第七章绩效评估
背景：从“计划管理”到“绩效管理”观念和模式的根本转变
主题：绩效评估的基本原理、程序和方法
内容：1、绩效评估概述
2、绩效评估标准与系统
3、绩效评估的基本方法
4、绩效评估的实施
阅读：教材及主要参考书目录《10》《11》中对应章节、三种评估量表范例
案例：1、昆仑电子公司的绩效考评《10》，ｐ192
2、应如何搞好主管人员的绩效考评《10》ｐ193
3、怎样对吴宇谦进行考评《11》ｐ448
作业：分组讨论案例（1）。要求：
1、指出昆仑电子公司绩效评估系统存的问题？
2、为该公司重新设计评估方案。内容包括指导思想、详细的实
施步骤、中层管理人员和操作人员绩效评估评分表、影响绩
效评估成本控制的因素等。
3、课堂小组代表发言；每人写出一份分析材料
第一节绩效评估概述
一、绩效的含义和特点：
（一）含义：员工的工作绩效，是指员工经过评估并被企业认可的工作行为、表现及结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况；而对员工个人而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。（二）绩效具有三个特点：
·多因性：绩效的多因性主要受以下四个因素影响：一是能力（Ability）；
二是激励（Motivation）；三是机会（Opportunity）；四是环境（Environment）。
可以用下面的公式表示：
P= f (A, O, M, E)
这个公式表明，员工的绩效是能力、机会、激励、环境这四个变量的函数。
根据上述几个因素的关系，可以做出下面的绩效模型：
内
外
因
１．员工绩效评估是指对员工现任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程。
２．绩效评估本身不是目的，而是一种手段：
·从内涵上来说，有两层含义：一是考核员工在责任职位上的业绩；二是考核员工的素质和能力。
·从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人员进行观察、记录、分析，作为以事实为基础的客观评价的依据。
３．员工的绩效评估有正式和非正式两种。
三、绩效评估的内容：
因员工工作性质不同而异。
（一）对企业中的工人的技术评估，以《工人技术等级标准》为依据。
（二）对管理人员、工程技术人员和主要行政领导人员的评估，一般包括德、能、勤、绩及个性的评估：
·德：指一个人的思想素质、道德素质和心理素质
·能：指员工的各种能力——体能、学识、智能和技能等。（评估的重点与难点）
“能”的分解要素图：
“绩”的分解要素图：
２．好处：
Ａ：
Ｂ：
Ｃ：
（二）客观、公正原则：
必须坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效指标评价体系。
·好处：
Ａ
Ｂ
（三）多层次、多渠道、全方位评价的原则：
评估体系应包括上级考核、同级评定、下级评议、专家鉴定、员工自评等几个方面。
（四）绩效评估经常化、制度化的原则：
五、绩效评估的重要性：
（一）影响组织的生产率和竞争力：
工作表现→员工绩效→组织竞争力
员工的工作表现：
·工作成果：单维成果、多维成果
·工作行为：达到工作目标所采取的各种行为
·工作态度：实施工作行为时的主观情感和心理状态
（二）人事决策的重要指标：
升迁、任免、调任、加薪、培训、激励等。
（三）有助于更好地进行员工管理：
员工管理有两方面：
１．评价员工：
·绩效衡量：绩效大小反映贡献大小
·补偿劳动付出：工作绩效决定薪金和奖金
·激励：评价本身和评价结果的运用
２．帮助员工发展：
·帮助员工自我管理：明确了工作要求
·发掘员工的潜能：评估、调迁
·实现员工与上级更好的沟通：评估既是交流与沟通
·提高员工的工作绩效：了解成绩与不足
六、绩效评估的阻力与对策
（一）绩效评估的阻力：
１．主管方面：
顾虑，如主观判断失误与偏见和评估结果运用时员工的不满等。
评估曝光频率越高，主管压力越大，困扰越多。
２．员工方面：
担忧，如主管的偏见，绩效评估过程不周密，绩效评估方法欠科学等
３．绩效评估标准本身的问题
·绩效评估很难评估员工创意的价值
·绩效评估很难评估团队工作中的个人价值
·绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素
（二）克服阻力的对策
１．克服对绩效评估的“先天性心理障碍”。厘清评估的动机、目的、效益、风险等。
２．重视绩效标准与特征的建立，强化员工工作界定。
３．设定绩效评估适用且可行的实施程序。
４．强调绩效评估面谈的重要及主管与员工的事前准备。
５．考虑我国社会的民情习惯，获取全体员工的支持与配合。
６．请员工进行自我评估，以减少与主管的摩擦。
第二节绩效评估的标准与绩效评估系统
一、绩效评估的标准：绝对标准、相对标准和客观标准：
１．绝对标准：
员工工作行为特质标准，而不是与其他员工的表现作比较。
２．相对标准：相互比较的绩效评估，排序。
３．客观标准：量化员工特质和工作绩效。
例：绩效评估中常用的绝对标准：
１．绩效标准：定额要求、利润指标等
２．行为标准：工作行为，如规范操作，热情待客，不收回扣等；形体行为，如着装、坐姿、站姿、行态等
３．任职资格标准：
美国某公司规定助理经理的任职资格
（一）绩效评估标准的特征：
·评估标准是基于工作而非基于工作者
·绩效标准是可以达到的
·绩效标准使人人知晓
·绩效标准是经过协商而制定的
·绩效标准要尽可能具体可衡量，“凡是无法衡量的就无法控制”
·绩效标准要有时间限制
·绩效标准应符合组织目标
·绩效标准应是可以改变的
（二）绩效评估标准的总原则：
·有助于个人工作成果最大化；
·有助于组织效率提高
（三）建立单项或多项标准：
·工作性质：职责单一者标准为单项；职责多样性者标准为多项。
·员工素质：员工素质普遍较高的岗位，绩效标准可多些弹性；员工素质较低的岗位，绩效标准应比较刚性
二、绩效评估系统：
绩效评估是一个系统的过程。
绩效评估系统的模型如下：
·定义绩效：
定义绩效指的是界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明白自己努力的方向。
·评估绩效：
·反馈绩效：
２．一个有效的评估系统应该满足敏感性、可靠性、准确性、实用性和可接受性五个方面的要求：
Ａ
Ｂ
Ｃ
Ｄ
Ｅ
第三节绩效评估的方法
一、绩效评估方法的基本类型：
（一）品质导向型、行为导向型和效果导向型评估方法。
（二）客观评估法与主观评估法。
·基本类型详见表7-1（后附）
·评价体系实例见表7-2( 陈天祥p170)
（见下表）
二、绩效评估的主要方法：
按被评估者各人的绩效的相对而言优劣程度，通过比较确定每人的相对
等级或名次。
１．简单排序法：按总体工作情况好坏进行排序，适用于小企业
２．交替排序法：在评估员工先挑选出最好的和最差的各一名，分别列
为第一名和最后一名，再从余者中挑选最好和最差的各一
名分列整个序列第二名和倒数第二名，依次类推，直到排
列完毕。
３．配对比较法
根据单维绩效或整体工作状况，将每一个员工与其他员工逐一比较，并将优胜者选出，再根据每一员工净胜次数的多少进行排序。
