在管理工作中如何做到知人善任？
企业的用人是一项涵盖内容非常广泛的课题，它考察的不仅是企业的高层管理者成功驾驭企业组织的能力，更考察企业的高层管理者高瞻远瞩、运筹帷幄、决胜未来的品质和胸怀。
对于管理者来说，企业的用人之道在于知人善任、用人之长。所谓知人善任就是了解和掌握员工的特点，并将其合理的安排到相应岗位上工作，达到人尽其才的目的；所谓用人之长就是在工作中要尽量发挥员工的工作特长，为了能够实现用人之长必须对员工的特点进行了解和掌握，所以从某种意义上讲，知人善任和用人之长是一致的。
用人之长在企业中是一个被管理者广泛重视的问题，但真正执行起来却又是一个极易被忽视的问题。
众人皆知的用人之长
说起用人之长，我们的每一名管理者都会非常清楚这个道理，并且都在践行这个道理。最基本的感觉就是，用对了人事情办得就很顺利、很好；用错了人事情就很容易出现较大反复和周折，即使完成了也会出现或多或少的偏差。
每位管理者都希望实现用人之长，这是一件对员工个人、管理者和企业都有利的事情。对员工来说，能够在工作中发挥自己的特长有利于工作业绩形成、工作信心树立以及工作责任感的建立，也有利于个人自身专长能力的不断改善和提高；对管理者来说，准确发现和发挥员工在工作中的长处有利于管理水平
的提升，也有利于培养员工成为工作中的得力助手，分担相应工作，使自己能够集中精力于思考更复杂更重要的问题；对企业来说，能够实现人尽其才的工作局面不仅有利于资源尤其是人力资源得到优化利用，也有利于企业管理水平的提升。
这里我们有必要回答两个问题，一是如何实现用人之长，另一个就是如何实现科学的用人之长。
实现用人之长在企业中目前还主要靠经验。
在企业管理实践的逐步积累过程中，企业的管理者们都形成了自己的一套用人理念和方法，在理念指导下巧妙的运用各种方法达到有效用人之长的目的。但是理念不同、方法不同，造成在对如何更好的实现用人之长上的认识上也是不同的。从事管理工作的一些朋友在谈论这件事的时候多是凭感觉、靠判断，也就是说用人之长主要还是靠管理者个人的修行，修行高用人的水平就高，用人之长就越到位，修行低用人的水平就低，用人所长就能以做到位，但到底怎样做更有效难以形成统一的说法。
实现科学的用人之长正被越来越多的企业所接受。
科学的用人之长就是要通过一套系统科学的方法达到人的能力与工作任务的合理匹配。通过对人的能力和工作任务两项要素的把握，达到人与工作的合理匹配：简单的工作由能力较低的人去做，复杂的工作由能力高的人去做，并且通过对能力较低人的不断培养，能力较低的人在能力得到提升后可以实现去做
复杂的工作。实际是在工作的不同层面上实现人的能力与工作任务的相互匹配。
需要在用人过程中极力避免：简单的工作任务由能力高的人去做就是大材小用，大材小用从资源利用角度看是对人力资源的一种浪费，人也会不安于现有工作；复杂的工作任务由能力较低的人去做就是小材大用，小材大用会对工作任务的完成情况的优劣产生影响，在企业中人力资源配置上的一种失效，人也会产生挫折感，进而失去对工作的兴趣和努力。
在实际运用中，该方法需要与企业的发展战略、企业文化等进行有机结合，通过对人的能力和工作任务两项要素进行细化，达到方法与企业实际的具体结合。
有色眼镜下的用人之长
所谓“乱花渐欲迷人眼”，在企业实际的用人过程中，由于人认识水平、认识习惯、认识偏好等主观因素的影响，造成在用人观念上的存在很大的不同，这样就在无形中为管理者戴上了有色眼镜，体现在具体用人上就产生了我们通常所说的晕轮效应。有两种极端表现，一种是一好百好，另一种是一坏百坏。这两种情况在国企和民企中都是很常见的。
作为一名管理者，当我们准备让员工承担更大的工作任务或者抱怨某些员工工作不努力准备换掉员工的时候，是否应该静下心来想一想用人所长这个问题，仔细思考这样的做法是否
会在用人之长上出现问题，是否能够把员工安排到适合的工作上，是否能够使员工在工作上的长处得到正常发挥。
潜移默化中“长”“短”错位
管理者们有理由相信用人之长是能够实现的，但是不能始终如一的坚持用人之长，往往是被管理者们忽略的一件事情。虽然清楚的知道用人之长的好处，也清楚的知道用人之短的坏处，但在潜移默化中出现了用人上的长短错位。
如何提升工作效能
生命中的大事皆由小事累积而成，没有小事的累积，也就成就不了大事。人们只有了解了这一点，才会开始关注那些以往认为无关紧要的小事，开始培养自己做事一丝不苟的美德，力争成为深具影响力的人。
做事一丝不苟，意味着对待小事和对待大事一样谨慎。生命中的许多小事都蕴涵着令人不容忽视的道理，那种认为小事可以被忽略、置之不理的想法，正是我们做事不能善始善终的根源，它不仅使工作不完美，生活也不会快乐。
每一位老板都知道一丝不苟的美德是多么难得，不良的工作作风总是会在公司四处蔓延，要想找到愿意为工作尽心尽力、一丝不苟的员工，是很困难的一件事，因为无论大事、小事都尽心尽力、善始善终的员工十分少见。
一位朋友告诉我，他的父亲告诫每个孩子：
"无论未来从事何种工作，一定要全力以赴、一丝不苟。能做到这一点，就不会为自己的前途操心。世界上到处都是散漫粗心的人，只有那些善始善终者是供不应求的。"
我认识许多老板，他们多年来费尽心机地在寻找能够胜任工作的人。这些老板所从事的业务并不需要出众的技巧，而是需要谨慎、尽职尽责地工作。他们聘请了一个又一个员工，却因为粗心、懒惰、能力不足，没有做好分内之事而频繁将这些员工解雇。与此同时，社会上众多失业者却在抱怨现行的法律、社会福利和命运对自己的不公。
许多人无法培养一丝不苟的工作作风，原因在于贪图享受，好逸恶劳，背弃了对待工作应尽职尽责的原则。
一个人成功与否在于他是不是做什么都力求做到最好。成功者无论从事什么工作，他都绝对不会轻率疏忽。因此，在工作中你应该以最高的规格要求自己。能做到最好，就必须做到最好，能完成百分之百，就绝不只做百分之九十九。只要你把工作做得比别人更完美、更快、更准确、更专注，动用你的全部智能，就能引起他人的关注，实现你心中的愿望。
第八章总经理如何提升工作效能
如果你不能好好地照顾自己的身体，那就很难享受到拥有活力的快乐。所以，你要经常注意自己是否精力充沛，因为你的一切情绪都来自于你的身体。运动是使你精力充沛的一种简单而又
切实可行的方法，因为你越是"动"，你的精力才会越旺盛，也才能产生出源源不断的活力，有活力才能让我们应付生活中的各种各样的问题。
--保持积极的情绪
列出一些能够激励员工的实用性建议。
我们知道很多激励方面的知识。如果你是一名管理者，如果你想要激励你的员工，那么你能从以下的文章可能得到一些启示，虽然在这里并没有一个放之四海皆准的简单原则，但是，以下的一些建议会对激励员工很有帮助。
认清个体差异几乎所有的当代动机理论都承认员工并不是完全相同的，他们在需要、态度、个性及其他重要的个人变量上各不相同。
进行人与工作的匹配大量研究证据表明，当个体与工作合理匹配时能够起到激励作用。例如，高成就需要者应该从事这样的工作：能让他们参与设置中等挑战性的工作，能有工作的自主权，能得到反馈。还要记住的是，不是每个员工都会由于工作自主性、多样性和责任感而产生工作积极性。
运用目标目标设置理论告诉我们，管理者应确保员工拥有
