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人力资本运营在企业管理的核心位置
摘要：人力资本作为一种“活”的资本形式，与物质资本有着许多质的差异，其运营也必然有所不同。理论和实践已经证明，人力资本是经济发展的根本源泉，人力资本的有效运营是推动企业快速发展的重要手段。企业要追求最高的投资绩效，必须将人力资本运营放在企业管理的核心位置。
关键词：人力资本运营；企业绩效；人力资本
一、企业人力资本运营的内涵
人力资本理论自20世纪中叶创立，经过半个多世纪的发展演变和传播，现在已成为“经济学中经验应用最多的理论之一”，被推广应用于各个应用学科和研究领域。现代企业的契约理论证明，企业实质上是一种由人力资本与非人力资本组成的“不完全和约”，人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现(周其仁，1996)。所谓“人力资本运营”，就是指的这样一种企业经营管理活动，即首先通过战略性投资形成特定技术结构和人力资本存量，进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本按照组织目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制，从而达到人力资本保值增殖的、实现团队产出和组织收益最大化的目的。
一般认为企业人力资本的运营需要经过四个阶段。第一个阶段是将社会性资源转变为企业性资源的阶段。人力资源在未进入企业之前属于一种社会性资源，企业作为用人单位，只有通过选拔、聘用等程序与人力资源主体签订劳动合同之后，才能在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权，社会性资源才能转变为企业性资源。第二个阶段是将企业性资源转变为企业性资本的阶段。尽管我们不否认在进入企业之前，人力资源自身已经拥有了或多或少的人力资本存量，但是这种资本能够在多大程度上符合企业的需要还是一个未知数。而且在知识与技术日新月异的现代社会，人力资本的贬值与折旧也在加速，因此有必要通过对人力资源的不断开发使其成为符合企业需要的人力资本，或由低增值性的人力资本转变为高增值性的人力资本。第三个阶段是将企业的人力资本存量变现为现实生产力的阶段。人力资本与物质资本的本质性差别在于它具有能动性，其效能的发挥不仅取决于外部的环境条件，更取决于人力资本载体本身——人对于外部环境条件的反应。人力资本存量高的人不一定是劳动生产率高的人，许多企业中存在的“出工不出力”的低效率劳动现象已经充分证明了这一点。通过合理的配置，激励机制的设计，使企业人力资本充分发挥效能，是人力资本运营的关键。第四个阶段是人力资本的维护与扩张阶段。由于年龄、生理、心理等自身因素和退休制度、离职现象的客观存在，人力资本也存在着损耗。恢复和补充的问题，企业只有不断地对人力资本进行维护和扩张，才有可能始终保持人力资本优势。
二、企业人力资本运营的管理环节
企业＝非人力资本＋人力资本（周其仁1996）。企业人力资本增值在企业内部体现为企业创新能力增强，在企业外部体现为公众（或投资商）对企业的未来认同感增强。人力资本的所有者是企业员工。企业通过人力资本运营，可以有效增强对技术的开发、创新能力，提高管理和生产经营能力，以抢占市场竞争的制高点。如果企业内部缺乏一系列互补的技能和知识的结合，则在为顾客提供价值过程中，丧失长期领先于其他竞争对手的能力，即核心竞争力，企业将不可持续发展。
1．人力资本投资。人力资本投资是一个多维度、多层面的整体系统，投资主体（政府、企业和个人）通过正规教育、在职培训、医疗保障、职业流动与“干中学”等途径使先天的劳动力转为人力资本的过程就是人力资本投资。贝克尔也认为，人力资本对人力的投资是多方面的，主要包括教育支出、保健支出、劳动力流动的支出或用于移民入境的支出等。人力资本和非人力资本的区别主要在于：（1）人力资本具有强烈的流动性，而非人力资本流动性较差；（2）人力资本具有与其载体的不可分离性，而非人力资本是可分离的；（3）人力资本是一种人性化资本，其价值波动较大，而非人力资本是一种物化资本，其价值比较客观。因此，企业人力资本运用能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资本运营管理成功与否的核心问题。
2．人力资本管理。人力资本管理包括人力资源供需分析、人力资源总体规划、人力资源的招聘、培训、职业计划、绩效考评、薪酬管理、激励、发展及创造良好的企业文化等。人力资本管理是人力资本的再生产过程，其目的在于实现人力资本的价值增值，使企业拥有能长期保持高值的人力资本和能长期保持高绩效水平的员工。在企业人力资本运营的战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励必须统一纳入人力资本激励使用这个本体系统，有机结合起来，并整合为完整的企业人力资本激励体系和运作机制。管理激励措施和实施必须建立在制度激励的民主基石之上，制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、组织保障和人文环境。
3．人力资本整合。所谓“整合”（integration），是指基于放大组织的整体大于部分之和的结构功能及效应，而对组织内部各种因素和力量进行重组、调整及磨合的战略管理过程。企业人力资本整合，就是通过协同调控组织成员的目标动机和行为倾向，使他们自觉地把自己的人力资本潜能调动起来，并最大限度地凝聚和转化为企业的整体竞争优势，实现人力资本系统1＋1＞2的整体功能的过程。由于人力资本是依附于组织成员的个人行为而发挥作用的，组织成员的个人行为倾向性对其人力资本效用的发挥具有决定性影响，所以企业人力资本的整合在很大程度上是组织行为的整合，是组织成员在互动中调试自己行为以适应组织目标的过程。人力资本整合实质上是为了提高人力资本存量的利用效率，使人力资本存量最大化地转化成人力资本价值，以取得人力资本的协同效应。在企业重组和整合过程中，面临着两种不同的技术传统、管理传统、文化传统的冲突，从而面临着技术整合、管理整合与文化整合的任务。一般认为，企业重组和整合将产生两个方面的规模效益：一是人力资本整合后物质资源集约化运营的优势；二是人力资本整合后人员集约使用的优势。因此，企业重组和整合既是物力资本重组更是人力资本整合，既是物力资本整合更是人力资本的整合。经过整合的人力资本激励体系和运作机制，基本框架和内容包括以上人力资本管理的两个方面：一是企业薪酬制度体系的设置运作；二是绩效考核评估制度体系的设计操作。
