招聘管理制度
第一章总则
第一条为建立健全公司人才招聘管理体系，坚持“公开招聘、平等竞争、择优选用”的原则选拔优秀人才，实现公司人力资源的科学配置，保障公司持续、快速发展的人力资源需求，特制定本管理制度。
第二章招聘计划
第二条招聘需求
公司各部门根据如下需求，填写《***招聘职位需求确认表》（附件一、附件二）：
（一）每年12月31日前，各部门根据业务发展情况预测用人需求；
（二）员工离职或调岗产生增补人员的招聘需求；
（三）公司组织架构和业务调整，新设工作岗位产生招聘需求；
（四）突发性业务增长产生招聘需求；
（五）临时人员招聘需求；
（六）用工单位派遣员工招聘需求。
第三条计划申报
（一）用人部门应该提前5日向行政支持中心提出招聘计划，将填写好的《***招聘职位需求确认表（内部）》报总经理最后审批后实施；
（二）用工单位提出书面（用工单位认可的邮件）招聘需求后，由业务部门提出书面（邮件）招聘受理申请填写《***招聘职位需求确认表（外部）》（附件一），经客户服务总监或部门经理审核后通知招聘部门负责人审批后实施；
（三）招聘需求计划以《***招聘职位需求确认表（外部）》（附件二）所列项目内容为准。
第四条招聘预算
（一）每年12月20日前，招聘服务部门应该做好下一年进行网络招聘、广告、参加招聘会、外出差旅费、测评、部门人工成本等费用的预算；
（二）费用预算以报告形式上报总经理或总经理授权人批准后实施。
第三章职能部门
第五条行政支持中心负责公司内部人才招聘的日常管理工作。
第六条派遣员工、公司外部客户等招聘工作由公司HR咨询发展中心负责。
第七条行政支持中心招聘职责：
（一）根据公司各部门的内部用人需求，制订招聘计划；
（二）与用人部门沟通，准确了解拟招聘人员的工作内容和素质要求；
（三）向HR咨询发展中心发出招聘需求，并做好与HR咨询发展中心的协调沟通工作；
（四）与拟录用人员沟通薪酬、福利、工作地点、工作职责等事宜；
（五）组织拟录用人员进行体检；
（六）做好体检不合格或其它原因不能正式录用人员的沟通工作；
（七）负责公司内部选聘和竞聘干部的组织、实施工作。
第八条 HR咨询发展中心职责
（一）按公司行政支持中心或业务部门提出的用人需求,做好招聘广告发布；
（二）在网站发布招聘广告和安排参加招聘会；
（三）收集和筛选求职简历；
（四）通过电话、邮件进行初步沟通；
（五）对一些高级职位进行测评和背景调查；
（六）根据不同的岗位设计考试、面试内容和题目；
（七）负责对应聘者进行初试；
（八）写出招聘面试评价和是否录用的建议；
（九）做好公司简历库的建立和更新。
第九条用人部门职责
（一）根据部门业务需求提出用人计划；
（二）负责劳务派遣服务的业务部门，负责收集用工单位的招聘需求，及时向HR咨询发展中心提出；
（三）参与部门候选人的复试；
（四）会同公司领导确定录用名单；
（五）协助HR咨询发展中心和用工单位组织考试和复试；
（六）组织派遣员工进行体检；
（七）与拟录用派遣员工沟通入职事宜。
第四章招聘方式
第十条招聘方式分为外部招聘和内部竞聘。
第十一条招聘方式的选择，以公司用人需求、员工激励、招聘成本和人力成本等因素决定。
第十二条初级职位和派遣员工以外部招聘为主；中高级职位优先内部招聘。
第十三条内部竞聘职位在公司内部发布，员工根据竞聘条件参加报名，并按公司制定的程序进行资格审批、公开答辩、评估，最后领导讨论决定。
第十四条外部招聘的主要渠道
（一）网络招聘：通过公司网站和签约的专业网站发布；
（二）参加各种类型的招聘会；
（三）在专业报刊发布招聘广告；
（四）校园招聘：参加学校组织的招聘专场或到有关院校进行宣传发动和组织面试；
（五）简历库查询；
（六）内部推荐。
第五章简历筛选和管理
第十五条发布招聘广告后，HR咨询发展中心人员应该及时筛选。
第十六条对基本符合条件应聘者简历进行收集、整理、分类。
第十七条通过电话确认一些更详细、准确的信息。
第十八条需要提供其它相关资料的招聘，应提醒应聘者做好准备。
