人力资本运营在企业管理的位置
——承钢钒制品厂刘居鹏
摘要：人力资本已成为企业发展的最重要的因素，它导致了当前的企业形态的变化，即成为“中间小，两头大”的哑铃型。具体表现为研发变大、生产变小、市场开发变大。而这种型态的发展又需要更加专业型人力资本的经营与管理。这就要求企业必须重视人力资本的管理和利用，必须重视发展战略，以长远的目光组建人力资本团队，确保本企业的人力资本在更加激烈的竞争中拥有知识、技能和管理经验方面的优势。
关键词：人力资源资源运营企业效益个人发展
一、企业人力资本运营的内涵
人力资本理论自20世纪中叶创立，经过半个多世纪的发展演变和传播，现在已成为“经济学中经验应用最多的理论之一”，被推广应用于各个应用学科和研究领域。现代企业的契约理论证明，企业实质上是一种由人力资本与非人力资本组成的“不完全和约”，人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。所谓“人力资本运营”，就是指的这样一种企业经营管理活动，即首先通过战略性投资形成特定技术结构和人力资本存量，进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本按照组织目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制，从而达到人力资本保值增殖的、实现团队产出和组织收益最大化的目的。
一般认为企业人力资本的运营需要经过四个阶段。第一个阶段是将社会性资源转变为企业性资源的阶段。人力资源在未进入企业之前属于一种社会性资源，企业作为用人单位，只有通过选拔、聘用等程序与人力资源主体签订劳动合同之后，才能在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权，社会性资源才能转变为企业性资源。第二个阶段是将企业性资源转变为企业性资本的阶段。尽管我们不否认在进入企业之前，人力资源自身已经拥有了或多或少的人力资本存量，但是这种资本能够在多大程度上符合企业的需要还是一个未知数。而且在知识与技术日新月异的现代社会，人力资本的贬值与折旧也在加速，因此有必要通过对人力资源的不断开发使其成为符合企业需要的人力资本，或由低增值性的人力资本转变为高增值性的人力资本。第三个阶段是将企业的人力资本存量变现为现实生产力的阶段。人力资本与物质资本的本质性差别在于它具有能动性，其效能的发挥不仅取决于外部的环境条件，更取决于人力资本载体本身——人对于外部环境条件的反应。人力资本存量高的人不一定是劳动生产率高的人，许多企业中存在的
“出工不出力”的低效率劳动现象已经充分证明了这一点。通过合理的配置，激励机制的设计，使企业人力资本充分发挥效能，是人力资本运营的关键。第四个阶段是人力资本的维护与扩张阶段。由于年龄、生理、心理等自身因素和退休制度、离职现象的客观存在，人力资本也存在着损耗。恢复和补充的问题，企业只有不断地对人力资本进行维护和扩张，才有可能始终保持人力资本优势。
二、人力资本运营的管理环节
我们以前将管理感性化，认为管理只是程序化事务性的工作，相对简单，从事管理的人员不需要较高的学历和素质，只需要简单的培训就能够胜任。而企业的业务比较复杂，只有专业型人力资本才能承担。这种“重生产、轻经营管理”的思想使得一些国有企业里普遍存在着对经营管理人员要求低.对业务人员要求高的现象。而在企业技术创新方面，认为技术创新等于纯技术活动，等于技术研究和开发，等于技术改造.只要技术领先和高技术就等于获得企业效益，但不注重技术的市场标准.从而陷入盲目追求高技术的陷阱，出现开发与实际相脱节等负面效应。企业＝非人力资本＋人力资源。企业人力资本增值在企业内部体现为企业创新能力增强，在企业外部体现为公众（或投资商）对企业的未来认同感增强。人力资本的所有者是企业员工。企业通过人力资本运营，可以有效增强对技术的开发、创新能力，提高管理和生产经营能力，以抢占市场竞争的制高点。如果企业内部缺乏一系列互补的技能和知识的结合，则在为顾客提供价值过程中，丧失长期领先于其他竞争对手的能力，即核心竞争力，企业将不可持续发展。
1．人力资本投资。人力资本投资是一个多维度、多层面的整体系统，投资主体（政府、企业和个人）通过正规教育、在职培训、医疗保障、职业流动与“干中学”等途径使先天的劳动力转为人力资本的过程就是人力资本投资。贝克尔也认为，人力资本对人力的投资是多方面的，主要包括教育支出、保健支出、劳动力流动的支出或用于移民入境的支出等。人力资本和非人力资本的区别主要在于：（1）人力资本具有强烈的流动性，而非人力资本流动性较差；（2）人力资本具有与其载体的不可分离性，而非人力资本是可分离的；（3）人力资本是一种人性化资本，其价值波动较大，而非人力资本是一种物化资本，其价值比较客观。因此，企业人力资本运用能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资本运营管理成功与否的核心问题。
2．人力资本管理即激励、约束、培养机制。人力资本管理包括人力资源供需分析、人力资源总体规划、人力资源的招聘、培训、职业计划、绩效考评、薪酬管理、激励、发展及创造良好的企业文化等。人力资本管理是人力资本的再生产过程，其目的在于实现人力资本的价值增值，使企业拥有能长期保持高值的人力资本和能长期保持高绩效水平的员工。在企业人力资本运营的战略层面上和操
作实务中，制度激励与管理激励必须统一纳入人力资本激励使用这个本体系统，有机结合起来，并整合为完整的企业人力资本激励体系和运作机制。管理激励措施和实施必须建立在制度激励的民主基石之上，制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、组织保障和人文环境。充分利用社会培训机构提高企业的现代化技能。教育提供充分的人才储备，但普通教育需要一个相应的周期，且知识体系和教育机构滞后，难以适应日新月异的蓬勃发展和知识更新换代。所以社会便应运而产生了众多“短、平、快”的社会培训机构，它们往往能立足中国现状，博采世界管理精华，利用现代最新科技，向管理者传播优秀管理思想和先进管理技能，提供实用可行的管理经营方式。这对于企业人力资源素质的提高，技能的丰富起到了充电器的作用。对于企业组织建立持久的竞争优势，是必要条件。