4．人力资本扩张。人力资本扩张是通过人力资本运作，实现人力资本的内涵和处延的扩大，在使企业得到更好发展的同时，促使人力资本的增值，实现人力资本投资者收益最大化的目的。人力资本扩张是人力资本张力的外在表现。人力资本张力即资本自我增值、自我扩张的能力，它体现了人力资本存量转化为人力资本价值的能量，反映了资本要求不断增值的本质属性。人力资本存量与人力资本价值是两个不等的量，人力资本存量是凝聚在人身上的人力资本的结晶，它可以用积累人力资本过程中所花费的直接成本和机会成本之和来表示；人力资本价值是人力资本存
量在最理想运营情况下所能产生的最大收益的现值。人力资本价值和人力资本存量的差值愈大，人力资本扩张的潜力愈大。因此，静态地看，人力资本扩张是在指人力资本存量一定的情况下，最大化人力资本价值；动态地看，人力资本扩张过程是指不断放松约束条件即人力资本存量不断增大的情况下，人力资本价值最大化的过程。我国企业人力资本存量虽然具有一定的优势，但因人力资本贬值和人才创新能力不足，人力资本价值没有得到充分实现。
三、企业人力资本的运营策略
全球经济一体化和企业并购浪潮风起云涌，其结果使具有不同意识形态、民族文化背景和价值观走到一起，并成为同一个社会经济组织的成员，同一家公司的员工，因此，公司人力资本人文性质的多元化、多样化将是大势所趋。我国加入WTO后，外国跨国公司大量涌入国内市场，在开放统一的市场环境中各类企业员工来源和构成将不可避免地走向多样化和多元化，如何将这些具有不同人文性质的人力资本有机整合起来，对于企业组织运作和总体绩效具有直接影响。在这样的社会和市场环境中，企业人力资本竞争将日趋激烈，企业如果没有有效地凝聚人心，保持和整合人力资本的政策策略和技术措施，就很有可能陷于被动挨打的局面和四面楚歌的境地。因此，搞好企业的人力资本运营，应从以下几个方面着手。
1．人力资本的选拔。选拔的核心是使被选拔人员能真实地显露自己的个性、素质、潜能和工作能力，使企业能较为全面地了解被选拔人员的水平和比较准确地预测在未来的表现。由于选拔属于事前评估和选择，因此，需要建立科学的选拔机制。
2．人力资本的开发。企业人力资本开发的内容主要应包括企业文化教育、潜能开发、职业培训等方面。对于基础性的潜能开发，企业应持积极鼓励的态度，可提供部分资助并在时间安排上予以照顾，但员工个人应对其负主要责任，承担全部或绝大部分开发成本；对于企业文化教育和职业培训，由于开发的目的是形成为企业所用的专用性人力资本，企业应负主要责任，在内容、时间、资金、师资和厂所等方面应统筹规划，合理安排。
3．人力资本的合理配置。合理配置的基本标准是量才为用。比较而言，人与人的优化组合较为困难，不仅应考虑工作结构和权责关系，还应该考虑员工在性情、才智、魄力、热情等方面的互补性，因此，人与人之间的和谐更多地需要在以后的工作过程中不断地磨合。应当指出的是，合理配置过程应当是在广泛征求和充分考虑员工个人意见的基础上来完成的，因为只有经过个人参与的决定，执行起来才更为顺利。
4．人力资本的适度激励。激励的要旨在于引导员工拿出自己的全部力量为实现组织目标而努力。可以通过薪酬、福利、工作条件等激励手段来激励员工。过度激励会助长员工的自满情绪，削弱其工作积极性，而且会加大企业的工资成本；激励不足则会降低员工的工作满意度，提高员工的流失率，不利于企业吸引和留住人才。只有适度激励才能达到激励创造供给的真正目的。
南昌工程学院 毕业论文 经济贸易学院财务管理专业 毕业论文题目人力资本经营的财务分析 学生姓名丁兴 班级 12级财务管理（双学位）班 学号 2012102838 指导教师吕连菊 完成日期二零一五年十二月三十日
人力资本经营的财务分析Financial analysis of human capital operation 总计毕业论文 16 页 表格 0 个 插图 0 幅
摘要 人力资本的分配体现公司的效率及收益，所谓的大材小用，结合财务原理的分析是不可取的，那样将浪费大量资金。利用财务工具，探讨人力资本的构成要素以及分析这些要素的成因，激励与约束这些要素以便更好发挥人力资本财务价值具有很现实的意义。本文首先界定了人力资本相关概念，分析了宏观、微观财务环境带来的影响，提出了人力资本财务分析的前提假设；第三章是人力资本财务分析的内容，分别阐述了人力资本财务分析的筹、投资问题，对人力资本结构进行优化，比较分析收益与决策等一序列问题；第四章是人力资本财务分析的前景展望与决策，先分析利害关系，调整人力资本的组成结构，促进财务的动态平衡，制定优化方案。 关键词：人力资本经营财务分析
Abstract The distribution of human capital reflect the efficiency and benefit of the company, the so-called overkill, combined with the analysis of the principles of accounting is not desirable, so it will waste a lot of money. Using financial tools to explore the elements of human capital and analysis of the causes of these factors, the incentive and restraint of these elements in order to better play the financial value of human capital has a very practical significance. Firstly, this paper defines the related concept of human capital, analysis the impact of macro and micro financial environment, puts forward the assumption of human capital financial analysis; the third chapter is the content of human capital financial analysis, respectively expounds financial analysis of human capital raising and investment, optimize the structure of human capital, a comparative analysis of income and decision, and so on a series of questions; the fourth chapter is analysis of human capital financial outlook and decision, first stake in analysis, adjustment of human capital structure, promote financial homeostasis formulated optimization program. Key words：Human capital Management Finance Analysis
