试论劳务派遣
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劳务派遣面试讲课稿范文
劳务派遣面试讲课稿范文
尊敬的面试官和同学们：
大家好！今天我将为大家讲解一下劳务派遣这一话题。
劳务派遣作为一种用工形式，近年来得到了广泛的关注和应用。
首先，我将介绍劳务派遣的定义和特点。
劳务派遣是指劳务派遣机构与用工单位、劳务人员之间的一种劳动关系。
这种关系中，劳务派遣机构作为中介，将劳务人员派遣到用工单位进行工作。
劳务派遣的特点主要有三个方面：灵活性高、稳定性差和责任分担。
接下来，我将讨论劳务派遣的优势和挑战。
劳务派遣的优势主要在于弥补了用工单位用工不足的短期需求，提高了劳动力的灵活性和效益，减轻了用工单位的用工压力。
同时，劳务派遣还有助于提升劳动者的就业机会和素质，促进地区经济的发展。
然而，劳务派遣也存在一些挑战。
劳务派遣机构通常倾向于追求利润最大化，对于劳动者的权益保障可能不够到位；另外，劳务派遣也面临着用工单位对于派遣员工数量和质量的限制，以及员工个人发展的困境。
最后，我将谈谈劳务派遣的前景和可持续发展。
随着我国经济的快速发展和劳工市场的逐渐完善，劳务派遣将有更广阔的前景。
在未来，劳务派遣行业将逐渐走向规范化和专业化发展，提供更多的职业培训和发展机会，保障劳动者的权益。
总结一下，劳务派遣作为一种用工形式，具有灵活性高、稳定
性差和责任分担的特点。
它在满足用工单位需求和促进劳动力灵活流动方面具有明显的优势，但同时也面临着利益冲突和员工权益保障等挑战。
未来，劳务派遣行业将朝着规范化和专业化发展，为劳动者提供更多的发展机会，实现可持续发展。
谢谢大家！。
劳务派遣会计面试题及答案
劳务派遣会计面试题及答案一、会计基础知识1.请解释什么是资产负债表，列举其主要项目。
资产负债表是一份财务报表，用于展示公司在特定日期的资产、负债和所有者权益的情况。
主要项目包括：流动资产（现金、应收账款等）、固定资产（房地产、机械设备等）、流动负债（应付账款、短期借款等）和长期负债（长期借款、应付债券等）。
2.请解释什么是利润表，列举其主要项目。
利润表是一份财务报表，用于展示公司在一定期间内的收入、费用和利润情况。
主要项目包括：营业收入、营业成本、销售费用、管理费用、财务费用以及净利润等。
3.请解释什么是现金流量表，列举其主要项目。
现金流量表是一份财务报表，用于展示公司在一定期间内的现金流动情况。
主要项目包括：经营活动现金流量、投资活动现金流量、筹资活动现金流量以及现金净增加额等。
二、税务会计知识4.请解释什么是增值税，列举其计算方式。
增值税是一种按照商品和劳务的增值额征收的税种。
计算方式为：销售额 ×增值税税率 - 进项税额，其中销售额为公司销售商品或提供劳务的总额，增值税税率为政府规定的税率，进项税额为公司购买商品或接受劳务付出的增值税。
5.请解释什么是企业所得税，列举其计算方式。
企业所得税是一种按照企业盈利额征收的税种。
计算方式为：应纳税所得额 ×税率 - 减免税额，其中应纳税所得额为企业实际盈利额，税率为政府规定的税率，减免税额为符合条件的企业可以享受的减免税金额。
三、财务分析能力6.请解释什么是财务比率分析，列举常用的财务比率。
财务比率分析是通过计算和比较财务报表上的指标来评估公司的财务状况和经营绩效。
常用的财务比率包括：流动比率（流动资产/流动负债）、速动比率（流动资产-存货/流动负债）、资产负债率（负债总额/资产总额）、利润率（净利润/营业收入）等。
7.请解释什么是现金流量分析，列举其优势。
现金流量分析是通过对现金流量表的审核和比较，评估公司的现金流入和流出情况，分析经营活动、投资活动和筹资活动对公司现金流量的影响。
劳务派遣笔试题
劳务派遣笔试题
劳务派遣是指用人单位与劳动派遣单位签订劳动派遣合同，由劳动派遣单位向用工单位提供劳动力，供用人单位使用。
在劳务派遣过程中，用工单位与劳工派遣单位的关系存在许多法律和法规要求。
下面是一些劳务派遣的笔试题以及它们的答案。
1.劳动派遣的定义是什么？
答案：劳务派遣是指用工单位与劳动派遣单位签订劳动派遣合同，由劳动派遣单位向用工单位提供劳动力，供用人单位使用。
2.劳务派遣的优点是什么？
答案：劳务派遣的优点包括：灵活性强，用人单位可以根据实际需求灵活调配劳动力；减少用工单位的用工压力，降低用工成本；用工单位无需直接承担雇佣劳动者的风险和责任。
3.劳务派遣的法律法规有哪些？
答案：劳务派遣的法律法规包括《劳动合同法》、《劳动派遣暂行规定》和《企业并购重组处理劳动关系指导意见》等。
4.劳务派遣合同的内容需要包括哪些方面？
答案：劳务派遣合同的内容应包括派遣期限、派遣工作地点、派遣岗位要求、劳动报酬、劳动条件和福利待遇等方面的详细规定。
5.用工单位应该履行哪些义务？
答案：用工单位应履行以下义务：提供与岗位相适应的工作；向劳动派遣单位提供相关工作所需的设备、条件和安全保护；按照派遣劳动者的工作时间和工资支付标准支付劳动报酬；保障劳动派遣者享有与相同或相似岗位的用工单位员工享有的福利待遇。
6.劳动派遣合同的终止条件有哪些？
答案：劳动派遣合同的终止条件包括：派遣期限届满、劳动派遣单位和用工单位协商一致解除合同、劳动派遣单位将劳动派遣者调离用工单位等。
通过以上问题，可以对劳务派遣的定义、优点以及相关法律法规、合同内容和终止条件等方面进行了解。
这些知识对劳务派遣工作的从业人员来说是必备的基础。
试论劳务派遣中用工单位的法律风险及防范
位选择 的所谓 的劳务 派遣机构仅仅是一般人 事代理机 构 、 职业介绍所等 。如 果用 工单位所选择 的派遣机构不具有 法 定 的资质 ，一旦派遣 员 Ｅ与用工单位之 间发生劳动争 议 ， 仲裁 庭或 法院一般 都会认 定被 派遣劳 动者与用 工单 位之
间存 在事实劳 动关 系 ， 这样用工单 位就要承担本 该 南劳务 派遣单位对被 派遣 劳动者承担的相应法律责任 。根据我 国 《 劳动 合 同法》 ９ 第 ２条 的规定 ， 劳务派遣 单位 给 派遣员Ｔ 造成 损害 的， 一单位 与劳务 派遣单 位承担连 带责任 。因 用 ［
（ ） 回 被 派 遣 劳 动 者 方 面 的 风 险 一 选
我 国《 劳动合 同法》 ５ 第 ７条对劳务 派遣单位 的资质作
了专 门的规 定 ： 劳务 派遣 单位应 当依 照公 司法 的有 关规 “ 定设立 ， 注册资本不得少于 ５ ０万元 。” 在用工 实务中 ， 很多
【 摘
要 】劳务派遣用工形式灵活方便 ， 用工成本 少， 劳动争议发生率低 ， 受到很 多用工单位青睐。但若防范
措施 不到位 的话 ， 也可能会 引发较 多的法律风险。因此要注意劳务派遣 中的法律风险 ， 并制定相应的防范措施 。
【 键 词 】 劳务 派 遣 ； 关 法律 规 范 ； 法律 风 险 【 图 分 类 号 】 Ｄ ２ ． 【 献 标 识 码 】 Ａ 【 章 编 号 】１０ — ０ ６ ２ １ ）７ ０ ８ — ２ 中 ９２ 文 ２ 文 ０ ９ ３ ３ （ ０ ２ ０ — ０ １０
用： 单位 在选择劳 务派遣单 位时 ， 往会忽略劳 动合 同法 ［ 往
对劳务派遣 单位 的资质 规定 ， 疏于对 劳务派遣单位 的资质 和经 营能力等要件 的审查 ， 进而导致所 选择 的和 自己合作 的劳务 派遣 机构很多都不具有法定资质 。甚至有 的用工单
使用劳务派遣的原因
使用劳务派遣的原因1. 咱为啥要用劳务派遣呀？你想想，像咱开个小公司，一下子要招好多人，自己去弄多麻烦呀！就好比盖房子，咱自己一砖一瓦地垒，那得累成啥样，劳务派遣不就像找了个专业施工队嘛，轻松多了！例子：上次我们公司急需一批客服，自己招人根本来不及，还好有劳务派遣，迅速解决了问题。
2. 劳务派遣多方便啊！难道你不这么认为吗？就像你去市场买菜，自己挑多费劲，劳务派遣就是那个帮你选好菜直接送到你面前的人呀！比如我们隔壁公司，通过劳务派遣找到了合适的技术人员，省了好多事儿呢！3. 哎呀，劳务派遣可真是个好东西！你说咱要是自己招人的话，得花多少时间和精力呀！这就跟走迷宫一样，自己走容易迷路，劳务派遣就是那个给你指引方向的。
例子：我们有个项目要启动，多亏劳务派遣及时提供了人员，不然真不知道咋办。
4. 为啥要用劳务派遣呀？你瞧，自己招人成本多高啊，各种福利都得管。
劳务派遣就不一样啦，就像借了别人的工具用，用完还回去就行，多省心啊！我们之前有个短期任务，用劳务派遣太合适了。
5. 劳务派遣能解决大问题呀！自己招人风险多大呀，不合适还得重新来。
劳务派遣就像有了个保险，让人放心啊！记得那次有个紧急需求，劳务派遣马上就来人了，多给力！6. 你想想，用劳务派遣多灵活呀！这就跟变形金刚似的，可以根据咱的需要随时变换。
比如说我们旺季的时候需要很多人，淡季就不需要那么多，劳务派遣就能很好地满足呀！7. 劳务派遣多好用呀，你还不明白吗？自己招人有时候真的会挑花眼，劳务派遣就是帮你过滤筛选的呀！就像去海边捡贝壳，劳务派遣捡好了给你。
之前我们找销售，劳务派遣推荐的人都很不错呢！8. 哎呀呀，劳务派遣真的很有必要呀！自己去组建团队多慢呀，劳务派遣就是那加速器呀！我们有个新业务要开展，靠劳务派遣迅速拉起了队伍。
9. 你说不用劳务派遣用啥呀？自己招人不确定性太大啦！劳务派遣就像定海神针一样，让咱心里有底呀！之前有个项目变动，还好有劳务派遣的人随时调整。
试论《江苏劳动合同法》视角下的高校劳务派遣
过 人 才 中心 所 配 备 的 工作 人 员 ， 即被派遣教职 工， 不 需 要进 行 专 Ｉ ＇ ｑ 的管理 ， 对于被派遣教职工的档案转 接、 社 会 保 险 等 方 面 的 事
过劳务派遣单位 ， 用 人 单 位可 以得 到 劳 动 力 的 使 用 权 ， 并且 需 要 向劳 务派 遣单 位 支 付劳 务 费 用 ， 而 劳 动 者 则 需 要 在 用 工 单位 中从 事 必 要 的 劳 动 的一 种 形 式 。 对 于 劳 务派 遣 ， 它 需 要 兼 顾 三方 面 的
利益， 即劳 务派 遣单 位 、 用 人单 位 以及 被派 遣 的劳 动 者 。
务 都 是 由 人 才 派 遣 中 心负 责 。 根 据 相 关部 门 的 调 查 ， 采 用 劳 务 派
