电大人力资源管理本科形成性考核册答案
作业1
一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划
答案: 一个组织特别是企业要维持生存或发展, 拥有合格、高效的人员结构, 就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益, 最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时, 需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型, 因而需要收集和分析各种信息而且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后, 人力资源管理人员就能够着手制定战略计划, 采取各种措施以获得所需要的人力资源。
苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测, 以此结果作为公司人力资源规划的基础, 同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析, 为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。
二、华为的人力资源体系基础
工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析, 即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合, 确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。( 1) 它是整个人事管理科学化的基础。( 2) 它是提高现实社会生产力的需要。( 3) 它是企业现代化管理的客观要求。( 4) 它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。
华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际, 重新确定设置什么样的工作岗位, 用什么样的人, 用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作, 然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作, 取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。
作业2
北京某IT公司的人力资源招聘工作
1，在本讨论中本人的个人观点:
答: 首先金益康公司有着正确的人力资源管理观念, 把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本。这种观念能够适合现代企业的发展趋势。金益康公司没有盲目进行招聘, 而是在招聘之前了解岗位需求, 分析岗位设计, 做好招聘方案。有针对性设题: 根据岗位特征设计面试题目。
2，本人的个人观点是:
答: 金益康公司明确甄选目标, 经过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。有效了解面试人员的兴趣爱好, 找好兴趣爱好与实际工作的重合点, 举具体爱好的事例, 对面试人员进行爱好的细节了解。
3，本人的观点:
答: 金益康公司在招聘之前了解岗位需求, 分析岗位设计, 做好招聘方案。明确甄选目标: 经过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排, 经过面对面的沟通了解面试人员的就业态度, 便于更细致的做人员甄选。对所有的企业来说招聘是人力资源非常重要的一环, 所有的企业人力资源开头的环节, 为笔试、面试、甄选等。面试都有方法可循, 在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的, 为哪个部门找, 做什么职位等, 对职位进行分类, 以用试考, 重点考技能, 基本素质, 避免死记硬背, 针对招聘的职位的特点。到招聘现场要在之前做好工作, 每个阶段
的人员安排都要细致的计划, 设计面试题目, 看似简单, 但非常重要, 有些题目比较简单往往不能看出应聘者实际信息, 能够运用很多方法, 换个角度问问题, 就能得到自己想知道的东西。由此得出设计一整套的严谨科学的面试方法对于公司的招聘员工是非常重要的。
4，本人的观点:
答: 金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点), 合理安排面试程序, 以保证面试工作各阶段的顺利进行。明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起, 形成坚强的团队, 以激励人们团结奋进。因此, 我们要有导向明确、科学合理的目标, 把经营目标、战略、经营观念, 融入每个员工头脑中, 成为员工的共识。为此, 我们必须把目标进行分解, 使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献, 把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。对于这样的环节人力资源的管理是很重要的, 在招聘工作中要确定一个细致的方案, 有针对性设题: 根据岗位特征设计面试题目。能够经过几个人的形式进行面试, 在事先要做好沟通的工作, 人员详细的安排, 面试的题目、面试的重点、基本的素质能力、测评等, 设计考核方法: 把以用设考形式作为考核的基础, 最大限度的使职位需求和面试人员的重合。经过这样的形势, 能够多层次的了解每一名面试人员的业余爱好, 兴趣爱好和个人的素质修养, 这样是对员工整体形象的进
行细致的了解。建立系统科学的管理制度, 以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化, 是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动, 使全体员工不但贡献劳动, 而且还贡献智慧, 直接为企业发展出谋划策。
5, 经过观看金益康公司招聘案例,我认为此公司的招聘过程是严谨和科学的。首先, 在招聘工作开始之前, 要制定一个招聘方案, 确定好招聘工作方式, 明确招聘目的。第二, 在招聘工作中做好每一个环节的工作, 每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划, 要做好笔试、面试的题目。第三, 针对不同的岗位采取不同的招聘方式, 有效地考出应聘者的素质。第四, 在面试前, 考核者之间要做好沟通。
只有象金益康公司在招聘工作中注重每个工作环节, 做到细致严谨, 才能甄选出公司所需要的人才。
6, 本人观点如下:金益康公司是非常重视招聘工作的,该公司把招聘工作作为人力资源管理中的一个重要内容。在整个招聘过程中, 该公司的工作方法是科学严谨的, 在招聘工作开始之前, 要做一个方案, 确定招聘的方式和方法及所需人员。在每一个招聘的阶段又制定出计划, 在人员的安排上具体和明确。包括人员需求、岗位设计、岗位要求, 还要明确目的, 并对职位进行分类, 以用试
考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。
7, 本人对于该案例的观点如下:招聘工作是整个人力资源管理工作的基础, 因为招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成, 而且也是人力资源管理中其它工作的基础。在本案例中, 金益康公司充分利用了”以人为本”的企业管理理念, 把人力资源看作是战略性资源, 并以科学、严谨的态度来组织招聘工作。第一, 该公司制定了严密而可行的招聘计划, 确定招聘的方式和方法及所需人员; 第二, 在招聘工作中做好每一个环节的工作, 每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划, 要做好笔试、面试的题目; 招聘是企业对新员工的第一次培训, 是应聘者逐步了解企业的过程, 同时也是企业了解员工的开始, 因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望, 同时在甄选过程中进行有效沟通, 深入了解, 并帮助员工制行发展计划计划, 以便达成共识, 建立良好的心理契约, 这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。
