人力资源招聘与录用流程
人力需求诊断
制定招聘计划
人员招募
招聘测试与面试
录用人员岗前培训
试用员工上岗试用
〈一〉人员需求诊断
1、.由公司统一的人力资源规划,或由各部门根据长期或短期的实际工作需要,提出人力需求。
2、由人力需求部门填写“人员需求表”。人员需求表依据职务说明书制定。包括如下内容：
所需人员的部门、职位
工作内容、责任、权限
所需人数以及何种录用方式
人员基本情况（年龄、性别等）
要求的学历、经验
希望的技能、专长
其他需要说明的内容
3.人力资源部审核，对人力需求及资料进行确证，综合平衡，并对有关费用进行估算，
提出是否受理的具体建议，报送主管总经理审批。
〈二〉制订招聘计划
经主管总经理批准的人员需求表，列入人力资源部招聘工作计划，人力资源部着手制定招
聘方案，明确对应聘人员的资格、要求标准。
计划的主要内容包括：
●录用人数以及达到规定录用率所需要的人员
确定出计划录用的员工总数。为确保企业人力资源构成的合理性，各年度的录用人数应大体保持均衡。录用人数的确定，还要兼顾到录用后员工的配置、晋升等问题。此外，还要
根据以往的招聘经验，确定为了达到规定录用率至少应吸引多少人员前来应聘。
●从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔
有效的招聘计划还应该注意另外一种信息，即精确地估计从候选人应聘到雇佣之间的时
间间隔。随着劳动力市场条件的变化，这些数据也要相应地发生变化。
●录用基准
即确定录用人才的标准。除个人基本情况外（年龄、性别等），录用人才的标准可以归结为以下五个方面：与工作相关的知识背景（knowledge、qualifications）、工作技能(specific skills)、工作经验(relevant experience)、个性品质(personal attributes)、身体素质(physical attributes)。这里要明确一点：哪些素质是职位要求所必需（essential）的，哪些是希望(desirable)应聘者具有的。
●录用来源
确定从哪里录用人才。确定录用来源有助于企业有效地把时间花费在某一劳动力市场
上。费用最高的来源通常是猎头公司，其代理费大约为个人年薪的1/3，企业招聘高级管理人才时比较适用；而一般人员的招聘可到职业介绍所，费用较低。组织应根据成本及时间间隔数据定期收集、评价招聘来源信息，对各种信息来源进行分类，选择那些最快、最廉价地提供适当人选的信息来源。
●招聘录用成本计算
每雇用一人所需费用＝招聘总费用/雇用人数
除此之外，下列的成本计算也是必不可少的：
人事费用。工资、福利及加班费。
业务费用。电报、电话费、专业费及服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等。
企业一般管理费。租用临时设备、办公用具设备等的费用。
〈三〉人员招募
1.组织内部人员调整
2.外部选聘,发布征聘信息及广告
●招聘方法的分类
委托各种劳动就业机构
A.委托各类学校的毕业生分配部门推荐
B.利用各种职业介绍所招聘
C.利用各种人才市场、劳务市场等招聘
D.委托猎头公司招聘
自行招聘录用
利用同事、亲属关系介绍
个别募集聘用
利用招聘广告募集，包括报纸广告、杂志广告、电视广告、电台广告、广告传单等●各种招募方法的分析比较
●选择适合本企业的招募方法
●讲究招募技巧
●筛选求职人员登记表,了解个人简历
求职人员登记表的设计
●个人情况：姓名、年龄、性别、婚姻、地址及电话等
●知识背景：如最终学历、学位，外语水平等
●工作技能：与工作相关的某些特殊的技能等，如计算机操作
●工作经验：工作年限，主要工作成就等
●个性品质：性格特点及个人的爱好等
●生活及身体素质：家庭成员、身高、体重、健康状况等
●其他情况：离职的原因，应聘职位的动因等
2)求职人员登记表的筛选
〈四〉招聘测试与面试
组织各种形式的考试和测验
●专业技术知识和技能考试
●能力测验
●个性品质测验
●职业性向测验
●动机和需求测验
●行为模拟
●评价中心技术
最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作
●确定面试考官
●选择合适的面试方法
●设计评价量表和面试问话提纲
●面试场所的布置与环境控制
面试过程的实施
分析和评价面试结果
确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查
面试结果的反馈
面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人
对没有被接受部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”，
的应聘者发布“辞谢书”。
面试资料存档备案
最后，将所有面试资料存档备案，以备查询。至此招聘测试与面试工作全部完成，重
新回到人员招聘与录用的程序之中。
〈五〉录用人员岗前培训
培训内容
●熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范
●了解企业文化、政策及规章制度
●熟悉企业环境、岗位环境、人事环境
●熟悉、掌握工作流程、技能
培训周期
培训周期一般为三天至一星期，特殊岗位的培训可以适当延长。
对不合格者的规定
培训合格者方可上岗工作，培训不合格者给予机会再行培训，如仍不合格者，应予以辞退。
〈六〉试用员工上岗试用
试用周期
培训合格者上岗试用，试用周期一般为三个月；特殊岗位的试用期可为六个月；试用期工作优异者，经部门推荐、考核通过，可提前结束试用期，正式录用。
对不合格者的规定
试用期违反公司规章、工作程序、规范者，因其对新环境的不熟悉，应本着教育的原
则予以纠正和帮助。
人力资源招聘流程 填写人力资源增补单：1. 注意用人时间。注意统一其他部门2. 用人增补。 缘雇、人力中介人才市场应征 报纸应征注意事项：人才市场应征注意事项：注意事项与
