浅议现代网络招聘
摘要：
信息时代，互联网得到迅速发展，网上招聘作为网络技术在人力资源治理中应用最快的领域，与传统招聘渠道相比有明显的优势。随着我国就业压力的增大，企业如何在人力资源招聘中节省成本，招聘到企业实际需要的人员是一直困扰着我国企业人力资源管理的难题，大力发展网络招聘对于扩大就业，促进企业发展意义重大。本文在对网络招聘相关基本概念解析的基础上，分析了我国网络招聘的现状，并就其中存在的问题提出加大技术革新、加强网络招聘立法、建立相关治理机构、采取收费形式等促进我国网络招聘的发展。
一、网络招聘相关基本概念解析
网络招聘也称网上招聘或者电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集、网络面试以及测评等。它是网络技术在人力资源治理中应用最快的领域。网上招聘可分为高级和初级两种形式。高级网上招聘实质是公司在网站上发布招聘信息，并通过电子邮件或简历库收集应聘信息，利用软件测试考察应聘者；初级网上招聘是指公司在网上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道应聘。
网络招聘的方式：
1.注册成为人才网站的会员。在人才网站上发布招聘信息、收集求
职者的资料、查询合适的人才信息。
2.在某些专业的网站发布招聘信息。这些针对特定目标市场的网站
有IT人才网站、大学生人才网站等等。
3.在一些浏览量很大的网站发布招聘广告。比如新浪网、搜狐网、
中华网等等。在这些网站上发布招聘广告，不仅会有很大的信息反馈量，而且也会对公司产生一定的广告效应。
4.利用网站的搜索引擎搜索相关专业网站及网页。这是一种更为经
济的方式。
5.通过网络猎头公司。专业的网络猎头公司利用互联网将其触角伸
得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到，但是费用相对较高，比较适合招聘高级治理人员。
6.在BBS或聊天室里发现或挖掘出色人才。
网络招聘的特点和优势:
1．覆盖面广、方便、快捷、时效性强。
互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统的招聘方式无法获得的效果。网络招聘的双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流，这种方式与传统招聘方式不同，它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。这种基于招聘双方主动性的网上交流，于无声无息之间，完成了及时、迅捷的互动。
2．成本低。
网络招聘在节约费用上有很大的优势，对于毕业生来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，原本一个月才能完成的信息整理、发布工作，现在可能只要半天就能够完成。对用人单位来讲，网络招聘的成本更低。在北京，一般为期两天的招聘会，每个摊位要1800——
4000元左右，而在中华英才网，交4000元的年费，一年内就可以无限制地从30多万份简历里任意挑选所需的人才。据统计，用人单位通过传统的招聘会方式招收一名应届毕业生的费用为2000元到8000元不等，而通过网络招聘应届毕业生的短期成本则几乎为零。
3．针对性强。
网络招聘是一个跨时空的互动过程，对供求双方而言都是主动行为，无论是用人单位还是个人都能根据自己的条件在网上进行选择。目前，一些大型的人才招聘网站都提供了个性化服务，如快捷搜索方式，条件搜索引擎等，这进一步加强了网络招聘的针对性。
4．具有初步筛选功能，提高了招聘工作的效率。
目前，构成“网民”主体的是一个年轻、高学历、向往未来的群体。通过上网，招聘者就己经对应聘者的基本素质有了初步的了解，相当于己经对他们进行了一次小型的计算机和英文的测试，对应聘者作了一次初步筛选。网络招聘的专业化服务，在一定程度上缓解了用人单位在招聘工作中的压力，大大提高了招聘工作的效率。
二、目前我国网络招聘的现状以及存在的问题分析
互联网普及的许多年来，我国网络招聘获得了迅猛发展，网上人才市场以不容商量的强劲势头冲击了传统的人才市场，人才网络迅速增加，类型多样的服务方式丰富多彩，市场占有量不断扩大。人才招聘渠道呈现多元化的发展，委托中介机构招聘、人才交流会、招聘会、校园招聘、熟人介绍、内部推荐和网络招聘等方式共存，随着网上人才市场的兴起，网上招聘呈上升的趋势。根据有关资料显示，网上无忧工作站每月新增值为3万个，有效职位7万个，空缺职位总数30万个。中华英才网每周新增职位2千多个，现有职位近19万个，每月新增个人求职简历3000余份，人才库总数10万余人，网上人才市场迅速发展，网络成为人才招聘的重要渠道。2006年5月网络调查显示，网络招聘方式以28%排名第一，亲友介绍排名第二，随后是招聘会，纸和杂志广告，猎头公司和中介机构，与2005年相比，网络
招聘上升了5%，仅2005年一季度人才市场登记月需求24518万个职位，登记求职64118万人。网上招聘已成为企业招聘的主渠道，我国网络招聘发展中也存在着一些另人担忧的问题。
1．网络招聘信息真实度低
网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证以避免虚假信息的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息主要来源于用人单位、招聘网站和个人。
2．用人单位
国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费。
3．招聘网站
有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。
4．求职者个人
由于对个人登记没有“实名制”的要求，招聘者通过网络难以确定应聘者的真实身份，无从抵制虚假简历，而且目前也缺乏有效的过滤技术，无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。此外，由于网络招聘的成本较低，某些求职者并不是真的想跳槽，而只是想试探自己的身价。这一类消极应聘者的不严肃投递行为也给用人单位的筛选增加了困难。
5．网络招聘应用范围狭窄与基础环境薄弱