我来担任本次活动的组长: 马翠芳
王鹏同学发言: 金益康公司有着正确的人力资源管理观念, 把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本。有针对性设题: 根据岗位特征设计面试题目。
李朝忠同学发言:金益康公司明确甄选目标, 经过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。有效了解面试人员的兴趣爱好, 找好兴趣爱好与实际工作的重合点, 举具体爱好的事例, 对面试人员进行爱好的细节了解。
陈思同学发言: 明确甄选目标: 经过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排, 经过面对面的沟通了解面试人员的就业态度, 便于更细致的做人员甄选。人力资源开发是组织和个人发展的过程, 其重点是提高人的能力, 核心是开发人的潜能。面试都有方法可循, 在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的, 为哪个部门找, 做什么职位等, 对职位进行分类, 以用试考, 重点考技能, 基本素质, 避免死记硬背, 针对招聘的职位的特点。
马翠芳同学发言:金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点), 合理安排面试程序, 以保证面试工作各阶段的顺利进行。建立系统科学的管理制度, 以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化, 是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动, 使全体员工不但贡献劳动, 而
且还贡献智慧, 直接为企业发展出谋划策。
付亚军同学发言:在招聘工作开始之前, 要制定一个招聘方案, 确定好招聘工作方式, 明确招聘目的。第二, 在招聘工作中做好每一个环节的工作, 每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划, 要做好笔试、面试的题目。第三, 针对不同的岗位采取不同的招聘方式, 有效地考出应聘者的素质。第四, 在面试前, 考核者之间要做好沟通。
吴征同学发言: 在每一个招聘的阶段又制定出计划, 在人员的安排上具体和明确。包括人员需求、岗位设计、岗位要求, 还要明确目的, 并对职位进行分类, 以用试考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。
王晖同学发言:第一, 该公司制定了严密而可行的招聘计划, 确定招聘的方式和方法及所需人员; 第二, 在招聘工作中做好每一个环节的工作, 每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划, 要做好笔试、面试的题目; 招聘是企业对新员工的第一次培训, 是应聘者逐步了解企业的过程, 同时也是企业了解员工的开始, 因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望, 同时在甄选过程中进行有效沟通, 深入了解, 并帮助员工制行发展计划计划, 以便
达成共识, 建立良好的心理契约, 这对员工进入企业后的工作表
现有决定性的影响。
结论: 经过金益康公司正确的人力资源管理观念, 我们从中能够
学习到人力资源开发是组织和个人发展的过程, 其重点是提高人
的能力, 核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程, 它贯穿人力资源发展过程的始终, 预测规划、 +++教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护, 都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动, 就需要具备两个基本条件: 一是占有资金; 二是拥有掌握专业技能从事管理和操作
的人员。两者之间, 人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力, 提高劳动者的素质。因此说, 制定和实施人才战略, 是组织实现发展战略的客观要求, 是现代组织人才发展规律的内
在要求, 也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。面试都有方法可循, 在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的, 为哪个部门找, 做什么职位等, 对职位进行分类, 以用试考, 重点
考技能, 基本素质, 避免死记硬背, 针对招聘的职位的特点。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打
下基础。
电大人力资源管理形成性考核册答案( 作业一)
作业1: 苏澳公司案例分析和华为人力资源体系基础
案例分析: 人力资源规划
答: 凡事预则立, 不预则废, 这是亘古不变的真理。其实, 一个组织或企业要维持生存或发展, 拥有合格、高效的人员结构, 就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益, 最有效地利用短缺人才。人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能, 起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时, 需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型, 因而需要收集和分析各种信息而且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后, 人力资源管理人员就能够着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说, 规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既能够是某类人员的短缺, 也能够是她们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员
数量, 规划人员能够提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划, 就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。当前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有: 维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等, 在这些方法中, 既有定性描述, 也有定量分析。我们能够根据自己的工作需要, 选择相应的预测方法。
总之, 人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求, 以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此, 企业的人力资源规划是一个系统的体系, 设计企业管理的方方面面, 在具体设计一个企业的人力资源规划时, 还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化, 同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点, 以取得最大的功效。
案例分析: 华为的人力资源的体系基础
答: 华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅槃。
华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱, 然而并不是所有的人都理解华为企业文化。随着公司业务的转型, 许多人已经无法
跟上其要求快速发展的步伐, 企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈。因此, 进行人力资源管理体系建设时势在必行。而人力资源管理体系建设的基础在工作分析。
工作分析, 是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。工作分析要对工作性质、工作责任, 完成工作所需要的技能和知识等进行分析。经过工作分析, 我们能够确定某一项工作的任务和性质是什么, 哪些类型的人适合从事这项工作。所有这些信息, 都能够经过工作分析的结果－职位说明书进行描述。