知人善任造句 知人善任造句 1、企业领导者要知人善任，用人不疑，充分调动员工的工作积极性，鼓励他们在工作中发挥自己的聪明才智。 2、我的职责就是发现他们的长处，规避其短处，所谓知人善任。 3、成为一名领导人需要的素质包括：思想开明、真心诚意寻求并听取意见、为人谦虚，并且知人善任。 4、用人要知人善任，正人必先正己，言辞必须严正，火攻必须用得适宜。 5、知人善任，大多数人都会有部分的长处，部分的短处，各尽所能，各得所需，以量才而用为原则。 6、在干部考察工作中，只有扩大民主，广开渠道，才能全面知人，公正识人。否则，闭目塞听，主观臆断，就不能知人善任。 7、众所周知，企业最重要的资产是人。“知人善任”四个字看似简单，实际上做起来并不容易。因为只有对人才的认知越深，看得越透，你才能真正地用好他。 8、一名工作出色的人事部经理要善于物色人才，并能够知人善任。 9、他知人善任，邀集了一大批社会名流。 10、只有知人善任，才能人尽其才。
11、“知人善任”四个字看似简单，实际上做起来并不容易。()因为只有对人才的认知越深，看得越透，你才能真正地用好他。 12、发现人才、培养干部、知人善任的能力。 13、从人力资源管理的观点来说，知人善任并能留住良好的人才，是企业的一大课题，尤其是高科技的企业。 14、毕士安一生为人正直，勤于政务，治学严谨，知人善任。 15、高水平的人回国是很好的事情，但是国内的人必须合理的对待他们，知人善任。张柏芝愿为霆锋怀孕几次？ 16、知人善任，分担权责。 17、人物方面除了吴彦祖的同志角色外其馀众人都熟口熟面演回自己的拿手好戏这一方面可以归功于编导的知人善任相对来说也可以说是一种稳阵的策略众人不需要花太多时间塑造角色自然大大减低新手导演冯德伦调较演员的难度。 18、第四部分揭示了《申报》短暂辉煌的宝贵启示：成功的报纸必须要坚守与时俱进的正义立场，秉承知人善任的用人风范，遵循大胆创新的经营理念，具有高瞻远瞩的发展意识，并且，新闻从业者要有不畏强权的献身精神。 19、摘要《道德经原旨》对治人者的道德修养提出了明确的要求，从帝德修养的重要性、爱民之心、执政为公、不骄不争、谦虚逊让、以柔制刚、诚信待人、言行稳重、知人善任、崇俭知足、正己正人等方面作了全面论述。 低眉顺眼造句在此一举造句杂七杂八造句
试论领导者的用人艺术 领导者的用人艺术，可以分为择人艺术和人才管理两个方面。择人艺术就是要“知人”。在“知人”的基础上才有可能“选择”合适的人才。在某种程度上讲，“知人”即为“择人”。因而“知人”是领导者用人的第一要素和前提。 要用好人才，就必须“择人任势”。一个人，不可能胜任一切岗位，某一特定人才总有最适合他的位子。这就需要管理者在“知人”的基础上，对人才的使用上给予恰当安排，形成人员配置的最佳组合机构。管理学家汤姆?彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。 如何有效地开发人力资源？这要做到两点：首先，领导者要广泛地了解他人的长处。所谓“尺有所短，寸有所长”，领导者必须将他人长处发掘出来并加以合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。其次，制定出人才的机制。正如《基业长青》中提到的，领导者应是一位优秀的时钟设计师，而不仅仅是报时者。企业领导者建立一个开明的“择人”机制，让匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。管理大师韦尔奇对择人艺术也有其独特的见解。他认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。韦尔奇提出了著名的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化
的。一个合格的领导者，必须随时掌握那20%的动向，并制定相应的机制在70%的“中间者”中发掘出有特长的人才，从而使20%的优秀者不断地得以补充与更新。可见，韦尔奇在择人艺术方面更为注重在制度的保证下，从公司内部发现优秀的员工。 当然，“知人”识才是为了“善任”，通过“善任”人才来获得企业持续的竞争力，才是用人艺术最终落脚点。那么，领导者何以才能做到“善任”人才？ 1、领导者须“人尽其才” 对于人才管理，现代领导者首先必须做到“人尽其才，物尽其用”，要对人才有合理分配和调度。正所谓“集合众智，无往不利”。日本松下集团老板松下幸之助先生的至理名言有句说：“一个人的才干再高，也是有限的，且往往是长于某一方面的偏才。而将众才为我所用，将许多偏才融合为一体，就能组成无所不能的全才，发挥出无限巨大的力量。”事实也正如此，历史上看似一无所长的汉高祖刘邦是将知人善任发挥到极致的古代领导典范。刘邦市井出身，文不及张良、萧何，武不如韩信，却能驱策自如，善于发挥各自所长，用人到位，最终成为汉代开国帝王。 何以做到“人尽其才”？一是领导者不搞集权，敢于知人善任，放手管理，要有博大胸怀和谋略家的远见卓识。二是建立科学的人才管理机制，为人才管理提供规范化、制度化的运作保证。三是敢于提
中高层管理技能提升 ——管理者的五种力量 【课程背景】 市场竞争越来越激烈，您的压力越来越大，而下属却总是缺乏执行力、敬业度差、绩效表现差、团队成员不能形成合力。 作为团队的领导者，您是否正在面对以下挑战： ●如何明确掌握自己的角色、职责以及组织对自己的期待？ ●需要管理的人与事蜂拥而至，应如何运用自己的时间进行有效的处理与跟踪？ ●要如何与团队成员建立信任及树立自己的领导形象，成功变身为一位有绩效的 领导者？ ●要如何有效检查及了解团队成员的状况，做到知人善任、有效发展、促进团队 绩效的达成？ ●要如何与团队成员高效地沟通并激发他们的动力？
【课程收益】 ●快速且有效地在管理职位上达到期望的绩效与成果 ●学习如何建立自己的领导力品牌、引领自己迈向卓越的领导者之路 ●学习如何高效地与团队成员沟通、了解他们并激发他们的动力 ●学习如何高效地检查、辅导团队成员，改善他们的行为并提升绩效 ●学习如何将团队的目标分解为每个队员的责任，并确保大家朝同一方向努力 ●现场解决学员在工作中面临的具体困难或挑战 【课程形式】 在培训过程中，学员通过以下形式充分将所学的工具和方法落地： 1.案例研讨，以大量实际案例分析进行“仿真式”学习 2.小组活动，以学习小组的形式进行“工作坊”式分享 3.情境模拟，与学员角色扮演，现场进行“演练场”式互动 4.心得分享，以“分享墙”形式随时记录心得收获 【课程结构】 第一模块：聚焦目标 第二模块：高效沟通 第三模块：影响他人 第四模块：激发动力 第五模块：知人善任 【授课对象】
新晋管理者及从技术走向管理的管理者 需要带领下属激发潜能、从优秀走向卓越的中高层管理者 【课时】 2至3天 【培训效果】： 某公司接受《管理者的五种力量》培训前后，员工敬业度测评对比（盖洛普Q12）： 【课程内容】 第一讲：影响他人 问题：如果你是唐僧，你将怎样带团队？ 1.管理与领导力的区别 问题：你是在管理还是在领导团队？下属是你的执行者还是追随者？ 案例：当上领导后的老张和老李不同表现 讲解：管理和领导力的区别 2.管理和领导力的平衡