·配对比较次数的一般表达式：
n*(n-1)/2 ，n为被评估者人数
·配对比较法的评价过程：如表7-3
表７－３工作质量强迫对比表
优点：准确度较高
缺点：操作繁琐，有时无法自圆其说，如
A→B→C→D→A
强制分布法是按事物“两头小，中间大”的正态分布规律。
·先确定好各等级在总数中所占的比例
·按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。
（二）量表法：
１．通常作维度分解，并沿各维度划分等级，通过设置量表来实现量化评估。
量表的形式多种多样。图7-1是评估质量这一维度的３种典型形式。
a.工作质量：
5高
低1 2 3 4
图7-1
2．量表法在实际使用时要设计出一套可操作的评估表格。（见陈天祥书P176）3．评估表格的设计过程应包括三个步骤：
a.选定评估维度并赋予权重。
b.确定量表的尺度。值得推荐的评估尺度，如优、良、中、可、劣和14、12、10、
8、6，这两种尺度经专家多年实践，证实误差小、信度较高。
c.确定量表等级的意义。
·近来美国专家研究了一种使用更有效，评估准确度更高的“混合标准量表”。
例：对某办公室一职员的评估过程（工作效率、工作自信心和工作汇报质量）：（参见陈天祥Ｐ179,表7-6）
(三)关键业绩指标法：
１．关键业绩指标(key performance index ,KPI)法，指运用关键业绩指标进行绩
效评估，这是现代企业中受到普遍重视的办法。关键是建立合理的KPI。重要的管理原理――“二八原理”，即20%的骨干员工创造企业80%的价值，或着说80%的工作任务是由20%关键行为完成的。
２．应当遵循以下内个原则：
·目标导向原则。
·注重工作质量原则。
·可操作性原则。
·强调输入和输出过程的控制。
３．大致程序：鱼骨图分析法(见陈锷书p469)
例：企业规定市场营销部的管理职责是：负责企业的品牌管理、市场调
查和市场策划、价格管理、客户资源管理。
·以品牌管理为例：
消费层定位知名度
15% 20%品牌竞争力
广告支出成本15% 20% 30%
美誉度标志感染力
图7-2
(四)行为对照表
评估者将员工的工作行为与事先设计的一份描述员工规范的工作行为
（五）行为锚定评价法：
１．行为锚定评价法（BARS）实质上是把量表法和关键事件法结合起来，使兼具两者之长。它为每一职务的各评估维度都设计出一个评分量表，并有一系列典型的行为描述句也是表上的一定等级尺度（评分标准）相对应和联系（即所谓锚定），供评估者在给被评估者实际表现评分时作为参考依据。
２．优点：
·更加精确
·标准更加明确
·良好的反馈功能
·各表现要素间较强的相对独立性
·信度较高
３．建立此法的四个步骤：
a.选定构成被评估职务工作绩效的重要维度。
b.为每个维度设计出一系列实例性的关键事件。
c.为每个维度选择关键事件，确定每一个绩效等级与关键事件的对应关系。
d.将关键事件从好到坏进行排列，建立行为锚定评价法评估体系。
·例：见陈天祥P183, 图7-4.
（六）目标管理法：
1.员工的绩效水平就根据所达成的商定的特定的目标的实现程度来评
定。
2.主要有６个实施步骤：
a.确定组织目标；
b.确定部门目标；
c.讲座部门目标；
d.确定个人目标；
e.工作绩效评价；
f.提供反馈。
注：此法不是要衡量员工的工作行为，而是要衡量每位员工为组织的成功所做的贡献的大小。
3.优点与缺点：非常适合于用来对员工提供反馈意见和指导，很少出现
评价失误。但花费资金和时间，成本很高。
（七）评语法：
以一篇简短的书面评语来进行评估的方法。简便易行，但几乎全是定性化描述，无量化数据，难以作为人事决策的依据。
第四节绩效评估的实施
一、实施绩效评估过程中的职责分工：
（一）人力资源管理部门在绩效评估中的职责
（二）其他管理部门在绩效评估中的职责
（三）企业高层领导在绩效评估中的职责
二、评估者的选择：
评估者的选择直接关系到评估的成败。
（一）被评估员工的直接主管
（二）被评估员工的同事
（三）被评估者本人
（四）被评估员工的下级员工
（五）客户
（六）外界人事专家或顾问
国外不少企业纷纷实行所谓的360度评估
三、培训评估者：
培训内容主要有以下几方面：
１．认真讲解评估内容及评估标准。
２．列举常见的评估误差。
３．提高评估者的观察力和判断力。
４．加强对评估者有关评估重要性的教育，使他们重视评估工作。
四、评估时间的确定：
评估时间的选择没有统一的标准，可是一季、半年或一年，也可在一项特定的任务或项目完成之后进行。
五、评估结果的信度和效度：
１．所谓信度是指评估结果的一致性和稳定性。
为提高评估结果的信度：可以采取：
·对评估者进行统一的培训
·尽量彩全方位的360度评估
·重复评估
·尽量彩评估格式和程序的标准化以及评估标准的量化
２．效度是指评估所获得的信息及结果与评估的工作绩效之间的相关程度。
六、常见的评估误差：
１．首因效应误差
２．晕轮效应误差
３．近因效应误差
４．暗示误差
５．定势误差
６．趋中误差
７．过分宽大或过分严格
８．感情效应误差
９．对照误差
10．自我对比误差
七、评估结果的反馈：
１．评估结果的反馈是绩效评估中的最后一个环节。如果不将评估结果反馈给被评估的员工，评估将失去它极为重要的激励、奖惩和培训的功能。２．反馈面谈的技巧：
·对事不对人
·反馈要具体
·鼓励充分参与讨论，探讨解决问题的方法
·把握时机，适时反馈
表7-1
绩效考核评分标准说明 一、考核方法： 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分； 1.1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。 工作日）为标准。 c、工作质量：反映工作计划的完成好坏 d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少 1.2 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力； a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。
b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等； 实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予 1.3 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。考核项目包 括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况； 充分为他人着想，乐于助人。