但工作分析不但仅是单纯的关于工作的描述, 在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述。实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。
工作分析一般采取五个步骤: 成立工作分析工作组, 收集与工作相关的背景信息, 收集工作分析的信息, 整理和分析所得到的工作信息, 最后是编写职位说明书。
作业2
北京某IT公司的人力资源招聘工作
1, 在本讨论中本人的个人观点: 首先金益康公司有着正确的人力资源管理观念, 把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的
根本。这种观念能够适合现代企业的发展趋势。金益康公司没有盲目进行招聘, 而是在招聘之前了解岗位需求, 分析岗位设计, 做
好招聘方案。有针对性设题: 根据岗位特征设计面试题目。
2, 本人的个人观点是: 金益康公司明确甄选目标, 经过了解以前
做的岗位需求来合理安排招聘渠道。有效了解面试人员的兴趣爱好, 找好兴趣爱好与实际工作的重合点, 举具体爱好的事例, 对面试
人员进行爱好的细节了解。
3, 本人的观点: 金益康公司在招聘之前了解岗位需求, 分析岗位
设计, 做好招聘方案。明确甄选目标: 经过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排, 经过面对面的沟通了解面试人员的就业态度, 便于更细致的做人员甄选。对所有的企业来说招聘是人力资源非常重要的一环, 所有的企业人力资源开头
的环节, 为笔试、面试、甄选等。面试都有方法可循, 在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的, 为哪个部门找, 做什么职位等, 对职位进行分类, 以用试考, 重点考技能, 基本素质, 避免
死记硬背, 针对招聘的职位的特点。到招聘现场要在之前做好工作, 每个阶段的人员安排都要细致的计划, 设计面试题目, 看似简单, 但非常重要, 有些题目比较简单往往不能看出应聘者实际信息,
能够运用很多方法, 换个角度问问题, 就能得到自己想知道的东
西。由此得出设计一整套的严谨科学的面试方法对于公司的招聘员工是非常重要的。
4, 本人的观点: 金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点), 合理安排面试程序, 以保证面试工作各阶段的顺利进行。明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起, 形成坚强的团队, 以激励人们团结奋进。因此, 我们要有导向明确、科学合理的目标, 把经营目标、战略、经营观念, 融入每个员工头脑中, 成为员工的共识。为此, 我们必须把目标进行分解, 使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献, 把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。对于这样的环节人力资源的管理是很重要的, 在招聘工作中要确定一个细致的方案, 有针对性设题: 根据岗位特征设计面试题目。能够经过几个人的形式进行面试, 在事先要做好沟通的工作, 人员详细的安排, 面试的题目、面试的重点、基本的素质能力、测评等, 设计考核方法: 把以用设考形式作为考核的基础, 最大限度的使职位需求和面试人员的重合。经过这样的形势, 能够多层次的了解每一名面试人员的业余爱好, 兴趣爱好和个人的素质修养, 这样是对员工整体形象的进行细致的了解。建立系统科学的管理制度, 以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化, 是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,
使全体员工不但贡献劳动, 而且还贡献智慧, 直接为企业发展出谋划策。
5, 经过观看金益康公司招聘案例,我认为此公司的招聘过程是严谨和科学的。首先, 在招聘工作开始之前, 要制定一个招聘方案, 确定好招聘工作方式, 明确招聘目的。第二, 在招聘工作中做好每一个环节的工作, 每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划, 要做好笔试、面试的题目。第三, 针对不同的岗位采取不同的招聘方式, 有效地考出应聘者的素质。第四, 在面试前, 考核者之间要做好沟通。
只有象金益康公司在招聘工作中注重每个工作环节, 做到细致严谨, 才能甄选出公司所需要的人才。
6, 本人观点如下:金益康公司是非常重视招聘工作的,该公司把招聘工作作为人力资源管理中的一个重要内容。在整个招聘过程中, 该公司的工作方法是科学严谨的, 在招聘工作开始之前, 要做一个方案, 确定招聘的方式和方法及所需人员。在每一个招聘的阶段又制定出计划, 在人员的安排上具体和明确。包括人员需求、岗位设计、岗位要求, 还要明确目的, 并对职位进行分类, 以用试考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。
7, 本人对于该案例的观点如下:招聘工作是整个人力资源管理工作的基础, 因为招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成, 而且也是人力资源管理中其它工作的基础。在本案例中, 金益康公司充分利用了”以人为本”的企业管理理念, 把人力资源看作是战略性资源, 并以科学、严谨的态度来组织招聘工作。第一, 该公司制定了严密而可行的招聘计划, 确定招聘的方式和方法及所需人员; 第二, 在招聘工作中做好每一个环节的工作, 每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划, 要做好笔试、面试的题目; 招聘是企业对新员工的第一次培训, 是应聘者逐步了解企业的过程, 同时也是企业了解员工的开始, 因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望, 同时在甄选过程中进行有效沟通, 深入了解, 并帮助员工制行发展计划计划, 以便达成共识, 建立良好的心理契约, 这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。
我来担任本次活动的组长: 马翠芳
王鹏同学发言: 金益康公司有着正确的人力资源管理观念, 把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本。有针对性设题: 根据岗位特征设计面试题目。
李朝忠同学发言:金益康公司明确甄选目标, 经过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。有效了解面试人员的兴趣爱好, 找好兴趣爱好与实际工作的重合点, 举具体爱好的事例, 对面试人员进行爱好的细节了解。
陈思同学发言: 明确甄选目标: 经过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排, 经过面对面的沟通了解面试人员的就业态度, 便于更细致的做人员甄选。人力资源开发是组织和个人发展的过程, 其重点是提高人的能力, 核心是开发人的潜能。面试都有方法可循, 在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的, 为哪个部门找, 做什么职位等, 对职位进行分类, 以用试考, 重点考技能, 基本素质, 避免死记硬背, 针对招聘的职位的特点。
马翠芳同学发言:金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点), 合理安排面试程序, 以保证面试工作各阶段的顺利进行。建立系统科学的管理制度, 以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化, 是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动, 使全体员工不但贡献劳动, 而且还贡献智慧, 直接为企业发展出谋划策。