第十九条没有使用的简历，应该妥善保管，不能外传或随意堆放；初级求职者简历在保存3个月后进行销毁；中高级求职者可进行分类整理录入电脑长期保管。
第六章招聘面试
第二十条 HR咨询发展中心根据进程安排，做好候选人的初试。
第二十一条初试包括：
（一）填写统一模板的《求职登记表》（附件三），并检查是否填写正确和完全；
（二）按岗位和结构面试要求进行面谈，填写面谈记录表（附件四）；
（三）与求职沟者通岗位的认识和理解；
（四）向求职者说明公司或用工单位情况；
（五）根据求职者的要求应该简要说明职位的前景；
（六）给求职者提问的时间，2-10分钟。
第二十二条笔试和技能测试
根据不同的职位或用工单位的不同需要，进行相关笔试和测试，主要包括以下形式：
（一）文化知识笔试；
（二）专业知识笔试；
（三）有关岗位的英文笔试；
（四）表达能力测试；
（五）计算机应用能力测试；
（六）一些操作性岗位进行体能或其它项目测试；
（七）仪器仪表操作测试。
第二十三条复试
（一）HR咨询发展中心通过的候选人，与业务部门和有关领导预约复试时间；
（二）HR咨询发展中心做好复试的场地、面试记录表、候选人初试和笔试的资料准备等组织工作；
（三）复试后，收集相关人员给出评价和结果；
（四）对不能作出判断的，可安排再次复试。
第二十四条面试、笔试主要要考察求职者的如下素质：
（一）了解求职者的基本情况，包括个人信息、求职意向、个人动机、薪资期望和兴趣爱好；
（二）要通过求职者的衣着、神情、形体、气色、外貌、言谈举止、精神状态等，判断其性格、修养，并得出是否与岗位匹配的初步结论；
（三）专业能力：从专业角度了解求职者专业知识、技能情况；
（四）工作经验：了解求职者任职过的单位、职务，取得的工作业绩，获得过的奖金，写过的论文，参与的课题或项目，与招聘职位相吻合的经验情况；
（五）语言表达能力：包括对提问的理解能力，思维的逻辑性，肢体语言的应用能力，谈吐的感染力、影响力、清晰度、准确性等；
（六）通过一些问题测试求职者的应变能力和反应能力；
（七）按照员工的表现判断其职业心态、从业态度和个人理想。
（八）考察求职者人际交往能力。
（九）控制能力和情绪稳定性。
（十）综合分析能力和组织协调能力：主要考查候选人能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面。
（十一）考察求职者与应聘岗位的理解能力和适应能力。
第七章内部选聘和竞聘
第二十五条公司拟招用中高级岗位人员时，优先考虑从公司内部选聘和竞聘。
第二十六条内部选聘主要是根据岗位的要求，经与部门领导、员工访谈、公开发布信息等方式产生候选人，由公司决策层经过群众评议、领导讨论后决定。
第二十七条内部竞聘按照公开报名、资格审查、组织答辩或考试、群众评议、考察、竞聘工作小组研究决定人选等步骤进行。
第八章附则
第二十八条本制度由***行政支持中心负责解释。
第二十九条本制度自2009年03月24日起执行。
附件一：***招聘职位需求确认表（内部）
附件二：***招聘职位需求确认表（外部）
附件三：求职登记表
附件四：面试评估表
附件一
***招聘职位需求确认表（内部）职位需求信息Job Opening Requirement：
附件二
***招聘职位需求确认表（外部）职位需求信息Job Opening Requirement：
附件三
求职登记表Application Form For Job 个人基本情况（Personal Information）
求职意向(Description expected job)
受教育或培训情况（Education）
工作经历（Working Experience）
签名（Signature）
本人声明：本表格中所有情况完全属实，没有遗漏，并配合做好对之前任职情况的调查。
I declare that the information given in this form is complete and true and cooperate with the company in confirming my past work.