善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。 二、考核结果 2.1 考核结果分A（出色）、B（优良）、C（常态）、D（需改进）、E（较差）、F（差）、G（极差）七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额； 2.2 被考核员工如月度考核评分在E（含）以下，均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作；并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量； 2.3 连续二个月考核为E类（较差）者、在年度中累计五次出现D类（需改进）以下者（含D类），将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）等方式处理； 2.4 公司每月评出A类（出色）、B类（优良）级别的优秀员工各壹名，如出现多名达标者，将由考评小组进行匿名投票评选出A类（出色）、B类（优良）各壹名，由公司予以绩效奖励。总监、副总级高层管理人员不列为考核范围，其他员工按“绩效考核结果等级分布表”（见附表一）的标准发放或扣除绩效工资。
浅谈中国政府绩效评估摘要:中国加入WTO，经济发展水平得到显著的提高，经济的国际竞争力也得到增强。但政府所面临许多的机遇与挑战，使得政府对绩效评估及其方法要求越来越高。政府绩效评估作为一项行之有效的政府管理工具，在提高政府的管理效能和公共服务能力方面具有重要的促进作用。政府绩效评估随着政府改革的推进而不断完善。它承载着加强政府责任、提高政府效率的重任，政府绩效评估具有监督政府行为、提高政府绩效和改善政府形象等作用，受到各方的重视。但我国的政府绩效评估还处在初级阶段,存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足,规范化程度不足,绩效指标体制权重设置不合理等等问题。为了加强和改善我国政府绩效评估,我们应该做到将政府绩效评估和转变政府职能结合起来;逐步建立多重政府绩效评估体制;要使用科学和合理的评估技术和方法等等。对政府活动及其结果的评估可以是合规评估、效果评估、经济性评估、成本—效益评估、配置效率评估以及公平性评估。因此，中国政府更加关注策略执行的有效实施。我国政府绩效评估的后果以及围绕政府在绩效评估中是如何运用各种有效策略的。 关键词:政府绩效评估;考核体制;行政效能 一、政府绩效评估的内涵 政府绩效评估是政府自身或社会其他组织通过多种方式对政府的决策和管理行为所产生的政治、经济、文化、环境等短期和长远的影响和效果进行分析、比较、评价和测量。对政府绩效进行评估，是
规范行政行为、提高行政效能的一项重要制度和有效方法。 二、我国政府绩效考核体制建设的前提 1、以我国行政体制改革和发展目标贯彻落实为总目标。 2、以我国特色社会主义制度和运行机制为灵魂。 3、以现代管理理论为指导，循序渐进。 4、根据地区差异、政府层级差异，共性与个性统一，规范性和可行性相结合。 三、我国政府绩效评估体制的优点与缺点 （一）我国政府绩效评估体制的优点 1.绩效评估框架体制构成系统化 2.我国地方政府绩效评估模式多元化 （二）我国政府绩效评估体制的缺点 1.我国政府绩效评估指标设定不科学，阻碍政府职能的进一步转变 2.我国政府绩效评估法制不健全，减弱绩效评估机制的作用 3.我国政府绩效评估流程不完整，阻碍政府绩效的提高 4.我国政府绩效评估主体单一，难以提高人民对政府绩效的满意度 四、政府实施绩效评估的原则 （一）坚持实事求的原则 （二）坚持民主公开的原则 （三）坚持注重实绩的原则
企业绩效评价指标 一、我国企业绩效评价现状及在问题 企业的经营绩效评价，指的是对企业一定经营期间的资产运营、财务效益、资本保值增值等经营成果，进行真实、客观、公正的综合评判。评价一个企业的经营业绩，可以从不同的角度出发，例如考核资本的保值增值情况、比较企业的经济效益等等。 我国的企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主，包括总资产收益率、净资产收益率、投资收益率等指标在内的体系。无论是考核企业的经济效益，还是考核企业的经营绩效，实质上都是在评价企业的经营业绩以及考察企业经营者的工作业绩。进入90年代以来，我国有关部门先后制定了几套企业考核评价方法，比如1995年财政部公布的企业经济效益评价指标体系和经贸委、国家计委、国家统计局1997年公布的新工业经济效益评价考核体系。最近我国财政部又刚刚出台了一套新的经营业绩评价体系即《国有资本金绩效评价体系》。尽管该套指标体系克服了过去评价体系中存在的一些缺陷，如设置了核心指标、设立多层评价指标、采用多因素分析方法、以统一的评价标准值作基准等等。
但是由于其选择的核心指标是净资产收益率，因此它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润基础上计算出来的指标为主的主要特点。这些指标以会计利润为基础，难于真实反映企业的经营绩效，因此效果并不令人满意。这种以建立在会计收益基础之上的净利润评价指标为主的经营绩效评价系统存在以下几个问题： 其一，忽略了对权益资本成本的确认和计量，容易使企业经营者形成"资本免费"幻觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的成本，而对于权益资本成本则作为收益分派处理。这样权益资本成本的隐含部分一占用权益资本的机会成本就未加以揭示。这就使得对外报告的净收益实际包括两部分；权益资本成本和真实利润。如果公司报告的净收益为零，报告阅读者就会认为所有资本都得到了补偿。但实际上此时获得补偿的只是债务资本成本，权益资本成本并未得到补偿，依据这种会计信息做出的财务评估会误导财务决策。而且，依照现行财务会计方法，假设两个公司资本结构不同，那么即使它们的债务资本成本、权益资本成本以及真实利润是相等的，但在损益表表现出来的净利润也是不同的，权益资本比例高的企业将表现为更多的利润。这样，资本结构差异就成为企业获取利润的一个因素，这显然是不合理的。更为重要的是，它使得资本的使用者--企业经营者形成"免费资本"幻觉。这种现象就是误认为权益资本是一种免费资本，可以不计成本、随心所欲地使用，结果造成企业的经营者根本不重视资本的有效使用，以至于不断出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。这种幻
