工作满意度其高低既直接影响员工的工作绩效、工作态度和离职倾向，又间接影响着客户的满意程度，进而在一定程度上影响企业的经营和发展。工作满意度不仅是影响企业远发展的一个重要因素，也是推动企业实现高效运作、提高客户满意度和忠诚度的重要工具。
Hoppock（1935）首次提出工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。Locke(l976)将工作满意度定义为个人评价其工作或工作经验而产生的正向的或愉悦的情绪状况，工作满意度是一种情绪性的反应，这一反应是源于个人的工作满足或符合其重要的工作价值观。Newstorm 和Davis(1997)认为工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。
随后大量有关工作满意度的论文相继出现。在国内，工作满意度逐渐引起学者的重视，陈彰仪（1995）则是认为工作满意度为个人从工作中获得的愉悦感，是工作者对于其工作所具有的感觉(feelings)或情感性反应(affective responses)。黄翠霞等人(2002)提出，工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与薪酬、工作环境等方面组合的实际所得，而得出的对满意程度的评价。胡兴旺（2005）认为工作满意度是指人对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度。杨真龙（2006）认为工作满意是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总的积极情感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维度的态度。工作满意度是对工作满意程度的一种度量，许多研究对工作满意度的影响因素，与离职、领导方式、工作表现等变量之间的关系进行了深入的讨论。
然而，到目前为止国内外学术界内对工作满意度这一概念仍然没有达成一致，众多学者从不同的角度给出了不同的定义。尽管各学者对工作满意度的定义各有不同，但基本上都认同工作满意度是一种心理层面上的主管感受。而工作满意度的定义通常有以下三类：第一类，综合性定义。将工作满意度作一般解释，认为工作满意度是一个单一的概念，是员工对工作本身及相关环境所持的一般态度和看法，也就是对其工作角色的整体情感反应，不涉及到工作满意度的多面性、形成原因和过程。如：Vroom（1973）认为工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性反应。
第二类，与期望差距的定义。将员工满意的程度视为员工从工作环境所获得的报酬与其预期应得之间的差距，这种差距越小满意程度越高，反之，满意程度越低。如：Porter（1973）认为工作满意度的程度是一个人在工作中实际获得与他所认为应该获得的差距而定。
第三类，参考架构性定义。认为工作满意度是一个根据其自我参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果。因此，此类定义可说是特殊构面的满意，其特征是工作者对特殊构面的情感反应。例如，Smith，Kendall 和Hulin 认为工作满意度是一个人根据其参考框架对于工作特性加以解释后所得到的结果，某一种工作环境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。但其构面数到今天为止，并没有统一的答案。例如：Vroom（1962）提出七个构面公司及管理当局、工作内容、升迁、直接主管、工资待遇、工作环境、工作同事等；Weiss，Dawis，England 和Loquats 等人于1967 年提出来的四个构面任务自身、薪酬及环境、晋升发展、上级指导等。Kendall（1969）提出五个构面工作本身、升迁、薪水、上司、工作伙伴等。
对比以上三类定义，参考架构定义比综合性定义更能了解工作满意度差异或不满意的来源，而期望与实际之间的差距又难以衡量。所以，目前有关工作满意度的研究大多采取参考
架构性定义的测量方法。本文也是采用了工作满意度的参考架构定义，主要是引用了Weiss，Dawis，England 和Loquats（1967）提出四个构面的工作满意度的问卷。
工作满意度影响因素
影响员工工作满意度的因素有很多。马斯洛(1943)的需求层次理论认为人类有五大需求层次，即生理需要、安全需要、社会需要、受到尊重的需要和自我实现的需要。人们只有满足了低一级层次的要求，才能转入较高一层的需要；当一种需要得到满足之后，就不再有激励作用。即任何一种需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和更低层次需求的满意程度。
Herzberg(1959)认为导致满意的因素有：成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展。导致不满意的因素有：企业的政策与行政管理、监督、工资人际关系以及工作条件等。Porter（1961）认为工作满意决定于个人对工作结果之期望与实际所得之间差距的大小，即工作满意的程度是依照个人对其“应该获得”与其“实际获得”两者之间差距的感受多寡而定。亚当斯（1967）提出的公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理。工作环境中的人们对是否受到公平合理对待非常敏感。因此，满意度的高低会取决于与他人的比较。同年，美国心理学家Vroom 提出了期望理论。针对工作满意度问题，他指出，工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度,期望未能实现便产生不满意感,人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时,才会对工作满意。如果从工作中得到的回报小于期望值,就会对工作不满意。
Locke（1969）认为工作满意决定于个人对期望与结果之间所知觉到的差距的大小，差距越小，则越感到满意；差距越大，则越感到不满意，也就是说工作满意的程度是取决于个人在工作中“实际获得的”与“希望获得的”两者之间差距的大小感受，如果前者大于或等于后者，则感到满意；前者小于后者，则感不满意。
Seashore 等(1975)将与员工满意相关的变量整理成概念性框架，此框架涵盖员工满足的前因和后果。前因变量归纳为环境因素与个人属性因素，后果变量归纳为人口统计变量、组织反应变量和社会反应变量。
Locke (1976)对员工工作满意度作了大量研究，提出工作满意度的十个维度:工作本身、报酬、提升、认可，工作条件，福利、自我、上司、同事和组织外成员。Balze 等人(1997)认为，员工工作满意度和以下六个方面有关:工作本身、晋升、薪酬、监督管理、同事以及员工对工作的总体评价。Bucking 和Coffman(2002)认为，影响工作满意度的因素主要包括员工的获取、员工的奉献、员工的归属和组织与员工的共同成长四个方面。
我国许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了研究，并取得了一些成果。李树茁、张勉（2002）认为影响工作满意度的因素主要有：管理、报酬、环境、个人能力发挥和发展机会、公司发展、福利、人际关系。
胡蓓（2003）对我国脑力劳动者进行研究，把员工工作满意度影响因素归纳为工作本身、工作关系和工作环境三类。其中工作本身包括工作内容和工作自主权；工作关系包括同事关系、上下级关系、组织内的集体活动；工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。
南剑飞等(2004)认为工作满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系，即工作满意度=f(员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知) 。
赵伟军（2004）认为影响知识型工作满意度的因素重要性顺序为：环境、制度和管理以及企业文化、个体成长、工作自主、工作成就、公平性、薪酬体系。高峰（2008）认为影响工作满意度的因素有管理者与组织政策、工作特性、工作报酬与福利、工作考核制度、员工发展与培训、工作支持、工作关系、工作环境与安全。
综合以上研究成果，我们可以得出，影响工作满意度的基本因素主要包括几下几个方面：（1）工作本身。主要包括员工对工作的兴趣、学习机会、成功机会以及工作的挑战性等。
（2）报酬。主要体现在薪酬的数量、公平性和合理性。
（3）晋升的机会。晋升的公平性和合理性同样对工作满意度的影响较大，只有当员工认为晋升机会是公平的、合理的，才会提高工作满意度。
（4）工作环境。良好的工作环境（如温度湿度适宜、无噪音、物品整洁）就会给员工带来生理上的舒适，进而提高工作积极性和工作满意度。
（5）人际关系。人都有社交的需要，需要与他人交往，若与同事保持融洽的关系必定会身心愉悦。而工作满意度正是员工的一种主观感受，因此这种需要的满足就会很大程度上影响员工的工作满意度水平。
（6）领导风格。若员工感觉自己是被重视的，可以参与组织的决策，是组织真正的一份子，就会很大程度上提高他们的工作满意度。
通过以上回顾我们可以看出，影响工作满意度的因素较多，各个研究领域的学者由于研究背景、研究对象、选取的研究视角、依据的理论架构不同，其研究结论也存在较大差异。在工作满意度的影响因素方面，国外学者研究较早且比较系统，国内学者虽然对这方面的研究相对较晚，但是近些年也依据我国国情从不同角度对其展开了大量的实证研究，并取得了一定的研究成果。
2.2.3 工作满意度的测量
工作满意度的测量工具主要有几种：
第一种是Weiss 等人（1967）开发出来的Minnesota 满意问卷(MSQ) 。目的是测量员工对工作整体的满意程度。量表中包括内在满意和外在满意两个层面，内在满意指带来满意感的增强物与工作本身有密切的关系，如，从工作中获得的成就感、自尊和自主等。而外在满意指带来满意感的增强物与工作本身无关，如：主管的赞美、同事间的良好关系、良好的工作环境等。
第二种是Smith，Kendall 和Hulin（1969）发展的工作描述指标(Job DescriptiveIndex，JDI)。此量表主要是要求受测者就工作本身、薪资、升迁、管理监督及同事等五个参考架构评估其满意度。JDI 量表在国外是很常用的工作满意度量表，在国内也多次被采用，是个非常成熟的量表。
第三种测量工具是Bradfield 和Roth（1951）发展的工作满意指标(Job SatisfactionIndex，JSI)量表。这种量表如同，主要是从工作的整体评估来反映员工的满意度。
第四种测量工具是Michigan 组织评量问卷(Michigan Organization AssessmentQuestionnaire，MOAQ)(Cadman 等，1979)。从内在、外在及社会的奖励来考量工作者在工作上的满意程度。与前面两种量表相比而言，JSI 或MOAQ 少见于实证研究中。
本研究主要是参考Weiss，Dawis，England 和Loquats 等人于1967 年发展的短式明尼苏达满意问卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)，并结合企业自身情况编制而成。（2）工作满意度
本研究对工作满意感的定义采用整体满足的定义，即由工作者对工作各方面或整体具有的感觉或情感性的反应。主要参考短式明尼苏达满意度问卷，来测量浙江国美有限公司员工的工作满意感程度。
①任务自主满足：指个人对其工作的活动性、独立性、创造性、职权的大小、运用能力的机会、自由判断、运用自己的方法处理事情的机会等方面的满意程度。