相关表格与表单： 1、人事分类广告相关规定。 1、相关手续、证件复印件。 1、报稿内容。 2、营业执照证件、介绍信复印件2、时间、地点、内容。 2、电话记录表。 3、人事报稿大小、价格、设计。 3、现场面试相关的表格。 3、面试人员时间安排表。 4、时间、地点、内容。 4、海报、布置。 4、电话接待话术表履历表。 5、应聘电话、现场话术、接待。 5、流程、话术。 5、薪资核定表。 6、应聘表格、接待人员安排。 6、应聘电话、现场话术、接待。 7、应聘表格、接待人员安排。 见下页附录有关接待与面试注意事项： 招聘电话话术 （铃响）： （应聘者）： （总机）： （应聘者）： （电话接待）： （应聘者）： （电话接待）： （应聘者）： （电话接待）： （应聘者）： （电话接待）： （电话接待）： 人力资源面试 一个新进员工，刚到一家新的公司或企业参加该公司的面试过程中， 进门从公司的环境布置、格局、干净卫生到员工的上班情绪、职场气氛， 都会在新进员工的脑海中留下一个印象，而这个印象，会影响一个新进员 工对公司的认同，就好比男女交往谈恋爱一般，第一印象是非常重要的， 。它决定男女双方可否会交往下去的第一重要因素（留下来工作）．所以面试工作的第一关，工作就是平时工作环境的保持，包括公司硬 体环境、软件设施及人员的管理与秩序，这当然包括电话礼貌和待人接物
等规范，新进员工从认识、认知（了解）到认同公司的过程中，如何让新进员工感到温馨、快乐、积极与信赖，是我们在工作场合中，极力须建立的气氛与工作。 整个人力资源面试过程，就好比俗话中的“相亲”过程，过程中可分为三个作业流程，①接待作业；②引导作业；③面试作业。 接待作业 （新人入门） 接待专员：（起立）欢迎光临！先生/小姐有什么需要我为您服务 的地方吗？ 新人：我看到报纸贵公司在招聘员工，我是来面试的。 接待专员：先生/小姐，请问您贵姓？ 新人：敝（我）姓“林” 接待专员：林先生，这边请。 （五手指并拢，手心凹些指向写履历表座位的方向） （拉椅子请新人坐下） 接待专员：林先生，您好！这是履历表，麻烦您详细填写清楚， 填写完毕后，请交到柜台来给我，我会尽快为您安排 面试。（请教您有没带笔？） （交至柜台时，接待员要说声谢谢） 接待专员：林先生，请您稍坐一下，我马上为您安排面试。 （五指并拢，手心凹些指向座位） （如果应聘人员太多，有人等得不耐烦，只要接待专 员有空，要询问来应聘的人要不要看报纸或喝水， 切记热情接待） 引导作 引导员：（先将履历表送至面试主管处先行阅览，引导员至面试 主管位置行进中，不论走姿、精神、喊“报告”都要充 满精神） 引导员：“报告”（精神有力大声） 主管：请进！ 引导员：报告王经理，这是林先生的履历表，什么时候带进来？ 还有外面有一大堆人等候面试。（提醒主管面试时间要 快些！！） 主管：三分钟带进来！ 引导员：谢谢！（三分钟后） 引导员：林先生，您好！让您久等了，请这边跟我来。
人力资源规划和招聘管理制度 （总则） 第一条本管理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、 活动都必须遵照并服从于本管理制度。 第二条人力资源规划和招聘的目的是把公司需要的优秀人才招聘到公司来，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，发挥他们最大的优势和潜能，从而使公司和员工获得共同 的成长与进步。 （优先招聘） 第三条公司招聘员工时，坚持部招聘与外部招聘相结合的原则，在部人员符合该招聘岗位的能力素质要求时，坚持部优先招聘的原则。 （招聘的原则） 第四条公司在人员招聘过程中必须坚持四个原则，这四个原则是公开的原则、公正的原则、公平的原则和同等竞争的原则。 （人力资源规划的目的） 第五条进行人力资源规划主要包括以下三个方面的目的：第一，对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况有了比较长远的科学规划和预测。第二，具备了对现有的不合理 人力资源结构进行调整的依据。第三条，确定了未来不同时期员工的需求量。 （人力资源规划的容） 第六条人力资源规划主要包括三部分容，第一是人员需求量规划，第二是人员能力素质规划，第三是招聘途径规划。人力资源规划应将公司在不同时间段的员工需求量清晰列出， 并提出需求人员的能力素质模型（知识、技能、职业素养、工作经验等）和获得这些 人员的招聘途径。 （人力资源规划的经费预算） 第七条人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。 ⑴广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。 ⑵考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。 ⑶差旅费：录用人员的交通费、住宿费。 ⑷相关费用：费、通信费、文具费和杂费。 （编制人力资源规划时应注意的问题） 第八条在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。 第九条为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协调性，除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期的人力资源规划。 （人力资源规划编制的步骤）
人力资源招聘流程 报纸应征注意事项：人才市场应征注意事项：注意事项与相关表格与表单： 1、人事分类广告相关规定。 1、相关手续、证件复印件。 1、报稿内容。 2、营业执照证件、介绍信复印件2、时间、地点、内容。 2、电话记录表。 3、人事报稿大小、价格、设计。 3、现场面试相关的表格。 3、面试人员时间安排表。 4、时间、地点、内容。 4、海报、布置。 4、电话接待话术表履历表。 5、应聘电话、现场话术、接待。 5、流程、话术。 5、薪资核定表。 6、应聘表格、接待人员安排。 6、应聘电话、现场话术、接待。 7、应聘表格、接待人员安排。 见下页附录有关接待与面试注意事项：