人力资源管理的核心是什么？ 对于不同行业的人力资源管理而言，其核心命题是如何定位自己企业的核心人才，并对应其设计出一套行之有效的激励、培养和发展的机制和制度，以确保企业的业务发展与其人力资源供给状况和人力资源管理水平保持一个良性的发展势头。 ·对于制造行业而言，其核心人才是研发人员和营销人员，研制出一个好的产品，并将其卖出去，对于制造企业是至关重要的，决定了企业能否做大做强。故而在制造行业内，研发人才和营销人才的争夺战一直是火热进行，如何保留和激励研发人才和营销人才也是制造行业内企业管理者需要高度重视的问题。 ·对于服务行业而言，其核心人才是市场开发人员和客户服务人员，如何让客户找到你，如何让客户感觉“物超所值”，市场人员和客服人员显得尤为重要。虽然说现在许多服务行业内的企业将市场开发职能“泛高层化”，即所有的高层兼任着市场开发的职能，但专职市场开发人员仍然不可或缺，因为市场开发策略和步骤，还是需要市场开发人员统筹策划和设计。 ·对于IT行业而言，其核心人才是架构设计人员和程序开发人员，他们是整个企业存在和发展的价值所在，如何激励和保留这部分人员是所有IT企业最头疼的事情，他们大多数是“宅男”，不顾及生活琐事，更顾及自己的专业能力，给他们营造一种更舒适的环境，更放松的工作氛围，可以激发他们的工作激情和工作效率，所以我们就看到了许多IT公司员工可以带着小狗来上班、下楼可以直接坐滑道、提出更具挑战性的研发任务等等。 ·对于贸易行业而言，其核心人才是营销人才和采购人才，一个负责“卖”，一个负责“买”，一个负责创造利润，一个负责降低成本，只有这样，贸易企业才能不断发展壮大自己。随着互联网技术的发展，尤其是移动互联网的发展，贸易行业已经发生了巨大的改变，如何借助互联网技术手段提高营销效率和降低采购成本，是一个摆在贸易企业面前的问题，这里势必要需要贸易企业的营销人才和采购人才不断突破思路、借船出海。 不管是哪个行业内的企业，我们均需要针对其核心人才设计出一套行之有效的“选育用留”的方法体系。 在“选”的方面，需要我们建立针对核心人才的任职资格标准体系，从知识、技能、素养和文化价值观等几个角度来筛选优秀的核心人才，以保证选择进来的就是“好苗子”。今年，我们就在山西和天津帮两家服务行业内的客户做了任职资格标准体系设计的工作，帮助他们有效识别核心人才。 在“用”的方面，需要企业经营者在激励手段上多想办法，一方面推出长期激励，如股权、期权激励等手段，让核心人才与企业结成利益共同体，绑到一个战船上，为了一个共同事业目标共同奋斗。另一方面，公司给这些人才更多的施展才华的舞台和发展空间，只要有能力，从来不封顶。 在“育”的方面，需要企业设计出针对核心人才的培养发展体系，要不断给他们“充电”，不断更新知识和提升能力，要把他们看做“资本”而不是“资源”，要舍得给他们智力投资，只有更大投资才能确保更大收益。有些企业热衷为给自己的核心人才报一个EMBA班，认为一个班就解决能力培养的问题了，事实上一个人才的能力提升是一个系统持续提升工程，不应该是一个班就可以一劳永逸的。
1、资本---就是能够带来剩余价值的价值.资本带来增值的价值,具自然属性和社会属性 2、资本是三大生产要素之一,另外两大要素是土地和劳动.这三大要素通常被称为基本生产要素. 4、企业所拥有的资本构成大致上可以分为以下七种形式.1)货币 2)实物3)无形4)金融5)管理6)人力7)产权 5、资本的功能,四个方面1)联结生产要素 (2)联结流通要素 (3)资源配置的职能.(4)激励和约束的职能. 6、资本的基本特征主要有五点.1增值性2)竞争性;(3运动性;(4独立性和主体性,(5)开放性. 8、资本运营与生产运营的区别1)领域不同2)对象不同;(3)运营方式不同 9、资本运营与生产运营的联系1)目的一致;2)相互依存2)相互渗透; 10、企业的资本运营基本上可以分为资本扩张与资本收缩两种模式 11、资本扩张有三种类型: (1)横向型资本扩张;(2)纵向型资本扩张;(3)混合型资本扩张; 12、收缩型资本运营的主要实现形式有四种: (1)资产剥离;(2)公司分立;(3)分拆上市;(4)股份回购 13、资本运营的基本原则有七个方面)系统整合2结构最优3机会成本最小 4经营开放(5)周转时间最短6规模最优原则14、宏观性风险主要分为社会风险、政治、经济等15、经济风险主要包括三种：一利率;二购险;三市场风险 16、资本运营的微观性风险包括：经营风险、违约风险、商业风险和财务风险 第三章资本筹集 17、资本筹集的定义:企自身资本需求情况出发,发展规划,经科学的预测筹资方式,从外或内部获取所需资金的一种行为. 18、资本筹集的动机归纳为四类：(1)设立性筹资动机;(2)扩张性 (3)偿债性;(4)混合性 19、资本筹集的原则.(1)规模适当;(2)筹措及时 (3)合法性 (4)效益性20、筹资渠道有六种: 1)金融机构贷款2)企业自留资金;(3)企内资产(4)其他企业资金5)国家财政投6)企业利用外资筹资 21、资金成本---是资金使用者向资金所有者和中介机构支付的费用,是资金所有权和使用权分享的结果. 22、财务风险---由筹资起的资金变化所造成的股东收益的可变性和偿债能力的不确定性. 23、财务风险的优点,是在总资产收益率高于负债成本率的前提下,企业可以获得财务杠杆效应所带来的股权资金收益率的加速上升.股权资金收益率的提高,即意味着每股收益的增加,在其他条件不变的情况下,这会导致企业价值增大.财务风险的另一个优点是通过负债筹资可以保证控制权不被削弱,这一特点对股本比较小的企业尤为突出. 