HR的纠结 是培养人才还是外聘

内部提升VS外部聘用介绍本文将探讨内部提升和外部聘用之间的比较。

内部提升是指提升现有员工的职位，让他们在组织内部晋升。

外部聘用是指从外部招聘新的人才来填补职位空缺。

在组织人力资源管理的决策中，选择内部提升还是外部聘用是一项重要的决策。

本文将从几个方面进行比较，以帮助组织做出明智的决策。

优点和缺点比较内部提升的优点- 内部提升可以激励和保留现有员工，增强他们的归属感和忠诚度。

- 通过内部提升，员工可以更好地了解组织的文化、价值观和流程，从而更快地适应新职位。

- 内部提升的员工已经熟悉组织的业务和流程，不需要花费过多的时间和资源进行培训。

内部提升的缺点- 某些岗位可能需要特定的专业知识或技能，内部员工可能无法满足这些需求，需要重新培训或转岗。

- 内部提升可能导致留空其他职位，需要进行额外的招聘来填补这些空缺，增加了组织的成本和风险。

- 内部提升可能引发内部的不满，其他员工可能感到被忽视或不公平对待。

外部聘用的优点- 外部聘用可以带来新的观点和经验，为组织注入新的活力。

- 外部聘用可以迅速填补职位空缺，确保组织的正常运转。

- 外部聘用可以扩大组织的人才池，提升整体竞争力。

外部聘用的缺点- 外部聘用需要花费更多的时间和资源来进行招聘、筛选和培训。

- 新聘人员可能需要更长的时间来适应组织文化和工作流程。

- 外部聘用可能造成内部员工的不满和流失。

决策因素在决定是进行内部提升还是外部聘用时，组织可以考虑以下因素：- 岗位需求和要求：岗位是否需要特定的技能或知识，内部员工是否能够胜任。

- 内部员工的发展潜力：是否有内部员工有成长和晋升的潜力，能否满足组织的长期需求。

- 组织文化和价值观：内部员工是否与组织的文化和价值观相契合，能否快速融入新岗位。

- 招聘成本和时间：内部提升还是外部聘用哪种方式更经济、更有效率。

- 组织团队的协调性和稳定性：内部提升会对团队的稳定性有何影响，是否能够实现无缝过渡。

总结内部提升和外部聘用都有其优点和缺点，选择哪种方式要根据组织的具体情况来决定。

内部培养VS外部招聘从内部培训自己的专业员工，相对于从外部雇用有经验的员工，两者孰优孰劣？对于快节奏的高科技公司而言，人力资本投资至关重要，因而这一问题显得更为重要。

岁末年初又是企业挖角与员工跳槽的高峰期，企业该用怎样的薪酬体系应对？沃顿商学院管理学教授本杰明·坎贝尔等研究者提供了解决方案。

沃顿商学院管理学教授本杰明·坎贝尔最近与加州大学伯克利分校、美国人口普查局的四位研究者合作，就自产还是外聘这个两难命题进行研究，并发表了名为《人力资源管理实务以及对于员工生产力进行研发投资的效果》的文章。

他们表示，人力资源优势可以弥补技术的不足，但往往作出这两种决策的人员并不在同一部门，这在成立时间较短的公司表现得尤为严重。

但如果想在一个高速发展的行业中立足，就必须对人力资源体系进行投资，而且必须从CEO这个层次由上至下地开始。

研发投入高低决定用人模式坎贝尔将如何寻找和留住人才浓缩成一个主要问题：人才是内部培养还是外部招聘。

他指出，公司决策必须以成本为依据，包括为获得新技术而培养或购买相应技能所需的薪酬成本与时间成本。

通常而言，外部聘用要比内部培养产生新技能所需的成本低。

一般而言，研发投入高的公司比研发投入低的公司更有可能购买新技能，而且其劳动力生产率很高。

但坎贝尔特别指出，“有些经验丰富的工人拥有非常专业的知识，这是外部人员无法替代的。

”研发投入高的公司如果流失过多的资深员工，将会付出惨痛的代价。

他同时建议那些研发投入较低的公司，可以选择绩效型、重内部培养的人力资源管理模式。

在这种模式下，企业重视员工的内部培养与竞争，新进员工的收入会比较高；大约两年后，部分员工依据业绩被挑选出来，得到更快的职业发展途径与更多的收入，从而降低了他们的离职率。