在管理工作中如何做到知人善任？ 企业的用人是一项涵盖内容非常广泛的课题，它考察的不仅是企业的高层管理者成功驾驭企业组织的能力，更考察企业的高层管理者高瞻远瞩、运筹帷幄、决胜未来的品质和胸怀。 对于管理者来说，企业的用人之道在于知人善任、用人之长。所谓知人善任就是了解和掌握员工的特点，并将其合理的安排到相应岗位上工作，达到人尽其才的目的；所谓用人之长就是在工作中要尽量发挥员工的工作特长，为了能够实现用人之长必须对员工的特点进行了解和掌握，所以从某种意义上讲，知人善任和用人之长是一致的。 用人之长在企业中是一个被管理者广泛重视的问题，但真正执行起来却又是一个极易被忽视的问题。 众人皆知的用人之长 说起用人之长，我们的每一名管理者都会非常清楚这个道理，并且都在践行这个道理。最基本的感觉就是，用对了人事情办得就很顺利、很好；用错了人事情就很容易出现较大反复和周折，即使完成了也会出现或多或少的偏差。 每位管理者都希望实现用人之长，这是一件对员工个人、管理者和企业都有利的事情。对员工来说，能够在工作中发挥自己的特长有利于工作业绩形成、工作信心树立以及工作责任感的建立，也有利于个人自身专长能力的不断改善和提高；对管理者来说，准确发现和发挥员工在工作中的长处有利于管理水平的提升，也有利于培养员工成为工作中的得力助手，分担相应工作，使自己能够集中精力于思考更复杂更重要的问题；对企业来说，能够实现人尽其才的工作局面不仅有利于资源尤其是人力资源得到优化利用，也有利于企业管理水平的提升。 这里我们有必要回答两个问题，一是如何实现用人之长，另一个就是如何实现科学的用人之长。 实现用人之长在企业中目前还主要靠经验。 在企业管理实践的逐步积累过程中，企业的管理者们都形成了自己的一套用人理念和方法，在理念指导下巧妙的运用各种方法达到有效用人之长的目的。但是理念不同、方法不同，造成在对如何更好的实现用人之长上的认识上也是不同的。从事管理工作的一些朋友在谈论这件事的时候多是凭感觉、靠判断，也就是说用人之长主要还是靠管理者个人的修行，修行高用人的水平就高，用人之长就越到位，修行低用人的水平就低，用人所长就能以做到位，但到底怎样做更有效难以形成统一的说法。 实现科学的用人之长正被越来越多的企业所接受。 科学的用人之长就是要通过一套系统科学的方法达到人的能力与工作任务的合理匹配。通过对人的能力和工作任务两项要素的把握，达到人与工作的合理匹配：简单的工作由能力较低的人去做，复杂的工作由能力高的人去做，并
山东财经大学期末论文 题目：试论领导的知人善任 学院：保险学院 专业：保险学 姓名：王康乾 二Ｏ一六年六月
试论领导的知人善任 摘要 “知人善任”是领导者的基本能力和基本职责，知人善任的实践中存在着几个基本矛盾，解决这些矛盾是知人善任的前提。知人善任要做到“知人”的“五不”和“善任”的“五坚持”。 关键词：领导知人善任矛盾策略 一、“知人善任”是领导者的基本能力和基本职责 管理学家汤姆·彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。当今时代，各个领域、各个行业间的竞争日益激烈，这种激烈的竞争，归根到底是人才的竞争。因此，一个组织要发展，要在白热化的竞争中立于不败之地，作为一名领导者就必须重视人才，要具有知人善任的能力。 知人就是要了解人, 善任就是要用好人。知人善任, 就是在领导活动中正确的认识和使用干部。具体地说, 每个人的资历深浅, 能力大小, 气质性格各有不同；不同的工作对其承担的人员有其不同的关于资历、能力、素质等方面的要求。如何把不同的人与不同的岗位适当地结合起来, 就是知人善任。 知人和善任是互相区别而又互相紧密联系的两个方面。知人是善任的前提, 不知人就无法善任; 善任是知人的目的, 不善任就无须知人。通过知人以达到善任, 又在善任中进一步知人,这两者的统一, 就形成了干部路线。知人善任和科学决策一样, 是领导者的一个基本职责。毛泽东同志说: “ 领导者的责任, 归结起来, 主要地是出主意, 用干部两件事。”邓小平同志曾提出：“事情成败的关键就是能不能发现人才，能不能用人才。”能否知人善任, 对事业的兴衰成败关系极大。 二、知人善任中的基本矛盾 知人善任, 是个比较复杂的社会问题, 其中充满着各种各样的矛盾, 需要我们运用唯物辩证法的观点全面、客观地分析这些矛盾，解决这些矛盾, 才能真正做到知人善任。 1.历史和现实。 人都生活在一定的社会历史条件之中, 每个人的思想无不打上社会、时代的
组织行为学精选案例 案例一：固定工资还是佣金制 白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？ 这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后，就不满了，建议采用佣金制，遭到经理拒绝，就辞职而去。分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。 组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用。从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。 再从公平理论来分析。公平不能激励人，只有不公平才能激励人，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰。而小白所在的中日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的。 案例二：青田乳胶制品厂 1、姜、汪二人解决了进口设备存在的总是得到厂里的奖励后，为什么大家对这个事不平？姜、汪二人也很洩气准备调走呢？ 2、事到如今，请你给陈厂长出些点子。 这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例，分析这个案例要应用学过的公平理论、强化激励理论来分析。青田乳胶制品厂在引进技术时，由于没有进行技术论证价格情况及售后服务，受到了损失，在外方专家无力解决技术难题的情况下，厂领导自力更生组建攻关小组，解决了技术难题，这个决策是十分正确的。解决了生产难题，提高了劳动生产率，收到了好的效果。但发给攻关小组奖金后，却出现了问题。主要原因是：厂里在发给公关小组奖励时，首先奖金和公关小组的付出相比微乎其微，同时又缺乏必要的精神鼓励，造成公关小组受挫折后，想调离该厂，其次其他小组人员奖金得到的少，对公关小组产生的不满情绪，说怪话，向上级告状，从公平理论来说，他们的劳动没有得到应得的报酬，心理不服气，也是可以理解的。第三，对于一些自己不干，还说三道四的人，想拿报酬的人，领导没有进行必要的批评教育。由于以上几点原因，使这个厂面临困境。 面对这个厂出现的问题，陈厂长首先应果断决策，利用激励理论，对厂里有贡献的人，应用强化激励理论，强化时要确定一个目标行为，强化时，实事求是，恰如其分起到鼓励先进，鞭策落后的作用。大胆鼓励和表彰对企业作出贡献的姜、汪二人，使他们在物质上和精神上得到满足，安心和努力为企业作贡献。其次要加强与员工之间的信息沟通，消除员工之间的不满情绪，使员工了解事实真相，克服看问题的片面性，消除员工之间的说怪话的不满情绪的隐患。再一点就是对那些说三到四，不想为企业多做贡献，又想多拿报酬的人，领导不应迁就，必要时或采取行政处罚手段。 案例三：确定合适的营销方案 1、为了明确合适的营销方案，该厂讨论产品是否提价时采用了哪些决策方法？ 2、在群体中应如何决策？ 这是一个典型的群体决策的案例，参加的人面对面进行座谈，统一思想，这种决策的主要优
S .. . .. 山东财经大学 期末论文 题目：试论领导的知人善任 学院：保险学院 专业：保险学 姓名：王康乾 二Ｏ一六年六月 . . . 资料. .