付亚军同学发言:在招聘工作开始之前, 要制定一个招聘方案, 确定好招聘工作方式, 明确招聘目的。第二, 在招聘工作中做好每一个环节的工作, 每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划, 要做好笔试、面试的题目。第三, 针对不同的岗位采取不同的招聘方式, 有效地考出应聘者的素质。第四, 在面试前, 考核者之间要
做好沟通。
吴征同学发言: 在每一个招聘的阶段又制定出计划, 在人员的安
排上具体和明确。包括人员需求、岗位设计、岗位要求, 还要明确目的, 并对职位进行分类, 以用试考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。
王晖同学发言:第一, 该公司制定了严密而可行的招聘计划, 确定
招聘的方式和方法及所需人员; 第二, 在招聘工作中做好每一个
环节的工作, 每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划, 要做
好笔试、面试的题目; 招聘是企业对新员工的第一次培训, 是应
聘者逐步了解企业的过程, 同时也是企业了解员工的开始, 因此
在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望, 同时在甄选过程中
进行有效沟通, 深入了解, 并帮助员工制行发展计划计划, 以便
达成共识, 建立良好的心理契约, 这对员工进入企业后的工作表
现有决定性的影响。
结论: 经过金益康公司正确的人力资源管理观念, 我们从中能够
学习到人力资源开发是组织和个人发展的过程, 其重点是提高人
的能力, 核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程, 它贯穿人力资源发展过程的始终, 预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护, 都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动, 就需要具备两个基本条件: 一是占有资金; 二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人
员。两者之间, 人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力, 提高劳动者的素质。因此说, 制定和实施人才战略, 是组织实现发展战略的客观要求, 是现代组织人才发展规律的内在要求, 也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。面试都有方法可循, 在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的, 为哪个部门找, 做什么职位等, 对职位进行分类, 以用试考, 重点考技能, 基本素质, 避免死记硬背, 针对招聘的职位的特点。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。
电大人力资源管理形成性考核册答案( 作业三)
(一、案例分析: 西门子公司的人力资源开发
答: 1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划性的特点。西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训, 涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域; 同时培训具有很强的针对性, 如员工管理培训分成五级, 针对不同的培训对象依次提高。
2、西门子在职培训具有针对性和层次性; 其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会, 提高了参与者管理自己和她人的能力, 使她们从跨部门交流和跨国文化
学习中受益, 增强了企业和员工的竞争力, 达到开发员工管理潜
能培养管理人才的目的。
二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》
1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中, 罗芸知道老马的长处和缺点, 凭个人对下属的了解, 进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分, 然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。
2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗? ( 1) 罗芸对老马绩效的考评合理吗?
罗芸给老马打的分数明显打低了, 对老马绩效的考评不是很合理。( 2) 老马不服气有令人信服的理由吗?
A．印象考评法容易受主观因素的影响, 易掺入个人情感, 由一点
推及其余。尽管老马的工作能力很强, 工作实绩不俗, 同自己的下属和客户的关系很好, 但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月
病假以及太爱表现自己印象颇深。
B．公正的讲: 老马很善于和她重视的人, 包括……有好几位已被
提升, 当上其它地区的经理了。老马这一年的工作, 总的来说干得不错。
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点, 但向经理汇报工作也是应该的。
人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释： 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可 能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员
《人力资源开发与管理》作业及参考答案 一、名词解释： 1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有 体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。 2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。它 凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。 3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。 4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体 成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。 5、公平理论: 公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基 本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结 果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源 的未来需求作出预测。 8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进 而促进个人与组织共同发展的持续过程。 9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面信息的过程。 10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上 级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、 价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。 二、判断题 1、人力资源规划是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化科学化的前题。 错。人力资源分析是人力资源管理的基础。 2、公共部门与私人部门都关注微观管理。
] 人力资源管理（本）作业1 一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划（50分） 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选