人力资源规划和招聘管理制度 （总则） 第一条本管理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、 活动都必须遵照并服从于本管理制度。 第二条人力资源规划和招聘的目的是把公司需要的优秀人才招聘到公司来，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，发挥他们最大的优势和潜能，从而使公司和员工获得共同 的成长与进步。 （优先招聘） 第三条公司招聘员工时，坚持部招聘与外部招聘相结合的原则，在部人员符合该招聘岗位的能力素质要求时，坚持部优先招聘的原则。 （招聘的原则） 第四条公司在人员招聘过程中必须坚持四个原则，这四个原则是公开的原则、公正的原则、公平的原则和同等竞争的原则。 （人力资源规划的目的） 第五条进行人力资源规划主要包括以下三个方面的目的：第一，对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况有了比较长远的科学规划和预测。第二，具备了对现有的不合理 人力资源结构进行调整的依据。第三条，确定了未来不同时期员工的需求量。 （人力资源规划的容） 第六条人力资源规划主要包括三部分容，第一是人员需求量规划，第二是人员能力素质规划，第三是招聘途径规划。人力资源规划应将公司在不同时间段的员工需求量清晰列出， 并提出需求人员的能力素质模型（知识、技能、职业素养、工作经验等）和获得这些 人员的招聘途径。 （人力资源规划的经费预算） 第七条人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。 ⑴广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。 ⑵考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。 ⑶差旅费：录用人员的交通费、住宿费。 ⑷相关费用：费、通信费、文具费和杂费。 （编制人力资源规划时应注意的问题） 第八条在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。 第九条为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协调性，除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期的人力资源规划。 （人力资源规划编制的步骤）
员工招聘及录用管理办法 第一章总则 第一条目的 为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，通过合理的人员招聘及录用，获取公司发展所必需的优秀人才，规范业务流程，特制定本办法。 第二条适用范围 适用于公司全体员工。 第三条原则 （一）公开、公正的原则：在招聘过程中做到计划公开，岗位公开、要求公开、考核和评价标准公开。 （二）平等和竞争原则：考核过程中引入竞争机制。 （三）保密原则：招聘考核人员必须注意自身言行，严守公司机密，在招聘过程中，妥善保管公司有关资料文件。 （四）招聘顺序原则：招聘分为内部招聘和外部招聘，招聘实行先公司内部招聘，再外部招聘。出现下列情形则实行外部招聘： 1.公司内部无合适人选时。 2.需求量大，内部人力不足时。 3.需特殊技术或专业知识需对外招募人才时。 第二章职责划分 第四条人力资源部职责：
（一）负责招聘、录用工作的归口管理工作； （二）负责招聘计划的编制； （三）负责招聘工作的组织与实施； （四）负责面试工作的组织与实施； （五）负责应聘人员的筛选、初试、复试考评； （六）负责面试合格人员录用手续及转正手续的工作办理。 第五条用人部门职责 （一）负责本部门人力资源的需求申请； （二）负责本部门应聘人员的筛选、复试考评； 第六条用人部门主管副总职责 （一）负责所管辖部门的人力资源需求的审核； （二）负责所管辖部门中层岗位应聘人员的复试考评; （三）负责对所管辖部门录用决策的监督管理。 第七条总经理职责 （一）负责年度招聘计划的审核； （二）负责中层岗位应聘人员的复试考评； （三）负责对人力资源部招聘、录用决策的监督管理。 第八条集团公司职责 负责公司高层管理人员的招聘、录用决策。 第九条审批职责 （一）人员需求需由各部门提出申请，通过各级管理者进行审查、审核及审批，权限范围如下：
?招聘目的 ?人员招聘录用程序 ?招聘工作的承担者 ?招聘计划 ?招聘信息 ?招聘策略 ?招聘评估 招聘目的 明确招聘的目的是招聘工作的前提。一般情况下，企业招聘工作是源于以下几种情况的人员需求： 1、缺员的补充； 2、突发的人员需求； 3、为了确保企业所需的专门人员； 4、为了确保新规划事业的人员； 5、当企业管理阶层需要扩充之时； 6、预先安排调动企业的经营者之时； 7、企业其他机构有所调整之时；
8、为了使企业更具有活力，而必须引入外来的经营者之时。 人员招聘录用程序 用人部门向人事部提出用人申请 ↓ 人事部主管定编调查、审核 ↓ 人事部长审批上级 ↓ 总经理批准 ↓ 人事部制定招聘计划、费用预算 ↓ 总经理批准 ↓ 人事主管从财务领取广告费用 ↓ 向社会或内部发出招聘广告 ↓ 人事部主管收集应聘材料 ↓ 人事部门初试（面试） ↓
人事主管整理求职材料 ↓ 招聘专家组深入面试 ↓ 应聘材料真实性核对与经历评估 ↓ 各项智力、技能、性向测验 ↓ 候选者体格检查 ↓ 人事部建议录用 ↓ 顶头上司的面试 ↓ 录用，进入企业试用期 ↓ 对新进人员岗前培训 ↓ 人事部培训、考核并记录 ↓ 用人部门试用期满考核并提出去留意见 ↓ 人事部下达正式录用令，签订劳动合同 招聘工作的承担者
一般情况下，招聘工作的主要承担者应是企业的人事部门。企业的上层领导一般不参与招聘技术工人、办事员的活动，但是在招聘管理人员和专业技术人员时上层领导要充当主动角色。重要岗位的招聘必须有专家参加。 人事部门在招聘活动中的主要职责是： 1、向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序； 2、同相关部门一起研究员工的需求情况； 3、派出招聘工作人员进行具体的招聘活动； 4、对应聘人员进行必要的甄别筛选； 5、检查整个招聘过程，并做出必要的修正和改进。 招聘计划 招聘计划是把对工作空缺的陈述变成一系列目标，并把这些目标和相关的应聘者的数量和类型具体化。 （一）招聘计划的主要内容 1．招聘人数。需要招聘数量往往多于实际录用的人数。这是由于一些应聘者可能对于该工作没有兴趣，也可能资格不够，或者两个原因兼而有之。
人员招聘、录用和解雇管理制度第一章总则 第一条为保证人力资源合理调配使用，规范平台人员招聘、录用和解雇管理工作，保障平台和员工双方的权益，确保平台的正常运行，制定本制度。 第二条本制度适用于平台所有员工和平台人员招聘、录用和解聘的全过程。 第三条职责 1、平台人员招聘、录用和解雇必须经平台主任批准。 2、人事部门负责过程安排、资料整理和初选工作及相关事务。 3、各相关科室负责人及平台副主任负责科室招聘的各类人员的初试工作。 第二章人员招聘与录用管理 1、各科室根据岗位人员定编情况，若职能科室因工作调整需改变定编，如不足定编或人员离职等需要补充时，首先由科室对新增岗位作出工作分析，须至少提前两周填写人员需求申报表，注明岗位及条件要求，并经平台主任和副主任签字后报人事部门。由行政人事部门进行研究、分析和复核，并提出意见，交平台主任和副主任审批后，修改部门编制。 第五条增员招聘管理： 1、用人科室填写人员需求申报表，经平台主任和副主任签字同意后，报行政人事部门。 2、行政人事部门在接到用人科室的申请表后，根据用人科室现有人