哈尔滨市政府绩效管理条例（草案） -------------------------------------------------------------------------------- 关于《哈尔滨市政府绩效管理条例（草案）》的说明 哈尔滨市人民政府 二〇〇八年十二月日 主任、各位副主任、秘书长、各位委员： 受市政府委托，我现就《哈尔滨市政府绩效管理条例（草案）》（以下简称《条例（草案）》）作简要说明，请予审议： 一、制定条例的必要性 政府绩效管理是以提高政府公共管理和公共服务能力为目的而采取的以公共责任和顾客至上为理念的政府改革策略，是持续改进和提高政府绩效的新的管理理念和方法，是当今许多国家实施政府再造、落实政府责任、改进政府管理、提高政府效能、改善政府形象的一个行之有效的管理工具。推行政府绩效管理，有利于形成各级政府正确的政绩导向，引导各级政府重新思考什么是政绩，为谁创造政绩，如何实现政绩，对落实科学发展观和正确的政绩观，提升政府的公信力和执行力，建设服务政府、责任政府、法治政府、廉洁政府、人民满意政府，实现以人为本、全面、协调、可持续发展具有重大意义。党的十七届二中全会通过的《关于深化行政管理体制改革的意见》明确指出：要“推行政府绩效管理和行政问责制度。建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制。”目前，国内已有超过三分之一省、市进行了绩效管理探索。我市开展多年的目标责任制考核为推行绩效管理积累了经验，奠定了很好的基础。但是，由于目前全国各地的政府绩效管理实践多处于自发状态，没有统一的制度和法律作保障，使绩效管理在主体、内容、方法、程序、结果运用等方面存在着较大的随意性，从而导致一些地方出现不同程度的走形式、走过场等弊端。为了使我市的政府绩效管理工作一开始就走上法制轨道，制定规范政府绩效管理的地方性法规，为推行绩效管理、促进科学发展提供保障，是十分必要的。 二、《条例（草案）》的主要内容 （一）关于适用范围。政府绩效管理主要依托于政府间的层级管理体制而推行，市政府对区县（市）政府和市政府所属部门进行绩效考核，即“下考一级”。因此，《条例（草案）》第二条规定了，“本条例适用于市、区、县（市）人民政府及其所属工作部门的绩效管理”。根据我市多年来实际情况，政府以外的其他国家机关和单位也一并进行了目标责任制考核工作，同样也需要实行绩效管理，因此，《条例（草案）》第四十九条规定了“本市其他机关、单位的绩效管理工作参照本条例执行”。按照市委要求，本条例实施后，目前市直机关实行的目标责任制考核过度为绩效管理。 （二）关于绩效管理机构。由于绩效管理是一项基础性、经常性、全局性的工作，没有一个健全的管理机构难以推行。从长远看，应当成立全市统一的绩效管理委员会。由于机构的整合需要一个过程，按市委意见，绩效管理工作暂由市目标责任考核办公室承担。因此《条例（草案）》规定了绩效管理机构这个概念。
月员工绩效考核标准（试行）姓名：级别三级二级一级得 分1、出勤概出勤率低，偶有迟到、早退出勤率一般，能按要求超时出勤率高，经常主动加班，超 况（满分 10现象；病假、事假 3 天以内加班干活、无迟到、早退现时工作，从不迟到、早退、无 分）（1—3）象；病假、事假 1 天以内（ 4病假、事假（7—10 分） —6分） 2、工无违规，偶尔有溜号现象，严格遵守规章制度，无违规、严格遵守公司规章制度，无任 作纪律迟到、早退不超过两次，病迟到、早退、溜号现象，尊何违规现象，堪称员工楷模， （满分 10假、事假三天以内（ 1—3）重领导，团结同事（ 4— 6）无病假、事假，服从安排，尊 分）重领导，遇事自觉请示汇报（7 —10） 3、语言 能力（满分 5 分） 4、工作质量（满分 10 分） 5、工作态度（满分 15 分）思维反映慢，条理不清，讲思维反映较快，有条理，讲思维敏锐反映快，条理清晰逻 话缺乏逻辑性，观点不明，话有一定的逻辑性，重点不辑性高，观点明确，言词表达 重点不够突出，语不达意，够突出，但语言尚清晰，能清晰，语言简练有说服力和感 经常讲家乡话。基本表达思想，上班期间偶染力，上班从不讲家乡话（ 4—（1—2）尔讲家乡话（ 3—4）5） 工作一般，不突出，各项业工作认真，各项任务完成较工作认真，各项任务完成极其 务不能按要求保质完成（ 1好，但在预料之内（ 4— 6）出色，远远超出大家期望，各—3）方面反映都非常满意（ 7—10）接受工作任务讲价钱，责任对工作有一定的责任心，工工作中抢挑重担，视店如家， 心较差，工作拖拉，缺乏主作要求不高，不够主动，办有极强责任心，自觉坚持标准，动性，敷衍了事，有时推脱事有欠扎实（ 4—10）严格要求，刻苦钻研业务，有 责任（ 1—3）实干精神，积极主动完成各项 任务（ 10—15） 6、业务能力对本质工作业务知识掌握不基本掌握本质工作业务知熟练掌握本质工作业务知识，（满分 20全，难以独立开展工作（ 1识，独立能力稍差，只能处能独立处理、协调解决实际工分）—2）理工作中一般问题（ 3— 15）作中出现的各种问题（15 —20）
政府绩效评估统计方法应用研究 政府绩效评估是自二十世纪七八十年代以来，西方国家“新公共管理”理论催生下“政府再造”运动中政府改革的一项重要工具。我国各级政府从上世纪九十年代后期，以侧重经济目标考核评比模式逐步转向社会发展全面动态的绩效评估轨道，经过近十年的改革与发展，政府绩效评估理论、方法和技术日趋完善。当前学界在研究政府绩效评估指标体系中的具体评估方法、手段较少述及，以福州市为例，从政府绩效评估指标考核视角，就绩效评估中运用统计方法评价地方经济发展进行探讨，以期深化该领域研究视域。 标签： 绩效评估；统计方法；指标实践 F2 1政府绩效评估简述 政府绩效评估，就是指运用数理统计、运筹学等原理和特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对政府在一定时期的效益和业绩做出客观、公正和准确的综合评判。 各级政府绩效评估从制度管理层面包括绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行监控、绩效考核评估、绩效结果运用、绩效整改提升六个方面。评估范围对象为本级政府的党政部门和所辖的县（市）、区，或县（市）区所辖的乡镇、街道。 2政府绩效评估指标体系设置 正确评价政府绩效，建立一套行之有效的评价指标体系是首要前提，指标体系在整个绩效评估实施方案中占中心地位。正如任何事物是在时间和空间的维度中不断地运动和变化一样，我国政府绩效评估体系也不断地发生变化，以适应社会经济变革，同时充分体现对政府发展的引导作用，最终目的是直接考察政府行为，践行科学发展的真实效果及成果。最终则表现在经济增长、社会进步和人民生活质量的提高。 2.1政府绩效评估指标考核的内容变化，突出社会经济协调发展 科学的指标体系设置，要能够反映一个地区社会经济发展的总体特征，具有定性认识和定量认识的双重作用。即有利于分析评价一个地区社会经济发展的现状和改善程度，更有利于从实践的角度为证明改善成效提供定量支持。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/f97005405.html, 第十六届（2017）中国政府网站绩效评估结果发布 作者：中国软件评测中心 来源：《中国计算机报》2017年第45期 2017年11月17日，由中国电子信息产业发展研究院指导，中国软件评测中心主办，北京大学电子政务研究院、人民网、光明网协办的“第十六届中国政府网站绩效评估结果发布暨经验交流会”在北京顺利召开。 国家信息化专家咨询委员会委员王安耕、北京大学电子政务研究院院长杨凤春，分别做了题目为《政府网站发展路径思考》和《从电子政务到智能政府——“互联网+政务服务”后的电子政务发展新方向》的主题发言。 中国软件评测中心主任助理周亮发布了第十六届政府网站评估结果，并对当前政府网站建设发展的亮点与问题做了总结分析。中国软件评测中心崔雪峰博士发布了2017年赛迪评测在电子政务领域形成的《2017年中国政府网站规范性建设情况抽样调查》《2017年我国省部级政府网站移动App建设情况调查》等一系列研究报告。 此外，各地方政府网站建设部门负责人分享了各自网站建设的经验做法。拓尔思、南京大汉、泰得利通、网景盛世、中科汇联、飞天经纬等机构的技术专家，对政府网站建设主流技术进行了生动的演示与讲解。 主要亮点 第一，集约化工作全面启动，网站建设迈入新阶段。 自2014年国家提出政府网站集约化建设要求，到《政府网站发展指引》明确网站集约化工作路径以来，各部门、各地区积极探索网站集约化建设模式，并取得了初步成效。超过三分之二的省级地区已经颁布了集约化建设的政策文件或实施方案。广东、江苏、贵州省与青岛、深圳、成都、马鞍山、安庆、襄阳等城市纷纷结合本地区实际情况，先后启动了政府网站集约化建设，平台、资源的规范整合正在深入开展。目前，全国政府网站运行总数已从2015年8 月的8.4万余家精简到2.8万家，超过三分之二的网站已经或正在向上级主管、本级门户网站进行整合。 北京、贵阳、六安、罗湖等市政府积极推进统一信息资源库建设。通过搭建统一分类、统一元数据、统一数据格式、统一调用、统一监管的信息资源库，为网站服务集约化夯实了基础。