年（Y）月（M）日（D）
Date 日期Signature签名
附件四
面试评估表
雨滴穿石，不是靠蛮力，而是靠持之以恒。——拉蒂默
负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式 在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、员工培训方案公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，无忧商务网办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
（1）内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。 （2）内部报名 所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。 （3）筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 （4）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。新员工培训 （二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下： （1）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 （2）媒体、招聘会招聘 通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。 4．招聘流程 （1）面试 办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：①用人部门分管领导；②办公室分管领导；③资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。 （2）录用
杭州千岛湖平山建筑工程有限公司 公司管理制度制定办法 公司的管理制度应该公司职能部门(工程部\会计部\经管部等\资料部\办公室)组织各部门编写，制度格式可以到书店买些制度文本模板作为参考，关键要了解公司目前是怎样操作的，以目前的情况下再改进一些。作制度的流程如下： 1）首先编写制度的目录（选择最重要的内容） 2）从书上找些样板作为格式要求，发放到各部门编写 3）职能部门审核修改后，送相关部门征求意见并会签； 4）按各相关部门的意见再修改，并报总经理批准。 一、编制管理制度原则 服从于组织结构和规模的原则、简明化原则、系统化原则、锁链化原则、一般和特殊相结合原则。 二、编制管理制度要点 编制管理制度以做事为主线，以各部门、科室、班组、员工为点，以岗位责任制（包含岗位工作指引）、标准作业书、操作规程、技术标准和管理办法等为枝干构成一个平面，结合各部门和总则构成立体化的篇章。要站在公司和部门的角度来看问题，注意把握以下几点： 表――要弄清公司总经理和部门经理每天、每月、每年应看的表，例如工程进度、费用等；要弄清公司各岗位每天、每月、每年应填、应报的表；要弄清公司各控制点每天、每月、每年应填、应报的的表。 会――要弄清公司总经理和部门经理每天、每月、每年应开的会，例如公司月经营检讨会、公司（半）月采购委员会会议、（半）年公司员工大会、周产供销协调会、月市场分析会等。
权――要设定人权、财权、物权、事权的管理权限，编制核准权限表。 计划和预算――公司的一切工作必须围绕着公司的年度策略、计划和预算来展开，制度的编制要为完成公司的年度策略、计划和预算服务，要弄清公司各部门每天、每月、每年有哪些计划，如何执行和追踪。 以下是制度管理与制度的格式参考： 制度颁布管理办法 1．目的 为了使公司管理进步上台阶，各类管理制度流程形成规范化、统一化、标准化、流程化，特编制本管理办法来规定公司管理制度与流程、标准的拟定、审核与发布的方法。 2．适用范围 2．1公司的各种管理制度，包括管理制度、管理规定、管理办法、管理条例等。2．2质量体系类的管理制度与标准按质量体系“文件控制管理程序”执行文件的拟订、审批、编号、颁发与归档，可适当参考本管理办法。 3．管理职责 3．1办公室职责 1) 归口管理制度流程的颁布，负责对制度流程进行统一的审核管理； 2) 组织各业务部门对制度流程的拟订，负责对内容及格式的审核、文件编号管理，报送相关领导审批，在公司平台制度标签栏上挂阅读版本供各部门员工查询使用，并负责在公司公告栏上发“制度已颁发通知”。 3．2 各部门职责：负责制度的拟订与初审，送各相关部门会签后，报总经理审核。4．管理规定 4．1制度流程的拟订 4．1．1各业务主管部门指定相应职能人员作为制度流程编写人。
员工招聘录用用流程 相关制度：招聘管理办法
招聘管理办法 第一条目的 为加强人员招聘录用管理，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司经营提供充足、合格的人才资源，特制定本办法。 第二条管理职责 1、行政人事部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订及实施，建立人才引进渠道等工作。 2、各部门负责本部门人员需求计划的拟订和试用人员的使用、管理及考核工作。 第三条招聘原则 1、招聘由总经理批准，公司行政人事部组织实施。 2、必须严格按岗位聘用条件，在有利于公司工作的前提下，适当考虑受聘者个人的意愿和业务专长，确定受聘者的聘用岗位。 第四条人员需求规划 各部门于每年年底制订下一年度人员需求计划并报送行政人事部。行政人事部汇总各部门的计划，根据公司全年的经营目标及人员现状拟定下一年度公司人员规划，报总经理审批后执行。 第五条招聘计划 1、行政人事部根据各部门年度人员规划拟订全年招聘计划，分阶段实施。 2、招聘计划内容： （1）需求岗位和人数； （2）岗位说明，包括：岗位职责和要求、到岗日期、岗位级别、薪资水平等； （3）招聘渠道和时间； （4）招聘费用预算。 第六条招聘渠道 1、根据不同的招聘岗位选用不同的招聘渠道。
2、可选择现场招聘会、媒体招聘、内部选择等渠道。 第七条人才选拔 1、应聘者简历筛选 由行政人事部组织，通过招聘渠道收集应聘者简历进行初步筛选，通知应聘者面试。 2、行政人事部初试 初试由行政人事部组织和安排，应聘者填写“应聘人员登记表”,提交应聘资料，包括：个人简历、各种证书原件、身份证原件等供公司审查。初试时，行政人事部应全面了解应聘者的工作、学习经历，家庭情况，性格倾向，个人职业意愿等，并做好详细的面试记录，填写“初试评价”。 3、综合素质测试 （1）笔试：由行政人事部和用人部门共同设计，内容涉及逻辑推理、专业理论知识等。应聘者需在一定时限内单独完成。 （2）实际操作：主要针对专业技术人员。由行政人事部和用人部门共同组织，根据不同岗位安排不同的实作题，进行现场实际操作测试和评估。 4、用人部门复试 通过初试和综合测试的人员，由用人部门进行复试，全面、详细地考察应聘者的专业技能，做好详细的面试记录，填写“复试评价”。 5、背景调查 通过用人部门复试的应聘者，行政人事部应进行资格审查和背景调查，查验应聘者所提供的学历、资历等证件的真实性。 6、总经理复试 根据面试者所应聘的岗位职务，再决定是否由总经理最终复试。总经理复试，一般采用面谈形式，考核内容由总经理把握，可安排行政人事部相关人员做好面试记录。 第八条人员录用 1、行政人事部对为面试合格者发放录用通知，并确定入职时间。 2、行政人事部按入职程序，为新员工办理入职手续。新员工应向行政人事部主办人员提供离职证明（或失业证)，并签定《聘用合同》。离职证明（或失业