员状况及当前工作实际需求状况，结合用人科室定编情况进行复核。人事部门在接到完成审批的增员申请后，按照《岗位工作人员任职要求》中对人员的要求，于三个工作日内就招聘的方式、途径、时间及预计的到职时间与有关领导和科室协商确认，并根据最终确定的招聘方式分别与有关部门做好需要支持和协助事项的确认；通过各种方式在用人科室所要求的时间内将所需职位的人员招聘到位，若有特殊情况必须与该科室负责人协商解决。 3、参加招聘工作人员职责划分： ①.各相关科室负责人及平台副主任负责本科室招聘的各类人员的初试工作，必要时参加平台出席的现场招聘会。 ②行政人事部门：组织安排招聘活动，负责招聘资料收集、整理和初选工作，以及各种考核活动中的通知、联络、组织、安排、接待、记录、笔试、综合测试和结果处理等工作。 ③.职能部门：面试、专项知识、技能测试； 4、所有参与平台招聘活动的人员必须履行以下职责： ①.认真负责，一丝不苟的态度。 ②.公正、无私的品格。 ③.严守秘密，决不将试题外泄。 ④.不断学习、精益求精，掌握熟练的招聘工作技巧、技能和丰富过硬的专业知识。 ⑤.平台所有参与招聘工作有关事项的人员，必须树立良好的形象，对每一位应聘者要一视同仁，平等对待，注意文明和礼节，不可轻视和傲慢，绝不能有粗暴无理的行为发生，工作中要认真负责一丝不苟，但
华为员工招聘与录用 一、华为员工招聘计划 招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。 招聘计划的意义 通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。 招聘计划的主要内容 招聘计划一般包括以下内容： 1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 2、招聘信息发布的时间和渠道； 3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等； 5、招聘的截止日期； 6、新员工的上岗时间； 7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9、招聘广告样稿。 招聘计划的选择 （一）招聘来源的选择 1.组织内部人员调整 优势：（1）有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性；（2）利用已有人事资料简化招聘录用程序，节约资源（3）内部员工对企业熟悉，对新职务的适应期短（4）可以控制人力成本，减少培训期和费用注意保证筛选的公开、公正性。对不被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望，展示将来的机会。
2.外部选聘 适用于外部选聘情况（1）补充初级岗位（2）获取现有员工不具备的技术（3）获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。来源（1）职业学校（2）学院与大学（3）竞争对手或其他公司（4）失业者/下岗人员（5）退伍/转业军人（6）老年人（7）个体劳动者 （二）招聘方法的选择 1、人才交流中心 在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。 2、招聘洽谈会 人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。 通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。 3、传统媒体 在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。 4、校园招聘 对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。 5、网上招聘
人员招聘录用流程 目的：规范招聘工作，使人员招聘工作更为科学，使招聘工作有预瞻性、计划性、目的性。 适用范围：公司所有岗位的招聘工作。 职责：人力资源部负责流程的修订与维护，总经理负责审批。 具体内容： 一、招聘原则：坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。 二、招聘组织：招聘组织管理 1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理负责，人力资源部负责协助。 2、招聘流程 招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用。 3、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《人员需求申请表》，报总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。 4、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。 三、招聘形式：招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招
聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。一般来说，基层一线员工的招聘采取外部招聘形式，其他职位根据实际情况，以内部招聘为先。 1、内部招聘 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2）招聘形式 在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用自荐、推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。 3）招聘流程 A、内部招聘公告 人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制岗位说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。 B、内部报名 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请并提交自荐书。 C、筛选. 人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组，并根据岗位制订内审方案，进行内部评审，评审结果