绩效评估的一般程序和评估方法 一般而言,绩效评估工作大致要经历制定评估计划、确定评估标准和方法、收集数据、分析评估、结果运用五个阶段。 1、制定绩效评估计划。 为了保证绩效评估顺利进行，必须事先制定计划，在明确评估目的的前提下，有目的的要求选择评估的对象、内容、时间。 2、确定评估的标准和方法。 （1）评估的标准。绩效评估必须有标准，作为分析和考察员工的尺度。一般可分为绝对标准和相对标准。绝对标准如出勤率、废品率、文化程度等以客观现实为依据，而不以考核者或被考核者的个人意志为转移的标准。所谓相对标准，如在评选先进时，规定10%的员工可选为各级先进，于是采取相互比较的方法，此时每个人既是被比较的对象，又是比较的尺度，因而标准在不同群体中往往就有差别，而且不能对每一个员工单独做出“行”与“不行”的评价。 一般而言，评估标准采用绝对标准。绝对标准又可分为业绩标准、行为标准和任职资格标准三大类。 （2）选择评估方法。在确定评估目标、对象、标准后，就要选择相应的评估方法。常用的评估方法有以下几种： 业绩评定表：所谓业绩评定表就是将各种评估因素分优秀、良好、合格、稍差、不合格（或其他相应等级）进行评定。其优点在于简便、快捷，易于量化。其缺点在容易出现主观偏差和趋中误差。等级宽泛，难以把握尺度。大多数人高度集中与某一等级。 工作标准法（劳动定额法）：把员工的工作与企业制定的工作标准（劳动定额）相对照，以确定员工业绩。其优点在于参照标准明确，评估结果易于做出。缺点在于标准制定，特别是针对管理层的工作标准制定难度较大，缺乏可量化衡量的指标。此外，工作标准法只考虑工作结果，对那些影响工作结果的因素不加反映，如领导决策失误，生产线其他环节出错等。目前，此方法一般与其他方法一起使用。 强迫选择法：评估者必须从3-4个描述员工在某一方面的工作表现的选项中选择一个（有时两个）。其优点在于用来描述员工工作表现的语句并不直接包含明显的积极或消极内容，评估者并不知评估结果的高低。其缺点在于，评估者会
政府绩效评估的内涵及方法 周琼1刘新华2 （1.湖南师范大学公共管理学院 2.江西省教育管理信息中心） 文章来源：新余高专学报2007年12月33-35页 20世纪七十年代末八十年代初，随着企业型政府、服务型政府、学习型政府、高绩效政府概念的提出，政府绩效评估（Government Performance Measurement）作为一项有效的管理工具和管理制度在公共行政与公共管理中受到广泛的关注，以“评估国”替代“行政国”成为行政管理论坛的热门话题。笔者试析政府绩效评估的内涵和探究政府绩效评估的方法，对于政府绩效评估理论和实践在中国发展不无补益。 一、探析政府绩效评估的内涵 1.政府绩效评估及其相关概念 界定政府绩效评估内涵的前提是准确认识绩效和政府绩效。在现代汉语词典中，“绩效”即成绩和成效。在管理学中，绩效（Performance）定义为从过程、产品和服务中得到的输出结果，并将该输出结果与目标、标准、过去结果、其他组织的情况进行比较，从而对该输出结果进行评估。可见，绩效评估（Performance Measurement）则是识别、观察、测量和评估绩效的过程。 政府行为的结果及其比较则称为政府绩效（Government Performance），它是指“政府在社会经济管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能，实现其意志过程中体现的管理能力。”政府绩效并不单单是一个政绩层面的概念，它还包括政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、发展预期等含义。它不仅注重行政内部关系即如何管好自身的内部机制，更注重外部的行政与社会、行政与公民的关系，以社会、公民的满意评价作为最终标准；不仅要依靠制度规范等刚性机制，还需重视工作作风、工作态度等柔性机制；政府绩效不是一个单向度的概念，而是一个综合性的范畴，不单单是一个经济范畴，还具有伦理、政治的意义。公平作为公共部门特别是政府用以弥补市场机制不足的基本功能设计，在绩效的框架里具有非常重要的位置，如社会保障、社会秩序等都是其具体载体。公民评价政府行为的重要指标就是公平。另外，民主注重程度，要求广度，这与效率在时限和节奏上都可能发生冲突，也只有通过绩效评估加以协调。 政府绩效评估（Government Performance Measurement）的界定在学术界尚未统一。笔者认为，政府绩效评估就是运用科学的标准、程序和方法对政府绩效做出尽可能准确的评价，以提高政府行为绩效和增强控制力的活动。它以绩效为本，谋求现代信息技术在政府公共部门之间、政府公共部门与社会公众之间进行沟通与交流的广泛运用；谋求顾客通过公共责任机制对政府公共部门的直接监督；谋求政府管理对立法机构负责和对顾客负责的统一。它以服务质量和社会公众需求的满足为第一评价标准，蕴涵了公共责任和顾客至上的管理理念；它以加强与改善公共责任机制，使政府在管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的。 政府绩效评估体现两个层面：一方面，它是一种以结果为本的控制，且作为改革与完善政府公共部门内部管理的措施体现了放松规制和市场化的改革取向。就其所体现的放松规制而言，奥斯本(Osborn)与盖布勒(T. Gaebler)认为，政府绩效评估就是改变照章办事的政府组织,谋求有使命感的政府；就是改变以过程为导向的控制机制,谋求以结果为导向的控制机制。