26、银行贷款---是指银行根据国家政策以一定的利率将资金贷放给资金需要者,并约定期限归还的一种经济行为. 27、我国银行贷款分为三种：自营贷款、委托贷款和特定贷款; 短期贷款、中期贷款和长期贷款; 信用贷款、担保贷款和票据贴现. 28 股票的性质和特征,有五点.（1）是有价证券.(2)要式证券.(3)证权证券.(4)资本证券.(5)综合权利证券. 29股票的主要特征有七方面. (1)收益性,(2)风险性;(3)稳定性;(4)流通性;(5)股份的伸缩性;(6)波动性;(7)参与性 30股票发行方式,一般分为包销发行方式和代表发行方式两种. 4资本成本 40、资本成本的概念---广义指企业为筹集和使用资金而付出的代价.狭义的资本成本仅指筹集和使用长期资金的成本.资本成本包括资本筹集费和资金占用费两部分. 41、降低企业筹资中资本成本的途径1)合理安排筹资期限 2)合理选择筹资渠道(3)资本结(4)提高企业信誉 第五章资本结构与筹资决策 42、资本结构的定义---是指公司各种资本的构成及其比例关系.广义是指全部资本的构成狭义的资本结构自有资本与长期负债资本的对比关系, 43、财务杠杆及财务杠杆效应---财务杠杆是指企业对债务的依赖程度. 45、财务标杆作用的大小通常用财务标杆系数表示.财务标杆系数越大,表明财务标杆作用越大,财务风险也就越大; 46、最优资本结构定义---是指企业在一定时期内,筹措的WACC最低,使企业的价值达到最大化,是企业的目标资本结构. 47、最优资本结构主要有四个特点1)上市公司价值实现最大.2是动态的.3)具有高度的易变形性.4复杂性与多变性. 第六章资本预算方法 50、资本预算的定义---是指资本支出的预算,是规划企业长期资产的资本投资计划,企业选择长期资本资产投资的过程. 51、为正确计算投资方案的增量现金流量,必须遵循5个原则.1)忽略沉没成本.2)考虑机会成本(3)对公司其他经营活动的影响.4)对净营运资金的影响. 5)考虑税收与折旧的影响. 52、资本预算的特点(简)(1)资本量大 (2)周期长 (3)风险大 53、资本预算决策的关键原则及实践方法(简)1)将组织的目标纳入资本决策制定过程中2)通过投资方法来评估和选择资本资产(3)在为资本项目提供资金支持时,注意平衡预算4)使用项目管理方法5)评估结果,并将结果纳入决策制定过程. 54、净现值的概念---净现值(NPV)是一项投资所产生的未来现金流的折现值与项目投资成本之间的差值. 55、（简答）NPV法的内在原理简单、明了.(1)NPV=0即项目的收益率正好等于资本成本.(2)NPV>0,说明它会产生更多的现金流量=因此具有可行性;(3)NPV<0,说明项现金流量不足以补偿资本成本,公司的价值将会由于采取了此项目而减小. 56、内部报酬率IRR法,使未来现金流入量现值等于未来现金流出量现值的贴现率,或者说是使投资方案净现值为零的贴现率,也称为“内含
★★★文档资源★★★ 摘要：企业核心竞争力的特征实质上是企业能力理论的一般逻辑推理，它表明企业核心竞争力是企业持续竞争优势的源泉。企业核心竞争力的核心是企业拥有的知识资本或人力资本。面对愈演愈烈的企业竞争，企业应当不断提升其竞争优势，而这一竞争优势只能靠对人力资本的合理运营来实现。加强对企业人力资本的激励和监督可以更好地享受人力资本给企业带来的巨大利润，从而增强企业核心竞争力。 关键词：核心竞争力；人力资本；运营 通过对许多大公司的研究分析得出：企业核心竞争能力是企业成败的关键。企业的竞争能力是企业开展某项业务的前提条例，是企业生存发展的基础，是企业进入市场竞争的门票，但支撑企业生存和发展的关键却是企业的核心竞争力。企业核心竞争力的特征实质上是企业能力理论的一般逻辑推理，它表明企业核心竞争力是企业持续竞争优势的源泉（Prahalad and Hamel,1990,1995）。 一、企业持续竞争优势的源泉——企业核心竞争力 关于核心竞争力的内涵，理论界有多种理解：核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平，具有明显优势的能力；核心竞争力是企业所具备的一种或几种使其在向顾客提供价值过程中长期领先于其他竞争对手的能力；核心竞争力是企业独特拥有的，能为消费者带来特殊效用，使企业在某一市场上长期具有竞争优势的内在能力资源；国务院发展研究中心副主任陈清泰说：核心竞争力是指一个企业不断地创造新产品和提供新服务以适应市场的能力，不断创新管理的能力，不断创新营销手段的能力。哈默尔和普拉哈拉德（Prahalad & Hamel，1990）认为它是企业达到“一组
2017人力资源管理的核心是什么 人力资源是很重要的，每家公司都需要做好自己的人力资源管理，那人力资源管理的核心是什么?下面是爱汇小编给大家整理的2017人力资源管理的核心是什么，供大家阅读! 2017人力资源管理的核心是什么 一件微不足道的小事，或是你不经意的一个动作，员工会感动一生，铭记一生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。 尽管人力资源管理者采取了各种各样的措施去达成管理目标，但其努力都离不开选人，育人，用人，留人的管理核心。 选人 通行的招聘程序 我们惯常的招聘程序(也是很多知名公司通用的程序)是：发布招聘广告，收集应聘资料，对应聘资料初选，约见面试，填写公司要求的履历表，参加招聘单位主持的笔试(专业知识，外语)、性向心理测试题，以及技能测试，人力资源部和用人单位的面试，背景调查，录取试用。 展示你的实力和形象 展示本公司实力和形象的设计是绝对不能马虎的，酒好不怕巷子深的时代已在离我们越来越远，应聘者也在开始掂量他们即将加入的新集体的份量，成功的招聘主管懂得恰当的推销公司的形象，招聘人员的素质形象也被应聘者当作是公司形象的缩影，而安排下属去招聘未来的上司决不是恰当的。
收集应聘资料的途径，可能是内部，或外部报刊、网站、人才交流中心、劳动部门、猎头公司、高等学校等。 对应聘者的技能考核要有针对性，例如考核传呼小姐，会涉及语音，声线，打字速度，词语表达能力等;考核印刷工，会涉及色盲测试等;考核办公室文员，计算机水平是必不可少的吧?对每一个职务，你都会有详细的岗位标准或工作说明书。人力架构和编制，也是你决定人力补充的依据之一。 在约见面试时间安排上，我主张根据每位应聘者的可能面谈时间作间隔性的分段约见。尚有部分公司通知应聘者面试时全部集中在同一时间，也许他们的观点是宁可人等我，不可我等人，但应聘者久等未获面试安排时便会猜疑公司的整体管理和效率。 平时得烧香 选人的另一个课题包括人力资源的储备。时下大多数企业的人力资源管理者已经尝到了招不到工的苦涩味，人力资源管理者不对当前人才需求进行分析和与各人才生源地保持紧密联系，是会给公司和个人都造成损失的。电子、机械、计算机类大专和本科生在相当一段时间内仍是用人单位的急需人才。 育人 主要在于建立有效的培训系统。 培训工作已逐渐被大多数公司重视，尤其是短期培训，因为立马可以收到效果。培训在西方国家被称为教育和训练，有时也叫做开发。人力资源管理者是需要制定短期(年度和月季周)和长期(二年，五年，甚至十年)的培训计划的。 一个有效的培训系统包括以下几个方面：