员工招聘与录用管理制度1 发文名称：员工招聘与录用管理制度版本号： 发文编号：GLB-RS 批准：陈寅 拟制部门：人事部 日期：生效日期： 1.目的：为规范公司员工招聘作业流程，保障人力资源素质的持续提升，特制订本制度。 2.范围：适用于公司各岗位员工的招聘。（生产一线、二线员工、行政部后勤服务人员、搬运工相关程序可适度简化） 3.公司对聘用员工应本着精简的原则，严格坚持：可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘；真正做到：按需录用，择才录用，任人唯贤。 4.公司聘用的员工，公司与其签订《劳动合同》，但在合同上约定试用期，试用期满经考核评估后方可转为正式员工。 5.公司聘用的员工，一律脱离其前单位原级职别，由公司按照业务需要和受聘人的实际才能定岗定薪予以聘任。 6.各级员工的聘任程序如下： 6.1副总经理、总监、部长、厂长、副厂长、财务部经理由总经理聘任。
6.2部门经理、副经理、主任、技术部、采购部等管理人员，由职能副总经理聘任。 6.3其他员工，经总经理室批准后，由人事部聘任。 6.4上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。 7.员工招聘的申请与审批： 7.1用人部门如有新的人员需求，首先应考虑在本部门、本公司范 围内进行内部人员调整；如有合适人选，应到人事部办理《员工任职调动审批》手续。 7.2企业内部无法调整的，或经调整后仍有新的岗位空缺需增补人 员的，由用人部门提出增人申请，提前10天填写《人力资源需求申请审批表》，《人力资源需求申请审批表》须经用人部门经 理、人事部经理核对审批后，由人事专员报送常务副总经理或总经理批准，公司所有用人申请最终须经总经理审批。相关申请经审批后，由人事部协同有关部门组织招聘。 7.3任何部门和个人都不准私自招聘员工，没有按规定程序办理用 人申请及员工聘用手续者，人事部不予计发被聘用人薪资，另对被聘用人作出辞退之处理，同时追究聘用部门（个人）管理
《人员招聘与录用》第二次作业答案 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题3.0 分，共60.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（）。 A.一般都有严格、统一的规格 B.在招聘过程中作用不大 C.有利于求职者充分进行自我表达√ D.一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 2.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。 A.结构化面试之前需要先对考官进行培训√ B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是签定劳动合同 C.递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D.职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 3.（）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。 A.面试 B.心理测试 C.笔试√ D.情景模拟测试 4.（）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。 A.公文筐测试√ B.无领导小组讨论 C.即席发言 D.角色扮演 5.对应聘者进行背景调查的最佳时间为（）。 A.笔试结束与准备面试的间隙 B.与面试同时进行 C.面试结束与安排上岗的间隙√ D.安排上岗之后 6.领导小组讨论的优点不包括（）。 A.可以防范所有伪装√ B.可以看出部分职业道德 C.测评指标大多是人际和社会性方面的内容 D.测评的结果比较公平
7.评价中心一般在招聘（）人员时采用。 A.高层管理人员√ B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.一般员工 8.下列甄选方法中，属于评价中心的为（）。 A.人格测验 B.能力倾向测验 C.心理测验 D.角色扮演√ 9.关于录用决策，理解错误的是（） A.应强调人员之间的互补性 B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求√ 10.以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。 A.作出决策 B.确定薪酬 C.发出通知 D.招聘计划制定√ 11.某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上， 此做法与（）的规定相抵触。 A.劳动法√ B.民法通则 C.公司法 D.刑法 12.关于离职面谈的作用，表述错误的是（）。 A.防止员工离职后发生不利于组织的行为 B.可以了解离职员工辞职的真正原因 C.可以了解离职员工对公司的建议或抱怨 D.可以简化离职的手续√ 13.以下哪类问题尽量不要在面试中应用？
招聘和录用流程制度 一、员工招聘面试流程： 人员招聘目前主要有现场招聘、网络付费招聘、网络免费招聘、校园招聘、内部员工介绍招聘，公司目前主要采用的是网络付费招聘与现场招聘相结合的方式。 1、人事聘用流程 应届生 应聘 面试 社会人员 应聘面试 注：实习期原则上始于报到日期，结束于取得毕业证时；试用期一般为三个月，试用期间表现优秀者可以适当地缩短试用期，试用期间成绩欠佳者，公司可延长试用期或予以辞退。 2、人员甄选、面试 1、筛选应聘简历 （1）人事专员在筛选应聘简历时，须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 （2）符合基本条件者可通知参加复试（面试）。 2、面试程序： （1）人事专员引领参加面试者到面试办公室填写《员工档案登记表》，参加面试人员由行政人事经理进行第一轮面试。行政人事经理面试初步通过后，通知用人部门经理进行复试。 3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工： （1）精神病史、传染病或其它重疾者 （2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者 （3）未成年者或有欺诈行为者 （4）曾在本公司被除名者 （5）和其他企业劳动合同未到期者