人力资源部员工绩效考核评分标准 人力资源部员工绩效考核方法采用减分法，即先对每项工作确定考核标准和标准分，再根据标准去衡量考核对象工作的具体情况，视其工作情况与所规定标准之间的差距，再根据规定的减分标准相应减分（直至减完为止）。标准分与减分的代数和即为该项工作得分。 一）经理绩效考核评分标准 1.制订月工作计划（10 分） 要求每月28日前准时报送本部门下月工作计划，未按时报送扣5 分。要求依据本部门工作职责和公司整体运作需要应安排的主要工作没有遗漏，计划的工作目标、责任人、完成时 间明确，方法、步骤和所需资源得当，对可能出现的问题和困难有足够的估计和解决措施，以 此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0~5 分。 2.月工作计划（包括总经理交办事项）的完成（60 分）要求能保质、保量、按时完成部门月工 作计划和总经理交办事项，每有一项当月应完成工作任务而没完成扣5分（属于下属负责的工作负领导责任扣2 分）；每有一项工作任务没能按计划进度进行扣2分（属于下属负责的工作负领导责任扣1 分）；工作质量不高，每有一次正确的批评意见或投诉扣2 分，每出现一次重大失误（造成公司财产损失，名誉损失或严重影响其它部门业务开展）酌情扣30~60 分。 3.日常事务的处理（15 分）要求以优良的服务态度，及时准确办理员工招聘、录用、培训、 调配、升降薪资、保险、考勤、考绩、奖惩、离职、档案等业务事项；要求切实履行职责，及时行使监督、控制与协调职能，考核时在自评基础上随机抽取10 项（件）日常事务工作处理案例，检查是否及时（符合有关制度规定的时限要求或有关部门、员工的请求生效时间）、是否准确（符合公司政策、制度规定或有利于公司），每发现一个问题（不及时、不准确）扣 1.5 分。 4.内部管理（10 分）要求建立健全各项管理制度、工作程序，加强对下属平时工作表现的考 察，及时指导、督导下属工作和教育、帮助下属提高工作热情和效率，适时实行优胜劣汰，建立一个团结进取、学习型的高效团队。考核时每有一个下属部门工作在平均线（80 分）以下扣1 分；每有一个员工在平均线（80 分）以下扣1 分；若连续三个月不能提升平均线以下的下属部门和员工业绩而不采取优胜劣汰措施，则本项不得分。 5.组织纪律（5 分）要求模范遵守公司各项规章制度，每有1 次违反扣1 分。 二）办公室主任绩效考核标准 1.文件资料的控制、分析整理（25 分） （1）要求对公司所有文件均按公司《文件资料管理程序》进行控制，包括格式标准化、校对、编目、发布、发放、收回、修订、催办、归档等；每有一个文件处理不符合控制 要求扣2 分。 （2）要求在每月5 日前对上月按公司《资料分析与应用管理程序》规定的各部门提交资料、报表，进行催收汇整并整理分析作出综合报告，没有按时完成扣10 分（特殊情 况酌情扣分）。 2.档案体系的建立、维护（20 分）要求对公司和各部门档案管理进行规范（包括确定归档文件 资料、实物范围、案卷种类明细、收集整理归档和保管程序）和维护。考核时对照公司有关规定在自评的基础上随机抽取1~2 个部门或1~2 卷文档，每有一件应归档文件、资料、实物未归档或每有一项不符合公司明文规定事项扣2 分。 3.员工培训（20 分）要求按公司《培训与资格认定管理程序》做好培训工作，没有按计划 （或规定）完成培训任务扣10~20 分；不符合程序或培训效果不佳酌情扣分。 4.交办工作和日常事务（30 分）要求保质保量按时完成本部月工作计划中负责的工作事项和上 级交办的工作；要求按岗位职责优质高效处理日常事务，每有一次不能按时完成扣5 分，每有一次
目录 内容摘要 (2) 关键词 (2) 前言 (2) 一、政府绩效评估的内涵 (3) 二、我国政府绩效考核体制建设的前提 (4) 三、我国政府绩效评估体制的优点与缺点 (5) 四、政府实施绩效评估的原则 (8) 五、政府绩效评估的后果 (9) 六、我国政府在绩效评估体制中运用的策略 (11) 结论 (15) 参考文献 (15)
浅谈中国政府绩效评估 摘要:中国加入WTO，经济发展水平得到显著的提高，经济的国际竞争力也得到增强。但政府所面临许多的机遇与挑战，使得政府对绩效评估及其方法要求越来越高。因此，中国政府更加关注策略执行的有效实施。我国政府绩效评估的后果以及围绕政府在绩效评估中是如何运用各种有效策略的。 关键词:政府绩效评估;考核体制;行政效能 前言 政府绩效评估作为一项行之有效的政府管理工具，在提高政府的管理效能和公共服务能力方面具有重要的促进作用。政府绩效评估随着政府改革的推进而不断完善。它承载着加强政府责任、提高政府效率的重任，政府绩效评估具有监督政府行为、提高政府绩效和改善政府形象等作用，受到各方的重视。但我国的政府绩效评估还处在初级阶段,存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足,规范化程度不足,绩效指标体制权重设置不合理等等问题。为了加强和改善我国政府绩效评估,我们应该做到将政府绩效评估和转变政府职能结合起来;逐步建立多重政府绩效评估体制;要使用科学和合理的评估技术和方法等等。 对政府活动及其结果的评估可以是合规评估、效果评估、经济性评估、成本—效益评估、配置效率评估以及公平性评估。
最具有代表性的当属美国雪城大学的马克斯韦尔公民与公共事务学院（以下简称马院）所作的评估。这类评估的优点是，它的评判目标主要是制度建设，可以较好地避免各地区之间因收入水平差距、自然条件的不同等客观因素对政府绩效评估的影响。而且目前此类评估多为政府外部评估。对于政府绩效评估来说，外部评估是最关键的。 我国地方政府绩效评估大致分为普适性的政府绩效评估、具体行业的组织绩效评估和专项绩效评估三种类型。在不断深化改革扩大开放的历史进程中,一些地方政府积极探索公民社会参与政府绩效考核评价的方式,不断拓宽公民和服务对象考评政府部门和公务员的渠道。但是,我国地方政府绩效评估的理论和实践还处于初级阶段,还不同程度的存在一些问题。因此,要选择适合我国国情的服务型政府绩效评估路径,不断创新发展模式。 根据2006年9月，温家宝总理在加强政府自身建设推进政府管理创新电视电话会议上指出：“绩效评估是引导政府及其工作人员树立正确导向、尽职尽责做好各项工作的一项重要制度。” 当代我国正在发生广泛而深刻的变革，面临前所未有的机遇与挑战，但总体上是机遇大于挑战。在这样的形势下，抓紧研究政府绩效评估，充分发挥其应有的作用，探讨其在我国的发展具有重要的价值。 一、政府绩效评估的内涵 政府绩效评估是政府自身或社会其他组织通过多种方式对政府的决策和管理行为所产生的政治、经济、文化、环境等短期和长远的影响和效果进行分析、比较、评价和测量。对政府绩效进行评估，是
绩效考核评分标准-绩效工资标准 工资绩效发放标准 尤卡员工薪资发放标准 为了规范公司薪资模块，提高工作态度，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有法可依，结合我公司实际情况，特制定本标 准。 一、拓展部 1.拓展部经理 工作职责：除了拓展店面外，还肩负管理整个拓展团队，如配合人事部做员工招聘、入职，配合财务部做员工绩效考核等等。 薪资标准：底薪3000元/月。餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。拓展部经理由拓展部内部提拔上岗,无需试用! 拓展店面提成：10平方至15平方奖励2000元；15平方至30平方奖励3000元；50平方以上奖励3500元，以上提成需拓展店面正式营业后和工资一起发放。并享受所拓展店面的5%盈利 分红，年底结算。 薪酬核算方式如下： 月薪=底薪+提成+补助