外聘更流行但非万全之策根据坎贝尔研究，决定内部培养还是外聘人才的另一原则是，产品更新换代的周期。

如今，多数行业趋向于在更快的节奏中运作，制造行业的产品生命周期正变得越来越短，公司面临着更多的改革机遇和劳动力整合需要。

聘用外部与内部人才的选择原则在现代企业管理中，选择合适的人才对于企业的发展至关重要。

无论是聘用外部人才还是内部人才，都需要遵循一定的原则和标准。

本文将探讨聘用外部与内部人才的选择原则，并分析其优劣之处。

一、外部人才的选择原则1.专业能力与经验：聘用外部人才时，首要考虑的是其专业能力和经验。

外部人才通常具有丰富的行业经验和专业知识，能够快速适应企业的工作环境，并为企业带来新的思路和创新。

此外，外部人才还能为企业带来新的人脉资源，有助于企业的拓展和发展。

2.文化适应性：外部人才的文化适应性也是一个重要考虑因素。

企业文化是企业的核心价值观和行为准则，能够影响员工的工作态度和行为表现。

因此，聘用外部人才时需要考虑其是否能够与企业文化相契合，能否融入企业团队，并与其他员工良好地协作。

3.领导能力与团队合作：外部人才通常在之前的工作中已经积累了一定的领导经验，具备较强的领导能力。

这对于企业来说是一个优势，可以帮助企业更好地管理团队和资源。

此外，外部人才还需要具备良好的团队合作能力，能够与其他员工和部门密切合作，共同完成企业的目标。

二、内部人才的选择原则1.潜力与发展空间：内部人才通常已经在企业中工作一段时间，对企业的业务和文化较为熟悉。

因此，选择内部人才时，可以考虑其潜力和发展空间。

内部人才已经通过实际工作证明了自己的能力和价值，有较大的发展潜力。

通过培养和提升内部人才，可以为企业培养出更多的高级管理人才。

2.团队稳定性：内部人才已经在企业中工作一段时间，与企业的团队和文化已经有了较好的适应性。

选择内部人才可以增加团队的稳定性，减少人员流动对企业的影响。

此外，内部人才已经与其他员工建立了良好的工作关系，能够更好地协调和合作。

3.员工激励与培养：选择内部人才还可以激励其他员工，激发他们的积极性和工作动力。

当内部人才得到晋升或提升时，其他员工会看到企业对于员工发展的重视，从而更加努力地工作。

此外，选择内部人才还可以通过培养和发展，提升员工的能力和素质，为企业长期发展提供人才支持。

员工与招聘：内部招聘与外部招聘比较选择在任何组织和公司中，招聘新员工常常是一个重要而令人费力的任务。

为了确保选聘到最合适的候选人，公司通常有两种主要选择，即内部招聘和外部招聘。

本文将比较这两种方式，并探讨在特定情况下应该选择哪种方式。

内部招聘是指公司通过提升现有员工来填补职位空缺。

这种方式的一个明显优点是，公司已经熟悉人员，因此可以具备更高的可靠性和准确性。

公司能够评估员工的工作表现、技能和适应能力，从而更好地判断他们是否适合新的职位。

此外，内部招聘可以激励员工，使他们感到公司重视他们的发展，并提供了更多的晋升机会。

然而，内部招聘也存在一些限制。

首先，内部招聘可能会导致现有职位的空缺，进而需要再进行招聘。

这可能会导致人力资源和时间的浪费。

其次，内部招聘可能会限制新思维和新观点的引入。

有时，公司需要通过外部招聘引入新的技能和经验，以促进组织的创新和发展。

而外部招聘则是通过招募来自公司外部的候选人来填补职位空缺。

这种方式的一个明显优点是，外部候选人通常有更广泛的经验和知识，能够为组织带来新的思维和观点。

他们可能具备公司在当前员工中所缺乏的技能和专业知识。

此外，外部招聘还可以避免内部人事关系问题，保持公司的平等和公正。

然而，外部招聘也存在一些挑战。

首先，招聘新员工需要时间和精力投入，包括广告宣传、筛选简历、面试等环节。

与内部招聘相比，外部招聘需要更多的预算。

其次，外部招聘可能增加组织的不确定性。

由于没有与候选人的过去合作经验，公司无法完全预测他们在新职位上的表现。

