招聘管理制度
第一章总则
第一条适用范围
本制度适用于公司所有职位的招聘管理。
第二条制定目的
为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
第三条招聘原则
公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。
第二章招聘职责
第四条人事行政部职责
1. 制订公司中长期人力资源规划；
2. 制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
3. 核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划；
4. 分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书；
5. 决定获取候选人的形式和渠道；
6. 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；
7. 主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议；
8. 定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准；
9. 提供各类招聘数据统计及分析。
第五条用人部门职责
1. 编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请；
2. 协助人事行政部做好对职位职责和任职资格的调查分析；
3. 参与候选人专业技术水平测评。
第三章招聘流程管理
第六条确定招聘需求
1.各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需求计划，于每年年底报人事行政部。
2. 人事行政部根据公司年度发展计划、编制情况及人力资源需求计划，制定年度招聘计
3.各部门提前一个月申报人力需求,填写《人力资源需求申请表（增员）》或《人力资源需求申请表（补员）》。
3.1《人力资源需求申请表（增员）》适用范围:
①增设职位；②原职位增加员工数量；③储备人才
3.2《人力资源需求申请表（补员）》适用范围：员工离职补充、调动补充。
4.招聘需求审批权限表
5. 提出《人力资源需求申请表（增员）》的招聘职位，人事行政部进行工作分析和招聘难度分析。
6．人事行政部根据人力需求，制定招聘计划和具体行动计划。
第七条确定招聘形式
人事行政部根据公司现有人力资源状况，确定内部招聘或外部招聘，合理、有效地配置人力资源。
第八条选择招聘渠道
人事行政部根据职位和等级的不同选择有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种：员工推荐、媒体招聘、现场招聘、校园招聘、公司人才库。
第九条确定候选人
人事行政部在收到应聘资料后，对应聘者进行初步筛选后发出《面试通知》（见附件），确认初试人选和时间后，通知用人部门作好面试准备。
第十条甄选
1.人事行政部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善；
2.测评小组由招聘负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和公司高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。
3.人事行政部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。
4. 甄选包括初试和复试。
第十一条初试
1．初试程序：确定初试内容（面试或笔试）→确定初试时间→通知候选人→进行初试→评定初试结果。
2．初试内容
2.1笔试：
候选人参加由人事行政部拟订试题的素质测试，主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力等。
2.2面试：
主要了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。
3.通过初试，招聘专员审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在《面试评价表》（参见附页）中填写人事行政部初试意见。
第十二条复试
通过初试的候选人必须参加由用人部门主持的复试，复试形式主要有面试、笔试。通过复试，测评人主要考核其专业知识、专业能力、必备技能等，以审查是否能够胜任职位要求，并在《面试评价表》中填写用人部门意见。
第十三条录用
1. 甄选结束后，测评小组成员就甄选情况进行综合讨论及评定，确定候选人最终排名,提出初步录用意见。
2. 对拟录用人员作背景调查。
3. 应聘人员的《录用决定》按权限由领导签署后，人事行政部负责通知员工报到。
4. 对于有意向录用的人选，由人事行政部以邮件或电话的形式发出《员工录用通知》
5. 人事行政部确定意向录用人员报到时间后，填制《拟录用员工信息汇总表》，通知相关部门做好新员工入职前准备工作。
第十四条聘用
经批准录用人员须按公司规定的时间统一到人事行政部报到，办理入职手续。
1. 报到需提供材料：
身份证原件及复印件一份；
学历证原件及复印件一份；
资格等级证书原件及复印件一份；
一寸免冠近照两张；
与原单位离职证明或解除劳动合同证明
应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。
2. 人事行政部引导新进人员根据《新员工入职手续清单》（参见附页）办理入职。
附件一人力资源需求申请表（增员）
附件二
人力资源需求申请表（补员）
附件三
人力资源需求申请更改单
附件四
部门年度人力需求计划表
附件五年度人力需求计划报批表
附件六
招聘计划
附件七
电话沟通记录表
附件八
招聘反馈表
附件九
面试通知书
先生/女士：
我代表吉美公司很高兴地通知您，于月日时携带以下资料到总公司参加面试：
1．《面试通知书》
2．身份证原件及复印件一份
3．学历证原件及复印件一份；
4．资格等级证书原件及复印件一份；
5．一寸免冠近照两张；
相关事宜：
公司地址：
公司电话；
乘车路线：
若有任何疑问，请随时向人事行政部提出。
附件十
录用决定
附件十一
背景调查电话交流记录表
[应聘者姓名]已向我公司提交求职申请书，我代表集团人事行政部想向您了解
记录人：
记录日期：
附件十四
招聘流程图一：
附件十六
报到流程图：
