社会学家郑行生认为：“和谐社会就是双赢互利的社会，也就是构成我们社会的各方、参与我们社会发展的各方都能双赢互利，而不是通过牺牲一方来使另一方得益。通过牺牲一方来使另一方得益，则是与和谐社会背道而驰的，是不可能达到社会和谐的”。【1】
“效率优先兼顾公平”分配原则的异化
目前，这个收入分配中的差距过大、贫富悬殊严重不公平的主要根源是在GDP分配中劳动者收入偏低，资本所有者的回报偏高的分配格局造成的。中国国民收入初次分配已经出现重大失衡，劳动者利益受到极大的损害，这事造成中国目前经济与社会发展失衡、社会关系紧张、利用冲突加剧的根本原因。遏制分配不公平、纠正社会不公平现象已经不仅仅是一个社会伦理问题，而且是危及社会稳定的社会问题以及国际证券合法性稳定的政治问题。所以说，经济发展是硬道理，社会公正也是硬道理【2】
提高劳动报酬在初次分配中的比重，建立科学合理的最低工资制度
一个国家国民收入初次分配公平与否取决于劳动分配率和每个小时劳动成本（包括工资和福利）。劳动者分配率是指一国劳动报酬总额占GDP的比重，劳动者的报酬总额占GDP的比重越高，国民收入的初次分配就越公平。【4】因此，提高劳动报酬的初次分配中的比重，建立科学合理的最低工资制度是实现初次分配公平的重要途径。
1、最低工资制度及其在中国的实践
最低工资制度指劳动者在法定工作时间依法签订劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬的制度。中国的最低工资制度是在计划经济体制转向市场经济体制以后逐步建立起来的。随着企业分配自主权的扩大，中国自20世纪90年代以来劳动力供大于求的矛盾逐渐突出，部分企业为了提高市场竞争力、达到利润最大化的目的，采取了压低劳动者的工资降低人工成本的手段，使部分劳动者的合法权益收到损害，尤其是沿海地区不断发生个体或私营企业、外商投资企业侵害职工劳动报酬权益的现象，使劳动者个人及其家庭的生活产生生存危机。在劳动者群体中，技术含量低的简单劳动者、农村转移劳动力、再就业劳动力、新生劳动力、妇女劳动者等都是劳动关系中的弱势群体。【5】
在这个劳动力总体供大于求的个格局下，政府、法律不维护他们的合理权利，不规定一个保护价，放入劳动力价格听从市场的摆布，劳动者的劳动就会越来越不值钱以致基本生活难以保障，劲儿会影响社会稳定。[6] 为了保障劳动者取得合法劳动报酬的权益，1989年广东省珠海市根据当地实际情况率先试行了最低工资制度。东莞元劳动部于1993奶奶发布了《企业最低工资规定》（劳部发[1993]333号），对最低工资的内涵、确定调整的办法、管理制度、监督机制和相应的法律责任等做了详细规定。这是中国最低工资制度方面的第一个规章，后经过反复调研、征求各方的意见，修改后的《最低工资规定》（劳动保障部21号令）于2003年12月30日经劳动和社会保障部第7次部务会议通过，并于2004年3月1日开始实施。
2、现行最低工资制度存在的主要问题—最低工资标准偏低
目前，中国最低工资普遍偏低。前不久，北京市劳动保障局《北京市最低工资规定》实施10年来的情况组织了专题调研，从被调查的个人情况看，87%的被调查者认为现行的最低工资标准偏低，不能满足低收入家庭的基本生活需求。从1994-2005奶奶最低工资标准、人家GDP、全市职工平均工资的增长趋势看，最低工资标准的增长幅度远远低于全市人均GDP的增长幅度。在GDP急速增长的态势下，一下地方为了提升招商引资规模和数量，进行恶性竞争：政策优惠、提供足够的劳动力、超国民待遇。其中一个重要的引资收到，就是维持劳动者较低的工资水平。例：成都招商引资的富士康。政府承诺：给予富士康企业诸多政策优惠，保证提供足够的劳动力供需、最低工资标准等。如果最低工资标准定的很低，位于市场均衡工资最低限之下，即事实上没有企业支付那么低的工资标准，那么没有最低工资制度都一样，最低工资制度对劳动力市场有没影响，最低工资标准形同虚设。【8 曼宁。国家最低工资[J]国外社会科学，2002,25（1）：103-104 【4】李尚勇。初次分配也要贯彻公平原则[J]。中国劳动保障，2004,12（2）：25
统一最低工资标准的调整时间，及调整最低工资标准
首先，最低工资标准应每年调整一次。不管经济是向前发展还是向后退，最低工资标准都应随着影响因素的变动而调整。目前按中国经济向前快速发展，因此最低工资标准的每年调整，不但能够及时保护劳
动者的合法权益，也会因每年调整的幅度比两年调整一次的幅度小儿更人员被企业业主接受。其次，每年固定日期调整便于企业经营者和劳动者及时掌握最低工资标准调整的信息，一到调整的日期，大家都关心调整情况，不会出现目前这种劳动者和企业经营者掌握的信息滞后于政府的发布日期，只是最低工资制度在一段时间内不能得到很好的落实。同时，固定时间调整也便于政府有关部门及时准备最低工资标准调整的相关资料。
世界银行在1997年的世界发展报告中指出，每一个政府的核心使命包括五项最基本的责任，其中一项就是保护弱势群体，这是政府保证市场运行的必然选择，“政府得以存在的一个基本原因是需要它缓和解决社会中的冲突，维护正义、秩序和稳定，包括在经济上保护弱者，抑制强者的行动”。来源：李萍长安大学学报（社会科学版）最低工资制度与初次分配
最低工资制度就是政府促进和谐社会建设、促进社会公平正义的一项重要举措。因此，作为以人为本的政府，应提高对最低工资制度重要性的认识，适时适度地提高最低工资标准，使最低工资制度能切实发挥其应有的作用。来源：齐中熙。中国31个省区市已建立最低工资保障制度