对于选择内部招聘还是外部招聘，没有一种方法是适用于所有情况的。

选择取决于许多因素，包括职位的性质和要求、员工的可用性以及组织的战略目标。

以下是一些情况下选择不同方式的建议：当职位要求高度专业化技能时，可能需要通过外部招聘来寻找具备所需技能和经验的候选人。

例如，某个科技公司需要招聘一位具有先进编程知识和经验的高级工程师，但现有员工没有这些技能时，外部招聘可能是更好的选择。

内部培养与外部引进人才选择内部培养与外部引进人才选择在现代企业的人才管理中，内部培养与外部引进是两种重要的人才选择方式。

内部培养指的是通过企业自身的培养计划，提升现有员工的能力和素质，使其适应企业发展的需要。

外部引进则是通过招聘外部人才，以满足企业的发展需求。

无论是内部培养还是外部引进，都有其优势和劣势，企业在选择时需要综合考虑各种因素。

首先，内部培养的优势在于可以充分发挥现有员工的潜力。

企业通过内部培养，不仅能提高员工的专业技能，还可以培养他们的领导能力和团队合作精神。

这样一来，企业可以更好地发挥员工的才能，提高整体团队的工作效率和质量。

同时，内部培养也可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和工作满意度。

----宋停云与您分享----然而，内部培养也存在一些劣势。

首先，内部培养需要时间和资源投入，对企业而言是一项长期且持续的工作。

其次，内部培养可能面临人才匮乏的问题。

有些企业可能由于自身的规模或行业特点，无法在内部找到合适的人才进行培养。

此外，内部培养还可能导致员工之间的竞争和矛盾，影响团队的稳定性。

与内部培养相比，外部引进人才具有一定的优势。

首先，外部引进可以快速满足企业的人才需求。

通过招聘外部人才，企业可以获取到具备相关经验和技能的人才，快速适应企业的工作环境和要求，为企业的发展提供支持。

其次，外部引进也可以注入新的思维和观念，促进企业的创新和改善。

外部人才通常会带来新的观点和经验，对企业的发展可能起到积极的推动作用。

然而，外部引进人才也存在一些劣势。

首先，外部引进可能会面临适应期较长的问题。

新员工需要一定时间来了解企业的文化和运作方式，适应新的工作环境。

这段适应期对于员工而言可能是----宋停云与您分享----一段压力较大的时间，也对企业的运营产生一定的影响。

其次，外部引进可能会导致内部员工的流失和不满。

一些内部员工可能会感到自己的努力被忽视，因此选择离开企业。

因此，在选择内部培养与外部引进人才时，企业需要综合考虑各种因素。

公司管理职位空缺：内升还是外聘?HR经理Joyce最近正在左右为难：一名产品经理跳槽离开了公司，是选择通过对外招聘给这个职位着陆一个“空降兵”呢，还是通过公司内部选拔来填补这个空白？如果采用外部招聘的方法，公司很难保证在短时间内找到熟悉这个产品的合适人选；但如果选择内部提升的方法，这个部门里其他主管的能力又确实与产品经理的职位要求存在一定距离。

其实，HR经理经常会面对这种突然离职造成的职位空缺。

应对这种管理层的真空状态，是内升还是外聘？这是HR经常要做的选择题。

成本：且莫“买椟还珠”HR经理在讨论管理层是用外聘还是内升的话题时，首先考虑的是二者成本孰高孰低。

Joyce公司的产品经理职位出现空缺，如要在尽短的时间内填补空白，最简单也是最节约成本的方法便是从公司或者部门内部选拔一名员工来担任新的产品经理。

从表面上看，通过内部提拔填补管理层空白没有给公司增加任何成本，而且可以在最快的时间内满足这个空白职位的填补需求，这样的选择似乎是勿庸置疑的。

然而实际情况并非如此，来自安派的首席顾问Connie指出，如果在Joyce的案例中作出内部提升的选择，那么必须首先满足两个前提：第一，Joyce公司里恰好有一个员工，他的各方面能力都符合这个产品经理职位的要求。