（铃响）：欧邦公司，您好！请问您找哪位？ （应聘者）：我找张小姐？（我看报纸您们公司正在应征经管干部及主管??？） （总机）：1、抱谦请稍等,我为您接通负责(办理)招聘的张小姐。 2、我是Miss张，有什么可以为您服务吗？请讲？ （应聘者）：我看报纸????????????。 （电话接待）：您好，先生/小姐，请问您贵姓大名？ （应聘者）：敝姓余 （电话接待）：余先生，您的大名是？（您的联络电话是？有没有手机电话？） （应聘者）：建中，建设中国的建中。 （电话接待）：余建中先生您好，有关我们招聘的内容一定有您符合的专业，不知道您今天或明天（二选一）可否有空到我们公司详细面谈？不知道您今(明)天有空吗？（看安排 表决定今天或明天） （应聘者）：1、你可否直接告诉我你们公司是做什么的,为什么要招聘这么多经管干部及主管,待遇??? 2、今(明)天有空。 （电话接待）：余先生，因为我们公司业务扩大需要大量职工，至于您所提到??，可否与我们主管当面洽谈，我相信在我们公司您会得到满意的回答，因为面试者太多，我无 法一一向您说明，实在抱谦，余先生，今天或明天（二选一）可否有空到公司来 谈谈。 （电话接待）：1、余先生，明天下午三点请您抽空到我们公司详谈，我们公司地址是：。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 2.、请您面试时携带二张二寸半身彩照及个人简历及相关证件或作品资料。 3、（重复地址，电话，带啥东西）余先生，明天下午三点我们准时 恭候您。 一个新进员工，刚到一家新的公司或企业参加该公司的面试过程中，
华为员工招聘与录用 一、华为员工招聘计划 招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。 招聘计划的意义 通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。 招聘计划的主要内容 招聘计划一般包括以下内容： 1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 2、招聘信息发布的时间和渠道； 3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等； 5、招聘的截止日期； 6、新员工的上岗时间； 7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9、招聘广告样稿。 招聘计划的选择 （一）招聘来源的选择 1.组织内部人员调整 优势：（1）有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性；（2）利用已有人事资料简化招聘录用程序，节约资源（3）内部员工对企业熟悉，对新职务的适应期短（4）可以控制人力成本，减少培训期和费用注意保证筛选的公开、公正性。对不被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望，展示将来的机会。
2.外部选聘 适用于外部选聘情况（1）补充初级岗位（2）获取现有员工不具备的技术（3）获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。来源（1）职业学校（2）学院与大学（3）竞争对手或其他公司（4）失业者/下岗人员（5）退伍/转业军人（6）老年人（7）个体劳动者 （二）招聘方法的选择 1、人才交流中心 在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。 2、招聘洽谈会 人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。 通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。 3、传统媒体 在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。 4、校园招聘 对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。 5、网上招聘
《人员招聘与录用》第二次作业答案 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题3.0 分，共60.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（）。 A.一般都有严格、统一的规格 B.在招聘过程中作用不大 C.有利于求职者充分进行自我表达√ D.一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 2.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。 A.结构化面试之前需要先对考官进行培训√ B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是签定劳动合同 C.递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D.职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 3.（）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。 A.面试 B.心理测试 C.笔试√ D.情景模拟测试 4.（）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。 A.公文筐测试√ B.无领导小组讨论 C.即席发言 D.角色扮演 5.对应聘者进行背景调查的最佳时间为（）。 A.笔试结束与准备面试的间隙 B.与面试同时进行 C.面试结束与安排上岗的间隙√ D.安排上岗之后 6.领导小组讨论的优点不包括（）。 A.可以防范所有伪装√ B.可以看出部分职业道德 C.测评指标大多是人际和社会性方面的内容 D.测评的结果比较公平
7.评价中心一般在招聘（）人员时采用。 A.高层管理人员√ B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.一般员工 8.下列甄选方法中，属于评价中心的为（）。 A.人格测验 B.能力倾向测验 C.心理测验 D.角色扮演√ 9.关于录用决策，理解错误的是（） A.应强调人员之间的互补性 B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求√ 10.以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。 A.作出决策 B.确定薪酬 C.发出通知 D.招聘计划制定√ 11.某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上， 此做法与（）的规定相抵触。 A.劳动法√ B.民法通则 C.公司法 D.刑法 12.关于离职面谈的作用，表述错误的是（）。 A.防止员工离职后发生不利于组织的行为 B.可以了解离职员工辞职的真正原因 C.可以了解离职员工对公司的建议或抱怨 D.可以简化离职的手续√ 13.以下哪类问题尽量不要在面试中应用？
