以下案例来源于黎建飞主编:《劳动法案例分析》,中国人民大学出版社,2007。

企业的工资自主权与劳动者的报酬权

【案情介绍】

李某等系北京某网络科技有限公司员工,月工资为5 000元,其中基本工资1 000元,岗位工资4 000元。该公司2000年7月制定的《工资管理制度》规定,每月从员工岗位工资中扣除一定比例作为期薪,年底根据公司的盈亏情况,决定当年员工能否享有期薪及期薪的数额。公司管理制度还规定,期薪即年终奖,是将员工工资的一部分变现为等值的工资股份效益,由奖金、股票组成。李某等每月被扣除岗位工资1 000元作为期薪。2001年年底,公司以效益不好、经营亏损为由不发放所扣除的期薪。李某等认为公司不支付所扣除的工资侵犯了自己的合法权益,遂向北京市劳动争议仲裁委员会提出申请,请求公司如数发放所扣工资。北京市仲裁委经审理认为,公司的规定在内部网上予以公布,履行了告知义务,申诉人对该规定是明知的,并且未表示异议,裁决对李某等的请求不予支持。李某等对裁决不服,诉至北京市第二中级人民法院,市第二中级人民法院审理认为,公司扣除的期薪实属员工应得的工资,作为期薪扣除并以行使自主权及经营亏损为由拒绝支付缺乏法律依据,判决该公司支付所扣的全部期薪。

【本案涉及的法律问题】

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【学理分析及参考结论】

《劳动法》作为一部基本法,规定得比较原则、比较宏观,要使其落实到具体的劳动关系中,还必须通过企业的规章制度将其具体化。企业在组织、管理生产活动中,常常会依据有关法律,结合本单位的实际情况,制定出企业内部的规章制度。企业内部规章制度是对企业内全体员工的管理措施,涉及全体员工的利益,为了保证规章制度的合法性和公正性,必须发扬民主作风,从制定程序上进行规范。对此,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第19条规定:用人单位根据《劳动法》第4条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。在实践中,企业制定规章制度的做法应该是,经过本企业职工代表大会或职工大会的讨论通过,并向全体职工公布后实施。只有具备以上条件,企业内部的规章制度才能成为处理劳动争议的法律依据。

工资作为劳动者支出劳动力的物质补偿,同劳动力的质量结构、支出状况和使用效果的复杂性相对应,而具有结构性。我国立法所规定的工资,一般由基本工资和辅助工资两类单元构成。基本工资是指劳动者在法定或约定工作时间内提供正常劳动所得的报酬,它构成劳动者所得工资额的基本组成部分。根据我国现行立法,企业的基本工资制度由企业内部劳动规则和集体合同规定。辅助工资,即基本工资以外的、在工资构成中处于辅助地位的工资组成部分。它通常是用人单位对劳动者支出的、超出正常劳动之外的劳动消耗所给予的报酬。常见的有奖金、津贴、补贴、加班加点工资等。奖金,是指用人单位对劳动者的超额劳动或增收节支实绩所支付的奖励性报酬。我国现行立法对国有用人单位的奖金分配规则作了专门规定。国有企业的奖金应从国家规定的财务渠道中开支,不能自开提取奖金渠道和滥支奖金。国有企业提取和发放奖金须具备有关法规和政策所规定的条件。非国有企业单位的奖金分配规则可参照执行。

工资作为劳动者支出劳动力的物质补偿,同劳动力的质量结构、支出状况和使用效果的复杂性相对应,而具有结构性。我国立法所规定的工资,一般由基本工资和辅助工资两类单元构成。基本工资是指劳动者在法定或约定工作时间内提供正常劳动所得的报酬,它构成劳动者所得工资额的基本组成部分。根据我国现行立法,企业的基本工资制度由企业内部劳动规则和集体合同规定。辅助工资,即基本工资以外的、在工资构成中处于辅助地位的工资组成部分。它通常是用人单位对劳动者支出的、超出正常劳动之外的劳动消耗所给予的报酬。常见的有奖金、津贴、补贴、加班加点工资等。奖金,是指用人单位对劳动者的超额劳动或增收节支实绩所支付的奖励性报酬。我国现行立法对国有用人单位的奖金分配规则作了专门规定。国有企业的奖金应从国家规定的财务渠道中开支,不能自开提取奖金渠道和滥支奖金。国有企业提取和发放奖金须具备有关法规和政策所规定的条件。非国有企业单位的奖金分配规则可参照执行。