人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。（）
?√
?×
２.
录用比为录用人数/应聘人数,因而该比值越小，则相对来说,反映录用者的素质越高。（）
?√
?×
3.
由于高层管理人员经验丰富，并且他们很忙，所以他们不需要培训。( ）
?√
?×
4.
员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。 ( ）
?√
?×
5.
职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。（ )
?√
?×
６.
在现代企业中,员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素,员工的
态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 ( ）
?√
?×
7.
在人力资源管理中，人力资源计划和工作分析为员工招聘提出了数量和质量要求。（）
?√
?×
8．
行为锚定评分法是职务评价的一种方法。( )
?√
?×
9.
在关键绩效指标的确定中,如果指标不能数量化就行为化，如果不能行为化,则心理化。( ）
?√
?×
1０.
人力资源是指企业内外能推动企业发展的具有劳动能力的人的总和,这里劳动能力包括智力和体力。( )
?√
?×
二、单选题（共２0道试题，共6０分。)
11.
企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（)
?岗前培训
?在岗培训
?离岗培训
?业余自学
12.
制定人力资源规划的依据是（ )
?供给预测
?信息资料
?需求预测
?人员净需求
１3.
让秘书起草一份文件这是一种（ )
?任务
?职位
?职务
?职业
14．
下列特点的企业,适宜采取计时工资的是（）
?依靠体力劳动和手工操作进行生产
?劳动成果容易用数量衡量
?产品数量主要取决于机械设备的性能
?自动化、机械化程度较低
１5.
在培训效果的层次体系中，行为评估的评估内容是 ( )
?受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进
?受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获
?受训者取得的生产经营或技能管理方面的业绩
?受训者对培训项目的主观感或满意程度如何
16.
下列奖金哪些属于长期奖金? （)
?超额奖
?成本奖
?员工持股计划
?合理化建议奖
１7．
提出“职业—人”匹配论的是（）
?佛隆
?霍兰德
?马斯洛
?帕尔森
一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称是指（)。
?人口资源
?劳动力资源
?人才资源
?人力资源
19．
企业一般给销售人员实行的是（）。
?能力工资制
?绩效工资制
?计件工资制
?职务工资制
20.
19、某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力,在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工,导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元／月，按实际生产能力应得工资是80０元/月,该新员工造成的流水线生产的损失是500元／月。那么该新员工的在职培训成本应该为 ( )
?1700元
?５100元
?３600元
?2５00元
在一项对操作工人的考评中,为了了解员工绩效提高的程度,应作为信息的主要来源的是（ )
?该员工的同事
?该员工本人
?该员工的直接主管
?该员工的最高主管
2２.
下列哪项不是影响工作绩效的主、客观因素（）。
?激励
?措施
?技能
?环境
2３.
员工培训的基本程序是( ）
?培训需求分析→制定培训计划→设计培训课程→培训实施→培训效果评估
?培训需求分析→设计培训课程→制定培训计划→培训实施→培训效果评估
?制定培训计划→培训需求分析→培训实施→设计培训课程→培训效果评估
?制定培训计划→设计培训课程→培训效果评估→培训实施→培训需求分析
24.
人类劳动与其它动物本能活动的根本区别在于人类劳动的（）
?效率性
?工具性
?目的性
?效益性
25．
喜欢年金序列工资制和基于年资的晋升系统，最有可能是哪种职业锚的员工（)
?技术职能型
?管理能力型
?安全稳定型
?自主独立型
26.
“中央公积金”养老保险制度属于（）
?投保资助型
?强制储蓄型
?社会统筹型
?国家统筹型
27.
关于招聘的背景调查，说法错误的是( ）。
?只调查与工作相关的情况
?要评估调查材料的可靠程度
?重视客观内容的调核
?重视应聘者性格方面的主观评价内容
2８.
关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是( )
?人力资源战略
?战略人力资源
?组织战略
?军事战略
２9.
对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析,并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上,提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略步骤的（）
?战略分析
?战略选择
?战略衡量
?战略实施
30.
解决人力资源短缺最根本、最有效的方法应当首选（ )
?培训本组织员工
?延长员工工作时间
?雇用临时工
?调动员工积极性
三、多选题(共5道试题,共２0分。)
31.
美国学者舒勒提出的战略人力资源模式内容包括（ )
?人力资源理念
?人力资源政策
?人力资源规划
?人力资源实践
?人力资源流程
３２．
关键绩效指标明确了部门的主要责任，并以此为基础,明确员工的绩效指标。常用的关键绩效指标主要有4种类型:数量、质量、成本和时限。以下哪些属于数量和质量指标？（）
?销售额、利润、设备正常运行时间
?百元人工成本创造的收入
?用户欠费率
?及时性、上市时间
?故障率、独特性、信息命令接通率
33.
