招聘对企业的生存和发展至关重要。有效的招聘能够为企业的经营和发展招揽合适的人才，为企业创造重要的价值。然而，众多企业却忽略了招聘环节，往往加大企业的招聘成本，又得不到合适的人才。
1 员工招聘的基本理论
1.1 员工招聘的概念
员工招聘，是根据企业人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并分配到企业所需岗位工作的过程。
1.2 员工招聘的程序
完整的招聘流程，应该包括4个阶段：招募、甄选、录用和评估。招募，是企业为了吸引更多更好的应聘者前来求职进行一系列活动，包括确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息，接受应聘者的求职申请等；甄选，是企业根据岗位要求挑选出适合此岗位的人的活动，包括简历筛选、初试、测试、面试、体检、背景调查等；录用，是指企业对甄选出的人员进行初步安置、新员工培训、正式录用等；评估，则是企业对整个招聘活动效益与录用人员质量进行评估。
1.3 员工招聘的渠道
招聘渠道，是指企业弥补职位空缺采取的招聘途径。要想招聘到合适的员工，企业必须多管齐下，采取多种招聘方式。现在企业最常用的招聘渠道主要有现场招聘、广告招聘、网络招聘、校园招聘、人才中介机构、内部招聘等。不同的招聘渠道的招聘效果是不一样的，企业切忌盲目选择，正确的做法是具体情况具体分析，依据劳动力市场供求情况、企业自身的财务状况、空缺岗位的重要程度及要求和招聘的紧急性等来选择。例如，处于上升期的企业，对于中高级管理人员的招聘，应以内部招聘为主，因为内部人员熟悉企业的情况，会很快适应角色，保证企业平稳发展。另外，内部招聘也可以激励和留住企业内部人员。总之，没有最好的招聘渠道，只有最适合企业的招聘渠道。
2 JD公司招聘的现状
2.1 JD公司简介
JD公司于2011年2月成立于深圳，是一家网站策划公司，为中小企业提供网站策划服务，
目前拥有员工88人。作为一个新成立仅仅3年多的公司，很多员工对公司未来发展缺乏信心，加上行业竞争剧烈，公司员工离职率居高不下，人力资源部的招聘任务日益增加。然而JD公司仍然采取效率低下的传统招聘方式，没有形成系统全面的招聘体系，这在一定程上严重制约了公司的发展。
2.2 JD公司的人力资源招聘现状
2.2.1 招聘流程
目前，JD公司的招聘流程如下：
①用人部门提出招聘需求，人力资源部审核、总经理审批；
②人力资源部发布招聘信息，收集、筛选简历并确定初试人员名单；
③人力资源部组织第一次面试；
④通过第一次面试的应聘者由总经理复试；
⑤人力资源部将复试结果通知给用人部门，向被录用者发送录用通知。
2.2.2 招聘渠道
JD公司的招聘渠道是内部招聘和外部招聘相结合，以内部招聘为主。公司的中、高层管人员和关键型岗位主要采取内部提拔或者竞聘上岗的方式，基本上没有外部招聘。员工流动大多是在基层，基层员工一般都是从外部招聘，主要渠道是校园招聘，每年在第一、二、四季度进行，多选择本地几所高校。
2.2.3 人员流失情况分析
近几年来，随着JD公司的业务规模不断扩大，人员也在不断的增加，但是每年还是有很多员工离职，仅2012年流失的技术人员就有37人，占到2011年实际招聘人数的12.5%，而13年流失的则有38人，占2012年实际招聘人数的14.3%。
3 JD公司招聘过程中存在的问题
3.1 用人需求由用人部门主管凭经验确定，招聘准备工作不足
JD公司的管理者没有把招聘当作实现公司战略目标的策略，无论是公司高层主管、人力资源部，还是用人部门经理，都把招聘作为每年的例行公事。招聘需求的提出不是根据人力资源规划和工作分析，而是凭用人部门经理的经验主观判断，随意性大。作为招聘工作的前提，人力资源规划和工作分析的欠缺，使得用人部门无法清楚地提供所需要人员的具体要求，提
出的人员需求类型和数量缺乏科学依据，因此，人力资源部门也不知道招聘岗位的具体条件、要求等，只好泛泛的标准，既造成招聘资源的浪费，也无法保证招募人员的质量。
3.2 在招聘过程中，用人部门处于被动服从地位
从前面的招聘流程中，可以明显地看出JD公司的人力资源部在整个招聘工作中是扮演主导角色，而用人部门完全处于被动应付、服从的状态。对于整个企业的招聘工作而言，人力资源部和用人部门以这样的角色参与，是存在很大的问题，这对整个招聘工作的有效开展造成了很大的负面影响。用人部门作为人员的使用部门，他们更加了解人才录用的标准，而公司的甄选环节没有用人部门的参与和决策，将会影响招聘的效果。
3.3 没有形成完善的招聘体系，缺乏科学规范的实施流程
JD公司对招聘工作缺乏正确的认知，认为招聘不及绩效、薪酬以及培训等模块重要，只要收收简历，面试一下就解决了公司的职位空缺问题。实际上，招聘是一个完整的体系，它括招聘前的准备工作、招募、甄选、录用和评估一系列工作，其中，任何一个环节出现问题都会影响招聘的效果。JD公司则缺乏完善的招聘体系，不仅没有做好招聘前的准备工作，招聘实施过程中也是无章可循，甚至没有评估环节。
3.4 招聘渠道过于单一，缺乏针对性
JD公司过于单一的招聘渠道，使得不同类型的岗位匹配的却是同类型的员工，例如，对于基层岗位的招聘只是采用校园招聘的方式，结果是招聘来的大批应届生，由于一直在校学习的原因，绝大多数学生不能马上进入工作角色，造成一方面公司的很多工作急需人员来完成，另一方面，大量新人迟迟不能适应工作，不断地进行培训，这也给培训工作增加了不必要的负担。
3.5 人员的甄选缺乏科学性、客观性
JD公司一般采取比较简单易行的方法进行甄选，这使得人员的选拔缺乏科学性和可靠性。比如，JD公司对所有员工都采取面谈法作为唯一的甄选手段，也没有提前准备好面试提纲和面试评分表，在面试中凭主观感觉和经验来评价应聘者，这样很难保证“人事相宜”。这很大程度上是由于公司对招聘录用工作的不重视，没有把招聘放到战略高度看待，缺乏做人力资源管理工作应有的原则和态度，没有成立专业化的招聘队伍或者专家对招聘工作进行组织和实施。
4 JD公司招聘体系优化设计
要实现人岗匹配，增强企业的竞争力，必须建立科学、规范的招聘体系。因此，JD公司要改善员工招聘现状，就需要设计一整套员工招聘体系，从招聘原则、招聘组织构成及招聘流
程几个方面进行优化设计，只有完成这些工作，才能提高JD公司员工招聘的效率和质量，提高招聘工作的可行性和计划性，为公司招聘到最适合的员工。
4.1 招聘体系优化设计的原则
招聘体系优化设计的原则是招聘体系完善的基础，是招聘工作中必须坚持的基石。为了使招聘工作规范化、制度化，必须坚持以下原则开展招聘：
能级对应原则。企业中不同位置的岗位有层次和种类之分，也就对应不同的能级水平。人员的招聘，应坚持能级对应原则，即招聘来的每一个人所具有的知识、能力素质水平与岗位的能级水平相对应。