遣 用 工模 式可 以帮 助 用 人 单位 节 约 ２ ０ －４ ０ ％的 成 本 ， 这 也 是 江 苏 高 校 采 用 劳 务派 遣 用 工模 式 的 重 要 因素 。 江 苏 高 校 和 被 派 遣 教 职
（ ２ ） 有利于优化引进人才机制。 对于江苏高校而言， 他们引进
人才的方式主要有两种， 一种是高层次 ， 另 一 种 是 普 通 应 用型 。
在 大 部 分 的 江 苏 高 校 中， 他 们 更 多采 用 的 是 普 通 应 用 型 。 当 然普
关键 词 ： 劳务派遣 江苏高校
一
人事制度
在２ ０ 世纪中叶的欧美 ， 最 终 受 到 了全 球 范 围 的 热 捧 。 我 国 的 劳 务
派 遣 形 式 的 使 用是 从２ ０ 世￣ ｇ ７ ０ 年代 ， 由于改 革 开放 政 策 的实 施 ，
人力 资 源管 理 上 避 免了 不 必 要 的麻 烦 。
过劳务派遣单位 ， 用 人 单 位可 以得 到 劳 动 力 的 使 用 权 ， 并且 需 要 向劳 务派 遣单 位 支 付劳 务 费 用 ， 而 劳 动 者 则 需 要 在 用 工 单位 中从 事 必 要 的 劳 动 的一 种 形 式 。 对 于 劳 务派 遣 ， 它 需 要 兼 顾 三方 面 的
利益， 即劳 务派 遣单 位 、 用 人单 位 以及 被派 遣 的劳 动 者 。
务 都 是 由 人 才 派 遣 中 心负 责 。 根 据 相 关部 门 的 调 查 ， 采 用 劳 务 派
遣 用 工模 式可 以帮 助 用 人 单位 节 约 ２ ０ －４ ０ ％的 成 本 ， 这 也 是 江 苏 高 校 采 用 劳 务派 遣 用 工模 式 的 重 要 因素 。 江 苏 高 校 和 被 派 遣 教 职
（ ２ ） 有利于优化引进人才机制。 对于江苏高校而言， 他们引进
人才的方式主要有两种， 一种是高层次 ， 另 一 种 是 普 通 应 用型 。
在 大 部 分 的 江 苏 高 校 中， 他 们 更 多采 用 的 是 普 通 应 用 型 。 当 然普
关键 词 ： 劳务派遣 江苏高校
一
人事制度
在２ ０ 世纪中叶的欧美 ， 最 终 受 到 了全 球 范 围 的 热 捧 。 我 国 的 劳 务
派 遣 形 式 的 使 用是 从２ ０ 世￣ ｇ ７ ０ 年代 ， 由于改 革 开放 政 策 的实 施 ，
人力 资 源管 理 上 避 免了 不 必 要 的麻 烦 。
劳务派遣笔试面试题及答案
劳务派遣笔试面试题及答案一、单项选择题1. 劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同后，将劳动者派遣到（）进行劳动的用工形式。
A. 派遣单位B. 用工单位C. 劳动者选择的单位D. 劳动者户籍所在地单位答案：B2. 根据《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）以上的固定期限劳动合同。
A. 一年B. 三年C. 五年D. 二年答案：A3. 劳务派遣用工是企业用工的（）。
A. 主要形式B. 补充形式C. 临时形式D. 长期形式答案：B二、判断题1. 劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用。
（）答案：错误2. 用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
（）答案：正确3. 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位可以不支付劳动报酬。
（）答案：错误三、简答题1. 请简述劳务派遣单位的法定义务有哪些？答案：劳务派遣单位的法定义务包括但不限于：- 与被派遣劳动者签订劳动合同；- 告知被派遣劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等信息；- 支付劳动报酬，按时足额缴纳社会保险费；- 对被派遣劳动者进行必要的就业培训；- 保护被派遣劳动者的合法权益，不得克扣劳动者的报酬或者以其他名义向劳动者收取财物。
2. 请简述用工单位在劳务派遣中的禁止行为。
答案：用工单位在劳务派遣中的禁止行为包括但不限于：- 不得以劳务派遣形式逃避用工责任；- 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；- 不得因劳动者被派遣而降低其工资待遇；- 不得在被派遣劳动者无工作期间停止支付工资；- 不得违反规定使用劳务派遣用工。
四、案例分析题某公司因业务需要，通过劳务派遣公司招聘了一批员工。
在工作期间，该公司发现其中一名员工小张的工作表现非常出色，决定将其转为正式员工。
请问该公司在这一过程中需要注意哪些法律问题？答案：该公司在将小张转为正式员工的过程中需要注意以下法律问题：- 确保小张与劳务派遣公司的劳动合同已经解除或终止；- 与小张签订新的劳动合同，并明确工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等；- 为小张缴纳社会保险费，并确保其享受与正式员工同等的待遇；- 遵守相关的劳动法律法规，确保小张的合法权益不受侵害。
试论劳务派遣中的同工同酬——兼评2012年《劳动合同法修正案》
试论劳务派遣中的同工同酬
兼评２ 浩楠
（ 上海财经大学 法学院 。 上海 ２ ０ ０ ４ ３ ３）
摘
要 ：派遣工 与正式工 同工不 同酬较 之于劳务派遣规模过 大和主流化 。 是更为根本 的劳务派遣 问题 ，
实现 同工 同酬是解决 劳务派遣 问题 的关键 。 劳务派遣 中的 同工 同酬 ， 不仅是 法律原则 ， 而且是法律规 则；其 “ 同工” 仅 以岗位作为界定 的标 志；其 “ 同酬” 在 空间范 围和衡量标准 上有两个层次 ， 即用工单位 内 部 和用工 单位所在地 。 ２ ０ １ ２ 年《 劳动合 同法修 正案 》 虽然 对劳务派遣 中的 同工 同酬 规则作 出修 改和补充 ， 但在 同工 同
同工 不 同酬 等 滥 用 劳 务 派 遣 的 现 象 ， 在 《中 华 人 民共 和 国 劳动合 同法 》 （ 简称《 劳动 合 同法 》 ） 出 台之前 已相 当普 遍 和严 重 ， 而在 试 图对 劳务 派 遣 从严 规制 的 《 劳动合 同法 》 实 施后 更 为突 出 。 面 对 劳 务 派 遣 滥 用 的 日益严 重 和 《 劳 动合 同法 》 的 规 制失 灵 ， 全 国人大 常委 会 ２ ０ １ ２ 年 １ ２ 月２ ８日《 关
然而， 社会 上 对 《 劳动合 同法修 正案 》 即将 实施 后 的效 果 ， 尤其 是 对 派 遣 工 同工 同 酬 的 实现 ， 期 待 者有之 ， 怀 疑 者 有 之 。为此 ， 笔 者 就 劳 务 派 遣 中
的同工 同酬 问题 试作 探讨 。
一
、
同 工 同酬 在 劳 务 派 遣 规 制 中的 意 义
断无 涉 ， 是 一个 不存 在 “ 是” 与“ 非” 的 中性 概念 ； 后者则含 有对劳务派遣作 出的 “ 非 ”的判 断 ， 通 常 是 指 劳务 派遣 的滥 用 。我 国现 阶 段 ， 劳务 派 遣 的滥 用 ， 主要 表 现在 两 个 方 面 ：一方 面 是 劳务 派 遣规模过 大， 几 乎遍及各个行业 ， 远 远 超 出《 劳 动 合 同法 》 所 限定 的 临 时 性 、辅 助 性 、 替 代 性 岗
兼评２ 浩楠
（ 上海财经大学 法学院 。 上海 ２ ０ ０ ４ ３ ３）
摘
要 ：派遣工 与正式工 同工不 同酬较 之于劳务派遣规模过 大和主流化 。 是更为根本 的劳务派遣 问题 ，
实现 同工 同酬是解决 劳务派遣 问题 的关键 。 劳务派遣 中的 同工 同酬 ， 不仅是 法律原则 ， 而且是法律规 则；其 “ 同工” 仅 以岗位作为界定 的标 志；其 “ 同酬” 在 空间范 围和衡量标准 上有两个层次 ， 即用工单位 内 部 和用工 单位所在地 。 ２ ０ １ ２ 年《 劳动合 同法修 正案 》 虽然 对劳务派遣 中的 同工 同酬 规则作 出修 改和补充 ， 但在 同工 同
同工 不 同酬 等 滥 用 劳 务 派 遣 的 现 象 ， 在 《中 华 人 民共 和 国 劳动合 同法 》 （ 简称《 劳动 合 同法 》 ） 出 台之前 已相 当普 遍 和严 重 ， 而在 试 图对 劳务 派 遣 从严 规制 的 《 劳动合 同法 》 实 施后 更 为突 出 。 面 对 劳 务 派 遣 滥 用 的 日益严 重 和 《 劳 动合 同法 》 的 规 制失 灵 ， 全 国人大 常委 会 ２ ０ １ ２ 年 １ ２ 月２ ８日《 关
然而， 社会 上 对 《 劳动合 同法修 正案 》 即将 实施 后 的效 果 ， 尤其 是 对 派 遣 工 同工 同 酬 的 实现 ， 期 待 者有之 ， 怀 疑 者 有 之 。为此 ， 笔 者 就 劳 务 派 遣 中
的同工 同酬 问题 试作 探讨 。
一
、
同 工 同酬 在 劳 务 派 遣 规 制 中的 意 义
断无 涉 ， 是 一个 不存 在 “ 是” 与“ 非” 的 中性 概念 ； 后者则含 有对劳务派遣作 出的 “ 非 ”的判 断 ， 通 常 是 指 劳务 派遣 的滥 用 。我 国现 阶 段 ， 劳务 派 遣 的滥 用 ， 主要 表 现在 两 个 方 面 ：一方 面 是 劳务 派 遣规模过 大， 几 乎遍及各个行业 ， 远 远 超 出《 劳 动 合 同法 》 所 限定 的 临 时 性 、辅 助 性 、 替 代 性 岗
试论我国劳务派遣制度的完善
（ 一） 劳务 派 遣 单 位 的监 管 问题
显著 的特 征 在于 对 劳动 者 “ 雇佣 ” 和“ 使
予 以规 避 例如 ． 用 工单 位 在 六 个 月期 限
用” 的分离。 其中 ， 派遣 单位 作为劳动者的
修 改后 的《 劳动合 同法》 提 高 了 劳 务 即 将 届 满 时 ． 变 更 岗 位 的 具 体 名 称 规 避 六
临时性 ” 、 “ 辅助性 ” 、 “ 替 节对我 国劳务派 遣做 出了规定 ， 填补 了我 派 遣 适 用 范 围 的 “