附件： 中化二建集团有限公司 劳动报酬分配方案（试行） 为进一步完善分配制度，适应市场变化的需要，根据国家有关政策法规，结合公司经济效益及同行业收入水平，按照有利于调动一线职工的积极性，有利于调动年轻人的积极性，有利于鼓励机关工作人员到项目一线工作，进一步强化效益导向，加大效益工资在职工收入中的比重的原则，就公司现行的劳动报酬分配方案进行修订。 一、适用范围 各单位原则上执行本方案。从事特殊行业的个别单位，可根据各自特点按照程序结合单位实际情况制定适用于本单位的劳动报酬分配方案，报公司批准后方可执行。 二、分配制度 （一）年薪制：适用于中国化学工程集团有限公司管理的公司领导班子成员及各分子公司董事长、书记、经理。 （二）岗效工资（月薪）制：适用于管理人员（含各类专业技术人员）及无法实行劳动定额考核的技术工人。 （三）劳动定额考核分配制：适用于一线生产工人及临时性用工，其中一线生产工人必须用劳动定额考核计取报酬。 （四）协商工资制：适用于特殊人才或临时性用工。 （五）临时工资（月薪）制：适用于新参加工作的大中专毕业生及技术工人（试用期满后按岗效工资确定）。
三、工资结构 （一）年薪制工资结构 公司领导班子成员年薪结构按照集团公司《所属企业负责人薪酬管理办法》规定执行。 分子公司董事长、书记、经理年薪由基本年薪、绩效年薪、特别奖励和注册执业资格津贴构成。 （二）岗效工资结构 岗效工资由基础工资、岗位工资、月基础奖励、年效益工资、工龄津贴、注册职业资格津贴及施工现场外施补贴构成。 （三）临时工资结构 由基础工资、岗位工资、月基础奖励、年效益工资及施工现场外施补贴构成。 （四）劳动定额考核分配结构见劳动定额考核管理办法。 四、工资分配标准 （一）年薪制标准 公司领导班子成员年薪标准由中国化学工程集团有限公司考核确定。 分子公司董事长、书记、经理年薪标准依据公司内部年度承包责任书及考核办法确定。 （二）岗效工资标准 1.基础工资标准 基础工资统一按600元核定。 2.岗位工资标准 岗位工资的起点工资为1100元，最高工资为5000元。其中管理人员起点为2100 元，最高为5000元，其他人员起点1100
汽车队单车耗油定额及驾 办法简易版 The Dally Operation Mode, It Includes All Implementation Items, And Acts To Regulate individual Actions, Regulate Or Limit All Their Behaviors, And Finally Simplify The Management Process. 编订：xxxxxxxx 20XX 年XX 月XX 日 驶员工资分配比例的调整 1!
汽车队单车耗油定额及驾驶员工资分配比例的调整办法简易版后可以直接编辑，请根据自己的需求进行套用。 根据《中华人民共和国道路交通安全法》 实施以来，汽车队各类车型严格按照核定的载重量进行运输，不同车型每公里耗油单价和运输产值均发生了不同程度的变化，因此，原汽车油耗管理办法已不适应目前的经营工作需 要。为充分调动驾驶员增运增收的积极性并有效合理的控制运输成本，根据对各类车型耗油量、运输产值的重新综合统计、核定，现将各 如下调整。 一、耗油定额标准: ■ ■■ 类车型耗油定额单价、百公里产值分配比例作
1、康明斯牌5吨型汽车每百公里/30升 2、双桥红岩15吨型汽车每百公里/45升 3、东风牌10吨型汽车每百公里/35升 3、红岩牌牵引汽车每百公里/45升 各类车型油耗均实施节奖超罚的办法，按当月市场价计算。 二、驾驶员百元产值分配比例: 1、东风牌5吨和康明斯5吨汽车，1.4万 元以下为8%、1.4万元以上按10%,每增加30 2000元递增1%, 12%封顶。 2、单、双桥红岩汽车，产值在1.6万元以 下按8%o 1.6万元以上，每增加3000元递增1%o 12% 封顶。 3、红岩牌牵引车，产值在1—3万元以下 的按8%, 3万元上，每增加5000元递增1%。O
一个装配班组实用的绩效工资方案 ××××××有限公司××× 背景：厂里采用计时和计件两法并用核算工人工资。正常生产产品计件制，非正常、临时任务可计件就计件，不可计件就计时。一条装配生产线，17名员工，岗位不同，技术含量不同、劳动强度不同、熟练程度不同、上班时间也不同，又是集体作业，工资分配采用平均分配常常有纠纷，为此，引入了系数工资制。 具体核算办法如下： 原则：集体计件，绩效包干，系数分配。 工资总额=销售总套数×每套工时价＋集体临时工时总额（班组含半数人员以上参加的临时工作） 1.工人工资M＝系数K×系数工资含量P＋临时工时L—考核工资C 2.系数K的确定 总装班组采用定员定岗管理模式，每位员工每个岗位一个系数，依据每位工人的学历K1、线生产工龄K2、岗位技术含量K3、岗位劳动强度K4、岗位关重度K5、岗位工作总量K0确定系数，具体如下： 系数K＝学历K1＋线生产工龄K2＋岗位技术含量K3＋岗位劳动强度K4＋岗位关重度K5＋职务级别K6＋岗位工作总量K0 学历K1：初中及以下为1，高中、技工、中专为2，大专及以上为3 线生产工龄K2：第一个月～第十二个月为1，二年～三年为2，第四年起为3 岗位技术含量K3：高含量为3，中含量为2，低含量为1（通过员工测评）岗位劳动强度K4：高强度为3，中强度为2，低强度为1（通过员工测评）岗位关重度K5：关键岗位为3，重要岗位为2，普通岗位为1（通过员工测评） 职务级别K6：班组长系数，建议5 岗位工作量K0：每一个工作日为1，半日为，单次不足半日按小时折算，节假日或夜晚加班增加20%加权计算，全月累计相加。案例：张三，昨天上班1天8小时，今天上午半天、下午3小时，晚上3小时。那么，张三这两
社会学家郑行生认为：“和谐社会就是双赢互利的社会，也就是构成我们社会的各方、参与我们社会发展的各方都能双赢互利，而不是通过牺牲一方来使另一方得益。通过牺牲一方来使另一方得益，则是与和谐社会背道而驰的，是不可能达到社会和谐的”。【1】 “效率优先兼顾公平”分配原则的异化 目前，这个收入分配中的差距过大、贫富悬殊严重不公平的主要根源是在GDP分配中劳动者收入偏低，资本所有者的回报偏高的分配格局造成的。中国国民收入初次分配已经出现重大失衡，劳动者利益受到极大的损害，这事造成中国目前经济与社会发展失衡、社会关系紧张、利用冲突加剧的根本原因。遏制分配不公平、纠正社会不公平现象已经不仅仅是一个社会伦理问题，而且是危及社会稳定的社会问题以及国际证券合法性稳定的政治问题。所以说，经济发展是硬道理，社会公正也是硬道理【2】 提高劳动报酬在初次分配中的比重，建立科学合理的最低工资制度 一个国家国民收入初次分配公平与否取决于劳动分配率和每个小时劳动成本（包括工资和福利）。劳动者分配率是指一国劳动报酬总额占GDP的比重，劳动者的报酬总额占GDP的比重越高，国民收入的初次分配就越公平。【4】因此，提高劳动报酬的初次分配中的比重，建立科学合理的最低工资制度是实现初次分配公平的重要途径。 1、最低工资制度及其在中国的实践