人力资源招聘流程以及详细步骤 人力资源招聘一定要遵守招聘的黄金法则：人岗匹配（人职匹配）。以下就是针对人岗匹配设计的招聘流程。 一、人力资源需求分析 （一）公司发展战略规划、年度资源计划 （二）用人部门根据发展需要进行人力资源需求分析 （三）上交公司领导审核 二、岗位分析 （一）岗位内涵分析 1、名称分析 2、任务分析 所谓的任务分析，就是分析任务的性质、任务的内容、实现任务的形式和执行任务的步骤等。通过岗位任务的分析，可以实现任务的一体化和体现任务的意义。如果某些任务的设计缺乏一体化，员工不能参与完整的工作他们就几乎不会有责任感和缺少对成果的满足感，完成本职工作以后就不会有成就感。如果岗位设计能使员工感到自己作出了贡献，工作的积极性就会大大增加，也就能给企业带来较好的经济效益。 岗位任务的定量分析表 3、岗位职责、权限分析 职责是职务和责任的统一。岗位职责的分析，不仅包括对本岗位任务范围的分析，还包括对岗位责任的大小、重要程度的分析。 为确保工作的的正常展开，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作相配套，权限过大汇导致权利滥用；权利过小，不能起到应有监督和制约作用。正确的权限制定，应该是责任权利的完全统一，权利之间
相互制约、相互协调。 岗位职责的定量分析表 4、岗位关系分析 一个岗位和另一个岗位有何种协作关系；协作的内容是什么；它是受谁的监督、指挥，它又去监督、指挥谁；这个岗位上下左右的关系如何；本岗位的职工升降、平调的路线如何，这些都是岗位关系分析的的主要内容。为了深入进行岗位关系的分析研究，可采用科学的制定方法，将性质、特点和要求相同或是相似的岗位划到同一个“工作族”内。实践证明，在同一个工作族内的进行人员调配的成功率，大大高于不同工作族内的人员调配。 5、劳动强度分析 劳动强度指在作业时间内人体做功的多少，能量消耗量的大小。劳动强度主要包括劳动紧张程度、劳动负荷、工时利用率、劳动姿势和工作班制等指标。劳动紧张程度的定性分析主要是指对员工在劳动过程中脑、眼、耳和四肢的协调性、感知和处理信息的速度、注意力的集中程度、反应的快慢等进行分析，根据作业时间、作业持续时间和动作频数等判断劳动紧张度；劳动负荷的定性分析即根据员工在工作中采用的推、拉、走、跑等动作来分析员工做工的大小和能量消耗的多少；工时利用率定性分析也就是对员工的工时利用情况进行分析，计算工时利用率等相关指标；劳动姿势的定性分析即对作业时必须采用的坐、站、跑、蹲、攀、踢、踏、俯卧、仰视、蹲伏、弯腰和倒悬等姿势进行分析；工作制的分析也就是对各种班制，如常白班、三班倒、二班倒、四班三运转、四六班制、四八班制、大三班等进行分析，以确定工作班制对员工身心健康是否有影响。 劳动姿势定量分析表
人力资源管理六大模块操作流程汇总 1面试与录用工作文案 1．1面试分工计划 面试分工计划 一、目的 为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。 二、面试人员组成 面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。 根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。 面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
1．2面试工作总结 面试工作总结 为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。 一、工作实施说明 （一）相关资料的准备 1．应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。 2．试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。 （二）面试职责划分 本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。 1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。 2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。 （三）实施成果 本次面试工作与实施状况如表5-4所示。 （一）面试成功之处 1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。 2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完
成了招聘任务。 （二）面试待改进之处 1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构 学合理的预算并严格控制各项费用的支出。 5面试与录用工作流程