国立法 的空 白． 为被派遣劳动者 的合法权 代 性 ” 的 具 体 含 义 并 规 定 用 工 单 位 使 用 派
益 保 护 提 供 了 法 律 依 据 。２ ０ １ ３年 《 劳 动 合 遣 用 工 的数 量 不 得 超 过 国 务 院 规 定 的 一 同法 修 正案 》 针 对 原 法 颁 行 后 出现 的 法 律 定 比 例 法 律 对 劳 务 派 遣 适 用 范 围 的 修 克 服了 此前条 文的模糊 性 ， 具 有 一 定 问题 ， 又从劳 务派 遣单位 资质 、 被 派 遣 劳 订 ．
Ｏ 个 月的 限 制 ： 以 书面 变 更 主 营 业 务 与 非 主 雇佣单位与劳动者 签订 劳动 雇佣合 同 ． 对 派 遣 单 位 的行 业 准 入 门槛 ．将 原 来 的 ５ 于 劳 动 者 非 生 产 性 的 各项 事 务 诸 如 招 聘 、 万 元 的注 册 资本 提 高 至 ２ ０ ０万 元 ． 规 定 从 营 业 务 的名 目 ． 继续 从 事 主 营 业 务 的 工 作 等 方 式 来 规 避 法 律 对 辅 助性 岗 位 的 限 制 ： 支付工资 、 缴纳社会保险 、 管理档案 、 纠 纷 事 劳 务 派 遣 的 单 位 应 当 具 备 相 应 的 经 营 处理 、 解 雇 等 负 有 义 务 用 工单 位 作 为 劳 场 所 和 设 施 ， 符 合 规 定 的劳 务派 遣 制 度 并 伪造单位劳动者 脱产 学习 、 休假等 事 由来 动 者 的使 用单 位 ． 与 被 派 遣 劳 动 者 并 无 劳 获 得 劳 动 行 政 部 门 的 许 可 。 提 高 劳 动 派 遣 规 避 法 律 对 替 代 性 的 限 制 。 动 合 同关 系 ， 仅 对 劳 动 者 的 日常 生 产 性 事 单 位 的 注 册 资 本 对 于 进 一 步 保 障 被 派 遣
显著 的特 征 在于 对 劳动 者 “ 雇佣 ” 和“ 使
予 以规 避 例如 ． 用 工单 位 在 六 个 月期 限
用” 的分离。 其中 ， 派遣 单位 作为劳动者的
修 改后 的《 劳动合 同法》 提 高 了 劳 务 即 将 届 满 时 ． 变 更 岗 位 的 具 体 名 称 规 避 六
临时性 ” 、 “ 辅助性 ” 、 “ 替 节对我 国劳务派 遣做 出了规定 ， 填补 了我 派 遣 适 用 范 围 的 “
国立法 的空 白． 为被派遣劳动者 的合法权 代 性 ” 的 具 体 含 义 并 规 定 用 工 单 位 使 用 派
益 保 护 提 供 了 法 律 依 据 。２ ０ １ ３年 《 劳 动 合 遣 用 工 的数 量 不 得 超 过 国 务 院 规 定 的 一 同法 修 正案 》 针 对 原 法 颁 行 后 出现 的 法 律 定 比 例 法 律 对 劳 务 派 遣 适 用 范 围 的 修 克 服了 此前条 文的模糊 性 ， 具 有 一 定 问题 ， 又从劳 务派 遣单位 资质 、 被 派 遣 劳 订 ．
Ｏ 个 月的 限 制 ： 以 书面 变 更 主 营 业 务 与 非 主 雇佣单位与劳动者 签订 劳动 雇佣合 同 ． 对 派 遣 单 位 的行 业 准 入 门槛 ．将 原 来 的 ５ 于 劳 动 者 非 生 产 性 的 各项 事 务 诸 如 招 聘 、 万 元 的注 册 资本 提 高 至 ２ ０ ０万 元 ． 规 定 从 营 业 务 的名 目 ． 继续 从 事 主 营 业 务 的 工 作 等 方 式 来 规 避 法 律 对 辅 助性 岗 位 的 限 制 ： 支付工资 、 缴纳社会保险 、 管理档案 、 纠 纷 事 劳 务 派 遣 的 单 位 应 当 具 备 相 应 的 经 营 处理 、 解 雇 等 负 有 义 务 用 工单 位 作 为 劳 场 所 和 设 施 ， 符 合 规 定 的劳 务派 遣 制 度 并 伪造单位劳动者 脱产 学习 、 休假等 事 由来 动 者 的使 用单 位 ． 与 被 派 遣 劳 动 者 并 无 劳 获 得 劳 动 行 政 部 门 的 许 可 。 提 高 劳 动 派 遣 规 避 法 律 对 替 代 性 的 限 制 。 动 合 同关 系 ， 仅 对 劳 动 者 的 日常 生 产 性 事 单 位 的 注 册 资 本 对 于 进 一 步 保 障 被 派 遣
试述如何做好劳务派遣用工管理
义 务 。” 对 于 “加 班 费 、 绩 效 奖 金 、 以 及 有 关 福 利 ”， 则 由 用 工 单位发放 。这里可 能与税法有些冲 突 。因为劳务工不 是用 工单位 的员 工 ， 他 们 的 “加 班 费 、 绩 效 奖 金 、 以 及 有 关 福 利 ， 不 能 作 为 用 工 单 位 的 费 用 在 税 前 列 支 如 果 用 工 单 位 因此 要 做 纳 税 调 整 的 话 ， 按 最 新 的所 得税 率损 失不 小 。但 如 果统 一走 劳务派 遣 公司来 代 结这 些费 用 ，用 工单位 又会额外 多一 道营 业税 。如何 理顺这 种结算 流程 ？
３． 劳 动 合 同法 第 六 十 三 条 规 定 “被 派 遣 劳 动 者 享 有 与 用 工 单位 的劳动 者 同工 同酬 的权利 。用工单位无 同类 岗位劳 动者 的，参 照用工 单住所 在地相 同或 者相近 岗位劳动者 的劳动报酬确 定。这个条 款对一 些 外 企 和 民营 企业 的 用 工 产 生 了 很 大 挑 战 ， 因 为 这 些 行 业 中 的 员 工 存 在 多种 身份 ：正式 员工 、劳 务 派遣 工、 Ｉ临时工 ，虽然 大家 做 的是一 样 的活 ，但待 遇相 差很 大 ，如果 按条 款执 行 ，如何 消化 这些 增加 的 成 本 ？
· ２２８·
建筑 与发 展
Ｊｉａｎ ＺｈＵ ＹＵ Ｆａ Ｚｈａｎ
互 动 空 间
Ｈ ｕ Ｄ ｏ ｎｇ Ｋｏ ｎｇ Ｊｉａ ｎ
试述如何做好劳务 派遣 用工 管理
张艳玲 广 东新会 水务有 限公 司 广 东 江门 ５２９１００
随 着 国 家 市 场 经 济 体 制 的 深 化 改 革 ，企 业 劳 动 用 工 情 况 呈 现 多 样 化 ，劳动 关 系发 生 了巨 大的变 化 ，出现 一些 新型 的劳动 关系 ，如 非 全 日制 用 工 、 劳 务 派 遣 用 工 、 个 人 用 工 等 等 。近 几 年 来 ， 随 着 企 业 用工 制度 的不 断发展 ，各 单位普 遍存 在多种 用工形 式和劳动 关系并存 的现 状 ，劳 务 派 遣 是 其 中 重 要 的 一 种 。新 会 水 务 有 限 公 司 是 有 着 五 十 多年 历 史的企业 ，多年来按 照 国家 的有 关规 定和员 工建立 劳动 关系 ， 劳 资 关 系 协 调 ， 但 由 于 历 史 原 因 在 企 业 内 仍 存 在 不 同 用 工 形 式 “双 轨 运 行 ” 的 局 面 ， 尤 其 是 在 企 业 改 制 为 中 外 合 资 企 业 后 ， 为 了 节 省 用 工 成本 ，基 本 以劳务 派 遣形 式补 充新 的用 工 。
试论劳务派遣用工制度在现阶段运用中的利弊
时代经 贸 ２ １ ０ １年 ２ 月 中旬刊 忐第１ ６ ９ 期
试 论 劳 务 派 遣 用 工 制 度 在 现 阶 段 运 用 中 的 利 弊
陈 萍
（ 南平 广播 电视 台 ，福 建 南平 ３ ００ ） ５０ ７
【 摘 要 】劳务派遣用工制度是 一种现阶段新型的用工形 式，从它的产 生及现阶段大量的应用 ，已凸显 了它在使用 中的利弊，怎样规避这种用工形 式的风险是 用人单位应 当要考虑 的问题。本文从产生的原因，现状分析入手 ，粗浅谈了目前在应用这一用工方式的工制度；利弊 ；对策
承 担 劳动 风 险责任 。
（ ） 《 动 合 同法 》规 定 ， 被 派 遣 劳 动 者 享 有 与 用 工 单 位 １ 劳 的 劳 动 者 同 工 同酬 的权 利 ，换 言 之 ，被 派遣 劳 动 者 与 用 工单 位 本 单 位 的 劳动 者 的劳 动 报 酬 要 执 行 相 同 的标 准 。此 外 ， 《 劳动 合 同 法 》还 规定 ，用 工 单 位 也 要 向被 派遣 劳动 者 支 付 加 班 费 、绩 效 奖 金 ，提 供 与 工 作 岗位 相 关 的 福 利 待遇 。可 见 ，用 工 单位 不 可 能 通 过压 低 被派 遣者 的劳动 报 酬和 福 利待 遇 来 降低 人工 成本 。 （ ）社 会 保 险 费 的缴 纳数 额 是 与工 资 挂 钩 的 ，既然 按 照 《 ２ 劳 动 合 同法 》 的规 定 被 派 遣 劳 动 者 的 工 资不 能 被 压 低 ， 那么 用 工 单 位 缴 纳 社 会 保 险 费的 数 额 也 不 可 能被 压 低 。可 见 ，用 工单 位 也 不 可 能通 过压 低被 派 遣 劳动 者 的社 会保 险 费来 降低 人 工成 本 。 （ ）用 工 单位 固然 可 以与 劳 务派 遣 单 位 在劳 务派 遣 协 议 中约 ３ 定用 工 单位 有 权 随 时 退 回 全 部 或者 部 分 被 派 遣 劳 动者 ，但 是 《 劳 动 合 同法 》规 定 被 派 遣 者 在无 工作 期 间 ，劳 务 派 遣 单位 应 当按 照 所 在 地 人 民政 府 规 定 的 最低 工 资标 准 ， 向其 按 月 支付 报 酬 ：而 且 依 照 《 动 合 同 法 》 的规 定 ，被 派 遣 劳 动 者 的 劳 动合 同到 期 终 止 劳 并 且劳 务 派 遣 单 位 不 再 续 订 劳动 合 同时 也 必 须 向 劳动 者 支 付 经 济 补 偿 。然 而 ，羊 毛 出 在羊 身上 ，劳 务 派 遣 单 位 必 然要 通 过 劳 务 派 遣 协 议 把 这 两 项 成 本 转嫁 给用 工 单 位 ，否 则 以营 利 为 目的劳 务 派 遣 单 位 就 亏 了， 所 以 实 际 上用 工 单 位 也 不 可 能逃 掉解 除劳 动 者 的 劳动 合 同时所 应 支 付 的经济 补 偿 。 （ ）除 了上述 费用 之外 ，用 工单 位 还得 向劳 务派 遣单 位 支付 ４ 定 数 额 的 服 务 费 （ 践 中常 常 称 为 “ 理 费 ” ，意 即对 被 派遣 实 管 劳 动 者 的管 理 费 用 ） ，一 般 是 按 照 一 名 被 派遣 劳 动 者 一 个 月 ３ 元 Ｏ 至 ５ 元 人 民 币的 标 准 支 付— — 这 纯 粹 是 比用 工 单位 直 接 用 工 多 出 Ｏ 来 的一 项 费 用 ， 无疑 明显 地 增 加 了用 工 单位 的用 人 成 本 。 同时 ， 被 派 遣 劳 动 者 为用 工 单 位 提 供 劳 动 ，用 工 单位 仍 然 需 要 对 其 进行 直 接管 理 ， 因此 并没 有 节约 多 少管 理成 本 。 （ ） 《 动 合 同法 》 和 《 动 合 同法 实 施 条 例 》 规 定 ， 劳 ５ 劳 劳 务 派 遣 单位 或用 工单 位 违 法 给 被 派 遣 劳 动 者造 成 损 害 的 ， 劳 务派 遣 单 位 和用 工单 位 承 担 连 带 赔 偿 责 任 。 该规 定无 疑 会 给 用 工 单位 带 来 非 常 大 的法 律 风 险 ， 比如 用 工 单位 将 被 派 遣 劳 动 者 的 劳 动报 酬 、 社 会保 险 费等 所 有 费 用 全 部 支 付 给 了 劳务 派 遣 单 位 ，但 是劳 务 派 遣 单位 却可 能拖 欠 或 者 克 扣 被 派遣 劳动 者 的劳 动 报 酬 或 者不 缴 纳 社 会保 险 费 ，这 样 用 工 单 位 就 还 需 要承 担 连 带 赔 偿 责 任— — 这 显然 会大 大 增加 用 工单 位 的用 工 成本 。