员工招聘管理制度及工作流程1 员工招聘管理制度 一、总则 1.1目的 为使公司员工招聘管理规范化、程序化、制度化，保证公司合理的人才结构和人才储备，实现人力资源的优化配置，特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于公司员工的招聘管理。 1.3招聘原则 公司招聘以公开、公正、公平为基本原则，贯彻任人唯贤、择优录用的原则，坚持先内后外的招聘形式，保障公司高质量的人力资源需求。 1.4 责权范围 1.4.1 公司综合管理部负责本制度的制定、修改和废止的起草。 1.4.2 公司总经理负责本制度的制定、修改和废止的审批。 1.5 内容 本制度的内容包括招聘权限和职责、招聘计划、招聘形式、
甑选、录用等。 二、部门权限和职责 2.1综合管理部是公司招聘工作的主管部门。负责公司高层管理人员、特殊人才以外的所有岗位员工的招聘。 2.2高层管理人员及特殊人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），综合管理部负责协助。 2.3用人部门负责人提出招聘需求，并考核应聘者的业务能力及专业技能。 三、招聘计划 3.1各部门提出用人需求，填写《员工招聘计划申请表》（见附件一），并报总经理批准。 3.1.1缺员的补充：因员工异动如员工辞职、岗位调动、晋升等原因，按规定编制需要补充。 3.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化急需引进人员。 3.1.3扩大编制：因各部门业务发展需扩大现有人员规模及编制。 3.1.4储备人才：为促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类专业人才。 3.2 综合管理部根据总经理审核通过的各部门人员编制标
准、公司当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制定招聘计划。 制定招聘计划时，属新增设招聘职位时，各部门应将岗位说明书、人员需求计划表等相关资料一并上交综合管理部。 3.3招聘计划应上报公司总经理批准。批准后，综合管理部即可组织实施招聘。 四、招聘形式 4.1招聘形式的选择 招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。根据人才需求分析和招聘成本等综合因素来选用招聘形式。 4.1.1内部招聘 对于公司空缺职位，所有的正式员工都有资格向部门主管或综合管理部提出申请，要求公司考虑自己是否能够从事某一职位的工作。 综合管理部参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据岗位说明书进行初步筛选；对初步筛选合格者，综合管理部组织相关人员进行招聘评审，评 审结果经总经理办公会或总经理批准后生效。 4.1.2外部招聘 在内部招聘不能满足公司人力资源需求的情况下，需采用外
K2MG-E《专业技术人员绩效管理与业务能力提升》练习与答案 杭州千岛湖平山建筑工程有限公司 公司管理制度制定办法 公司的管理制度应该公司职能部门(工程部\会计部\经管部等\资料部\办公室)组织各部门编写，制度格式可以到书店买些制度文本模板作为参考，关键要了解公司目前是怎样操作的，以目前的情况下再改进一些。作制度的流程如下：1）首先编写制度的目录（选择最重要的内容） 2）从书上找些样板作为格式要求，发放到各部门编写 3）职能部门审核修改后，送相关部门征求意见并会签； 4）按各相关部门的意见再修改，并报总经理批准。 一、编制管理制度原则 服从于组织结构和规模的原则、简明化原则、系统化原则、锁链化原则、一般和特殊相结合原则。 二、编制管理制度要点 编制管理制度以做事为主线，以各部门、科室、班组、员工为点，以岗位责任制（包含岗位工作指引）、标准作业书、操作规程、技术标准和管理办法等为枝干构成一个平面，结合各部门和总则构成立体化的篇章。要站在公司和部门的角度来看问题，注意把握以下几点：
表――要弄清公司总经理和部门经理每天、每月、每年应看的表，例如工程进度、费用等；要弄清公司各岗位每天、每月、每年应填、应报的表；要弄清公司各控制点每天、每月、每年应填、应报的的表。 会――要弄清公司总经理和部门经理每天、每月、每年应开的会，例如公司月经营检讨会、公司（半）月采购委员会会议、（半）年公司员工大会、周产供销协调会、月市场分析会等。 权――要设定人权、财权、物权、事权的管理权限，编制核准权限表。 计划和预算――公司的一切工作必须围绕着公司的年度策略、计划和预算来展开，制度的编制要为完成公司的年度策略、计划和预算服务，要弄清公司各部门每天、每月、每年有哪些计划，如何执行和追踪。 以下是制度管理与制度的格式参考： 制度颁布管理办法 1．目的 为了使公司管理进步上台阶，各类管理制度流程形成规范化、统一化、标准化、流程化，特编制本管理办法来规定公司管理制度与流程、标准的拟定、审核与发布的方法。 2．适用范围
一、招聘 (一)招聘原则 1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 (二)招聘及录用流程 应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。 招聘录用流程 二、订立合同 新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。 报到流程 三、履行合同 （一）试用期
试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行： 1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。 （二）转正流程 教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。 转正流程 （三）业绩评估 每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。 （四）职位变动 1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程
公司档案管理制度和流程图1 公司档案管理制度及流程 一、目的 加强档案管理，规范公司档案的收集、归档程序和方法，确保公司档案的完整性、准确性和系统性。提供符合公司需求和保证管理体系有效运行的证据。 二、适用范围 适用于公司及各部门档案的收集、整理、分类、利用及归档。 三、术语和定义 1、档案：指公司过去和现在各级部门及员工从事业务、经营、企业管理、宣传等活动 中所直接形成的对企业有保存价值的各种文字、图表、账册、凭证、报表、电脑盘 片、声像、胶卷、荣誉实物、证件等不同形式的历史记录。 2、档案管理：就是指档案的收集、整理、鉴定、保管、统计、提供利用等活动。 四、职责 1、综合部： 1）负责公司档案的集中管理和制度执行及检查工作，并负
责督促指导部门档案管理。 2）建立健全公司档案管理制度，指导、监督和检查执行情况； 3）收集、整理、分类、鉴定、统计、保管公司的档案和其他资料； 4）负责公司档案的利用和销毁管理，监控档案利用和销毁的全过程，确保公司档案的安全；指导公司的档案管理工作。 5）提高档案信息的利用效率，促进信息传递和沟通； 6）负责组织学习和培训档案管理办法、使用知识。 2、其他各部门相关人员： 1）负责在工作变动时，做好或协助移交工作，并及时通知综合部； 2）向综合部移交合同或文件资料原件或复印件； 3）负责本部门文件资料或合同复印件的日常收集、标识、贮存、保管、利用、归档； 4）财务部负责按国家财政制度规定独立建档保管财务档案资料； 3、各部门主管人员 1）批准对自己部门资料或合同复印件的处置。