3．人力资本整合。蒙牛董事长牛根生说过，资源的98%是整合。我认为是他指基于放大组织的整体大于部分之和的结构功能及效应，而对组织内部各种因素和力量进行重组、调整及磨合的战略管理过程。企业人力资本整合，就是通过协同调控组织成员的目标动机和行为倾向，使他们自觉地把自己的人力资本潜能调动起来，并最大限度地凝聚和转化为企业的整体竞争优势，实现人力资本系统1＋1＞2的整体功能的过程。由于人力资本是依附于组织成员的个人行为而发挥作用的，组织成员的个人行为倾向性对其人力资本效用的发挥具有决定性影响，所以企业人力资本的整合在很大程度上是组织行为的整合，是组织成员在互动中调试自己行为以适应组织目标的过程。人力资本整合实质上是为了提高人力资本存量的利用效率，使人力资本存量最大化地转化成人力资本价值，以取得人力资本的协同效应。在企业重组和整合过程中，面临着两种不同的技术传统、管理传统、文化传统的冲突，从而面临着技术整合、管理整合与文化整合的任务。一般认为，企业重组和整合将产生两个方面的规模效益：一是人力资本整合后物质资源集约化运营的优势；二是人力资本整合后人员集约使用的优势。因此，企业重组和整合既是物力资本重组更是人力资本整合，既是物力资本整合更是人力资本的整合。经过整合的人力资本激励体系和运作机制，基本框架和内容包括以上人力资本管理的两个方面：一是企业薪酬制度体系的设置运作；二是绩效考核评估制度体系的设计操作。
三、企业人力资本的运营策略
企业的人力资本运营是一个复杂系统，它包含了两个层面上的人力资本运营，即每一个个人的人力资本的自身运营和企业整体层次的人力资本运营。个人的人力资本运营指个人对自己的人力资本的投资、收益（包括物质的与非物质的）组合的选择与决策。企业的人力资本运营是指企业对其所拥有的人力资本的公道配置和有效使用，它既包括对拥有这些人力资本的个人的治理也包括对这些人力资本本身的运用与治理。对于一个企业而言，职工个人的人力资本存量与运营情
况就决定了这个企业经营情况的好坏。在这样一个复杂系统当中，每一个看似微小的组成成分都可能对整体造成很大的影响，特别是对于企业经营至关重要的第一要素——人。只有每一个企业的员工的人力资本都得到了充分的开发与增值，并且企业实现人力资源配置的帕累托最优，才能最大限度的进步企业整体人力资本存量及其运营的水平，发挥一加一大于二的系统效应。要实现这样的效果，除了进步员工个人的人力资本运营效率之外，在企业的层次上整体的人力资本运营也同样起着关键的作用。通过企业整体的规划与运营，为员工个人提供一个良好的人力资本运营环境，才有利于企业经营水平的提升。因此，搞好企业的人力资本运营，应从以下几个方面着手。
1．人力资本的选拔。选拔的核心是使被选拔人员能真实地显露自己的个性、素质、潜能和工作能力，使企业能较为全面地了解被选拔人员的水平和比较准确地预测在未来的表现。由于选拔属于事前评估和选择，因此，需要建立科学的选拔机制。
2．人力资本的开发。企业人力资本开发的内容主要应包括企业文化教育、潜能开发、职业培训等方面。对于基础性的潜能开发，企业应持积极鼓励的态度，可提供部分资助并在时间安排上予以照顾，但员工个人应对其负主要责任，承担全部或绝大部分开发成本；对于企业文化教育和职业培训，由于开发的目的是形成为企业所用的专用性人力资本，企业应负主要责任，在内容、时间、资金、师资和厂所等方面应统筹规划，合理安排。
3．人力资本的合理配置。合理配置的基本标准是量才为用。比较而言，人与人的优化组合较为困难，不仅应考虑工作结构和权责关系，还应该考虑员工在性情、才智、魄力、热情等方面的互补性，因此，人与人之间的和谐更多地需要在以后的工作过程中不断地磨合。应当指出的是，合理配置过程应当是在广泛征求和充分考虑员工个人意见的基础上来完成的，因为只有经过个人参与的决定，执行起来才更为顺利。
4．人力资本的适度激励。激励的要旨在于引导员工拿出自己的全部力量为实现组织目标而努力。可以通过薪酬、福利、工作条件等激励手段来激励员工。过度激励会助长员工的自满情绪，削弱其工作积极性，而且会加大企业的工资成本；激励不足则会降低员工的工作满意度，提高员工的流失率，不利于企业吸引和留住人才。只有适度激励才能达到激励创造供给的真正目的。
南昌工程学院 毕业论文 经济贸易学院财务管理专业 毕业论文题目人力资本经营的财务分析 学生姓名丁兴 班级 12级财务管理（双学位）班 学号 2012102838 指导教师吕连菊 完成日期二零一五年十二月三十日
人力资本经营的财务分析Financial analysis of human capital operation 总计毕业论文 16 页 表格 0 个 插图 0 幅
摘要 人力资本的分配体现公司的效率及收益，所谓的大材小用，结合财务原理的分析是不可取的，那样将浪费大量资金。利用财务工具，探讨人力资本的构成要素以及分析这些要素的成因，激励与约束这些要素以便更好发挥人力资本财务价值具有很现实的意义。本文首先界定了人力资本相关概念，分析了宏观、微观财务环境带来的影响，提出了人力资本财务分析的前提假设；第三章是人力资本财务分析的内容，分别阐述了人力资本财务分析的筹、投资问题，对人力资本结构进行优化，比较分析收益与决策等一序列问题；第四章是人力资本财务分析的前景展望与决策，先分析利害关系，调整人力资本的组成结构，促进财务的动态平衡，制定优化方案。 关键词：人力资本经营财务分析
Abstract The distribution of human capital reflect the efficiency and benefit of the company, the so-called overkill, combined with the analysis of the principles of accounting is not desirable, so it will waste a lot of money. Using financial tools to explore the elements of human capital and analysis of the causes of these factors, the incentive and restraint of these elements in order to better play the financial value of human capital has a very practical significance. Firstly, this paper defines the related concept of human capital, analysis the impact of macro and micro financial environment, puts forward the assumption of human capital financial analysis; the third chapter is the content of human capital