试论领导的知人善任 摘要 “知人善任”是领导者的基本能力和基本职责，知人善任的实践中存在着几个基本矛盾，解决这些矛盾是知人善任的前提。知人善任要做到“知人”的“五不” 和“善任”的“五坚持”。 关键词：领导知人善任矛盾策略 一、“知人善任”是领导者的基本能力和基本职责 管理学家汤姆·彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。当今时代，各个领域、各个行业间的竞争日益激烈，这种激烈的竞争，归根到底是人才的竞争。因此，一个组织要发展，要在白热化的竞争中立于不败之地，作为一名领导者就必须重视人才，要具有知人善任的能力。 知人就是要了解人, 善任就是要用好人。知人善任, 就是在领导活动中正确的认识和使用干部。具体地说, 每个人的资历深浅, 能力大小, 气质性格各有不同；不同的工作对其承担的人员有其不同的关于资历、能力、素质等方面的要求。如何把不同的人与不同的岗位适当地结合起来, 就是知人善任。 知人和善任是互相区别而又互相紧密联系的两个方面。知人是善任的前提, 不知人就无法善任; 善任是知人的目的, 不善任就无须知人。通过知人以达到善任, 又在善任中进一步知人,这两者的统一, 就形成了干部路线。知人善任和科学决策一样, 是领导者的一个基本职责。毛泽东同志说: “领导者的责任, 归结起来, 主要地是出主意, 用干部两件事。”邓小平同志曾提出：“事情成败的关键就是能不能发现人才，能不能用人才。”能否知人善任, 对事业的兴衰成败关系极大。 二、知人善任中的基本矛盾 知人善任, 是个比较复杂的社会问题, 其中充满着各种各样的矛盾, 需要我们运用唯物辩证法的观点全面、客观地分析这些矛盾，解决这些矛盾, 才能真正做到知人善任。 1.历史和现实。 人都生活在一定的社会历史条件之中, 每个人的思想无不打上社会、时代的烙印。但我们知道，人又是在不断变化着的，这就要求我们用发展的眼光看待每
四年级语文下册课外阅读《中外名人故事》测试与答案 一、填空题： 1.孔子编写了《春秋》一书，开创了私人修史的先例。 2.楚怀王在位时，屈原因奸人诬告，惨遭流放，在汉北边境处，他写下了千古绝唱《离骚》。 3.李广在凶奴军中赢得（“飞将军”）称号。 4.汉匈友好的和平使者是（王昭君）她为胡汉两族人民和睦亲善与团结，做出了巨大贡献。 5. 张骞两次出使西域，开拓了（丝绸之路），完全可以称之为中国走向世界的第一人。 6. （造纸术）的发明者是蔡伦，它与印刷术、指南针和、（火药）是中国古代的“四大发明”。 7.张衡对记录下来的地震现象经过细心的考察和试验，发明了一个能测地震的仪器，叫（地动仪）。 8.华佗是一位神医，他很重视体育煅炼对人体健康的作用，创造了一种叫（“五禽戏”）的体育运动。 10.被后人尊为书圣的是（王羲之），他一生最好的书法，首推（《兰亭集序》）。 11.被称为中华药王的是(孙思邈miao)，他是世界上（导尿术）的发明者。 12.唐代最伟大的浪漫主义诗人是（李白） 13.“人生自古谁无死，（留取丹心照汗青）。”，这句话是民族英雄（文天祥）说的。 14.郑和共(7)次下西洋，最后一次前往麦加，实现一生的宿愿。他是中国古代最伟大的（航海家）。 15.李时珍几十年如一日，写成了药物学巨著（《本草纲目》），被达尔文称为“（中国古代医学的百科全书）”。 16.郑成功从荷兰侵略者手里收复了我国神圣领土（台湾），成为我国历史上杰出的民族英雄。 17.一代宗师齐白石被授予“（人民艺术家）”称号。 18. 鲁迅是中国现代文学的主将，他原名为（周树人）。 19．万婴之母林巧稚把自己的一切都奉献给了妇产科事业，晚年，她抱病与学生合作，完成巨著（《妇科肿瘤》）。 20.钱三强被誉为“（中国原子弹之父）”。 21.阿基米德发现了液体液体静力学的基本原理，后来被称为“（阿基米德原理）”。 22.达?芬奇的名画（《最后的晚餐》），再现了犹大出卖耶稣的真实场面。 23.世界名作《蒙娜丽莎》是（达?芬奇）的作品。 24.哥白尼写的一本巨著是《（天体运行论》。 25. （牛顿）在力学上提出了万有（引力）定律。 26.美国的第一任总统是（华盛顿）。 27. （贝多芬）双耳失聪后，完成了他一生最著名的一部交响曲——（《第九合唱》）。 28.飞机之父是（莱特兄弟） 29.俄罗斯文学之父是（普希金） 30.炸药的发明者是（诺贝尔）。 31.1915年，爱因斯坦创立了“（广义相对论）”，它标志着物理学的重大突 32.詹天佑被人们誉为（“中国铁路之父”） 33.蔺l相如（完璧归赵）的故事受到后人的赞扬。 34.（孙中山）推翻了封建社会，建设了（辛亥革命）。 35.人们给贝多芬的美称是（乐圣）。
如何才能成为一名合格的、高素质的管理者如何才能成为一名合格的、高素质的管理者，如何才能将现代的管理理念正确地运用到日常工作的管理之中，是当前作为一名管理者首要思考的问题。 一、增强个人素质，提升管理者的影响力和控制力。 作为一名合格的领导，不是以权压人，也不是一个老好人，没有自己的主见，更不是强调个人魅力，只顾自己的表现，而不注重团队建设；一名合格的管理者就是作一个大家信任他，他信任大家的卓越领导，要能够勇于承担责任，做事做人光明磊落；要有诚信,说到做到,不仅上级能信任于他，团队也能信任他，要做到处理任何一件事,都能站在公平公正的角度来处理。这是管理者应当具备的最基本的条件和素质，在这样的前提下，管理者应当切实排除心理杂念，放下架子，放下成见，虚心学习，坦诚待人，做个开放的管理者，通过不断的学习以取得进步。 二、运用计划，做好日常生产工作的目标管理 孟子说：“凡事预则立，不预则废。”完善的计划工作是指制订计划、执行计划和检查计划三个阶段的工作过程，简单的总结来讲可用“5W+H”来表示，既：Why—为什么要做？What—做什么？Who—谁去做？When—何时做？Where—何地做？How—如何做？合理的目标是前进的航标和动力，设定明确的目标对组织与个人都非常重要。详尽的目标计划