年底奖金=所拓店铺年净利润*5% 年薪=月薪*12+年底奖金 2.拓展专员： 工作职责：根据公司对店面的要求，合理的拓展店面，试用期三个月，试用期内只需完成一 家店面即可转正。 薪资标准：试用期底薪1500元/月，转正底薪2000元/月。餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。 拓展店面提成：10平方至15平方奖励2000元；15平方至30平方奖励3000元；50平方以上奖励3500元，以上提成需拓展 店面正式营业后和工资一起发放。并享受所 拓展店面的5%盈利分红，年底结算。 薪酬核算方式如下： 月薪=底薪+提成+补助 年底奖金=所拓店铺年净利润*5% 年薪=月薪*12+年底奖金 二、营业部 1.区域经理 工作职责：在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务；参与制定销售目标计划；拓展开发新的店
政府绩效评估主体类型 (1)政府绩效的内部评估主体 政府绩效的内部评估主体指政府机关及其部门作为评估主体所构成的评估主体体系，主要包括政府机 关内部的自我评估和内部专门评估两部分，即政府机关内部按隶属关系实施的评估及政府设立专门机关-- 人事部门的评估和审计机关的评估等。 当前我国政府绩效评估系统主要以内部评估为主，虽然这种评估模式对于实现预定目标具有极为重要 的作用，但是由于其固有的缺陷，结果并不乐观。我国实践中的政府主导非常明显，评估具有自上而下的 单向性特征，重视政府主管部门对下级和所属企事业单位的评估与控制，忽视社会对政府部门的评估与监督。 (2)政府绩效的外部评估主体 外部评估主体指由政府机关自身以外的评估主体所构成的评估主体体系，主要包括： 1)中国共产党领导的多党合作和政治协商制度，包括中国共产党和民主党派对政府绩效的评估。 2)各级人民代表大会及其常务委员会的评估，各级人民代表大会及其常务委员会是政府绩效评估的权威主体，它可以根据评估结果按有关程序对有关人员实施任免、奖惩等。 3)社会评估主要包括公民个人、社会团体、社会舆论机构、中介评估机构等通过一定程序和途经，采取各种方式，直接或间接、正式或非正式地评估政府绩效。 地方政府绩效评估体系的路径选择* ———福建的分析 吴建南阎波 从评估主体的角度,可以大致将这些地方政府绩效评估体系中针对政府组织的绩效评估活动概括为“自上而下”与“自下而上”两大类。前者的评估定位一般是实现上级政府对下级管理控制,评估指标、标准和权重一般均由上级设定,主要来自于上级政府交办的关键目标任务,评估主体一般为上级政府或其代理机构,而评估程序主要包括听汇报、看材料、走访调查等几个环节,评估结果往往用于发放补贴、提拔干部等,排名和“一票否决”等方式也常被采用; 后者的评估定位一般是体现民主和公众问责[16],评估指标和权重一般由组织评估活动的机构设定,事先不确定评估标准,评估主体一般是公民、企业或社会各行业代表,评估程序包括放问卷和统计排名等环节,评估结果往往用于表彰和通报批评等方面。自上而下的绩效评估以考核的形式出现,目标管理责任制考核是其中的代表。上级委派给下级官员的目标任务被写入各种目标管理责任制合同之中,实质上是通过利益分配来实现行政目标[17]。政府官员注重的是能否按期达到目标,完成上级交办的“机关委任事务”。由于它是一种强力的激励合同设计[18],面对任期制和末位淘汰制度带来的压力,作为理性经济人的政府官员唯一可自我实施(self-enforcing)契约是不断地按照中央政府的考核标准进行激烈的有关职位从而是政治控制权收益的竞争[19]。在特定的历史时期,这种方式有利于推行上级的政令、完成关键的发展任务,一定程度上改变了政府管理中“人浮于事”的局面。但随着时过境迁,这种方式也诱导政府产生了一些短期行为,增加了评估成本和下级政府在政治风险增大时投机的 可能性[20],使政府行为异化[21]。自下而上的绩效评估常以评议的形式出现,行风评议 是其中有较大社会影响力的代表。它一般由纪检纠风部门组织实施,主要考察地方政府的行
乐享城员工绩效考核标准 企业员工的绩效考核是作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通，加强员工工作责任心，全面、客观、公正、准确地评价公司员工的政治业务素质及履行职责情况，增强其工作的责任感，提高工作效率，结合各部门职能，经综合部拟定，公司领导审批，特制订本方案。 一、考核对象： 全体员工 二、考核内容(具体细则见考核评分表)： 考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面以及员工个人年终总结，考核满分为100分，其中德20分，能20分，勤20分，绩20分，廉10分、个人年终工作总结10分。 (一) 德：主要考核政治思想素质和职业道德。具体表现为： 1、思想水平：是否对公司绝对忠诚，忠实公司的事业，维护公司的利益。 2、全局观念：是否以大局为重，并能摆正公司、部门和个人之间的关系。 3、团结协作：是否心胸宽广，作风正派，办事公道，并善于与人合作共事，团结意识强。 (二) 能：主要考核员工各方面综合能力。具体表现为： 1、业务知识：是否具有较高的理论政策水平，能科学制订工作目标并有效实施，有担当各岗位工作所必要的一般知识和相关业务知识。 2、工作思路：是否有较高的决策能力，对工作是否有计划，有预见，并且思路清晰。 3、执行力：能否坚决贯彻公司的决定，执行公司的意志，克服困难，坚持不懈完成任务;对突发事件，能抓住关键，做出迅速判断，并能及时准确予以处理。 4、协调力：是否善于上下沟通、平衡协调，能较好地处理部门之间、同志之间的矛盾和问题。 (三) 勤：主要考核工作出勤和敬业精神。具体包括： 1、组织纪律性：是否能遵守公司各项规章制度、考勤制度。 2、工作态度：工作是否踏实、勤恳、负责，时刻把公司的利益放在第一位。 (四) 绩：主要考核工作绩效。具体包括： 1、工作数量：是否积极主动承担部门内部工作，并且完成工作量饱满。 2、工作质量：是否正确有效地开展工作，并对领导交办的工作完成细致、准确。 3、工作效率：完成各项工作任务速度快、质量高、效果好。 4、工作成果：是否能按计划、按指示完成任务和目标。 （五）廉：主要考核工作操守问题，无违纪现象，奉公守法，廉洁自律。具体包括： 1、有无利用职权和职务上的影响获取一己私利，化公为私的行为。 2、有无挥霍公款铺张浪费的行为。 （六）有关员工个人年终工作总结的具体要求和内容请参考公司12月2日发的通知。 三、考核原则： 考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩原则。