最低工资制度指劳动者在法定工作时间依法签订劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬的制度。中国的最低工资制度是在计划经济体制转向市场经济体制以后逐步建立起来的。随着企业分配自主权的扩大，中国自20世纪90年代以来劳动力供大于求的矛盾逐渐突出，部分企业为了提高市场竞争力、达到利润最大化的目的，采取了压低劳动者的工资降低人工成本的手段，使部分劳动者的合法权益收到损害，尤其是沿海地区不断发生个体或私营企业、外商投资企业侵害职工劳动报酬权益的现象，使劳动者个人及其家庭的生活产生生存危机。在劳动者群体中，技术含量低的简单劳动者、农村转移劳动力、再就业劳动力、新生劳动力、妇女劳动者等都是劳动关系中的弱势群体。【5】 在这个劳动力总体供大于求的个格局下，政府、法律不维护他们的合理权利，不规定一个保护价，放入劳动力价格听从市场的摆布，劳动者的劳动就会越来越不值钱以致基本生活难以保障，劲儿会影响社会稳定。[6] 为了保障劳动者取得合法劳动报酬的权益，1989年广东省珠海市根据当地实际情况率先试行了最低工资制度。东莞元劳动部于1993奶奶发布了《企业最低工资规定》（劳部发[1993]333号），对最低工资的内涵、确定调整的办法、管理制度、监督机制和相应的法律责任等做了详细规定。这是中国最低工资制度方面的第一个规章，后经过反复调研、征求各方的意见，修改后的《最低工资规定》（劳动保障部21号令）于2003年12月30日经劳动和社会保障部第7次部务会议通过，并于2004年3月1日开始实施。
医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案 （试行） 目录
一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) （一）绩效工资构成 (3) （二）其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3) （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4) （三）科主任绩效工资分配 (5) （四）护士长绩效工资分配 (6) （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) （六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) （七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8) 七、其他绩效工资分配规定 (9)
一、绩效分类 绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。 二、绩效工资调整说明 （一）绩效工资构成 由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。 （二）其他费用 节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。 三、医院绩效工资总量控制 根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。 四、绩效工资的发放 科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。 五、可分配绩效工资分配方法 （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）
中铁四局集团有限公司城市轨道交通工程分公司 项目经理部员工薪酬分配办法 第一章总则 第一条为建立与企业跨越式发展初期相适应的薪酬分配制度，进一步规范项目经理部的薪酬管理，强化薪酬的激励与约束作用，调动广大一线参战员工的工作积极性与主动性，更好地满足企业生产经营工作需要。现结合企业发展实际，特制定本办法。 第二条按照“效率优先、兼顾公平”的原则，合理规范岗位，增设档次，注重员工绩效考核，实现工资动态调整，建立对外具有一定竞争力，对内具有较强激励性、约束性和保障性的薪酬分配制度。 第三条薪酬系统力求简明化与科学化，薪酬设计和管理向一线关键性管理、技术岗位及高素质短缺人才岗位倾斜，体现责、权、利相一致的原则。 第四条项目经理部薪酬制度实行分层分类管理模式：领导班子成员实行项目薪金制；管服人员实行岗位薪酬制。本办法所指薪酬均为经济性报酬。 第二章项目薪金制 第五条各单位列入项目承包的班子成员仍执行项目薪金制，包括基本生活费和效益年薪两部分。 项目经理助理与三总师副职作为项目副职及三总师的后