第二，这家公司必须有一套完整的培训体系。

也就是说，当公司为填补管理层空白而选择内部提拔时，首要前提是公司必须有员工符合空白职位的能力要求。

这个前提建立在公司已经投入了一笔相当的成本，建立起来了一整套完善的内部培训机制。

即，内部选拔要建立在已经对具备潜力的数名员工进行了培训的基础上；而外部招聘则直接引进市场中符合这个职位要求的人才。

所以，外聘的成本要小于内升。

但培训经理Ann又从另一个角度为Joyce公司算了一笔帐。

对于某一个职位，外聘的成本可能低于内升，但是对于整个公司管理层而言却是未必。

现在员工除了关心薪酬福利之外，也越来越看重公司是否能够提供充分的个人发展空间。

员工与招聘：内部招聘与外部招聘比较选择在一个组织中，招聘合适的人才对于公司的发展至关重要。

为了填补空缺职位，公司通常会选择内部招聘或外部招聘两种方法。

在这篇文章中，我们将比较和分析内部招聘与外部招聘的优缺点，以帮助组织做出更明智的招聘决策。

内部招聘是指在公司内部寻找合适的候选人来填补空缺职位。

这种方法对于公司内部员工来说是一个发展和晋升的机会。

以下是内部招聘的几个优点：1. 了解公司文化和价值观：内部员工对公司的运作方式和文化有更深入的了解，因此更容易适应新职位和环境。

2. 提高员工参与感：内部招聘鼓励员工自我发展并提供晋升机会，这增加了员工的参与感和忠诚度。

3. 降低培训成本：内部招聘通常不需要额外的培训成本，因为内部员工已经熟悉公司的业务和流程。

然而，内部招聘也有一些限制和缺点：1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致公司缺乏新的想法和创新。

有时候，外部人士的不同经验和观点可以给公司带来新的思路。

2. 限制人才选择范围：内部招聘面临的一个挑战是可能无法找到适合某些职位的员工。

公司可能需要更广泛地寻找可以胜任这些职位的人才。

3. 内部纠纷和偏见：如果员工之间存在竞争或纠纷，内部招聘可能会导致冲突。

此外，在评估员工时，主管可能存在偏见，从而影响招聘的公正性和透明度。

相比之下，外部招聘是指从公司外部寻找合适的候选人来填补空缺职位。

外部招聘具有以下优点：1. 扩大人才选择范围：外部招聘为组织提供了更广泛的人才选择范围。

公司可以通过引入新的人才来带来新的思想和创新。

2. 新的视角和经验：外部人员可能具备与内部员工不同的经验和技能。

他们可以为公司带来新的视角和解决问题的方法。

3. 弥补组织的短板：外部招聘可以帮助组织弥补内部员工所欠缺的技能和经验。

有时，公司需要在市场上寻找特定技能或专业知识。

然而，外部招聘也存在一些挑战和缺点：1. 培训成本和时间：外部候选人通常需要更多的培训和适应时间，以适应公司的环境和流程。

人力资源管理：内外招聘的优缺点解析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。

招聘是人力资源管理中的关键环节之一，而内部招聘和外部招聘则是企业获取人才的两种主要途径。

它们各自具有独特的优点和缺点，企业需要根据自身的战略、文化和业务需求，权衡利弊，做出明智的选择。

一、内部招聘的优点1、熟悉企业文化和工作流程内部员工已经在企业中工作了一段时间，对企业文化、价值观、工作流程和团队氛围有深入的了解。

这使得他们能够更快地适应新的岗位，减少了培训和磨合的时间，提高了工作效率。

2、忠诚度和稳定性较高内部员工通常对企业有一定的忠诚度，他们已经适应了企业的工作环境和管理方式，更愿意长期为企业服务。

通过内部招聘晋升的员工，往往会更加珍惜机会，工作稳定性也相对较高。

3、激励员工积极性内部招聘为员工提供了职业发展的机会，让他们看到在企业内晋升的希望。

这能够激励员工更加努力工作，提升自己的能力和绩效，为企业创造更大的价值。

4、降低招聘成本内部招聘不需要进行大规模的外部宣传和招聘活动，节省了招聘广告、筛选简历、面试等环节的费用和时间。

同时，由于内部员工对企业情况熟悉，入职后的培训成本也相对较低。

二、内部招聘的缺点1、可能导致“近亲繁殖”长期依赖内部招聘可能会使企业的思维和管理方式趋于固化，缺乏创新和新的视角。

内部员工可能会受到既有观念和习惯的束缚，难以带来全新的理念和方法。

2、可能引发内部矛盾内部招聘可能会引起未被选中员工的不满和失望，甚至导致团队内部的矛盾和不和谐。

如果选拔过程不够公平、透明，还可能会影响员工对企业的信任。

3、选择范围有限内部招聘的候选人仅限于企业现有的员工，可能无法满足某些岗位对特定技能或经验的需求。

在企业快速发展或业务转型时，内部招聘可能无法提供足够的人才支持。

三、外部招聘的优点1、带来新的思路和创新外部招聘可以引入具有不同背景、经验和思维方式的人才，为企业带来新的想法、观念和方法。

企业内核人员需“内培”还是“外聘”？前几天，企业里组织了“企业核心层务实培训”活动，其中讲到了“空降”与“内培”的关系，培训师认为，综合起来看，“空降”优于“内培”，之所以得出这样的结论是，目前多数企业内培人员，在一个环境里呆时间久了必然会产生惰性，而空降的作用，能为企业管理带来“鲇鱼效应”，而且相对于内培人员，外聘人员选择的范围相对较大、专业性较强。