协调互补原则。有效的招聘还应达到群体心理的协调。所谓群体心理的协调指的是招聘来的员工相互之间与原有员工之间心理相容、感情融洽、行为协调。
公平公正原则。在整个招聘过程中企业应当平等对待所有应聘者，公开、公平、公正地甄选、录用，保证做出科学合理的录用决策。
4.2 招聘组织构成及职能分工
为了确保员工招聘工作顺利实施，JD公司有必要成立一个健全的员工招聘小组。该小组由组长、副组长、组员三部分人员组成。由这样一个专门的部门来负责整个招聘过程。具体来说，包括确定招聘需求、编制招聘计划书、实施招聘工作等。对于JD公司来说，应该由公司总经理担任招聘小组组长，由各用人部门经理和人力资源部经理担任副组长，组员则是人力资源部职员和用人部门资深员工。为了改变用人部门在招聘中的被动服从角色，有必要对用人部门和人力资源部的职责和权限进行明确界定，发挥用人部门在确定招聘需求、甄选、做录用决策和岗位配置等方面的主导作用，而人力资源部则主要承担服务支持职能。
4.3 招聘的流程设计
为了保证招聘的效果，要对招聘的各个环节进行分工和安排具体工作内容。针对JD公司的实际情况，建议其将招聘流程分为如下8个环节。
①确定招聘需求。用人部门经理通过人力资源规划预测未来一段时期内人员的供需，结合目前本部门人员情况，提出本部门的招聘需求，提交至人力资源部；人力资源部汇总各部门的招聘需求，进行审核后，对真实且有必要满足的招聘需求予以确认；最后，由总经理进行审批，明确空缺岗位。
②成立招聘小组。根据JD公司的实际情况，招聘小组应包括如下人员：公司总经理、人力资源部经理，人力资源部招聘专员，各用人部门经理、拟招聘岗位绩效优秀人员。
③明确招聘标准。根据岗位说明书确定拟招聘岗位的任职资格和素质要求。
④发布招聘信息。招聘信息的发布渠道要具有一定的覆盖面并且具有针对性。针对外部招聘主要有网络招聘、社会招聘和校园招聘3种，内部招聘则选择在公司内部网站、宣传栏发布公告的方式。另外，招聘信息应在做好招聘计划后两天内发布，以缩短招聘流程。
⑤筛选简历。根据拟招聘岗位的任职资格要求，确定若干个筛选简历的硬性指标，如学历、年龄、专业、经验等，提高筛选的速度。通常将通过简历筛选的人数控
制在招聘人数的4～8倍之间。
⑥笔试。笔试主要由人力资源部组织应聘人员进行，主要考察应聘者的心理素质和专业技能。通过笔试的人员才能进入下一个招聘环节。
⑦面试。由人力资源部和用人部门共同对应聘者进行面试，用人部门拥有决策权，人力资源部负责面试过程的控制和组织工作。针对不同的岗位、人员可以采取不同的面试方法，如无领导小组讨论、角色扮演、辩论赛、公开演讲等。注意在面试前准备好面试评价表、问话提纲等表格资料。
⑧录用。根据预先设计的录用标准对所有候选人进行客观、公正的评价，择优录取。制定出录用决策后应及时通知被录用者。对于未被录取者也应在第一时间通知，避免盲目等待，并将其资料录入企业人才信息库中。录用阶段还包括新员工入职、试用及转正工作。在此环节，要注意严格依据《劳动合同法》签订劳动合同及办理各种手续。
承诺效果不如做出效果！——CTPM华天谋 https://www.doczj.com/doc/ef7747308.html,/ 企业薪酬管理体系的优化原则 1、公平性原则 薪酬制度的公平性可以包括两个方面:一是外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能一与经验要求相似，他们的各自贡献也相似，薪酬对外部要具有竞争性才能吸引和留住人才;二是内部公平性，即公司内部的每位员工应该认同，自己的薪酬与公司其它员工的薪酬相比是公平的，应该通过岗位价值评估来解决员工在资历、技能，绩效等存在个体差异，来达到薪酬在企业内部的相对公平问题。 2、激励性原则 科学合理的绩效分配制度是公司的工作导向，完善的考核激励机制是公司推进各项工作的指挥棒。薪酬具有很强的激励作用，因此薪酬的设计要充分体现激励性。要体现激励性就要对不同部门、不同岗位、不同职位的员工进行绩效评估，根据不同的工作内容和工作职责来衡量薪酬，拉开差距，不搞平均主义。 适当的激励机制能激发员工的热情，按员工业务能力、工作表现、工作业绩来支付薪酬，能提高员工的士气，调动员工的积极性，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和诚实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献。 3、经济性原则 虽然高标准的薪酬水平会提高公司薪酬的竞争性与激励性，但受企业人力成本的限制，薪酬制度的设计要考虑经济性。公司要做到可持续发展，必须要考虑投入产出比，公司付出的薪酬要获得相应的回报，不能仅仅只看薪酬水平的高低，而且要看对应的绩效质量。此外，在设计薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争能力和对内激励能力，也要考虑企业财力的大小，找到最佳的平衡点。 4、可操作性原则 可操作性是绩效方案的必要原则之一。对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够得以有效的运行，确保目标的实现。薪酬管理的可行性，主要是指制定薪酬不得脱离企业实际和企业经济现状，要制定出一套适合本企业需要的，操作性较强的激励约束制度，这个过程要包括计划、预算、沟通、评估等环节，可操作性是新的薪酬体系设计和实施的基础目标，因此要根据工业公司的实际状况来设计切实可行的薪酬管理方案。 来源：https://www.doczj.com/doc/ef7747308.html,/ygsy/3834.html