备人选培养，纳入项目薪金制管理范畴。 第6条基本生活费按照工程规模大小（暂以中标金额为准）和项目类型（地铁与非地铁项目）确定标准，按附件1 执行。 项目实施过程中，因工程规模发生变更调增而出现基本生活费标准调整时，自次季度首月开始执行新标准。 区域项目班子成员兼任2个及以上项目，当工程规模累计额度达到2亿元及以上且其中单项工程达1亿元及以上的，班子成员的基本生活费在附件1单项工程规模2亿元及以上对应标准上增加2000元/月；班子成员未兼任（兼管）区域 内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目班子成员兼任2个及以上项目，但工程规模累计额度未达到2亿元的或达到2亿元但其中单项工程均为达到1亿元及以上的，按实际累计额度对应的单项工程规模确定生活费标准，未兼任（兼管）区域内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目其他岗薪制人员，按所在项目工程规模核定工资。 第七条效益年薪兑现标准按公司办法执行，项目副经理及三总师按党政正职的80%兑现，经理助理、三总师副职按党政正职的70%兑现。 第八条公司职业项目经理兼任项目经理职务期间，基本生活费参照本章第六条标准执行，效益年薪按公司办法执行。 因工作需要，从事其他管理，不再兼任项目经理职务期间，按 照中铁四党组〔2008〕39号《中铁四局集团非领导职务管理及-2-
小学绩效工资分配方案 为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据上级文件精神，结合我校实际情况，提出本绩效工考核分配方案。 一、指导思想 为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。 坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。 三、绩效工资分配方法 学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中：工作量津贴占40%、工作业绩津贴占60%。 A1、工作量(按下列三个项目计算) 1、管理职务职责工作量10%：
科室管理、教研组长、办公室主任、食堂管理工作量折算为每周1分;少先队辅导员、安全主任、学籍管理员为每周2分;学部主任、德育主任工作量折合为每周3分;书记、副校长、教导主任、后勤主任工作量折合为每周4分;校长每周5分，所有项目按最高工作量计算，不累计。 计算方法：管理职务职责工作量绩效工资=学校绩效工资总额×10%÷学校所有职能部门综合得分×个人积分； 此项得分有教导处、各分管领导共同提供。 2、教学工作量20%： ①教师总计教学课时（以实际上课为准）； ②由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6节折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。 ③学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师最低工作量折算课时数。 ④学校的集体活动，需按时参加，不让学生参加者，扣除班主任和任课教师一节工作量。 ⑤学校及上级领导主管部门安排的活动，学习记入工作量，上午四课时，下午三课时计算。 ⑥非统考科任课教师应当服从学校安排，以学校实际安排上课工作量为准进行计算（*） ⑦如有老师外出学习，学部安排相应任课教师代课，记入所代课教师工作量。 计算方法：教学工作量绩效工资=学校绩效工资总额×20%÷学校所有课时工作总量综合得分×个人总课时； 此项得分有教导处、德育处、安全科和各学部主任共同提供。 3、考勤工作量10%：（暂时平均分） 教师考勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：每学月按30分计算，日常情况请假1节扣0.5分，迟到1节扣0.3分，旷课1节扣1分，学校
薪酬分配方案 第一章 总 则 第一条 按照市场经济价值规律、现代企业制度要求，以及国家三项制度改革的精神，结合公司发 展需要，特制定本方案。 第二章 分配原则 第二条 尊重人力资本价值、体现绩效差异、反映劳动成果。 第三章 薪酬结构 第三条 实行岗位薪点考核工资制，由基本工资与绩效考核工资二部分组成。岗位薪点数由0～700 不等，通过岗位测评得出。工资结构线如下图所示： 五凌公司工资结构线0 2 4 6 8 10 12 010502004006008001000 岗位薪点数 工资等级 第四条 基本工资：根据员工的工作性质、责任大小及个人素质等因素而支付的薪资，是薪酬中相 对固定和稳定的部分，根据员工所在岗位的岗位薪点数计算得出。 公式表述为： c X Y +=α 其中：Ｙ为月基本工资；Ｘ为本人岗位薪点数；α为工资价值系数，根据企业效益情况而定；c 为最低保障工资，为一常量，暂定为500，未上岗的员工薪点数为0，享受500元最低保障工资待遇。
工资价值系数α的确定： ρεδα??=E Ｅ为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；δ为基本工资占可分配工资的比例,暂定为0.4；ε公司员工的平均薪点数；ρ公司的总人数。 第五条 绩效考核工资：是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资，用于鼓励员工 提高工作效率和工作质量。既与群体（班组、部门、企业等）业绩又与员工个人绩效挂钩。根据绩效考核管理办法的考核结果，结合岗位薪点数计算得出。 公式表述为： κ βX J = 其中：Ｊ为月绩效工资；Ｘ为本人岗位薪点数；β表示绩效价值系数，根据企业效益情况而定；к为考核得分，根据《绩效考核管理办法》考核得出。 绩效价值系数β的确定： ρεκγβ???=E Ｅ为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；γ为绩效工资占可分配工资的比例,暂定为0.3；κ为公司的标准考核分；ε公司员工的平均薪点数；ρ为公司的总人数。 第四章 岗位测评 第六条 岗位薪点数的确定： 在对公司所有工种、专业的岗位分析测算的基础上，我们把公司所有岗位划分为１８个岗级，各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表。 各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内，根据各岗位在区间内的工作重要程度，工作难度，并结合上岗人员的学历经历、素质能力等要素综合测算得出。各测算要素定义如下： 1. 责任大小：指该岗位的工作对公司安全、管理、经营、文明责任的影响程度。