financial analysis, respectively expounds financial analysis of human capital raising and investment, optimize the structure of human capital, a comparative analysis of income and decision, and so on a series of questions; the fourth chapter is analysis of human capital financial outlook and decision, first stake in analysis, adjustment of human capital structure, promote financial homeostasis formulated optimization program. Key words：Human capital Management Finance Analysis
1、资本---就是能够带来剩余价值的价值.资本带来增值的价值,具自然属性和社会属性 2、资本是三大生产要素之一,另外两大要素是土地和劳动.这三大要素通常被称为基本生产要素. 4、企业所拥有的资本构成大致上可以分为以下七种形式.1)货币 2)实物3)无形4)金融5)管理6)人力7)产权 5、资本的功能,四个方面1)联结生产要素 (2)联结流通要素 (3)资源配置的职能.(4)激励和约束的职能. 6、资本的基本特征主要有五点.1增值性2)竞争性;(3运动性;(4独立性和主体性,(5)开放性. 8、资本运营与生产运营的区别1)领域不同2)对象不同;(3)运营方式不同 9、资本运营与生产运营的联系1)目的一致;2)相互依存2)相互渗透; 10、企业的资本运营基本上可以分为资本扩张与资本收缩两种模式 11、资本扩张有三种类型: (1)横向型资本扩张;(2)纵向型资本扩张;(3)混合型资本扩张; 12、收缩型资本运营的主要实现形式有四种: (1)资产剥离;(2)公司分立;(3)分拆上市;(4)股份回购 13、资本运营的基本原则有七个方面)系统整合2结构最优3机会成本最小 4经营开放(5)周转时间最短6规模最优原则14、宏观性风险主要分为社会风险、政治、经济等15、经济风险主要包括三种：一利率;二购险;三市场风险 16、资本运营的微观性风险包括：经营风险、违约风险、商业风险和财务风险 第三章资本筹集 17、资本筹集的定义:企自身资本需求情况出发,发展规划,经科学的预测筹资方式,从外或内部获取所需资金的一种行为. 18、资本筹集的动机归纳为四类：(1)设立性筹资动机;(2)扩张性 (3)偿债性;(4)混合性 19、资本筹集的原则.(1)规模适当;(2)筹措及时 (3)合法性 (4)效益性20、筹资渠道有六种: 1)金融机构贷款2)企业自留资金;(3)企内资产(4)其他企业资金5)国家财政投6)企业利用外资筹资 21、资金成本---是资金使用者向资金所有者和中介机构支付的费用,是资金所有权和使用权分享的结果. 22、财务风险---由筹资起的资金变化所造成的股东收益的可变性和偿债能力的不确定性. 23、财务风险的优点,是在总资产收益率高于负债成本率的前提下,企业可以获得财务杠杆效应所带来的股权资金收益率的加速上升.股权资金收益率的提高,即意味着每股收益的增加,在其他条件不变的情况下,这会导致企业价值增大.财务风险的另一个优点是通过负债筹资可以保证控制权不被削弱,这一特点对股本比较小的企业尤为突出. 26、银行贷款---是指银行根据国家政策以一定的利率将资金贷放给资金需要者,并约定期限归还的一种经济行为. 27、我国银行贷款分为三种：自营贷款、委托贷款和特定贷款; 短期贷款、中期贷款和长期贷款; 信用贷款、担保贷款和票据贴现. 28 股票的性质和特征,有五点.（1）是有价证券.(2)要式证券.(3)证权证券.(4)资本证券.(5)综合权利证券. 29股票的主要特征有七方面. (1)收益性,(2)风险性;(3)稳定性;(4)流通性;(5)股份的伸缩性;(6)波动性;(7)参与性 30股票发行方式,一般分为包销发行方式和代表发行方式两种. 4资本成本 40、资本成本的概念---广义指企业为筹集和使用资金而付出的代价.狭义的资本成本仅指筹集和使用长期资金的成本.资本成本包括资本筹集费和资金占用费两部分. 41、降低企业筹资中资本成本的途径1)合理安排筹资期限 2)合理选择筹资渠道(3)资本结(4)提高企业信誉 第五章资本结构与筹资决策 42、资本结构的定义---是指公司各种资本的构成及其比例关系.广义是指全部资本的构成狭义的资本结构自有资本与长期负债资本的对比关系, 43、财务杠杆及财务杠杆效应---财务杠杆是指企业对债务的依赖程度. 45、财务标杆作用的大小通常用财务标杆系数表示.财务标杆系数越大,表明财务标杆作用越大,财务风险也就越大; 46、最优资本结构定义---是指企业在一定时期内,筹措的WACC最低,使企业的价值达到最大化,是企业的目标资本结构. 47、最优资本结构主要有四个特点1)上市公司价值实现最大.2是动态的.3)具有高度的易变形性.4复杂性与多变性. 第六章资本预算方法 50、资本预算的定义---是指资本支出的预算,是规划企业长期资产的资本投资计划,企业选择长期资本资产投资的过程. 51、为正确计算投资方案的增量现金流量,必须遵循5个原则.1)忽略沉没成本.2)考虑机会成本(3)对公司其他经营活动的影响.4)对净营运资金的影响. 5)考虑税收与折旧的影响. 52、资本预算的特点(简)(1)资本量大 (2)周期长 (3)风险大 53、资本预算决策的关键原则及实践方法(简)1)将组织的目标纳入资本决策制定过程中2)通过投资方法来评估和选择资本资产(3)在为资本项目提供资金支持时,注意平衡预算4)使用项目管理方法5)评估结果,并将结果纳入决策制定过程. 54、净现值的概念---净现值(NPV)是一项投资所产生的未来现金流的折现值与项目投资成本之间的差值. 55、（简答）NPV法的内在原理简单、明了.(1)NPV=0即项目的收益率正好等于资本成本.(2)NPV>0,说明它会产生更多的现金流量=因此具有可行性;(3)NPV<0,说明项现金流量不足以补偿资本成本,公司的价值将会由于采取了此项目而减小. 56、内部报酬率IRR法,使未来现金流入量现值等于未来现金流出量现值的贴现率,或者说是使投资方案净现值为零的贴现率,也称为“内含