附件十七
集团入职审批表
第一章总则 第一条目的 1、为满足公司对人才的需要，规范招募、选拔和录用员工的工作程序，提高工作效率，健全人才选用机制特制定本制度； 2、人事行政部负责各部门人员的招聘和甄选工作。 第二条适用范围山西三石创联信息技术有限公司全体员工。 第二章招聘原则及招聘周期 第三条招聘原则 （一）客观公正原则 用人部门面试官和人事行政部招聘人员在招聘甄选过程中，不得以个人好恶的态度去甄选人才，严格按照职位需求及胜任力要素考察候选人，做到不偏不倚、客观公正。 （二）德才兼备原则 招聘甄选过程中必须注重候选人的品德修养，在此基础上再考察候选人的专业技能，做到以德为先、德才兼备。 （三）先内后外原则 在需求计划分析时，首先盘点公司内部人才，在此基础上再开展外部招聘，从而充分整合公司现有人力资源。 第四条招聘周期 1、总监级以上高级管理者岗位招聘周期为90天； 2、经理级管理岗位、特殊专业技术人员的招聘周期为60天； 3、专员级岗位招聘周期为30天；
4、其他特殊岗位的招聘周期经用人部门与人事行政部协商后，可视具体情况适当延长或缩短。 第三章招聘需求及审批权限 第五条招聘需求 （一）年度需求计划 1、各部门依据公司的《人力资源发展规划》、部门编制情况、结合实际工作需求，于每年的12月15日之前，制订下一年度的部门人员招聘需求计划，递交人事行政部审核、汇总，报总经理审批； 2、人事行政部根据总经理审批的下一年度招聘需求计划，开展人员招聘工作。 （二）月度招聘需求 1、各部门根据本部门的编制设置岗位及人员配置情况，统一于每月26号向人事行政部申报下月用人需求，防止出现人员断档； 2、人事行政部对用人需求中的招聘要求及任职资格进行审核，新增人员需总经理审批。自审批之日起进入招募环节。 第六条招聘申请审批权限 1、需配置人员属编内缺岗时，由缺岗部门负责人通过钉钉系统向人事行政部发出招聘需求，经人事行政部负责人审核批准后执行； 2、需配置人员属新增编制时，由增编部门负责人填写《用人需求申请表》，明晰增编原因，报请人事行政部负责人审核、总经理批准后执行。 第四章招聘要求 第七条遵循公开招聘、科学选拔、能力为先，择优录用、竞争上岗、
招聘管理制度 一、目的 为规X本公司的招聘工作，加强本公司员工队伍建设，特制定本制度。 二、招聘原则 1．计划原则：以公司发展规划为前提，各事业部根据发展需要提出招聘申请或计划；包括拟定编制确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员的类型和条件。 2．有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。 3．责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4．鼓励内部聘用、举荐原则：通过多种形式鼓励内部聘用和员工推荐人才，并对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 5．时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，人员到位时间尽量减短。 三、招聘组织及分工 1．招聘活动由人力资源部组织进行。 2．各具体用人部门在人力资源部的组织和协调下直接参与招聘工作。 3．经理/厂长级以下人员招聘人力资源部与用人部门具体分工如下： A 人力资源部： 招聘策略与策划；统计各事业部用人需求；招聘审批过程的控制；招聘计划的制订、具体实施与监控；招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体评定。 B 用人部门： 本部门用人需求的提出；招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定。4．经理/厂长级（含）以上人员等重要职位的招聘，由公司高层领导批示，人力资源部组织招聘、组建临时招聘委员会来完成。 四、招聘计划 1．各事业部制定招聘申请或计划必须遵守以下原则： A、定编原则：对招聘申请或计划做量的要求。 以各事业部年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘人员的规模。 B、个岗需要原则：对招聘申请或计划作质的要求。
1范围 本制度适用于集团公司总部、分公司、项目部。 本制度主要包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容。 2职责 2.1集团公司总部 综合管理部人力资源中心是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。 总部其他部门负责根据实际需要编制本部门招聘计划和参与相关面试。 2.2分公司 负责本单位招聘计划的编制，参与本单位招聘人员的面试，并负责本单位临时员工的招聘工作。 3管理制度 3.1招聘计划编制与审批 3.1.1集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年1月25日前完成编制本单位年度《人力资源需求计划表》报集团公司人力资源中心。人力资源中心汇总后，于1月底完成编制集团公司年度《人力资源需求计划汇总表》报集团公司总经理审阅， 董事长批准。 3.1.2 人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。
3.1.3 集团公司各部门、分公司依据本单位年度《人力资源需求计划表》，结合实际情况，于每季度末25 日前完成编制下季度《员工招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心汇总后，于季度末完成编制集团公司季度《员工招聘计划汇总表》。 3.1.4 为完善集团公司人才梯队建设，集团公司每年应引进一定数量的应届高校毕业生，各部门、分公司根据本单位实际需求，于9 月10 日前完成编制本单位年度《应届毕业生招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心综合各单位需求，于9 月15 日前完成编制集团公司年度《应届毕业生招聘计划汇总表》。 3.1.5 集团公司各部门、分公司对于因本单位人才流动等因素产生的日常人力资源需求，应提前1 个月另行编制《员工招聘计划表》报人力资源中心。 3.1.6 招聘计划表中应详细列明招聘人员岗位、条件要求、人员数量等信息。 