员工培训可分为哪几种类型?( ）
?岗前培训
?在岗培训
?离岗培训
?员工业余自学
?技能培训
34．
工作分析是对企业中各个岗位的职务标准和任职条件的分析、描述过程，最终结果是形成完成的工作说明书，工作说明书主要包括( ）。
?职务描述
?职位要求
?人力资源规划目标
?薪酬
?劳动合同
35.
当前使用最广泛、最主要的选拔方法是( ）。
?个人信息法
?背景检验法
?测验法
?面试法
?评价中心技术
人力资源管理策划方案与工作思路 第一部分人员组合 一、人力资源管理的基本任务 人力资源管理工作是一个完整的流程，重点是为公司主营业务和其他辅助业务服务。人力资源管理最本源的功能只有一个：动态解决企业里人和工作相匹配的问题。这样才从根本上使人力资源流程形成对主营业务流程的支撑。 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合需要共同做好的工作项目很多，因此，需要公司领导予以高度重视和支持。自上而下观念（思想）转变与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。 针对本公司人力资源管理，最基本的任务是根据公司发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对公司员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列有效的过程以调动员工的积极性，发挥员工潜能，为公司创造价值，确保公司战略目标的实现，其具体内容如下： 1、企业文化的建设； 2、工作分析与工作说明； 3、员工招聘与内部提升； 4、人力资源开发与培训； 5、薪酬与福利设计； 6、绩效考核与评价； 7、激励与奖惩制度； 8、人事调整与劳动关系处理。 二、人力资源部架构 人力资源部是一个重要的部门，很多企业忽视了人力资源管理，从而导致企业管理水平不高，员工素质低下，有些公司设有人力资源这个部门，但换汤不换药，其管理模式还是仅停留在人事管理模式上，没有发挥其应有的功能。 不少企业发展很快，但配套的管理却没有适时的跟进，特别是大部分制造型企业的人力资源管理，在某些方面甚至根本是一个盲区，更有的企业随大流，曾大张旗鼓地引进过这样那样的“HR”理论，并高薪聘任“空降兵”予以实施，但往往是费力耗钱又无实效，导致改革最后无疾而终。
人力资源管理的任务与主要活动 人力资源管理的基本任务在于为组织发展提供人力资源上的保证，加里·德斯勒把它概括为六个方面： (1)通过计划、组织、调配、招聘等方式，保证一定数量和质量 的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。 通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的劳动技能和业务水平。 结合每个员工的职业生涯发展目标，对员工进行选拔、使用、考核和奖惩，尽量发挥每个人的作用。 协调劳动关系。运用各种手段，对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的冲突和矛盾。 同时，要考虑到员工的利益，保障员工的个人权益不受侵犯，保证 劳动法的合理实施。 对员工的劳动给予报酬。通过工作分析和制定岗位说明书，明确每个岗位的功能和职责，对承担这些职责的人的工作及时给予评价 和报酬。 管理人员的成长。管理人员的培训和开发是现代人力资源管理的重要内容之一，要保证任何部门、任何位置的负责人随时都有胜任 的人来接任。 人力资源管理的主要活动又称为人力资源管理的各项职能，是指组织中人力资源职能管理人员所从事的具体工作环节。不同规模的 组织所涉及的活动略有区别，尤其是在人力资源管理部门岗位设置 和人员分工上有很大的不同，但从最全面的角度来看，人力资源管 理的主要活动有以下几个方面。 1.人力资源规划。这一过程是从最初的所谓人力规划基础上发展起来的。人力资源规划的宗旨是，将组织对员工数量和质量的需求 与人力资源的有效供给相协调。需求源于公司运作的现状与预测，
供给方面则涉及内部与外部的有效人力资源量。内部供给是近年来 组织合理化目标的体现，涉及现有劳动力及其待发挥潜力;外部供给 取决于组织外的人员数，受人口趋势、教育发展以及劳动力市场竞 争力等多因素影响。规划活动将概括出有关组织的人力需求，并为 下列活动，如人员选拔、培训与奖励，提供所需信息。 2.人员招聘。招聘之前，要做工作分析。在此过程中，要对某一岗位的员工职责作仔细分析，并做出岗位描述，然后确定应聘该岗 位的候选人应具备的能力。应根据对应聘人员的吸引程度选择最合 适的招聘方式，如报纸广告，职业介绍所、人才交流会等。 3.人员选拔。有多种方法，如求职申请表、面试、测试和评价中心等，可用于从应聘人员中选择最佳候选人。通常是第一步筛选后 保留条件较合适者，应聘者较少时这一步骤就不必要了。作选择决 定时需要一些辅助手段，即理想候选人标准。 4.绩效评估。这是一种根据设定目标评价员工业绩的方法，但并未被广泛接受。人事人员往往只参与制定程序，而过程的管理则通 常留待部门经理去完成。一般是在有关人员填写一系列表格，使有 关部门对其最近一次面试(通常为一年)以来的业绩有一个较好了解后，安排面试。业绩可以用事先设定的指标量化，其结果可用做对 员工进行培训，或在某些情况下，作为表彰奖励的依据。 5.培训。这一过程关系到建立何种培训体系，哪些员工可以参加培训等问题。培训种类多样，从在职培训到由组织外机构提供的脱 产学习和培训课程，当组织对核心员工在公司内的发展有所计划时，培训与发展的关系就很显而易见了，这种情况下管理人员总是努力 使公司需要与个人事业发展相协调。 6.报酬与奖惩。这项工作的范围很广，包括确定工资级别和水平，福利与其他待遇的制定，奖励和惩罚的标准与实施，以及工资的测 算方法(如岗位工资，计件工资或绩效工资等)，各种补贴。 7.劳动关系。涉及这一部分的环节包括与员工签订劳动协议或雇用合同，处理员工与公司或员工之间可能出现的纠纷，制定员工的 权利和义务，按照劳动法处理各类员工问题，制定员工投诉制度。