提高劳动报酬在初次分配中的比重 改革开放以来，随着经济的高速发展，社会财富大量增加，城乡居民生活水平总体上有很大提高。但是发展过程中积累的许多问题也需要正视，经济结构扭曲，社会关系紧张，近年还出现了许多大规模群体性事件，其中绝大多数与收入分配问题相关。 “十二五”规划的建议中强调了扩大内需的必要性，而扩大内需就要提升居民消费能力，我国居民消费占GDP的比重现在不到40%，在全世界算相当低的。因此，收入分配制度改革在经济发展方式转变中占有重要地位。但也有一些不同看法：一是有人提出我国劳动报酬占比不低，收入分配和经济发展是相适应的，当前我们讨论收入分配改革的大前提基本不存在；二是一些人认为，深化收入分配制度改革，政府只能在二次分配上做文章，初次分配应交给市场配置，那么提高劳动报酬在初次分配中的比重就近乎一个“伪命题”；三是一些人认为工资水平只与劳动力市场的供求密切相关，与工资集体协商机制扯不上边，在中国推行集体谈判是“奢谈”，那么中国的劳动力市场就应当永远停留在原始积累阶段，仅仅是单个工人对个别雇主的契约关系。 对收入分配问题有不同意见很正常，有争论是好事，有助于我们把研究引向深入。我也谈谈几点自己的看法。 第一，中国目前的劳动报酬占比高了还是低了？根据省际收入法GDP构成数据，我国劳动者报酬占GDP的比重 2000年为 51.4%，2007
年为39.74%，下降了11.66个百分点。劳动报酬中，工资总额占GDP 的比重从1980年的17%逐年下降到近年来的11%。而在2007年，美国劳动报酬占比为55.81%，英国为54.5%，瑞士为62.4%，德国为48.8%，南非为68.25%。 我赞同不能仅仅把劳动报酬的占比作为研究收入分配的重点。因为劳动报酬里面还包括垄断行业职工的收入，包括公务员和事业单位相对高收入者的收入。从普通劳动者的角度看分配，与1990年代初期比，还要考虑工资的结构性变化，我认为实际上20多年来，企业普通职工的实际收入占GDP的比重是大幅度下降了。 第二，解决收入分配是不是只能在二次分配上做文章？今年3月我在全国政协大会上发言，讲到要提高劳动报酬在初次分配中的比重，有经济学家问我，你一直主张市场为导向的经济体制改革，怎么今天忽然提出来要提高劳动报酬在初次分配中的比重？初次分配是市场决定的。不错，成熟市场经济国家政府一般情况下不干预初次分配，但中国的劳动力市场还处在转型过程中，不能把一次分配市场化程度估计得太高了。我国劳动力市场发育并不完善，而培育健全的市场，政府是有责任的。解决初次分配存在的问题，政府至少在四个方面要负责。 一是农民工工资在初次分配中被过分压低。从事同样的工作，城市职工比农民工工资高一倍甚至两倍。2008年广州、深圳、杭州、南京、东莞、上海、无锡、苏州、宁波等长三角、珠三角九个城市，出口加工企业中农民工平均工资与当地城市职工平均工资相比，很少
2012年绩效工资分配总体方案 （试行）
目录 一、指导思想 (3) 二、目标 (3) 三、原则 (3) 四、主要内容 (4) （一）核算科室绩效工资总量确定方法 (4) （二）分类设计各类人员绩效工资 (4) （三）绩效考核的要求 (5) （四）医院预算管理与成本核算 (6) 五、预期效果 (6)
根据国家关于公立医院改革的精神和地方政府对卫生改革的要求，某某县人民医院即面临着扩大规模、建设新院的机遇，又面临着内部运行机制的改革。不管是硬件建设还是内涵发展，都需要医院干部、群众的思想和行为发生改变。分配制度的改革是调动员工积极性、推动员工思想和行为适应发展的有效措施。 为了建立以公益性为核心的绩效工资分配体系，充分调动医务人员积极性，加强人才队伍建设，提高医务人员待遇，促进医院可持续发展，特制订医院绩效工资分配总体方案。 一、指导思想 根据公立医院改革要求，落实公立医院公益性，建立和完善以群众满意度、工作效率、服务数量、服务质量及成本控制为主要内容的绩效考核办法，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价体系和绩效工资分配机制。通过岗位管理和绩效管理，进一步提高医院的服务质量和服务效率，充分调动医务人员积极性，多劳多得，优劳优酬，促进医院的持续发展。 二、目标 1、建立以公益性为核心、充分调动医务人员积极性的绩效工资体系； 2、建立具有医院特点的成本核算和成本管理体系； 三、原则 1、坚持“公益性”原则； 2、坚持医院与员工共同发展原则； 3、坚持即要改革创新、又要尊重历史、实事求是的原则； 4、坚持“岗位”与“人”分开，分类管理、因事设岗、以岗定酬、竞聘上岗、多劳多得、绩优酬优、兼顾公平的原则； 5、以收支平衡为基础，实行人员开支比例控制，实施预算管理、成本比例
*****绩效工资二次分配 及奖励工资发放管理办法 第一章总则 第一条为促进我行可持续发展，充分发挥资源分配的激励作用，提高员工积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据总行有关规定，结合我行实际情况，制定本办法。 第二章绩效工资总额 第二条绩效工资可分配总额指由总行按月根据*****支行FTP利润测算及考核得分确定的*****支行绩效工资总额。 第三章绩效工资结构 第三条绩效工资结构包括管理绩效和员工绩效。 一、管理人员包括行长、副行长、分理处负责人。 二、管理绩效提取根据总行规定，按照全行平均绩效乘以岗位绩效系数和管理权重提取。分理处负责人暂定绩效系数为1.3，管理权重50%，按照分配后分理处员工平均工资乘以岗位绩效系数和管理权重在公摊部分中提取。 三、员工绩效指专门针对员工的日常工作表现、营销业绩、资本运作等直接相关的绩效工资。包括定量绩效工资和规模工资两大部分。计算公式为： 员工绩效可分配总额=绩效工资可分配总额-管理绩效-公摊绩效 ㈠定量绩效工资指针对员工的营销业绩、资本运作等直接与创利相关活动发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的60%。