这种观点很有道理，但问题不可一概而论。

内部有内培的优点，空降有空降的好处，就企业而言“内培”还是外“外聘”要视企业的发展阶段、所以行业的发展阶段、企业经营规模、经营现状和人员结构的具体情况来分析。

我们先总结一下内培与空降各自的利与弊。

因内培是从企业中一步步提升上来的，相对而言，员工更认可企业的文化、价值观，对企业有浓厚的感情和归属感。

由于对企业各方面的了解，所以内培人员能更快的适应新岗位的环境。

对于企业而言，而且由于长时间的观察和磨合，对员工的品行、能力和替质也更为了解，风险更易控制。

但由于内培人员对企业环境和“潜规则”的熟知，往往会产生先入为主的惯性思维，思想易禁固。

而空降人员这样现象就相对较少，易做出正确的变革决策，且他们一般有较强的专业能力。

但能否适应并忠诚于企业，需要用时间来检验，但企业的股东又往往会希望自己高薪聘请的经理人能起来立竿见影的效果，迫使经理人在没有完全熟知企业情况，就做出变革决定，于是造就了目前很多空降经理人“出师末捷身先死”的局面。

而企业对空降人员进行“大浪淘沙”般的搜寻成本也就居高不下了！空降与内部的利弊不可一言以蔽之，要视企业的具体情况而定。

一定而言，企业初创阶段，无空降之说，而当企业快速发展、业务急剧扩张时，由于企业急需大量专业或管理人才，而内部又来不及培养时，为适应企业的发展，不得不进行空降；对于刚起步的行业，内核人员一般来自内部，因为在行业刚起步时，社会上专业的人才相对较少，即便想空降也不好找，而对于成熟的行业而言，社会上人才济济，找到适合自己企业的人相对较容易；当企业规模较小，内部无人才可选时，不得不从外部空降，而对于企业规模较大，人才较丰富的企业，一般采取内部培养人才，如联想；对于持续平稳发展的企业，人才需求常采取内培，如GE。