ISO22000人力资源管理程序 1目的 对从事影响产品食品安全工作的人员进行适宜、必要的管理和培训，确保各岗位人员能够胜任本职工作。 2适用范围 适用于对公司各类人员的管理及培训活动。 3职责 3.1办公室负责员工的招聘、教育、培训及档案工作。 3.2各部门负责本部门的人员配置及岗位技能的培训。 4工作程序 4.1岗位设置 4.1.1 办公室根据公司的管理发展需求，对公司的岗位进行设置，经总经理批准后执行。 4.1.2 所有工作必须先设立岗位，后配置人员。没有岗位一律不得配置人员。 4.1.3 办公室对每一岗位制定《岗位任职资格要求》，并经总经理批准后作为各岗位人员的规范要求，《岗位任职资格要求》要说明岗位名称、文化教育、专业培训、实际操作技能、经历或资格、相关岗位食品安全管理知识等能力要求。 4.2岗位考核 办公室根据《岗位任职资格要求》对公司现有职员和有意向到公司工作的人员的能力进行考核，考核结果记录在《求职申请书》。 4.3待岗和岗位代理 4.3.1 公司职员在没有明确岗位的情况下实行待岗制。 4.3.2 具有下列情况之一者须待岗：
①为储备的目的而引入的优秀人才而暂时没有岗位； ②工作人员因任何原因不宜继续在原岗位工作； ③因任何原因被暂时停止工作； 4.3.3 待岗人员由办公室统一管理，必须服从办公室安排的工作。 4.4 人员解聘 4.4.1 具有下列情形之一者，公司将对其解聘， ①被证明不符合录用条件的； ②经考核不安全的人员； ③严重违反劳动纪律或者规章制度的； ④严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； ⑤被依法追究刑事责任的。 ⑥工作中出现重大失误或造成重大损失的； ⑦连续不能完成岗位工作目标的； ⑧受聘人不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 4.4.2 人员解聘由办公室具体负责，保存解聘理由和其他相关的记录。 4.5培训 4.5.1办公室根据下列情况制定并组织实施公司当年度《年度培训计划》： ①食品安全法律法规及要求； ②公司发展所隐含的明示的知识； ③领导作用和管理艺术； ④团队的建设； ⑤问题的解决能力和沟通的技巧； ⑥市场方面的知识以及顾客和其他相关方的需求和期望；
2020年人力资源工作思路 20xx年人力资源工作思路（1） 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。xx 年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作： 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。 2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。 3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx 年整体规划图。 4)实施具体规划。 xx年的规划困难在xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。 二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具： 1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。 2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。 3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。 4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。 5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。 6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
人力资源管理项目任务书 根据人力资源管理的任务，为你所在单位作如下策划： （1）职务分析与设计。（方案） 对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 （2）人力资源规划。 把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。（3）员工招聘与选拔。（计划） 根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。 （4）绩效考评。（方案） 对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。 （5）薪酬管理。（方案） 包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。 （6）员工激励。（方案） 采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。 （7）培训与开发。（计划） 通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。 （8）职业生涯规划。（方案） 鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。 （9）人力资源会计。（建账） 与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。 （10）劳动关系管理。（方案） 协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。 要求： 1、规划内容全部手写 2、封面、目录可打印 3、与课程结束后，当天试卷考试前30分钟交稿