摘要：随着市场竞争的日益加剧，许多公司的生存和发展面临着极其严峻的挑战，而与公司的生存和发展密切相关的，就是对维系公司运营资金的管理。本文以日用陶瓷行业冠福家用公司为例，对公司运营资金管理的现状进行分析，探讨了目前存在的运营资金短缺、资金运营效率低、信贷资金比重较大、运营资金结构不合理等问题，并给出了应对现存问题的解决办法及建议。 关键词：运营资金管理问题福建冠福现代家用股份有限公司 引言 在当今经济全球化的形势下，面对竞争的日益激烈，公司的生存面临着诸多问题，其中最为重要的就是运营资金，这是影响公司未来发展的主要瓶颈。当前我国的股份公司普遍存在运营资金短缺等问题，这极大地限制了公司的生产和经营的发展。利润是企业在运作中之追求的最终目的，当然，公司的利润主要是通过依靠流动资金的周转来实现的，因此，运营资金是公司管理的核心，也是公司赖以生存和发展的基础。[1] 福建冠福现代家用股份有限公司成立于1999年6月22日，主要经营日用及工艺美术品，加工、制造家用塑料制品、玻璃制品、不锈钢制品，生产、销售陶瓷制品原辅材料，并且从事货物及技术的进出口业务、对外贸易，以及商务信息咨询、企业管理咨询，以及工业设备领域内的技术研究、计算机领域内的技术研究开发等。 一、冠福公司运营资金管理存在的问题 2012年，全世界经济持续动荡，复苏十分缓慢，欧债危机没有得到根本解决。国内的各种原材料、能源价格和劳动力成本大幅上升。受国家房地产宏观调控、实体经济不景气等因素的持续影响，更使得居民的消费意愿回升缓慢，许多外销陶瓷企业业务回撤国内市场，更加剧了行业竞争[2]。公司在2012年度，加快销售渠道与终端的调整，减少直营店数量，将经营重点转向开发综商超市内的特渠店。公司销售渠道的调整导致部分门店关停等的损失使得2012年销售费用仍然居高不下；另外，银行借款的增加以及利率上升导致公司的财务费用也大幅上升，给公司经营带来巨大的困难。 （一）运营资金短缺 公司要快速发展壮大必须依靠充足的资金，然而受外部经济形势及市场竞争激烈等因素影响公司往往存在经营资金不足的困扰。当前国家紧缩货币政策、通胀压力加重，市场竞争激烈、企业销售利润低、垫资严重等因素使企业面临经营资金短缺问题[3]。此外，从公司自身经营方面，由于不断扩大生产规模，需要大量固定资产投资，如果投资管理不好，也会造成运营资金短缺情况。运营资金短缺会不利于公司的长远发展。 （二）运营资金运营效率低 该公司运营资金效率低，存在流动资金周转速度慢与商业信用使用差距较大的现象。一方面许多公司应收账款控制不严，账面应收账款较大，回收周期较长，呆死账发生概率较大。公司只注重市场占有率扩大，销售业绩增加，而忽视了对应收账款的管理，减少实际现金流，降低了运营资金使用效率。另一方面公司对市场产品需求把握不准确，产品结构不合理，产品滞销，或生产组织协调差，使原材料在某个生产环节上积压，使产品账面价值过高，而可变现能力差，使流动资金周转速度慢。第三、商业信用使用率低，应付账款是一种无息贷款，合理利用应付账款会使企业发展速度加快。对于大型公司运用商业信用效率高，而对于众多中小公司来说应付账款受到限制，商业信用利用率很低，而中小公司又正是支持经济发展的重要组成部分。 （三）信贷资金比重较大 对于大多数公司来说，公司融资的主要渠道是银行短期借款，短期借款的优点是银行资金充足，实力雄厚，能为公司提供较多的短期资金。银行借款具有较高的弹性，可以随借随还。缺点是资金成本较高，限制条件较多。公司在信贷资金管理上往往存在误区，缺乏对运营资金管理规划，在不断扩大公司经营的过程中，存在资金的筹集与运用不匹配的现象，一方面大量向银行借款，另一方面没有合理安排运营资金的使用时间和使用需求量，使信贷资金在某一时
★★★文档资源★★★ 摘要：企业核心竞争力的特征实质上是企业能力理论的一般逻辑推理，它表明企业核心竞争力是企业持续竞争优势的源泉。企业核心竞争力的核心是企业拥有的知识资本或人力资本。面对愈演愈烈的企业竞争，企业应当不断提升其竞争优势，而这一竞争优势只能靠对人力资本的合理运营来实现。加强对企业人力资本的激励和监督可以更好地享受人力资本给企业带来的巨大利润，从而增强企业核心竞争力。 关键词：核心竞争力；人力资本；运营 通过对许多大公司的研究分析得出：企业核心竞争能力是企业成败的关键。企业的竞争能力是企业开展某项业务的前提条例，是企业生存发展的基础，是企业进入市场竞争的门票，但支撑企业生存和发展的关键却是企业的核心竞争力。企业核心竞争力的特征实质上是企业能力理论的一般逻辑推理，它表明企业核心竞争力是企业持续竞争优势的源泉（Prahalad and Hamel,1990,1995）。 一、企业持续竞争优势的源泉——企业核心竞争力 关于核心竞争力的内涵，理论界有多种理解：核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平，具有明显优势的能力；核心竞争力是企业所具备的一种或几种使其在向顾客提供价值过程中长期领先于其他竞争对手的能力；核心竞争力是企业独特拥有的，能为消费者带来特殊效用，使企业在某一市场上长期具有竞争优势的内在能力资源；国务院发展研究中心副主任陈清泰说：核心竞争力是指一个企业不断地创造新产品和提供新服务以适应市场的能力，不断创新管理的能力，不断创新营销手段的能力。哈默尔和普拉哈拉德（Prahalad & Hamel，1990）认为它是企业达到“一组
关于资本运营功能与模式的思考 课题组成员： 辽宁经济职业技术学院 辽宁省国资委 辽宁省国有资产管理协会
一、资本与资本运营 （一）什么是“资本” （二）什么是“资本运营” （三）资本运营的根本目标 二、企业资本运营案例分析 （一）资本运营提升企业发展速度 （二）资本运营增强企业盈利能力 （三）降低企业的资本成本与财务风险 （四）资本运营实现企业的可持续发展 三、资本运营的平台——资本市场 （一）我国资本市场概况 （二）企业对接资本市场的建议 四、关于资本运营的一些建议 （一）要认识到资本运营是一种特殊的商业模式 （二）企业要从战略高度进行资本运营谋划 （三）资本运营不仅要注重经济价值还要注重社会价值和文化价值 （四）要认清资本运营与生产经营的关系 （五）资本运营目标不应局限于利润、资本增值，而应立足于企业价值