关于资本运营功能与模式的思考 课题组成员： 辽宁经济职业技术学院 辽宁省国资委 辽宁省国有资产管理协会
一、资本与资本运营 （一）什么是“资本” （二）什么是“资本运营” （三）资本运营的根本目标 二、企业资本运营案例分析 （一）资本运营提升企业发展速度 （二）资本运营增强企业盈利能力 （三）降低企业的资本成本与财务风险 （四）资本运营实现企业的可持续发展 三、资本运营的平台——资本市场 （一）我国资本市场概况 （二）企业对接资本市场的建议 四、关于资本运营的一些建议 （一）要认识到资本运营是一种特殊的商业模式 （二）企业要从战略高度进行资本运营谋划 （三）资本运营不仅要注重经济价值还要注重社会价值和文化价值 （四）要认清资本运营与生产经营的关系 （五）资本运营目标不应局限于利润、资本增值，而应立足于企业价值
引言 国有企业作为国民经济的支柱，其改革问题在我国经济发展和经济改革中具有举足轻重的地位，也是摆在企业和政府面前的一大难题。国有资本不仅具有一般资本的特性，同时也体现着我国公有制经济的功能与目标。如何有效运营国有资本，推进国有经济结构的战略性调整，在确保国有资产保值增值的基础上，实现我国的经济发展目标，这是本课题研究的核心内容。 本课题组认为，我国市场经济体制的转轨要求与国有资本的逐利性是国有资本运营的“动力源”，资本的存量调整和增量投资是国有资本运营的主要方式。因此，课题从资本运营的理论出发，运用国际国内及省内一些企业资本运营的成功案例，明确了资本运营的主要载体——资本市场，并从新的视角探讨了国有企业资本运营的功能与模式，而且，对企业价值的真谛本人还有一些新的想法和理念，供大家讨论。 一、资本与资本运营 （一）什么是“资本” “资本”、“资金”、“资产”这三个概念之间非常的接近，但又存在着细微的差别。它们的共同点是：都可理解为一定的资源和价值；区别在于它们的侧重点不同： “资产”侧重于强调某种资源或价值的“权属”、“产权”、“归谁所有和支配”这样的意思，如我们经常说某人拥有多少“资产”，而不说某人拥有多少“资本”，在强调拥有和控制某种资源时我们用“资产”这个概念。 “资本”侧重于强调资源和价值的来源——资源是怎么来的，是谁投入的，同时，“资本”也强调“本金”、“原始投资”意思，所以“资本”可以理解为可以创造更多价值的价值。 “资金”侧重于强调资源和价值的存在形态，如我们经常说“货币资金”、“实物资金”、“资金周转”等。 （二）什么是“资本运营” 我们很容易为资本运营下个定义：资本运营就是以企业价值最大化和资本增
企业财务管理与资本运营 课程时间：2 天 目标学员：正在筹备上市或有上市意愿的企业董事长、总经理、财务总监、高层管理人员授课方式：讲授与学员参与的多种形式相结合，情景练习和案例分析 课程目标: 帮助学员 1.了解资本市场（主板、中小板、创业板、新三板）对企业挂牌上市的相关规定/条件， 对企业上市的可行性做出实事求是的专业判断 2.掌握企业财务管理与税务筹划的基本知识和工具 3.探讨如何通过内部控制与预算管理的规范提高企业估值 4.掌握上市前企业改制/并购重组/的主要模式，为上市铺平道路 ◆资本市场的游戏规则 ?为什么资本运营“一夜暴富”？ ?谁是企业上市的最大受益人？ ?哪些企业适合上市？ ?上市的四个基本条件 ?案例分析–新东方如何通过上市造就中国最富讲师？ ◆企业挂牌上市基本流程 ?选择上市时间需考察的三个因素 ?选择上市地点需考虑的五个要素 ?主板、中小板、创业板、新三板对挂牌的要求 ?上市大概需多长时间？ ?IPO定价的两个因素 ◆上市前的准备工作 ?直接上市的六个步骤 ?如何进行股改？- “三步上篮” ?股份调整的三种方式 ?资产重组的三个原则/五种模式 ◆上市前的内部控制与财务规范 ?上市前需完善的四项制度 ?内部控制的11大要点 ?公司治理制度的七大类别 ?股权激励的七种方式 ?设计股权激励需考虑的六个问题 ◆财务管理基础知识与工具 ?财务报表的基本结构 ?增值税对企业现金流有哪些影响？ ?为什么注册资金≠实收资本 ?资产负债表的五大块与两大平衡
?收入确认的基本原则与财务陷阱 ?企业要为没收到的钱缴税吗? ?企业所有花出去的钱都是成本吗？ ?损益表的上线与底线 ◆企业估值的基本方法 ?资产法 ?哪些企业适合使用资产法？ ?帐面价值与市场价值 ?如何调整目标企业的资产负债表？ ?市场法 ?哪些企业适合使用市场法？ ?如何选择标杆企业作为参照？ ?使用倍数法的优先顺序 ?如何定价才能确保股东权益不被稀释？ ?收益法 ?哪些企业适合使用收益法？ ?收益法的六个要素 ?如何确定加权资金成本率？ ?如何计算目标企业的持续价值？ ?案例分析—这家公司值多少钱？
人力资源管理是近几十年才逐渐出现并普及的新概念，以前称之为人事管理。随着时代的变迁和社会的进步，人事管理逐步发展为人力资源管理，并向人力资本、以人为本管理发展。针对不同的阶段，对人的认识的不同，人力资源管理的核心理念也有其不断变化的过程。对人的管理，从一定意义上讲，是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必定要管人，也就是说他们是广义的人力资源管理功能的执行者。但狭义的人力资源管理却是指那些在人力资源管理部门中的专职人员所做出的工作。也就是说管理不管是管人还是管事都得将人作为管理的基础。 2.1人力资源管理的发展历程 人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 2.1.1人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。（1）科学管理阶段：20世纪初，以弗里得里克·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。（2）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。