定量绩效工资又分为存量绩效和增量绩效两部分，其中存量绩效占比
60%，增量绩效占比40%。 1.存量绩效按照员工考核当月存量业绩（含当月新增）创利占比发放的绩效工资，计算公式为： 存量绩效=员工可分配绩效总额×60%×60%×人存量业绩创利占全行员工存量业绩创利的比重 2、增量绩效按照员工当月新增任务完成量考核发放绩效工资，计算公式为： 增量绩效=员工可分配绩效总额×60%×40%×任务考核得分占全行员工任务考核得分的比重（按考核表中定量考核得分折合百分制计算） ㈡规模绩效指针对员工的日均存款占比发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的40%。计算公式为： 规模绩效=员工可分配绩效总额×40%×员工日均存款占全行员工日均存款的比重 第三章奖励工资 第四条奖励工资包括业务量奖、中间业务保险奖励、创新奖、委屈奖、特殊岗位和远郊补助奖和劳动绩效。 一、业务量奖 ㈠说明：因目前我行业务量工资统计不全，其中发放网银、对公开户等均无业务量工资，因此暂将业务量工资计入奖励工资内。 ㈡业务量奖奖励对象和奖励标准 该奖励仅适用于大堂经理、综合员和柜员（含兼职综合员的分理处负责人），奖励金额按照业务种类的风险性和复杂性区分计提，计提金额为一般业务按每笔业务0.2元计算；电汇业务每笔0.5元；网银、手机银行每笔0.5元；贴片卡每笔1元，挂失、解挂、贷款发放业务每
工资分配比例合理性的分析 目前，众多的现代企业，都采用技效工资，目的在于要合理的制定工资分配方案，确定科学的比例构成。多数的方案如下。 岗位工资。根据员工担当岗位的重要性、技术复杂度、体力消耗量、职业危害等因素设定的工资，它体现了员工的基本价值和重要程度，带有一定的加权处理的人为因素。这部分工资要随所在岗位的变化而变化，要占总工资的大部。岗位的设置可细一些，可为企业创造一些升职空间，用以激励员工努力升职上进。 产量工资或叫效益工资，用于体现按劳取酬的分配原则，实现奖勤罚懒。产量的统计要采用月标准工作量进行统计， 按产量工资X 实动工作量/ 月标准工作量 核发效益工资。超过标准工作量的部分所得的收益，亦可视为超产奖。 质量、设备、安全工资。在工资总数中划出一部分比例，用以考核员工的综合能力。 之所以要划分比例，并不是形式上的需要，而是为了让员工清楚明确地认识到，在做好岗位基本工作的同时，还要重视质量、设备、安全因素，要从思想上重视起来，养成良好的企业作风。 关于工龄工资的设置，并不是保护懒人，而是体现公司对老员工的关怀与重视，挽留的是人心，还可起到调节工资的机能。可考虑行之。 下面是一个建议方案，旨在抛砖引玉，制定出更合理的构成比例。
计件工资许多中小型企业常采用的一种工资分配方案。 又可分为单纯型计件工资制和保底型计件工资制。 单纯型计件工资，适用于产量大，产品类型杂，工期紧的地方，最能体现多劳多得原则。最突出的特点是计划工作量要远大于实际产能，用计件工资来调动发挥人的最大潜能。 保底型计件工资，适用于产量时大时小，极不均衡的地方。活儿多时用计件工资，活儿少时用保底工资( 日工资= 保底工资总额/ 月工作日数)。 这需要有相对准确的生产计划，交货时间做支持和准确的生产指挥调度，否则就会出现不一定必要的加班和支付加班工资，还造成忙闲不均的现象。 我们公司较适合用保底型计件工资方案。但保底是有条件的，并不是一个月无活儿，也要开保底工资，这对公司来说也是不公平，不合理的。 合理的做法是，一要测算给定保底工资额度，建议在北京市低保工资和本企业平均工资的半值间来选取。过低会影响员工的积极性，过高会使部分员工滋生安逸无为的坏习惯。在计划产量低时，它体现了企业对员工的关爱，保证员工仍有一定的生活费。( 无活儿时可放假，允许员工外出打零工以做补充) 二是要规定出取得保底工资的最低工作量。在计划产量多时，员工必需在完成必要的取得保底工资工作量的基础上，再完成的工作量才可以作为计件工资的工作量来计算。 保底工资的最低工作量= 保底工资/ (工资/ 小时) ------ (小时) 例：工资= 3000 保底工资= 2000 月工作量= 25 天，8 小时制 每小时工资= 3000/25/ 8 = 15 元/ 小时 保底工资的最低工作量= 保底工资/ 每小时工资= 2000 / (15 元/ 小时) = 133 小时= 16 天
编号：SY-AQ-01622 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 劳动工资分配办法 Labor wage distribution method
劳动工资分配办法 导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。 1、总则 为规范项目劳动工资管理，调动全体员工的积极性，确保施工顺利展开，实现优质、安全、按期、效益、信誉、创新与队伍建设目标，根据公司、分公司有关规定特制定本办法。 2、劳动分配管理原则 效率优先、兼顾公平、薪随岗定原则 3、基本工资 3．1项目领导成员的月薪由公司和分公司核定。 3．2员工基本工资，实行岗薪制。 3．3加班工资在项目部的工资和奖金分配中已予以考虑，不另外计发。 4、月度奖金 根据本项目的进度情况，每月由项目部班子会议研究决定。
5、节点、劳动竞赛奖等 按照项目部有关文件执行。 6、工资的核定与发放 6．1按考勤表核实有效工作天数，作为各项工资核定的工时依据。 6．2基本工资中应扣除养老保险金、失业保险金和住房公积金等项个人承担部分以及项目部管理规定中由工资中扣除的费用。 6．3建立员工个人收入台帐，报分公司备案。 7、养老保险金、失业保险金、住房公积金 7．1养老保险金的个人和企业部分由项目部统一扣除，按时足额上缴分公司。 7．2由项目部统一扣除的住房公积金与失业保险金的个人和企业部分，每年由项目部将人员名单和金额上交公司，并由分公司转给员工原单位。 8、协议工工资待遇签定协议用工时予以明确。 9、附则：