②薪酬及环境满足：指个人对其所得的报酬、工作环境、与同事的人际关系等方面的满意程度。
③晋升发展满足：指个人对目前升迁的可能性、未来发展、工作所带来的社会地位、从工作中所得到的成就感等方面的满意程度。
④上级指导满足：指个人对其工作所得到的赞赏、主管对待员工的态度。
1、我的工作让我有发挥所长的机会。1 2 3 4 5
2、我对目前工作的负荷量感到满意。1 2 3 4 5
3、在工作中有机会能以自己的方法来处理事情。1 2 3 4 5
4、我能从工作中获得成就感。1 2 3 4 5
5、我对同事之间的竞争感到满意。1 2 3 4 5
6、工作中不断给别人提供服务，我很满意。1 2 3 4 5
7、就工作量而言，我满意每个月所得到的薪酬待遇。1 2 3 4 5
8、我同公司同事彼此相处融洽。1 2 3 4 5
9、我在社区或朋友中，会因我的工作而有受尊重的感觉。1 2 3 4 5
10、我的工作让我感觉对未来有保障。1 2 3 4 5
11、目前的工作会给予我升迁的机会。1 2 3 4 5
12、当我有良好的工作表现时会得到赞许。1 2 3 4 5
13、我对领导做决策的方式感到满意。1 2 3 4 5
14、我对领导对待我的态度感到满意。1 2 3 4 5
第30页有工作满意度量表的统计数据。
以上来自文章1
工作满意度的涵义
工作满意度(Job satisfaction)这一概念最先是出自于Hoppock(1935)的一篇研究报告，他通过总结以往研究，认为工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理两方面对环境因素的满意感受。此后工作满意度引起了企业及学术界的广泛关注，众多学者从不同角度也给予了不同的定义。尽管各学者对于工作满意度的介定各不相同，但大体上都趋于认同工作满意度是一种主观感受。总结起来，工作满意度的定义可以分为以下三大类:
(1)综合性定义(Overall satisfaction)
综合性定义也称整体性定义，认为工作满意度即指员工对其工作及工作环境所持的一般态度，是对工作角色综合、整体的情感反应，是一个相对单一的概念。Weiss等人(1996)指出工作满意度反映了员工对其工作及其工作环境的评价‘z67o Wright " H " A(2007)认为工作满意度是指员工对工作的感受及情感状态[}z}}0
(2)与期望差距的定义(Expeetation Diserepaney)
是指员工的工作满意度取决于其所“期望得到的”与“实际得到的”之间的差距，差距越小满意度越高，反之差距越大满意度越低[28]。Porter(1978)认为工作满意度来自于个人在工作中期望得到的报酬与实际得到的报酬之间的差距[29]。
(3)参考构架定义(Frame of Referenee)
该定义是指根据个人参考构架对于工作特征加以解释后得到的结果，注重的是个人对工作满意度各个维度的情感反应。众多研究者对于参考构架有不同的看法。vroom(1962)提出参考构架有七个方面:企业本身及管理者、工作内容、晋升、直接上级、薪资待遇、工作环境、工作伙伴[，0]。smith，Kendall，Hulin(1969)认为某个工作情境是否影响工作满意度涉及到多方面的因素:薪资报酬、个人能力、人际关系等[3’}。
使用结合性定义难以了解员工工作满意度的来源及差异，而期望差距定义中期望与实际之间的差距又难以衡量，因此参考构架定义是采用得较多的测量方法。不同的行业特性具有不同的参考构架，因此本文选用参考构架定义来研究员工工作满意度与离职之间的关系。
调查问卷第三部分为工作满意度调查量表。这部分量表参考Smith、Kelldall、Htlilin(1%9)编制的工作描述指数量表，将工作满意度分为五个维度:工作本身、与上级的关系、与同事的关系、升迁制度、薪酬。此部分量表共21题，其中工作本身4题，与上级的关系4题，与同事的关系4题，升迁制度4题，薪酬5题。五个维度均采用里克特5点记分，从1分到5分表示由非常不同意到非常同意，得分越高表示工作满意度越高。
1、我现在的工作充分发挥了我的技能和才华
2、我感到我所在的工作单位很融洽
3、单位的声誉使我感到了个人价值
4、我喜欢我的工作安排(如班次安排)
5、我适合这个单位的文化
6、我乐意我在这个单位所具有的权利和责任
7、我在单位的职业发展受到多方面的支持
8、我在现在的工作中有很大的自由决定如何实现我的目标
9、我现在的工作很实惠
10、我在工作中很受人尊重
11、如果我离开这个企业我没有什么损失
12、如果我不干这份工作、我的损失很大
13、我在企业的升职机会很优越
14、我获得与我业绩水平相称的报酬
15、企业提供的福利(保健、退休待遇)很优越
16、我相信继续在这个企业做下去会有好的前景
(1)国外研究现状
Carsten&Spector(1987)对调查研究结果进行元分析时得出结论，个人对于期望实现的满意度与离职意向呈显著负相关，即个人在工作后实际获得的(工作环境、薪资福利等)与工作前期望的越吻合，离职倾向就越低[32]。
Jude(1993)研究个人倾向(研究中指员工的个性及对薪资的态度)、工作满意度和离职意向三者之前的关系，工作满意度作为中介变量。通过问卷调查得出结论表明，当个人拥有积极的个人倾向时，倘若工作满意度低时，离职倾向高;倘若工作满意度高时离倾向低133」Ching-Fuchen(2006)探讨工作满意度、组织承诺、个人因素等对于员工离职倾向的影响。研究者将台湾一家航空公司的空乘服务员作为研究对象，通过回归分析得出，工作满意度、组织承诺与离职倾向负相关，并且薪资、婚姻状况对离职倾向也有预测能力[34]。M·Eugenia·Sanchez·vidal等(2007)以81名曾有过外派出国经历的西班牙籍职业经理人为研究对象，通过回归分析得出结论:工作满意度与离倾向具有显著相关性，并且职业经理的对于外派工作的期望值会影响他们的工作满意度[35]。
国内研究现状
叶仁荪等(2005)以10家铁路局的499名国有企业员工作为研究对象，将管理措施、工作激励、上级行为、企业发展前景、职业成长度、分配公平性、工作条件、同事关系、过程公平性9个变量作为工作满意度的前因变量，制度约束、上级行为、企业发展前景作为组织承诺的前因变量，工作满意度与组织承诺作为中介变量，离职倾向作为后果变量〔周。
通过实证分析显示，工作满意度、组织承诺均与离职倾向呈负相关，并且工作满意度对离职倾向具有更大的解释力。
张冯茜等(2010)以武汉市某商业银行的232个营业点中随机抽取59个点作为研究对象，调查金融机构青年员工工作满意度与离职倾向之间的关系。结果显示，在性别、学历、工作岗位、政治面貌等人口学变量上，青年员工的工作满意度存在不同程度的显著差异。并且回归分析结果表明，青年员工对于企业管理和工作激励的满意度与离职倾向负相关〔:，了〕。
陈鹏、杨竹(2010)通过对贵阳七家高星级酒店(其中五星级2家，四星级3家，三星级2家)中层以下管理者及普通员工的调查数据进行因子分析，发现酒店员工的工作满意度可分为三个因子:工资薪酬、工作环境和人际关系。其中工资薪酬、工作环境与离职倾向呈显著负相关，而人际关系与离职倾向则无显著关系[381。
以上来自文章2
工作满意度是工业与组织心理学中最重要、最受关注的研究变量之一，它不仅被组织行为学家、工业/职业心理学家、社会心理学家所青睐，也得到了组织管理者和员工的共同关注。工作满意度研究关注的问题主要有四个方一面，一是工作满意度的定义;二是工作满意度的测量，三是工作满意度与工作绩效等组织行为结果变量的关系，四是工作满意度的影响因素和产生机制。本部分将就工作满意度理论基础、定义、测评与影响因素进行回顾和评述。
最早正式提出工作满意度这一概念的学者是Hoppock。他于1935年在《工作满意度》一书中提出，工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，是一种在生理、心理和环境等各因素方面满意感受的综合。在这之后，工作满意度成为诸多学者竞相探讨的课题。
据Loeke(1976)的估计，仅1935一1976年就有3000多篇有关工作满意度的研究论文发表。学者们在研究工作满意度时，因研究对象的不同而采取不同的理论架构，对于工作满意度的描述也就不尽相同，因此至今没有一个公认的工作满意度概念。综观各种不同的定义，台湾学者徐光中(1977)将其大致分为整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三类。笔者认同这种分类方式，以下就这种分类方式对工作满意度的经典定义进行阐述。
第一类:整体性(。verallSatisfaction)定义。这类定义将工作满意度看作一个单一概念，看作员工对其工作及有关环境所持的总体态度，不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因与过程。Locke(1969)的定义“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态”，VI-oom(1973)的定义“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反应”以及Fislle:(2000)的定义“工作满意度是对工作的态度”均属此类定义。
第二类:期望差距性(expectationdiscrePancy)定义。这类定义认为员工工作满意度取决于员工期望获得的价值与实际获得价值之间的差异。差距小，满意程度大;反之，差距大则满意程度小(porter&Lawlar，1968)。porter&Steers(1973)进一步将“未满足期望”定义为个人在工作中遭遇的正面或负面经历与在进入组织前的期望之间的差距。例如:Co二ad等(1985)将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。Cranny，Smith&Stone(1992)认为工作满意度是基于员工对期望结果和实际结果比较基础上的对工作的情感反应。
第三类:参考架构性(frameofreference)的定义。支持此定义的学者认为:影响人们态度及行为的最重要因素并非组织或工作环境中的客观特征，而是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响(蔡林亮，1993)。例如:smith，Kendall&Hulin(1969)认为工作满意度是员工基于其参考架构对工作特征的理解结果;某种工作情境是否影响员工工作满意度涉及许多其它因素，如员工对工作好坏的比较、与其它人的比较、员工个人的能力以及过去的经验等等。
以上三类工作满意度定义间存在较大差别。整体性定义将工作满意度视为一种单一概念，反映员工心理层面的总体感受或情感，没有考虑工作特征因素的变化带给员工的感受。期望差距险定义强调员工对工作所得报酬与自身期望间差距的比较，忽略了工作本身可以带给员工的满足感。参考框架性定义强调工作满意度是员工对工作特征因素加以释义后获得的满足感，这些因素包含工作层面、个人因素、工作本身等等。这类定义对工作满意度的研究影响较广。
文中45页左右还有很多知识。
工作满意度调查问卷有很多，主要分为两大类。一类是最常用的多维问卷，从多个维度测量工作满意度:如工作描述指数问卷(JDl)、工作诊断问卷(JDS)、工作特征模型(JC一Model)、工作要求控制模型(JDC-Model)、要求控制支持模型(Dcs-Model)和明尼苏达工作满意度调查表(MSQ)等。另一类是整体工作满意度问卷，测量员工的综合满意度，如由Brayfield&Rothe(1951)编制的整体工作满意度量表(OJS)。考虑到本研究将工作满意度作为中介变量，仅考察组织学习文化对整体工作满意度的影响，并不考察组织学习文化对工作满意度各个维度的影响，故而选择整体工作满意度量表。
在本研究中，工作满意度和组织承诺作为组织学习文化的结果变量进入研究的理论模型。那么研究这两个结果变量意义究竟何在呢?