率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。 苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。 在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。 … 答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这
一、单项选择题 1. “师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。 2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。 3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。 4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。 5. 我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制 )。 二、多项选择题 1.培训绩效评估的指标主要有：（ＡＢＤＥ）。A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标 2．培训需求层次有（ＡＢＥ）。 A、组织层次B、工作层次E、个人层次 3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A、技术性B、经济性 C、伦理性 D、社会性 4．心理契约是（ＡＢＣＥ）。 A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的 E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的 5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件 三、判断并改错题 1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（Ｘ） 改为：绩效评估 2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（Ｘ）改为：中期职业生涯 3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（Ｘ） 改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力 4．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（Ｖ） 5. 劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（Ｘ） 改为：机构是企业的劳动争议调解委员会 四、名词解释题 1．培训 答案：培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。 2．职业 答案：职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而是一个人社会地位的一般性表现。 3．员工关系
人力资源管理复习题及参考答案1 复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（）
12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（）
人力资源管理作业标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
人力资源管理 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) (A) 关键人员(B) 临时工(C) 一般人员 (D) 一线工人 2. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) (A) 事务性机构(B) 非生产非效益部门(C) 简单服务性机构(D) 生产与效益部门 3. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的( ) (A) 预测未来的人力资源供给(B) 制定能满足人力资源需求的政策和措施 (C) 预测未来的人力资源需求(D) 供给与需求的平衡 4. 以人性为核心的人本管理的主体是( ) (A) 职工(B) 价值观(C) 环境(D) 文化 5. 在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) (A) 劳动连续化(B) 劳动专业化(C) 劳动个性化 (D) 劳动简单化 6. 劳动力市场规则可以概括为（） (A) 均衡、合理、等价(B) 合理、等价、合法(C) 公平、等价、合法(D) 公平、合理、合法 7. 人力资源管理科学化的基础是( ) (A) 岗位设计(B) 定员管理(C) 工作评价 (D) 工作分析 8. 我国劳动法规定的劳动年龄为( ) (A) 14周岁(B) 16周岁(C) 20周岁(D) 18周岁 9. 职工和用人单位发生内部劳动争议，应当（） (A) 依法定的劳动争议处理程序予以处理(B) 由劳动仲裁机关协助处理(C) 交由法院处理(D) 首先按照企业内部劳动规则进行处理 10. 以下的制度中，不属于劳动法的是（） (A) 劳动争议处理制度(B) 劳动报酬预警预报制度(C) 职业技能开发制度(D) 就业促进制度 11. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )
案例分析的标准和要求 在答分析案例时，要阐明所用基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。同时还要注意分析过程的充分性、逻辑性和完整性。 案例分析没有标准的答案，但是有基本的要求和方法。 评分的标准： 1.按照指定的理论来分析 2.要求理论和实际相结合 3.观点和结论是一致的 案例1提示：飞龙集团的失误 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：1．没有一个长远的人才战略规划，2．人才机制没有市场化，3．单一的人才结构，4．人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： 1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体． 2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：(1)准备阶段。在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
《人力资源管理》练习题及参考答案(A) 一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( D )。 A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；③提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( C )。A④⑤①②③B①②⑤③④ C④②⑤③①D②⑤④③① 3、( D )不是外部招聘的优点。 A带来新思想 B树立组织形象 C人员质量高 D选择准确性高 4．在企业发展的（ C ）阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退 5．属于传统人事管理的主要内容是（ B） A发放薪酬B管理人事档案C制定培训经费预算 D规划员工职业生涯 6．下列选项中没有语病的是（ C ） A 昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 7．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协 作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 8．狭义的人力资源规划实质上是（ D ） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划 9．面试中的“晕轮效应”表现为（ D ） A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者 10．