引言 国有企业作为国民经济的支柱，其改革问题在我国经济发展和经济改革中具有举足轻重的地位，也是摆在企业和政府面前的一大难题。国有资本不仅具有一般资本的特性，同时也体现着我国公有制经济的功能与目标。如何有效运营国有资本，推进国有经济结构的战略性调整，在确保国有资产保值增值的基础上，实现我国的经济发展目标，这是本课题研究的核心内容。 本课题组认为，我国市场经济体制的转轨要求与国有资本的逐利性是国有资本运营的“动力源”，资本的存量调整和增量投资是国有资本运营的主要方式。因此，课题从资本运营的理论出发，运用国际国内及省内一些企业资本运营的成功案例，明确了资本运营的主要载体——资本市场，并从新的视角探讨了国有企业资本运营的功能与模式，而且，对企业价值的真谛本人还有一些新的想法和理念，供大家讨论。 一、资本与资本运营 （一）什么是“资本” “资本”、“资金”、“资产”这三个概念之间非常的接近，但又存在着细微的差别。它们的共同点是：都可理解为一定的资源和价值；区别在于它们的侧重点不同： “资产”侧重于强调某种资源或价值的“权属”、“产权”、“归谁所有和支配”这样的意思，如我们经常说某人拥有多少“资产”，而不说某人拥有多少“资本”，在强调拥有和控制某种资源时我们用“资产”这个概念。 “资本”侧重于强调资源和价值的来源——资源是怎么来的，是谁投入的，同时，“资本”也强调“本金”、“原始投资”意思，所以“资本”可以理解为可以创造更多价值的价值。 “资金”侧重于强调资源和价值的存在形态，如我们经常说“货币资金”、“实物资金”、“资金周转”等。 （二）什么是“资本运营” 我们很容易为资本运营下个定义：资本运营就是以企业价值最大化和资本增
现金控制涉及集权与分权的管理体制，也就是在企业集团内部所属各子公司或分部是否有倾向资金使用诉决策权、经营权。由于现金控制的目标是防止企业发生支付危机，保持现金流动的均衡性，并通过现金流动有效控制企业的经营活动和财务活动，获取最大收益，所以，现金控制的集权与分权的程度、集团的组织设计的变化、战略等，都会影响现金流入和流出的平衡，影响企业集团经营和财务活动的效率。需要注意的是，企业集团倾向奖金控制的模式有多种，任何企业在不同的经营环境的体制下，可以依据企业的不同的情况选择最适合本企业的倾向奖金控制模式，而不一定千篇一律模仿别人，只要使自身的资金管理达到均衡和高效，就是最优的管理模式。一般而言，集团公司贷币奖金有五种控制模式：一． 统收统支方式。该模式是指企业的一切现金收付活动都集中在企业的财务部门，各分支机构或子公司不单独设立帐号，一切现金支出都通过财务部门付出，现金收支的批准权高度集中在经营者，或者经营者授权的代表手中。统收统支的方式有助于企业实现全面收支平衡，提高现金的流转效率，减少资金的沉淀，控制现金的流出；但是不利于调动各层次开源节流的积极性，影响各层次经营的灵活性，以致降低集团经营活动和财务活动的效率。 二． 拨付备有金方式。拨付备用金是指企业按照一定的期限统拨给所属分支机构和子公司一定数额的现金，备其使用。等各分支机构或子公司发现现金支出后，持有关凭证到企业财务部报销以补足备用金。与统收统支方式比较，其特点是1.集团所属各分支机构有了一定的现金经营权。2.集团所各分支机构或子公司在集团规定的现金支出范围和支出标准之内，可以对拨付的备用金的使用行使决策权。但是集团所属各分支机构或子公司仍不独立设置财务部门，其支出的报销仍要通过集团财务部门的审核，现金收入必须集中到集团财务部门，超范围和超标准的开发必须经过经营者或其授权的代表批准。 上述两种方式只适用于同城或相距不远的非独立核算的分支机构，至于子公司通常不适宜该方式。 三． 设立结算中心方式。结算中心通常是由企业集团内部设立的，办理内部各成员或分公司现金收付和往来结算业务的专门机构。它通常设立于财务部门内，是一个独立运行的职能机构。其主要职能： 1.集中管理各成员或分公司的现金收入，一待各成员企业或分公司收到现金收入时，都必须转帐存入结算中心在银行开立的帐户，不得挪用。 2.统一拨付各成员或分公司因业务需要所需的货币资金，监控货币资金的使用方向。 3.统一对外筹资，确保整个集团的资金需要。 4.办理各分公司之间的往来结算，计算各分公司在结算中心的现金流入净额和相关的利息成本或利息收入。 5.核定各分公司日常留用的现金余额。 这种现金控制方式具有以下特点： 1.各分公司都有自身的财务部门、有独立的帐号（通常是二级帐号）进行独立核算，拥有现金的经营权和决策权。
期末试题库 一、名词解释： 1、企业：指集合着各种生产要素，为社会提供产品或服务，以盈利为目的，具有法人资格，实行自主经营，自负盈亏、独立核算的盈利性的经济组织或经济实体。 2、管理幅度：是指一名上级管理者直接管理的下级人员的人数 3、法人：是社会组织的人格化，是相对于自然人而言的，是指依法成立，并能独立行使法定权力和承担法律义务的社会组织。 1、现代企业制度: 指适应社会化大生产需要，符合市场经济规范，具备现代企业特征的企业基本制度体系。 2、企业治理制度：指维护以股东为核心的权益主体的利益，对企业的权力制衡关系和决策系统所做出的制度安排。 1、企业管理：是通过计划、组织、领导和控制，协调企业中以人为中心的资源与职能活动，以有效实现企业经营目标的活动。 2、企业文化：指在一定的社会政治、经济、文化背景条件下，企业在生产经营实践过程中所创造或逐步形成的价值观念、行为准则、作风和团体氛围的总和。 1、目标管理：是以制定和实现目标为中心的，被管理者自主控制达标过程，管理者实行最终成果控制的一种现代管理思想与管理方法。 2、决策：是指在明确问题的基础上，为未来的行动确定目标，并在多个可供选择的行动方案中，选择一个合理方案的分析判断过程。 3、管理控制：指管理者为保证实际工作与计划一致，有效实现目标而采取的一切行动。 1、人力资源（微观）：指企业可以利用的且能够推动企业发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者数量的总和。 2、人力资源管理：是对企业所从事的人力资源规划、招聘、培养、使用及组织等各项管理工作的总称。 3、激励：管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标前进的心理过程。 1、公共关系：社会组织运用双向信息传播手段，遵循社会利益之上、平等互惠原则，协调与公众的关系，以树立良好组织形象的一种现代管理职能。 2、企业的总体形象：企业通过其经营和社会活动在其公众心目中形成的综合化、系统化印象。 3、沟通：为达到一定的目的，将信息、思想和情感在个人或群体间进行传播与交流的过程。 1、企业经营目标：指在一定时期内，企业经营活动的方向与预期达到的水平或成果。 2、经营（狭义）：企业为实现盈利目标，面向市场，以营销为中心的使企业内外部环境达成动态平衡的有组织活动。 1、目标市场：是指在市场细分化的基础上，企业所选定的消费者群，企业将向其提供特定的产品与服务。 2、市场定位：是企业在目标市场营销中，打造本企业产品特色，树立市场形象，以求在目标顾客心目中形成一种特殊的偏好。 3、市场细分化：指企业根据市场需求和购买行为的差异性，按照一定的标准，把整体市场划分为若干消费者群的过程。 4、促销：企业通过一定的传播与沟通手段，向目标顾客传递产品或劳务信息，树立企业与产品形象，促进顾客购买的一系列活动。 二、单项选择 1管理幅度与管理层次之间的关系是（D）0 A正比例关系B无比例关系C结构比例关系D 反比例关系2、根据《公司法》规定：有限责任公司注册资本的最低限额为人民币（ A ）。