人力资源管理程序 （ISO/TS22163-2017） 1.0目的 逐步建立一个较科学的人力资源管理系统，用以控制其连贯性，实现业绩的不断改进，加强团队协作精神，通过人员的参与和支持来提高组织的有效性和效率。 2.0适用范围 本程序适用于公司与IRIS体系有关的人力资源管理的控制。 3.0定义 3.1 人力资源管理：通过招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与员工发展的最大化； 4.0职责： 4.1行政办 4.1.1人力资源归口管理部门，负责公司人员的招聘、录用、培训、薪酬待遇、调配等管理； 4.1.2负责建立“员工花名册”、“员工档案”，内容包括简历、证件、培训记录等； 4.1.3负责编制各部门负责人《岗位说明书》； 4.1.4负责公司培训的策划和组织； 4.1.5负责员工上岗前的基础教育工作和各部门在职员工培训的协调与监督实
施并对相关培训效果进行评价； 4.1.6负责雇用关系管理并收集相关的人力资源管理的法律法规并应用于人力资源管理。 4.2各部门 4.2.1负责编制本部门员工《岗位说明书》； 4.2.2负责本部门员工的岗位技能培训计划的提出、培训的实施及考核工作。 4.2.3执行本控制程序和与人力资源管理相关的规章制度，包括本部门人员统计、信息沟通、考勤、考核和绩效评定等工作。 5.0工作程序 5.1 员工能力的识别及人员配置 5.1.1根据公司部门职责确定岗位，明确每一个岗位工作人员学历、培训、技能及工作经历的具体要求，由行政办和相关部门组织编制出《岗位说明书》，作为人员甄选、录用依据之一； 5.1.2行政办和相关部门根据公司生产规模和业务量编制合理的《岗位人员编制表》，实行竞争上岗，优胜劣汰，确保在岗人员满足岗位要求； 5.1.3每年末对全公司人员进行工作能力评估，总经理负责评估各部门部长，各部门部长负责对所属员工评估，填写《岗位技能评估表》。岗位能力评估按其项目分为不称职、基本称职、称职和优秀。不称职的限期改进及再培训，如仍不称职换岗，以此提出岗位人员需求。 5.1.4 各部门根据公司战略目标及部门人力资源配置状况，填写《招聘申请表》，经行政办主管审核、总经理批准后由行政办进行内部调岗或外部招聘。 5.1.5 行政办从满足订单交付能力、顾客要求、企业中长期规划及部门人员需
人力资源工作计划ppt 一、目标概述： 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力 资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的 塑造和宣贯；办公室管理等三部分。 建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而 导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传 承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也 非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。20xx年人力资源部将此三项工作进行有针对性的 加强。
二、具体实施方案： 1、建立内部沟通机制。①人力资源部在20xx年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学 习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标 标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理 进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理 信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公 司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡 署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。③建立民主评议机制。
任务6实施有效的人力资源管理（参考答案） 一、单项选择题 1．B 2．D 3．D 4．C 5．C 6．C 7．B 8．D 9．C 10．C 二、判断题 1．错2．对3．错4．对5．对 6．对7．错8．错9．对l0．错 三、简答题 1．如何理解人力资源的含义？它具有哪些基本特征？ 人力资源有广义与狭义之分：广义的人力资源，是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。狭义的人力资源，是指智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为创造社会物质文化财富的人。组织的全体成员都属于人力资源，而不仅限于“人才”。 人力资源的基本特征： （1）人力资源的双重性。人力资源的双重性——生产性和消费性是人力资源的重要特征之一，也是不同于其他非人力资源的重要区别。人力资源的生产性强调其首先是物质财富的创造者，而且是有条件的创造。人力资源的消费性则强调人力资源的维持需要消费一定量的物质财富，并且是无条件的消费。 （2）人力资源的能动性。所谓能动性，就是指人的体力与智力结合在一起，具有主观能动性，而且还有不断开发的潜能。 （3）人力资源开发过程的持续性。所谓人力资源开发过程的持续性，是指人力资源是可以不断开发的资源。它不像物质资源那样，通过一次开发、二次开发、再次开发，直至形成最终产品之后，就不能再继续开发下去了。 2.内部提升和外部招聘各有什么优缺点? (1)内部提升。内部提升的优点主要有：利于鼓舞内部成员的士气(给每个人带来发展机会)；有利于吸引外部人才(外部人才愿意到有发展机会的企业)；有利于保证选聘工作的正确性，避免误选；有利于被聘者迅速开展工作。内部提升的弊端主要有：有可能挫伤组织成员的积极性；可能造成“近亲繁殖”的现象，不利于组织的管理创新；选才的范围有限，有可能失去更能胜任的人才。 (2)外部招聘。外部招聘的优点主要有：被聘人员具有“外来优势”，如果他确定有能力，便可迅速打开局面；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够给管理者带来新的管理方法和经验。外部招聘的局限性主要表现在：外聘者不熟悉组织内部情况，同时也缺乏一定的人事基础，往往需要一段时间和适应才能有效地工作；组织对应聘者的情况不能深入