3.1.7 集团公司招聘录用的员工需具备以下基本条件： 1）身体健康，有良好的精神面貌； 2）认同集团公司文化，具有团队协作精神，能够将自身发展与公司紧密联系在一起； 3）敬业爱岗，尽职尽责，有事业心和开拓创新意识； 4）思路清晰，反应敏捷，表达流畅； 5）具备应聘岗位必需的知识和能力； 6）具备应聘岗位规定的其他条件。 3.1.8 员工招聘计划按照以下程序审批： 1）集团公司总部部门员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心审核，总经理审查，董事长批准。 2）分公司员工招聘计划由分公司编制，人力资源中心审核，分公司经理审查，总经理批准。 3）集团公司总部临时员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心审核，总经理批准。 4）分公司临时员工招聘计划由分公司编制，人力资源中心审核，分公司经理批准。 3.2 招聘渠道与信息发布 3.2.1 集团公司员工招聘可通过内部招聘、外部招聘、推荐人才引进、猎头招聘等多种方式组织实施。 322内部招聘信息由综合管理部人力资源中心根据招聘计划在集团公司0A办公平台上发布； 3.2.3 外部招聘信息主要通过网络媒体、平面媒体、人才交流会等形式发布； 3.2.4 应届毕业生招聘信息主要通过现场招聘会形式发布。 3.3 人员甄选 应聘人员按集团公司发布的招聘信息中的要求通过邮寄、邮件、传真等方式将个人信息发送到人力资源中心，人力资源中心依据招聘计划和“岗位说明书”的相关内容，对应聘人员的材料进行分类和筛选，对应届毕业生需增加学习成绩单的审查。 3.3.1 笔试
招聘面试管理制度文件编号: 编写: 审核: 批准: 生效日期: 有效期限:
1目得 为满足公司持续、快速发展得需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制定本办法。2适用范围 本办法适用于**集团及各子、分公司所有职位得招聘管理。 3职责 3、1人力资源部职责 3.1.1核定公司年度人力需求,确定人员编制,制定年度招聘计划; 3.1.2分析员工岗位职责及任职资格,制订并完善职位说明书; 3.1.3分析、选择获取候选人得形式与渠道,组织人员面试评估; 3.1.4拟录用人选《录用通知》得发送及录用手续得办理; 3、1、4制定、完善公司招聘管理办法,规范招聘流程。 3、2、用人部门职责 1、编制部门年度人力需求计划及日常人力需求申请,明确招聘岗位需求; 2、协助人力资源部做好对岗位职责与任职资格得调查与分析; 3、负责候选人专业技术水平测评与甄选; 4.向人力资源部推荐招聘得目标企业,积极动员部门内部员工推荐人选。 4管理程序 4、1人力需求 4.1.1用人部门于OA系统填报《人力资源需求申请表》,报总经理/董事长批准; 4.1.2人力资源部接到《人力资源需求申请表》后,方可实施内部/外部招聘招聘流程。 4、2甄选 4.2.1 人力资源部与用人部门根据拟招聘职位得任职资格与工作职责进行初步得简历筛选; 4、2、2用人部门作为第一负责人对候选人进行初试甄选,并将符合岗位要求得人员推荐至分 管领导/总经理处复试; 4、2、3总经理与人力资源部作为第二负责人对候选人进行甄选,并将符合要求得人员推荐至 董事长处终试。 4、3面试 4.3.1面试程序:
外部面试: 确定初试内容(面试或笔试)→确定初试时间→通知候选人→用人部门负责人初试→用人部门 分管领导复试/总经理复试→董事长终试→确定就是否录用。 内部面试/调动: 用人部门提供笔试内容(专业技能知识、企业文化)→通知内部调动者/竞聘者笔试→人力资 源部、用人部门初试→用人部门分管领导复试/总经理复试→员工/部门填写《人事变动申请表》→本部门及用人部门经理审批并报人事部备案→人事部报分管领导、董事长批准→发文《员工岗位变动通知书》。 4.3.2面试权限 注: 1、“◎”表示初试,“☆”表示复试,“■”表示终试。终试即确认拟录用人选。 2、主管级以下员工由人力资源部初试,用人部门负责人复试。 3、主管级员工由人力资源部初试,用人部门负责人复试,分管领导终试。 4、经理级(含副经理级)由分管领导及总经理初试,董事长终试。 5、总监级以上由总经理初试,董事长终试。 6、销售人员与财务人员由人力资源部/用人部门负责人初试,分管领导/总经理复试,董事长终 试。 4、3、3面试标准 1、各面试官在与候选人面谈前,须检查仪容仪表,确保着装符合《工作服管理办法》; 2、初试须向候选人详细介绍公司企业文化、制度、员工行为准则以及行业前景与公司发展规 划;
招聘员工管理制度 第一章总则 1、优化公司的人力资源配置建立和完善员工招聘选拔体系 2、通过各种渠道广泛吸收高素质人员满足公司发展需求 第二章招聘原则和基本要求 招聘原则：公司采用“公开招聘择优录用”的原则积极引进关键人才适当的储备专业化的优秀人才 基本要求： 1、品德端正忠诚公司; 2、具备一定得工作能力以及专业技能知识; 3、有敬业精神工作认真投入主动负责并能在自己的工作岗位上提出对公司有建设性的意见; 4、富有团队合作精神； 5、严守规章严谨仔细服从领导安排 第三章招聘管理流程 招聘需求： 1、由于各部门因人事调动、人员流失或其他原因出现人员短缺时在确认部门内部调配难以满足的情况下部门负责人需要填写《人员需求表》（附件1）对招聘岗位情况和岗位任职资料进行详细说明再交予人力资源部进行招聘 2、部门需要招聘人员需要部门领导提前跟人力资源部门提出 招聘实施：
1、人力资源部收到各部门的《人员需求表》后考虑招聘成本选择适当的招聘渠道通过网络现场招聘中介所等途径发布招聘信息 2、人力资源部收集应聘材料对应聘人员进行初步筛选对符合任职要求的应聘人员安排各部门负责人进行技能考核面试 3、经过部门相关负责人面试合格后由人力资源部负责人与面试者进行进一步会谈约定试用期限薪酬福利录用时间合同期限等事项 4、录用的面试人员由人力资源部通知办理入职手续并告知报到时应带的相关资料新进员工需要进行岗前培训并进行公司制度考核与技能考核 第四章附则 1、本制度由人力资源部制定经公司办公会议核准后予以实施 2、本制度解释权以及修订权归公司人力资源部根据实际情况公司人力资源部将定期对本制度进行修订 3、本制度自颁布之日起实施 招聘需求表 招聘员工管理制度[篇2] 一、目的 为满足员工职业生涯发展需要全面培养和发展各方面优秀人才并使其最大限度地发挥自身优势促进各类人才在学校内部合理、有序流动从而优化人力资源配置特制定本制度 二、适用范围 金钥匙全体服务期满一年的正式员工
人员招聘管理制度