精品文档，值得拥有 部门职责 部门名称：企管部 (2) 部门名称：审计部 (3) 部门名称：人力资源部 (4) 部门名称：办公室 (5) 部门名称：行政科 (6) 部门名称：保卫科 (7) 部门名称：小车队 (8) 部门名称：财务部 (9) 部门名称：投资部 (10) 部门名称：质量部 (11) 部门名称：质量体系室( QA) (12) 部门名称：质检中心(QC) (13) 部门名称：中控室 (14) 部门名称：环保部 (15) 部门名称：污水处理站 (16) 部门名称：总工办 (17) 部门名称：中央研究所 (18) 部门名称：实验开发中心 (19) 部门名称：生物工程中心 (20) 部门名称：工程转化中心 (21) 部门名称：项目开发中心 (22) 部门名称：市场部 (23) 部门名称：销售部 (24) 部门名称：制造三部 (25) 部门名称：制造一部、制造二部 (26) 部门名称：动力部 (27) 部门名称：电力科 (28) 部门名称：冰机车间 (29) 部门名称：锅炉车间 (30) 部门名称：计量科 (31) 部门名称：工程部 (32) 部门名称：基建科 (33) 部门名称：工程安装队 (34) 部门名称：设备管理科 (35) 部门名称：供应部 (36)
精品文档，值得拥有 部门名称：企管部部门序号 部门名称：仓储科 (37) 部门名称：运输公司 (38) 隶属部门：下属部门：部门人员编制： 部门岗位：企管部经理、计划统计专员、绩效管理专员本部门主要职责： 1.负责组织制定公司各项管理制度，完善内部控制体系 2.负责公司业务流程、组织机构、管理岗位、绩效考核指标的设置工作及管理工作协调 3.负责组织制定公司年度经济责任制，完善管理部门绩效考核指标体系 4.负责对外报送数据真实性的检查和考核 5.负责企业报表的归口管理 6.负责现代化管理理论的研究和推广应用工作 本部门关键考核指标： 2 / 38
第一章 1.资本具有的特点：1 增值性2 流动性 3 风险性 4 多样性（多选 2.资本的社会属性是指资本归谁所有，资本在不同的社会经济形态中所具有的特性（单选 3.（狭义）企业资本的含义是指企业的资本金，即投资者投入企业的资本，是开办企业的本钱，也就是企业在工商 行政管理部门登记的注册资本（单选 4.资本金按投资主体的不同，分为国家资本金，法人资本金，个人资本金和外商资本激金，（多选 5.（广义）企业资本的含义是指企业所有者（股东）权益，即不包括资本金（实收资本），而且还包括：1 资本公积， 2 盈余公积和 3 未分配利润（多选 6.所有者收益的资本公积是一种资本储备形式，其中主要是：1 去投资者实际缴付的出姿额度超过其资本金的差额。 2 资本汇率折算差额。3接受捐赠的实物资产。4资产评估增值（多选 7.自有资本也程权益资本，是企业资本运营的基础（单选 8.资本的形态：1 货币资本 2 实物资本 3 无形资本 4 对外投资，5 各种应收款（多选 9.对外投资指企业对外投出的 1各种股权性质和 2债权性质的投资（选择题 10.资本运营：是以资本最大限度增值为目的，对资本及其运动所进行的运筹和经营活动（名词解释 11.资本运营与生产运营的区别：1 经营对象的不同，2 经营领域的不同 3 经营方式的不同（简答 12.资本运营的目标是：1 利润最大化，2 所有者（股东）权益最大化，3 企业价值最大化（简答 13.（企业是资本的载体，无论是出资者还是经营者，其共同的目标都是追求利润最大化，以利润最大化作为目标， 其四个原因是：1 人类进行生产经营活动的目的是为了创造更多剩余产品，在商品经济条件下，剩余产品可以用利润这一指标来衡量。2 资本的自然属性和目的就是要实现价值增值，追求最大限度的利润。3 在自由竞争的资本市场中，资本总是流向利润率最高的行业，企业和产品，利润率较高的企业能够从资本市场筹集到较多的资本， 4 每个企业都最大限度地获得利润，整个社会的财富才可能实现最大化，从而带来社会的发展和进步）（应该是 不考的） 14.企业资本运营是指对企业资本及其运动的全过程进行运筹和经营，其内容可以分为以下几个方面：1 资本筹集，2 投资决策和资本投入，3 资本运动与增值，4资本运营增值的分配（简答 15.从资本运动过程来看可以分为：1 筹资决策和资本筹集 2 投资决策和资本投入 3 资本运动过程与增值，4 资本 运营增值的分配，（多选 16.从资本运营的内容和形式来看可以分为：1 实业资本运营 2 金融资本运营 3 产权资本运营（多选 17.资本运营内容的分类：1 从资本运动过程来看 2 从资本运营的内容和形式来看 3 从资本运用的状态来看，4 从 资本运营的方式来看， 5 从资本运营活动是否跨越本国国界来看（简答 第二章 1.企业是以是营利为目的，向社会提供产品和服务的经济组织，它具有下列基本特征：1 企业直接向社会提供产品 和服务，2 企业是经济组织 3 企业是营利性的经济组织 4 企业是自主经营，独立核算，自负盈亏的经济组织（简答 2.个人业主制企业的优点：1 建立和歇业的程序简单，2 产权转让比较自由，3 经营者和所有者合一，经营灵活， 决策迅速，4 利润独享，保密性强，（多选 3.合伙制企业的缺点：1 普通合伙人对企业债务负无限清偿责任，风险太大，2 企业规模有限（多选 4.公司制企业：是根据公司法的规定依法成立，具有法人资格，以营利为目的的企业。（名词解释 5.公司制企业的缺点：1 设立程序较复杂，创办期较长，开办费用较多，2 受国家法律法规用户约束较严格，3 保 密性较差（选择题 6.公司的决策机构分为两个层次：1 股东会 2 董事会（选择题 7.股东会：由股东组成的股东会或股东代表大会，是公司的最高权力机构，行驶最高决策权和经营管理权（单选 8.董事会：董事会由股东会选出，代表全体股东的利益，是公司的常设权力机构，是公司的人格化，对外代表公司， 对内代表股东，对股东会负责，是一个有董事组成的集体决策机构（单选 9.投资银行的业务主要有几项：1 证劵承销 2 证劵交易 3 私募发行 4 企业兼并与收购 5 基金管理 6 风险投资 （多选或简答 第三章 10-15分 1.资本筹措的意义和要求：企业筹措资本，并使占有的可供运用的资本具有相对稳定性是其生存和发展的关键，首