可以激发员工的潜能、团队的合作意识，以及企业的核心竞争力。积极的目标管理推进了工作进度，提升了工作效率。 三、通过正确的决策引领管理工作的成功开展 著名管理学家赫伯特?西蒙在谈到决策在管理中的地位和作用是指出：“决策是管理的心脏；管理是由一系列决策组成的；管理就是决策。” 管理工作的成效大小，首先取决于决策的正确与否。正确的决策，可以提高管理效率和经济效益，使企业兴旺发达；失误的决策，则使一切工作都会徒劳无功。因此，对每一管理者来说，在面对工作中的决策的时候，不只是是否作出决策的问题，还是如何使决策做得更好、更合理、更有效率，这是关系到管理工作好坏的关键。每一名管理者在管理实现过程中都需要作出决策。管理者的正确决策即是效益的取得。 四、以合理的用人艺术激励职工的潜能，增强企业的活力。职工是企业的主体，激发职工的积极性和创造性，充分发掘职工的潜在能力，是增强企业活力的源泉。而如何激发和挖掘职工的潜在能力实质就是如何用人、激励人和治理人的艺术。 首先，作为一名管理者要有科学用人的艺术。也就是需要管理者有知人善任的艺术、量才适用的艺术和用人不疑的艺术。要知道谁有什么特长，适合做什么工作，用人所长，避人所短，要帮助职工找到自己最佳的工作岗位。对委以重任
各位伙伴，大家好！首先，这段话摘自老子《道德经》第三十三章，大意是：能够了解他人的人是有智慧的,能够了解自己的人是高 明的能够战胜他人的人是有力量的,能够战胜自我的人是真正的强者 知道满足而不妄想的人是富有的,努力不懈地去奋斗的人是有志气的, 言行不离道之规律者能够长久,躯体虽死而精神永存的人才是长寿的。 这段话对于我们当下管理者的借鉴意义是什么呢？ 作为一个管理者一项核心工作是选人、用人；如何选人、用人是摆在管理者面前第一道题目，怎么解答这个题这是今天我们一起来探讨和学习的主题； 管理者如何知人善任呢？ 各位看官，了解别人也不是一件容易的事情,我们每个人都无法 了解另外一个人的精神世界。能了解别人的人是有智慧的,“知人知 面不知心”、“路遥知马力,日久见人心”,诸如此类都在告诉我们一个
著名的管理大师彼得?德鲁克（Peter F. Drucker）曾说：管理的本质，就是激发和释放每一个人的善意。管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。 用什么来激发下属的善意呢？ 没有什么比善意本身更有效了。用管理者的善意激发下属的善意，这是管理者的第一要务哦！ 如何创造一个好的氛围呢？ 笑面迎人：如果管理者给下属一种高高在上、不易亲近的感觉，或者为了展示威严，和下属之间表现出各种类型的不同频，那么下属很可能会对团队管理者敬而远之。当团队上下级之间的层级感过分强烈之后，会造成团队氛围紧张。如果长期这样下去，和管理者的每一次接触都会成为下属的心理负担，大家的心都很累！团队氛围很像八月的夏天一样闷热！ 主动问候：带团队时，想要创造一个好的氛围，就要让下属感受到被尊重，这就需要管理者表现得谦和，让下属觉得管理者容易亲近。要改善团队氛围，可以从最简单的主动问候开始。 主动问候包括3步：点头、微笑、打招呼； 关怀下属：下属渴望自己被重视，希望得到上级的关怀。关怀下属能够增强上下级之间的信任，稳固团队，在团队中形成正能量。关怀下属的四个内容：工作困难、家庭情况、个人成长和职业规划；包括3步：嘘寒问暖、传达善意、主动帮助； 管理者在主动问候和关怀下属的时候，要注意以下三点。
成功领导者的案例-成功领导人应具备哪些特征？ 因为采访成功的企业领导人有些困难，因此特从网上找了些成功的企业领导人的创业经历作为案例，然后对这些案例进行了统计分析，归纳出成功的企业领导人所具备的一些特征。 案例一： 富士康老总郭台铭的辛勤创业之路 全球杰出晋商领袖获得者，鸿海精密集团董事长郭台铭，1971年进入台湾复兴航运公司工作，1974年成立鸿海塑料企业有限公司，资本额30万元，生产黑白电视机的旋钮。1985成立美国分公司，创立foxconn（富士康）自有品牌。2001美国《福布斯》（forbes）’全球亿万富翁’排行榜上位列第198名。2002年入选美国《商业周刊》评选的“亚洲之星”。 1974年，24岁的郭台铭和几个朋友在台湾建立一家鸿海塑料企业有限公司，一起承接塑料零件订单。鸿海成立不久，马上遭遇经济危机，原材料价格上涨，经营十分困难。合伙的朋友决定放弃，但是郭台铭不肯，就借钱盘下了这家公司。这就是富士康帝国的开始，郭台铭的第一份生意主要从事电视机相关零件的制造。刚刚起步，郭台铭就受困于技术难关：工厂技术度依赖模具师傅。郭台铭拿着刚刚累积了几十万的资金，就开始盘算是否要投资模具工厂。在当时，台湾经济大环境已经发生改变。其他不少企业家趁着台湾经济起飞，有的炒地皮，有的囤积原料，都在等价格好时大赚一笔。和所有累积了第一笔不多资金的企业家一样，这一笔资金到底是去赚快钱还是去做实业？但是郭台铭放弃了后来涨了数倍的土地买卖机会，选择投资建厂，引进新设备，和信赖的员工摸索生产工艺和流
程。这个过程非常辛苦，每天辛苦加班到深夜。以至于创业的前几年，郭台铭都在问自己：“我的决定是正确的吗？”靠着第一批模具机器和和技术积累，鸿海开始和台湾前十大制造商有了业务往来，开拓了第一批生意。于是，郭台铭省吃俭用，累积下来的又一批资本金不断被投入到购买更精良的设备上。1984年，鸿海从美国引入高级设备，整整花掉公司一年收入的十分之一。不仅如此，随后的几年，相继从瑞士引进高级设备，聘请日籍顾问，又引进日本的精密机械技术。公司人员不到千人，郭台铭就慷慨地大笔资金送员工到海外学习。鸿海前十年的创业，完全依靠鸿海“有蟑螂一样的生存能力”。 郭台铭对于自己今天取得的这些成绩，并没有满足，至今还在一直不断学习，不断努力。郭台铭有句名言：「真正的英雄，早就死在沙场上，而不是回来拿奖章的人。」让很多每年授奖的人听了不是滋味。但鸿海内部的人都很清楚，郭台铭主要的用意是要提醒已有战功、高高在上的主管，不要以物质的收获而满足，人生还有更大的战场，而奋斗还没有结束。 案例二： 阿里巴巴创始人马云的创业故事 阿里巴巴无疑是中国互联网史上的一次奇迹，这次奇迹是由马云和他的团队创造的。但是阿里巴巴创业开始，钱也不多，50万，是18个人东拼西凑凑起来的。50万，是他们全部的家底。然而，就是这50万，马云却喊出了这样的宣言：我们要建成世界上最大的电子商务公司，要进入全球网站排名前十位! 那是1999年。1999年，中国的互联网已经进入了白热化状态，国外