（3）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。 2.1.2人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。 2.1.3人力资本管理阶段 将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：（1）人力资本可以产生利润；（2）人作为资本，可以自然的升值；（3）对人力资本的投资，可以产生利润；（4）人作为一种资本，参与到利润分配中。 2.1.4以人为本管理阶段 以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。其核心是：对企业中的惹应当视为不仅仅是一种资源，企业的目标从获得更多的经济利益转移到满足个人发展从而促进个人与组织共同发展上来，认为组织和员工的管理应采用“民主式”、“自主式”的管理，强调员工在组织中的个人作用的同时强调团队的作用，鼓励员工在组织中得到发展，他认为个人的发展对组织是有益的。他主张对人力资源重点在于进行开发与利用，强调对员工积极性的充分调动，强调对员工实行更有激
第一章 1.资本具有的特点：1 增值性2 流动性 3 风险性 4 多样性（多选 2.资本的社会属性是指资本归谁所有，资本在不同的社会经济形态中所具有的特性（单选 3.（狭义）企业资本的含义是指企业的资本金，即投资者投入企业的资本，是开办企业的本钱，也就是企业在工商 行政管理部门登记的注册资本（单选 4.资本金按投资主体的不同，分为国家资本金，法人资本金，个人资本金和外商资本激金，（多选 5.（广义）企业资本的含义是指企业所有者（股东）权益，即不包括资本金（实收资本），而且还包括：1 资本公积， 2 盈余公积和 3 未分配利润（多选 6.所有者收益的资本公积是一种资本储备形式，其中主要是：1 去投资者实际缴付的出姿额度超过其资本金的差额。 2 资本汇率折算差额。3接受捐赠的实物资产。4资产评估增值（多选 7.自有资本也程权益资本，是企业资本运营的基础（单选 8.资本的形态：1 货币资本 2 实物资本 3 无形资本 4 对外投资，5 各种应收款（多选 9.对外投资指企业对外投出的 1各种股权性质和 2债权性质的投资（选择题 10.资本运营：是以资本最大限度增值为目的，对资本及其运动所进行的运筹和经营活动（名词解释 11.资本运营与生产运营的区别：1 经营对象的不同，2 经营领域的不同 3 经营方式的不同（简答 12.资本运营的目标是：1 利润最大化，2 所有者（股东）权益最大化，3 企业价值最大化（简答 13.（企业是资本的载体，无论是出资者还是经营者，其共同的目标都是追求利润最大化，以利润最大化作为目标， 其四个原因是：1 人类进行生产经营活动的目的是为了创造更多剩余产品，在商品经济条件下，剩余产品可以用利润这一指标来衡量。2 资本的自然属性和目的就是要实现价值增值，追求最大限度的利润。3 在自由竞争的资本市场中，资本总是流向利润率最高的行业，企业和产品，利润率较高的企业能够从资本市场筹集到较多的资本， 4 每个企业都最大限度地获得利润，整个社会的财富才可能实现最大化，从而带来社会的发展和进步）（应该是 不考的） 14.企业资本运营是指对企业资本及其运动的全过程进行运筹和经营，其内容可以分为以下几个方面：1 资本筹集，2 投资决策和资本投入，3 资本运动与增值，4资本运营增值的分配（简答 15.从资本运动过程来看可以分为：1 筹资决策和资本筹集 2 投资决策和资本投入 3 资本运动过程与增值，4 资本 运营增值的分配，（多选 16.从资本运营的内容和形式来看可以分为：1 实业资本运营 2 金融资本运营 3 产权资本运营（多选 17.资本运营内容的分类：1 从资本运动过程来看 2 从资本运营的内容和形式来看 3 从资本运用的状态来看，4 从 资本运营的方式来看， 5 从资本运营活动是否跨越本国国界来看（简答 第二章 1.企业是以是营利为目的，向社会提供产品和服务的经济组织，它具有下列基本特征：1 企业直接向社会提供产品 和服务，2 企业是经济组织 3 企业是营利性的经济组织 4 企业是自主经营，独立核算，自负盈亏的经济组织（简答 2.个人业主制企业的优点：1 建立和歇业的程序简单，2 产权转让比较自由，3 经营者和所有者合一，经营灵活， 决策迅速，4 利润独享，保密性强，（多选 3.合伙制企业的缺点：1 普通合伙人对企业债务负无限清偿责任，风险太大，2 企业规模有限（多选 4.公司制企业：是根据公司法的规定依法成立，具有法人资格，以营利为目的的企业。（名词解释 5.公司制企业的缺点：1 设立程序较复杂，创办期较长，开办费用较多，2 受国家法律法规用户约束较严格，3 保 密性较差（选择题 6.公司的决策机构分为两个层次：1 股东会 2 董事会（选择题 7.股东会：由股东组成的股东会或股东代表大会，是公司的最高权力机构，行驶最高决策权和经营管理权（单选 8.董事会：董事会由股东会选出，代表全体股东的利益，是公司的常设权力机构，是公司的人格化，对外代表公司， 对内代表股东，对股东会负责，是一个有董事组成的集体决策机构（单选 9.投资银行的业务主要有几项：1 证劵承销 2 证劵交易 3 私募发行 4 企业兼并与收购 5 基金管理 6 风险投资 （多选或简答 第三章 10-15分 1.资本筹措的意义和要求：企业筹措资本，并使占有的可供运用的资本具有相对稳定性是其生存和发展的关键，首
加速人力资本运营转型 靠以物为本、吃子孙饭拼凑ＧＤＰ的路差不多到了悬崖边缘，必须加速向以人为本的方向转变。以人力资源为本，大幅度提高社会保证度，大幅度提高劳动者的工资，把世界上最丰富的人力资源转化为人力资本，迅速增加人力资本的存量和总量，是中国经济社会进展的客观要求。 ＧＤＰ变化中最有价值的因素应该是人力资本价值的充分实现和升值，中共十七大以后政府突出关注民生问题，提倡内需拉动经济增长，我们一定要抓住那个难得的机遇。 现在的形势专门好，政府差不多开始加大了对人力资源领域的投入。比如中央政府提出尽快实行全国全面医保，打算在医疗改革中投入８５００亿。 事实上，除了政府之外，企业界、理论界等领域也在不断地进行人力资源转型的实践和探究。据了解，在本次活动中，中移动、中钢集团等１０家企业获评全国十佳企业，首都经贸大学教授杨河清等人入选十佳人物。此外，还有１４５份成果分别荣获金银优秀奖。 我国的人力资源科学经历了三次大的变革，包括传统的人事治理，现在的人力资源治理和人力资本治理三个时期。