3、聘用原则 公司在招聘员工时，坚持广开才路、多种渠道，先内后外、适用为主、适当储备，系统专业、宁缺勿滥的原则。 1、聘用条件 （1）品行要求：有责任感，有爱心，遵守社会公德，无不良或违法行为。 （2）形象要求：身体健康，五官端正，口齿清晰。 （3）文化要求：中层及以上管理人员需具备大专以上学历，条件优越者可适当放宽；其他员工根据需要具备高中或中专以上学历，特殊岗位根据岗位描述的要求确定。 2、招聘权限 (1) 总经理、维修经理、销售经理、财务经理、管理部经理和零件经理由集团公司晋升或外部招聘，报集团公司决定录用。 (2) 公司的中层管理人员由公司负责内部晋升或外部招聘，经总经理同意后报集团公司人力资源部备案。 （3）公司的基层员工由公司自行招聘，经总经理同意后报集团公司人力资源部备案。
《人力资源招聘与选拔》单选题 1．16PF测试的内容不包括（D ）。 A、知识 B、性格 C、能力 D、技能 2．“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（A ） A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析 3．“JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写？（A ） A、工作分析 B、人力资源评价 C、招聘与选拔 D、绩效管理 4．案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（D ）。 A、文献分析 B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 5．抱怨的心态有无价值（D ）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值6．笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作？（B ） A、评价 B、选拔 C、录用 D、准备 7．传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（A ）。 A、7-8人 B、3-4人 C、5-6人 D、10人左右 8．大学生中的两个极端的右端指的是（C ）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语9．当代企业越来越趋向的视角是（B ）。 A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力 10．当代人力资源面试比较倡导的模式是（C ）。 A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试 11．对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（C ）。 A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔12．对一个人的要求，是随这个人的（B ）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 13．对于面试演练，大家要思考的问题不包括（B ）。 A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试有什么区别，如果有，那区别是什么 B、应聘者的风格是什么 C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样 D、如果你来回答，你会回答哪些内容
员工招聘录用管理制度 （讨论稿） 一、目的 为规范员工招聘录用工作，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司所有员工的招录用。 三、聘用原则 1、公开招聘、全面考查、择优录取。 2、能力与岗位要求匹配。 3、内部调配与外部招聘相结合。 四、岗位聘用条件 1、凡年满18周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象。 2、受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作。 3、详细录用条件以岗位需求为准。 五、招聘申请程序 1、生产车间招聘 车间主任填写《用工申请表》交人事管理，人事管理对部门需求进行审查，签署意见后报总经理批准，申请手续完备后，人事管理按要求招聘。 2、其他部门招聘 用人部门主管领导填写《用工申请表》交人事管理，人事管理对部门需求进行审查，签署意见后报总经理批准，申请手续完备后，人事管理按要求招聘。 六、招聘需求沟通 人事管理在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。为此，人事管理需与有关部门充分沟通：
1、目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源。 2、所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升。 3、可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。 七、招聘实施 人员增补需求经过审核确认后，人事管理开始实施招聘。 1、选择招聘渠道 （1）内部招聘：人事管理与各部门沟通，从内部调配和选拔。 （2）外部招聘：根据人员需求层次，可选择广告（报纸）招聘、学校招聘、人才市场招聘、网络招聘及猎头公司招聘等形式。在满足用人需求的前提下尽量选择免费或者费用较低的形式。 2、发布招聘信息 （1）确定招聘广告的发布渠道。 （2）选择及确定招聘广告的发布时间。 （3）根据岗位描述及要求发布招聘广告，内容包括：公司简介、招聘职位名称、人数、岗位描述、任职要求等。 3、确定选择方式 可采用面试、笔试、其它能力测试，或采用综合选择方式。目前公司招聘作业主要采用面试为主，笔试及其它测试为辅的方式。 4、招聘预算 特殊岗位需要付费招聘或从事招聘过程中需要产生相关费用，人事管理应将招聘活动的费用进行预算，在获得总经理批准后方可实施招聘。 八、人员选择 1、初试 依据岗位要求，人事管理对搜集到的应聘者资料进行评价分析，作出初步选择意向后，通知应聘者参加初试。初试主要是对求职者的个人品格、履历的真实性、离职原因、求职动机、待遇要求等方面进行考察、核实。