FY FY/QP 2005-2017 版本号：A/0 两化融合人力资源管理程序 编制： 审核： 批准： 2017-08-01发布2017-08-01实施 广东XXXX股份有限公司发布
1.目的 为了对所有从事与信息安全和信息技术服务有影响的工作人员进行管理,提高其业务素质和工作能力，确保满足相应工作的规定要求,对承担信息安全和信息技术服务管理体系职责的人员规定相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定要求,对违反信息安全和信息技术服务的行为进行处理，特制定本程序。 2.范围 本程序适用于承担信息安全和信息技术服务管理体系规定职责的所有在职人员、临时雇用的人员、第三方外包人员，必要时还包括客户和合作方。 3.职责 3.1人事部： 1)人事部负责人力资源管理工作； 2)负责人员的招聘、奖惩、晋升、考核、调转、离职、考勤等的工作； 3)实施，拟订、解释人力资源方面的管理制度； 4)人员档案管理； 5)负责公司员工的培训； 6)负责组织对培训质量进行评估； 7)负责编制本部门员工岗位说明书和整理其他部门岗位说明书； 8)负责组织对人员进行任职资格认定。 3.2其他部门 1)配合人事部进行人力资源的管理； 2)编制本部门员工岗位说明书； 3)负责本部门员工的岗位技能培训。 4)负责人员离职和转岗时信息资产交接的具体管理。 5)负责对本部门相关第三方人员的信息安全和信息技术服务管理。 3.3总经理 批准公司培训计划，批准岗位说明书。
4.工作程序 4.1任用前 4.1.1安全角色与职责 1）人事部负责组织编制和保存【岗位说明书】，对本公司内每个职位的岗位说明书规定人员的角色和职责，人事部负责制定通用安全职责，特殊安全职责由业务部门制定。 2）人事部对员工下发【岗位说明书】模板及编写要求，由员工直接上级完成编写，并保证员工对【岗位说明书】的理解和接受，提交人事部存档。 3）员工岗位发生变化时，人事部负责跟进【岗位说明书】变更。 4.1.2人员选拔 1）人事部负责对本公司内各个职位的应聘人员认真筛选，按照本公司人事部的程序对应聘人员面试，面试时应聘人员应填写【求职申请表】。并对关键岗位人员进行背景调查。背景调查时应考虑：个人和职业推荐信，身份，学历或职业资格原始文件等。 2）对公司关键岗位人员的背景调查应在申请职位时应填写【背景调查表】调查包括且不限于以下内容： 适当的推荐人，以对申请人的业务能力和个人品德进行证明； 检查申请人的简历是否完整及准确； 确认其声明的学历及职业资格是否真实； 进行独立的身份检查（身份证、护照或其它文件）。 2）各部门负责人可根据本部门对上岗员工的特殊要求，提出必要的附加调查内容，并反馈给人事部，以便选出合适的人员。人员入职时应填写【员工入职基本信息登记表】。 4.1.3任用条款和条件 1）所有被本公司准备聘用的人员，除了在承诺遵守本公司所制订的聘用条件和岗位职责外，还应当认真阅读员工守则、《员工信息安全行为规范》，《信息安全奖惩管理规定》并与人事部门签署协议，承诺遵守其中的所有信息安全管理方面的规则，以作为聘用的前提条件。 2）工作中每一名员工要与人事部门签订一份《保密协议》后才能开始工作。员工的《保密协议》由本公司人事部保存；员工所在的部门根据业务的需要，也可以与员工签订专门的《保密协议》，此协议由员工所在部门保存。 4.1.4保密协议内容 1)保密协议应包括以下内容： 3
人力资源部及各岗位职责与要求 一、人力资源部 职责： 1.制定人力资源规划，拟定企业人员编制，编制人力资源支出预算，进行成本控制 2.拟定、修订、废止、发放、解释人力资源管理制度，进行各部门职责权限划分 3.人事问题的解决处理和人事关系协调 4.负责人事档案的汇集整理、存档保管、统计分析和劳动合同的签订 5.负责组织结构设计和职位说明书的编写 6.进行人员招聘与录用、员工升调和辞退管理 7.拟定薪酬制度，研究、改进薪酬管理制度，进行薪酬调整 8.员工绩效考核，员工假务、勤务管理 9.员工培训与开发管理 10.劳动关系管理 11.员工职业生涯规划管理 权力： 1.参与制定企业人力资源战略规划 2.对违反人力资源管理制度的部门和个人进行处罚 3.对企业员工调动、任免给予建议 4.对各部门员工绩效实施考核及奖惩 5.各级管理人员任免建议 6.部门内部员工聘任、解聘的建议 7.部门工作协调 8.员工解聘 9.劳动争议调解 二、人事部经理 岗位职责： 行政方面
1.协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务； 2.负责公司年度综合性资料，组织并起草公司综合性的工作计划、总结、报告、请示等； 3.负责公司通用规章制度的拟定、修改和编写工作，协助参与专用标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；对文件中的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理； 4.负责召集公司办公会议和其他有关会议，做好会议记录，根据需要撰写会议纪要，并跟踪、检查、督促会议的贯彻实施； 5.监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜。对各岗位及其场所的劳动、卫生、安全情况进行定期及不定期检查； 6.负责做好公司来宾的接待安排，组织、协调公司年会、员工活动，开展年度总评比和表彰； 7.负责公司内外文件的收发、登记、传递、归档工作及公司档案管理工作； 8.