首都经济贸易大学劳动经济学院副院长张琪表示，中国的人力资源治理在不同地区、不同行业、不同所有制企业甚至是不同规模单位之间的差距专门大。 中国的人力资源治理总体上存在三大问题：即系统性、战略性较差；工具化、技术化倾向明显；价值理念、文化建设不足。针对这些问题，应该将人力资源治理从业务部门提升到战略部门，从一元目标转向多元目标，从治理职员向服务职员转变。 “要关注全球金融危机对人力资源治理的阻碍。”中国企业评判协会会长鲁志强表示，在这次危机中，企业高管、农民工和大学毕业生受到了关注。企业高管的高薪鼓舞政策和措施合不合理？如何解决农民工和大学生的就业，差不多上人力资源科学不可躲避的责任。 据曙光运算机人力资源总监杜梅透露，金融危机发生以后，曙光的人员规模略作收缩，但没有大规模全面的收缩，在技术和研发方面加大了投入和人员的编制；在人员储备上更关注原有的高潜质人员的培养；所有的考核培训都围绕如何提高人均产出和效率。 与会的企业人力资源高管也表示，在危机之下，企业要坚持核心价值观，坚持人才战略，坚持核心人才的培养。“可不能裁掉核心职员，往常人才规划的核心可不能发生变化，培训可不能丢，培训费甚至会增加。”
1．资本的二重性：自然属性和社会属性 2．资本的表现形态：货币资本、实物资本、无形资本、对外投资、应收款。 3．资本运营的含义：所谓资本运营是指以利润最大化和资本增值为目的，以价值管理为特征，将本企业的各类资本，或在企业内部各部门之间，或与其他企业之间进行流动与重组，实现生产要素的优化配置和产业结构的动态重组，以使本企业的价值最大化 4．资本运营与生产经营的联系 A.目标一致。是追求资本的保值增值的经营活动。 B.相互依存。如果没有资本，生产经营就无法进行，如果不进行生产经营活动，资本增值的目的就无法实现。 C.相互渗透。企业进行生产经营的过程就是资本循环周转的过程。 5．资本运营与生产经营的区别 A.经营对象不同 B.经营领域不同 C.经营方式不同 6．资本运营的基本内容：资本的筹集、资本的投入、资本的运动和增值、资本运营增值的分配。 7．资本的筹集：是指企业作为筹资主体根据其生产经营、对外投资和调整资本结构等需要，通过筹资渠道和金融市场，采用恰当的方式，经济有效地筹措和集中资本的活动。筹资渠道有7种：政府财政资本、银行信贷资本、非银行金融机构资本、其他法人资本、民间资本、企业内部资本和国外资本。 8．资本运营的模式：（手写） 一、扩张型资本运营（横向、纵向、混合型资本扩张） 二、收缩型资本运营（资产剥离、公司分立、股份回购） 9．投资银行：是在资本市场上为企业发行债券、股票，筹集长期资金提供中介服务的金融机构，主要从事证券承销、公司并购与资产重组、公司理财、基金管理等业务。我国称为证券公司。 10．资本市场的功能：A.筹资功能B.优化资源配置C.促进资本流动D.风险鉴定E.促进企业改制 1.企业改制重组的模式：整体改组、整体分立、主体改组、部分改组、整体合并、部分合并、
人力资源管理与企业核心竞争力 欧阳歌谷（2021.02.01） 专业：计算机信息管理 班级：09-7 学号：20091706131023 姓名：张芳 指导教师：张建省 成绩： 人力资源管理与企业核心竞争力 摘要: 国力的竞争是人才的竞争，企业的竞争是人才的竞争，项目的竞争是人才的竞争，当今世界是一个竞争的世界 ,企业为了自身的生存和发展 ,必须不断提高竞争力和核心竞争力，随着社会的发展和科技的进步，越来越多的管理者已经深刻地认识到人已经成为决定一个企业或项目成败的关键因素，人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用,制定人力资源竞争的对策,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。本文主要根据IT项目管理来论述了什么是人力资源管理及其对企业核心竞争力的关系，怎样能提高企业核心竞争力。 关键字：人力资源管理；核心竞争力；IT项目管理；项目人力资源的激励 0.引言
一个企业要保持一定的市场份额、保持在同行业中的领先地位，其能够持续发展的最关键因素是什么？有人认为是雄厚的资金、高新技术，也有人认为是生产规模、品牌质量……实际上都不是，因为这些优势都不是永续的。今天的高新技术可能到明天就成为落后技术；而生产规模、产品质量、先进设备等这些因素都不能保证永远强于对手。只有人力资源才是企业最为宝贵的财富，在某种意义上，它是企业得以持续发展和腾飞的关键。人才才是一个企业是否具有核心竞争力的基础，才是一个企业的根基。 著名管理学者彼得斯说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。项目人力资源管理是指对人力资源的获取、培训、保持和利用等方面进行的计划、组织、指挥和控制活动。项目人力资源管理过程有人力资源规划、项目团队组建、项目团队建设、项目团队管理，团队是层次合理、分工明确、任务清晰、责任到位，能将有限资源最有效地整合的机构。项目获得成功需要一个有效工作的项目团队，团队应该能促进多领域人才能力的合成，能够激发成员的创造力和凝聚力，所以一个企业想要提高它的核心竞争力，人才是关键，有效的组织和利用人才使其发挥最大的潜能更是关键。 1.人力资源本管理概述 “管理的本质是协调”，能否成功地实施IT项目管理很大程度上取决于能否协调好项目的人力资源。建立IT项目组织，获得需要的人员；明确团队的任务与职责，落实项目人员的权利和责任；
浅析资本运营中的风险管理机制的建立所谓资本运营风险是指资本运营主体在资本运营过程中,由于外部环境的复杂性和变动性以及资本运营主体对环境的认知能力的有限性,而导致的资本运营失败或使资本运营活动达不到预期的目标的可能性及其损失。资本运营风险按资本运营内容可分为：筹资风险、投资风险、经营风险、外汇风险、境外投资流失风险、政策性风险等。 一、案例 2008年9月15日，美国第四大投资银行雷曼兄弟按照美国公司破产法案的相关规定提交了破产申请，成为了美国有史以来倒闭的最大金融公司。作为华尔街上的巨无霸之一，被称为“债券之王”的雷曼兄弟，从无限的光荣岁月走到破产的凄凉境地，不但给它的股东带来了巨大的损失，也引发了所谓的“金融海啸”。 拥有158年历史的雷曼兄弟公司是华尔街第四大投资银行。2007年，雷曼在世界500强排名第132位，2007年年报显示净利润高达42亿美元，总资产近7 000亿美元。从2008年9月9日，雷曼公司股票一周内股价暴跌77%，公司市值从112亿美元大幅缩水至25亿美元。