与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（C） A 角色行为能力的培训 B 分析问题、解决问题能力的培训 C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练 11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（ B） A 信息沟通和技术因素 B 管理者及其下属的能力和素质状况 C 管理体制与经营战略D 企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化 12．部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（ A ） A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构 制 D 事业部制 13．（C ）是设置岗位的基本原则 A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因职设岗 14．“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ B ） A 指导思想 B 原则 C 方
《人力资源管理》(专作业1、2、3、4参考答案 作业1 一、选择题(每题2分,共30分 1.具有内耗性特征的资源是( B 。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 2.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B 。 A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤: ( B A.预测未来人力资源供给 B.预测未来人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 6.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容( C 。 A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B
A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现 9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品 10、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神 11、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制 12、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价
《人力资源管理》平时作业（1） 案例分析： 飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 ⑴没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 ⑵人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 ⑶单一的人才结构 由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 ⑷人才选拔不畅 1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集
人力资源管理》（专）作业及答案 一、选择题（每题 2 分，共30 分） 1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源 2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人 力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本 5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤： （ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技 能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管 理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现 C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品 10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A ?人的管理第一 B ?以激励为主要方式 C ?积极开发人力资源 D ?培育和发挥团队精神 11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价 13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图 14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法 15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法 二、案例分析 1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论 进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。 本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。 三、案例分析 2 、工作职责分析 本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是 运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题
复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（） 12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（） 27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（） 28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（） 29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（） 30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（） 二、单项选择题 1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（） A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。
一、单选题（每题2分，共15题） 1、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（ C ） 正确 A组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 2、象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（ B ） 正确A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（ D ） 正确 A回归分析方法 B劳动定额法 C转换比率法 D德尔菲预测技术 4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ） 正确 养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 5、劳动关系是（ B ）。 正确 A用人单位和用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系