人力资源管理内外招聘的优缺点解析招聘是人力资源管理中的重要环节，采用内部招聘和外部招聘都有其优势和劣势。

下面将从不同角度分析内外招聘的优缺点。

一、内部招聘内部招聘是指在组织内部通过调动现有员工来填补职位空缺。

优点：1.降低成本：内部招聘可以减少招聘流程中的广告费用、人力成本和培训成本，相比于外部招聘更加经济高效。

2.提高员工满意度：内部招聘鼓励员工发展和提升，增加员工对组织的忠诚度和满意度。

3.节约时间：内部招聘不需要进行大量的筛选和面试工作，能够减少招聘流程中的时间消耗。

4.保证岗位稳定性：内部招聘可以帮助组织保持稳定性，降低员工流失和变动带来的风险。

缺点：1.缺乏新鲜血液：内部招聘往往局限于组织内部的人才池，容易导致员工结构单一，缺乏新鲜血液，限制了组织的创新和发展能力。

2.局限性：内部招聘可能限制了组织对更广泛才能和经验的获取，无法获得外部市场的新观点和创新思维。

3.升职机会受限：内部招聘可能使得原本具备潜力的员工机会受限，没有机会晋升到更高职位。

二、外部招聘外部招聘是指通过外部渠道吸引和招募非组织内部的人才。

优点：1.获得新观点和技能：外部招聘可以为组织引入新的观点、技能和专业知识，促进组织的创新和发展。

2.扩大人才选择范围：外部招聘可以扩大候选人的选择范围，有更多机会找到最适合的人才。

3.提高岗位竞争力：外部招聘可以引入来自不同背景和行业的人才，提高岗位的专业水平和竞争力。

缺点：1.增加成本：外部招聘需要投入较多的资源，包括广告费用、招聘流程中的时间和人力成本等。

2.风险较大：外部招聘可能存在候选人能力不符合预期、适应能力差等风险，导致招聘失败。

3.内部员工不满：外部招聘可能导致内部员工的动摇和不满，觉得组织不重视内部人才，影响员工的积极性和忠诚度。

综上所述，内外招聘都有各自的优势和劣势。

选择内部招聘还是外部招聘，需要根据组织的具体情况和需求来决定。

有时候，内部招聘可以提高员工忠诚度和满意度，降低成本和时间消耗；而有时候，外部招聘可以为组织引入新的观点和技能，提高岗位竞争力。

论述公司应提升努力的内部员工还是高薪聘请外部人才
提升内部员工还是高薪聘请外部人才，这取决于具体情况和组织的需求。

下面是一些考虑因素：
1. 内部员工的潜力和发展：通过提升内部员工，公司可以发掘潜在的能力并培养他们在不同职位上的发展。

这有助于提高员工的忠诚度、士气和动力，并鼓励其他员工通过内部晋升来追求个人发展。

2. 继承和传承：公司内部员工对公司的文化、价值观和运作方式有更深入的了解。

通过提升内部员工，可以继承和传承这些公司特有的知识和经验，有助于保持组织的连续性和稳定性。

3. 外部人才的新鲜观点和经验：引进外部人才可以带来新的想法、视角和经验。

他们可能带来创新以及新技能和知识，促进组织的发展和创新能力。

4. 人才市场供需关系：根据当前市场情况，有时可能很难在内部找到满足特定要求的人才。

在某些行业或职位领域，外部市场上需求量大、竞争激烈，公司可能需要寻找具备相关技能和经验的外部人才。

5. 资源投资和成本考虑：提升内部员工可能需要公司投入培训和发展资源，并且需要时间来达到新职位的要求。

相比之下，高薪聘请外部人才可能会迅速满足组织的需求。

此外，公司还需要考虑内部员工与外部人才在薪资方面的差异以及培训和适应期的成本。

在实际决策中，公司可以综合考虑以上因素，并根据具体情况做出决策。

通常情况下，维持一定的内部人才培养和发展机制可以提高员工满意度和团队稳定性，同时有需要时，与外部人才招聘结合，以满足公司业务需求和组织发展的需要。

外部招聘辩论总结(优秀5篇)外部招聘辩论总结(优秀5篇)外部招聘辩论总结要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的外部招聘辩论总结样本能让你事半功倍，下面分享【外部招聘辩论总结(优秀5篇)】相关方法经验，供你参考借鉴。

外部招聘辩论总结篇1一场关于公司外部招聘的辩论在上周举行，围绕的话题是“我们应该更多地依赖校园招聘还是社会招聘”。

参与者们纷纷表达了自己的观点，最终形成了以下总结。

首先，支持和反对校园招聘的观点不相上下。

支持者认为，校园招聘可以为公司带来新鲜血液，有助于带来不同的视角和思维方式。

同时，学生群体往往充满激情和求知欲，能够快速融入公司文化并适应工作节奏。

然而，反对者认为，校园招聘可能会让公司错过社会上更丰富的经验和更具实际技能的人才。

在社会招聘上，参与者们普遍认为，这种方法更能够满足公司的实际需求，因为社会招聘可以带来更丰富的经验和更具实际技能的人才。

然而，社会招聘可能会带来文化冲突的问题，因为公司和应聘者之间的文化和价值观可能不同。

在辩论过程中，参与者们还就一些具体问题进行了讨论。

例如，公司应该如何定位自己以吸引合适的校园招聘对象？社会招聘和校园招聘的优点和缺点是什么？总的来说，这次辩论让参与者们更深入地理解了社会招聘和校园招聘各自的优点和缺点。

尽管支持和反对的声音都有，但大多数参与者认为，公司应该综合考虑社会招聘和校园招聘的优点，以找到最适合自己的招聘方式。

外部招聘辩论总结篇2以下是一份外部招聘辩论的总结，主要围绕以下几个主题展开：1.背景和目标：在这次辩论中，我们的目标是深入理解公司外部招聘的重要性，以及在实现这个目标的过程中，我们需要考虑的策略和问题。