《人力资源招聘与选拔》单选题 1．16PF测试的内容不包括（D ）。 A、知识 B、性格 C、能力 D、技能 2．“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（A ） A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析 3．“JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写？（A ） A、工作分析 B、人力资源评价 C、招聘与选拔 D、绩效管理 4．案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（D ）。 A、文献分析 B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 5．抱怨的心态有无价值（D ）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值6．笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作？（B ） A、评价 B、选拔 C、录用 D、准备 7．传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（A ）。 A、7-8人 B、3-4人 C、5-6人 D、10人左右 8．大学生中的两个极端的右端指的是（C ）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语9．当代企业越来越趋向的视角是（B ）。 A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力 10．当代人力资源面试比较倡导的模式是（C ）。 A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试 11．对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（C ）。 A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔12．对一个人的要求，是随这个人的（B ）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 13．对于面试演练，大家要思考的问题不包括（B ）。 A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试有什么区别，如果有，那区别是什么 B、应聘者的风格是什么 C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样 D、如果你来回答，你会回答哪些内容
《人员招聘与录用》第一次作业答案 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 3.0 分，共60.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。 A.组织需要招聘人员吗 B.招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C.哪种招聘渠道更省时间 D.组织的人员现状怎样 2.选择招聘渠道的主要步骤有：1．选择适合的招聘方法；2．分析潜在应聘人员特点； 3.确定适合的招聘来源； 4.分析单位的招聘要求。下列排序正确的是（）。 A.4.3.2.1. B.1.4.2.3. C.2.4.3.1. D.4.2.3.1. 3.整个招聘的过程可以看做是（）。 A.个人选择的过程 B.单位营销、个人接受的过程 C.单位招聘的过程 D.双向选择的过程 4.关于人力资源选拔，正确的陈述是（）。 A.这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情 B.这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高 C.组织所需要的人员一定是最优秀的人 D.最终的录用决策应当由人力资源部门做出 5.组织把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开，这体现了招聘管理中的（）。 A.合法性原则 B.公平竞争原则 C.公开原则 D.真实性原则 6.相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（）。 A.晕轮效应 B.第一印象 C.对比效应 D.录用压力
7.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资源的需求预测方法称为（）。 A.德尔菲法 B.经验预测法 C.工作负荷法 D.比率分析法 8.导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）。 A.人力资源供求平衡 B.人力资源供大于求 C.人力资源供小于求 D.人力资源无法确定 9.根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法是（）。 A.德尔菲法 B.经验预测法 C.趋势预测法 D.线性回归法 10.一般来说，工作分析完成后会得到什么？ A.岗位薪金 B.工作说明书 C.岗位编制 D.岗位功能 11.下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。 A.观察法 B.面谈法 C.工作日志法 D.调查问卷法 12.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）。 A.培养员工的忠诚度 B.促进团结、消除矛盾 C.招聘到高质量人才 D.激励员工、鼓舞士气 13.有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。 A.校园招聘 B.网络招聘 C.内部招聘 D.外部招聘
办公室工作流程 综合部行政事务管理的主要工作内容：执行行政日常事务处理；执行秘书事务管理；执行档案的归档管理；执行后勤服务保障；执行办公设备、公共设施的日常管理和维护；执行办公用品及日常用品的采购、发放管理；执行固定资产及低值易耗品的管理；执行各种费用的控制交纳；执行公司对外关系建立维护；执行突发事件处理；执行计算机网络管理；执行合同管理；执行人力资源管理；执行上级交办事务等工作。 一、综合部具体工作流程 （一）日常事务处理 综合部的工作杂而乱，涉及面广，大小事情多，并且很多事务具有不可确定性，临时出现的工作，会给当日计划工作带来很大的冲突，这时就要择其轻重而处理。总体来讲，综合部属于服务保障部门，是为其他部门服务的，所以也要协助其他部门处理不涉及本部门的日常事务。否则会影响正常工作秩序，甚至会影响公司的经营活动。 （二）执行秘书事务管理 秘书工作是综合部的核心工作，亦是公司内部承上启下、对外联络的纽带和桥梁。在实际操作中，要求秘书事务管理人员在做好参谋助手的同时，牢固树立超前服务意识，有条有理的搞好各项服务工作。 （三）执行文件档案的归档管理 根据不同种类档案的特点，做好系统编目、使用/传阅控制、分类存放、排列有序，定期收集各类文件资料，并整理立卷归档。