4、各部门经理/副总 1）负责对档案管理监督检查报告的审批。 五、工作程序 1、档案资料的收集 1）各部门相关人员负责对本部门日常工作中形成的合同及文件资料进行收集，并编制部门《文件（合同）管理记录目录》。 2）各部门文件、合同等资料原件需要保存的，各部门分别进行整理，并编制《移交目录》每季度向综合部移交。 a)归档范围及移交时间 b)档案资料的标识 综合部及各部门对各自保管的档案资料编号，编号规则见公司档案管理规定。 c)档案资料的日常管理： ⑴电子类合同或其他需要保管的电子文件，应当及时存放于档案室指定电脑硬盘内或 制作专门光盘进行编号保存。 ⑵文件、合同资料要登记详细信息，并编制《文件（合同）管理记录目录》，以便 检索利用。
招聘管理制度及流程
第一章总则 第一条目的 为优化人力资源配置，满足企业持续稳定发展的人力资源需求，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条招聘原则 1．公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。 2．机会均等原则：当公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。 3．公平竞争、择优录取原则。 4．坚持计划性原则。 第四条招聘职责划分 1．在编制范围内，用人部门的招聘计划由行政人事经理审批。新增编制由公司总经理审批。 2．公司的招聘工作由行政人事部统一管理。 3．在招聘工作具体的执行过程中，行政人事部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。 第二章招聘计划的制订 第五条行政人事部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。 第六条招聘计划的制订。 1．定期招聘 ①行政人事部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。 ②各用人部门于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘计划。 ③对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。 2．不定期招聘
①各部门因特殊原因急需招聘时，行政人事部可根据各部门的要求临时招聘。 ②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前一个月向行政人事部提出申请。第七条制定招聘计划时，属新增设招聘职位的，用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交行政人事部。 第三章招聘工作的实施 第八条招聘渠道的选择 1．内部招聘 ①通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。 ②通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。 ③重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工，如长期休假人员等。 2．外部招聘 ①应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。 ②非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。 ③外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。 第九条初步筛选 行政人事部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。 第十条面试流程 1．行政人事部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面试工作。 具体操作流程如下： ①中高层管理人员 面试分初试、复试两个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由行政人事部主持，复试由公司副总或总经理参与面试。 ②导购 面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由分店店长进行复试。 ③其他部门 面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由用人部门进行复试。 2．面试结束后，参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见，签名
房地产开发有限公司项目工程管理制度 第一章总则 一、为加强公司房地产开发项目工程全过程的管理，切实做好项目工程的“四控”（质量、进度、投资和安全控制）、“两管”（合同和信息管理）、“一协调”（组织协调）工作，特制定本制度。 二、本制度所述的项目工程管理是指公司开发的房地产项目从工程设计、报建、施工、验收直至保修期维修等全过程的管理。 三、工程管理部为公司工程管理的主要责任部门。 第二章设计、施工、监理单位的确定根据公司制订的项目开发计划（或项目开发方案），工程管理部按公司相关制度或规定负责办理有关项目工程设计、施工、监理等单位的比选、签约过程的工作。 一、设计单位的确定： 1、根据政府规划国土部门关于对开发项目规划设计实行招投标的规定，结合公司《项目发包管理制度》的规定，由公司项目发包领导小组比选确定2-3家设计单位为意向设计单位 (根据项目需要可以酌情增加设计单位)。工程管理部再依照公司有关设计意图发出书面邀请函，邀请确定的意向设计单位参与开发项目规划设计方案的设
计； 2、通过对开发项目规划设计方案的比选，由董事长初审，股东最终确定开发项目的设计单位； 3、根据公司《合同管理制度》的有关规定，由工程管理部代表公司与最终确定的设计单位办理《项目设计合同》事宜。 二、施工单位的确定： 1、参照政府建设主管部门关于对工程项目施工实行招投标的规定，结合公司《项目发包管理制度》的有关规定和施工投标单位对项目方案优化情况，同时根据项目公司有关管理权限界定之规定先由项目公司评标小组比选，项目土建总包单位由董事长初审，股东最终确定，分包施工单位由董事长最终确定即可。 2、根据公司《合同管理制度》的有关规定，由工程管理部代表公司与最终确定的施工单位办理《项目建设工程施工合同》事宜。 三、监理单位的确定： 1、根据政府建设主管部门关于对工程项目建设监理实行招投标的规定，结合公司《项目发包管理制度》的规定，同时根据项目公司有关管理权限界定之规定由项目公司评标小组比选，再由董事长初审，股东最终确定项目工程监理单位。 2、根据公司《合同管理制度》的有关规定和经股东最终确定审定