人员招聘管理制度 1.目的 为了规范招聘流程，使招聘工作有序化、规范化，保证人岗匹配，甄选最合适人才，控制人力成本，保持公司各部门人员配置科学性与严肃性。 2.范围 适用于新进员工或内部员工的筛选、招聘、试用及录用的流程管理。 3.职责 3.1招聘管理制度的草拟、解释、保存和修订由综合管理部负责。招聘管理制度的文件经总经理批准后生效。 3.2用人部门负责提报人员需求申请、应聘人员面试、新人试用期工作辅导及转证评估、考核。 3.3综合管理部负责对招聘信息的发布，招聘活动的组织、联系工作，负责应聘人员初步筛选、面试、岗前培训的实施，组织新进人员转正前工作评估、考核及合同签订。 4.工作内容 4.1用人部门提出人员需求，填写《人员需求申请》经各级审批后交于综合管理部启动招聘程序。各用人部门由部门主管报经主管副总批准后向综合管理部提交《人员需求申请》；管理岗位还须总经理批准后向综合部提交《人员需求申请》。同时用人单位还须向综合管理部提交需求人员的《岗位说明书》或《岗位职责》。 4.2制定招聘计划：综合管理部招聘专员按照《人员需求申请》要求，根据招聘岗位的特点、需求人数等要素，制定招聘计划主要包括招聘渠道的选择（网络招聘、公司大门前招聘、人才市场招聘、校园招聘、内部或熟人推荐、企业中介或者猎头等）、预计完成时间和费用预算。 4.3 招聘专员选择招聘渠道、拟定招聘宣传广告，内容包括招聘岗位、人数、岗位职责、任职资格和大致薪酬等，并提交上级审核，审核通过后，即对外正式发布招聘信息。 4.4初选：招聘主管根据用人部门对职位任职资格的要求及公司用人的原则性标准，对应聘者资料（包括有效身份证原件、学历/学位证书原件等）进行初步筛选，初步确定合格者名单，凡不符合最低要求者综合管理部首先进行淘汰。 4.5招聘主管根据初选合格名单，电话通知应聘者按规定时间到指定地点参加面试，并填写《应聘人员登记表》（附录2）
XX企业面试管理制度 第1章总则 第1条目的 为了规范面试管理工作，提高面试效率，为公司招聘到合适的人才，能够更好地发展，特制定本制度。 第2条适用范围 本制度适用于公司所有面试管理工作。 第3条面试管理职责 1.人力资源部负责面试的组织、实施工作，并有效解决面试过程中出现的问题。 2.用人部门负责对通过初试的人员进行复试，并将复试结果通知人力资源部，同时做好与人力资源部的配合、沟通工作。 第2章面试的准备 第4条面试官安排 第5条面试考官应具备的条件 1.本公司人力资源部工作人员为面试官，需要给人一种好感，能够很快地与应聘者交流意见，因此面试官在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。 2.面试官必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。 3.不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。 4.面试官必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。 5.面试官必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。 第6条从面试中应获得的资料 1.观察应聘者的稳定性，应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由，假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性。 2.研究应聘者以往的成就，研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。 3.应付困难的能力，应聘者过去面对困验或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题。 4.应聘者自主能力，应聘者的依赖心是否极强？如应聘者刚从学校毕业，则可观察他/她在读书时是否一直喜欢依赖父母。 5.对事业的忠心，从应聘者谈过去主管、过去部门、运去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠业度。 6.与同事相处的能力，应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。 7.应聘者的领导能力，当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。 第7条面试的地点及记录 1.面试的地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试受到电话的干扰。
人员招募及甄选管理制度 一、管理范围 1、本制度所指“人员招募”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的市场化招 聘。“人员甄选”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的程序化考核及辨别。 2、本制度所指“管理”是指人力资源招募及甄选所应循的原则、渠道、操作标准和 程序。 二、招募管理 (一)招聘原则 1、公平招聘、公平竞争； 2、量德为本，量才为用； 3、以需定用，以岗定编； 4、双向选择，开发发展。 (二)招募渠道 1、通过当地各片区及其它外地人力资源市场进行现场人力收集储备； 2、通过各人力资源市场人才数据库查询； 3、通过媒体广告进行招聘时收集储备； 4、通过猎头公司进行收集储备； 5、通过各类高校进行人力咨询与储备； 6、通过人才网站进行分类收集储备； 7、内部员工推荐或其他人员引荐。 (三)内部推荐管理 1、内部推荐对象 (1)凡能胜任岗位要求的外部人才，公司均鼓励内部员工推荐，但曾被公司录用过的人员不 在此列。 (2)人事工作人员不得享受推荐奖励的政策。 2、内部推荐原则 诚信的原则：推荐人应提供真实、准确的信息资料。 回避的原则：推荐时应考虑相关工作回避的需要 公正的原则：推荐人不应干涉、影响录用过程的公开、公平、公正。 3、内部推荐奖励标准及条件
(1) 被推荐人通过公司相应面试，合格后进入试用期。为奖励推荐人对公司的 贡献，特奖励100.00元奖励金，并进行通报。 (2) 被推荐人试用期满合格并转正，推荐人再获追加奖励金100.00元。 (3) 推荐人推荐成功人选（通过试用期，并经考核合格转正）累计达到5人， 按公司奖惩制度进行记功一次。 ●公司可根据具体情况调整奖励标准，具体以行政人事部公示为准。未做公示的依上述标准执行。 (四)内部推荐流程 合格 合格 行政人事部发布内部招聘信息 内部员工联系、举荐被推荐人 面试 被推荐人试用，推荐人受奖励 试用期结束，并进行 被推荐人转正，推荐人受追加奖励 不合格 不合格 人事备案 淘汰或储备
