组织行为学第三章态度与工作满意度
一．学习目标
二．态度这部分的主要内容
1.态度的类型:工作满意度,工作参与,组织承诺
工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参与和组织承诺。工作参与通俗的说就是一个人他要真正的参与到他
自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归属感，
不愿意离开。组织承诺分为三部分，规范承诺（道德伦理，集体主义），持续承
诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感）
2.态度与一致性：态度与态度之间的一致性和态度与行为之间的一致性。
第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话，态度和行为就一致了。态度与态度之间的一致性我是这样理解的，比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个
人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。
3.认知失调理论：个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不
一致。
在手之鸟理论和酸葡萄理论
举几个例子：比如我明明有点讨厌一个明星，但是我
的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激
动的，到最后连我自己也不知的我的真实态度了。再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的
东西。
当人们认识到自己的认知失调之后，就会想办法为自
己的失调找寻一个合理的答案
4.A（attitude)－B(behaviour)关系的测量：态度与行为越具体，他们之间的
联系越有力。态度与行为可能有直接的关系。我只喜欢晨光，所以我不买其他
牌子的文具，这个就比较具体。一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的
时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参与进去，不做议论。还可能
有间接地关系。比如从态度到意图再到行为。一个人不认为自杀是一件另类的事，当他受到挫折也许就会产生自杀的意图，那他下一步可能就真的做出了这种行为。
5.一项应用：态度的测量态度量表，问卷。态度的测量对于组织是有益的。管理者如果知道员工对公司各种事物的态度就会做出一定的有利的改动，利于组织的凝聚力和长远发展。
6.态度与劳动力多元化：现代社会需要各种各样的劳动力，多元化培训，
重塑员工的态度，让他了解到这个东西完全可以用另一种眼光看待，自我评价，自己对自己的态度进行评价。
2．工作满意度
工作满意度主要衡量工作者一般的工作满足，也就是说综合满意度。测量结果有2种标准，即信度和效度。效度（Validity）即有效性，指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。信度指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。
信度主要受随机误差影响，因为系统误差总是以相同的方式和程度影响测量值，所以信度可以定义为随机误差R影响测量值的程度。如果R=0，就认为测量是完全可信的，信度最高。
1.工作满意度的测量
工作满意度定义：针对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。
员工对自己工作是否满意的评价，常常是对大量不同工作元素进行综合概括的结果。
测量这个概念，有两种方法经常使用。
单一整体评估法：单一整体评估法只要求个体回答一个问题，即可得出个体的答案。
综合评价法：单一整体评估法只要求个体回答一个问题，即可得出个体的答案。
2.员工对工作有多满意？
3.哪些因素会引起工作满意？薪酬与工作满意度并没有太大的相关性。
（加入格力和娃哈哈的例子）
4.满意和不满意的员工对工作场所的影响：
当员工喜欢他们的工作的时候会发生什么？当他们不喜欢时又会怎么样？退出-建议-忠诚-怠工的理论框架有助于我们理解不满意的后果。
课本上的模型补充了员工的其他反应模式，如建议和忠诚。这些建设性行为能是个体容忍个人不愉快的情境或者重新恢复满意的工作条件。
四种反应方式及其解释：
退出：直接离开组织。
建议：采取主动地建设性的努力来改善工作条件。
忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善。包括面对外部批评时站出来为组织说话，以及相信组织及管理层会做正确的事。
怠工：被动的听任事态越来越糟。包括长期缺勤或迟到，降低努力程度和增加失误率
它们的差异有：
（1）对于不满意的归因不同。总体来讲，可分为外部原因和内部原因。选择退出和怠工的员工更多归于外部的组织原因，选择建议和忠诚的更多归因于内部的自身原因。
（2）在态度的认知，情感和意向不同。