员工招聘管理制度 一总则 1.1目的 为使公司员工招聘管理规范化、程序化、制度化，保证公司合理的人才结构和人才储备，实现人力资源的优化配置，特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于公司员工的招聘管理。 1.3招聘原则 公司招聘以公开、公正、公平为基本原则，贯彻任人唯贤、择优录用的原则，坚持先内后外的招聘形式，保障公司高质量的人力资源需求。 1.4 责权范围 1.4.1 公司劳资科负责本制度的制定、修改和废止的起草。 1.4.2 公司总经理负责本制度的制定、修改和废止的审批。 1.5 内容 本制度的内容包括招聘权限和职责、招聘计划、招聘形式、甑选、录用等。 二部门权限和职责 2.1劳资科是公司招聘工作的主管部门。负责公司高层管理人员、特殊人才以外的所有岗位员工的招聘。 2.2高层管理人员及特殊人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），劳资科负责协助。 2.3用人部门负责提出招聘需求，并考核应聘者的业务能力及专业技能。 三招聘计划 3.1各部门提出用人需求，填写《员工招聘计划申请表》（见附件一），并报总经理批准。 3.1.1缺员的补充：因员工异动如员工辞职、岗位调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。 3.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化急需引进人员。 3.1.3扩大编制：因各部门业务发展需扩大现有人员规模及编制。 3.1.4储备人才：为促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类专业人才。3.2 劳资部门根据总经理审核通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制定招聘计划。 制定招聘计划时，属新增设招聘职位时，各部门应将岗位说明书、人员需求计划表等相关资料一并上交劳资部。 3.3招聘计划应上报公司总经理批准。批准后，劳资部门即可组织实施招聘。 四招聘形式 4.1招聘形式的选择 招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。根据人才需求分析和招聘成本等
人事招聘制度及招聘流程 人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。 第一章招聘需求 第一条缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。 第二条突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。 第三条扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。 第四条储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。 第二章招聘政策 第一条招聘工作原则 1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。 2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 3、择优录取。 第二条人员招聘自主化 人员招聘要经过招聘程序进行，对于管理人员聘用，需通过人力资源部和用人部门按规定流程招聘；对于店面服务员一级的操作人员，由于店面局限性，店经理有责任进行自主招聘，员工入职后报人力资源部备案即可，如果遇特殊情况，可报人力资源部辅助招聘。 第三条招聘方式 人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。 内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。 职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。 第五条人才竞争手段 1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。 2、提供更多的培训和提升的机会。 3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。 第三章招聘程序 第一条招聘需求 1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。 第二条招聘申报手续 1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写《人员需求表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上《职位说明书》。 2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。第三条内部招聘程序 1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。 2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。 3、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。 4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到、正式上岗。 第四条外部招聘程序 1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》
一．目的：为规范公司劳动人事管理，明确人事管理工作的各项职责，使部门之间及各项流程标准化，特制定本制度。 二．范围：适应宁波福士汽车部件有限公司所有人事招聘相关工作。 三．定义：行政人事部 四．职责： 4.1.人力资源部职责： 4.1.1.招聘信息发布，应聘信息搜集，初试； 4.1.2.人事背景调查； 4.1.3.体检跟进；按照公司规定为45岁以上者； 4.1.4.入职手续办理； 4.1. 5.劳动合同签定； 4.1.6.试工期、平时与满月、试用期跟进； 4.1.7.入职培训； 4.1.8.试工及试用期不符合者手续办理或转正手续办理； 4.1.9.社保名单提报； 4.1.10.员工职业生涯规划； 4.1.11.人事异动办理； 4.1.12.人事档案规范化管理； 4.2.各职能部门职责： 4.2.1.提出招聘需求； 4.2.2.应聘人员复试，确认试工与否； 4.2.3.试工与试用期考评； 4.2.4.高关注度于新员工； 4.3.财务部职责 4.3.1.个人所得税扣除； 4.3.2.社保跟进； 4.4.总经理职责： 4.4.1.批核录用人员与薪资核定； 五．内容： 5.1.招聘 5.1.1.人资部根据批准的《人员招聘需求表》展开招聘工作； 5.1.2.人资部查验应聘人员身份证明、学位证明及职业技能证明，并进行初试，并把初试合格人员简历交职能部门进行技能面试或者复试； 5.1.3.生产职能部门确定复试合格人员，报人资部； 5.1.4.生产重要岗位及其它非生产岗位，职能部门复试确认合格者，报人资部，由人资部报总经理进行最后面试确定录用与否。 5.1.5.人资部针对公司录用人员，进行必要的背景调查，确认无误，开出《入职通知书》给应聘人员； 5.1. 6.面试未通过者或者暂不需要者，进入人才库，以作后续梯队，以便查询； 5.2.员工入职前: 5.2.1.人资部发给应聘录用人员公司指定医院《体检表》； 5.2.2.应聘录用人员到医院体检，费用自理，检验完成后告人资部；
公司财务制度管理流程图 本制度已报总裁批准，自2011年8月1日起执行 资产管理制度 费用管理制度 财 务 流 程
资产管理制度 第一条、为加强公司资产的管理，明确资产的价值标准和帐物管理权限，形成资产购买、验收、保管、清理、报损的统一管理标准，使固定资产管理工作规范化。提高资产利用效率、避免资产流失等，特制定本制度。 第二条、定义： 本制度所指的资产是指单位价值在500元以上的且使用期限超过3年的物品。包括：房屋建筑物、交通设备、办公套具、电子设备、机器设备、办公设备等。其他均定义为低值易耗品，参照该制度管理。 第三条、资产的购置、入库与领用
第四条、资产的管理 1、公司资产包括出租用的资产和自用的资产。 出租用的资产包括出租用的房屋建筑物，财务部管理，设立资产管理台账（已出租台账、待出租台账）。 自用资产又分为办公类和经营类，办公类包括办公设备、办公套具、交通设备、办公用电子设备、办公用的房屋建筑物，都归口行政办公室管理。 经营类包括机器设备、经营用电子设备、经营用的房屋建筑物，都归口各业务部的管理。 此二类都要设立资产管理台帐（财务部总台帐、部门台帐、个人台帐）；资产管理员包括办公物资保管员、设备管理员、出租资产管理员，负责登记资产管理台帐，准确记录资产的现状及增减情况。财务部资产管理会计进行指导、监督。 2、每项资产由财务部赋予其固定唯一的资产编号，对应落实到使用及保管者个 人，并设立单独的资产台账，维修、折旧、报损、转移、报废等记录都需记入台账。如有丢失、损坏则直接追究到个人，使用者为资产安全第一责任人，该部门负责人为第二责任人。 ①、资产编号设置原则：