负责公司行政办公用品的管理； 9.负责公司员工活动的策划和组织； 10.负责公司后勤方面的工作管理； 11.加强部门之间的协调，为促进相互之间的团结做好工作； 人事方面 1.组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划 2.制定招聘、考核、升职、奖惩、职称和技术登记评定等人力资源管理的方针政策 3.计划和审核人力资源管理的成本 4.协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利等工作 5.及时处理公司管理过程中的重大人事问题，定期组织考评，向领导推荐优秀人才 6.协调处理好劳动关系 7.制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施； 8.对试用期员工进行培训及考核，并根据培训考核结果建议部门录用； 9.负责拟定部门薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制； 10.制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督和控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系； 11.负责审核并按职责报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、辞退等手续； 12.配合其他部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 13.定期主持召开本部门工作例会，布置、检查、总结工作，并组织本部门员工的业务学习，提高管理水平和业务技能，保证各项工作任务能及时完成；
～年分公司人力资源管理工作，继续以邓小平理论和“xxxx”重要思想为指导，以认真贯彻落实上级有关人力资源管理工作精神为重点，以改革、调整、完善、发展为切入点，与时俱进，锐意进取，服务全局，加大力度，深化改革的工作思路，重点做好以下几个方面的工作：一、切实加强干部队伍建设。～年重点加强干部队伍思想、组织和作风建设，加大教育和考核力度，改变安于现状，不思进取的问题，同时加强后备干部队伍和优秀人才队伍建设，保证人才队伍的健康成长和质量。二、进一步完善劳资管理制度，规范绩效考核和劳动用工管理。（一）加强工资总额的计划控制，做好工资预算管理工作，进一步推进在部分工种和岗位实行“计件考核工资制”，配合相关部门进一步完善具有激励性奖励的绩效工资管理办法，把考核结果与员工薪酬分配、岗位变动、培训开发及劳动关系变更等结合起来，充分调动员工的积极性。（二）进一步清理整顿劳动用工队伍，规范劳动用工管理。对劳动用工队伍进行清理整顿，完善劳动用工合同、技术、岗位责任、目标任务、管理教育等资料手续或在岗位上所发生问题后的处理管理办法。（三）围绕企业经营发展战略，继续加强全员培训工作力度，提高员工队伍整体素质，努力创造“学习型企业”。（一）根据上级创建学习型企业的要求，加强组织领导，明确责任部门，结合企业文化建设，联系生产实际，制定创建活动计划和相关制度，努力树立终身学习、团队学习、创新学习的基本理念，形成浓厚的学习氛围。（二）加大培训力度，继续抓好职业技能签定工作。在抓好普遍培训的基础上，重点抓好各工种的分类培训和技能签定工作，不断提高员工岗位适应能力，保证员工持证上岗。（四）进一步做好社会保障工作。按照盛市社会保障局和省公司的要求，继续做好～年个人帐户缴费数据统计，缴费基数的核定和上缴实施工作。做好社会保险财务结算，及时准确上报基本养老保险和失业保险基金，及时下达～年社会保险缴费基数，比例和标准。同时继续做好退休人员审批工作，及时为退休人员办理相关手续并纳入社会统筹。（五）切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。～年安全生产工作坚持持之以恒，标本兼治，警钟长鸣，常抓紧不懈的工作思路，认真贯彻落实各项法律法规和上级有关安全生产精神，增强责任感和使命感，切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。一是坚持以人为本，继续抓好安全生产宣传教育活动。二是认真落实安全生产目标责任制，进一步完善目标责任制考核管理办法。三是继续加大安全生产配套设施建设，为员工创造良好安全生产环境。四是切实加强车辆安全管理，杜绝交通安全责任事故。五是加大隐患治理力度，进一步搞好“三线交截越”保护治理和通信线路整治，消除事故隐患。六是开展经常生的安全生产大检查活动，重点对通信大楼和通信要害部位、防火、防电、防高处坠落和车辆安全管理等方面进行经常性的检查，发现问题及时整改。（六）加强自身建设，努力提高工作效率和人力资源部管理水平。～年在人力资源管理人员中一是进一步加强政治、思想、业务理论学习，强化敬业精神，不断提高思想政治素质和业务能力，转变作风，增强服务意识，努力提高工作质量和工作效率。二是加强业务学习，熟练掌握本岗位有关知识和政策规定及工作流程，及时准确、客观真实做好人力资源报表的统计与报送工作。三是加强人力资源信息管理，力求做到各种信息资料更加完整准确。
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，
由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立
集团资产管理部管理变革系列文件之一 集团资产管理部 职能及岗位职责说明书 （讨论稿） 一、工作职能概述 1.制定集团待处置资产清理工作制度及实施细则，包括产权交 易、损失确认、公司清算的政策、程序和方法。 2.制定集团待处置资产管理机构设置原则、资产管理工作人员 任用标准。 3.编制集团待处置资产清理工作规划和年度资产处置目标计 划。指导下属公司编制待处置资产清理工作规划和年度资产 处置目标计划。 4.审核下属公司超权限资产处置项目方案、提出审核意见并对 执行情况进行督查。 5.管理和监督下属公司资产处置程序等有关规章制度的制定及 执行情况。 6.管理和监督下属公司授权范围内的资产处置及执行情况。 7.负责集团和下属公司资产损失确认工作。包括资产损失的真 实性、有关证明资料的完整性、合规性。 8.负责集团下属公司清算工作。