（3）对组织的意义不同。
5.工作场所中更为具体的工作满意或者不满意的结果：
（1）工作满意度和工作绩效
文献表明工作满意度和工作绩效之间具有很强的相关性。
从组织而不是个体的角度同样可以发现对满意度-绩效之间关系的支持。员工满意度高的组织比员工满意度低的组织更高效。
但在实际研究中有四种观点：1.工作满意度导致工作绩效2工作绩效导致工作满意度3.二者相互影响4.二者不具有相关性
（2）工作满意度与组织公民行为
组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，由一系列非正式的合作行为构成。伴随竞争加剧及企业内外部环境的日益复杂，组织公民行为越来越被组织的管理者所重视。
工作满意度是员工组织公民行为的一个决定因素，这个假设似乎是合乎逻辑的。有证据表明，工作满意度与公民行为有中等程度的相关，对工作更满意的人更容易参与组织公民行为。
工作满意度对于组织公民行为的影响是通过公平感发生作用的。
（3）工作满意度与客户满意度
感到满意的员工会提高顾客的满意度和忠诚度。
（4）工作满意度与缺勤
满意度和缺勤率之间存在着稳定的负相关，但这种相关为中等程度以下。
但是，其他因素也影响着两者之间的关系。
当存在着大量的工作机会可供选择时，不满意的员工的缺勤率较高，但是他们别无选择的时候，他们与满意的员工缺勤率一样低。
（5）工作满意度与流动率
工作满意度和流动率的相关性比满意度和缺勤率的相关性更高。
满意度与流动率的关系同样受到可供选择的工作机会的影响。
最后，当员工拥有高人力资本时，工作不满意度可能转化成流动率。
（6）工作满意度与偏常行为
工作不满意和与同事的敌对关系预示了组织所发现的各种不受欢迎的行为，如搞小团体，这些行为是工作场所中的偏常行为。
雇主应该消除问题的根源——工作不满意，而不是接力控制员工表现不满的各种方式。
（7）管理者通常不能理解
在一项对262位老总的研究中，86%的高级管理人员相信他们的组织对待
员工不错，但只有55%的员工同意这种说法。另一项研究发现，55%的管理者
认为他们的组织斗志良好，相比之下，员工这样认为的只有38%。
定期统计调查可以缩小差距，这个差距来自管理者所认为的员工感受与员工的真实感受。
3．全球化层面的意义
1.工作满意度是一个美国概念吗？
因为大部分关于工作满意度的研究都是在美国进行的，所以很多
人认为工作满意度只是一个美国概念。其实不然，其他文化的人们可能且确实
形成了对工作满意度的判断。与美国一样，认识到工资与工作满意度相关制约
了其他的工业化国家。
2.西方文化中的员工对他们的工作更满意吗？
在如今的大环境下，很多人会抱怨工作难找、工作环境不好以及工资待遇
与预期相差甚远，那么西方国家的员工也是如此吗？根据一项全球调查结果，
西方员工的工作满意度更高。是因为西方文化中的员工拥有更好的工作吗？或
者他们只是更加积极的投入工作？尽管这两个因素可能起到作用，但是更重要
的是，西方文化中的个体往往强调正面情绪和个人快乐，与他们相比，东方文
化中的个体对负面情绪的厌恶感更少，因此西方员工往往有更高的工作满意度。
4．本章小结及对管理者的意义
管理者应该关心员工的态度，因为态度可以预示潜在的问题，而且会
影响到员工的行为。例如，感到满意并忠诚于组织的员工，其流动率和缺勤率
都更低，退出行为也更少，他们在工作中的表现也更好。正如一篇文献指出
“对整体工作态度的合理测量，是组织了解员工最重要的信息之一。”
为了提高员工的工作满意度，管理人员要做的最重要的一件事情就是：关注工作的内在部分，如让工作更具有挑战性,更有趣。创造令人满意的工作场所，并不能成为优秀组织绩效的保障，但是，有确凿证据表明，管理者为了改善员
工态度所做出的所有努力都可能导致组织有效性的加强。
价值观、态度、能力与工作满意度 个体差异对工作绩效和工作满意度的影响 第一节个人价值观 一、个人价值观的定义 价值观（values）代表一系列基本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。价值观包括容或强度两种属性。容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。 我们的价值观一部分是遗传，其余部分受下列因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。价值观是相对稳定和持久的。 案例：；罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey， RVS） 终极价值观（terminal values）工具价值观（instrumental[.instru'mentl] values）舒适的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 振奋的生活（刺激的、积极的生活）心胸开阔（开放） 成就感（持续的贡献）能干（有能力、有效率） 和平的世界（没有冲突和战争）欢乐（轻松愉快） 美丽的世界（艺术与自然的美）清洁（卫生、整洁） 平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持自己的信仰） 家庭安全（照顾自己所爱的人）宽容（谅解他人） 自由（独立、自主选择）助人为乐（为他人的福利工作） 幸福（满足）正直（真挚、诚实） 在和谐（没有心冲突）富于想象（大胆、创造性） 成熟的爱（性和精神上的亲密）独立（自力更生、自给自足） 国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识、善思考） 快乐（快乐的、闲暇的生活）符合逻辑（理性的） 救世（救世的、永恒的生活）博爱（温情的、温柔的） 自尊（自重）顺从（有责任感、尊重） 社会承认（尊重、赞赏）礼貌（有礼的、性情好）