2.辩论内容和观点：a.增加多样性：外部招聘可以带来新的观点和思考，有助于公司更好地理解市场需求，从而更好地服务客户。

b.创新思维：来自不同背景和经验的员工能够带来新的创新思维，帮助公司更好地应对市场变化。

c.增强公司形象：外部招聘可以吸引更多的目光，提高公司的知名度和声誉。

内部讲师与外聘专家：谁更适合为企业培养人才？近年来，企业在培养人才的过程中，一直存在着内部讲师与外聘专家的选择问题。

到底哪一种更适合为企业培养人才呢？这是一个广受争议的话题。

本文将从多个角度来探讨这个问题。

一、内部讲师与外聘专家的定义内部讲师是企业内部的专业人士，他们不仅了解和熟悉企业的业务，还拥有丰富的培训经验和教学技巧。

他们可以为企业员工提供实用的技能培训和专业的职业发展建议。

外聘专家则是外部的专业人士，他们在某一领域内具有丰富的经验和专业知识，通常会被企业邀请来为员工提供培训或咨询服务。

二、内部讲师的优势和劣势内部讲师熟悉企业的文化和业务，能够更好地融合企业的价值观和发展目标，为员工提供更具有实践性和指导性的培训和指导。

此外，内部讲师通常也具有更多的时间、更高的敬业精神和丰富的经验，这些优势能够保证他们为企业带来更高效的培训效果。

但是，内部讲师也存在一定的限制。

他们通常只能提供有限的培训内容，可能不具备足够的知识储备，难以适应企业不断变化的业务需求。

此外，他们也可能存在“职业盲点”，很难发现或关注员工全面的发展问题。

三、外聘专家的优势和劣势外聘专家通常具有更高的专业知识和更广的经验，在某一领域内非常专业和权威。

他们通常也能够为企业员工带来不同的思路和视角，更好地开拓员工的职业视野。

但是，外聘专家也存在一些劣势。

由于他们较少深入了解企业的历史和文化，因此他们对企业的实际需求和员工的真实情况了解不深，可能会导致一些培训或建议并不实用或针对性不够。

四、内训之外的考虑最后，还有一些其他的因素需要考虑。

例如，安排外聘专家还需要支付一定的费用，可能会增加企业的培训成本；而且外聘专家的时间和安排也较为灵活，可能不太容易控制。

但是，如果企业需要针对某种新兴技术或市场趋势的培训，可能内部讲师并没有足够的资源和经验。

五、结论总的来说，内部讲师和外聘专家在为企业培养人才方面各有优劣之处。

企业应该从自身情况和实际需求出发，进行全面分析和权衡，选择最合适的培训方式。

企业人才招聘之道：内部培养VS外部招聘李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职。

这让他措手不及，要知道刘经理是他一手栽培，从最初的工人一步一步提拔到经理位置上的。

面对如此境地，李强不免有些惋惜。

而前天在经理会上讨论新的经理人选时，营销部和财务部的负责人激烈讨论起来，就经理来源问题，是“外部招聘”还是“内部培养”闹得不欢而散，最后不得不休会下次再议。

明天，李强就要在经理会上就此问题做出最终决策了，在看了大量人力资源相关资料后，他渐渐进入了沉思。

类似李强遇到的问题，时下大多数企业通常的做法是“外部招聘”，也有少数企业主张“内部培养”，到底是“外部招聘”有利还是“内部培养”更好？对这个问题的回答，不能一概而论，首先就要对两者的优缺点进行分析。

一、“外部招聘”的优点和缺点“外部招聘”是指根据企业战略规划，从企业外部把优秀、合适的人才招聘进企业，把他们放到恰当的岗位。

与内部制造相比，“外部招聘”成本较高，而且也存在较大的风险，但也有其优势。

（一）“外部招聘”的优点：1.有利于树立形象。

“外部招聘”是一种有效的对外交流方式，“外部招聘”会起到广告的作用，在“外部招聘”过程中，企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己，从而形成良好的口碑。