相关管理研究文献证实，作为工作态度变量，员工的工作满意度和组织承诺对员工离职意向、离职行为、缺勤、怠工等一系列行为意图和实际行为具有显著的预测作用，进而对员工工作绩效、生产率、组织有效性、组织绩效等变量产生显著的影响。
此外，研究还表明，工作满意度与缺勤率负相关，与组织承诺正相关(叶仁荪等，2005;谭小宏等，2007)。工作满意度与员工职业倦怠负相关，满意度高的员工通常经历较低的职业倦怠(SPector，1997;卢永彪，2007)。工作满意度越高，员工的工作绩效越好(李晓轩等，2005;韩翼，2008)。
在组织层面，相关研究证明:工作满意度与组织有效性之间存在正向的联系(Organ，1977)，并对组织绩效产生积极的影响(于海波等，2007)。此外，工作满意度和顾客满意度之间存在着较密切的关系(Hartel，sehmidt&Hayes，2002)，与投资回报和资产收益之间显著相关(Sehneider，Hanges，，Smith&Salvaggio，2003)。
由此可见，工作满意度和组织承诺是两个重要的工作态度变量，可以较好地预测员工的行为倾向和实际行为，并能在一定程度上间接预测一些组织结果变量。工作满意度和组织承诺越高，则员工离职意向越低，离职行为越少，工作绩效越好，对于一个企业而言则意味着更低的员工流失率，更佳的组织绩效。鉴于知识员工是知识型企业知识创造和应用的载体，在企业中具有核心地位，关注知识员工工作满意度和组织承诺这两种工作态度势必是知识型企业人力资源管理的重要内容，对于知识员工忠诚度、流失率、工作绩效管理等具有不可忽视的作用。因此将工作满意度和组织承诺作为结果变量，研究相关前因变量可能对知识员工工作满意度和组织承诺产生的影响具有积极的意义。
学者们在研究工作满意度时，因研究对象的不同而采取不同的理论架构，对于工作满意度的描述也就不尽相同，因此至今没有一个公认的工作满意度概念。综观各种不同的定义，
台湾学者徐光中(1977)将其大致分为整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三类。笔者认同这种分类方式，以下就这种分类方式对工作满意度的经典定义进行阐述。
第一类:整体性（overall Satisfaction)定义。这类定义将工作满意度看作一个单一概念，看作员工对其工作及有关环境所持的总体态度，不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因与过程。Locke(1969)的定义“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态”，Vroom(1973)的定义“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反应”以及Fislle (2000)的定义“工作满意度是对工作的态度”均属此类定义。
第二类:期望差距性(expectation discrepancy)定义。这类定义认为员工工作满意度取决于员工期望获得的价值与实际获得价值之间的差异。差距小，满意程度大;反之，差距大则满意程度小(porter&Lawlar，1968)。porter&Steers(1973)进一步将“未满足期望”定义为个人在工作中遭遇的正面或负面经历与在进入组织前的期望之间的差距。例如:Conrad等(1985)将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。Cranny，Smith&Stone(1992)认为工作满意度是基于员工对期望结果和实际结果比较基础上的对工作的情感反应。
第三类:参考架构性(frameofreference)的定义。支持此定义的学者认为:影响人们态度及行为的最重要因素并非组织或工作环境中的客观特征，而是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响(蔡林亮，1993)。例如:smith，Kendall&Hulin(1969)认为工作满意度是员工基于其参考架构对工作特征的理解结果;某种工作情境是否影响员工工作满意度涉及许多其它因素，如员工对工作好坏的比较、与其它人的比较、员工个人的能力以及过去的经验等等。
以上来自文章3
以下来自文章4：
俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体满意度的因素除个人因素外，主要包括领导、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系团。
时勘(2000)根据以往工作满意度的研究，经过分析提炼出工作满意度量表结构主要包括五个方面:第一，组织形象的满意度(客户服务、管理制度、参与管理、质量管理);第二，领导管理的满意度(管理者对工作认可);第三，工作回报的满意度(报酬、福利、培训);第四，工作协作的满意度(同事沟通、尊重);第五，工作本身的满意度(工作胜任感、成就感、安全感)等等[4]。
张勉(2001)通过对某企业工作满意度的调查研究，提出了工作满意度的不同维度对组织成员的感知重要性存在区别。从小到大的顺序为:福利报酬、晋升、组织沟通管理制度、工作内容、福利、认同感、上司与同事人际关系[51。
文章5。29页开始也有表格的定义。
工作满意度的概念自从Hoppock 于1935 年提出后，接着陆续有相当多学者从事相关研究，然而，由于研究对象不同而采用不同的理论构架，其定义也是不完全相同的，大概分为下列三种：
（1）综合性（Overall Satisfaction）的定义
这种定义认为工作满意度是工作者对其工作及有关环境所抱持的一般态度，它的特征在于将工作满意度视为为一个单一概念，并不涉及工作满意度的形成原因与过程。如
McCormick & Ligen（1980）工作满意除了是工作者对工作的一种情感性反应之外,也可视为工作者所持的态度。
（2）期望差距（Expectation Discrepancy）的定义
此定义将工作满意度视为一个人在特定的工作环境中，所实际获得之价值与其预期应获得价值差距，许彩娥(1981)称之“需求缺陷性”(Need Deficieney)定义。Robbins（2001）认为工作满足的定义为员工从工作中应得的报偿与其实际报偿间的差距。
（3）参考架构（Frame of Reference）的定义：
此定义是个人根据参考架构对于工作的特性加以解释后所得到的结果，指工作者对特殊构面的满足，也就是工作者对于其工作各项特殊构面的情感性反应。至于工作因素的种类，Cron & Slocum(1986)认为包括工作、督导、薪酬、升迁、工作同事。
综合以上所述，学者们大致认为工作满意度是员工个人对于工作整体的主观认知,包括感觉、态度等，而且会以其预期和实际感受的差异程度对工作的各个构面做评估。工作满意是指个人生理、心理、认知等方面对环境因素的满意度感受，亦即个人对工作状态的主观感受或反应。工作满意度对工作者而言，无论衡量或预期，其结果都涵盖于个体所处的环境中，是对自我的感受与组织的内外环境二者的需求期望。本研究在上述综述的基础上，认为工作满意度应该采用参考架构性的定义，故采用杨真龙（2006）的定义：工作满意是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总的积极情感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维度的态度。工作满意度是对工作满意程度的一种度量。
工作满意度有单构面与多构面之分。单构面，就是将工作满意度看做一个整体的水平，不作各个构面的区分。所谓多构面，就是将工作满意度区分为不同的方面，从而进行分别测量，工作满意度作为一种态度，其核心特征是它的评价作用。任何态度都含有对它所涉及的
事物是喜欢或不喜欢的评价。目前国内有关衡量工作满意度的研究一般使用多构面的衡量(钟燕宜，1986)。但是工作满意度的佳构面至今仍未有具体的完美答案。在工作满意度的研究中，有相当多的研究
在于探讨工作满意的前因及后果变量。研究者不仅想了解工作满意度与各后果变量之关系，如：组织绩效、员工生产力及离职意愿；还想试图透过对工作满意度前因变量的了解以找出在管理上提升组织成员工作满意度的可行方法，以寻求实践上的贡献。以下是国内外学者对工作满意度相关影响因素探讨的结果：
Vroom (1962)[33]则认为影响工作满意度的因素有七个。包括：组织本身升迁、工作内容、直接主管、待遇、工作环境与工作伙伴。Herzberg(1968)归纳为成就、认可、工作本身、责任、升迁、成长的可能性、政策与管理、上级指导、上级关系、工作条件、薪资、同事关系、下属关系、私人生活、地位、工作保障。Smith，Kendall & Hulin(1969）认为影响工作满意度的因素主要包括工作环境因素、工作报酬因素、工作本身因素、工作群体以社会支持因素、企业方面的因素。Locke[34](1973)认为工作满意为工作事件(events)和行为者(agents)间互动作用的结果。工作事件有关的因素:工作本身（如工作量、工作弹性、成就感等）；工作报酬（如升迁、薪资、责任、口头承诺等）；工作环境（如社会环境、物质环境、工作条件等）。行为者有关的因素：行为者本身，公司内与公司外的其它人。
Seashore & T aber（1975）[35]曾将工作满意度相关的主要变量整理出一概念性架构图形(如图2-7)，其中影响工作满意度的前因变量可分为二大类：（1）环境：第一，政经环境：如失业率、社区别及国家的差异等。第二职业性质：如职业声望等。第三组织内部环境：如组织气候、组织规模、领导型态等。第四，工作与工作环境：如工作特性、工作特征、工作条件等。（2）个人属性：第一，人口统计特征：如年龄、学历、婚姻等。第二，稳定人格特质：如价值、需要等。第三，能力：如智力、活动技巧等。第四，情境人格：如动机、