招聘管理制度 一、总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。 第二条原则 公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。 第三条适用范围 本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。 二、招聘组织 第四条招聘组织管理 （一）公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。 （二）对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式
在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。 （1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。 3．内部招聘流程 （1）内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。 （2）内部报名 所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。 （3）筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 （4）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 （二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。3．外部招聘渠道 外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下： （1）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
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1.0 目的 1.1满足企业人力资源需求，实现人力资源的合理配置。 2.0 适用范围 2.1全公司。 3.0 权责 3.1 人事行政部 3.1.1 审核用人部门的招聘需求及职位说明书。 页脚内容3
3.1.2 选择各种招聘渠道，完成人力需求增补计划。 3.1.3 根据职位说明书条件要求，筛选应征者相关资料。 3.1.4 负责组织并实施人员的招聘及录用手续的办理。 3.2 各部门 3.2.1 负责对本部门的人力需求规划。 3.2.2 完成工作分析、职位说明书的制定，并对本部门人力需求提出申请。 3.2.3 配合人事行政部对应聘者进行专业知识的复试。 4.0 内容 4.1 用工原则 4.1.1 公司采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才。 4.1.2 原则上，公司招聘员工年龄需在十八周岁以上（含）。 4.1.3 针对个别工作岗位的工作性质，公司会在某些岗位的人员选拔上带有性别倾向，纯属为员工之身心安全考虑，不带有任何歧视色彩。 4.2 员工分类 4.2.1 正式工：与公司建立雇佣关系并签订劳动合同的员工。 4.2.2 临时工：与公司建立雇佣关系但不签订劳动合同的临时性用工（该人员不受本文件之约束）。 4.3 公司相关岗位员工录用一般原则： 4.3.1 操作（岗）工：在生产一线以体力工作为主且不需要专业技术或原则上不需要持证上岗的员工。如：普通岗位工、厨师、门卫、保洁工等。 （1）18-50周岁。 页脚内容4
（2）身体健康。 4.3.2 技术（岗）工：具有一定专业技能，以技术（管理）工作为主或原则上需要持证上岗的员工。如：维修工、电工、技工、看火工、统计、会计、计算机管理员、化验员、检验员、分析员、质检员、技术员、报关员、叉车工、天车工、车工、钳工、工程师、经济师、会计师等。 （1）18-50周岁。 （2）中专、技校及以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关技术职称。 （4）相关岗位工作经验1年以上。 4.3.3 管理（岗）人员：在企业从事行政事务工作或行使管理职能且原则上不需要持证上岗的人员。如：文员、助理、秘书、内勤、人事员、采购员、协作员、调度员、食堂管理员、资料管理员、仓库管理员、贸易员、跟单员、体系维护员、生产计划员、管理人员等。 （1）18-50周岁。 （2）大专以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关职称。 （4）相关岗位工作经验：基层管理人员1年以上；中层管理人员3年以上；高层管理人员5年以上。 4.4 招聘流程 4.4.1 用人部门根据本部门的实际工作需求，提出《招聘需求申请表》（附件1），《招聘需求申请表》按权限审批签字后递交至人事行政部。 4.4.2 人事行政部根据所需人才，选择招聘渠道，筛选简历，通知初试。 4.4.3 人事行政部通知应聘者进行初试，并在《面试评估表》（附件2）上填写初试情况记录。 4.4.4 人事行政部凭《面试评估表》组织用人部门并通知初试合格者进行复试（也可以初复试一并进行）。 页脚内容5
公司应聘面试管理制度 第一条总则。 （1）本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制定应聘面试管理制度。 （2）有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。 第二条面试考官应具备的条件。 （1）本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应聘者交流，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。 （2）面谈人员必须具有公正、客观的态度，能理智地判断事物，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。 （3）面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等深入了解，要能随时应对应聘者提出的问题。 （4）面试人员必须彻底了解招聘职位的工作职责和任职者必须具备的学历、经历、品德与才能。 第三条从面试中应获得的资料。 （1）应聘者的稳定性。应聘者是否常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由。假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加了哪些社团，稳定性与出勤率如何。