效益工资分配方案 根据集团公司“企业分配靠效益；职工收入凭贡献”的精神，为进一步与劳动力市场价位接轨，合理拉开分配差距，激发员 工的工作热情，以增强企业的竞争能力，经总经理办公会决定，按照集团公司《工资制度改革实施方案》规定，工资结构中的固 定部分（岗位基础工资、工龄工资、积累贡献工资）全额发放；效益贡献工资按量化方式与产量及相关指标挂钩进行分配。 一、原则 1、深化工资制度改革，量化工资分配方法，逐步建立适应市 场经济要求的工资分配机制。 2、尊重知识、尊重人才，逐步扭转脑体倒挂的分配机制。 3、坚持实事求是的原则，保持政策的合理性和连续性。 4、坚持总量控制、分级管理，扩大二级单位工资分配的自主权， 增强自我约束能力，搞活内部工资分配。 二、实施范围 公司所属各单位 三、效益贡献工资分配办法 （一）基本生产车间 1、把基本生产车间的效益贡献工资分为计件工资、质量考核
工资、经济指标工资、生产管理考核工资、综合考核工资五部分，公司制定出相应分配、考核办法，形成一套完整的分配、考核体 系。 2、公司帮助、指导车间建立起适合本车间实际情况的内部二次分配方案，使方案细化到每个岗位，建立起一套操作性强、量化 明了的分配机制，充分调动广大员工的生产积极性。其中，车间主任的效益贡献工资70%与本车间效益贡献工资基数挂钩，30%与公司效益贡献工资基数挂钩。 （二）辅助生产部门（装备部） 1、把辅助生产部门的效益贡献工资分为效益贡献基础工资、质量考核工资、经济指标考核工资、生产管理考核工资、综合考核工资三部分，公司制定出相应分配、考核办法，形成一套完整的分配、考核体系。 2、由于电、钳工和模修钳工已归属各生产车间，因此，装备部现有人员的效益工资与公司的效益工资基数挂钩。 （三）营销部 执行单独的分配方案，详见营销承包方案。 （四）其它部门 1、把各部门的效益贡献工资分为效益贡献基础工资、职能工作考核工资、综合考核工资三部分，公司制定出相应分配、考核
绩效工资分配细则 为推进绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施绩效考核，更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性和约束性，根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神，结合我校实际，特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。 一、指导思想 以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。 三、实施对象 全校正式在编在岗教师。
四、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。 1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣分，事假一天扣分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。 2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为： 教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分 各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。 3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、
中国劳动报酬占国内生产总值比重偏低的成因及对策分析 摘要：劳动报酬占国内生产总值比重直接决定了劳 动人民的收入状况和消费状况，为了更好的协调公平和效率的关系，提高人们的收入水平和生活条件，就需要不断提升劳动报酬占国内生产总值比重。当前我国这一方面的比重偏低，集中反映了现阶段人民收入水平偏低，本文分析了劳动报酬在GDP比重偏低的表现，并分析了劳动报酬所占比例偏低的原因，最后提出了相应的提高对策。 关键词：劳动报酬；国内生产总值；比重偏低；成因及对策 一、劳动报酬占GDP比重偏低的表现 （一）劳动分配率比较低 劳动分配率比例较低，根据国家统计资料显示，中国劳动报酬在GDP中的比重小幅增长出现在1993年之后，但是 随着我国经济的发展，劳动报酬占据比重开始逐渐降低，在2007年统计数据显示其比值降到了40%左右。在2011年统 计数据呈现了一定的比例回升，但是随着经济发展速度放缓，劳动分配率依然低于21世纪初期的水平。劳动分配比较低 反映了中国劳动人民工资水平在初次分配中的比重较低。 （二）居民收入在国民收入分配中的比重持续走低
居民收入反映了我国人民的富裕程度，当前我国的收入分配格局已经发生了显著变化，形成了以劳分配为主体，多种分配制度共存的分配机制，但是企业和政府部门的分配比重逐年上升，居民所占比重则呈现下降趋势，根据统计数据显示，1992年我国政府和企业在国民收入分配比重分别为19%和12%，到了2008年之后，其比重上升到21%和22%，但是居民收入份额比重则由69%下降到57%，下降幅度明显。 （三）居民可支配收入增长率降低 从改革开放在现阶段，中国国民生产总值的年均增长率为99%左右，但是人均GDP的年均增长率则低于这一数值，这表明居民可支配收入增长率较低，同时城镇居民和农村居民的可支配收入的增长率低于城市居民。从20世纪90年代的情况看，农村居民收入增长速度更为缓慢。1991年到2010年的农村居民人均年纯收入增长率为58%，低于GDP增长率47个百分点，低于人均GDP增长率38个百分点。 二、劳动报酬占GDP比重偏低的原因分析 （一）经济全球化浪潮影响 随着改革开放的推进，我国积极参与国际贸易，作为一个发展中国家，我国要实现利润最大化，尤其是加入世界贸易组织之后，我国竞争环境更加开放，必须要借助低廉的劳动力资源发展密集型的劳动型产业。在这样的政策指引下，很多企业都忽视了参与技术竞争，也无力进行技术革新，其