三国演义的主要人物性格特征及其故事情节 一、“仁”的代表——刘备 1.形象：面如冠玉，两耳垂肩，双手过膝。 性格：为人忠厚，知人善任，宽仁爱民、至诚待士、信义为上、大智若愚、大巧若拙、狡诈、有心计的人，是“圣君”的代表。 情节：桃园结义三顾茅庐占领荆州夺取汉中建立西蜀夷陵之 战白帝托孤 2．精彩片段 桃园豪杰三结义（第一回宴桃园豪杰三结义斩黄巾英雄首立功） 东汉末年，张角发动黄巾起义，官军闻风丧胆。为抵抗黄巾，幽州太守刘焉出榜招兵。当时，刘备、关羽、张飞都去看那招兵榜文。三人萍水相逢，但都有为国出力之心，所以一见如故，被张飞拉到自家庄后的桃园饮酒。最后三人对天盟誓，结拜为弟兄。 三英战吕布（第五回发矫诏诸镇应曹公破关兵三英战吕布） 董卓得知华雄被杀，便领大军与盟军大战于虎牢关。吕布勇不可挡，接连杀败八路诸侯。一天，吕布又来挑战，北平太守公孙瓒大怒，迎战吕布，没几个回合便败下阵来。张飞截住吕布连战五十回合不分胜负。关羽见张飞不能取胜，便上前来助战，刘备见两个弟弟战不下吕布，也挥动双股剑上前助战，终于将吕布打败了。 青梅煮酒论英雄（第二十一回曹操煮酒论英雄关公赚赚城斩车胄） “勉从虎穴暂栖身，说破英雄惊煞人。巧将闻雷来掩饰，随机应变信如神。”这首诗说的是《三国演义》中刘备和曹操的一段故事。请简述这个故事。 刘备为了防备曹操谋害，就在后园种菜，以为韬晦之计。曹操为了探听刘备的心志，就在梅青之时邀饮酒，请其指出当世英雄。刘备列举袁术、袁绍、刘表、孙策、刘障、张绣、张鲁、韩遂等人为英雄，曹操一一加以否定。最后指着刘备说:“今天下英雄，惟使君与操耳。”刘备闻言吓得手中匙著落于地下，恰好雷声大作，刘备借惧雷掩饰过去。
精于识人，善于用人，知人善任 历览各代政事，皆由用人得宜而兴，皆由用人失当而废。人才在事业兴亡中往往起着至为关键的作用。 领导之责，首在用人。用人得当，事业兴盛；用人失察，事业受损甚至遭受失败。因此，做为党的领导和党的领导部门，要做到精于识人、善于用人、知人善任，让人才各得其所、适当其位、人尽其才，促进我们事业的发展，就显得尤为重要。 一、精于识人。自古人才难得，难就难在识人不易。一般而言，识人的正确方法是由外而内、由表及里、内外结合、表里兼察、综合考查，并辅以正确的方式方法在实践中加以验证，方可做到真正能够辩明人才似是而非和似非而是的情况，从而实现达到认人之实、识人之真，为正确选拔人才提供可靠而又真实的依据。三国时期的郭嘉素有识人之能，经人引荐，被曹操任为司空祭酒的官职，参与出谋划策，帮助曹操平定群雄，建功立业。建安五年（200年），曹操与袁绍战于官渡，相峙不下。而此时东吴孙策正准备率军渡江北上，乘虚袭击曹操老巢许昌，使曹操立时陷入进退两难的境地。郭嘉在洞察了曹操的心思后，认为孙策为人张狂，处事轻率，对人少有戒心，疏于防范，加上他在东吴兼并群雄，肯定结下了不少仇家，因此断定孙策并非人杰，只不过是一个徒具匹夫之勇的一人之敌而已，
不值得对他顾虑。于是他坚决主张曹操继续屯兵官渡削平袁绍。结果正如郭嘉所料，后来就在孙策引兵北上前夕，他去郊外打猎不设防，被昔日吴郡太守许贡的门客刺杀，而曹操则顺利赢得官渡大战，为以后扫平北方奠定了坚实的基础。由此我们就不难看出，精于识人对于帮助事业的成败是具有多么重大而又不可低估的作用了。 二、善于用人。识人难，用人更难。由于人有真伪，加上领导在人才任用上存在的个人好恶和客观情势的影响，在识人用人上存在偏差，对人才才能辩别不准，使用不当，有时也会给事业成败带来某些难以预知的后果。汉朝刘邦是一位善于用人的高手。张良、萧何、韩信三人都是当时人杰，他知道论运筹帷幄决胜千里、统筹粮草处理政事、带兵打仗攻城略地自己都不是他们的对手，但是，他却能善识善用，最后终于成就了一番不世伟业。反观明代最后一帝思宗朱由检则用人犹疑不定，选人失准，有时甚至用迷信占卜的方法决定内阁成员，“贮名金瓯，焚香肃拜，以次探之”，用人无所适从，尽管他渴求人才辅政的热情很高，但由于识人不准，用人不当，在他执政掌权的17年中，即始终没有涌现出一位杰出的人物。结果在闯王李自成的大举进攻下，由于乏人可用，导致江山失手易人，最后只落得个煤山自缢的可悲下场。在令人惋惜之余，我们也不能不察他不善用人之责。 三、知人善任。在所有的用人工作中，知人善任是最高境界。那么，如何才能做到知人善任呢？因为人的才情不同，术
对外经济贸易大学 《领导科学》期末考试试卷（A卷） 课程代码及课序号：ADM404 学号： 姓 名： 成 绩： 班级： 课序号： 任课教师： 题号 一 二 三 四 五 六 七 合计 分值 一、不定项选择题（请从所给的四个选件中选择出正确的答案。选错、多选、少选均 无分。每题1分，本题20分） 得分 1、领导科学作为一门学科在我国的发展，是在（D） A 1840年以后 B 1949年以后 C 1956年以后 D 1978年以后 2、领导科学产生的客观必然性有：（A、B、C） A 社会化大生产的发展 B 现代科学技术的巨大发展和进步 C 社会活动的复杂多变 D 人人都想当领导 3、领导科学具有应用性的特点，是说：（A、B、C） A 掌握领导科学，必须在实践中 B 领导科学的价值就在于具体运用 C 离开了实际中的运用，领导科学无异于“纸上谈兵”，失去生命力 D 领导科学是实证性的学科，没有理论的成分 4、领导者与管理者的区别，可以表现在下面的哪些方面：（A、B、C） A 领导更要关注全局性、战略性的问题 B 领导要有对事物发展趋势的预测；管理者可侧重于当前的事物 C 领导者与管理者相比，领导者要从大处着眼，从宏观把握 D 领导者有自身的影响力，管理者没有 5、领导的示范，可以有两种形式：（A、B） A 以身作则 B 树立榜样 C 建章立制