试 论 劳 务 派 遣 用 工 制 度 在 现 阶 段 运 用 中 的 利 弊
陈 萍
（ 南平 广播 电视 台 ，福 建 南平 ３ ００ ） ５０ ７
【 摘 要 】劳务派遣用工制度是 一种现阶段新型的用工形 式，从它的产 生及现阶段大量的应用 ，已凸显 了它在使用 中的利弊，怎样规避这种用工形 式的风险是 用人单位应 当要考虑 的问题。本文从产生的原因，现状分析入手 ，粗浅谈了目前在应用这一用工方式的工制度；利弊 ；对策
承 担 劳动 风 险责任 。
（ ） 《 动 合 同法 》规 定 ， 被 派 遣 劳 动 者 享 有 与 用 工 单 位 １ 劳 的 劳 动 者 同 工 同酬 的权 利 ，换 言 之 ，被 派遣 劳 动 者 与 用 工单 位 本 单 位 的 劳动 者 的劳 动 报 酬 要 执 行 相 同 的标 准 。此 外 ， 《 劳动 合 同 法 》还 规定 ，用 工 单 位 也 要 向被 派遣 劳动 者 支 付 加 班 费 、绩 效 奖 金 ，提 供 与 工 作 岗位 相 关 的 福 利 待遇 。可 见 ，用 工 单位 不 可 能 通 过压 低 被派 遣者 的劳动 报 酬和 福 利待 遇 来 降低 人工 成本 。 （ ）社 会 保 险 费 的缴 纳数 额 是 与工 资 挂 钩 的 ，既然 按 照 《 ２ 劳 动 合 同法 》 的规 定 被 派 遣 劳 动 者 的 工 资不 能 被 压 低 ， 那么 用 工 单 位 缴 纳 社 会 保 险 费的 数 额 也 不 可 能被 压 低 。可 见 ，用 工单 位 也 不 可 能通 过压 低被 派 遣 劳动 者 的社 会保 险 费来 降低 人 工成 本 。 （ ）用 工 单位 固然 可 以与 劳 务派 遣 单 位 在劳 务派 遣 协 议 中约 ３ 定用 工 单位 有 权 随 时 退 回 全 部 或者 部 分 被 派 遣 劳 动者 ，但 是 《 劳 动 合 同法 》规 定 被 派 遣 者 在无 工作 期 间 ，劳 务 派 遣 单位 应 当按 照 所 在 地 人 民政 府 规 定 的 最低 工 资标 准 ， 向其 按 月 支付 报 酬 ：而 且 依 照 《 动 合 同 法 》 的规 定 ，被 派 遣 劳 动 者 的 劳 动合 同到 期 终 止 劳 并 且劳 务 派 遣 单 位 不 再 续 订 劳动 合 同时 也 必 须 向 劳动 者 支 付 经 济 补 偿 。然 而 ，羊 毛 出 在羊 身上 ，劳 务 派 遣 单 位 必 然要 通 过 劳 务 派 遣 协 议 把 这 两 项 成 本 转嫁 给用 工 单 位 ，否 则 以营 利 为 目的劳 务 派 遣 单 位 就 亏 了， 所 以 实 际 上用 工 单 位 也 不 可 能逃 掉解 除劳 动 者 的 劳动 合 同时所 应 支 付 的经济 补 偿 。 （ ）除 了上述 费用 之外 ，用 工单 位 还得 向劳 务派 遣单 位 支付 ４ 定 数 额 的 服 务 费 （ 践 中常 常 称 为 “ 理 费 ” ，意 即对 被 派遣 实 管 劳 动 者 的管 理 费 用 ） ，一 般 是 按 照 一 名 被 派遣 劳 动 者 一 个 月 ３ 元 Ｏ 至 ５ 元 人 民 币的 标 准 支 付— — 这 纯 粹 是 比用 工 单位 直 接 用 工 多 出 Ｏ 来 的一 项 费 用 ， 无疑 明显 地 增 加 了用 工 单位 的用 人 成 本 。 同时 ， 被 派 遣 劳 动 者 为用 工 单 位 提 供 劳 动 ，用 工 单位 仍 然 需 要 对 其 进行 直 接管 理 ， 因此 并没 有 节约 多 少管 理成 本 。 （ ） 《 动 合 同法 》 和 《 动 合 同法 实 施 条 例 》 规 定 ， 劳 ５ 劳 劳 务 派 遣 单位 或用 工单 位 违 法 给 被 派 遣 劳 动 者造 成 损 害 的 ， 劳 务派 遣 单 位 和用 工单 位 承 担 连 带 赔 偿 责 任 。 该规 定无 疑 会 给 用 工 单位 带 来 非 常 大 的法 律 风 险 ， 比如 用 工 单位 将 被 派 遣 劳 动 者 的 劳 动报 酬 、 社 会保 险 费等 所 有 费 用 全 部 支 付 给 了 劳务 派 遣 单 位 ，但 是劳 务 派 遣 单位 却可 能拖 欠 或 者 克 扣 被 派遣 劳动 者 的劳 动 报 酬 或 者不 缴 纳 社 会保 险 费 ，这 样 用 工 单 位 就 还 需 要承 担 连 带 赔 偿 责 任— — 这 显然 会大 大 增加 用 工单 位 的用 工 成本 。
试论劳务派遣关系下“同工不同酬”问题探讨
劳务派遣关系下“同工不同酬”问题探讨引言劳务派遣是一种雇佣模式，其中从事劳务派遣的员工（派遣员工）被派往其他公司或组织工作。
然而，劳务派遣关系下存在着一个不容忽视的问题，即“同工不同酬”，指的是派遣员工与直接雇佣员工在工作内容相同的情况下，却获得不同的薪资待遇。
本文将探讨劳务派遣关系下“同工不同酬”问题的原因以及对劳动力市场和社会公平的影响。
问题的原因1. 劳务派遣公司与被派遣单位之间的契约决定劳务派遣公司与被派遣单位签订的合同和协议可以决定派遣员工的薪资待遇。
由于劳务派遣公司往往承担着派遣员工的工资支付和管理责任，为了降低成本和提高竞争力，劳务派遣公司有可能将派遣员工的薪资设置得较低。
这导致了“同工不同酬”的现象。
2. 社会保障和福利差异根据法律规定，派遣员工在享受社会保障和福利方面与直接雇佣员工呈现差异。
派遣员工可能无法获得与直接雇佣员工相同的社保待遇和福利待遇。
这种差异也直接导致了“同工不同酬”的问题，因为派遣员工的综合待遇相对较低。
3. 个人谈判能力和信息不对称派遣员工在与劳务派遣公司谈判薪资待遇时，由于信息不对称和个人谈判能力较弱，往往难以获得与自身价值相符的薪资待遇。
相比之下，直接雇佣员工通常能够通过更强的谈判能力和更详细的信息掌握，获得更高的薪资待遇。
影响1. 劳动力市场的扭曲劳动力市场是一个相对自由的市场，根据供需关系来决定薪资。
然而，“同工不同酬”问题导致了劳动力市场的扭曲。
派遣员工的薪资待遇较低，可能导致直接雇佣员工的薪资也受到压制。
这将进一步加剧贫富差距，影响社会公平。
2. 对个人职业发展的限制派遣员工的薪资待遇相对较低，这可能带来对个人职业发展的限制。
较低的薪资待遇往往难以满足个人的需求，限制了个人的经济能力和求职动力。
这可能导致派遣员工难以获得更好的工作机会和职业发展。
3. 社会公平的侵蚀“同工不同酬”问题在本质上违反了社会公平原则。
相同工作应该得到相同的报酬是人们对公平的基本要求，然而现实中却存在着差异待遇。
试论我国劳务派遣中的同工同酬制度
是我们也 不得不承认在 我国现行 的劳务派遣 中却存在 着很多 的问题 ， 而同工 同酬 尤为重要 ，例 如，何为 同工同酬，用什么 样的标准来衡 量 同工 同酬 ，以及 实践 当中用 人单位违 反了同工 同酬 的义 务的法律责 任 如何追究等等，而 这些问题总结起 来可 以归纳为以下 三点： １ ． 同工同酬的定义不确定。 虽然我 国现行 的法律制度 中多次使用 “ 同工 同酬 ”这个字样来 明 确 劳动者的 同工 同酬的权利 ，但是却没有 一个具体的条文来 对 同工 同 酬进行 界定 ，到底 同工是指什 么，同酬是指什 么，在正 常的劳动用工 中使 用同工 同酬 我们都可 以理解 ，但是劳 务派遣中的 同工同酬 如何去 界定 ，它使用 的范围是什么 ，同酬 到底包括 哪几部分 ，是只 有工资还 是应该包括社会保障和福利 ？ ２ ． 缺乏具体 明确的规定 。 在 《 劳 动法》 、 《 劳动合 同法 》中对 被派遣劳 动者 同工 同酬 的 问 题仅仅进行 了原则性规定， 而实践 中的劳动 争议 案件的处理需要更加细 致、具体 的规定来规范 同工同酬 的问题 ，而且 同时也是限制法 官 自由 裁量权的有 效措施 ，实现 同案 同判 的实体 正义 。而 我国在同工 同酬 这 问题上缺少专 门性 明确规 定， 《 劳动法 》、 《 劳动合 同法》虽然有 零星 的规定 ，其 他一些劳动行 政部 门规章 司法解释等也 有涉及 ，但执 行效 果难 以得 到保证 。 ３ ． 同工同酬没有有效 的监督机 制。 公平 原则 的基本 要求 就是 对相 同 的人群 同等 对待 。对 一个 企业 来说 ，从事相 同岗位 的人员就要 给予相 同的报酬 和待遇 ，坚持 同工 同
的论 述 。
一
、
目前 我 国同工 同酬 的法律 制度 现状
试论劳务派遣法律制度--兼评《劳动合同法》的相关规定
二、对上述各 观点 中雇 主对 劳动者责 任划 分及 分析
劳 务 派遣 中 的法 律 关 系 比较 复 杂 ，不 同 的观 点对 劳务 派 遣 中
之间存在受劳动法调 整的劳动 关系 ，用工单位 与被派遣劳动者之 两 个 雇 主 间 的 责 任 划 分 和 对 劳 动 者 的 权 益 保 护 是 不 同 的 。 间则是劳务 关系 ，不受劳动法调整：用工单位 与派遣单位是民事