偏好等。第五，知觉、认知、期望：如对个人、对工作未来的期望等。第六，暂时人格特质：如愤怒、厌烦等。
而在工作满意度的后果变量方面，可分为三类：
（1）个人反应变量：如退却、攻击、工作绩效、知觉歪曲等。
（2）组织反应变量：如质量、生产力、旷职、怠工等。
（3）社会反应变量：如国民生产毛额、政治稳定性、生活质量等。
Spector(1997)认为影响工作满意度的因素可分为环境因素与个体因素两类：包括工作特性、组织压力、角色因素、工作与家庭间的冲突、薪资、工作压力。Refiner 和Zhao (1999)指出，一般都将影响到工作满意度的因素分为两类，一类为可区分员工特性的人口属性，另一类为工作环境。将其员工特性以种族、性别、教育、年龄与符合员工本身特性的工作分配五种；而工作环境指员工对工作环境、经验特色的感觉。
时勘（2000）提出工作满意度量表的结构包括五个方面：第一、企业形象的满意度(包括管理制度、客户服务、质量管理、参与管理)。第二、领导的满意度(管理者、工作认可)。第三、工作回报的满意度(报酬、福利、培训)。第四、工作协作的满意度(同事沟通、尊重)。第五、工作本身的满意度(工作胜任感、成就感、安全感)等等。刑战军（2001）研究影响国有大中型企业职工满意感的因素有:职工的性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、工作性质、进厂方式、以及职工所属企业所在地区、企业规模、转轨情况、效益等。他们认为主要由物质满意感、社会关系满意感、自身状况满意感、家庭生活满意感、社会变革满意感等五部分构成。舒晓兵（2003）研究认为工作满意度主要影响因素有：个人因素、领导水平、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境及工作时间。刘勇陟（2005）研究指出工作满意度主要包括以下要素：任务满足、薪酬满
足、发展满足和上司指导满足。薛翔（2006）认为工作满意度起因于：工作本身、薪资、升迁、主管、同事[36]。
由于影响工作满意度的因素构面很多，虽然国内外学者多年来一直不断的研究，可是至今还没有形成一个完整的模式能够将各个可能的因素概括在内。过去数十年里，众多国内外研究结果指出影响工作满意度的因素及其所产生的影响。
本研究在探讨上述相关文献后，认为工作满意度是个体在组织中工作，受到组织内外环境、工作环境及个人因素的影响后，对工作产生的反应，形成的一种态度或感觉。这种反应会对个人、组织及社会行为产生影响。为了了解制造业员工的工作满意度，本研究采用定量的研究方法，以工作满意度量表对员工进行问卷调查，借以衡量企业员工对工作所感受到的满意程度。
以下来自文章6：
二、工作满意度研究概述
（一）工作满意度的定义
员工满意度作为组织行为学中一个重要的态度变量，历来受到国内外研究者们的关注，这一方面在于它与组织绩效有关，另一方面在于学者们对它的价值偏爱。但是，研究者们由于对员工满意度的理解不同，对于它的定义也存在差异。
马婷婷（2007）将工作满意度的定义归纳为四种：综合型定义、期望型定义、参考型定义和层面型定义，这四种定义基本概括了学术界对工作满意度的主要观点：
1.综合型定义
这种定义把工作满意度看作是单一的概念，即员工对其全部工作的整体反应，并不涉及满意度的多面性、形成原因及其过程。持此类定义的研究者有：Hoppock(1935)认为工作满意度是个人对自己工作的直接感受，是一种对生理、心理和环境等各种因素感受的总
提升群众满意度专项实施工作计划 朱台镇桐林小学 2016年10月
提高家长满意度专项实施工作计划 2016年9月，区政府对我镇教育工作进行了群众满意度调研，从教育满意度调研反馈的结果来看，群众对我镇教育工作仍然有诸多不满意，通过分析我们学校可能也存在部分问题，针对我校实际情况，估计主要有以下几个方面的问题：教学成绩、家校联系、办学行为规范、征订资料方面。我校要进一步加强学校与社会各界的沟通交流，努力解决广大群众关注的教育热点、难点问题，提高人民群众对学校教育工作的满意度，根据相关工作要求，特制订本实施方案，争取达到100%满意率。 一、指导思想 以一切工作都要让群众满意为宗旨，以满足广大人民群众对教育的需要为导向，不断增强与社会、家庭的联系与互动，深入推进素质教育，促进少年儿童健康成长，为桐林片老百姓提供更优质的教育服务，将创办学生、教师、家长和社会“四满意”教育落到实处。 二、主要目标 全面提高学校群众工作与家校共建工作水平，创新学校与社会、家庭的沟通方式，丰富学校联系社会、家庭的内容，畅通家长、学生反映合理诉求的渠道，着力解决家长、学生反映的突出问题，增强教育工作的透明度和教育发展成就的知晓度，全面提高群众对教育工作的满意度。 三、主要内容 1、严格遵守办学行为规范，实施素质教育，减轻学生课业负担，教导处要严格把关，对每天的作业认真审批，达到上级规定的作业时间，总务处严格控制征订资料，每学期只上交作业本，其它资料一律不订，学校不代收任何费用。 2、加强校风、教风、学风建设，提高教育质量情况。 3、加强家校联系，通过多种途径，例如：大家访、电话、微信、QQ等。 四、具体措施： （一）完善校长接待日制度
2019团学工作设想及工作计划范文 一、工作设想： 1、协助主席开展各项活动，根据学生会的决定，安排落实各项工作的开展。 2、主席不在时受主席委托执行主席职权，使学生会的工作能有条不紊的顺利开展。 3、积极执行各项决议，完成各项工作及团委或主席分配的各项具体工作。 4、努力做好分管部门之间的组织协调工作，及时发现问题并及时处理，事后向主席汇报重大问题或突出事件，并提供解决问题的方案，供主席参考决策。 5、认真起草主席及主席团委老师分配的重要工作制度计划、报告、总结、请示、通知等文稿。 6、明确分工，直接抓好分管部门的各项工作和活动，进行实地指导，依照有关规定进行核实，并对主席负责。 7、进一步加强与校、院团委的沟通交流，争取相关部门更多的支持并协调好本院学生会各部之间的工作，营造各司其职、团结协作的氛围。 8、检查分管部门的管理、工作制度和关心学生干部间的关系及工作落实执行情况。 9、经常参加分管部门的例会，如有重大活动及会议及时积极参
与，尽量提出可行性建议引导其工作，并正确地给予支持和帮助。 10、负责监督、核查分管部门各项工作的开展。 以上十点就是我对自己当选副主席后自己工作计划的一个简要概括，另外，虽然副主席主要是协助主席开展工作，但是作为一名副主席我也将报着一颗服务同学的热心，站在学生会全局的角度考虑问题，积极为我们应用技术学院学生会的发展献计献策，力求把我们院学生会建设的更好更加完善。 二、任职计划： 首先，我们应该继续抓好学生会基础工作，垒筑坚实地基。深层的地基关系着高楼的命脉，我们日常看似平淡的基础工作决定着全院学生工作的全方位运作。过去几届学生会的学长们在学习、生活、文艺、体育、实践、纪律等各个方面均取得了辉煌的成绩，面对学长们为我们打下的坚实基础，我们要精诚团结、与时俱进，继续不懈的抓好日常管理和各项基础工作，建立、健全学生会各项章程，改进工作方式、方法，使其更贴近同学们的需要，引领和凝聚更多的同学一起向更好、更高、更强的目标奋进。 第二，丰富第二课堂的活动，营造精神家园，丰富校园文化生活。大学始终是莘莘学子心驰神往的圣洁殿堂，更是我们塑造高尚品格的缤纷天地。作为学生组织，我们要在落实院团委各项工作的基础上，努力丰富同学们的精神生活，创建广大同学所喜欢的校园文化。例如督促配合举办“院十佳歌手大赛”，“综合知识竞赛”，“大学生文化节”等活动，创造活泼、和谐的校园氛围。使我院的每一名同学在良好的
工作分析 工作分析概述 1.工作分析概念 职位分析，岗位分析或职务分析，指的是获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质，任务职责，劳动条件，劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件，进行系统的分析和研究的过程。 分析是人力资源管理工作的基础，是建立人力资源管理制度的前提，也是各项人力资源管理规范必须依据的文件，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的作用。 工作分析的内容一般可以概括为两大方面，一是确定工作的具体特征，二是明确工作，对任职人员的各种要求，即工作规范条件。 根据这些工作信息，制定出工作描述和工作规范两类的文件，工作描述是有关工作本身的文件，他明确工作的内容，职责和环境。工作规范是有关完成该项工作的人员资格的文件说明，完成该项工作的人员应该具备的知识技能能力和其他工作规范。 工作分析要根据工作目标，工作流程，组织战略和市场环境的变化，进行相应的动态调整。放下需要进行工作分析。 ①工作组织建立，工作分析首次被正式引入。 ②在工作岗位产生时。 ③当工作由于新方法，新工艺或新系统的产生，而发生重要变化时。 工作性质发生变化的时候，最需要进行工作分析。
1.2工作分析的作用 工作分析对人力资源管理者的重要作用 工作分析被称为人事工作者所从事的所有各种活动的基石。几乎所有人力资源计划或方案甄选，绩效评价，培训和开发，工作评价，薪酬决策，职业生涯规划，工作设计以及人力资源规划等，都需要通过工作分析获得某些类型的信息。 1、工作分析是招聘和甄选工作的基础，人力资源的招聘和甄选工作就是试图识别和雇佣最合适的求职者。 2、工作分析为培训和开发方案的制定奠定基础，无论是哪种方案都需都需要培训能够明确认识到被培训的工作需要完成哪些任务，也要只有这样才能保证培训，能够为雇员有效的完成工作做好准备。 3、工作分析为绩效评价工作奠定基础。绩效评价工作的目的是通过获取每位职雇员完成工作的状况方面的信息，奖励那些绩效好的雇员，使他们继续保持这种绩效模式，同时也促使那些绩效水平较差的员工改进绩效。 4、工作分析为报酬决策奠定基础，大多数组织都会把每项工作对组织的相对价值或重要性作为薪金比率的基础。 5、工作分析为员工职业生涯规划奠定基础职业生涯规划的内容，就是把个人的技能和愿望与组织内已经存在的或者将来会出现的机会匹配起来。 6、工作分析为人力资源规划奠定基础，在人力资源规划过程中，规划者首先要分析一个组织在某一动态环境中的人力资源需求，然后再通过执行某些相应的活动来帮助组织适应这种变化。 1.3工作分析对直线管理者的重要作用 1、管理者为了了解工作的流程，就必须要掌握与自己所管理的工作群体中的所有工作相关的详细信息。 2、管理者需要通过了解工作要求来做出明智的雇佣决策。