各部门往来的备忘录、文档、资料等按类别、内容、时间顺序等存档管理。 各类文件资料收发、传真均需在登记薄上作好详细登记、记录，及时将各类信息（通知、文件）进行上传下达，特别是各类客户信息应登记后及时传递给相关部门。 （四）后勤服务保障 综合部要将后勤服务保障列入日常工作中，要加强对工作环境、交通的管理进行监督，收集员工建议，缓解员工情绪，为员工提供较为良好的生活、工作环境，提高保障质量；车辆管理中，要制定相应制度，经常提醒驾驶员遵章守纪，保证车辆随时处于良好的性能状态，确保人员接送、货物输送的时效性。 安全工作是公司的一项重要工作，综合部是安全工作的主要执行部门；日常工作中应将安全工作、保密工作列入议事日程，要充分明确重点安全项目，不定期地组织检查，认真查出安全隐患，及时消除潜在的安全危害并作好记录。要落实安全责任制，签定安全责任制，规划安全教育、培训计划并认真加以实施。
人事招募作业管理办法 文件编号： WI-HR-A-012 文件版本：Ａ/0 编制：徐小兵 审核： 会签： 批准： 生效日期： 2013.08.12
一、目的：满足公司持续发展，完善人员聘用机制，使公司招聘作业管理规范有序，有章可循，依《人力资 源控制程序》制定本管理办法。 二、适用范围：本公司全体职员工招募。 三、职责：人事行政部负责招聘工作，执行本制度。 四、作业内容：
4．1本厂人员一律由公司招聘，择优录用，任何人不得借故收取中介费或其它名义的费用，一经发现，据情节轻重，给予相应的经济处罚并立即开除出厂。（厂内部员工介绍人员进厂并经公司同意除外）4．2.人员招聘规定。 4.2.1人员需求部门需填写《人员增补申请单》交行政人事部审查，呈副总经理核准后，统一由人事行政 部负责招聘。（申请招聘副经理以上职务人员需由董事长或董事长指定代理人裁决） 4.2.2行政人事部凭副总经理或董事长核准之《人员增补申请单》进行招聘，各部门人员离职后需要补原 职位之需求人员，同样要写《人员增补申请单》，呈副总经理或董事长核准后，行政人事部方可进行招聘。 4.2.3.行政人事部根椐各部门招聘要求对应聘人员进行初试，然后由各部门主管面试。 4.2.4.根据招聘职位不同，招聘审批程序如下。 4.2.4.1.招聘普工、清洁工、品管、文员、助理、技术员、组长等人员由行政人事部同用人部门共同面 试、考核，副总经理批准。（注：普工、清洁工由人事部与用人部门面试合格后可安排上班，人事 档案每月汇总一次呈人事行政部主管审核。） 4.2.4.2. 主管级或以上人员由副总经理、董事长考核批准。（或董事长指定代理人） 4.2.4.3.所有应聘人员或已面试合格之人员由行政人事部依据用人部门最高主管的面试意见结合人事 行政部初试评估意见决定是否予以录用。（董事长直接决定除外） 4.2.5如有以下情况不得录用。 4.2. 5.1未满18周岁,无真实身份证,无法胜任工作者。 4.2. 5.2..严重失职，营私舞弊，给原公司造成重大损害的。 4.2. 5.3.被依法追究刑事责任者。 4.2. 5.4.严重违反规章制度而被原公司解除劳动合同者。 4.2. 5.5.未与原公司解除劳动合同者。 4.2. 5. 6.凡在试用期内,调查出有以上不良行为之员工,公司有权即时解除劳动合同,且无须向被解 聘方做出任何补偿。 4.2.6.录用合格后需办理以下手续。 4.2.6.1.交近期免冠一寸照片三张,身份证复印件1张(正反面),学历证复印件1张。 4.2.6.2.行政人事部负责安排住宿、就餐、办理厂证、发放工卡等，新进生产部员工上岗满七天后由 部门文员到行政人事部领取工衣。（职员由自己本人到人事部领取工衣） 4.2.7.试用期规定。 4.2.7.1,在不违反劳动合同法规定的试用期规定前提下，新进员工产线作业员试用期为一个月,技术 员岗位或主管级及以上人员试用期为3个月（均从合同签订之日起起算）,员工入职之日起30 天 内，人事行政部将负责与员工签订劳动合同。（注：经理级及以上人员原则上是首次劳动合同签 订一年，但特殊状况下可向人事行政部申请，董事长直接决定除外） 4.2.8.招聘流程见附件。 4.2.9相关档案。 《人力资源管理程序》 4.2.10.相关记录。 《人员增补申请单》
招聘流程 员工招聘工作流程 （一）：确定人员需求 （二）：制定招聘计划 （三）：人员甄选 （四）：招聘评估 员工招聘流程相关规定 一、《人员需求申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请单》； 2、《人员需求申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位说明书》来写。 3、填好后的《人员需求申请单》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员需求申请单》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划 1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件
和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘； （2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 （3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料（如：公司简介）。 （3）《应聘人员登记表》、、《面试评价表》 三、人员甄选 1、收集应聘资料，进行初试 （1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 （2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。