是劳务给 付请 求权让与说。派遣单位与被派遣 劳动者之 间 务 ，而用工单位与被派遣 劳动者之间只是劳务关系 ，不受劳动 法
存 在 一 重 劳 动 关 系 用 工 单 位 的 劳动 给 付 和 指 挥监 督权 是 通 过 派 调 整 ．也 不是 劳动 法 义 务 的 承担 主体 。因 此 ．无 论 被 派遣 劳动 者 遣 单 位 的让 与获 得 。
一
重劳动 关系说 中的 ” 劳务给付请求权让与说 和 “ 真正利
合同关系。一重劳动关系说 对用工单位接受被派遣 劳动者的劳动 他契约说 “只承认派遣单位与被派遣 劳动 者签订有劳动合同 ，双
绐付和指挥监督权的依据上又分为的劳动关系 ， 派遣单位应当承担劳动法义
２双重特殊劳动关系说。认为在劳务派遣 中 派遣单位和被派
劳 务 派遣 的现 象 ，因此 迫 切 需 要 加 强理 论 研 究 ，进 一 步 完 善 我 国 遣劳动者之间，以及用工单位和被派遣劳动者之 间形成的都是 特 的劳务派遣法律制度。
一
殊劳动关系 所谓特殊劳动关系 ， 。 是介于标准劳动关系和民事劳务
关 系之 间 的过渡状 态 。特 殊 劳动 关系 是主体 资格 上 有瑕 疵 的劳动 者
、
劳务派遣 的法律性质
劳 务 派遣 也 称 “ 动 派 遣 ” 租 赁 劳动 “ ” 力派 遣 “等 。 劳 、 人 一 与用工单位形成的一种用工关系。这里的瑕疵是指被派遣劳动者与
劳务派遣面试题
劳务派遣面试题一、个人信息姓名：年龄：性别：联系方式：教育背景：工作经验：二、基本问题1. 请介绍一下自己的教育背景和工作经验。
2. 你为什么对劳务派遣这个岗位感兴趣？3. 你对劳务派遣的理解是什么？4. 你了解过劳动法相关的规定吗？请谈谈你对劳务派遣员工权益保障的看法。
5. 请描述一下你在之前的工作中如何处理过工作压力和紧急情况。
三、工作技能与能力1. 你是否具备劳务派遣岗位所需的相关技能和能力？请详细阐述。
2. 请列举一些你认为在劳务派遣工作中最重要的技能。
3. 你如何保证自己在执行劳务派遣工作时不出现错误？4. 请描述一下你在团队合作中的角色和贡献。
5. 如何与客户进行有效的沟通和协作？四、应急处理与问题解决1. 如果在工作中遇到与客户发生冲突，你会如何处理？2. 请举例说明一次你成功解决工作中的问题的经历。
3. 当发现劳务派遣中的员工出现劳动纠纷时，你将如何处理？4. 在你看来，劳务派遣工作中最常见的问题是什么，你有哪些解决方法？5. 你如何与他人合作解决工作中的意见分歧？五、个人特质与职业规划1. 请列举几个你认为自己最突出的个人特质，并说明在劳务派遣工作中如何应用这些特质。
2. 对你而言，劳务派遣工作意味着什么？你希望达到什么样的职业目标？3. 你如何管理自己的时间和工作任务？4. 请说明你参加劳务派遣工作的长期规划。
5. 你在工作中遇到的最大挑战是什么，你是如何克服的？六、结束语请感谢面试官给予的机会，并表达自己对加入劳务派遣工作的热情和兴趣。
再次强调自己的个人特质与能力，以及对这份工作的认同与期望。
试析劳务派遣单位的法律地位和作用
一
意义上 看这 种定 位是 完全 正确 的。但 是劳 务派遣 这 一行为不 仅 仅涉及 劳务派遣 单位与 劳动者这两 种主 体 ， 它还包 括劳 务用工单
、
劳 务派遣 单位 的法律地 位
因此 《 劳动合 同法》 第５ ８ 条就显得 相对 笼统 了一些 ， 不 能完全 劳务派 遣是 指依法 设立 的 劳务 派遣单 位和 劳动 者签订 劳动 位 ， 合 同后 ， 依据其 与接 受派遣 的用 工单位 之 间订立 的派遣 协议 ， 将 反映 出劳务 派遣 单位在 整个 劳务派遣 中 的地位 。 笔 者 、 维持社会稳定和增加社会财富具有不可替代的重要作用。
关键 词 劳务派遣 单位 地位 作 用 作者简介： 马世敏 ， 江苏碧泓律 师事务所律 师， 法律硕士， 研究方向： 民商法； 谢勇， 江苏畜牧兽 医职业技术学院讲师， 法学硕
士， 研 究方 向： 行政 管 理。
同法》 调整 。
益等 权利都 是转让给 劳务派 遣单位 的， 劳动 者与 劳务用工单 位之 间并 无直接 的法律关 系 ， 劳 务用工单位 使用 劳动者 完全是基 于其
劳务派 遣单位 在获 得劳动 力 的 占有 、 使 用和 收益权 利 以后，
至 于劳 动者 的招聘录 用 、 为获 取 自身 的利 益而 与接 受劳 务派 遣 的劳务用 工单 位签 订 劳务 与 劳务派 遣单 位签订 的劳 务派遣 协议 ， 派遣协 议 （ 该协 议属于 劳务合 同性质） ， 劳务派遣 单位 将从劳动 者 人事 管理 、 工 资支 付 、 统筹保 险、 签 订 劳动合 同 、 工伤 生育 申报 等 处获得 的使用 和收益 的权利转 让给劳 务用工 单位 ， 劳 务派遣单 位 等 都 由劳 务派 遣单位 负责 。 正 是在这 个意 义上 ， 劳务 派遣单 位理 保 留对 劳动 力的 占有 的权 利 ， 劳务派遣 单位与 劳务用 工单位之 间 所 当然是 用人 单位 。 ．
意义上 看这 种定 位是 完全 正确 的。但 是劳 务派遣 这 一行为不 仅 仅涉及 劳务派遣 单位与 劳动者这两 种主 体 ， 它还包 括劳 务用工单
、
劳 务派遣 单位 的法律地 位
因此 《 劳动合 同法》 第５ ８ 条就显得 相对 笼统 了一些 ， 不 能完全 劳务派 遣是 指依法 设立 的 劳务 派遣单 位和 劳动 者签订 劳动 位 ， 合 同后 ， 依据其 与接 受派遣 的用 工单位 之 间订立 的派遣 协议 ， 将 反映 出劳务 派遣 单位在 整个 劳务派遣 中 的地位 。 笔 者 、 维持社会稳定和增加社会财富具有不可替代的重要作用。
关键 词 劳务派遣 单位 地位 作 用 作者简介： 马世敏 ， 江苏碧泓律 师事务所律 师， 法律硕士， 研究方向： 民商法； 谢勇， 江苏畜牧兽 医职业技术学院讲师， 法学硕
士， 研 究方 向： 行政 管 理。
同法》 调整 。
益等 权利都 是转让给 劳务派 遣单位 的， 劳动 者与 劳务用工单 位之 间并 无直接 的法律关 系 ， 劳 务用工单位 使用 劳动者 完全是基 于其
劳务派 遣单位 在获 得劳动 力 的 占有 、 使 用和 收益权 利 以后，
至 于劳 动者 的招聘录 用 、 为获 取 自身 的利 益而 与接 受劳 务派 遣 的劳务用 工单 位签 订 劳务 与 劳务派 遣单 位签订 的劳 务派遣 协议 ， 派遣协 议 （ 该协 议属于 劳务合 同性质） ， 劳务派遣 单位 将从劳动 者 人事 管理 、 工 资支 付 、 统筹保 险、 签 订 劳动合 同 、 工伤 生育 申报 等 处获得 的使用 和收益 的权利转 让给劳 务用工 单位 ， 劳 务派遣单 位 等 都 由劳 务派 遣单位 负责 。 正 是在这 个意 义上 ， 劳务 派遣单 位理 保 留对 劳动 力的 占有 的权 利 ， 劳务派遣 单位与 劳务用 工单位之 间 所 当然是 用人 单位 。 ．
试论劳务派遣在企业的有效运行--以科学灵活的人力资源管理方式提升企业的竞争优势
� 公司研究
【文章编号】 ： 1
� � � 《 四川建材》00 年第期
- 0 11 （ 00 ） 0 -0 0 -0
试 论 劳 务 派 遣 在 企 业 的 有 效 运 行
— — —以科学灵活的人力资源管理方式提升企业的竞争优势 罗 代 琼
（ 中铁八局集团有限公司， 成都 100 1 ）
【摘 � 要】 ： 劳务派遣是市场经济体制下打 破传统劳动关 、 人事档案管理；、 办理相关证件等。 系的一种新型人力资源配置方式， 是知识经 济下新型劳 动分 工的体现， 意 味着人力 资源管 理理 论的发 展和 技术 的进步。 劳务派遣为企业人事制度改革提供了 一条新途径 ， 是帮 助企 业降低 成本、 提高经 营效率、 优 化人才结 构、 赢得竞 争优势、 推动企业发展的一种新型管理模式。 【关键词】 ： 劳务派遣； 有效运行； 提升； 竞争优势 【中图分类号】 ： 0. 【 文献标识码】 ： 员工： 与派遣 公司形 成劳动 关系， 履 行与派 遣公 司签 订 劳动合同的义务、 权 利等 等。与企 业是有 偿使 用关系， 不签 订劳动合同， 没有 合同关系。
企业实行劳务派遣的用工方式的优势分析
（一） 降低管理成本。 表面上看， 企 业通过 劳务派 遣的 方式 引进人 才， 要支 付 给派遣公司一定的管理费用， 似乎增加了 管理成本。通 过综 合核算、 分析对比 ， 才能看出： 1） 节省福利性费用支出。随着 《 劳动法》 的贯彻和执 行， 就业保障体系的逐步建 立和完善， 劳动者权 利保障意 识也在 不断提高， 企业认真做好和完善各项管理工作， 必将导致各项 福利性费用不断地爬升。虽然企业的人力资源管理工作完全 是按规范操作， 遵循合法原则， 但企业通过 劳务派遣能够更合 理规避可能产生的用工风险和减少一些福利性费用支出。例 如： 就社会保险来讲， 由于劳 务派遣人员 在企业工 作期间， 与 派遣公司之间是劳动合同关系， 与企业是劳务租赁关系， 因此 可按企业所 在地 有关规 定， 选 择缴 费档 次、 基 数参加 社会 保 险， 符合法规要求， 如果依照 正式员工的 管理模式， 由企 业代 扣代缴， 则缴费基数是以上年度月平均收入为缴费基数， 这样 就存在缴费基数之 间的差距。从医疗 保险来讲， 如果依 据正 式员工的管理， 小病可在企业就地医疗， 大 病则按医疗保险规 定办理， 医疗终结 后按 有关规 定办 理和 执行； 而采用 劳务 派 遣， 派遣人员的大病是由劳务派遣方和企业共同协商医 治， 医 疗终结后可退回派遣方， 这样就 规避了医疗 期满后续 的用工 风险。从工伤事故来讲， 如果依据正式员工的管理模式， 事故 处理、 工伤认定、 伤残等级鉴 定等工作由 企业自行 办理， 医疗 终结后按有关规定办 理和执行； 而采用劳 务派遣， 事故处 理、 工伤认定、 伤残等级鉴定等工作由劳务派遣方牵头， 企业只是 配合角色， 医疗终结后退回派遣方， 这样 就规避了工伤医疗期 满后， 后续的一系列工伤用工风险。
【文章编号】 ： 1