《人员招聘与录用》第一次作业答案 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 3.0 分，共60.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。 A.组织需要招聘人员吗 B.招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C.哪种招聘渠道更省时间 D.组织的人员现状怎样 2.选择招聘渠道的主要步骤有：1．选择适合的招聘方法；2．分析潜在应聘人员特点； 3.确定适合的招聘来源； 4.分析单位的招聘要求。下列排序正确的是（）。 A.4.3.2.1. B.1.4.2.3. C.2.4.3.1. D.4.2.3.1. 3.整个招聘的过程可以看做是（）。 A.个人选择的过程 B.单位营销、个人接受的过程 C.单位招聘的过程 D.双向选择的过程 4.关于人力资源选拔，正确的陈述是（）。 A.这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情 B.这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高 C.组织所需要的人员一定是最优秀的人 D.最终的录用决策应当由人力资源部门做出 5.组织把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开，这体现了招聘管理中的（）。 A.合法性原则 B.公平竞争原则 C.公开原则 D.真实性原则 6.相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（）。 A.晕轮效应 B.第一印象 C.对比效应 D.录用压力
7.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资源的需求预测方法称为（）。 A.德尔菲法 B.经验预测法 C.工作负荷法 D.比率分析法 8.导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）。 A.人力资源供求平衡 B.人力资源供大于求 C.人力资源供小于求 D.人力资源无法确定 9.根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法是（）。 A.德尔菲法 B.经验预测法 C.趋势预测法 D.线性回归法 10.一般来说，工作分析完成后会得到什么？ A.岗位薪金 B.工作说明书 C.岗位编制 D.岗位功能 11.下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。 A.观察法 B.面谈法 C.工作日志法 D.调查问卷法 12.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）。 A.培养员工的忠诚度 B.促进团结、消除矛盾 C.招聘到高质量人才 D.激励员工、鼓舞士气 13.有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。 A.校园招聘 B.网络招聘 C.内部招聘 D.外部招聘
员工招聘录用管理办法 第一章总则 第一条目的 为规范员工招聘录用程序，保证公司新进人员的质量，满足公司发展对人才的需求，特制定本办法。 第二条适用范围 本管理办法适用于公司除集团委派人员的招聘工作。 第二章招聘原则 第三条公平原则 招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，人力资源部门和用人部门必须公开招聘信息；所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而区别对待，对应聘人员素质、能力进行测评，择优录用。 第四条计划原则 招聘活动必须以公司规划为前提，依据业务发展规模确定人员编制计划，依据人员编制计划和在编人员情况确定招聘计划。 第五条标准化原则 招聘是公司对外宣传的重要渠道之一，对外推介或发布的公司简介、标识、广告版式等必须采取统一标准。招聘活动须按照本办法所要求的相关流程进行。 第六条发展潜力原则 为满足公司近期和长远发展的需要，新招聘的员工应具备发展潜力，具有培养前途，能够成长为推进公司发展的高素质复合型人才。 第三章职责划分 第七条公司人力资源部负责组织实施公司除高层管理人员以外的招聘，并协助集团委派人员的招聘。 第八条公司人力资源部门职责 1、依据集团管理办法，制定、完善公司招聘录用管理办法及相关制度、工作流程。
2、审核用人部门的招聘需求，制定员工招聘计划。 3、选择招聘渠道，发布招聘信息，收集整理应聘人员资料。 4、考察应聘人员综合素质，会同用人部门确定拟录用人员。 5、新员工试用期结束前，组织考核试用员工，审核转正申请，及时办理员工转正等事宜。 6、配合集团人力资源部门，做好集团委派子公司干部/员工的招聘工作。 第九条公司用人部门职责 1、向相关人力资源部门提出招聘需求，拟定招聘岗位的职位说明书和录用条件。 2、提供岗位技能测试试题，会同人力资源部门对应聘人员进行面试、笔试或测评，提出评价意见。 3、新员工专业技能培训。 4、对员工试用期间的表现进行考核，提出转正意见。 第四章员工招聘 第十条员工招聘录用的基本条件 1、品行端正，身体健康； 2、无不良记录，未受到过行政、刑事处分； 3、有良好的职业操守和团队协作精神，有较强的事业心和责任感； 4、认同公司的文化和理念； 5、符合拟录用岗位《岗位说明书》所要求的任职条件； 6、人力资源部门或用人部门确定的其他录用条件。 第十一条亲属回避 为保证雇佣条件和竞争环境的公平，公司不提倡员工的亲属在本公司工作。如员工亲属确是优秀人才的，公司可以接受，但严禁员工与其亲属之间为直接的上下级关系。“亲属”的概念在集团内被定义为直系亲属、旁系亲属或有血缘、收养、婚姻关系的人（包括远亲）。若亲属已在公司内工作或前来应聘，员工应如实将该信息告知人力资源部门。如任何员工蓄意隐瞒在本公司内的亲属就业信息，将按不诚信行为酌情处理。 第十二条招聘禁忌 1、曾因过错被公司解除劳动合同者不得再次聘用；
人员招聘录用管理制度 1、公司各部门需要的人员经公司内部调配不能满足经营管理和业务发展需要时，采取公开招聘或其它方式引进人才。为规范此项工作，特制定本管理制度。 2、公司聘用人员均坚持“德才兼备”的原则，首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员，各岗位人员都要力争符合德才兼备的标准。 3、公司各部门如确因工作需要增加人员，应当在公司编制要求的前提下，填报“从业人员需求申请表”，交综合办公室核定，由综合办公室报总经理审批。总经理批准后，综合办公室会同用人部门确定招聘方案并组织实施，也可视情况需要由用人部门自己招聘，但必须执行此制度。 4、所有应聘人员或被选人员由综合办公室同用人部门共同进行筛选、考核（总经理将视情况决定是否自己亲自参加），然后将考核情况报总经理审批后办理录用手续。 （1）综合办公室会同用人部门进行招聘准备工作。 a、确定招聘的岗位，人数和具体的要求（包括性别、年龄范围、学历和工作经验，专业要求等）。 b、拟定日程安排和相关的招聘事宜。（笔试、面试） c、成立面试小组。 d、作好其它事项的准备。 （2）实施步骤： a、综合办公室同用人部门可以通过多种形式发布招聘信息，并收集应聘者材料，由综合办公室汇集，整理材料，会同用人部门根据要求进行初次筛选，向中选人员发出笔试或面试通知。 b、综合办公室会同用人部门组织应聘者进行面试或笔试并根据结果进行筛选，确定录用名单，由综合办公室向中选人员发出录取通知，向落选人员发出辞谢通知。 5、被录用人员接通知后应首先向公司综合办公室报到，填写“公司员工履历表”连