第一个季度中，雷曼卖掉了1/5的杠杆贷款，同时又用公司的资产作抵押，大量借贷现金为客户交易其他固定收益产品。第二个季度变卖了1 470亿美元的资产，并连续多次进行大规模裁员来压缩开支。然而雷曼的自救并没有把自己带出困境。华尔街的“信心危机”，金融投机者操纵市场，一些有收购意向的公司则因为政府拒绝担保没有出手。雷曼最终还是没能逃离破产的厄运。 二、雷曼兄弟破产原因： 1.受次贷危机的影响 美联储在IT 泡沫破灭之后大幅度降息，实行宽松的货币政策。全球经济的强劲增长和追逐高回报，促使了金融创新，出现很多金融工具，增加了全球投资者对风险的偏好程度。2000年以后，实际利率降低，全球流动性过剩，借贷很容易获得。这些都促使了美国和全球出现的房市的繁荣。而房地产市场的上涨，导致美国消费者财富增加，增加了消费力，使得美国经济持续快速增长，又进一步促进了美国房价的上涨。2000至2006年美国房价指数上涨了130%，是历次上升周期中涨幅最大的。房价大涨和低利率环境下，借贷双方风险意识日趋薄弱，
如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营 发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心作者：佚名 众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”，正如国外学者所说的那样：智能资本将导致“世界财富的一次大转移”，即企业的成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。也就是说，未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人才。正缘于对于人才管理的重视与认同，人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了飞的跨越。从人事管理到人力资源管理也不过数年，管理学界便又提出了人力资本经营论。这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力管理、人力资本经营的变革。 所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。 与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象；而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。因此，如何有效的将人力资源管理提升到人力资本经营必将成为企业运营中的重要战略组成。 那么，企业如何通过人力资源管理，真正转换为人力资经营，有效促进企业的发展呢？ 首先，要重视人力资本的作用与价值。人力资本概念的出现，并得到社会的承认和运用，是生产力发展的必然结果。以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济，将成为新世纪经济发展的主导力量。科学技术这个第一生产力在经济发展中也将越来越起到决定性的作用。当今世界经济全球化加快发展，科技技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争主要表现在人力资源的竞争，人才的竞争，最后集中表现为对人力资本的竞争。人力资本就是在这种背景下产生的。它既是生产力发展的必然结果，也是人才竞争的必然产物。因此，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。许多前沿企业，纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门，就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。过去人事部门只是消极地“管理”人，现在认识到必须对“人”培训教育和开发，提高和发挥人的潜能。在知识经济时代，人的使用必须与不断培训开发相结合，才能在激烈的竞争中，使企业长
公司治理、国企混改与资本运作 课程背景： 稳步推进混合所有制改造成为当前国资国企改革的重心与重点。“混改”的核心在于公司治理的优化与经营效率的提升，因此本课程从公司治理的基础知识入手，详细解读混合所有制改造过程中的控制权问题、法律结构问题、员工持股问题等重点环节以及相关的难点问题；与此同时，通过证券化手段进行国有资本的运作增值也是广义混改中的重要一环，因此本课程从“混改”延伸至资本运作与产业基金投资等领域，进一步挖掘并开展关于如何支持创新驱动与国有资本做大做强的运作模式解析。 课程收益： ■了解国企混改的流程、模式与难点； ■熟悉公司治理的基本知识与优化路径； ■熟悉国有企业利用证券化工具实现资本运作的模式； ■掌握产业基金在创新驱动中的应用模式。 课程时间：2天，6小时/天 课程对象：国资委相关同志、国有企业总经理与财务负责人 课程方式：讲授为主；课程中包含大量案例解读。 课程大纲 第一讲：新旧动能转换与国企混改 一、宏观经济的新旧动能转换 1．从高速增长向高质量发展的经济转型 2．新旧动能转换与所有权制度改革的关系 二、国有资本混合所有制改造的经济意义 1．政府工作报告中对“深化国资国企改革”的总体要求 2．国企混改对于当前动能转换的驱动性价值 第二讲：国企混改、公司治理与股权激励
一、国有资本的混合所有制改造 1．国企混改的历史沿革与经济意义 2．广义层面理解“混合所有制” 3．当前国企混改的主要模式与案例分析 4．国企混改的现行制度障碍与创新模式 二、公司治理的解读及其运用 1．站在“三会一层”的实操视角理解“公司治理” 2．在股权层面实现“权与利分离”的治理结构与工具 3．董事会在公司治理中的关键性角色与定位 三、股权激励的工具与创新 1．期权与限制性股权等传统股权激励工具 2．超额奖励计划等创新型长效激励机制 四、合伙机制与股权多样性 1．项目裂变与内部创业机制 2．人才复制与人才培养合伙制 3．合伙机制在国企混改激励模式中的应用 第三讲：国有企业的资本运作与创新发展 一、基于资本市场的国有企业资本运作模式 1．国有企业充分利用广义资本市场工具：永续债、ABS、并购重组等2．如何利用资本市场实现国有资本保值增值 3．国企运用资本市场支持助力非公有制经济发展的协同效应 二、产业基金助力创新驱动与动能转换 1．产业基金的基础知识 2．产业基金推动科技创新与产业进步的模式 3．产业引导基金推动产业升级的案例解析