� � � 《 四川建材》00 年第期
- 0 11 （ 00 ） 0 -0 0 -0
试 论 劳 务 派 遣 在 企 业 的 有 效 运 行
— — —以科学灵活的人力资源管理方式提升企业的竞争优势 罗 代 琼
（ 中铁八局集团有限公司， 成都 100 1 ）
【摘 � 要】 ： 劳务派遣是市场经济体制下打 破传统劳动关 、 人事档案管理；、 办理相关证件等。 系的一种新型人力资源配置方式， 是知识经 济下新型劳 动分 工的体现， 意 味着人力 资源管 理理 论的发 展和 技术 的进步。 劳务派遣为企业人事制度改革提供了 一条新途径 ， 是帮 助企 业降低 成本、 提高经 营效率、 优 化人才结 构、 赢得竞 争优势、 推动企业发展的一种新型管理模式。 【关键词】 ： 劳务派遣； 有效运行； 提升； 竞争优势 【中图分类号】 ： 0. 【 文献标识码】 ： 员工： 与派遣 公司形 成劳动 关系， 履 行与派 遣公 司签 订 劳动合同的义务、 权 利等 等。与企 业是有 偿使 用关系， 不签 订劳动合同， 没有 合同关系。
企业实行劳务派遣的用工方式的优势分析
（一） 降低管理成本。 表面上看， 企 业通过 劳务派 遣的 方式 引进人 才， 要支 付 给派遣公司一定的管理费用， 似乎增加了 管理成本。通 过综 合核算、 分析对比 ， 才能看出： 1） 节省福利性费用支出。随着 《 劳动法》 的贯彻和执 行， 就业保障体系的逐步建 立和完善， 劳动者权 利保障意 识也在 不断提高， 企业认真做好和完善各项管理工作， 必将导致各项 福利性费用不断地爬升。虽然企业的人力资源管理工作完全 是按规范操作， 遵循合法原则， 但企业通过 劳务派遣能够更合 理规避可能产生的用工风险和减少一些福利性费用支出。例 如： 就社会保险来讲， 由于劳 务派遣人员 在企业工 作期间， 与 派遣公司之间是劳动合同关系， 与企业是劳务租赁关系， 因此 可按企业所 在地 有关规 定， 选 择缴 费档 次、 基 数参加 社会 保 险， 符合法规要求， 如果依照 正式员工的 管理模式， 由企 业代 扣代缴， 则缴费基数是以上年度月平均收入为缴费基数， 这样 就存在缴费基数之 间的差距。从医疗 保险来讲， 如果依 据正 式员工的管理， 小病可在企业就地医疗， 大 病则按医疗保险规 定办理， 医疗终结 后按 有关规 定办 理和 执行； 而采用 劳务 派 遣， 派遣人员的大病是由劳务派遣方和企业共同协商医 治， 医 疗终结后可退回派遣方， 这样就 规避了医疗 期满后续 的用工 风险。从工伤事故来讲， 如果依据正式员工的管理模式， 事故 处理、 工伤认定、 伤残等级鉴 定等工作由 企业自行 办理， 医疗 终结后按有关规定办 理和执行； 而采用劳 务派遣， 事故处 理、 工伤认定、 伤残等级鉴定等工作由劳务派遣方牵头， 企业只是 配合角色， 医疗终结后退回派遣方， 这样 就规避了工伤医疗期 满后， 后续的一系列工伤用工风险。
试论我国劳务派遣立法的缺陷及其完善
时代 经贸 ２ １ ０ １年 １ 月 总第２ ０ ０ ２ 期
试 论 我 国 劳 务 派 遣 法 的 缺 陷 及 其 完 善 立
庄建平
（ 中共 漳州 市委 党 校 ，福 建 漳州 ３ ３０ ） ６ ００
【 摘 要 】劳务派遣 的非正常繁荣不仅损害到被派遣 劳动者 的切身利益，而且严重冲击着 劳动关系的稳定发展 ，笔者力求从我 国劳务派遣发展的现状，剖析 中 国的劳务派遣立法的缺陷为后续的立法完善提出了相关建议。 【 关键词 】劳务派遣；新劳动合同法；现状；问题 ；措施
劳 务 派 遣 作 为 市 场经 济 条 件 下 的一 种 新 型 的用 人 形 式 ，发 展 非 常 迅 速 。劳 务 派 遣 的 非 正常 繁 荣 不 仅 损 害 到被 派遣 劳动 者 的 切 身 利 益 ，而 且 严 重 冲 击着 劳动 关 系 的稳 定 发 展 。通 过 分 析 劳 务 派 遣 的 概 念 和 特 征 ，探 讨 劳务 派 遣 发 展 的 现状 及 其 存 在 的 问题 ，并 结 合新 的劳动 合 同法 的规范 ，提 出构建 新 型 劳务 派遣 制度 的。 劳 务 派遣 的定 义 及现 状 １ 劳务 派遣 的定义 ． 所 谓 劳 务派 遣 ，是 指 依 法 设 立 的 劳 务派 遣 单 位 和 劳 动 者 订 立 劳 动合 同后 ，依据 用人 单位 的需要 ， 能满 足不 同期 限和完 成 不 同任 务标 准 的劳 动者 派 遣到 用 工单位 ，并 由用 工单 位 负责 管理 这 些劳 动 者 ，完 成 由派遣 而 产生 的所 有 事务 性工 作 的一 种 劳动 法律 制度 。劳 务派 遣 的显 著特 点 是劳 动力 雇佣 与 劳动 力使 用 相分 离 ，被 派遣 劳 动 者不 与 用工 单位 签 订劳 动合 同，不 建立 劳动 关 系 ，而 是与 派遣 单位 存 在 劳动 关 系 ，但 却被 派遣 至用 工 单位 劳动 ，形成 “ 人 不招 工 、 用 招 工 不用 人 ” 的招 聘与 用人 相分 离 的用 工模 式 。劳 务派 遣 是起 源于 日本 的一 种 用工 形 式 ，它 的特 点是 派遣 公 司 “ 人 不用 人 ” ，要派 招 公司 “ 人 不招 人 ” 。近年 来 ，这种 打 破 了传统 雇 佣双 方关 系 的新 用 型用 工方 式 ，开 始大 量地 涌 现在 我 国一 些经 济 比较 发达 的地 区 。它 的 出现 使 劳动 力 的供 给和 使 用更 为 灵活 多元 ，广 泛 地受 到 了用人 单 位 和 劳动 者 的青 睐 。然而 ，随着 我 国劳 务派 遣行 业 迅速 发展 和逐 步 壮 大 ，服 务机 构越 来 越 多 ，整 个 行业 呈现 出 良莠 不齐 的发展 趋势 ， 同时也 暴 露 出许 多 问题 ，违背 社 会 公平和 正 义 的案例 比 比皆是 。其 中影 响最 为恶 劣 的就 是在 劳 务派遣 过 程 中 出现 的 “ 派 遣 ”、 “ 转 再 派 遣 ”现象 ，它使 得 劳动 关系 复 杂化 ，对 劳 动者 合法 权 益 的侵害 最 为严 重 ，而且严 重干 扰 了我 国劳 务派遣 市场 的正常秩 序 。 ２ 我 国劳务 派遣现 状 ． 劳务 派遣 是 市场 经济 条件 下 市场 主体 自发选 择 的结 果 。九十 年 代 以来 ， 随着 市场 经济 的 日益 成熟 以及 用 工制 度 改革 的深 度 推进 ， 我 国劳 动力 市 场主 体 的 自主 地 位 日益确 立 ，它 们会 根 据 劳动 力市 场 的供 求 情况 趋 利避 害 ， 自发 地 决定 用工 、就业 形 式和 经营 形 式 ，这 是 劳务 派遣 产 生、 发展 的根 本 前提 。据 了解 ， 目前 全 国有３ ０ 万 劳 ００ 动者 的 用工 形 式是 劳务 派遣 ，而劳 务派 遣 公 司的利 润 来 自劳动 者 支 付 自身 的管 理 费用 ，或 者 由实 际 的用人 单位 支 付受 派遣 劳 动者 的 管 理 费用 。派 遣 劳动 之所 以受 到 实际 用工 单位 的青睐 ，是 因为可 以降 避义 务 ，减 少职 工 的社会保 险和福 利支 出 ，以及 节 约招 聘 劳动 者后 的试 用成 本 。而在 《 劳动合 同法》 中对 劳务 派遣 的 限定 非 常严格 ，将 劳务派 遣 单位规 定 为用人 单 位 ，履行对 劳动 者 的 义务 。 “ 劳动 者 出 了事就 找派 遣单 位 负责 ，派遣 单位 必 须与 劳动者 签 订２ 以上合 同，这 期间 劳动者 就算没 有工作 ，派遣 单位也 得支付 年 工资 。另 外还 规 定被 派遣 公 司与派 遣公 司承 担连 带责 任 ，这就 把用 人 单位 拉 了进 来 ，保 障 了劳动 者 的利益 。”有关 专家 预测 ，今 后可 能将有大 批不 正规 的劳务派遣 公 司转 行或倒 闭 。 目前 ，劳 务派 遣 的 发展 主 要有 以下几 个特 点 ： （ ）发 展速 度 １ 快 。特 别 是东 部地 区 劳务派 遣 发展 速度 较快 ，发 展规模 较 大 ；在服 务 业 、制 造业 和建筑 业等 都获得 了较 好的发 展 ： （ ）发 展潜力 大 。 ２ 劳 务派 遣特 别 受到 外 资企业 和 国有 大企 业的欢 迎 ，许 多行 业对 劳务 派 遣需求 大 ； （ ）竞争缺 乏秩序 。劳 务派遣 进入 门槛过 低 ，缺 少标 ３ 准 ，很 多 已经 入行 的劳 务派 遣机 构 实际上 并不 具备 相应 的 实力 ，应 对风 险 的能力 十分有 限 ； （ ）法 律规 范缺 失。我 国关于 劳务派遣 的 ４ 管 理制 度还 极 不成 熟 。 目前 尚未 建立 起有 关劳 务派 遣 的专 门法规 ， 既没 有关 于劳 务派遣 的单独 立法 ， 已有 的 劳动 保障 总 体法 规 中对 劳 务 派遣 行 为也 无 明确 的 条款 规 定 ， 这 种法 律 法 规 的 不健 全 ，使 劳 务 派遣 行为 缺 乏必 要 的法律 保 障 。 二 、劳务 派遣 存 在 的主 问题 我 国劳 务 派 遣业 仍 然 处 于 发 展 阶段 ，作 为 一个 新 生 事 物 ， 已 经 进入 政 府 政 策 的视 野 。但 是 ， 由于 立法 的滞 后性 ，劳 务 派遣 在 运 作 中 ，暴 露 出 以下 的 问题 ： １ 滞后 的司法 解释 给 市场 带来 的影 响 ． （ ）工 作 岗位 不 明确 带来 的影 响 。 由于 《 １ 劳动 合 同法 》 出 台 前 ，劳 务 派 遣 已经在 劳动 力 市 场 形成 了一 定 的 规模 运 作 ，而 且 ， 派 遣 的工 作 岗位 涉及 面 铺 得 比较 广 。 《 动 合 同法 》出 台后 ，虽 劳 然 明确 了劳 务 派遣 岗位 的范 围 ： 临 时性 、 辅助 性 或 者 替代 性 。但 具 体 哪 些 岗位 可 认定 为 临 时 性 、 辅助 性 或 者替 代 性 ，却 没有 明确 的说 法 。为 此 ，许 多劳 务 派 遣 单位 ，包 括 用 工单 位 ，在涉 及 用 工 岗位 方 面 ， 对 临 时性 、辅 助 性 或 者替 代 性 的 问题 ， 比较 敏感 ，或 多 或 少 的 受 到 了束 缚 ，等 待 《 劳动 合 同法 》 司法 解 释 的观 望 心 态 较 为 严 重 。 由于这 方 面 的 问题 ，对 近 期 劳 务派 遣 的 实 际操 作 ，带 来 了一定 的 障碍 。 （ ２）临 时性 期 限不 确定 带 来 的影 响 《 劳动 合 同