游戏策划－数值分析员招聘试题： 一、ARPG游戏理论题目 1)1点体质＝3点HP，1点力量＝1点HP。请问一个具有17点体质和28点力量的 角色，有多少HP？〔2分〕 2)某款游戏中，设定对怪物造成多少比例的伤害，则获得相应比例的EXP。现设定 山丘巨人具有10000点生命，200点EXP。一个勇士手持利刃，一刀砍掉了山丘巨 人500的生命，请问他获得多少EXP？〔5分〕 3)DiabloII中，野蛮人的旋风每等级提升的伤害如下表所示，请推算数值的关系：〔8 分〕 4)Level 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5)Damage % -50 -42 -34 -26 -18 -10 -2 +6 +14 +22 6)DnD（龙与地下城）系统中，判断命中时投掷一个20面的骰子（随机得到1~20 的数字），当得到的数字大于或等于攻击目标的AC（防御等级）时，则表示命中 了目标。那么，攻击AC＝16的目标，命中几率是多少？（结果可用分数表示）〔9 分〕 7)DiabloII的物理攻击命中公式为：Chance to Hit for Melee Attacks: 100 * AR / (AR + DR) * 2 * alvl / (alvl + dlvl)。其中AR = Attack Rating（命中值）; DR = Defense Rating （闪躲值）; alvl = Level of Attacker; dlvl = Level of Defender。现假定AR的取值范 围是：100~1000；DR的取值范围是50~500；level的取值范围是1~99。请计算物 理攻击命中几率结果的取值范围？（结果可用分数表示）〔10分〕 8)ARPG中角色常用属性中基本都有力量、敏捷、智慧。请说明你认为它们所具有的 含义。〔12分〕 9)列举5个ARPG中的属性（比如：命中、闪躲、伤害、防御），并请说明你认为它 们所具有的含义。〔15分〕 10)你认为生活在北极的冰巨人和生活在雨林的树人，哪个对火焰系法术的抵抗能力更 强？为什么？〔10分〕 11)选择：□ 冰巨人；□ 树人。 12)苹果同橡皮泥对战，苹果具有“酸液喷吐”的能力，橡皮泥具有“软化变形”能力。请 幻想他们之间的战斗过程，并决定其中一人获得胜利。〔15分〕 13)梨参与到苹果同橡皮泥的战斗中，为苹果助战。请设计出梨的特殊能力。条件：如 果你让苹果在前面获得胜利，则梨的特殊能力会被苹果帮倒忙，导致苹果失利；如 果你让橡皮泥在前面获得胜利，则梨的特殊能力具有对橡皮泥的克制。〔15分〕 二、EXCEL使用题目 11. 按哪个快捷键弹出EXCEl的联机帮助？F2的默认功能是什么？〔5分〕 12. 列举三个EXCEL的函数，比如SUM()；并说明其功能，比如SUM()为求和。 〔9分〕 13. 求1+2+3+……+98+99+100的结果，请逐步说明你的操作。〔10分〕 三、数学常识题目 1)请写出一组差为等差数列的数列。〔10分〕 2)请简单描述一位数学家的典故。〔16分〕
招聘流程优化 一、招聘前的准备工作 1、人员需求调查 员工招聘是一个有目的、有计划的企业行为。首先，公司要明确每次招聘的目的。一般而言，企业招聘的目的有：1）战略储备；2)企业需新增员工；3）填补空缺。其次，用人部门最好能事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，或是由人力资源部门定期做好人员需求调查，保证招聘工作有的放失，有条不紊地按计划实施。 2、招聘决策 公司招聘决策的前提是人员需求调查，招聘决策阶段，首先要分析招聘的可行性，其次要确定招聘内容及用人要求，即人力资源需求计划。事先对拟招岗位进行规范的岗位职能分析，招聘决策的正确性就相对较高。 同时，人力资源部还要考虑招聘成本问题。间接成本是指公司内部招聘员工的工资、福利、和其它管理费用；直接成本是指广告、招聘会支出、招聘代理及职介机构收费、员工推荐奖金等。我们要合理分配招聘资金、控制招聘成本，优化招聘渠道组合，权衡招聘成本与招聘效果。此外，招聘成本问题也涉及到招聘程序的设计和招聘方式的选择。 3、招聘信息的发布 发布招聘信息应选择最有效的消息发布渠道。目前，发布招聘信息渠道主要包括：招聘会、报刊广告、职介、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部竞聘等。根据招聘职位的不同选择不同的招聘渠道，在考虑招聘效果的同时，也要考虑招聘成本，而且要考虑招聘信息覆盖的范围，更要考虑招聘信息能否及时准确地达到目标人群。 二、招聘中的测试测评 1、招聘测试设计 招聘设计是所有招聘环节中技术性最强且难度最大的工作。对人才需求的多样性决定了招聘方式和内容的复杂程度。人才需求的多样性主要体现在4个方面：1）职务类别的不同；2）职务级别的不同；3）人力资源需求时间表的不同；4）工作地点的不同。因此，招聘设计必须根据每次招聘的具体情况专门设定。 A、招聘程序设计
建立企业完善的招聘体系 安德鲁？卡耐基曾说过：“带走我员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我工厂，把我员工留下，不久后我们还会有个更好工厂。” 也有人曾这样问过比尔？盖茨：“比尔？盖茨先生，你如果离开微软，能再搞一个同样微软吗？”盖茨回答说：“可以，如果让我现在带走1 00个人。” 由此我们可以看出，企业真正发展之源，其实是人才；企业之间竞争，说到底也就是人力资源竞争。“人才就是一切，有人才就是赢家”。（杰克？韦尔奇语）所以无论是优秀管理人才还是专业技术人才，纷纷成为各个企业竞相争取目标。 作为企业人力资源部门招聘主管，最为头痛事也许就是如何才能及时招聘到各用人单位所需要人才；而当人才进入公司以后，为什么却又总是做不了多久就纷纷地走人，问题到底出在了哪里？人才招不到，留不住，用人部门埋怨，老板责备，这一肚子苦水只能默默往肚里咽。 其实，企业里招聘主管们每天为了招聘疲于奔波时，却很少有时间来静下心想一想问题症结所在，而企业招不到人或是留不住人，却往往与其企业整个招聘系统不够健全有很大关系。当企业形成了完善人才供给系统，建立了属于自身人力资源网络，相应来说，人才需求供给也就变得并不那么困难了。因此在这里，本人想简单谈一谈企业人力资源管理系统中招聘环节，希望可以对那些依然每天忙碌招聘主管可以有些许帮助。 一般在企业里，用人需求往往是用人单位提交到人力资源部门，报经公司相关领导审批后，方才由人力资源部门开始进行招聘。因为往往用人单位提出这样需求都在人员急缺情况下才开始申报，所以，招聘效果通常都并不是十分理想。而从另一个角度来看，人力资源部门在人才供给方面职责，也并不只是单单人才招聘，更为重要和关键其实是思考如何做好企业人力资源规划。 提到人力资源规划，多数HR管理者并不陌生，那到底什么是人力资源规划呢？人力资源规划，即是通过对企业当前及将来一定时期内人力资源状况分析，结合企业在这段时期内发展战略，通过人员岗位调配、招