第三章态度与工作满意度 1. 区分态度的三成分 认知（描述）、情感（情绪感受）、行为。认知导致情感，情感导致行为。 2. 态度与行为的联系 态度会影响工作行为。后来，提出行为决定态度，理论基础是“认知失调”。 “认知失调”个体可以察觉态度与态度、态度与行为之间的不一致且感到不安，并通过改变认知或行为来寻求失调程度最低的稳定状态。 减少失调的意愿的影响因素：失调诱因的重要性（可控性）；消除失调后的影响；不协调的回报（回报高，意愿下降） “调节变量”可加强联系：态度的重要性（态度很重要，与行为高度相关）、具体性（具体态度易于预测具体行为）、可提取性（容易回忆起来的影响越大），是否社会压力（压力越大，态度与行为反差越大），个体对此态度是否有直接经验（有，则二者很可能显著相关）。 3. 主要的工作态度的比较 工作满意度 工作参与：心理上对工作的认可，工作绩效对自我价值的重要程度（在意自己的工作）。心理授权：认为自己而已对工作产生影响的程度。二者与组织公民行为和绩效正相关。导致低缺勤率和离职率。 组织承诺：对组织及其目标的认同，希望留在组织。情感承诺（忠诚，对组织情感依赖和价值观认同）、持续承诺（没办法，与离职相比，感受到留在组织的经济价值）、规范承诺（责任，基于道德伦理） 感知到的组织支持：感受到组织看重贡献和福祉，与组织公民行为正相关，视工作为交易 员工敬业度：积极完成工作的心态。活力，奉献，专注。影响因素：（外）工作要求、资源、环境，人际交往，组织文化，上级支持；（内）意义感，胜任感。可预测工作满意度，绩效。 4. 工作满意度定义，如何测量 定义：针对工作特点评估而产生的对工作的积极的感觉。 测量方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法（工作性质、监督与控制、当前收入、晋升机会、同事关系）。二者有效性等同。 5. 工作满意度主要影响因素 工作本质特点（培训，多样性，独立完成，控制权，压力），工作场所中的社会环境，晋升机会，同事关系，薪酬（穷国对，富国不对）……人格（积极核心自我评价，满意度高） 6. 员工不满意的4种反应方式 区分维度：建设性/破坏性，积极性/消极性退出：破坏/积极，直接离开（新岗位、辞职） 建议：建设/积极，主动，改善工作条件。忠诚：建设/消极，被动，乐观，等待环境改善（外人批评时为组织说话） 怠工：破坏/消极，被动，任事情越来越糟（长期缺勤、迟到，不努力，多失误） 7. 工作满意的结果 工作绩效强相关， 组织公民行为中等程度相关（公平感知，感觉到同事支持更倾向于从事有益的行为），客户满意度和忠诚度提高（服务性组织），缺勤率稳定负相关（病假福利高，满意度高也缺勤；可选的工作机会少，不满意也不缺勤） 流动率（工作机会，员工人力资本（学历、能力），拉力：其他工作的诱惑，推力：当前工作不足） 工作场所中的偏常行为（小团体、滥用办公品、偷盗等为偏常行为的指示器；偏常行为机具创造性；启示：解决不满意，而非控制行为）
组织行为学第三章态度与工作满意度 一．学习目标 二．态度这部分的主要内容 1.态度的类型: 工作满意度, 工作参与, 组织承诺 工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参与和组织承诺。工作参与通俗的说就是一个人他要真正的参与到他自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归属感，不愿意离开。组织承诺分为三部分，规范承诺（道德伦理，集体主义），持续承诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感） 2.态度与一致性：态度与态度之间的一致性和态度与行为之间的一致性。 第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话，态度和行为就一致了。态度与态度之间的一致性我是这样理解的，比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。 3.认知失调理论：个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。 在手之鸟理论和酸葡萄理论 举几个例子：比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的，到最后连我自己也不知的我的真实态度了。再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东西。 当人们认识到自己的认知失调之后，就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案 4.A（attitude)－B(behaviour)关系的测量：态度与行为越具体，他们之间的联系越有力。态度与行为可能有直接的关系。我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具，这个就比较具体。一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参与进去，不做议论。还可能有间接地关系。比如从态度到意图再到行为。一个人不认为自杀是一件另类的事，当他