（2）应聘者以往的成就。了解应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。 （3）应聘者应付困难的能力。应聘者过去面对困难或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题。 （4）应聘者的自主能力。应聘者的依赖性是否极强?如应聘者从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。 （5）应聘者对事业的忠诚度。听应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业，可判断出应聘者对事业的忠诚度。 （6）应聘者与同事相处的能力。注意应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他社团。 （7）应聘者的领导能力。当公司需要招聘管理者时，特别要注意判断应聘者的领导能力。 第四条面试的内容。 （1）个人的特性。面试人员要观察应聘者的个人形象、健康状况、言谈举止，应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向。 （2）家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。 （3）学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动、与老师的关系、在校获得的奖励、参加的运动等。 （4）工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从谈话中观
招聘管理制度及流程
第一章总则 第一条目的 为优化人力资源配置，满足企业持续稳定发展的人力资源需求，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条招聘原则 1．公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。 2．机会均等原则：当公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。 3．公平竞争、择优录取原则。 4．坚持计划性原则。 第四条招聘职责划分 1．在编制范围内，用人部门的招聘计划由行政人事经理审批。新增编制由公司总经理审批。 2．公司的招聘工作由行政人事部统一管理。 3．在招聘工作具体的执行过程中，行政人事部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。 第二章招聘计划的制订 第五条行政人事部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。 第六条招聘计划的制订。 1．定期招聘 ①行政人事部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。 ②各用人部门于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘计划。 ③对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。 2．不定期招聘
①各部门因特殊原因急需招聘时，行政人事部可根据各部门的要求临时招聘。 ②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前一个月向行政人事部提出申请。第七条制定招聘计划时，属新增设招聘职位的，用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交行政人事部。 第三章招聘工作的实施 第八条招聘渠道的选择 1．内部招聘 ①通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。 ②通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。 ③重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工，如长期休假人员等。 2．外部招聘 ①应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。 ②非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。 ③外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。 第九条初步筛选 行政人事部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。 第十条面试流程 1．行政人事部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面试工作。 具体操作流程如下： ①中高层管理人员 面试分初试、复试两个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由行政人事部主持，复试由公司副总或总经理参与面试。 ②导购 面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由分店店长进行复试。 ③其他部门 面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由用人部门进行复试。 2．面试结束后，参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见，签名
编号：SY-AQ-09731 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 招聘管理制度(完整篇) Recruitment management system (complete)