2.带来新理念、新技术。

从“外部招聘”的员工对现有组织文化有一种崭新的，大胆的视野，而少有主观的偏见。

典型的内部员工已彻底被组织文化同化，他们既看不出组织有待改进之处，也无进行改革和自我提高意识和冲动，整个组织缺乏竞争意识和氛围。

通过从“外部招聘”优秀的技术和管理专家，从而产生“鲶鱼效应”。

在无形中给组织原有员工施加压力，激发他们的斗志和潜力。

3.有利于招到优秀人才。

“外部招聘”的人才来源广泛，选择余地充分，能引进许多杰出人才，特别是某些稀缺的复合型人才。

从而能够节约内部培养和业务培训开支。

4.可以缓解内部竞争者间的紧张关系。

人力资源如何选人用人留人育人人力资源选人、用人、留人、育人是企业管理中非常重要的一环。

正确的人力资源管理可以帮助企业建立强大的人才队伍，并为企业的长期发展提供重要的支持。

下面是关于人力资源如何选人、用人、留人、育人的详细内容。

一、选人：1.制定明确的人才需求计划：根据企业的战略目标和业务发展需求，制定明确的人才需求计划。

通过分析岗位职责和要求，确定所需岗位具备的专业知识、工作经验和能力素质等。

2.招聘渠道的选择：根据不同岗位的需求特点和范围，选择合适的招聘渠道。

如通过网络招聘、招聘中介机构、校园招聘、内部推荐等方式来吸引合适的人才。

3.面试与评估：根据岗位需求，经过简历筛选，进行面试与评估，并结合笔试、考试等方式来对面试者的知识、技能和背景进行全面评估，确保选到合适的人才。

二、用人：1.灵活用工：根据不同岗位的工作性质和工作量的变化，灵活安排员工的工作时间和工作地点，提高员工的工作效率和工作满意度。

2.建立完善的绩效考核体系：制定科学、公正的绩效考核标准，通过定期的绩效评估，及时发现员工的潜力和问题，并采取相应的激励措施或培训措施。

3.基于能力的晋升机制：建立能力导向的晋升机制，通过考核和评估员工的工作表现和潜力，根据职业规划和发展需求，提供晋升机会，激发员工的工作动力和积极性。

三、留人：1.提供良好的薪酬福利待遇：制定公平合理的薪酬制度，提供具有竞争力的薪资待遇，并根据员工的表现和贡献，调整薪资和福利待遇，增加员工的满意度和留存率。

2.提供个人成长和发展机会：根据员工的职业规划和发展需求，提供培训、学习和发展机会，帮助员工提升技能和能力，提高员工的个人价值和发展潜力。

3.关心员工的工作和生活：与员工建立良好的沟通和关系，关心员工的工作和生活，及时解决员工的问题和困难，提高员工的工作满意度和认同感。

四、育人：1.制定培训计划：根据企业的发展需求和员工的能力提升要求，制定相应的培训计划，包括入职培训、在职培训和后备干部培训等，提高员工的专业能力和综合素质。

用人两难：自产和外聘孰优孰劣?从内部培训自己的专业员工，相对于从外部雇用有经验的员工，两者孰优孰劣？这个令人进退维谷的难题对于人力资源管理人士而言，是个老问题。

对于快节奏的技术企业而言，人力资本投资至关重要，因而上述问题也显得尤为重要。

沃顿商学院管理学教授本杰明。

坎贝尔（Benjamin Campbell）及另外四位合著者〔加州大学伯克利分校的克莱尔。

布朗（Clair Brown）、尤基。

帕克（Yooki Park），美国人口普查局的弗里得利克。

安德森（Fredrik Andersson）和郝沃克。

强恩（Hyowook Chiang）〕，在最近名为《人力资源管理实务以及对于员工生产力进行研发投资的效果》（The Effect of HRM Practices and R&D Investment on Worker Productivity）的论文中写道，“倘若公司需要提高员工技能，以完成某项技术投资，那它就要面临一个通常会碰到的问题‘自产还是外聘’。

”本杰明。

坎贝尔进一步指出，公司既可以“组织其人力资源管理体系在公司内部提高所需的技能，也可以从外部市场引进具备所需技能的员工”。

就自产还是外聘这个两难谜题，坎贝尔及其合著者认为他们已经为那些在先进技术领域竞争的企业找到了答案。

通过分析美国人口普查局近期对外公布的资料，坎贝尔表示他的研究小组已经从统计学的角度出发，论证出公司何时应当雇用外部人员，何时应当进行内部培养。

坎贝尔认为，该论文的研究结果在以下两个方面尤为重要：首先，他的结论是“同时从技术和人力资源的角度出发考虑。

人力资源战略可以弥补技术战略的不足，但往往做出这两种决策的人员并不在同一部门……我认为在成立时间较短的公司当中，这种情况特别严重。

但如果想在一个高速发展的行业中立足，就必须对能够提供所需要技能的人力资源体系进行投资，而且必须从首席执行官这个层次由上至下地开始”。

其次，坎贝尔相信这些问题相互关联的程度会日益密切。