【招聘岗位】 1、游戏原画师 工作职责： 1. 负责项目的各方面美术资源设计，包括角色、场景、宣传设计等； 2. 与美术团队协作创作优秀的美术作品； 3. 按时保质保量完成美术设计工作。 任职资格条件： 1. 大学专科以上学历，美术相关专业优先考虑； 2. 能够熟练运用数字绘图软件（PS Painter等）进行设计； 3. 具备扎实的美术功底和创造力； 4. 拥有核心的技能专长，如角色、场景、 Q版、写实等任一技术模块； 5. 热爱游戏行业，具有较强的责任心和团队协作能力。 2、游戏动画设计师 工作职责： 1. 负责2D游戏Flash动画制作； 2. 根据原画提供的拆分原件制作并导出Flash人物或怪物动画，独立制作游戏项目内所需的2D动作； 3. 负责角色原画、装备、建筑、场景等的 2D资源制作； 4. 独立完成图像的像素化工作，游戏所包含的图标、菜单、效果设计等； 5. 配合团队完成项目的UI及产品设计； 6. 与项目组美术、程序及策划深入沟通，准确实现项目开发需求。 任职资格条件： 1. 美术相关专业优先考虑； 2. 能够独立完成流畅的动画制作； 3. 动画的制作方式以元件和单帧动画为主； 4. 能够准确理解策划设计意图，通过原画提供分镜，融合自己理解完成动画制作; 5. 工作内容以人物动画、宠物动作、画面效果为主，能适应进度需求； 6. 热爱游戏行业，团队协作力强，具备较强的沟通表达能力。
3、3D角色设计师 工作职责: 1. 负责游戏内角色模型和贴图的制作； 2?负责游戏内怪物模型和贴图的制作； 3?负责游戏内服装、武器等模型和贴图的制作。 任职资格条件： 1?大学专科以上学历，美术相关专业优先考虑； 2. 熟练使用Zbrush雕刻人物高模并烘焙Normal贴图等； 3. 有良好的美术基础，手绘贴图能力较强； 4. 熟悉人体骨骼骨点和肌肉结构，模制作经验较为丰富； 5. 具备良好的色彩感觉，游戏美术鉴赏能力较强； 6. 热爱游戏行业，具有较强的责任心和团队协作能力。 4、3D场景设计师 工作职责： 1?负责制作游戏的三渲二场景建筑以及相关道具的建模、贴图； 2. 根据项目进度按时按质按量完成制作； 3. 充分配合直属上级的工作。 任职资格条件： 1?大学专科以上学历，美术相关专业优先考虑； 2..熟练使用3DMAX、PS MAYA等软件； 3. 能独立完成建模、材质的制作，空间立体感强； 4. 具备扎实的美术功底和较强的手绘贴图能力； 5. 具备良好的色彩感觉，游戏美术鉴赏能力较强； 6. 热爱游戏行业，具有较强的责任心和团队协作能力。 5、3D角色动画师 工作职责： 1. 负责3D角色与各类Boss的动作设计与制作，要求设计与制作流畅、合理、有创意； 2. 使用3D Max进行角色骨骼绑定，能够使用IK、骨骼系统制作复杂角色动画。任
**公司人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表: 从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性
超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下： 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。 （三）人力成本状况 拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资(871元)，从整个就业情况来看，但也可以不做调整,我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的
企业薪酬管理制度如何优化 一、确定薪酬管理原则 ①公平性原则——内部公平性。公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪 酬是公平的，才会认同薪酬的激励。②竞争性原则——外部竞争性。竞争性包含两重意思：一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上。人工成本必须保持在成本可控的范围内。因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。③激励性原则。 薪酬对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。④灵活性原则。企业在不同 的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一尘不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。⑤合法性 原则。薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。 二、设计与制定薪酬战略 薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的不同发展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。①初创期的薪酬战略：一是要具有很 强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。 ②成长期的薪酬战略：一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;二 是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。③成熟期的薪酬战略：一是要特别 重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;二是不再特别 强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。④ 衰退期的薪 酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。 三、开展薪酬市场调查 确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪
“如果说80后面对的是逻辑结构化招聘，那么90后或将进入游戏化招聘时代。”HiAll 联合创始人曾舒煜认为，90后是玩游戏长大的，游戏化或许会成为招聘90后最好的一个方法。 来自北京交通大学计算机专业的研三学生彭显志在今年的秋季校园招聘中参加了腾讯的编程马拉松活动。活动共分为限时答题、在线编程、编程马拉松三个比赛阶段，最终彭显志成功入围决赛阶段。 决赛时30名入围学生分成10个小组，每个小组配有一名腾讯的设计师。每个小组需要在24小时内做出一个编程项目。彭显志记得，小组成员先通过开会把自己的想法说出来，然后大家投票决定要设计的项目。彭显志所在小组最终设计了一个关于排队的手机应用。 “通过做项目，可以很好地看出一个人的基础、观察能力和交际能力。而且决赛时我们是通宵做项目，压力很大，在这种情况下，一个人的能力和素质可以自然显现出来。”彭显志说，答题对理工科学生来说就是一种乐趣。他当时只是抱着一个玩的心理来参加比赛，但整个过程下来，收获很多。“开阔了眼界，认识了新朋友，也深入了解了腾讯是怎么工作的。” 外企领先游戏化招聘 “游戏化招聘在国外已有成功实践，但在国内才刚刚兴起，大都是外企在做。”曾舒煜