9.负责提供资产处置的各类统计数据及综合情况。 10.负责待清理资产处置过程中的协调工作。包括协调集团与政 府国有资产管理部门、产权交易中心及相关中介机构的关系。 11.负责协调、整合集团待处置资产方面的内部资源，包括资产、 资金、人员等方面的资源。 12.负责对下属公司资产处置工作的考核。 13.完成集团领导交办的其他工作。 二、岗位设置、岗位职责及任职条件 （一）部门经理 岗位职责： 1、组织制定集团待处置资产清理工作制度，包括产权交易、损 失核销、公司清算的政策、程序和方法。 2、组织制定集团待处置资产管理机构设置原则、资产管理工作 人员任用标准。 3、组织编制集团待处置资产清理工作规划、年度工作计划。 4、组织和领导对集团本部和下属公司的待处置资产开展清理 工作。 5、参加集团董事会会议，落实相关待处置资产清理工作。 6、审查集团待处置资产清理工作并及时向集团主管总经理和 董事会提交审查意见。 7、监督、指导集团下属公司待处置资产清理工作。 8、协调集团与政府国有资产管理部门、及产权交易中心、律师
人力资源工作思路 根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部将从以下几方面开展工作： 一、总体目标 首先，应该建立人力资源规章制度，完善员工手册，并订稿成册，目的是让新进员工更加了解公司的各项规章制度，员工手册与新员工培训相结合。 第二是：建立人力资源部各项制度，从招聘开始，接着培训、试用员工管理，合同管理、员工关系管理、档案资料管理、请假（考勤）管理，人员调动管理、绩效考核，薪酬管理、奖金管理、辞职管理，并确定相关表格。 第三是：根据公司的组织结构图，根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，做好公司的定岗，定编，定员，定额工作 第四：ＨＲ根据公司规章和各制度监督执行，将各制度切实的贯彻和执行，并起到应有监督、检查、指导工作。 第五：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。如此一则有利于开展以后的工作，二则可以趁此了解各部门及下属企业的各项管理和下面人员的培训需求和相关岗位的工作职责，来更好的规划和设置各部门及下属企业的岗位。 二、岗位说明书的工作开展规划情况
岗位调查、分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其它内容的基础，是建立薪酬体系和绩效考核的关键。 岗位分析（工作分析），它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息集、分析和综合的人力资源管理基础的管理能力。 职务说明书是记录职务现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。 （1）具体步骤 1、拟订计划：各部门工作任务、职责、部门所有的职位及任职资格。 2、岗位调查： 3、岗位分析（收集、分析、评定调查的结果） 4、职务说明书编制（岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格），这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动。 三、要求部门及下属公司提交以下资料及工作展开情况： 目标根据现有的组织机构、岗位的设立，在各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。步骤是： 首先：请各部门提交你们部门的人员岗位编制情况。 第二：提交其部门各岗位及各工种的具体工作内容。 第三：人力资源部根据具体实际岗位分析、编制职务说明书等； 第四：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 XXX 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 XXX 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） XXX 公司人力资源管理建设框架图的建立
文件编码： 程序文件 人力资源管理程序 版/修：A/0 起草：1 审核：1 批准：1 2014年03月27日发布 2014年03月27日实施 111有限公司发布
修改履历
目录 1 目的…………………………………………………………1/6 2 适用范围……………………………………………………1/6 3 引用文件……………………………………………………1/6 4 定义…………………………………………………………1/6 5 职责…………………………………………………………1/6 6 管理内容及要求……………………………………………2/6 7 相关文件……………………………………………………5/6 8 记录…………………………………………………………5/6
１、目的 为获取1复合板有限公司所需的人力资源，对员工进行必要的培训和能力鉴定，提高员工素质，确保所有从事影响产品质量、环境和职业健康安全管理的人员在工作能力和意识方面满足岗位需要，特制定本程序。２、适用范围 本程序适用于1复合板有限公司人力资源的管理和控制。 ３、引用文件 1RL/6/02 《员工配置管理办法》 1RL/6/04 《员工教育培训管理办法》 1L/6/06 《职业技能鉴定管理办法》 4、定义 济钢集团：因我公司是隶属1集团公司的下属子公司，因此以下称1钢集团。 5、职责 5.1 总经理负责人力资源的全面管理。 5.2 综合办公室是人力资源的主管部门。 5.2.1负责组织本办法的编写、保持与修订，以确保本程序的持续适用性和有效性。
