问题占比1%及以下得5分，1%2%得4分，2%3%得3分，3%以上得1分。

消极指标占比：每月消极指标占比0%得5分，0%2%得4分，2%5%得3分，5%以上得1分。

2. 人员管理指标人员流失率：每年人员流失率1%及以下得5分，1%3%得4分，3%5%得3分，5%以上得1分。

人员招聘效果评估：招聘效果达标率80%及以上得5分，70%80%得4分，60%70%得3分，60%以下得1分。

员工培训率：员工培训率达到标准50%及以上得5分，40%50%得4分，30%40%得3分，30%以下得1分。

3. 资源管理指标人力资源财务利用率：每年用人成本控制在7%以内的得5分，7%10%得4分，10%15%得3分，15%以上得1分。

绩效考评反馈质量：反馈及时、清晰、具体、诚恳的得5分，反馈较为模糊、不具体、不尽责的得4分，反馈不及时或未反馈得3分，完全未反馈得1分。

部门激励方案质量：激励方案制定合理、激励措施切实可行、达成效果显著的得5分，方案制定尚可、激励措施跟进到位、达成效果一般的得4分，方案制定不合理、激励措施缺失或无效、达成效果不明显的得3分，无激励方案得1分。

人力资源部门员工绩效考核方案在现代企业管理中，人力资源部门扮演着至关重要的角色。

为了更好地评估和管理员工绩效，人力资源部门需要建立一个科学有效的绩效考核方案。

本文将介绍一个适用于人力资源部门的员工绩效考核方案。

一、引言绩效考核是评估员工在工作中表现和成果的过程。

它为企业提供了一个全面了解员工绩效情况的机制，并为薪酬、晋升、培训等决策提供依据。

一个有效的绩效考核方案应该明确、公正、可操作，并与企业的目标和价值观相一致。

二、绩效指标1. 工作目标达成情况-有效的绩效指标应该和员工具体的工作目标对应。

通过设定明确的目标并跟踪员工的完成情况，可以客观评估员工的绩效水平。

2. 工作贡献度-考核员工的工作贡献度是评价其绩效的一个重要指标。

可以通过评估员工对团队和组织目标的贡献，以及其在工作中的专业能力和技能发展情况来衡量。

3. 沟通与协作能力-在团队合作的环境中，沟通与协作能力是至关重要的。

一个优秀的绩效考核方案应该能够评估员工在团队合作中的表现，包括有效的沟通、良好的协调能力和积极的合作态度等。

4. 创新能力-创新能力是企业持续发展的关键要素。

一个有效的绩效考核方案应该能够评估员工的创新能力，包括其在工作中提出的创新思路、解决问题的能力以及对工作流程的改进等。

5. 自我发展-一个优秀的员工应该具备自我学习、自我发展的能力。

绩效考核方案应该能够评估员工在培训、学习和自我提升方面的努力和成果。

三、评估方法1. 自评-员工自评是绩效考核的重要环节之一。

通过员工对自身绩效的评估,可以提高员工的主动性和责任感。

2. 上级评估-上级对员工绩效的评估具有重要意义。

上级应该根据事实、客观地评估员工的工作表现，并提供有针对性的反馈和指导。

3. 同事评估-同事的评估可以提供一个更全面、客观的视角。

通过同事对员工的评估，可以了解到员工在团队合作和协作方面的表现。

4. 客观指标评估-除了主观评估，一些客观指标也可以用来评估员工的绩效。

人力资源部绩效考核方案一、背景介绍在现代企业中，人力资源部门的作用愈发重要，其绩效的评估也逐渐成为企业管理的重要一环。

本文将介绍人力资源部绩效考核方案，旨在提高人力资源部门的绩效水平，推动企业的可持续发展。

二、绩效考核目标1. 完成部门的工作目标：确保人力资源部门按照企业战略规划，及时高效地完成各项工作任务，提供优质的人力资源服务。

2. 团队协作能力：促进团队成员之间的良好合作，增强协作能力，共同推动团队的发展和成长。

3. 创新能力：鼓励团队成员提出新的想法和方法，不断优化和改进人力资源管理工作。

4. 个人绩效提升：通过考核激励，帮助个人发现不足，并提供培训和发展机会，提升员工个人绩效水平。

三、绩效考核指标1. 工作目标完成情况：根据人力资源部门的工作计划和任务书，评估各项工作目标的完成情况，包括但不限于招聘新员工、员工培训、绩效评估等。

2. 服务满意度：通过对员工、业务部门的满意度调查，评估人力资源部门的服务质量和效果。

3. 绩效改进措施：评估员工对绩效改进的建议和实施情况，包括提出的改进措施的合理性和有效性。

4. 创新能力发展：评估员工提出的创新想法和成果，以及对其它团队成员的积极影响。

5. 学习与发展：评估员工参加培训和学习的积极性、学习成果和对团队业务的应用情况。