B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 6、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（ C ）正确 A人力资源部 B部门主管 C员工 D咨询顾问 7、在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（ A ）。 正确 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ B ） 正确准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 9、管理人员定员的方法是（ C ）。 正确 设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 10、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ D ） 正确 保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本
人力资源管理形成性考核册答案 作业1 一1—5: BBABB 6—10 :CCBDD 11—15 :BDCCC 二：略 三案例分析 问题1： 答：首先应制订一个合理，完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。第二，针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。 问题2 答：一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。 作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？ `问题3： 答：根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。⑵公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 作业2 1—5：ABCAB 6—10：BBCAB 11—15：BBCBA 二案例分析： 1、答案要点: 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作: 1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:<1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。<2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培养其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。 2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传
最新版《人力资源管理》课本练习题部分参考答案 第一章导论 一、名词解释 1、人力资源 是组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。（P2） 2、人力资本 是体现在人身上的资本，即对人进行投资所形成的蕴含于人身上的各种知识、技能、经验、态度、创造力和健康素质的存量总和。（P4） 3、人力资源管理 就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。（P6） 4、人力资源管理职能 人力资源管理职能，是指各种规模的组织中用于提供和协调人力资源的任务和责任。有效的人力资源管理，涉及以下几个主要职能：人员配置、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康、劳动关系等。（P6、7） 二、填空题 1、人力资源 2、人力资源 3、T.W舒尔茨 4、《论人力资本投资》 5、事、人 6、泰勒 三、选择题 1、A、D 2、D 3、A、E 四、判断是非题 1、√ 2、× 3、√ 4、√ 5、× 6、√ 五、简答题 1、答（P 2、3） 人力资源是组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。 主要特征有：社会性、时效性、能动性、再生性。 2、答（P6） 人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。 人力资源管理与传统上所说的人事管理的区别： （1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。 （2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。 （3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
《人力资源管理概论》平时作业 一、单项选择题（每小题2分，共40分） 1.人力资源的概念由( B )首先正式提出并加以明确界定。 A.约翰·康芒斯 B.彼得·德鲁克 C.西奥多·舒尔茨 D.加里·贝克尔 2.人力资源的实质是( B )。 A.具有劳动能力的人口的总称 B.人所具有的脑力和体力的总和 C.生产中最活跃的能动资源 D.形成财富的源泉 3.下列有关人性假设理论的描述中,错误的是( C )。 A.经济人假设认为人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求 B.社会人假设提出非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力 C.自我实现人假设认为外部的激励和控制会对人产生很大促进作用 D.复杂人假设认为人的很多需要不是与生俱来的,而是在后天环境的影响下形成的 4.在人力资源职能体系中,处于核心地位的是( C )。 A.人力资源规划 B.员工关系管理 C.绩效管理 D.薪酬管理 5.下列属于中层管理者的是( C )。 A.董事长 B.总经理 C.车间主任 D.班组长 6.管理的重点就是营造和谐的人际关系是( B )的主要观点。 A.经济人假设 B.社会人假设 C.自我实现人假设 D.复杂人假设 7.下列属于职位描述的是( A )。 A.工作场所 B.所学专业 C.工作经历 D.年龄性别 8.企业生命周期的四个阶段依次是( A )。 A.创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、合作阶段 B.创业阶段、正规化阶段、集体化阶段、合作阶段
C.创业阶段、集体化阶段、合作阶段、正规化阶段 D.创业阶段、合作阶段、集体化阶段、正规化阶段 9.人力资源规划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下,对企业在某个时期人员的( A )进行预测。 A.供给和需求 B.数量和质量 C.规模和范围 D.知识和技能 10.马斯洛的需求层次从低到高依次为( D )。 A.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要 B.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现的需要 C.生理需要、安全需要、社交需要、自我实现的需要、尊重需要 D.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要 11.人力资源管理的吸纳功能是通过( B )实现的。 A.人力资源规划 B.员工招聘 C.培训与开发 D.绩效管理 12.下列不属于职位分析的定性研究方法的是( D )。 A.非定量问卷调查法 B.关键事件技术 C.职位分析问卷法 D.工作日志法 13.下列关于职业生涯的说法正确的是( A )。 A.每个人只有一个职业生涯历程 B.职业生涯是一个稳定的、不会发生变化的过程 C.职业生涯具有严格的专业限制,自由职业者不属于职业生涯的一部分 D.只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯 14.短期人力资源规划是指( B )的规划。 A.三个月 B.一年及一年以内 C.三年 D.五年或五年以上 15.以下关于培训和开发的关系表述错误的是( D )。 A.培训关注现在,开发关注未来 B.培训内容多与现在的工作经验相关,开发则与之联系不紧密 C.相比开发,培训对工作经验要求更多 D.相比培训,开发带有一定的强制性