人力资源部工作流程图（总图）公司发展战略 组织机构设置组织机 构图 工作分析职位说明书机构职责 定岗定编年度编制计划 招聘绩效管理薪酬福利培训发展员工关系 考核薪酬岗位调整 入职 劳动合同 培训 评估福利试用转正 职业生涯 档案 考勤 休假 员工活动 奖惩 离职
员工进入——退出公司轨迹 招聘 入职 试用 享受公司支持 解除劳动合同 非正常退出 终止辞退 劳动 合同 转正 薪酬福利培训奖惩 正常工作 辞职 执行公司制度 接受岗位调整 考勤请假考核评估待岗晋升降职转岗调薪 退休
招聘 用人部门人员空缺增补申请 人事部 职位说明书 外部招聘 总经理 审批确定招聘渠道 发布招聘信息 招聘会 网络 猎头 校园 收集筛选简历 通过 复试初试未通 过 简历 存档 未通过 特殊岗位人员二次复试 确定录用人选录用通知 待遇谈判 不接受 录用
新员工 外聘员工报到 发布入职通知 提供个 人材料 入职 人事部相关职能部门 办公设备提供 开通企业邮箱 一寸照片两张 身份证 学历证 学位证 其他资格证书 体检证明 指纹录入 员工手册培训 进入试用
被评估人工作表现个人报告 绩效管理——评估 人力资源部主管公司高层 自评 评价沟通 反馈 评价沟通 反馈 绩效是否符合 岗位要求 N Y保持 晋升 绩效奖励 培训 绩效处罚 培训后工作表现 存档 绩效评估表 绩效有 无改进 Y 继续改进 N 绩效处罚 三次降职 四次 辞退 不续签 绩效评估表 存档 评价沟通 反馈 评价沟通 反馈
续订 合同到期劳动合同 员工人事部备注 制作劳动合同入职 劳动合同签署申明劳动合同 亲笔签名 盖章并经劳动服 务站登记见证 一式两份 存挡档案个人留存 劳动合同变更 岗位调整 薪酬调整制作变更协议 劳动合同 续订劳动合 同通知书 制作新合同 辞退 劳动合同 解除/终止 人事通知单离职退休 签名确认
人员招聘与录用程序招聘测试与面试是人员招聘录用工作程序的重要组成部分，也是招聘录用工作的进一步展开。这一阶段共包括七个步骤。 一、组织各种形式的考试和测验 考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容： 1、专业技术知识和技能考试 2、能力测验 3、个性品质测验 4、职业性向测验 5、动机和需求测验 6、行为模拟 7、评价中心技术 通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。 二、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作 1、确定面试考官 面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。 2、选择合适的面试方法 面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。 3、设计评价量表和面试问话提纲
面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有． 针对性的面试问话提纲。 4、面试场所的布置与环境控制 要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。 三、面试过程的实施 这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。 四、分析和评价面试结果 这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。 五、确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查 1、做出录用决策 在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。 测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后作出最后的录用决策。这里需要注意的是： （1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。
XXXX混凝土有限公司办公室 XX砼办〔2020〕1号 XXXX混凝土有限公司 关于印发《人力资源招聘管理流程》的通知 公司各部门： 为规范公司人力资源管理流程，降低人力资源管理成本和人才流失率，公司制定了《人力资源管理流程》，现印发给大家，请遵照执行。 附件：《人力资源招聘管理流程》 XXXX混凝土有限公司办公室 2020年月日 XXXX混凝土有限公司办公室2020年月日印发
XXXX混凝土有限公司 人力资源招聘管理流程 一、招聘原则 （一）公司招聘新员工必须依据公司组织架构图设定的人员岗位编制进行。 （二）组织架构图的格式需明确各层次管理部门和岗位设置与人员定编。 （三）申请招聘新员工时不得超过既定编制数。新增人员编制必须经公司决策层决定或批准。 （四）招聘员工必须坚持公开、公正、公平竞争、任人唯贤的原则。 （五）招聘员工由行政人力资源部统一负责，各部门不负责独立面试和直接聘用员工。 二、招聘流程 （一）提出申请 用人部门填写《增补员工审批表》，部门负责人、分管领导签字，报公司人力资源部发布招聘广告。 （二）组织面试 人力资源部经筛选求职简历，初步确定面试应聘人员并确定面试时间，通知负责面试的所有人员按时参与。 一般情况下应当按照三比一的比例推荐面试人数。
参与面试的人员应当对被面试人进行书面评价，并明确表达是否录用意见。 （三）审核与聘用 对于拟录用的应聘人员，由行政人力资源部负责按照公司相关规定考察考核，内容包括学历、职称、技能证书、特种工种岗位证书、离职证明或失业证明等。 经考察考核合格，由行政人力资源部发出《录用通知单》或不予录用通知，被录用员工持《录用通知单》所列资料到行政人力资源部报到。 三、面试人员的组成与职责 （一）招聘基层员工面试 由用人部门负责人、人力资源部长或人力资源专员、公司分管部门领导、公司行政副总组成。 （二）聘用管理人员面试 管理人员是指副部长级别（含）以上人员。由用人部门负责人、人力资源部长、分管副总、行政副总、总经理等人组成。 面试结束后填写面试意见，报总经理、董事长决定。 （三）面试人职责 被面试人的道德品质、基本素质由人力资源部和行政副总负责；专业技能素质与实际工作经验由部门负责人和分管副总负责。 （四）面试地点