四、考核方式1. 年度绩效考核：每年底对人力资源部门的整体绩效进行评估，由部门负责人和相关业务部门负责人组成的考核委员会进行评定，并制定相应绩效改进措施。

2. 季度绩效考核：每个季度对人力资源部门的工作绩效进行评估，定期开展绩效考核的反馈和辅导，及时调整工作方向和重点。

3. 个人绩效考核：根据个人绩效目标和工作计划，定期对人力资源部门员工的个人绩效进行考核，包括定期面谈、360度评估等多种评估方式。

五、绩效考核结果及奖惩机制1. 绩效优秀者：对在考核中表现优秀的个人和团队给予表彰和奖励，如嘉奖、奖金、晋升等。

2. 绩效合格者：对在考核中达到一定要求的个人和团队给予肯定和激励，提供培训和发展机会。

1.建立以绩效为导向旳人才评价机制，突出工作成就感，提高员工士气，把绩效
管理活动深入到平常工作中，以提高部门绩效管理整体水平。

2.人力资源部(人力资源部经理、人力资源部专人、前台、保安、清洁工)
3.1考核项目：包括业绩、能力、态度、关键事件等，权重总分值100分。

3.2关键事件：该考核项关键事件为加减分事项，计入考核总表，参照《员工关键事件记录单》。

3.3 绩效考核旳细项评分原则见考核表，考核时员工自评、主管及上上级主管评分加权系数值，参照绩效考
核表中评分细则栏位旳有关规定。

3.4绩效浮动工资旳构成:岗位提取工资%+企业提取 %作为绩效浮动工资。

绩效浮动工资，在绩效考核管
理方案还没有正式推出之前，将绩效工资个人提取部分全额计入原则工资发放。

3.5绩效工资发放措施
3.6 绩效考核成果重要用于绩效工资旳发放，详细如下。

绩效考核得分高于分，绩效工资发放浮动薪酬旳100%~150%。

绩效考核得分高于分，绩效工资发放浮动薪酬旳100%。

绩效考核得分在～分，绩效工资发放浮动薪酬旳80%。

绩效考核得分在分如下，每减少分，绩效工资发放减少__%。

期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
考
核人： 被考核人： 绩效面谈： 总 分：
签 名： 签 名： 签 名： 等 级：
期间： 被考核人部门/职务/姓名： 考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：人力资源部/经理/考核人： /
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
消防事故每发生1次，减
分；。

人力资源部绩效考核方案1. 背景介绍人力资源部是公司中一个关键部门，负责招募、培训、薪酬管理以及员工绩效考核等工作。

绩效考核是评估员工工作表现的一个重要环节，对于公司的发展和员工的个人发展都具有重要意义。

为了确保公平性和准确性，人力资源部需要制定一个科学合理的绩效考核方案。

2. 目的和原则2.1 目的- 确定员工工作的质量和效率水平- 评估员工的个人能力和潜力- 提供员工个人发展和晋升的依据- 鼓励员工持续学习和提升自我2.2 原则- 公平公正原则：绩效考核应对所有员工公平公正，避免任何形式的歧视或偏见。

- 客观准确原则：绩效评估应基于客观事实和数据，避免主观臆断和个人情感的影响。

- 绩效改善原则：绩效考核不仅仅是评估员工的成果，更重要的是为员工提供发展机会和改进的建议。

3. 绩效指标3.1 工作目标完成情况根据部门和岗位设定合理的工作目标，评估员工完成工作目标的情况。

指标可以根据具体岗位和职责进行设置，如销售额、客户满意度、项目进度等。

3.2 工作质量和效率评估员工的工作质量和效率水平，包括工作结果的准确性、错误率、工作时间管理等。

该指标可以通过直接观察、客户反馈或者同事评价等方式进行评估。

3.3 自我学习与能力提升评估员工的自我学习能力和能力提升情况，包括参加培训、读书学习、技能提升等。

员工应提供学习计划和学习总结，评估其学习效果和应用能力。

4. 绩效评估流程4.1 目标设定阶段- 确定岗位目标和绩效指标- 与员工共同制定个人目标和行动计划4.2 绩效评估阶段- 员工工作完成后，填写个人绩效评估表- 部门负责人和员工一起讨论评估结果和互动意见- 进行中期和年度绩效评估4.3 反馈和改进阶段- 部门负责人与员工共同总结评估结果- 给予肯定和奖励，同时提出改进建议- 制定个人发展计划和培训需求5. 绩效考核结果和奖惩措施5.1 绩效等级根据员工的绩效评估结果，划分为不同的绩效等级，如优秀、良好、合格和亚标等，以表彰和激励员工。