试 论 我 国 劳 务 派 遣 法 的 缺 陷 及 其 完 善 立
庄建平
（ 中共 漳州 市委 党 校 ，福 建 漳州 ３ ３０ ） ６ ００
【 摘 要 】劳务派遣 的非正常繁荣不仅损害到被派遣 劳动者 的切身利益，而且严重冲击着 劳动关系的稳定发展 ，笔者力求从我 国劳务派遣发展的现状，剖析 中 国的劳务派遣立法的缺陷为后续的立法完善提出了相关建议。 【 关键词 】劳务派遣；新劳动合同法；现状；问题 ；措施
劳 务 派 遣 作 为 市 场经 济 条 件 下 的一 种 新 型 的用 人 形 式 ，发 展 非 常 迅 速 。劳 务 派 遣 的 非 正常 繁 荣 不 仅 损 害 到被 派遣 劳动 者 的 切 身 利 益 ，而 且 严 重 冲 击着 劳动 关 系 的稳 定 发 展 。通 过 分 析 劳 务 派 遣 的 概 念 和 特 征 ，探 讨 劳务 派 遣 发 展 的 现状 及 其 存 在 的 问题 ，并 结 合新 的劳动 合 同法 的规范 ，提 出构建 新 型 劳务 派遣 制度 的。 劳 务 派遣 的定 义 及现 状 １ 劳务 派遣 的定义 ． 所 谓 劳 务派 遣 ，是 指 依 法 设 立 的 劳 务派 遣 单 位 和 劳 动 者 订 立 劳 动合 同后 ，依据 用人 单位 的需要 ， 能满 足不 同期 限和完 成 不 同任 务标 准 的劳 动者 派 遣到 用 工单位 ，并 由用 工单 位 负责 管理 这 些劳 动 者 ，完 成 由派遣 而 产生 的所 有 事务 性工 作 的一 种 劳动 法律 制度 。劳 务派 遣 的显 著特 点 是劳 动力 雇佣 与 劳动 力使 用 相分 离 ，被 派遣 劳 动 者不 与 用工 单位 签 订劳 动合 同，不 建立 劳动 关 系 ，而 是与 派遣 单位 存 在 劳动 关 系 ，但 却被 派遣 至用 工 单位 劳动 ，形成 “ 人 不招 工 、 用 招 工 不用 人 ” 的招 聘与 用人 相分 离 的用 工模 式 。劳 务派 遣 是起 源于 日本 的一 种 用工 形 式 ，它 的特 点是 派遣 公 司 “ 人 不用 人 ” ，要派 招 公司 “ 人 不招 人 ” 。近年 来 ，这种 打 破 了传统 雇 佣双 方关 系 的新 用 型用 工方 式 ，开 始大 量地 涌 现在 我 国一 些经 济 比较 发达 的地 区 。它 的 出现 使 劳动 力 的供 给和 使 用更 为 灵活 多元 ，广 泛 地受 到 了用人 单 位 和 劳动 者 的青 睐 。然而 ，随着 我 国劳 务派 遣行 业 迅速 发展 和逐 步 壮 大 ，服 务机 构越 来 越 多 ，整 个 行业 呈现 出 良莠 不齐 的发展 趋势 ， 同时也 暴 露 出许 多 问题 ，违背 社 会 公平和 正 义 的案例 比 比皆是 。其 中影 响最 为恶 劣 的就 是在 劳 务派遣 过 程 中 出现 的 “ 派 遣 ”、 “ 转 再 派 遣 ”现象 ，它使 得 劳动 关系 复 杂化 ，对 劳 动者 合法 权 益 的侵害 最 为严 重 ，而且严 重干 扰 了我 国劳 务派遣 市场 的正常秩 序 。 ２ 我 国劳务 派遣现 状 ． 劳务 派遣 是 市场 经济 条件 下 市场 主体 自发选 择 的结 果 。九十 年 代 以来 ， 随着 市场 经济 的 日益 成熟 以及 用 工制 度 改革 的深 度 推进 ， 我 国劳 动力 市 场主 体 的 自主 地 位 日益确 立 ，它 们会 根 据 劳动 力市 场 的供 求 情况 趋 利避 害 ， 自发 地 决定 用工 、就业 形 式和 经营 形 式 ，这 是 劳务 派遣 产 生、 发展 的根 本 前提 。据 了解 ， 目前 全 国有３ ０ 万 劳 ００ 动者 的 用工 形 式是 劳务 派遣 ，而劳 务派 遣 公 司的利 润 来 自劳动 者 支 付 自身 的管 理 费用 ，或 者 由实 际 的用人 单位 支 付受 派遣 劳 动者 的 管 理 费用 。派 遣 劳动 之所 以受 到 实际 用工 单位 的青睐 ，是 因为可 以降 避义 务 ，减 少职 工 的社会保 险和福 利支 出 ，以及 节 约招 聘 劳动 者后 的试 用成 本 。而在 《 劳动合 同法》 中对 劳务 派遣 的 限定 非 常严格 ，将 劳务派 遣 单位规 定 为用人 单 位 ，履行对 劳动 者 的 义务 。 “ 劳动 者 出 了事就 找派 遣单 位 负责 ，派遣 单位 必 须与 劳动者 签 订２ 以上合 同，这 期间 劳动者 就算没 有工作 ，派遣 单位也 得支付 年 工资 。另 外还 规 定被 派遣 公 司与派 遣公 司承 担连 带责 任 ，这就 把用 人 单位 拉 了进 来 ，保 障 了劳动 者 的利益 。”有关 专家 预测 ，今 后可 能将有大 批不 正规 的劳务派遣 公 司转 行或倒 闭 。 目前 ，劳 务派 遣 的 发展 主 要有 以下几 个特 点 ： （ ）发 展速 度 １ 快 。特 别 是东 部地 区 劳务派 遣 发展 速度 较快 ，发 展规模 较 大 ；在服 务 业 、制 造业 和建筑 业等 都获得 了较 好的发 展 ： （ ）发 展潜力 大 。 ２ 劳 务派 遣特 别 受到 外 资企业 和 国有 大企 业的欢 迎 ，许 多行 业对 劳务 派 遣需求 大 ； （ ）竞争缺 乏秩序 。劳 务派遣 进入 门槛过 低 ，缺 少标 ３ 准 ，很 多 已经 入行 的劳 务派 遣机 构 实际上 并不 具备 相应 的 实力 ，应 对风 险 的能力 十分有 限 ； （ ）法 律规 范缺 失。我 国关于 劳务派遣 的 ４ 管 理制 度还 极 不成 熟 。 目前 尚未 建立 起有 关劳 务派 遣 的专 门法规 ， 既没 有关 于劳 务派遣 的单独 立法 ， 已有 的 劳动 保障 总 体法 规 中对 劳 务 派遣 行 为也 无 明确 的 条款 规 定 ， 这 种法 律 法 规 的 不健 全 ，使 劳 务 派遣 行为 缺 乏必 要 的法律 保 障 。 二 、劳务 派遣 存 在 的主 问题 我 国劳 务 派 遣业 仍 然 处 于 发 展 阶段 ，作 为 一个 新 生 事 物 ， 已 经 进入 政 府 政 策 的视 野 。但 是 ， 由于 立法 的滞 后性 ，劳 务 派遣 在 运 作 中 ，暴 露 出 以下 的 问题 ： １ 滞后 的司法 解释 给 市场 带来 的影 响 ． （ ）工 作 岗位 不 明确 带来 的影 响 。 由于 《 １ 劳动 合 同法 》 出 台 前 ，劳 务 派 遣 已经在 劳动 力 市 场 形成 了一 定 的 规模 运 作 ，而 且 ， 派 遣 的工 作 岗位 涉及 面 铺 得 比较 广 。 《 动 合 同法 》出 台后 ，虽 劳 然 明确 了劳 务 派遣 岗位 的范 围 ： 临 时性 、 辅助 性 或 者 替代 性 。但 具 体 哪 些 岗位 可 认定 为 临 时 性 、 辅助 性 或 者替 代 性 ，却 没有 明确 的说 法 。为 此 ，许 多劳 务 派 遣 单位 ，包 括 用 工单 位 ，在涉 及 用 工 岗位 方 面 ， 对 临 时性 、辅 助 性 或 者替 代 性 的 问题 ， 比较 敏感 ，或 多 或 少 的 受 到 了束 缚 ，等 待 《 劳动 合 同法 》 司法 解 释 的观 望 心 态 较 为 严 重 。 由于这 方 面 的 问题 ，对 近 期 劳 务派 遣 的 实 际操 作 ，带 来 了一定 的 障碍 。 （ ２）临 时性 期 限不 确定 带 来 的影 响 《 劳动 合 同
劳务派遣面试题
劳务派遣面试题一、个人基本信息请在下方填写以下信息：姓名：________________________性别：________________________年龄：________________________联系方式：_____________________二、教育背景请简要说明您的教育背景，包括学校、专业、学位以及相关的学习经历。
三、工作经验请简要描述您的工作经验，包括所从事的职位、公司名称、工作时间以及您在该职位所承担的职责和成就。
四、技能与能力1. 请列举您的专业技能和能力，并简要描述您在这些方面的经验和成就。
2. 您是否具备团队合作能力？请举例说明您如何与团队成员合作并达到工作目标。
3. 您在解决问题和应对挑战方面是否有经验？请描述您遇到的一个具体问题，并阐述您是如何解决的。
五、个性与适应能力1. 您认为您在个性上具备哪些特点？如沟通能力、领导能力、抗压能力等，请简要描述。
2. 您是否愿意适应不同的工作环境？请说明您在以往工作中适应新环境的经验。
3. 您是否具备面对客户的良好沟通和处理问题的能力？请举例说明您在与客户沟通和解决问题方面的经验。
六、工作态度与职业发展1. 您如何看待工作态度的重要性？请说明您在工作中如何展现积极的工作态度。
2. 您对未来的职业发展有什么规划和目标？请描述您期望在未来几年内实现的职业目标。
七、问题解答请回答以下问题，并在下方留出足够的空间填写您的答案。
1. 您为什么对这个职位感兴趣？（请简要陈述）2. 您认为自己在这个职位上的优势是什么？（请列举并说明）3. 您了解劳务派遣的工作模式和特点吗？请简要阐述。
4. 您如何看待加班和工作压力？您如何管理工作压力并保持高效工作？5. 您对薪资和福利待遇有什么期望？请简要说明。
八、附件请在下方附上您的简历及其他相关证明材料。
注意事项：1. 请您务必如实填写各项信息，并在回答问题时提供具体而清晰的例子。
2. 请您在回答问题时注意语言表达清晰、准确，并尽量避免出现拖沓或含糊不清的情况。
劳务派遣时的考试试题
劳务派遣时的考试试题劳务派遣时的考试试题一、背景介绍劳务派遣是一种特殊的用工形式，它在现代社会中扮演着重要的角色。
为了保证劳务派遣的合法性和规范性，许多国家都要求劳务派遣公司和从业人员通过考试来获取相应的资质证书。
本文将探讨劳务派遣时的考试试题，以期加深对劳务派遣制度的理解和认识。