浅谈我国公共部门绩效评估(一) 论文关键词：公共部门绩效评估完善 论文摘要：我国的政府绩效评估还处在初级阶段，存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足，规范化程度不足，绩效指标体系权重设置不合理等等问题。为了加强和改善我国政府绩效评估，我们应该提高政府绩效评估的规范化程度，逐步建立多重政府绩效评估体制，要使用科学和合理的评估技术和方法等。 当今对于公共部门绩效问题并未有太多的关注，公共部门管理的重要性和特殊性决定了我们必需对其绩效问题进行深入的探讨与分析。 一、公共部门绩效评估的内涵 美国国家绩效管理小组在《美国公共服务：绩效评估的最佳实践》中指出，绩效评估是测量达到既定目标的情况——包括将资源转化为公共物品及服务（产出）的效率、产出的质量（他们向顾客提供服务的质量和顾客的满意度）、结果（行为的实际效果与其预期目标相比较）、及其在达成计划目标的过程中政府运作的效率——的一个过程。 1997年，美国公共生产力研究中心出版《地方政府绩效评估简要指南》一书中，概括性地提出了政府绩效评估的生产力、效果、质量和及时性等四大主题标准。根据公共部门绩效评估的标准，我们也可以这样定义公共部门绩效评估：对广义的政府组织、非营利组织以及公共企业等特定的社会组织在履行公共责任过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、时间与效益、经济因素与伦理政治因素的基础上，获得的公共产出进行评审。 二、我国公共部门绩效评估的现状 （一）当前我国行政体制管理体制存在的问题分析 作为后市场经济国家，我国具有自身的特点：政府对经济的干预很难在短期内消失，各经济体的自由环境相对狭窄；企业与政府受利益驱动，经济失控现象大量存在。这两个特点决定了当前我国行政管理体制改革的不彻底性，也决定了许多问题的存在，主要表现在以下三方面： 1、政府与市场的界限不明晰，导致政府行为价值选择的扭曲 2、公平与效率难以统一，导致政府部门在具体管理操作上产生困境 3、管理与服务之间的矛盾，使行政管理体制无法克服传统体制的弊病 （二）我国实行绩效管理（绩效评估）的可行性 1、西方发达国家行政改革的成功实践为我国行政管理体制改革提供了借鉴经验，而我国的基本国情也决定了绩效管理在政府管理模式中有运行的空间宏观上，市场经济的发展和加入WTO的现实要求我国公共部门注重效能建设，降低行政成本，提高行政机关的效率，为全面建设小康社会提供制度保障。 微观上，绩效管理在技术上的操作有助于公共部门转变观念，提高行政效率。 绩效管理是面向组织效益的全方位管理，以绩效评估作为重要方式，在公共部门中倡导顾客导向和效率意识，并将绩效与考核能动地结合起来，以促进公共部门服务的优质化和高效化。在具体实践中，各个国家的公共部门都有不同的技术操作方法，但基本的技术原则还是一致的，这些原则包括顾客导向、标杆管理等等。（1）“顾客导向”为公共部门提高服务意识提供最基本的思路。（2）“标竿管理”（benchmarking）促进公共部门的竞争意识。 2、构建服务型政府，绩效管理（绩效评估）对我国当前行政管理体制改革有着不容忽视的借鉴意义。 无论从我国的现实需要还是实践经验借鉴上，绩效管理对我国进一步推进行政管理体制改革都有着深刻的意义。 首先，“顾客导向”意识对服务行政的强化。 其次，效率意识和公平意识的相互补充促进服务行政的公平、高效。
三、名词解释题 1、绩效沟通：是指沟通者（绩效评估方或被评估方）为了获取沟通对象的反应和反馈而向对方传递信息（有关绩效评估的信息）的全部过程。 2、绩效面谈：是指绩效评估方与被评估方之间共同针对绩效评估结果所做的面对面的检视与讨论，是考评双方的沟通过程。 3、公共部门绩效评估：指包括政府机构在内的公共部门，在实施公共管理、提供公共服务的过程中，按照一定的程序和规则，依据绩效目标和指标，对本部门资源的使用效果进行评议和估价的活动。 4、社会绩效：是经济发展基础上的社会全面进步。 5、效率：是一种活动或一个组织的产出与其投入之间在的关系。 6、工具性价值取向：是指公共部门绩效评估工具层面的价值取向。 7、政府再造运动：20世纪90年代以来，各国为了迎接全球化和知识经济等对政府的挑战，开始了一场影响深远的重塑政府，即政府再造改革。
8、公务员绩效评估：是指国家行政机关根据法定管理权限，对公务员工作或业务成绩的质量、数量及其能力、品行、学识、性格、健康等状况进行考察审核。 9、价值取向：是指行为主体以某种价值观为指导，根据一定的价值标准，对价值目标进行价值选择和价值决策的行为倾向。10、公共部门绩效预算：是指公共部门按照其职能进行预算决策，将公共部门预算建立在可衡量的绩效基础上，办多少事拨多少钱。 11、3E标准：经济性、效率性和效果性是绩效审计追求的目标。 12、政治绩效：是政府绩效的集中表现，在市场经济条件下，政治绩效最经常的表现为制度安排和制度创新。 四、简述题 1、简述实施现场审计的主要步骤。 答：绩效审计项目各不相同，现场审计也就没有固定模式。在实施过程中，必须抓好三个问题：一是收集能回答审计问题的有力证据；二是分析审计证据；三是得出审计结论。
政府绩效考核方法 篇一：政府绩效评估的内涵及方法 政府绩效评估的内涵及方法 周琼1刘新华2 （1.湖南师范大学公共管理学院2.江西省教育管理信息中心） 文章来源：新余高专学报20XX年12月33-35页 20世纪七十年代末八十年代初，随着企业型政府、服务型政府、学习型政府、高绩效政府概念的提出，政府绩效评估（GovernmentPerformancemeasurement）作为一项有效的管理工具和管理制度在公共行政与公共管理中受到广泛的关注，以“评估国”替代“行政国”成为行政管理论坛的热门话题。笔者试析政府绩效评估的内涵和探究政府绩效评估的方法，对于政府绩效评估理论和实践在中国发展不无补益。 一、探析政府绩效评估的内涵 1.政府绩效评估及其相关概念 界定政府绩效评估内涵的前提是准确认识绩效和政府绩效。在现代汉语词典中，“绩效”即成绩和成效。在管理学中，绩效（Performance）定义为从过程、产品和服务中得到的输出结果，并将该输出结果与目标、标准、过去结果、其他组织的情况进行比较，从而对该输出结果进行评估。可见，绩效评估（Performancemeasurement）则是识别、
观察、测量和评估绩效的过程。 政府行为的结果及其比较则称为政府绩效（GovernmentPerformance），它是指“政府在社会经济管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能，实现其意志过程中体现的管理能力。”政府绩效并不单单是一个政绩层面的概念，它还包括政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、发展预期等含义。它不仅注重行政内部关系即如何管好自身的内部机制，更注重外部的行政与社会、行政与公民的关系，以社会、公民的满意评价作为最终标准；不仅要依靠制度规范等刚性机制，还需重视工作作风、工作态度等柔性机制；政府绩效不是一个单向度的概念，而是一个综合性的范畴，不单单是一个经济范畴，还具有伦理、政治的意义。公平作为公共部门特别是政府用以弥补市场机制不足的基本功能设计，在绩效的框架里具有非常重要的位置，如社会保障、社会秩序等都是其具体载体。公民评价政府行为的重要指标就是公平。另外，民主注重程度，要求广度，这与效率在时限和节奏上都可能发生冲突，也只有通过绩效评估加以协调。政府绩效评估（GovernmentPerformancemeasurement）的界定在学术界尚未统一。笔者认为，政府绩效评估就是运用科学的标准、程序和方法对政府绩效做出尽可能准确的评价，以提高政府行为绩效和增强控制力的活动。它以绩效为本，谋求现代信息技术在政府公共部门之间、政府公共部门与社会公众之间进行沟通与交流的广泛运用；谋求顾客通过公共责任机制对政府公共部门的直接监督；谋求政府管理对立法机构负责和对顾客负责的统一。它以服务质量和社会公众需求的