中冶建工集发〔2017〕431号 关于调整薪酬福利分配办法的通知 各分公司、各子公司、各事业部、各处室、各项目部： 根据公司发展需要，为充分发挥薪酬福利分配的激励导向作用，按照调结构、稳增长，增加月度发放占比，合理均衡优化个税缴纳，收入分配继续向骨干、向一线、向项目、向基层倾斜，不断缩小员工收入分配差距，提高整体收入水平的原则，经公司研究决定，对公司现行分配办法作如下调整： 一、薪酬管理岗位序列及岗位工资基数 岗位工资基数范围值调整为1900元至2500元。按岗位岗级设置调整确定《薪酬管理岗位序列表》（详见附件）。 各单位结合本单位实际情况和管理要求，确定岗位工资基数，上报公司审批同意后执行。基数可在范围值内划分为固定基数和浮动基数，浮动部分自行制定分配办法。 二、岗效人员绩效分配系数 根据公司岗效工资管理办法，岗位绩效系数调整如下：
三、项目工资 项目工资分为项目职务工资和项目岗位工资。项目工资以不高于85%的比例在月度发放，以不低于15%的比例按公司工程项目管理考核办法考核后在年度集中发放。项目部根据考核确定的应发额（包括项目经理应发额、项目其他班子成员应发总额、项目专业管理人员应发总额）进行年度分配，其中，对项目经理的分配由考核直接确定，项目其他班子成员由项目经理根据其个人履职考核结果在项目其他班子成员应发总额范围内进行分配，项目专业管理人员由项目班子根据其个人履职考核结果在项目专业管理人员应发总额范围内进行分配。 （一）项目职务工资适用于项目班子成员，工资标准上限为： （二）项目岗位工资适用于项目班子成员外的项目专业管理人员，分为主管岗位和一般管理人员岗位。各单位自行制定项目专业管理人员定岗定级办法并考核确定其岗位岗级，项目专业管理人员岗位工资由项目经理根据单位定岗定级结果在标准范围内具体确定。工资标准范围及定岗定级基本条件为：
仙居县合祥木业有限公司 工资分配方案 一、为了建立企业和谐劳动关系，规范本公司工资支付行为，根据 相关规定条例，制定本方案。 二、根据本公司经营情况，比照同行业人工成本水平和工资指导 线、劳动力市场工资指导价位，并考虑本地区、同行业其他相关经济因素，综合确定工资总体水平及各个岗位正常工作时间的工资标准。 三、本公司的工资所包含的内容：月薪工资；工资包括基本工资、 岗位津贴、奖金等。正常工作时间的计算按照国家和地方有关法律、法规关于工时制度的规定执行。月薪工资最低标准，不低于政府规定的最低工资标准。 四、本公司与职工约定工资支付周期为每月支付工资一次；工资支 付日期约定为每月月末。 五、工资支付形式：公司以货币形式向职工支付工资，直接发放现 金，均要由本人签名或委托代签人签名方可发放。 六、工资代扣、代缴，公司按照有关规定，在工资中代扣下列款项： 1、个人所得税。 2、各项社会保险费属于个人缴纳部分。 3、依照劳动合同的约定可扣除的款项。 4、法律法规规定的应当代扣的其他款项。
七、公司支付工资时，向劳动者提供其本人的工资清单： 1、工资清单格式由公司制定。 2、工资清单由本人核对后签名。 3、工资清单保存期限按有关规定执行。 八、加班或者延长工作时间的工资标准： 1、工作日延长工作时间的，按正常工作时间工资的1.5倍计算。 2、休息日安排加班又不能安排补休的，按正常工作时间工资的 2倍计算。 3、法定休假日安排加班的，按正常工作时间工资的2倍计算。 九、员工依法享有法定休假日、年休假、计划生育假、产假等，以 上假期期间，公司支付相应岗位的正常工作时间的工资。 十、本方案未尽事宜，按国家和地方有关法律法规执行。
导读：本办法介绍了干股股东的薪酬结构：年薪+干股分红（年度利润值X 个人干股股权比例），干股分红和风险抵押配套操作。 XX公司干股股东薪酬管理办法 第一章总则 第一条目的：为有效激励高层经营管理者，充分发挥总经理负责制的优势，完善激励与约束机制，规范事业部高层干部的薪酬分配制 度，特制定本办法。 第二条分配总原则：薪资收入与个人及管理团队为企业创造的价值和贡献挂钩，体现“贡献越大，收入越高；关注过程，重视结果” 的原则。 第三条适用范围：小家电事业部管委会成员（事业部总经理不适用本办法）。 第二章干股股东的构成 第四条干股股东名单由事业部总经理确定，并上报集团批准。干股股东原则上须是某一部门最高职级的主管人员或管委会成员。 第五条干股股东对事业部总经理及事业部年度经营结果负责。 第三章薪酬构成及来源 第六条干股股东预期收入 =年薪+干股分红；干股分红=年 度利润值X个人干股股权比例。 1、年薪标准参考《XX集团及小家电事业部高层干部年薪标准》执
行，每年年终（或有需要时）由事业部总经理根据业绩、综合表现及岗位调整予以重新确定薪资等级。 2、季度浮动工资与事业部（或子公司）年度经营目标分解指标 （指季度分解指标）挂钩。（注：实行浮动工资与季度经营 目标考核指标直接挂钩，每季度根据财务支持中心提供的事业部（或子公司）季度财务预算来确定季度目标责任书。季度 目标责任书以年度经营指标为基础进行分解，由财务支持中 心提供数据，总经办负责责任书的下达和核定季度浮动工资系数。） 3、年终干股分红即事业部核心经营管理团队成员根据各自持股比 例获得对应的分红金额。年终干股分红总额的计提来源：由事业部总经理依据集团每年下达给本事业部的年度确保经营综合指标为基准，确定计提比例，该比例包含对中层及骨干管理技术人员的激励部份（本激励必须在完成事业部内部确保利润后分配，作为支持力争指标实现的激励）和事业部总经理对干股股东机动分配部份（干股股东持股比例的10 %与干股股东年度目标责任书考核结果挂钩）。 4、二00四年事业部高层干部与中层及骨干管理技术人员干股 总的计提比例为：年度利润值的％。 5、当利润＜0时，按持股比例参与负分红。参与负分红时，以风 险金按持股比例进行扣减风险金和浮动工资，扣减上限值为风