加速人力资本运营转型 靠以物为本、吃子孙饭拼凑ＧＤＰ的路差不多到了悬崖边缘，必须加速向以人为本的方向转变。以人力资源为本，大幅度提高社会保证度，大幅度提高劳动者的工资，把世界上最丰富的人力资源转化为人力资本，迅速增加人力资本的存量和总量，是中国经济社会进展的客观要求。 ＧＤＰ变化中最有价值的因素应该是人力资本价值的充分实现和升值，中共十七大以后政府突出关注民生问题，提倡内需拉动经济增长，我们一定要抓住那个难得的机遇。 现在的形势专门好，政府差不多开始加大了对人力资源领域的投入。比如中央政府提出尽快实行全国全面医保，打算在医疗改革中投入８５００亿。 事实上，除了政府之外，企业界、理论界等领域也在不断地进行人力资源转型的实践和探究。据了解，在本次活动中，中移动、中钢集团等１０家企业获评全国十佳企业，首都经贸大学教授杨河清等人入选十佳人物。此外，还有１４５份成果分别荣获金银优秀奖。 我国的人力资源科学经历了三次大的变革，包括传统的人事治理，现在的人力资源治理和人力资本治理三个时期。首都经济贸易大学劳动经济学院副院长张琪表示，中国的人力资源治理在不同地区、不同行业、不同所有制企业甚至是不同规模单位之间的差距专门大。 中国的人力资源治理总体上存在三大问题：即系统性、战略性较差；工具化、技术化倾向明显；价值理念、文化建设不足。针对这些问题，应该将人力资源治理从业务部门提升到战略部门，从一元目标转向多元目标，从治理职员向服务职员转变。 “要关注全球金融危机对人力资源治理的阻碍。”中国企业评判协会会长鲁志强表示，在这次危机中，企业高管、农民工和大学毕业生受到了关注。企业高管的高薪鼓舞政策和措施合不合理？如何解决农民工和大学生的就业，差不多上人力资源科学不可躲避的责任。 据曙光运算机人力资源总监杜梅透露，金融危机发生以后，曙光的人员规模略作收缩，但没有大规模全面的收缩，在技术和研发方面加大了投入和人员的编制；在人员储备上更关注原有的高潜质人员的培养；所有的考核培训都围绕如何提高人均产出和效率。 与会的企业人力资源高管也表示，在危机之下，企业要坚持核心价值观，坚持人才战略，坚持核心人才的培养。“可不能裁掉核心职员，往常人才规划的核心可不能发生变化，培训可不能丢，培训费甚至会增加。”
企管部专员岗位职责 【篇一：企管专员岗位说明书1】 【篇二：企管专员工作职责】 企管专员 【篇三：企管部工作职责】 企业管理部工作职责 一、负责企业经营与战略发展规划 1、负责组织制订公司中长期战略发展规划； 2、负责研究、分析行业经营环境、业务发展模式及竞争形式现状和趋势； 3、负责进行公司内部系统效率及有效性的研究，保证企业效率最大化、成本最低化、效益最大化； 4、组织研究与制定阶段性实施规划与计划，负责对阶段性规划的实施进行监督与考核。 二、组织编制各部门工作职责及各岗位工作标准 1、根据公司组织机构的设置，组织编制各部门工作职责； 2、督促和检查各部门按岗位设置组织编制岗位工作标准； 3、如发生机构调整，部门只能变化等情况及时组织对工作职责、岗位工作标准进行修订。 三、负责建立健全公司各项规章制度，并根据执行情况及时修订完善 1、组织编写公司各项规章制度，并审核、报批，保证各项制度之间的协调统一； 2、各部门自行起草的制度按照《山西锦兴能源有限公司制度管理办法》要求编写完毕后经批准后报企管部统一归 档； 3、跟踪检查规章制度的贯彻执行情况，提出修改、补充意见，逐步完善。 四、负责组织全公司的各项流程建设，根据实行情况及时修订和完善 1、组织编写公司各项流程，并审核、报批，保证各流程可操作性、协调统一性；
2、各部门自行起草的流程按照《山西锦兴能源有限公司流程管理办法》要求编写完毕后经批准下文后报企管部统一归档。 五、负责组织公司各部门、各单位绩效考核工作 1、建立健全考核体系，制定绩效考核管理办法和考核细则； 2、组织制定月度、季度、年度各项指标； 3、根据公司绩效目标组织月度、季度、年度绩效考核工作。每月度、季度、年度对各部门、各单位指 标完成情况进行汇总，并对考核结果进行汇总分析，经会议审核通 过后以文件形式下发； 4、在绩效考核组织工程中存在的问题及时修订。 六、负责组织公司定额管理工作 1、组织成立公司定额委员会和定额管理办公室等机构； 2、根据国家相关方针、政策、法律、法规以及上级公 司的相关规定，组织编制本公司定额管理办法、定额管理标准、定 额管理保障机制等； 3、组织编制定额手册。定额手册报批，经公司定额办审核、定额委 审定后，形成定额手册，并下发执行； 4、组织定期对定额标准及手册进行修订和完善； 5、组织定额办公室成员对各部门、各单位定额管理进行监督和指导。 七、负责公司班组建设日常管理工作 1、制定公司班组建设管理办法； 2、组织制定五型班组建设考核内容和标准，定期对基层单位进行检 查指导，每季度组织做一次考评工作； 3、组织搜集整理基层单位在班组建设过程中涌现出的先进典型和先 进经验； 4、负责公司区队班组建设整体的宏观指导、督促协调、选树先进典型、推广先进经验、监督检查工作； 5、组织研究解决基层单位在班组建设过程中出现的问题； 6、负责组织抓好职责范围内有关区队班组建设的其它工作任务。 八、负责组织公司“创一流”工作 1、负责组织制定“创一流”规划及年度重点工作计划，并组织实施； 2、定期向上级公司上报“创一流”工作动态、亮点工作及自查情况； 3、负责对公司“创一流”工作进行指导、检查和考核工作。 九、负责公司的法律事务
如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营 发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心作者：佚名 众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”，正如国外学者所说的那样：智能资本将导致“世界财富的一次大转移”，即企业的成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。也就是说，未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人才。正缘于对于人才管理的重视与认同，人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了飞的跨越。从人事管理到人力资源管理也不过数年，管理学界便又提出了人力资本经营论。这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力管理、人力资本经营的变革。 所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。 