认为，90后爱炫酷，好玩，是玩着游戏长大的，所以也喜欢好玩的形式。而游戏化招聘就是根据他们的这些特点设计的。“首先，这种游戏形式对他们起到了吸引作用，改变了过去企业单向传递信息的模式，增加了学生与企业之间的互动，可以让学生深入了解企业。这种游戏形式也可以让学生对企业产生好感，由知道到好奇再到在一起。” 当然游戏化招聘不仅仅是让学生做游戏，对企业来讲，这种形式也可以让他们考察学生，选拔出优秀人才。“在面试环节，现在的学生对案例准备得越来越多，倒不如在一些趣味性测试中观察他们，看他们自然体现出来的能力和素质。”曾舒煜介绍，比如有的500强企业在招聘创意相关工作岗位时，会先给学生发一张纸和一支笔，让他们做自己的工作牌和桌签。还有的企业在招聘中文专业的学生时让他们玩《武侠群英传》，游戏里很多内容都是和中国文化相关的，一看游戏分数就可大概了解学生的水平。在一些集体活动中，比如在室外完成一些游戏项目，企业有时会有观察员，考察学生团队合作、沟通、创新、领导力等方面的能力，这些因素都会植入到游戏里。 在校园实施人才储备 不过，游戏环节并不一定都设置在校园招聘环节中，有的是为了配合校园招聘，传播雇主品牌，也为了提前锁定优秀人才。 去年渣打银行举办了个人理财竞赛，通过提供一些学生感兴趣的、紧跟最新经济形式的案例，吸引学生参加。渣打银行（中国）有限公司高级人力资源经理梁斌坦言，此次竞赛就
公司人力资源优化 方案
**公司人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 当前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表:
从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。 （二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 从上表能够看出，当前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下：
从上表能够看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。（三）人力成本状况 拿 2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资(871元)，从整个就业情况来看，但也能够不做调整,我们能够调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配,从总体上控制工资总额。再者,总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。 （四）人力资源环境状况 随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足，员工素质达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题： 1、企业的粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没 有控制，人力资源方面根本没有打好基础，对人员的招聘控制不力，造成学历比例、年龄比例都很不合适，人工成本没有一个很好的规划，而是被动的、没有节制的适应，相关性的基础工作没有完善的记录，或是没有记录，没有反映人力资源状况
招聘即选才， 良好的开始是成功的一半 ，但我发现一些中小企业招聘工作是失败的，失败的主要原因有： 一、没有招聘计划 大部分中小企业由于没有招聘计划，也没有建立企业人才库，老板想招什么人就招什么人，导致招聘工作基本都是 临时抱佛脚 ，人力资源部被用人部门逼得叫苦连天，为了完成任务，不得不降低了 选才 的标准，应付了事。 猎头网 二、选才标准模糊不清 有的企业要求 能力强、责任心强 ；有的企业盲目追求高学历、 强工作经历，忽略内在能力素质；有的企业采取 人与人对比 的方法，找像自己、和以前完全不一样或完全一样的人等。大部分中小企业由于没有岗位说明书或岗位说明书不完善或定位不准确，导致用人标准模糊不清，选来的人无法使用，最终不欢而散。 三、招聘流程不规范 流程即做事先后的秩序。我曾见过一个企业，老板非常重视人才，每个销售员都亲自面试，但由于老板分身乏术，有的在公司等了两天还没面试，最后只好一走了之。这就是流程不规范导致的结果，尊重流程也是尊重人才。 四、招聘工作者缺乏一定的专业技术 面试时没什么准备，想问什么就问什么，提一些无效问题，有的还像审犯人一样，导致对人才很难进行有效判断。
因此，企业必须建立完善的招聘管理体系，方能保证为企业选到合适的人才，只有各个环节相辅相成，才能形成良性循环。一个完善的招聘体系，应包括以下七个方面： 一、招聘计划 招聘计划与公司战略、人力资源规划是一脉相承的。招聘计划可分为年度计划、季度计划、月度计划，季度计划和月度计划是对年度计划的分解和补充。一个完整的招聘计划包含招聘岗位、招聘数量、到岗时间、招聘渠道、招聘预算等，为了完成招聘计划，最好还有详细的实施方案。 二、选才标准 选才标准来源于岗位说明书，但大多数企业的岗位说明书都是相当笼统的，对学历、知识、技能、经验、专业一般都比较清晰，但深层次的素质要求不是很明确，难以对选才标准提供有效的依据。 三、渠道选择 招聘渠道要根据岗位性质、招聘人员特点等因素做出选择。如一般人员可选择招聘网站方式招聘，中高层人员、专业人才可选择行业网站或行业交流会等方式招聘，现在通过 群、 、微信、参加行业交流会等招聘也是一些好的方法。我在为大学生做求职面试技巧培训时，发现有个学生很优秀，课后通过深入交流，成了我的助理。 四、综合测评 大部分中小企业面试基本上都是凭感觉，主观因素过多，没有建立相应的测评手段。专业性不强的岗位通过公司流程面试即可，但专业性岗位还是需要运用一定的测
企业人力资源开发与管理方案的优化设计方案 1 企业人力资源开发与管理方案优化设计思路 为确保企业在知识经济时代的全面发展，结合成功企业人力资源开发与管理的经验，笔者认为企业重点要解决好人员能进能出、能上能下、收入能多能少等问题。针对目前公司人力资源开发与管理方面存在的问题，笔者认为可考虑采取下述人力资源开发与管理的优化方案：以转变传统的人事管理观念为基础，以完善招聘工作，完善培训制度，完善考核体系，建立科学有效的薪酬制度与激励机制为核心并配有相关配套措施的一整套优化设计方案。如图5-1所示： 、