同身份证复印件一张，学历证书及职称证书复印件各一份，一寸照片两张交综合办公室。 6、新录用人员在报到后，由综合办公室组织岗前培训7天，培训内容包括公司简介，经营范围、发展目标，公司内部的组织机构设置及各部门负责人，讲解各项办公流程，学习公司和各项规章制度，解答疑问。培训完毕后，与公司签订“公司试用协议”，然后持该协议向工作部门报到，由分管领导或部门经理安排具体工作。 7、由综合办公室向财务部发“试用人员上岗通知书”，新用人员试用期一般为3个月（董事长及总经理特批者除外）。 8、试用期满后，对试用合格并愿意继续在公司工作的员工，部门经理组织提交“试用人员考核评价及转正申请”并签署意见后，交综合办公室，综合办公室签署意见后报总经理审批，转正申请得到批准的员工与公司签订“聘用合同”，并由综合办公室向财务部发送“员工正式聘用通知书”。 9、公司或各部门如因业务需要雇用临时人员，由各部门写出书面申请，交综合办公室，由综合办公室报总经理批准后，由各部门进行招聘，临时人员需填写“临时人员情况登记表”，交公司综合办公室备案。 10、根据公司发展需要，方向性的挖掘人才或高薪聘请，可在程序上适当放宽，但要补齐所有资料，并接受培训。 11、本制度解释权归公司综合办公室所有。 员工离职管理制度 1、本公司不论何种原因离开公司时，均按本制度执行。 2、本制度所称员工离职包括自动请辞、职务调动离职、解雇（辞退）离职以及其它原因离职。 3、对于自己请辞的员工，如平时工作成绩优良，应由部门经理或分管领导加以挽留，如确有原因，可办理停薪留职。办理停薪留职者，由相关部门向综合办公室写出书面申请，由综合办公室报请总经理批准后方可实施。 4、请辞的高层管理人员必须提前60天递交《辞职申请报告》；中层管理人员必须提前30天递交《辞职申请报告》，一般员工离职至少提前15天递交《辞职申请报告》。辞职申请报告实行逐级报批，经总经理批准后方可到综合办公室办理离职手续。 5、离职手续的办理 （1）员工准予离职时，由离职员工向综合办公室索取《员工离职意见表》，按所列
人员招聘与录用程序招聘测试与面试是人员招聘录用工作程序的重要组成部分，也是招聘录用工作的进一步展开。这一阶段共包括七个步骤。 一、组织各种形式的考试和测验 考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容： 1、专业技术知识和技能考试 2、能力测验 3、个性品质测验 4、职业性向测验 5、动机和需求测验 6、行为模拟 7、评价中心技术 通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。 二、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作 1、确定面试考官 面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。 2、选择合适的面试方法 面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。 3、设计评价量表和面试问话提纲
面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有． 针对性的面试问话提纲。 4、面试场所的布置与环境控制 要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。 三、面试过程的实施 这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。 四、分析和评价面试结果 这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。 五、确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查 1、做出录用决策 在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。 测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后作出最后的录用决策。这里需要注意的是： （1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。
国企招聘与录用管理办法 一、招聘的依据为按照管理权限审批后的组织机构、人员及岗位编制。人力资源管理部是人员招聘工作的管理部门，其他任何部门未经授权不得私自招聘。 二、在人员招聘过程中必须坚持公开、公平、公正、竞争择优、考用一致的原则，考试、考核合格者方可试用，试用合格者可聘用。 三、招聘方式 1、内部招聘：内部员工优先征聘，使员工获得与个人职业发展相一致的工作岗位。 2、外部招聘：可通过媒体广告、现场招聘会、网站公布、职介所、同业员工推荐、猎头公司等形式从外部招聘。 3、当出现职位空缺时，招聘首先考虑从内部进行，采取内部晋升、调职或竞争上岗的方式，以满足员工职业发展的需要。当公司内部无法满足需求时面向社会公开招聘。 四、招聘程序 各部门的用人申请须提前一个月将书面招聘计划报人力资源部，同时提交相应的岗位说明书。 五、内部招聘程序 1、人力资源部根据岗位说明书拟定、发布内部招聘公告，发
布方式包括在内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每位员工。 2、应聘员工首先向本部门负责人提出应聘意愿，经本部门负责人同意后向人力资源管理部提出书面应聘申请。 3、人力资源管理部根据岗位说明书的要求进行初步筛选，对合格者由人力资源管理部组织用人部门进行联合评审。 4、人力资源管理部将联合评审通过者名单，按照管理权限报相关领导审批。 六、外部招聘程序 1、做好招聘准备工作。 2、确定招聘渠道、发布招聘信息。 3、报名：应聘者持身份证、学历证、资格证原件及复印件到公司人力资源部或招聘现场报名，填写应聘申请表。 七、选拔程序 所有人员的招聘要经过人资部门与用人部门的面试与专业技能考评，并按照各层级人员录用审批权限审批后，方可办理入职手续。 1、人力资源部根据岗位说明书的条件要求，审查求职者的简历和应聘申请表，进行初步筛选，对符合要求的应聘者通知面试。 2、人力资源部会同用人部门对应聘人员进行复试，人力资源