与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象；而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。因此，如何有效的将人力资源管理提升到人力资本经营必将成为企业运营中的重要战略组成。 那么，企业如何通过人力资源管理，真正转换为人力资经营，有效促进企业的发展呢？ 首先，要重视人力资本的作用与价值。人力资本概念的出现，并得到社会的承认和运用，是生产力发展的必然结果。以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济，将成为新世纪经济发展的主导力量。科学技术这个第一生产力在经济发展中也将越来越起到决定性的作用。当今世界经济全球化加快发展，科技技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争主要表现在人力资源的竞争，人才的竞争，最后集中表现为对人力资本的竞争。人力资本就是在这种背景下产生的。它既是生产力发展的必然结果，也是人才竞争的必然产物。因此，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。许多前沿企业，纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门，就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。过去人事部门只是消极地“管理”人，现在认识到必须对“人”培训教育和开发，提高和发挥人的潜能。在知识经济时代，人的使用必须与不断培训开发相结合，才能在激烈的竞争中，使企业长
2010-2011学年第一学期期末试题库 一、名词解释： 1、企业：指集合着各种生产要素，为社会提供产品或服务，以盈利为目的，具有法人资格，实行自主经营，自负盈亏、独立核算的盈利性的经济组织或经济实体。 2、管理幅度：是指一名上级管理者直接管理的下级人员的人数 3、法人：是社会组织的人格化，是相对于自然人而言的，是指依法成立，并能独立行使法定权力和承担法律义务的社会组织。 1、现代企业制度:指适应社会化大生产需要，符合市场经济规范，具备现代企业特征的企业基本制度体系。 2、企业治理制度：指维护以股东为核心的权益主体的利益，对企业的权力制衡关系和决策系统所做出的制度安排。 1、企业管理：是通过计划、组织、领导和控制，协调企业中以人为中心的资源与职能活动，以有效实现企业经营目标的活动。 2、企业文化：指在一定的社会政治、经济、文化背景条件下，企业在生产经营实践过程中所创造或逐步形成的价值观念、行为准则、作风和团体氛围的总和。 1、目标管理：是以制定和实现目标为中心的，被管理者自主控制达标过程，管理者实行最终成果控制的一种现代管理思想与管理方法。 2、决策：是指在明确问题的基础上，为未来的行动确定目标，并在多个可供选择的行动方案中，选择一个合理方案的分析判断过程。 3、管理控制：指管理者为保证实际工作与计划一致，有效实现目标而采取的一切行动。 1、人力资源（微观）：指企业可以利用的且能够推动企业发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者数量的总和。 2、人力资源管理：是对企业所从事的人力资源规划、招聘、培养、使用及组织等各项管理工作的总称。 3、激励：管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标前进的心理过程。 1、公共关系：社会组织运用双向信息传播手段，遵循社会利益之上、平等互惠原则，协调与公众的关系，以树立良好组织形象的一种现代管理职能。 2、企业的总体形象：企业通过其经营和社会活动在其公众心目中形成的综合化、系统化印象。 3、沟通：为达到一定的目的，将信息、思想和情感在个人或群体间进行传播与交流的过程。 1、企业经营目标：指在一定时期内，企业经营活动的方向与预期达到的水平或成果。 2、经营（狭义）：企业为实现盈利目标，面向市场，以营销为中心的使企业内外部环境达成动态平衡的有组织活动。 1、目标市场：是指在市场细分化的基础上，企业所选定的消费者群，企业将向其提供特定的产品与服务。 2、市场定位：是企业在目标市场营销中，打造本企业产品特色，树立市场形象，以求在目标顾客心目中形成一种特殊的偏好。 3、市场细分化：指企业根据市场需求和购买行为的差异性，按照一定的标准，把整体市场划分为若干消费者群的过程。 4、促销：企业通过一定的传播与沟通手段，向目标顾客传递产品或劳务信息，树立企业与产品形象，促进顾客购买的一系列活动。 二、单项选择 1、管理幅度与管理层次之间的关系是（D ）。A 正比例关系 B 无比例关系C 结构比例关系 D 反比例关系 2、根据《公司法》规定：有限责任公司注册资本的最低限额为人民币（ A ）。 A 3万元 B 10万元 C 500万元 D 30万元
一、企业管理部岗位描述 负责公司拟经营项目和重大收购、兼并、重组事项的前期调研、分析论证、方案制定、组织实施及公司固定资产的管理和下属子、分公司资产经营状况的考核管理等工作。 1、企业管理部部门职责 1、根据集团安排负责组织拟定和实施经批准实施的企业管理体制、运行方式、资源整合等各方面的长期规划和短期计划； 负责固定资产投资方案的制定与可行性分析； 3、负责市场状况进行有效跟踪，并适时提出投入或撤出方案； 4、负责组织对企业经营状况跟踪，及时了解企业状况，力所能及地帮助企业解决生产经营中的实际问题；5负责协调和组织对企业资产的有效管理。与集团财务部有效合作，防止国有资产流失，尽力确保国有资产保值增值； 5、负责组织搞好集团对企业的投资收益管理，确保上交任务的完成； 6、负责组织和指导搞好集团下属企业的证照管理、安全生产管理、对外协调工作； 7、负责集团及下属企业资产评估管理工作、法律事务管理工作； 8、负责集团的生产经营工作。制定集团经营目标责任制及经营目标年度考核办法，会同办公室和财务审计部考核
下属企业年度经营业绩；指导下属企业制定年度生产经营计划和经营管理工作，定期检查监督和分析生产经营计划落实情况，定期编制经营管理简报和召开生产经营会议； 9、参与公司产权转让、对外投资、资产重组、资产租赁或承包等资产经营的研究和策划； 10、负责对集团固定资产投资提出使用方面的意见、参与验收并负责牵头接收验收合格的资产；参与审定集团设备采购的招标文件、设备验收和牵头组织交接； 11、完成公司领导交办的其它工作任务。 三、企业管理部人员设置 企业管理部部长职责 1、协助总经理参与制定公司发展战略、经营决策和管