重庆工商大学派斯学院2013-2014学年上学期组织行为学考试试卷 ——态度与工作满意度 一、单选题(每题一分,共20分) 1、（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 A.认知 B,态度 C.智慧 D.谦虚 2、( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 A.工作成就 B.工作绩效 C.工作态度 D.工作满意度 3、影响工作满意度的因素不包括( ) A．富有挑战性的工作 B．公平的报酬 C．支持性的工作环境 D．合理的分工 4、（）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。 A.内因 B.外因 C.归因 D.知觉 5、( )包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。 A.知觉 B.归因 C.内因 D.外因 6、（）是反映员工对组织的忠诚度。 A.组织承诺 B.感情承诺 C.继续承诺 D.规范承诺 7、态度是指一个体对物、对事和对别人的心理倾向，是决定个体行为的主要因素。其构成主要分为（）部分。 ①、情感②、认知③、信念④、意向 A、①② B、①②③ C、①②④ D、①②③④ 8、态度形成的过程是指从没有某种态度到具有某种态度。态度转变的过程是指人的态度由旧到新的过程，它包含( )。 ①、态度的强度②、态度的方向③、态度的稳定性④、态度的一致性 A、①③④ B、①②③ C、①②④ D、①②③④ 9、人们在群体中可以获得的需要和满足有( )。 ①、安全需要②．情感需要 ③、尊重和认同需要④．完成任务的需要 A、①③④ B、①②③ C、①②④ D、①②③④ 10、认知的整体性体现在（） ①接近性②、连续性③、封闭性④、相似性 A、①③④ B、①②③ C、①②④ D、①②③④ 11、如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，但他并无怨言，根据公平理论，A为了增加报酬会采取以下哪种行为（）。 A. 增加自己的投入 B. 减少自己的投入 C. 努力增加日的报酬 D. 使B减少投入 12、、某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是( )。
工作满意度其高低既直接影响员工的工作绩效、工作态度和离职倾向，又间接影响着客户的满意程度，进而在一定程度上影响企业的经营和发展。工作满意度不仅是影响企业远发展的一个重要因素，也是推动企业实现高效运作、提高客户满意度和忠诚度的重要工具。 Hoppock（1935）首次提出工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。Locke(l976)将工作满意度定义为个人评价其工作或工作经验而产生的正向的或愉悦的情绪状况，工作满意度是一种情绪性的反应，这一反应是源于个人的工作满足或符合其重要的工作价值观。Newstorm 和Davis(1997)认为工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。 随后大量有关工作满意度的论文相继出现。在国内，工作满意度逐渐引起学者的重视，陈彰仪（1995）则是认为工作满意度为个人从工作中获得的愉悦感，是工作者对于其工作所具有的感觉(feelings)或情感性反应(affective responses)。黄翠霞等人(2002)提出，工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与薪酬、工作环境等方面组合的实际所得，而得出的对满意程度的评价。胡兴旺（2005）认为工作满意度是指人对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度。杨真龙（2006）认为工作满意是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总的积极情感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维度的态度。工作满意度是对工作满意程度的一种度量，许多研究对工作满意度的影响因素，与离职、领导方式、工作表现等变量之间的关系进行了深入的讨论。