2 转变传统的人事管理观念 2.1 人力资源管理系统角色的转变 公司要认识到，知识经济时代，人是企业发展的根本动力，真正树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源及其开发与管理。原来的人事部仅仅从事一些被动的、执行战略规划的程序性工作，知识经济时代人力资源开发与管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，企业经营战略的制定及实施，必须要有相配套的人力资源战略。所以，知识经济时代企业人力资源部门的定位或者说角色，应该与企业的发展战略相结合，而不仅仅是孤立的、着眼于眼前的对问题的急救处理。公司各级管理者也应该承担起人力资源开发的任务，因为每一级直线主管是其下属员工接触最多、对员工的工作积极性、主动性和创造性发挥影响最大的管理者。5.2.2 管理者角色的转换—从指挥型变成育才型 企业管理者应该由原来的指挥型领导向着育才型领导发展，工作重点应逐渐转向对员工观念意识的影响，从而间接地影响员工的行为。管理者不仅要自己带头成为学习人，还要通过创造重视学习的企业核心价值观，潜移默化地影响员工，从而产生有利于该公司目标实现的行为。诸如摩托罗拉等著名的跨国公司都毫无例外地实施尊重人、关心人、培养人的管理模式，把每个员工都培养成人才是他们共同的管理理念，因此，培养适合人才成长的价值观念和文化氛围，成为育才型领导，将成为企业管理者的首要任务。 3 完善招聘工作 3.1 建立人员储备与开发记录卡 建立人员储备与开发记录卡，有助于主管人员了解公司内部的人力资源供应状况。当公司内部出现空缺职位时，主管人员就可以根据人员储备与开发记录卡，明确公司内部有多少空缺职位的候补人员，即从现有的员工队伍中挑选出来。 3.2 建立工作公告制度 企业的内部选拔工作没有做到公开化，而是依靠非正规化的渠道提升和调动员工，这不利于充分开发公司内部的人力资源，同时也使内部选拔对员工的激励作用打了折扣。要实现有效的内部选拔，有必要建立工作公告制度。 3.3 拓宽招聘渠道 首先，在公司开展的员工推荐活动中，公司应鼓励现有的员工向公司
公司薪酬管理体系优化研 究 This manuscript was revised on November 28, 2020
吉林大学网络教育本科论文 A公司薪酬管理体系优化研究 The Study on Optimization Design for A Company’s Compensation Management System 陈巍 指导教师：徐颖教授 专业：人力资源管理
摘要 薪酬管理是企业管理的一个重要组成部分，薪酬的重要地位是随着国家对于分配制度的调整和劳动力市场的快速发展而逐渐体现的。薪酬管理也是企业进行人力资源管理与开发的一个核心环节，合理有效的薪酬体系不但能激发员工的积极性与创造性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济时代吸引和保留一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 本文在探讨了国内外薪酬理论的基础上对A公司的薪酬管理体系进行了优化设计。首先从A公司的背景和概况入手，再进一步了解了A公司的薪酬管理体系的现状，分析出A公司目前薪酬管理体系存在的主要问题，接下来对A公司薪酬管理体系进行了优化设计，包括设计前期准备工作，设计要注意的目标和原则，薪酬结构、绩效考核方案，最后本文还提出了在新的薪酬管理方案实施过程中可能遇到的障碍，相对应的保障措施。 关键词:薪酬管理；薪酬体系；绩效考核 ABSTRACT Compensation management is an important component of enterprise management，the important role of compensation was reflected gradually by the adjustment of national distribution system and the rapid development of labor market. Compensation management is also the core part of the enterprise human resource management and development，a rational and effective reward system not only can encourage the creativity and enthusiasm of the employees, motivate employees to achieve the organizational goals and increase the organizational benefits， but also can attract and retain a good quality and competitive workforce in the increasingly competitive talent times of knowledge economy. This paper makes an optimization design， which is based on the discussion on reward theories at home and abroad， for the compensation management system of A company .Firstly， we start from
海通食品集团股份招聘管理体系 服务单位 : 管理咨询
目录 第一部分系统篇 (2) 第一节招聘管理系统 (2) 1.1 系统定位 (2) 1.2 系统功能 (2) 第二节招聘管理系统实态描述 (3) 第三节解决思路 (3) 第四节方案分析 (4) 第二部分运作篇 (5) 第一节招聘管理系统概述 (5) 1.1 招聘管理的理念 (5) 1.2 招聘管理的原则 (5) 第二节招聘管理系统图 (7) 2.1 招聘管理系统与人力资源其他系统关系图 (7) 2.2 招聘管理结构图 (8) 第三节招聘管理系统述 (8) 3.1 招聘环境 (8) 3.2 招聘流程 (10) 3.3 招聘途径 (15) 3.4 招聘来源 (16) 3.5 招聘方法 (16) 3.6 招聘技能 (20) 3.7 招聘管理 (28) 3.8 组织责任 (29) 第三部分制度篇 (31)