毕业论文（设计）文献综述 题目：企业员工满意度调查研究 一、前言部分 新世纪之初，中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的WTO的到来。提高中国企业的管理效率，即提高企业的国际竞争力，成为企业界和学术界所面临的共同挑战。而近10年以来中国企业界出现的人力资源管理热潮，也促使越来越多的企业开始注意员工满意度、工作动机激励等“软指标”。因此，如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，现代企业必须从“以利益为中心”的激励机制扩展到“以人为本，高满意度”的双重管理，已成为现代企业必须经受的考验。一种有效的办法就是提高员工的工作满意度。 二、主题部分 (一)工作满意度的定义 由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者对工作满意度下了不同的定义,综合起来大致可归纳为以下几类: 1.综合型定义。 这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释,认为员工满意是单一的概念,是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念,并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程,其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,对其全部工作角色的情感反应。持此类定义的研究学者有Locke(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态;赵震军认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 2.期望型定义。 此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工比较薪酬、
改善工作满意度的行动计划 一、公司背景及问题： 公司主要任务：负责广东、广西、海南三省的服装销售、市场调研、新产品开发及售后服务等。 公司现有人员概况： 三十八名销售人员，年龄二十六至三十八岁，全部大专以上学历，已婚二十一人，有小孩十七人。他们分赴各地，巡查各地销售情况并协助地区分销商维护客户、发展客户，管理并监督分销商。销售人员薪酬按月基本工资、伙食补贴、电话补贴、交通补贴、社保金、出差补贴及业绩提成等组成。年终超额完成可获公司特别奖励，奖金为年销售额的1%。 设计部十人，年龄二十三至三十岁，大专以上学历，全未婚，设计部的工作主要是为集团客户设计服装款式，收集中外服装信息，提供流行预测，设计跨季节的时装，卖场布展及同客户沟通，了解他们的需求。设计人员的薪酬分为三档：高级、中级、初级。固定工资制，定任务，年底双薪，包食宿，买社会保障金，设计师流失率较高。 办公室十二人，年龄二十一岁至四十三岁，大专以上学历，六人已婚。办公室人员的任务是负责同总部协商物品的运输、收发、财务、各地经销商的维护、各地销售人员的管理及考察、协调各地销售人员的业务及薪酬,社会福利的跟踪发放、招聘及培训员工、参加一些社会活动等等。办公室人员的薪酬由定额工资、社会保障金、电话及交通补贴组成。国庆节及春节有红包，年底双薪，包食宿，打卡上班，迟到早退扣罚，十分钟内扣五元，半小时内扣半天工资，超过二小时按矿工处理，连续矿工三天开除。 售后服务中心及样板房员工六十四人，高中以下学历，熟练技工。他们只要负责返修客户退回的不合格或不合身的服装，工作报酬按时计算，分三等级：高级技师、中级技工、初级技工。无社会保障金，有全勤奖，伙食补贴，包食宿，扣水电费，车间设在一旧工业区内，同公司仓库相连，宿舍在工业区对面的住宅区，步行二十分钟。 公司年销售额陆千贰佰多万元。 公司在重大节日（如春节、中秋节、国庆节、劳动节、端午节、三八节）组织员工登山，郊游，野炊，聚餐等活动。目前公司经营业绩一般，士气平常，没发生大的经营业绩起伏情况，公司的赢利一直维持在三四百万。近来，员工的请辞增加，特别是销售人员的请辞增加，个别地区的销售因销售人员的不辞而别而出现监管真空，代理商以假充真的情况时有出现，且出现请辞人员短款现象，产生经济纠纷，已报警方处理一起。 公司高层管理者经常听到员工各种各样的抱怨，员工的工作积极性、主动性有时表现欠佳，技术骨干有不愿从事技术工作的倾向，中层管理团队士气不太高。 公司的文化建设一直处在可有可无的阶段，没有主题文化，后勤服务是为员工提供住宿及饭堂，宿舍配备电视，没其他娱乐设施。 售后服务中心兼公司仓库，设有录放像机及收音机，仓库搬货时灰尘较大。销售人员工作基本在外乡，住在公司租的房子，吃饭问题自己解决，公司补贴伙食费。 公司已意识到，公司的经营业绩取决于能否留住顾客，就是延长顾客的存在期。顾客在选择转向其他供应商前对公司的认同，顾客满意绝非空中楼阁，它需要满意的员工为其提供优质的高附加值的产品和服务。员工对组织的满意和忠诚不仅能提高客户价值，促进经营业绩，同时也是企业管理中自我问题诊断的方法。公司只有同员工信息交流、沟通，反馈管理中存在的不足，找到公司目前存在的问题和相应的解决方法，发现公司潜在的管理问题并做好充分的准备，才能让员工满意，才能留住顾客，为企业创造价值。 当前，在广东、江苏、浙江、福建等地劳动力市场上，呈现出不同程度的民工荒，特别是广东珠三角地区，大量的技术能手流向长三角，因为长三角的民工工资收入增加，福利待遇提高，工作环境改善，珠三角服装企业的员工满意度远不如长三角，影响了企业的生存和发展，为什么会出现这种现状呢？有以下几点： 1、长三角的服装企业以大型内销品牌公司为主，公司实力雄厚，利润丰厚，企业的持续发展能
2021个人下半年工作计划及思路5篇 【篇一】2021个人下半年工作计划及思路 一、成立领导班子，健全各种制度 社区将成立以社区主任为组长的安全生产领导小组，全面负责安全生产工作，成员有治保主任(对各企业的安全进行督查)，会计(信息员)、妇女主任、社区电工等。在安全生产领导小组的领导下，及时传达、贯彻上级主管部门的有关精神、政策及要求。坚持每月召开安全生产领导小组成员会议，适时召开生产经营单位负责人会议，同时做好各种安全台帐，坚持每月信息上报，完善安全检查制度，做好事故及时上报工作。 二、加大宣传力度，树立安全意识 社区将利用横幅、会议、书籍、电子屏等对安全生产知识进行广泛宣传，使生产经营单位负责人的安全意识得到进一步加强。同时还使各企业员工在生产工作过程中做到遵守劳动纪律，不违规操作、作业。要利用上级主管部门召开安全培训班的契机，积极号召各生产经营单位责任人参加安全知识培训，使之增加安全意识与知识，还要针对行业、对行业知识进行宣传，同时积极深入开展“全国安全生产月”活动。 三、组织安全检查，消除安全隐患 社区将在安全生产领导小组的正确领导下，对所辖生产经营单位、人员密集型场所进行安全大检查，坚持每月至少检查一次。主要检查
重点为各生产经营单位、人员密集型场所的消防设施、器材的完好、有效状况，以及其布置的合理性，检查电器、电力装置的可靠性与安全性。特种作业人员的持证上岗情况，以及是否违规作业。同时将根据气候的特点，对生产经营单位进行专项检查，夏季主要检查各单位的防暑降温用品，冬季主要检查各单位的防火、防冻情况。对人员密集型场所将着重检查其安全通道与消防设施。在安全生产检查中，检查出的隐患要责令各单位负责人及时、、彻底整改，并督促整改，做到不整改隐患决不生产。同时，还要检查各单位负责人对安全生产的重视程度，检查各单位的安全制度等。 总之，我社区下半年的安全生产工作将吸取前往的教训，立足本责，细致负责，使我村真正做到安全生产工作常抓不懈，从而争取做到无重特大伤亡事故的发生。 【篇二】2021个人下半年工作计划及思路 我是公司后勤负责食堂餐饮的x，下半年已经来了，在做好日常工作的同时，我也要紧抓卫生问题，让同事们吃得开心，吃得健康。我就下半年的工作做计划如下： 一、确保日常工作正常进行 日常食堂的工作，是需要做好，来让同事们可以好好的解决吃饭这个大问题。 早餐，尽量多元化，我们公司的同事来自不同的地方，有的喜欢吃甜，有的喜欢吃咸，有的爱辣，有的喜酸，像公司提供的白粥，下半年我们计划加些配菜放在食堂的自取区里面，像榨菜，酸菜，咸鱼
第一章工作分析的概述 第一节工作分析的基本概念 很多管理者在管理工作中常常会被这样一些问题所困扰： 各个职位的工作职责不清，有的工作没有人去做，有的工作看似很多人都在做，其实如果这项工作出了问题，大家就互相推卸责任，因为并没有明确的规定这项工作到底是谁的责任。 组织中一些重要的工作由于没有人负责而被耽搁，造成组织的某些重要职能无法在具体的工作中得以实现；而有些简单的工作，由于很多人在重复地做，工作环节过于繁琐而使得工作效率低下；有的事情由于没有人负责而变成了突发事件，管理人员花费很多事件在处理具体问题。 不同职位的权限不清楚，出了事情不知该由谁负责，很多事情无法及时做出决策。 对人们的工作结果和表现进行考核时，缺乏绩效的指标和标准。 对人员进行招聘和任用时，不知任职者应具备哪些条件，具备什么样素质的人能够胜任工作。