D 设置机构 6、领导职能中的协调，包括下面的哪些方面的协调：（A、B、C、D） A 班子内部的关系 B 与上级领导的关系 C 与下级的关系 D 与同级的关系 7、允许被领导可以“先斩后奏”的是哪一种授权模式：（A） A 充分授权 B 有限授权 C 弹性授权 D 制约授权 8“说服”是领导发挥“指挥”职能的一种方式，（A、B、C、D） A 是领导通过晓之以理，动之以情的耐心细致的工作，达到引导、指挥的目的 B 一般是在群众对领导者的意图尚不清楚或存有疑虑，领导决策的贯彻尚不急迫时运用的 C 说服群众能力的高低是领导能力高低的表现之一 D 说服也是动员群众、宣传群众、组织群众的过程 9、领导在设置组织机构中的“部门”要素的时候，首先要注意的是：（A、B） A 人才的专业对口 B 尽量避免“学非所用” C 避免大材小用 D 避免小材大用 10、经验决策的特点有：（A、B、C、 D） A 主要是个人的决策活动，带有随意性 B 是以经验为基础的决策 C 一般是一种侧重于定性不定量的决策 D 缺乏决策的连续性、规范性 11、历史发展的趋势，使得决策： （A、D） A 从经验决策走向科学决策 B 从危机决策走向常规决策 C 从满意决策走向最佳决策 D 提高了科学化、民主化的水平 12、领导素质的层次，告诉我们：（A、B、C） A 不同的领导者具有不同的素质层次 B 对人才不仅要量才而用，还要量能而用 C 避免大材小用，小材大用 D 不要所用非所学，专业不对口 13、当前我国的领导干部的道德品德的素质中包括了：（A、B、C） A 全心全意为人民服务的高尚情操 B 正直正派的良好作风 C 民主谦逊的优秀品质
史记中的人物故事精选 历史故事即生动又有趣,符合现代初中生的心理状态,而且也更符合现代初中思维发展的需要,同时,巧妙地讲解历史故事也符合历史教学的特点,最后,讲故事的题材也进一步符合历史课程的需要。 下面是学习啦小编为您带来的史记中的人物故事精选，希望对您有帮助!史记中的人物故事篇一：刘邦记仇汉高祖刘邦向以豁达大度、虚怀若谷、知人善任而著称于世。 刘邦共有兄弟四人，大哥刘伯早年亡故。 当初刘邦身为平民时，终日游手好闲，贪杯好色，结交了一群地痞混混儿。 刘邦时常带这些人到大嫂家吃饭。 大嫂非常讨厌这个小叔子。 一次，小叔子又带一群不三不四的人前来蹭饭，大嫂就故意用勺子把锅边刮得很响，假装羹汤吃完了。 刘邦的那些哥们儿因而都离去了。 刘邦偷偷去查看，发现锅里原来还有羹汤，从此就怨恨上了大嫂。 等到刘邦终于做了皇帝，分封众兄弟亲族，却唯独不封大哥的儿子，太上皇询问原因，这位开国之君振振有词地道：我并不是忘记封他，因为他的母亲太不像个长辈了。 太上皇一再讲情，刘邦才封大哥之子为羹颉侯(颉，就是‘刮’的意思)。 人物故事史记中的人物故事篇二：戚夫人的悲剧刘邦驾崩，其正
妻吕太后执掌朝廷大权。 吕太后平时最恨的人，就是刘邦的宠妃戚夫人与其子赵王如意。 刘邦一死，吕后马上下令把戚夫人囚禁起来。 又从赵王封地急召如意回京。 新即位的天子孝惠皇帝是吕后的亲儿子。 惠帝非常仁慈，知道母后恼恨如意，就亲自接回如意，寸步不离地保护他。 但终究还是被吕后找机会毒死了。 如意被害后，吕后随即派人去囚禁所，砍断了戚夫人的手脚，挖去她的双眼，熏聋耳朵，又灌下哑药，扔到猪圈里，称她做人猪。 几天以后，吕后叫来儿子孝惠皇帝欣赏人猪，惠帝惊问是什么东西，回说这就是戚夫人，惠帝当即大哭起来，从此病倒，一年多不能起床，并对太后说：这不是人干的事情，我作为太后的儿子，再也不能治理天下了。 吕太后之刻毒、残忍可谓极矣!但正所谓万事皆有因，吕后之深恨戚夫人亦然。 高祖刘邦生前，戚夫人最受宠幸，常随在刘邦左右，而吕后年老色衰，倍受冷落。 当时以立孝惠皇帝为太子，但戚夫人恃宠生妄，在刘邦面前终日啼哭，要求让自己的儿子如意取代惠帝做太子，刘邦好几次险些废掉大儿子，靠着大臣们力谏，和张良的计策才未能施行。
一．单选题 1．首先提出目标管理的是 ①孔茨②德鲁克③巴纳德④西蒙 2．在学习、研究管理学的方法中，起总的指导作用是 ①系统方法②理论联系实际的方法③唯物辩证法④比较分析法 3．管理的核心是 ①处理好人际关系②制定目标③管理好管理者④实施控制 4．管理的载体是 ①管理者②技术③工作④组织 5．下列组织结构中分权程度最高的是 ①直线型②直线-参谋型③直线-职能参谋型④事业部制 6．下列四项对主观决策的认识中，正确的是 ①仅供主管人员制定决策的方法 ②直接利用专家的知识和经验进行决策的方法 ③优于计量决策法④特别适合于常规决策 7．强调预防作用的控制方法是 ①现场控制②反馈控制③前馈控制④间接控制 8．人员配制工作原理中，体现“知人善任”思想的是 ①公开竞争原理②责权利一致原理③不断培养原理④用人所长原理 9．质量处李处长在生产现场中发现一个工人没有按照作业规范操作，他立即上前去制止。这 种控制方式属于 ①现场控制②直接控制③预先控制④间接控制
10．利克特发现，在组织制定目标和实现目标时，最有效的方法是 ①利用的-命令的方法②温和-命令式的方法③商议式的方法④集体参与的方法 11．在指导与领导工作中，沟通联络是指 ①人与人之间的交流②人与机器之间的交流③机器与机器的交流④主管人员与下属人员的交流 12．我们把“确保事情计划进行”的工作称之为 ①领导工作②组织工作③协调工作④控制工作 13．我们通常所说的“小道消息”属于 ①下行沟通②非正式沟通③双向沟通④作含蓄形式进行沟通 14．管理审核的目标是评价 ①个别主管人员的工作质量②个别主管人员的管理水平③整个管理系统的管理质量④整个管理 系统的经营绩效 15．在计划工作中，制定“弹性计划”是运用计划工作的 ①灵活性原理②许诺原理③限定因素原理④改变航道原理 16．在控制工作中，不仅可以消除问题以及产生问题的原因，有时甚至可以把企业素质提升到 更高水来的工作是 ①拟定标准②衡量标准③纠正偏差④修正标准 17．管理层次产生的主要原因是 ①职能分工的要求②部门划分的需要③权责明确的需要④管理宽度的限制 18．下列计划工作的前提条件中，组织可以控制的是 ①价格水平②政治环境③职工情绪④组织内部政策