招聘管理制度一、总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。 第二条原则 公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。 第三条适用范围 本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。 二、招聘组织 第四条招聘组织管理 （一）公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。 （二）对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式 在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。 3．内部招聘流程 （1）内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。 （2）内部报名 所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。 （3）筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 （4）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 （二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。 3．外部招聘渠道 外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下： （1）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 （2）媒体、招聘会招聘 通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。
公司劳动合同管理制度及流程图 一.政策 1《中华人民共和国劳动法》 2地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。 3合同期限：经理级以上人员签署3～5年期限合同；其他人员可根据情况签署1～3年期限合同，无特殊情况的合同期前3～6六个月为试用期。 二.程序 1合同签订 A公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系 后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议” B员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。 C公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。 D在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。 2合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。 3合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。 4合同解除 A有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：*试用期内，乙方被证明不符合录用条件的； *乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的； *乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；
*乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的； *乙方被司法机关追究刑事责任的； B有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：*在试用期内； *甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； *甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； C有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金： *乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的； *劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； *甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的； D员工提出解除劳动合同： *提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈， 并作出回复。 *部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写" 面谈记录表"；部门经理以上职级的 辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写"面谈记录表"，报公 司总经理。 *由辞职者持"员工离职手续清单"，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞职者需经公司总经理批准）。 *辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具" 解除聘用关系通知书"，由人力资源部和辞职者各执一份。 三.违约的经济补偿与赔偿 1符合2.4.3情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；
2.公司员工招聘流程与管理制度 2.1招聘原则：公司招聘员工本着男女平等、民族平等的原则， 特殊工种或岗位对性别、年龄等除有特殊规定者，按照其规 定执行；一般要求如下： 1)公司招聘员工实行全面考核、则有录用、任人唯贤、先内部选用在 外部招聘的招聘原则； 2)一般要求员工应聘工作职位时，一般应当年满18周岁、身体健康（健 康证一年有效期内）、符合岗位录用条件者； 3)员工应聘公司职位是，必须是与其他用人单位合法接触或终止了劳 动雇佣关系，必须如实正确的填写公司提供的求职表格，不得填写 任何虚假内容； 4)员工应聘是需提供身份证、毕业证、技工证（如需要）、个人简历等相关文件 或复印件，必须保证其文件的真实有效，不得借用或伪造证件用以期满公司； 一经发现，公司会根据其严重程度给与岗位调动、工资调整、处罚或辞退等 处理方式； 5)公司在录用或招聘员工过程中，不收取员工任何的押金（物），不扣留员工的 身份证、毕业证、技工证（如提供）等有效证件原件；