如何解决类似上面的这些问题呢？解决这些问题的方法之一就是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的基本要求等，这就是工作分析所要做的工作。 一个组织中会有各种各样的职能，例如生产、销售、财务、人事、研发等等，这些职能需要由各个职位上的人来承担，工作分析就是将组织中的各项职能有效地分解到各个职位上。而在每一个职位上，明确地规定这个职位的目的或使命，规定该职位所承担的各项职责与所需完成的各项任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，明确各个职位与组织内外其它单位和个人所发生的关联关系，规定各个职位的权限，确定职位任职者的基本要求。工作分析是一项对事物进行分解的活动。分解就是将事物拆分成各个组成部分，同时研究这些组成部分是怎样构成整体的。因此，工作分析不仅仅关注构成整体的各个组成部分，即各个职位，同时关注各个职位之间的相互关系、各个职位与整个组织的关系、它们在整个组织中的地位和作用以及组织与其中的各项工作之间不断变化的关系。 工作分析能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的要求。在以下几种情况下，组织最需要进行工作分析： 当新的组织建立时，需要分解和确定各项工作内容和条件时 当组织发展变化而使工作内容发生变化或产生新的工作内容时
盘县宏财投资有限责任公司员工工作满意度调查问卷 、基本信息 1、年龄（ A.20-30岁B .30岁-40岁C.40岁--50岁D.50岁以上2、学历（ A.中专、高中及以下B .大专C.本科D.硕士及以上3、性别（ A.男 B.女 A.基层B冲层C.高层 5、司龄（ A.1年以内B .1-3年C.3-5年D.5-10年E.10年以上6、部门名称（ A.办公室 B.财务部 C.人力资源部 D.项目部 E.资产经营部 F.子公司二、物质回报 1 、我对公司提供的社会保险感到（ A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D.不太满意 E.不满意2、我对公司的福利 政策（节日礼品、生日礼物、体检、带薪休假、保险、交通/住房/电话等感到（ A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D.不太满意 E.不满意3、公司目前的薪酬 制度对我有激励作用（ A.赞同 B.基本赞同 C.一般或不确定 D.不太赞同 E.不赞同4、我对我的收入感
A. 满意 B. 基本满意c. 一般或不确定 D. 不太满意E. 不满意5、我对公司的福利待遇感到( A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意6、我对奖金在总收入中占的比例感到( A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意7、公司的福利政策是完善的( A. 赞同B .基本赞同C.一般或不确定 D. 不太赞同E.不赞同 8、与自己的期望相比,我对自己目前的收入感到 A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意9、与我的能力相比,我对自己的报酬感到( A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意10、与实际付出相比,我对自己的报酬感到 A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意11、与其他企业同 岗位的工作相比,我对我的收入感到( A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意12、我对公司的薪 酬计算方法有清晰的了解( A.赞同 B.基本赞同 C.一般或不确定 D. 不太赞同 E.不赞同公司提供给我 的福利(如:医疗保险、年假等与本地区其他公司所提供的水平相比感到( A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D.不太满意 E.不满意14、与去年相比，我 对自己目前的收入感到( A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D.不太满意 E.不满意 三、成长与发展
公司宣传工作计划及思路 2014年公司宣传部工作计划及思路目的：提高员工素质，突出企业精神的培育增强凝聚力，塑造公司良好形象，更好地做好新形势下的企业宣传工作，为公司的发展与鼓舞作为工作的出发点和落脚点，发挥好舆论阵地的作用，促进推动企业文化建设。 具体措施 初步计划 一：对外宣传 1、网络。 充分利用公司现有网站手机3g网站，借助现有的网络平台如谷歌、百度等设置关键词链接让客户更方便的从网络了解青辰。 2、多媒体 专门设计录制公司企业形象光盘刻录光盘并上传网络。 3、文件资料 制作专门的投标书文件包装、择机更换样本、设计可以体现我公司形象的记事本、、制作新的手提袋、文件袋等。 赠品 4、设计公交卡，u盘贴，鼠标垫，台挂历。以及其他办公用品有关的礼品。 二：内部宣传 1、宣传栏 自1月份开始正式运用公司宣传栏。公司宣传报道员每月至少一篇，期间根据需要增发稿件形式不限，宣传内容以当月公司重大决策，员工当月工作情况，和最新动态，让客户及公司更直接熟知公司近况。 2、标语 增添标语牌。要统一字体，统一着色，使之体现公司文化特色。 3励志宣传 开展评优树先工作，体现人本精神。开展评选质量标兵、技术能手、劳动竞赛等活动，并适当以现金形式奖励优秀员工，以激发员工的劳动热情，增强员工的团队精神。 宣传建议： 建议公司高层能同意我部门为公司专门设计制作属于我公司的吉祥物，更进一步提高公司的形象宣传力度。第三篇：2014年公司宣传思想工作思路文章标题：2014年公司宣传思想工作思路
为了内聚合力，外树形象，保证党和政府的各级政策在企业得到宣传于落实，推动公司2014年宣传工作再上一个新台阶，特制定如下工作要点： 1、营造良好氛围，把握舆论主导。要以党的十七大和公司50年厂庆为契机，充分发挥舆论引导作用,牢牢把握舆论主导权、主动权,改进宣 传方式,增强宣传效果,大力弘扬企业正气。在做好中央、省市重要会议精神宣传报道的同时，要紧密结合公司实际，着重抓住“七个围绕”，即要围绕形势、围绕发展、围绕安全、围绕降本、围绕创新、围绕阶段性的重点工作、围绕和谐，多渠道、全方位地把握宣传主动，全面展示公司又好又快发展，三个文明协调推进的态势和成果，把公司广大干部员工的思想统一到中央、省市委和集团公司的决策部署上来，统一到实现公司年度目标任务和“十一五”发展目标上来。 2、激发员工的创造活力，唱响又好又快发展主旋律。要贯彻好公司职代会提出的二oo七年方针目标和集团经济工作会议上的形势任务，主动深入到生产、经营一线，及时掌握第一手资料，加强对新品开发、工艺创新、开拓市场方面作出显著贡献的知识分子及生产上的先锋、岗位上的标兵、市场上的模范的宣传力度，在公司内部形成“四尊四创”的良好舆论氛围。另外，要根据公司统一部署，配合公司技术开发、营销一线等部门有针对性地开展调研活动，掌握第一手资料，写出有一定指导和提供领导决策参考的文章，拿出改革发展中宣传工作的过硬产品。 3、加强宣传队伍建设，完善宣传网络与工作机制。为了更好服务于公司的发展战略和生产经营，使公司宣传工作更具时代性和创造性，我们必须建立一支“内聚合力、外树形象，精干强劲、活力迸发”的企业宣传队伍。要加强通讯员队伍建设，每年进行一次集中培训，并吸引更多“政治强、业务精、纪律严、热情高、作风正”的员工加入到宣传骨干队伍，给公司宣传工作注入新的生机和活力。同时要加强《威孚潮》的管理和出版，提高覆盖面和影响力，办成集团的主流媒体，并要加强在市级以上媒体的宣传报道，全面提升威孚的品牌形象。另外要办好《威孚通讯》、局域网和广播电视，发挥不同媒体在不同的受众群体中的影响作用，把公司的目标与党员关注的焦点和努力方向结合起来，将宣传队伍建设纳入支部重点考核内容。 4推进文明创建活动，提升企业整体形象。一是要大力推动志愿者队伍建设，鼓励广大员工用自己的双手、爱心和智慧为企业、为社区、为城市多出一点力，做文明城市的建设者、推动者、受益者，做健康文明的好市民，共建和谐社会。二是要按照ci手册的要求和ts16949的理念，加强企业文化建设，加强爱国爱企教育和公民道德建设教育，提高员工文明素质，远离陋习与不良嗜好，组织参加爱国主义教育基地展示活动，继续抓好以“平安威孚”为主题的“五五”
影响员工工作满意度的因素及解决措施 影响因素： 1、工作环境。其中包括： (1)工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度； (2)工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等； (3)工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用； (4)福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。 2、工作群体。其中包括： (1)合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重； (2)信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。 3、工作内容。其中包括： (1)兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个 人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐； (2)工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量. 4、企业背景。其中包括： (1)企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度； (2)组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。 (3)企业前景：对企业发展前景看好，充满信心 5、个人观念。这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。其中包括： (1)理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满； (2) 消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满； (3) 狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。 解决措施