招聘管理制度(完整篇) 导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于潍坊水务分公司所有职位的招聘管理。 第三条招聘原则 1、坚持集团统一管理原则 各水务分公司、直管水务子公司的领导班子成员由集团人力资源中心负责招聘，水务公司可向集团公司推荐领导班子成员后备人选。 除领导班子成员以外的其他岗位人员招聘，水务分公司、直管水务子公司参与招聘，集团公司审批。 2、坚持任人唯贤、亲属回避原则，杜绝具有亲属或血缘关系的
进入同一水务公司工作。 第四条招聘实施 各公司部门根据集团下达的编制，提出申请，经分公司审批后，传集团水务管理中心和人力资源管理中心审批。新员工录用时间不得在集团最终审批意见之前。 第五条录用 经批准录用人员须按公司规定的时间统一到综合部报到，办理入职手续。 报到需提供材料： 1、公司指定医院的体检报告（费用自理）； 2、身份证原件及复印件一份； 3、户口本户主及本人原件及复印件一份； 4、学历证原件及复印件一份； 5、资格等级证书原件及复印件一份； 6、一寸免冠近照两张； 7、与原单位离职证明或解除劳动合同证明原件。
**集团员工招聘管理制度 （征求意见稿） 为了满足集团公司持续、快速发展的用人需要，健全人才选用机制，进一步规范人员招聘工作，特制定管理制度如下： 一、适用范围 集团公司，包括机关职能部门及各分（子）公司。 二、基本原则与程序 1.实际岗位需求且岗位编制空缺； 2.内部招聘为主，外部招聘为辅； 3.全面考核、平等竞争、择优录用。 三、组织管理 员工招聘工作由集团公司统一组织实施，基层单位不允许擅自招聘录用。 (一)人力资源规划 1.每年底，各单位部门根据公司整体发展目标与部门发展规划，对本单位部门的人力资源进行盘点，并于每年12月1日前提报下一年度《人力资源需求调查表》至集团人力资源部。 2.集团人力资源部根据公司发展战略、人力资源供给预测及各部门年度人力资源需求计划，拟定年度人力资源规划，报集团总经理、董事长审批。 (二)年度招聘计划 集团人力资源部根据年度人力资源规划和《人力资源现状调查表》、《人力资源需求调查表》制定招聘计划，报总经理、董事长审批后予以实施。 其中，年度招聘计划中应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。 (三)临时招聘申请 对于因人员异动或其他原因造成人员短缺的临时需求，由各单位部门至少提前1个月填写《临时性招聘申请表》，经集团人力资源部审核后制定招聘计划报总经理、董事长审批。 (四)招聘形式 根据招聘渠道的不同，将招聘工作分为内部招聘和外部招聘两种形式。 四、内部招聘 (一)内部招聘渠道
在尊重员工和用人单位意见的提前下，采用内部竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。 (二)内部招聘流程 1.内部招聘公告 集团人力资源部根据公司招聘岗位计划及所需招聘岗位说明书，拟定《内部招聘公告》，发布招聘信息。 2.内部报名申请 所有符合条件的正式员工在所在单位部门负责人的许可下，都可向集团人力资源部报名申请，领取并填写《内部应聘申请表》后，经所在单位部门负责人审批后，连同个人简历在招聘职位有效期内交至集团人力资源部。 3.筛选和测试 (1)集团人力资源部对收到的《内部应聘申请表》和个人简历进行初步筛选，并与用人单位共同确定面试名单； (2)集团人力资源部组织用人单位根据职位需要开展面试、笔试等测评工作，将测评结果填入《面试测评表》； (3)由用人单位根据面试结果确定拟录用人员，并填写《面试测评表》的录用审批部分，经集团人力资源部审核后报总经理、董事长审批。 4.录用 集团人力资源部对总经理审批录用员工下达《岗位异动通知单》（调出部门联），员工所在单位根据《岗位异动通知单》要求督促员工及时办理工作移交手续，交毕后由员工本人持《工作交接单》到集团人力资源部复核，员工领到《岗位异动通知单》（调入部门联）之后到新岗位报到。 五、外部招聘 (一)外部招聘渠道 根据岗位和级别的不同，采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、转业兵、高等院校毕业生及猎头公司推荐人员。同时，对除转业兵外的外部招聘人员，设置最低学历条件：男员工为全日制大专及以上学历，女员工为全日制本科及以上学历。 1.内部职工引荐：公司允许内部员工推荐其亲戚朋友，集团人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 2.校园招聘：每年秋季将公司招聘信息及时发往各985院校毕业分配办公室，对有专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动，具体标准详见附件1。 3.猎头公司推荐：对公司中层及以上的管理岗位和关键技术职位的招聘，可考虑通过猎头进行招聘。 (二)外部招聘流程 1.发布招聘信息
招聘笔试管理制度 第1章总则 第1条目的 为了规范本公司笔试考核工作，使公司的笔试管理更科学化、制度化，确保招聘到适合公司发展的优秀人才，特制定本制度。 第2条适用范围 有关应聘者笔试与甄选的事项均按照本制度相关规定处理。 第2章笔试实施管理规定 第3条笔试出题人的选择要根据笔试考察内容的不同而有所区别。具体内容如下图所示。 笔试出题人选择 第4条笔试试卷的设计要坚持贯彻选拔人才的目标，并充分重视知识的实际运用能力，尽量多用案例形式进行考察。 第5条笔试内容安排应科学、全面，既要包括一般性智力测验，也要包括专业知识水平、能力素质等方面的测验，以保证综合评定应聘者工作所需的各种能力。 第6条笔试方法的选择应多样化，可采取选择题、简答题、论述题、判断题、案例分析题等形式对应聘者进行综合考察。 第7条笔试地点应尽量选择在安静、整洁、采光好的房间。 第8条笔试实施流程 1．人力资源部及其他相关部门根据收集到的资料和招聘岗位特征编制笔试实