人力资源基本流程操作规范
人力资源专用表格目录 1．《201 年度人员需求计划表》----------------------------------------------------1 2.《人员需求申请表》------------------------------------------------------------4 3.《应聘人员登记表》------------------------------------------------------------5 5.《内部人员竞聘申请表》--------------------------------------------------------7 6.《通知应聘人员面试登记表》----------------------------------------------------8 7.《新员工录用工资确认表》------------------------------------------------------9 8.《续签劳动合同通知书》--------------------------------------------------------10 9．《劳动合同解除证明》----------------------------------------------------------11 10.《担保承诺书》---------------------------------------------------------------12 11.《新员工入职引导表》---------------------------------------------------------14 12.《新（实习）员工报到通知单》-------------------------------------------------15 13.《新员工部门岗位培训表》-----------------------------------------------------16 14.《新员工岗位培训反馈表》-----------------------------------------------------16 15.《新员工试用期首月表现评估表》-----------------------------------------------17 16.《试用期员工考核表》---------------------------------------------------------18 17.《实习员工考核表》-----------------------------------------------------------19 18.《管理层试用期考核表》-------------------------------------------------------20 19.《员工提前转正申请表》-------------------------------------------------------21 20.《员工转正自我考核表》-------------------------------------------------------22 21.《员工转正通知单》-----------------------------------------------------------24 22.《员工内部调动审批表》-------------------------------------------------------25 23.《人事调动交接单》-----------------------------------------------------------26 24.《员工内部调动通知单》-------------------------------------------------------27 25.《外派支援通知单》-----------------------------------------------------------28 26.《请假申请表》---------------------------------------------------------------29 27.《员工薪酬福利调整申请表》---------------------------------------------------30 28.《培训需求调查表》-----------------------------------------------------------31 29.《年度培训计划》-------------------------------------------------------------32 30.《培训申请表》---------------------------------------------------------------32 31.《培训通知》-----------------------------------------------------------------33 32.《培训内容及培训讲师满意度评估表》-------------------------------------------34 33.《培训评估报告》-------------------------------------------------------------35 34.《月培训情况一览表》-----------------------------------------------------36 35.《员工辞退（辞职）审批表》---------------------------------------------------37 36.《员工离职谈话表》-----------------------------------------------------------38 37.《员工离职交接会签单》-------------------------------------------------------39 38.《员工离职工资结算单》-------------------------------------------------------40