我国企业员工工作满意度管理中存在的问题和解决方法包头轻工职业技术学院经济管理系张钠 014040 摘要：我国企业员工普遍存在着“为老板打工”的心态,工作满意度低下, 人才流失严重，在职人员工作不积极、不主动，工作责任感差的现象严重, 这些都导致了企业核心竞争力的下降, 严重影响到企业的发展。 关键词：工作满意度存在的问题解决的方法 本文将从员工工作满意度的定义、我国企业员工工作满意度管理存在的问题等方面进行分析，并找出解决方法。 一、工作满意度的含义：工作满意度是个人对所从事的工作具有积极情感的程度。 二、我国企业员工工作满意度管理存在的问题 (一)对员工工作满意度管理重视不够 由于体制、历史和文化等诸多原因，我国企业管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正形成“以人为本”的管理思想。在人力资源管理上主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，注重于事的管理而忽略了人的因素。因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，忽视对员工工作满意度的管理。 (二) 内部沟通管理不力，员工缺乏团队意识 沟通是现代企业领导管理工作中的重要内容之一，越来越多的决策者认识到沟通是企业管理与发展的关键。然而，在很多企业中，真正做到有效沟通的却很少。例如企业虽设立意见箱，但都是被动地收
集员工的意见，员工对管理层有疑虑，难以积极参与，意见箱就成了摆设。其他的沟通方式如员工座谈会、部门例会、申诉制度等，也未收到理想的效果。企业没能提供员工之间相互交流的平台，管理层对下层员工关心甚少，直接和他们接触的机会也很少。这样容易造成团队成员内部冲突，上层与下层距离拉大，影响到企业工作任务的传达与完成。 (三)员工报酬体系不完善 报酬是员工工作的最直接目的，只有满足了员工各个层次的基本需求，才有可能提高员工的工作满意度。然而，我国企业在报酬体系上存在严重的问题，主要体现在三个方面：第一，注重物质激励，忽视精神激励。对于员工工作努力，业绩突出等良好的表现，企业往往只注重物质方面的奖励，如加薪、多发奖金等，而忽视了精神因素的鼓励，如口头赞扬、开表彰会公开表彰、晋升、给予培训机会、给予工作更多的自主权等。第二，忽视了不同个体有不同的需求。近些年来企业管理者一直都以给予员工加薪为主要策略来提高员工的工作满意度，却很少想过满足员工个体的真实需求。员工的职位、文化程度、性别、年龄等不同都会导致需求上的千差万别，企业管理者没有根据员工个体特征，在工作报酬上加以区别对待，致使员工真实需求得不到满足。第三，报酬体系标准不统一。企业各职能部门报酬标准相差甚远，突显不出制度的公平性，加剧了各职能部门员工相互猜疑，导致各部门不是以企业的需要为核心工作，而是以最大化部门利益来指导自己的行为。因此，呈现出各自分离的部门，而非有序发展的企
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下半年工作计划及思路文档 前言语料：温馨提醒，工作计划是，对一定时期的工作预先作出安排和打算时，工作中都制定工作计划，工作计划实际上有许多不同种类，它们不仅有时间长短之分，而且有范围大小之别。从计划的具体分类来讲，比较长远、宏大的为“规划”，比较切近、具体的为“安排”，比较繁杂、全面的为“方案”，比较简明、概括的为“要点”，比较深入、细致的为“计划”，比较粗略、雏形的为“设想”，无论何种称谓，这些都是计划的范畴。 本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】 下半年工作计划篇一 作为一名店长我深感到责任的重大，多年来的工作经验，让我明白了这样一个道理：对于一个经济效益好的零售店来说，一是要有一个专业的管理者;二是要有良好的专业知识做后盾;三是要有一套良好的管理制度。用心去观察，用心去与顾客交流，你就可以做好。 具体归纳为以下几点 1、认真贯彻公司的经营方针，同时将公司的经营策略正确并及时的传达给每个员工，起好承上启下的桥梁作用。 2、做好员工的思想工作，团结好店内员工，充分调动和发挥员工的积极性，了解每一位员工的优点所在，并发挥其特长，做到量才适用。增强本店的凝聚力，使之成为一个团结的集体。 3、通过各种渠道了解同业信息，了解顾客的购物心理，做到知己知彼，心中有数，有的放矢，使我们的工作更具针对性，
从而避免因此而带来的不必要的损失。 4、以身作则，做员工的表帅。不断的向员工灌输企业文化，教育员工有全局意识，做事情要从公司整体利益出发。 5、靠周到而细致的服务去吸引顾客。发挥所有员工的主动性和创作性，使员工从被动的“让我干”到积极的“我要干”。为了给顾客创造一个良好的购物环境，为公司创作的销售业绩，带领员工在以下几方面做好本职工作。首先，做好每天的清洁工作，为顾客营造一个舒心的购物环境;其次，积极主动的为顾客服务，尽可能的满足消费者需求;要不断强化服务意识，并以发自内心的微笑和礼貌的文明用语，使顾客满意的离开本店。 6、处理好部门间的合作、上下级之间的工作协作，少一些牢骚，多一些热情，客观的去看待工作中的问题，并以积极的态度去解决。 现在，门店的管理正在逐步走向数据化、科学化，管理手段的提升，对店长提出了新的工作要求，熟练的业务将帮助我们实现各项营运指标。新的一年开始了，成绩只能代表过去。我将以更精湛熟练的业务治理好我们华东店。 面对xx-xx年的工作，我深感责任重大。要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫 1.加强日常管理，特别是抓好基础工作的管理; 2.对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质; 3.树立对公司高度忠诚，爱岗敬业，顾全大局，一切为公司着想，为公司全面提升经济效益增砖添瓦。
某公司员工工作满意度调查表 1. 上级的表现： a) 非常好 b) 较好 c) 一般 d) 较差 e) 很差 2. 同事间的影响： a) 极大降低你的工作积极性 b) 降低你的工作积极性 c) 对你没什么影响 d) 提高你的工作积极性 e) 极大提高你的工作积极性 3. 你在公司的发展前景： a) 努力工作是成功的必经之路 b) 努力工作对你非常有利 c) 努力工作有助于你的发展 d) 努力工作也希望渺茫 e) 努力工作也无济于事 4. 你是否同意变换上级后你将有更杰出的表现 a) 总是这样认为 b) 经常这样认为 c) 偶尔这样认为 d) 极少这样认为 e) 从不这样认为 5. 公司对你的工作态度有何影响 a) 非常不利 b) 不利 c) 没有影响 d) 有利 e) 很有利
6. 你对分配给你的工作量持何种态度 a) 非常不满 b) 不满 c) 一般 d) 满意 e) 很满意 7. 客观工作条件如何影响你的整体工作态度 a) 非常不利 b) 不利 c) 没有影响 d) 有利 e) 很有利 8. 工作责任对你的特长有何影响 a) 无法突出你的特长 b) 阻碍你发挥特长 c) 没有影响 d) 促进你发挥特长 e) 充分突出你的特长 9. 分配给你的工作量如何影响你的整体工作态度 a) 非常有利 b) 有利 c) 没有影响 d) 不利 e) 很不利 10. 工作小组/班组内部同事间的相处 a) 矛盾叠出 b) 矛盾较多 c) 存在矛盾 d) 矛盾很少 e) 几乎没有矛盾 11. 上级对待你的方式如何影响你的整体工作态度 a) 非常不利 b) 不利 c) 没有实质的影响 d) 有利 e) 很有利
摘要：服务是企业永恒的主题，是企业的生命。本着以提升客户满意度为导向 的服务理念，湖南移动在对支撑系统潜力进行不断挖掘，优化和改善的同时， 不断创新、积极探索，通过不断提高业务支撑营销能力和提升客户业务服务感 知满意度，实现将业务支撑优势向客户服务优势的全面转化。分公司支撑中心 创新思维，首次将提升客户服务满意度列入了QC研究项目中。利用QC工具与 方法，从业务支撑的角度对提升客户满意度这一问题进行了深入分析，在此基 础上在影响客户满意度的工作流程关键因素上，制定针对实施对策，对业务支 撑工作进行了优化与改进，达到了提高了客户服务满意度的效果。 一、项目实施背景与问题分析 （一）、项目实施背景 客户满意度是目前以客户导向的重要评价指标之一，为全方面多角度保证客户满意度，公司今年在全省的客户满意度考核中，增加了大量商业过程的考核，同时专业区分明显，涉及二级商业过程较多。其中支撑系统和话费类客户满意度今年首次纳入了KPI考核，这无疑对业务支撑工作提出了更高的要求。影响客户满意度的因素众多，围绕业务支撑中心的一系列工作是影响客户服务满意度的主要因素之一，其支撑系统是否稳定，套餐设计是否合理等都直接影响客户对服务的满意程度。成立QC小组对提升服务满意度进行分析研究，既是省公司KPI考核的要求，亦是不断完善业务支撑工作，实现将业务支撑优势向客户服务优势全面转化的需要。 （二）、业务支撑中心角度的客户满意度分析 QC项目在制定目标后，需对问题进行充分的分析。分析的方式多种多样， 目的在于对问题无重复无遗漏的细分，在此基础上找到解决问题的方法。QC小 组对业务支撑中心到底怎样影响客户满意度这个问题的细分研究的资料来缘于：1、针对支撑满意度的各项考核指标；2、分公司受理的投诉处理数据；3、经分系统的数据应用；4、调查访谈。QC小组在组长的带领下，通过头脑风暴，逐一分析影响客户满意度的原因，对业务支撑角度的客户满意度影响原因进行了梳理，