5.2.2负责公司员工招聘、录用、培训、考核；为岗位提供和配备适宜的人员，实现对人力资源的管理和控制。 5.2.3 负责制定年度培训计划并组织实施，对质量、环境、职业健康安全、销售服务产生重要影响的人员开展适当的教育、培训，使其具备应有的技能和能力，不断提高员工的质量、环境、职业健康安全、销售服务意识。 6、管理内容及要求 6.1 岗位能力要求确定 6.1.1根据岗位需要，确定各岗位人员学历、技能、资历、培训等方面的岗位能力要求。 6.1.2按照岗位职责、工作环境及能力要求编制《岗位职责及任职要求》。 6.2 员工配置管理 结合公司实际，招聘符合需要的人员，科学合理地进行员工配置管理，具体参照《岗位职责及任职要求》执行。 6.3 员工教育培训管理 6.3.1 培训需求 6.3.1.1 综合办公室负责提出中层管理、基层管理、合同管理人员、
工作思路和规划 ——框架式 尊敬的孙总： 你好！ 结合5月23日下午与您近两个小时的交流、所学专业及从业履历和对新中联的粗浅了解，以下篇幅以框架的方式，罗列日后开展工作的思路和规划，之所以叫框架，是因为一个完善和有针对性的思路和规划是基于对企业的深入了解而做出的。 人力资源管理，这个名词是从西方引入的，所以暂时摒弃国人的一般性叫法，即“选、育、用、留”，因为之前国人的管理是围绕“人”来进行的。而西方的人力资源管理工作是围绕着“事”，即“项目”来展开的，是因为有了项目才从各个领域抽调相关专业人才来共同达成项目；和我们原来的传统思路因为有了人，才想法设法的为之设置岗位而有很大的出入。 人力资源管理一共分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。以下大体按照六大模块的思路分解并且结合与您交流的结果加入个人工作思路。 人力资源规划 人力资源规划是其他后面五大模块的纲领，是基于对一个公司未来发展愿景的有效解读和分解而与之相匹配的规划，是一个公司科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施和过程。主要工作内容包括了7点： 1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制订合理的人力资源规划，有助于公司战略目标、任务和规划的制定和实施。 2、通过人力资源规划引入和导入其他“工作流程”的建立健全。 3、通过人力成本的管控最大限度的消减经费、降低成本、创造最佳效益，提高竞争优势。 4、改变公司的人才结构，包括数量、质量、年龄结构和知识结构等。
5、辅助其他人力资源政策的制定和实施，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、职业 设计和发展等。 6、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策。 7、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。 招聘与配置 招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足组织的人力资源需求的过程。首先是制定合理的适应企业发展阶段的招聘计划，其次是准备招聘信息、选择招聘渠道实施招聘计划，最后是招聘效果的评估。招聘过程中还有一个很重要的环节即人才的甄选，通过制定合理的甄选标准、运用适当的甄选方法和工具对候选人进行甄选，并对甄选测评的结果进行分析以制定下一步的改善方案。 在实施招聘与配置之前有一个很重要的环节，即工作分析，通过工作分析形成职位（岗位）说明书，之前习惯叫岗位职责。这个很重要，因为我们通过工作分析可以明确的知道某个岗位的岗位性质、特点、工作内容、工作职责和任职要求等一系列标准，有了这些标准我们才可以实施有效的招聘，避免招聘面试环节面试官简单的查查户口、看看履历，而没有抓住需求岗位的关键胜任要求。 以人力资源经理职位说明书为例，让我们看一下职位说明书的构成和内容。 人力资源经理职位说明书
人力资源管理任务01 试卷总分：100 测试时间:-- 判断题|单选题|多选题 1. 人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（） ?√ ?× 2. 人力资源规划工作的容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。（） ?√ ?× 3. 在工作分析中，关于以人员为导向的分析要研究每一职务的任职者应该具有的基本任职条件，它确定的是担任该职务的人员应该具有的在能力、知识、经验等方面的最低条件。（） ?√
?× 4. 甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。（） ?√ ?× 5. 员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。（） ?√ ?× 6. 建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。（） ?√
?× 7. 解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。（） ?√ ?× 8. 人力资源的数量对质量的替代性较强，质量对数量的替代作用较差，有时甚至不能替代。（） ?√ ?× 9. 通常把所需知识技能及所使用的工具类似的一组任务和责任视做同类职务，从而形成同一职务、多个职位的情况，即一职（务）多职（位）。（） ?√
?× 10. 传统人事管理是以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。（） ?√ ?× 11. 某企业为招募新员工，派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中差旅费3000元应列支为人力资源成本的（） ?获得成本 ?开发成本 ?使用成本 ?保障成本 12. 下面哪一项不是人本管理的基本要素? （） ?组织人 ?环境