第一部分系统篇 第一节招聘管理系统 1.1 系统定位 招聘是在一定的时间吸引足够数量和具有合适资格的人选，并从中选拔满足公司人力资源需求的人员的过程。当人力资源规划显示出对员工的需求时，公司首先应评价已招聘员工的备择方案，当其他的选择方案都不能满足需求时，招聘过程便开始了。 招聘管理系统是以人力资源战略为指导，根据人力资源规划、组织管理、成本管理、绩效管理等人力资源相关模块的信息输入，组织实施招聘，选拔合格人才，为公司提供所需的人力资源，以支撑公司发展战略的实现。招聘管理系统的战略地位如图一所示： 图一招聘管理系统战略地位图 1.2 系统功能 招聘管理系统是根据公司人力资源规划输入的信息，结合组织管理、成本管理、绩效管理等要求，通过信息发布、候选人的测试、选拔等过程，及时地为公司提供所需要的合格人才。招聘工作的核心是获得与公司人力资源需求相一致的向公司申请工作的最合适的
游戏公司面试问题及回答技巧 当你热切地期盼着你的第一份游戏行业的工作时。游戏公司会从你的简历和求职信来看你的潜力，而后通过面试来了解你。所以下面就给大家整理了游戏公司面试问题及回答技巧介绍，一起来看看吧。 1. 为什么你想到这里来工作? 如果目前你还没有离职的话，这个问题还涉及到另外一个意思，“为什么你要离开你原来工作的地方。” 这是一个开放式的问题，它给你一个展示你对该公司了解程度的机会。当应聘者清楚地了解该公司是一家什么公司，有什么游戏是这家公司做的，那么所有的面试官都会觉得受到了尊重而心生好感。因此，去面试之前应该认真做好功课，并好好地表现出来。对于应届毕业生来说，也许你之前并没有在游戏公司工作过。那你就更需要全面了解公司的情况，充分显示你对公司的热情和极度的向往，因为很可能这是你最大的可以胜过其他有经验的应聘者的优势。 千万不要说“我需要一个工作”或者“我需要换一个城市”。应该列举一些与该公司相关的原因来回答这个问题。一些与你个人相关的更特别的理由会是更好的答案：“我想为FPS 射击游戏工作。”这样的回答就不如说，“我想为《FranchiseX 》游戏工作，因为我玩过这个系列最早的两个版本游戏，并且我觉得这一系列的产品有进一步发展的潜力。”这么说确实有点阿谀奉承之嫌，不过面试的技巧之
一就是应该尽可能称赞其他人。当然了，别说这是唯一的原因。 当解释你为什么要离开现在的工作岗位时，理由千万不要是消极的。应该举一堆积极的理由，例如“在这里没有职业发展前景”或者“在这里做的游戏类型不是我感兴趣的”。千万不要说“这家公司的管理混乱，就快倒闭了”。游戏行业是一个很小的圈子，你有可能不小心就正好说了你面试官朋友的坏话。 假如你是被解雇的，最好这么说：“我们决定分道扬镳。”或者说“到了我该离开的时候了。”尽量说的含糊一些，不要去说过多的细节，除非对方直接问你。在这种情况下，面试官可能已经发现了什么，他只是想看看你怎么回答。回答这样的问题应该尽量快，而且不要带有消极情绪，尽量一笔带过。你需要给对方留下一个积极的印象。 2. 你正在玩什么游戏? 如果你想到游戏公司工作，你最好是玩游戏的，而且最好能够让面试官知道这一点。 提到一些与该公司制作风格相同的游戏是一种比较好的回答方式。如果你可以谈谈玩这些游戏感受就更好了。当然，记得适可而止，别说的太多。 在你去面试前，你至少应该玩过这家公司制作的游戏demo，你需要了解他们制作游戏的大致类型，你喜欢这些游戏的什么，还有这一类型的游戏发装状况如何(尽你所有可能多了解一些) 。所以在你参加面试之前，应该好好研究一下这家公司。 如何回答这一类问题往往能直接影响招聘经理的看法，这常常能
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1.0 目的 1.1满足企业人力资源需求，实现人力资源的合理配置。 2.0 适用范围 2.1全公司。 3.0 权责 3.1 人事行政部 3.1.1 审核用人部门的招聘需求及职位说明书。 页脚内容3
3.1.2 选择各种招聘渠道，完成人力需求增补计划。 3.1.3 根据职位说明书条件要求，筛选应征者相关资料。 3.1.4 负责组织并实施人员的招聘及录用手续的办理。 3.2 各部门 3.2.1 负责对本部门的人力需求规划。 3.2.2 完成工作分析、职位说明书的制定，并对本部门人力需求提出申请。 3.2.3 配合人事行政部对应聘者进行专业知识的复试。 4.0 内容 4.1 用工原则 4.1.1 公司采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才。 4.1.2 原则上，公司招聘员工年龄需在十八周岁以上（含）。 4.1.3 针对个别工作岗位的工作性质，公司会在某些岗位的人员选拔上带有性别倾向，纯属为员工之身心安全考虑，不带有任何歧视色彩。 4.2 员工分类 4.2.1 正式工：与公司建立雇佣关系并签订劳动合同的员工。 4.2.2 临时工：与公司建立雇佣关系但不签订劳动合同的临时性用工（该人员不受本文件之约束）。 4.3 公司相关岗位员工录用一般原则： 4.3.1 操作（岗）工：在生产一线以体力工作为主且不需要专业技术或原则上不需要持证上岗的员工。如：普通岗位工、厨师、门卫、保洁工等。 （1）18-50周岁。 页脚内容4
（2）身体健康。 4.3.2 技术（岗）工：具有一定专业技能，以技术（管理）工作为主或原则上需要持证上岗的员工。如：维修工、电工、技工、看火工、统计、会计、计算机管理员、化验员、检验员、分析员、质检员、技术员、报关员、叉车工、天车工、车工、钳工、工程师、经济师、会计师等。 （1）18-50周岁。 （2）中专、技校及以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关技术职称。 （4）相关岗位工作经验1年以上。 4.3.3 管理（岗）人员：在企业从事行政事务工作或行使管理职能且原则上不需要持证上岗的人员。如：文员、助理、秘书、内勤、人事员、采购员、协作员、调度员、食堂管理员、资料管理员、仓库管理员、贸易员、跟单员、体系维护员、生产计划员、管理人员等。 （1）18-50周岁。 （2）大专以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关职称。 （4）相关岗位工作经验：基层管理人员1年以上；中层管理人员3年以上；高层管理人员5年以上。 4.4 招聘流程 4.4.1 用人部门根据本部门的实际工作需求，提出《招聘需求申请表》（附件1），《招聘需求申请表》按权限审批签字后递交至人事行政部。 4.4.2 人事行政部根据所需人才，选择招聘渠道，筛选简历，通知初试。 4.4.3 人事行政部通知应聘者进行初试，并在《面试评估表》（附件2）上填写初试情况记录。 4.4.4 人事行政部凭《面试评估表》组织用人部门并通知初试合格者进行复试（也可以初复试一并进行）。 页脚内容5