领导者怎样才能知人善任？ 管理之道，惟在用人。人才是事业的根本，杰出的领导者应善于识别和运用人才。只有做到唯贤是举、任人唯贤、知人善任，才能在激烈的社会竞争中战无不胜，才能使一个单位保持强大的竞争力而长盛不衰。 所谓知人，是对人了解、考察、识别、选择。善任，就是要善于用人，指的是对人要使用得当，做到“人尽其才、才尽其用。知人善任，就是要认真地考察人选、了解人才，把每个人才都安排到适当的岗位上去，充分地让他们发挥自己的特长、施展才干。这是做好领导工作的根本任务之一。 俗话说：金无足赤，人无完人，君子用人如器，各取所长，骏马能历险，耕田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。知人善任”是一种领导艺术，更是一种领导能力。只要做到求贤若渴、礼贤下士、任人唯贤、扬长避短、人尽其才、才尽其用；做到不“求全责备”识人，重“量体裁衣”用人，就能激发下属人才工作热情。一名领导者要想做到知人善任，应从五方着手： 一、要做到爱才：爱才是知人善任的根本。爱就是关心爱护人才。一个优秀的领导者对待人才应该礼贤下士，只有这样才能把众多的人才吸引到自己的周围。从古到今，凡成就大业的领导者，都注重礼爱人才，让其在好心友爱的环境中尽情地施展自己的才华。 作为领导者首先应有“求才若渴”之心，要从内心深处深刻认识到人才是科学发展的第一资源，上至国家间的竞争，下到企业之间的竞争，归根到底是人才之间的竞争，要有“以人为本”、“人才第一”、“人力是宝贵的资源”的理念，把人才管理作为增强企业核心竞争力的第一要素，真心实意地爱惜人才、尊重人才、渴求人才，把人才视为企业生存发展的生命所在。 二、要学会识才：识才是知人善任的前提条件。清楚自己寻求的是什么样的人才。要从德、能、绩、勤方面进行考察了解，在实际工作中考察其是否言行一致，在长时间的工作中检验、考察、反复确认。作为领导者就应该成为当代的“伯乐”，善于识别、发现人才，让人才脱颖而出，施展才华，为企业发展作出贡献。 诸葛亮的知人七法：问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。荀子曰的四种人才：口能言之，身能行之，国宝也；口不能言，身能行之，国器也；口能言之，身不能行，国用也；口言善，身行恶，国妖也。治国者，敬其宝，爱其器，任其用，除其妖。
知人善任，人尽其才 在实际工作中，优秀的领导者必然求贤若渴。一个单位的工作是否有成效，能否持续发展，从一定意义上说关键在人。在市场经济的竞争中，谁储备和拥有了人才这一战略资源，谁就掌握了夺取竞争胜券的先机和法宝。一般来讲，人才能否脱颖而出，能否有所建树，与领导干部的用人观有着重要的关系。领导干部的用人观，对选人、用人的倾向起着重要的支配作用。它决定着领导干部选人、用人的价值取向。因此，领导干部的用人观，是其从事管理和领导艺术的基础，没有科学的用人观，对人的管理和领导艺术就无从谈起。领导干部科学的用人观主要体现在： 一、“知人”，领导者的择人艺术 所谓“知人”，就是能够历史地、全面地了解别人的长处和短处，及时地发现和识别人才。人各有"长"有"短"，每个人都有他独到的优点，也有其不可回避的缺点。完美无缺的人是不存在的。实际上人的长处和短处，优点与缺点，不仅是共生的，而且在某些情况下就是同一个问题的两方面。 如何能有效地“知人”并“择人”，我认为至少有两点是领导者应该掌握的。首先，领导者可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。只关注人才的短处，是很难发现合适人才的，正所谓“尺有所短，寸有所长”也即这个道理了，一个人即使是“寸”也有“所长”的一面，领导者必须将其发掘出来并加上合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。其次，伯乐虽然在“择人”的方面有很重要的
作用，但毕竟个人精力有限，伯乐再尽心尽力，其相中的人也是有限的。因此，更需要的是制定出人才的机制。领导者建立和完善一个公开、公平、公正的“择人”机制，让一匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。 二、“善任”，领导者的人才管理艺术 经过“知人”与“择人”，领导者已掌握了一定的人力资源，那是否就可以高枕无忧了呢？当然不是。如果领导者用人拘于一格，老天“不拘一格降人才”又有什么用？因此，人才管理艺术是领导者择人艺术的自然过渡，也是人才真正发挥作用的重要保证。毫无疑问，如何管理人才也是一门艺术。那么，领导者如何才能做到“善任”人才，也即如何实行有效的人才管理呢？ （一）领导者须“人尽其才” 对于人才管理，现代领导者首先必须做到“人尽其才，物尽其用”，要对人才有合理分配和调度艺术。面对更复杂化的环境，领导者只有广泛地汇集各方面的人才才是制胜之道。正所谓“集合众智，无往不利”，这是日本著名的松下集团老板松下幸之助先生的至理名言。一个人的才干再高，也是有限的，且往往是长于某一方面的偏才。而将众才为我所用，将许多偏才融合为一体，就能组成无所不能的全才，发挥出无限巨大的力量。例如，历史上看似一无所长的汉高祖刘邦是将知人善任发挥到极致的古代领导典范。刘邦市井出身，文不及张良萧何，武不如韩信，却能驱策自如，善于发挥各自所长，用人到位，最终成为汉代开国帝王。