招聘与入职管理制度 第一条、目的 为进一步规范公司的人才招聘流程，保障人力资源的充分供给，明确招聘录用过程中的权限和职责，使招聘工作有序且高效进行，特参照国家法律法规，结合本公司的实际情况，制定本管理制度。 第二条、适用范围 本办法适用于公司所有岗位员工的招聘工作。 第三条、招聘原则 1、公平任用，任人唯贤：公平地对待所有员工，在招聘过程中，不得有民族、性别、年龄、地域、宗教信仰等区分和歧视（特殊岗位要求的除外）； 2、内部选拔为主，外部招聘为辅：为使公司员工有晋升机会，职位出现空缺时，首先考虑公司内部选拔，只有当内部无合适人选时，才公开向社会招聘； 3、宁缺勿滥、保证人员质量：在人事招聘过程中，以人员的综合素质和职位符合度为第一。 第四条、招聘流程 1、员工招聘申请。公司人员的招聘，由各部门经理提出或者根据公司需要，经总经理批准后由人事部负责招聘。 2、招聘人员应先考虑公司内部人力资源充分使用的状况。 3、招聘条件。有下列情形时，方可对外招聘： ①.公司内部无适合人选或人力资源不足时。 ②.需求量大，公司内部人力资源经调整仍不足时。 ③.需特殊技术或专业知识的人才。 4、招聘途径选择： ①.公司内部公开招聘； ②.依据互联网上的专业招聘网站发布招聘广告。 ③.参加大型综合招聘会或行业专业人才招聘会并发布招聘广告。 ④.通过大、中专院校校园招聘会招聘应届毕业生。 第五条招聘实施 1、行政人事部应在招聘过程中要求应聘者提供以下资料： ①.个人简历 ②.应聘登记表 ③.身份、学历、职称等证明
④.应届毕业生须提供成绩单 2、初试。初试由行政人事部负责，侧重考查应聘者学习能力、理解能力、问题解决能力、工作经验等，并填写《面试评价记录表》。符合要求者即参加岗前培训，内容包括企业文化，门店产品知识手册、商品陈列规范、收银流程等。 3、复试。复试由各门店店长或部门负责人负责，应聘门店岗位的人员就近安排至门店学习1-3天，由各门店店长负责，侧重考察应聘者在门店适应的情况以及业务熟练度，合格者进入试用期；应聘总仓岗位的人员由各部门负责人进行复试，侧重考察专业技能，工作经验等，合格者进入试用期。 4、总经理复核。由总经理最后对通过复试的应聘人员进行复核，确定录用人选，人事部告知报到事宜。 第六条入职规定 1、新员工报到时，需向人事部提供以下有关文件、证明。 ①.身份证、学历证明、职称证明、技术等级证明等原件。 ②.与原工作单位解除劳动合同的原件。 ③.个人近期一寸免冠彩色照片二张。 ④.担任财务工作的人员须提供担保材料一份。 2、若有其中任何一项不符合职位要求及限制，行政人事部不得录用该员工；谎报资料者录用后一经发现，劳动关系自动解除。 3、新进员工需填写《入职登记表》，提交的文件由人事部复印并编制个人档案。 第七条新员工试用及考核 1、试用期时间员工试用期为1－3个月。 2、试用结果 ①.试用期内辞退。 试用员工在约定试用期间，因表现不佳或能力不符合使用条件时，用人部门应及时通知人事部，由人事部核实后提前三日书面或电话通知员工，并办理辞退手续。 ②.正式录用。 试用期满员工填写《岗位/薪资调整申请表》，人事部安排相关考试，对试用期员工进行转正定岗的考核鉴定，考试合格后经总经理批准后正式录用，签订劳动合同。 ③.提前或延期转正的具体规定： 对表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，可按最短期限转正；对工作暂时不能胜任、有违纪违规行为的新员工，视情节轻重，可延长试用期，但不超过其工作岗位的最长试用期；转正考试不合格者，延长试用期并不予转正。 3、新员工培训相关 ①.新员工试用期间，公司安排不少于1天的培训，内容包括：企业文化、公司行政管理制度、员工手册、商品业务知识、礼仪知识和门店收货收银操作流程等。 ②.新员工应积极配合人事部组织的培训课程，不得以任何理由缺课，对于拒不参加者，将不予安排转正考试。 第八条录用与劳动合同的签订 员工被正式录用后，一切工资及福利待遇按转正后员工所在岗位的有关标准执行。由人事部依据员工正式录用日期与员工签订劳动合同。
人力资源招聘与录用管理办法 第一章目的与适用范围 1.1 为规范公司人力资源招聘管理，更好地满足公司发展对人力资源新的需求，特制订本办法。 1.2 人力资源招聘管理遵循以人为本、适才适用、科学管理的原则。 1.3 本办法适用于本公司所有部门。 第二章招聘流程 2.1 人力资源计划：各部门按照公司的发展战略，结合各部门实际情况，制订人力资源年度计划。在经营年度结束前（12 月份），人力资源部将下一年度的《年度招聘申请表》发放给各部门，部门负责人须根据部门工作规划做出人员需求规划，填写《年度招聘申请表》交人力资源部，并按规定流程审批： 用人部门提案——人力资源部审核——副总经理批准 2.2 招聘申请 2.2.2 相关部门产生招聘需求时，应提前向人力资源部提出人员增补申请，部门负责人填写《人员增补申请表》，注明岗位工作职责、任职要求，递交人力资源部审查。 2.2.3 招聘申请提出时间： a. 普通职员须至少提前1个月提出申请 b. 主管级以上人员须至少提前2个月提出申请 2.2.4 人力资源部根据公司结构编制、人员增补计划及人力资源现状，依照以下流程提出审查意见： 首先进行岗位重新设计，考虑内部工作调整，最大限度的发挥现有人员的潜力；其次公司内部招聘，给员工以调整的机会；最后实施外部招聘。 2.2.5 招聘申请审批流程：用人部门提案——人力资源部审核——副总经理批准 2.3 招聘实施 2.3.1 人力资源部据空缺职位岗位说明书选择适合渠道发布招聘信息，并向用人 部门详细了解招聘岗位工作职责及任职资格要求有无变化，重新审核并修订岗位说明书，
使发布的招聘信息准确、清晰。 232人力资源部组织实施招聘，流程如下： (1) 人力资源部筛选简历，电话测试，预约有效候选人。 (2) 准备笔试测试题，结构化面试试题。 (3) 进行初试，内容如下： a应聘者填写《应聘申请表》，做好相应的笔试试题； b. 人力资源部检验应聘者证件原件，进行基本背景考察； c. 采用半结构化面试，运用行为描述提问方法，着重对面试者基本素质、价值观、自我定位、求职动机、人格特质进行测评，测试结果形成书面文字，填写 《面试测评表》、《面试评估表》，作为录用审批的重要依据之一。 (4) 初试合格后，由人力资源部门安排用人部门复试，着重对其专业技能和 知识进行测评。对于专业技能及知识的测评，以笔试及现场考核的形式进行，原则上谁聘用，谁出题，谁阅卷”，人事部给予必要指导和帮助。出题应从本岗位的实际技能要求出发，并附正确答案，阅卷应给出评分。 ⑸关键岗位和管理岗位进行人格个性气质人才测评。 (6)主管级以上人员及工程部、技术部人员应经副总经理复试，经理级以上需经总经理复试具体面试权责流程如下表： 2.3.3人力资源部对关键及敏感岗位应聘人员的个人简历、学历证明和履历证明人联系方式等进行必要的背景调查，并注意保护应聘者个人利益。任何伪造简历、学历证明和履历证 明人的应聘者一律不予录用。 2.3.4 面试通过者，人力资源部通知应聘者报到