人力资源部绩效考核计划模板1. 考核目标与原则1.1 目标：确定人力资源部的绩效考核指标，明确考核的重点与方向。

1.2 原则：公平、公正、客观、可衡量、激励导向。

2. 考核指标与权重分配2.1 指标一：招聘与选用（权重：20%）此指标考核人力资源部在招聘与选用上的能力与效率，包括招聘渠道的多样性、选用程序的严谨性、适合性与质量的把控等。

2.2 指标二：薪酬管理（权重：15%）考核基于市场调研的薪酬标准制定、岗位薪酬差异合理性、薪酬调整的公平性、薪酬激励措施的有效性等。

2.3 指标三：绩效评估与管理（权重：25%）该指标衡量人力资源部对员工绩效评估和管理的能力，包括考核指标的明确性、评估方法的科学性与公正性、绩效反馈的及时性与有效性等。

2.4 指标四：培训与发展（权重：20%）此指标评估人力资源部在提供培训与发展机会上的表现，包括培训计划的制定、培训方式的多样性与有效性、员工发展支持等。

2.5 指标五：员工关系与沟通（权重：20%）考核人力资源部与员工的沟通与关系维护能力，包括员工满意度调查、员工投诉处理效率、员工福利待遇等。

3. 考核流程3.1 目标设定阶段：- 与部门负责人沟通确定考核目标与权重分配。

- 将目标传达给人力资源部成员，确保理解与接受。

3.2 考核执行阶段：- 收集指标数据，并进行分析与整理。

- 评估与考核具体绩效指标，制定评分标准。

- 进行绩效评估，记录评估结果与意见。

3.3 考核反馈阶段：- 将绩效评估结果与意见反馈给被考核人员。

- 提供机会进行反馈并共同制定改进计划。

- 监督改进计划的执行情况，并提供必要支持与指导。

4. 考核结果分析与激励措施4.1 结果分析：- 综合考核指标的得分结果进行排名。

- 确定考核结果的优秀、良好、一般和待改进等级。

4.2 激励措施：- 优秀：给予特别奖励或晋升机会。

- 良好：适当奖励或提供职业发展机会。

- 一般：提供个人成长培训或辅导。

- 待改进：制定改进计划，并进行必要的辅导与指导。

人力资源部绩效考核计划模板绩效考核计划是组织能否高效运转和员工能否实现个人职业发展的重要工具。

一个好的绩效考核计划可以帮助企业明确目标、评估绩效、发现问题、激励员工和提升整体效率。

本文将介绍一个适用于人力资源部的绩效考核计划模板，以供参考。

一、背景和目标在此部分，阐述编制该绩效考核计划的背景和目标。

例如，人力资源部的目标可能是提高招聘效率、优化员工培训、提升员工满意度等。

在目标的基础上，明确绩效考核计划的内容和范围。

二、考核指标列出适用于人力资源部绩效考核的指标，这些指标应与目标相一致。

以下是一些可能适用的指标：1. 招聘效果：包括招聘时间、候选人质量和入职率等。

2. 员工培训：包括培训覆盖率、培训质量和培训后员工绩效提升等。

3. 员工满意度：通过员工调查等方式评估员工满意度。

4. 人力资源运营效率：包括人力资源流程优化、人力资源信息系统的运营等。

三、考核方法考核方法是评估员工绩效的具体手段，以下列举几种可能的方法：1. 定量指标评估：将具体指标与绩效水平相对应，例如招聘效果评估中，候选人质量可用“优秀”、“良好”、“一般”和“不合格”进行评级。

2. 定性评估：通过专家评审、定期面谈等方式，综合考察员工在绩效指标上的表现。

3. 360度评估：通过向员工的上级、同事和下属以及员工自身征求反馈，评估其在不同方面的绩效表现。

四、绩效考核周期和频率在该部分规定绩效考核的周期和频率。

考核周期可以是每年、每季度或每月，频率可根据实际情况灵活调整。

同时，指定绩效考核的目标期限，以确保员工有足够的时间来实现绩效目标。

五、数据收集和分析描述确定数据收集的方法和负责人，以及数据分析的过程和时间安排。

数据的收集可以通过员工信息系统、员工调查表、绩效报告等方式进行。

在数据收集完成后，应进行绩效数据的分析，了解绩效水平，发现问题和提出改进措施。

六、结果反馈和调整该部分涉及如何向员工提供绩效反馈和建议。

通过面谈、绩效报告等方式，向员工传达绩效评估的结果。