2.2人员招聘流程 2.2.1招聘流程图： 2.2.2人员需求申请 1)部门提出申请：各部门人员需要添加时，应及时汇报于部门故责任， 并由负责人提出并填写《人员需求申请表》（表：2.2.2—1）（列明新 增缘由、任职资格、职位及薪金、预计任用时间及到岗日期）交于 行政人事部，并有行政人事部对现有部门人力资源进行分析总结， 并将分析总结报告及《人员需求申请单》（表：2.2.2—1）交于公司 总经理签字盖章同意后，方可由行政部按照审批内容发布岗位招聘 信息或实行岗位调动； 2)职位说明书：公司各部门提交的《人员需求申请表》（表：2.2.2—1） 得到总经理批准后，需及时向行政部提交《职位说明书》（表 2.2.2 —2），以便更准确的制定招聘标准及面试工作； 3)招聘途径：行政部必须全面考虑招聘的紧迫度、时间性等多方面因 素，通过不同的途径寻求符合公司要求的可用性人才，可以通过招 聘会、劳动局、招聘中介、网络发布等多方面途径发布招聘信息； 4)招聘周期：应根据岗位的迫切性记忆时间的局限性等多方面因素所 做出决定，一般由总经理及部门总经理商议后提出具体周期，行政
招聘管理制度（初稿） 一、目的 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于湖南省电力线路器材有限公司员工的招聘管理。 三、原则 3.1 按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。 3.2 公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。 3.3 内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘； 3.4 按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《人力资源需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。 3.5 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。 3.6 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审
核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 3.7 考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。 四、招聘的基本条件 4.1 入职公司员工应符合以下基本条件： 4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录； 4.1.2经区以上医院检查证明身体健康； 4.2 有以下情况之一者不得录用： 4.2.1法律限定和政府规定不能录用者； 4.2.2曾被公司辞退、开除者； 4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者； 4.2.4患各种疾病未治愈者； 4.3 特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。 五、招聘职责与权限 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下： 5.1 根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。 5.2 制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 5.3 确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。 5.4 负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。 5.5 根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。 5.6 跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。
招聘管理制度及流程 第一章总则 第一条目的 为优化人力资源配置，满足企业持续稳定发展的人力资源需求，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条招聘原则 1．公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。 2．机会均等原则：当公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。 3．公平竞争、择优录取原则。 4．坚持计划性原则。 第四条招聘职责划分 1．在编制范围内，用人部门的招聘计划由综合管理部部长审批。新增编制由公司总经理审批。 2．公司的招聘工作由综合管理部统一管理。 3．在招聘工作具体的执行过程中，综合管理部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。 第二章招聘计划的制订 第五条综合管理部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。 第六条招聘计划的制订。 1．定期招聘 ①综合管理部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。 ②各用人部门于每季度末月的第一周向综合管理部提交下一季度的招聘计划。
③对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。 2．不定期招聘 ①各部门因特殊原因急需招聘时，综合管理部可根据各部门的要求临时招聘。 ②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前一个月向人力资源部提出申请。第七条制定招聘计划时，属新增设招聘职位的，用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交人力资源部。 第三章招聘工作的实施 第八条招聘渠道的选择 1．内部招聘 ①通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。 ②通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。 ③重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工，如长期休假人员等。 2．外部招聘 ①应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。 ②非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。 ③外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。 第九条初步筛选 综合管理部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。 第十条面试流程 1．综合管理部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面试工作。 具体操作流程如下： ①中高层管理人员 面试分初试、复试两个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由综合管理部主持，复试由公司副总或总经理参与面试。 ②其他人员 面试分为初试、复试两个环节，初试由综合管理部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由用人部门进行复试。 2．面试结束后，参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见，签名后递交综合管理部。