薪酬方案优化设计
鲁 东 大 学 硕士研究生课程论文封面 （ 2015 — 2016 学年第 二 学期） 论文题目：CH 公司薪酬方案优化设计 课程名称： 绩效管理与薪酬设计 授课教师： 魏一 姓 名： 张玥 学 号： 2015150359 年 级： 2015级 评 语： 专 业： 应用心理专硕 学院（部）： 教育科学学院 注意事项：
CH公司薪酬方案优化设计 摘要 社会和经济的不断发展，要求企业不断提升自我，吸引人才。企业如何吸引到合适的员工，留住核心骨干人才，激发其积极性、主动性和创造性，是现代企业人力资源管理的核心任务。而建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系更是现代企业人力资源管理需要解决的主要问题。本文针对CH公司原薪酬方案进行详细分析，找出其存在的主要问题，分析其问题产生的主要原因，并针对性的提出解决方案。这对于帮助CH公司解决薪酬管理困境，吸引高素质人才，避免人才流失，提升公司经济效益和市场竞争力具有重要意义。 关键词：企业；薪酬方案；优化设计
目录 摘要 (1) 目录 (2) 1 CH公司背景介绍 (3) 1.1CH公司简介 (3) 1.2CH公司组织结构 (3) 1.3CH公司人员结构 (4) 2 CH公司原薪酬方案 (5) 2.1CH公司原薪酬结构 (5) 2.2 C H公司原薪酬执行标准 (6) 2.2.1岗位工资执行标准 (6) 2.2.2工龄工资执行标准 (7) 2.2.3能力工资执行标准 (7) 2.2.4绩效工资执行标准 (7) 2.2.5津补贴执行标准 (10) 2.2.6 福利执行标准 (10) 3 CH公司原薪酬方案中存在的问题分析 (10) 3.1外部缺乏竞争力 (10) 3.2内部缺乏公平性 (10) 3.2.1薪酬结构方面 (10) 3.2.2雇员贡献方面 (12)
企业招聘测试题 每个人的性格中，都有坚强和脆弱的一面，不同的人才有不同的性格，下面小编收集整理了一些相公司招聘性格测试题资料，供大家学习借鉴！ 公司招聘性格测试题 人最大的敌人是自己，或许你并不这么认为，正所谓“当局者迷”，不可一世的你敢于正视自己的缺点吗?惟有全面了解自己的长处和短处，任何事情才能畅通无阻，以下测试将帮你重新审视自我哟! Q1.你最喜欢以下哪位男艺人? 陈奕迅→3谢霆锋→3 梁朝伟→2周杰伦→4 古天乐→2 Q2.如果你现在向你的另一半发出邀约，对方跟别人已有约在先，你最不能接受的是什么呢? 跟别人已有约在先→6因为你的邀约而取消和别人的约定→5 Q3.具备以下哪一种条件的人对你最有吸引力呢? 有梦想的人→5有才华的人→9 Q4.你认为以下哪种形式的约会更为浪漫呢? 男孩子骑着单车载着女孩子在大街上溜达→9 两个人在环境幽雅的咖啡屋约会→8 Q5.感情路上对手越多，你觉得越值得一博? 是的→6不是→8 Q6.明知那个男生喜欢你，仍想试探对方对你的感觉? 是的→10不是→7 Q7.如果你喜欢上了男朋友的哥们，会有犯罪感吗? 有→11没有→12 Q8.你认为“痛不欲生”这个词跟以下哪种情况比较符合? 由于种种原因女方不得不主动提出分手→9 男孩子先对女孩子提出分手→7 Q9.你很清楚男性朋友和男朋友的界限? 不是→13是的→12 Q10.对于自己喜欢的异性，你会大胆告白但仅限一次? 是的→A型不是→11 Q11.你希望听到人家怎样评价你? “你很有个性”→C型“你的人品很好”→B型 Q12.你读爱情小说、星座分析书籍、以爱情为主题的电视连续剧很着迷? 不是→C型是的→D型 Q13.你始终都喜欢一个类型的异性，不管是过去还是现在? 是的→D型不是→E型 公司招聘性格测试题结果分析 A型☆异性吸铁石：你天生就是个很有魅力的人，一个眼神、一个表情、一个举动都充满令异性无可抗拒的魅力，这些也是你的秘密武器，无形中就能抓住男孩子的心，由此可见，你就是一块异性吸铁石哦!此外，你也是个多愁善感的人，习惯性的轻锁眉头，将淡淡的忧伤写在脸上，这也是令众多异性对你倾心对你痴迷的原因哦!
设计部 1、平面设计师（5人） 岗位职责： 1、负责公司淘宝、天猫、拍拍等店铺美工设计，具体包括：店面整体形象更新、商品描述美化、店铺产品图片处理、部分文字的编辑描述等； 2、促销活动平面支持，为各类活动制作店铺、钻石展位、直通车等广告图片及动画广告； 3、负责公司产品的界面设计、编辑、美化等工作。 岗位要求： 1、大专以上学历，美术或广告设计及相关专业； 2、精通Photoshop、Adobe Illustrator、CorelDraw等设计软件； 3、2年以上天猫、淘宝等电商行业相关设计工作经验； 4、有扎实的美术功底，工作细致、认真负责、讲究效率； 5、具有良好的沟通协调能力、语言表达能力及文字处理能力和一定得抗压能力； 6、对图片渲染和视觉效果有较好认识； 7、面试时须携带相关作品。 2、摄影师 岗位要求： 1、摄影、艺术设计相关专业，具备敏锐的审美意识； 2、熟练掌握静态的摄影表现技术，杰出的艺术表达能力和熟练的镜头语言表现技巧； 3、对时尚、色彩具有敏锐洞察力，熟练把我时尚感和潮流感，热爱摄影艺术； 4、幽默且亲和力较强，悟性高，能够拍出符合所需风格的照片； 5、团队配合能力强，能吃苦耐劳，有高度的责任心和上进心以及敬业精神。 营销部 1、高级平面设计师（2人） 岗位职责： 1、负责公司淘宝、天猫、拍拍等店铺创意设计； 2、负责公司在微博、SNS、等各类平台中所应用的品牌形象广告及活动策划广告的平面设计； 3、配合策划人员完成提案所需要的广告媒体的创意和设计以及相关平面美化排版工作； 4、负责公司官网页面UI、产品摆设、活动页面广告设计； 5、负责部门延伸性设计需求的整合并建立与设计团队的有效沟通。 岗位要求： 1、大专以上学历，美术或广告设计及相关专业； 2、精通Photoshop、Adobe Illustrator、CorelDraw等设计软件； 3、2年以上天猫、淘宝等电商行业相关设计工作经验； 4、对页面设计有较深的理解和大量的实践，可以独立完成整个设计项目； 5、具有较强的沟通协调能力、语言表达能力、理解、领悟能力和良好的创意思维； 6、了解互联网创意发展趋势，对先进的设计理念和技术有较强的理解能力，有一定时尚品味，对时尚品牌有了解，对生活品质有一定追求； 7、面试时须携带相关作品。