二、试题一：劳务派遣的定义和特点1. 请简要解释劳务派遣的定义和特点。
2. 劳务派遣与其他用工形式的区别是什么？3. 劳务派遣的优势和劣势是什么？三、试题二：劳务派遣的法律法规1. 列举并解释国内外对劳务派遣的法律法规。
2. 劳务派遣公司和从业人员应遵守哪些法律法规？3. 劳务派遣合同中应包含哪些必要的条款？四、试题三：劳务派遣的风险管理1. 请列举并解释劳务派遣中可能存在的风险。
2. 劳务派遣公司和从业人员应如何进行风险管理？3. 在劳务派遣中，如何确保派遣员工的权益和福利？五、试题四：劳务派遣的职业道德和社会责任1. 劳务派遣公司和从业人员应具备哪些职业道德？2. 劳务派遣对社会的影响是什么？劳务派遣公司和从业人员应承担哪些社会责任？3. 请举例说明劳务派遣中的道德和社会责任问题，并提出解决方案。
六、试题五：劳务派遣的未来发展趋势1. 当前劳务派遣面临哪些挑战和机遇？2. 请预测劳务派遣的未来发展趋势，并解释你的观点。
3. 劳务派遣公司和从业人员应如何应对未来的变化？七、结语劳务派遣作为一种特殊的用工形式，不仅对雇主和劳动者有着重要意义，也对整个社会产生着深远的影响。
通过考试试题的形式，我们可以更好地了解劳务派遣的定义、特点、法律法规、风险管理、职业道德和社会责任以及未来发展趋势。
希望通过这些试题的讨论，能够提高劳务派遣从业人员的素质和专业水平，为劳务派遣行业的健康发展做出贡献。
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试论劳务派遣一、劳务派遣的含义1、劳务派遣的概念劳务派遣，也叫做劳动派遣和派遣劳动，是间接雇佣劳动的一种形式。
所谓劳动派遣，就是由劳务派遣机构与要工单位签订劳动合同，由劳务派遣机构根据用工单位的要求，为其选拔符合要求的员工，并在经过被派遣劳动者的同意下派遣该劳工至用工单位工作；由劳务派遣机构与被派遣劳动者建立劳动关系，负责其工资支付，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，而用工单位实际地使用劳动者并向劳务派遣单位支付费用。
劳务派遣，是一种特殊的雇佣劳动形态：雇佣关系与使用关系分离，实际使用劳动者的机构不是劳动者的用人单位，而用人单位不适用劳动者劳动力的一种劳动形态。
简而言之，就是招人的不用人，用人的不招人。
2、劳务派遣的特征劳务派遣所形成的劳动形态与传统雇佣关系有着明显的差异，有其自身的特征，把握这些特征有助于判断劳务派遣是否存在。
首先需要明确的一点是：什么是传统雇佣关系。
传统雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系，且这种关系式雇主和受雇人达成契约的基础上成立的。
而相对而言，劳务派遣则具有下述特点：（1）劳务派遣所形成的劳动关系，是非典型的劳动关系。
典型的劳动关系是直接存在劳动关系的劳动合同双方当事人所存在的劳动关系。
而劳务派遣所形成的劳动关系则并不是规定雇主与受雇人之间的劳务关系的。
（2）雇佣与使用分离。
劳务派遣机构是劳动者的用人单位，也就是说雇主就是劳务派遣机构，而用人单位则是要工单位，虽然劳动者为要工单位提供劳动力，但是他们之间却不存在法律上的合同关系。
（3）劳务派遣的劳动者要受到雇主与要工单位的双层剥削。
典型的劳动关系中的劳动者只受到雇主的剥削，而在劳务派遣关系当中，劳动者不仅要受到用工的单位的剥削，而且他们派遣机构也要在劳动者身上获得一定的利润。
（4）劳务派遣将传统的劳动关系的两者的社会关系分解成了三角关系，也就是说，派遣机构，劳动者，用工单位三者之间形成了三角关系。
二、劳务派遣法律关系的构成派遣服务机构与劳动者之间构成了劳动关系，派遣服务机构与用人单位之间形成了民事上的一个合作关系，可见，其实在整个劳务派遣法律关系中，两个单位相结合对一个劳动者才构成一个完整的劳动法律关系。
1、派遣机构与派遣劳工之间的关系派遣机构与派遣劳动之间的关系是劳动契约关系。
而这种劳动契约关系是一种非典型性的劳动契约。
首先，作为雇主的劳务派遣机构没有任何的厂房、设备、生产机构等，其次，派遣机构与派遣劳工之间契约的履行需要涉及第三方，要在第三方的工作场所进行。
而由于派遣机构与派遣劳工之间有这样劳动契约关系，这就表明了派遣劳工只能向派遣单位请求工资，福利等权利，而且，社会保险这类的社会福利，派遣机构也应该承担。
2、派遣机构与用工单位之间的关系派遣机构与用工单位之间的关系：劳动力派遣契约关系。
派遣机构与用工单位之间是劳务关系，受民法调整，双方可以通过意思自治、平等协商，在劳务合同中约定各自对派遣劳工的权利与义务，法律也可以对两个雇主在劳动法上的权利义务进行分配。
3、派遣劳工与用工单位之间的关系派遣劳工与用工单位之间的关系：指挥命令关系与劳务提供关系。
派遣劳工虽然在用工单位处功过工作，但却要服从派遣单位的指示。
用工单位要保障派遣劳动的安全卫生条件，并给派遣机构给予劳务给付。
而且，只有派遣机构有权请求用工单位给付。
而通过派遣机构向派遣劳工支付工资。
三、劳务派遣法律关系主体之间的权利与义务严格地来说，劳务派遣法律关系并不是一个法律关系，而是上述三重法律关系的集合。
劳务派遣法律关系涉及派遣机构、用工单位和劳动者三类法律关系主体，由于他们在劳务派遣法律关系中扮演的角色不同，所担负的义务与享有的权利亦有差距。
接下来分别对三类主体的权利与义务进行阐述：1、派遣机构的权利与义务。
派遣机构，即劳务派遣单位，它作为用人单位，所享有的权利是法律允许其从业的自由。
其所需要承担的义务，除了按《劳动合同法》规定：“劳动派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万。
”外，根据第66条的规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”。
这也就说明劳务派遣单位要存在一定的资本，且劳务派遣只能作为一种辅助性的劳动用工方式存在。
劳务派遣单位作为用人单位，其应该承担雇主的责任与义务，根据《劳动合同法》的相关规定，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
”作为用人单位，《劳动合同法》有规定：“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，劳动派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向北派遣劳动者收取费用。
”也就是说派遣单位用告知的义务。
讲完了派遣机构对劳动者的义务，接下来我们来讲一下派遣机构对用工单位的义务。
根据《劳动合同法》的规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
”2、用工单位的义务用工单位，是实际使用劳动力的单位。
用工单位应该担负劳动安全卫生等义务。
用工单位应该执行国家标准，提供相应的劳动条件与劳动保护。
根据《劳动合同法》的相关规定：“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
”用工单位应该承担告知义务，也就是说用工单位必须告知劳动者工作要求及报酬，对劳动者进行必要的上岗培训，以便劳动者能够投入工作，同时使劳动者了解自身的价值，以及了解劳务派遣机构之相关的扣除比例。
很显然的，在用工单位加班并非劳动者的分内之事，但是，如果用工单位工作需要，加班也是必须，那么加班的费用应该由用工单位负责。
再者，用工单位不得将被派遣的劳动者再派到其他用工单位工作，劳动派遣机构必须符合一定的条件，所以用工单位这么做很可能是违反法律的。
最后，用工单位在待遇上对被派遣劳动者应与其非派遣岗位的其他劳动者实行同工同酬。
3、被派遣劳工的权利首先很重要的一点就是，《劳动合同法》规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬。
”由于劳务派遣的劳动者要受到雇主与要工单位的双层剥削。
在劳务派遣关系当中，劳动者不仅要受到用工的单位的剥削，而且他们派遣机构也要在劳动者身上获得一定的利润。
所以制定上述规定，有利于遏制同工不同酬的现象。
除此以外，法律确立被派遣劳动者的团结权，这更有利于这些劳动者组织起来维护自身的合法权益。
四、劳务派遣的利弊分析劳务派遣就像很多事物一样，有其两面性，我们应该理性的去看待它。
1、劳务派遣的有利之处首先，明确一点就是并不是所有的领域都存在生产资料与劳动力的绝对匹配，很多产业都需要辅助经营，而辅助性工作并不见得需要直接雇佣员工，从企业方面来看，劳务派遣就是一个不错的选择。
再从劳动者的角度看，劳动者本身能力不等，有些人失去了其原来的岗位，其工作技能将暂时或者永远得不到发挥，那么寻找工作就显得异常困难，这是劳务派遣无疑能够暂时解决其就业问题。
所以说劳务派遣能解决直接雇佣的障碍。
其次，随着社会的发展，诸如家政服务，大楼清扫等弹性工作增加了许多，而这些工作不可能专门雇人，这样不符合成本效益，所以这种情况下劳务派遣就显得很重要了。
再者，劳务派遣一定程度上能增加部分劳动者的就业机会。
最后，对于用工单位而言，有些岗位不需要长期雇佣，长期雇佣显然增加了不必要的浪费，所以，劳务派遣的出现，有助于提高用工单位的效力。
2、劳务派遣的不利之处劳务派遣的不利之处也是不可忽略。
首先，职业安定受到威胁。
劳工之所以被派遣，其中最主要、最客观的原因在于其无法被直接雇佣。
其次，社会保险的权利难以得到保障，由于进行了社会保险制度改革，逐步从企业责任转向社会保险经办机构的社会保险责任。
而劳务派遣使劳动的社会保险权利的落实增加了难度。
再者，难以做到同工同酬。
现阶段在我国看来，即使同一类岗位同时存在被派遣劳动者与直接签订劳动合同的劳动者，前者的报酬与后者相比有着明显的差距。
这类社会现象属于就业歧视现象之一类，也就是说是对于被派遣劳动者的就业歧视。
总之，劳务派遣是满足派遣方，用工方和劳动者各方利益的雇佣形态，由此而形成的法律制度当然需要寻找满足上述各方面的平衡点，尤其是维护本身处于弱势地位的劳动者的权益，这样劳动派遣的社会价值和经济价值才能充分发挥。