【工作计划】 新的一年已经到来，如何制定新的一年的工作计划?下面是为大家带来的2017年工作思路2017年工作思路及目标，希望能帮助到大家! 2017年工作思路2017年工作思路及目标1 1、完善职工队伍建设，实行优胜劣汰机制，下决心组建一支适应公司发展的优秀团队。 2、完善员工薪酬与绩效挂钩的浮动计酬和考核机制。 3、进一步完善公司各项规章制度，使各项工作有章可循，有规可依，纲举目张，最重要是在有了规章制度的基础上，加强执行力。 4、进一步加强员工培训，提高员工综合素质和业务能力，根据实际情况制定培训计划，帮助大家提高专业知识和工作技能，更好的完成工作任务。 5、加强自身素质和业务水平的提高，切实起到表率作用，做到以理服人、以德服人、以制度管人。提高理论水平，从根本上解决思想认识和觉悟的不足，从公司发展的角度，高瞻远瞩。
6、努力提高管理水平，改进工作方式方法，分清工作轻重缓急，提高工作效率，全面提升综合部的组织、协调、沟通、督促、管理能力，增强员工向心力和凝聚力。 7、努力营造干净整洁、团结互助、倾力协作、健康和谐的工作氛围。 8、建立办公室工作学习制度，及时掌握最新动态、分享管理和业务知识，树立良好的服务意识，以便以后工作顺利开展。 二、2017年度综合部主要工作及相应措施 第一部分、人力资源 配合公司2017年度营销目标的实现，根据公司各系统的发展需要和人员配置，加强人力资源工作的计划性 1、人员招聘。 ①、利用公司影响力和春节后人才流动的高峰期这个机会，补充一些来自全国各地的的高端人才和优秀的基础人才，以便人员更替、培养、储备。 ②、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2017年人才猛增需求。
第三章工作分析 I、教学安排 【学习目的与要求】工作分析是人力资源管理中的重要内容，学习本章要了解工作分析的作用，理解工作分析的内容，掌握工作分析的方法，熟悉个体差异与职业匹配，从而能够做出较为切实可行的工作分析。 【重点与难点】工作分析方法、工作说明和岗位规范 【教学方法】面授、案例分析 【新增知识】个体差异分析 【课时安排】6学时 II、教学内容 工作分析起源于泰勒1895年开始的时间研究。其后，吉尔布雷思夫妇也进行了动作研究。一战期间，美国参加欧战时设立了军人人事分类委员会,实施工作分析，从此，“工作分析”一词开始使用。 第一节工作分析概述： 一、工作分析的定义及相关术语： 1、定义 又称职务分析。美国劳动部将之定义为：“通过观察和研究，确定关于某种特定职务性质的确切情报并（向上级）报告的一种程序。”具体地说，就是 对职务工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周 密的调查研究，并加以系统准确的描述，为职务管理提供客观依据的活动。 明确一项工作的性质、任务和职责，以及完成该工作的工作人员应具有。 的技术，知识、能力和责任。 可见，简而言之，工作分析就是确定该项职务的成分，和胜任该职务的条件。 2、工作分析的相关术语 工作要素 工作任务 工作职责 工作职位 工作职务
工作职业 二、工作分析的作用： 工作分析对组织有效的进行人力资源管理起着极为重要的有作用。 1、为制定有效的人力资源规划提供科学依据。 企业有多少工作岗位？ 岗位目前人员配备是否达到要求？ 将来职务和任务可能发生哪些变化？ 人员结构应作哪些相应的调整？ 后备人员的素质应达到何种水平？ 这些问题的回答均需依据工作分析的结果做出适当的处理。 2、为选择任用合格的人员提供客观标准 通过工作分析，能够掌握工作任务的静态和动态特点，提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，在此基础上，确定选人用人的标准。 3、为设计人员培训与开发方案提供依据 依据工作分析的结果，可以根据实际工作要求和受训人员的不同情况，有区 别、有树性的设计和制定培训方案。从而实现人与工作的最佳匹配。 4、提供考评标准并有效地激励员工 工作分析明确了各项工作的权、责、制，工作说明是考证的依据，它使考评 工作更加合理、准确和客观，从而使建立在考证基础上的激励系统能够更加 有效、公平地运作。 5、提高工作效率 工作分析→工作职责分明、目标明确→找寻最佳的工作程序和操作方法→使 员工更合理地运动技能，增强工作满意感→提高效率 第二节工作分析内容和方法 工作分析也就是对某一工作的内容及有关因素做全面的，系统的，有组织的描写或记载。为了达到这一目标，组织可以利用工作分析公式（The Job Analysis Formula）确定的七要素即： 一、工作分析的内容
2016年度员工满意度调查总结报告 一、调查目的： 1、让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。 2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司人力资源管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下对应： 1）、及时解决客观存在的问题； 2）、对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司理事日程。 3、向员工灌输“公司发展靠大家共同参与、共同献策献力”的观念，从而培养员工的主人翁精神。 4、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”，驱逐一切不利公司发展的因素，促进职业化的团队快速形成。 5、全面提升人力资源管理水平，与员工建立共同的美好愿景，为人才、劳动力的引进打下坚实基础。 二、答卷情况： 本次调查共发出《员工满意度调查表》84份，共收回84份。有效答卷为77份。参与率为92%。问卷涉及广泛，包含了公司的全体员工： 1、男女比例：此次参加调查的员工中男性员工47人，占到参加人数的61%；女性员工29人，占参加人数的39%； 2、年龄比例：从问卷统计中可以看到，公司总体年龄结构较为年轻化，25岁及以下有16人，占问卷 总填写人数的21%，26~35岁以内的有58人，占总填写人数的75%，36~45岁以上的只有3人，仅占总填写人数的4%；
3、学历比例：而从学历比例上来看，公司人员的文化水平以本科学历居多，高中及以下学历的员工有8人，仅占到问卷总人数的10%；大专学历22人，占到问卷总人数的29%；本科学历有46，占到问卷总人数的60%；还有1人是硕士学历，占问卷总人数的1%； 4、工作年限比例：由下图我们可以看到公司员工的工龄比例还是较为年轻化的，工作1-2年的员工有45人，占到问卷填写的58%；其次是工作2年以上的员工14人，占18%；而工作半年至一年的员工有9人，占问卷填写的12%；剩下7%和5%分别是试用期员工和刚入职不到半年的员工。 5、职位级别比例：此次调查目的旨在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台，调查应以公司的
满意度工作计划 篇一：满意度提升工作计划 附件9 XX年度各个条线满意度提升计划内容概要（一） 安管条线 工程条线： 保洁条线： 客服条线： 篇二：员工满意度工作计划 公司安全工作长期计划 一、目标：为了提高员工满意度和员工忠诚度,及时调查员工满意度和分析改进,促进企业永续发展。 二、范围：适用于本公司所有员工。 三、权责:由总经理工作部负责员工满意信息的收集、分析、检讨、改进。 四、完成公司安全工作长期目标措施 1、改善工作环境 良好的劳动条件，以及安全的劳动保护设施等，都可以使员工保持旺盛的工作热情和巨大的工作干劲。在宽敞、明洁、有序的环境中生产或工作，员工会感到轻松、愉快、满意，促使人提高效率。当然，除这些物质环境外，更重要的是文化环境。人都有自尊心，只有尊重员工、平等地对待员
工，使员工感受到是企业一员，才能激发员工的积极性，改善企业的人际关系。企业对员工的关心是有传递作用的，企业如何对待员工，员工也会怎样地对待顾客。另外，在工作设计上，也要考虑到使员工体验工作的意义（技能多样化、任务完整性、工作重要性）、给员工安排任务进程的自主性以及对工作结果的明确反馈。 2、鼓励员工参与 ①员工一般并不会自发产生对企业的认同，除非他们真正认识到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的，认识到自己的工作对企业是很有意义的。提高员工满意度的一个关键在于让其做有意义的参与。当前，员工参与方案普遍存在的问题是华而不实，缺乏真正使团队成员参与到决策活动中去的机制，也很少或根本不考虑对员工观念所产生的影响。 ②员工参与伴随着授权进行。公司的权力较多地集中于高层，这对员工的参与是极其不利的。但授权也不是并不只是领导层把权力下放那么简单。第一领导层要有真放权的姿态；第二要考虑下属的承受能力，因为他们已经习惯了不用承担责任；第三对分权的程度要很好的把握，即针对目标授权还是针对行动授权，不强调目标而只给予采取某种行动的自由会使授权的效果大受影响，但是有得考 虑实际情况而循序渐进。 3、加强内部沟通