施方案，经人力资源部经理批准后实施。 2．设计笔试试题并明确评分标准和规则。 3．确定笔试时间、监考人员，并提前通知参加笔试的应聘者。 4．预订、布置笔试考场，并准备好笔试所需试卷、备用文具等材料。 5．笔试开始前考官要宣读考试纪律和注意事项，笔试结束后考官要回收考试试卷，提交人力资源部进行评判。 6．公布笔试成绩，并确定进入下一轮考核的人员名单。 第3章笔试的注意事项 第9条回避原则 招聘考试工作小组成员在招聘监考中若发现与自己有亲属关系的应聘者应当回避，不得担任笔试考试的监考人员。 第10条试题保管 要公开招聘考试的命题原理，加强笔试试题的安全保密措施，严禁泄题、漏题等舞弊行为的发生。 第11条违纪处理 对于违反招聘纪律的工作人员，视情节轻重给予相应处分；对于违反笔试纪律的应聘人员，取消考试资格或聘用资格。 第4章附则 第12条本制度的拟定和修改由人力资源部负责，报总经理审批通过后执行。 第13条本制度的最终解释权归属公司人力资源部。 面试实施管理细则 第1章总则 第1条目的 为规范本公司的面试录用工作，广纳贤才，特制定此面试实施管理细则。 第2条原则
1.目的 建立科学的员工招聘管理及配置体系，规范企业招聘及新聘员工入职规程，完善公司人力资源管理；为企业及时补充提供合格的人选，为公司人力资源规划和业务的发展提供人力支持，达到员工与岗位的最佳配置。 2.范围 2.1适用于本公司所有职位的招聘管理。 3.参考文件 3.1《员工手册》 4.定义 4.1 直接人员：直接从事产品实际生产的一线操作人员。 4.2 间接人员：公司内除直接人员以外的所有人员。 4.3 其余见《JQEOS一体化管理手册》 5.流程说明 5.1招聘需求： 5.1.1各部门因人事异动、流失或其他原因出现人员短缺时，在确认部门内部调配难以满足的情况下，部门主管填写提出用人需求，对招聘岗位情况和岗位任职资料进行详细说明，交予人力资源部进行招聘。 5.2 招聘渠道：人力资源部收到各部门的用人需求，考虑招聘成本，选择适当的招聘渠道，发布招聘信息。 5.2.1在网络上发布招聘信息； 5.2.2在厂门口、公告栏，粘贴出真实无歧视招聘信息；在全厂周早会通告，欢迎在职员工进行推荐亲友来应聘。 5.2.3在工业区、枫泾镇等热闹的公园、广场、公交站点，张贴或散发招聘传单； 5.2.4联络学校(中专，高中) 应届毕业生，联络职业培训学校建立建教合作关系； 5.2.5人才中介机构、猎头公司的推荐； 5.2.6参加招聘会。 5.3 甄选： 5.3.1人力资源部收集应聘材料，对基本资料符合的应聘人员进行初步筛选，并通知面试。 5.3.1.1应聘人员基本资料，需符合《社会责任方针》要求；（招聘政策，招聘制度）
5.3.1.2普工直接进入面试环节。 5.3.2面试: 5.3.2.1招聘文员先对面试者的身份证、学历证明、职称证明等有关证件进行识别。确认身份证是否与本人相符，年龄是否满16周岁，身份证是否过期；再用验证仪器检测身份证的真实性、有效性。 5.3.2.2基本资料符合的应聘人员，安排各部门（单位）主管或代表，进行面试或技能考核。 5.3.2.3通过身证识别的人员，填写《人事档案表》；招聘文员要检查填写的资料是否完整，特别是紧急联络人电话、过往工作地的联络电话等。 5.3.2.4直接人员由人事审核及确认身份合格后通知用人部门（单位），由部门（单位）或代理人，带应聘人员到车间进行实做考试。 5.3.2.5经过部门（单位）主管或代表面试合格，人力资源部与面试者进行会谈，约定试用期限，薪酬待遇，录用时间，合同期限等事项。 5.4录用： 5.4.1用人部门（单位）与应聘人员达成一致的，由人力资源部开出《录取通知》； 5.4.2人力资源部通知被录取人员，并约定报到日期，及报到所需携带的资料。 5.5报到与入职： 5.5.1新报到员工，先在人力资源部建立个人档案，办理识别卡。 5.5.2 需要在工厂食宿的人员，按照公司相关规定，安排食宿并办理食宿登记。 5.5.3新员工报到后，由人力资源部先组织安排入职培训（具体见《培训管理制度》），再到用人部门（单位）上岗。 5.6试用与转正： 5.6.1新入职员工统一约定试用期2个月，因工作需要免除或缩短试用期，按《核决权限》审批。 5.6.2招聘人员配合当地派出所，对新进员工进行背景调查，并完善《面试人员相关资料调查表》。背景调查结果，有触犯法律法规背景的员工，立即向当地派出所备案，并结束试用。 5.6.3试用期内，由用人部门（单位）的班组长，填写《职员工考核表》，部门（单位）主管签署意见，人力资源部会签，并对试用合格者，进行转正并签订《劳动合同》。 5.6.4与转正员工签订《劳动合同》，《劳动合同》一式两份，员工与人力资源部各执一份。 6．附则
1目的及适用范围 1.1有效的规范公司招聘管理，保证公司招聘需求的及时满足。 1.2有效的规范公司面试程序，保证公司招聘质量。 2职责 2.1 人力资源部 ?人力资源部负责建设有效的招聘渠道。 ?人力资源部负责不断完善和建设公司招聘工具（试题、技巧培训等），提高面试质量。 ?人力资源部对招聘工作的组织负责。 ?人力资源部对人员及时到位率负责。 ?协调用人部门之间在招聘工作中出现冲突。 ?负责公司面试资格人的管理。 ?人力资源部应该在招聘过程中，及时反馈应聘情况，展现公司的企业文化。 2.2面试资格人 ?以对公司负责任的态度认真考核，公正评价。 ?不断提高面试技巧，对招聘质量负责。 ?以良好的面貌和状态出现在应聘者的面前，展现公司形象及企业文化。 2.3业务部门负责人 ?有效的规划部门人员，及时提供准确的人员需求计划。 ?在人力资源部的组织下，组织编写提供面试题库。 2.4招聘主管 ?负责接待、迎送应聘者，协助面试安排及资料传递。 ?行为举止有礼，展现公司形象及企业文化。
3人员需求管理 3.1原则：业务计划是人员需求的依据，在人员需求实行严格审批原则。 3.2人员需求分为两个部分：年度计划需求、紧急需求。 3.3年度计划需求（在年度计划中提出）经过年度审核，在每个季度初进行由公司计划 会议审批后（该审批程序可以进行人员需求数量的调整），由人力资源部组织招聘。 3.4紧急需求：由部门经理提出需求，由过主管领导(副总)/董事长审批（原则上，紧急 需求不超过3－5个人。） 3.5在需求描述，要求需要招聘人员的级别或者级别范围。以《侏罗纪人才结构描述》 中的级别对应为准填写。 4招聘渠道与招募活动的管理 4.1招聘渠道包括： ?员工推荐 ?网络（各部门可以自行收集网络简历，但必须提交人力资源部统一处理） ?应届生招募/高校招募 ?广告收集 ?猎头机构 4.2由于侏罗纪的石油行业性质，对有经验的人员招聘渠道来源主要是油田、相关企业。 人力资源部应该采取通过市场部、参加行业会议等活动收集信息，建立有效的招聘 渠道。 4.3公司鼓励员工推荐。对员工推荐录用人员，在到公司报到后，给予300-500元的“推 荐伯乐奖”，并在公司公告栏中进行公布。 4.4招募活动由人力资源部统一组织。任何部门和人员没有自行招聘的权利。该招聘人 员无效，并且给予相关人员及部门相应的处分。