人力资源管理》（专）作业及答案
一、选择题（每题 2 分，共30 分）
1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源
2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上
3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观
4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人
力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本
5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤：
（ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡
D .制定能满足人力资源需求的政策和措施
6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技
能
7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管
理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理
8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B）
A .封闭式的自危表现
B .开放式的悦纳表现
C .封闭式的悦纳表现
D .开放式的自危表现
9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品
10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）
A ?人的管理第一
B ?以激励为主要方式
C ?积极开发人力资源
D ?培育和发挥团队精神
11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）
A .动力机制
B .压力机制
C .约束机制
D .环境影响机制
12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价
13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图
14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法
15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）
A. 因素分解法
B. 因素比较法
C. 排序法
D. 评分法
二、案例分析
1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论
进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。
本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？
答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。
三、案例分析 2 、工作职责分析
本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是
运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题
的三个问题：
(1) 对于服务工的投诉，你认为该如何解决 ?有何建议 ? (2) 如何防止类似意见分歧的重复发生 ? (3) 你认为该公 司在管理上有何需改进之处 ?
参考答案：⑴对于服务员的投诉，我们应该首先对他进行表扬，因为在他的工作说明书中没有明确写明包括 清扫工作，但他最终还是执行了车间主任给他下达的临时性任务。对机床操作工，应对他进行批评教育，使他明 白在以后的工作中应该注意保持机床周围的环境清洁。
⑵对于如何防止类似问题的发生，这就说明我们在做工作分析时，有些事是控制不了的，就应该对工作说 明书进行修改。 对操作工的工作说明书应该增加， 在工作时间要注意保持机床周围的清洁， 如果因为工作不慎而 造成对周围环境污染的情况， 应担负一定的责任。 发生事情后应及时将这一情况汇报上去。 而对服务工和勤杂工， 也同样要增加一条，就是服从车间的安排，及时完成车间安排的相关的或紧急性任务。
⑶首先，应对公司的管理章程、条例的责任进行明确，其次要根据实际情况，对公司的管理进行分工、细 化，进行重新定位，明确各个工种、工作员工的职责和任务，只有这样，才能保证工作的顺利进行。
作业 2
一、选择题
1、影响招聘的内部因素是 ____________ ( A )A .企事业组织形象 B ?劳动力市场条件 C ?法律的监控
2、招聘中运用评价中心技术频率最高的是 ______________ (B ) A .管理游戏B .公文处理C .案例分析
3、 甑选程序中不包括的是 ___________ ( B ) A .填写申请表B .职位安排C .寻找候选人
4、 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做
。(A ) A .岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余 自学 5、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( B )。 A. 讲授法 B. 研讨法 C. 角色扮演法 D. 案例分析法
6、 岗位培训成本应属于下列哪种成本？ ( B ) A .获得成本B .开发成本C .使用成本D .保障成本
7、 为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并
8、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？ (
A .组织结构的设计
B .人力资源规划的制定
C .人员的选拔与使用
9 、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为( 资
源的开发成本 C ．人力资源的使用成本 D ．人力资源保障成本
10 、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？(
A ) A ．准备阶段
B ．实施阶段
C ．选择阶段
D ．检验效度阶段
11 、拟定招工简章，进行“安民告示” 。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？(
段 B ．宣传与报名阶段 C ．考核与录用阶段 D ．岗前教育与安置阶段
12、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？ (B )
A. 日常工作
B.按细节说明的工作
C.工作操作程序有变化
D.计划和操作复杂的工作
13、 员工考评指标设计分为(C )个阶段 A .4 B.5 C.6 D.7
14、 下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B ) A.加权B.标度划分C.赋分D.计分 15、相对比较判断法包括(A ) A 成对比较法B 回忆印象评判法 C 加权综合考评法 D 目标等级考评法
二、案例分析
1 、飞龙集团在人才队伍建设上的失误
( 1 )答：从本案例来看，飞龙集团缺乏人力资源发展规划和有效的人力资源管理，因而无法保证组织人力资源 的需求得到最大限度的满足、 无法最大限度地开发与管理组织内外的人力资源， 进而促进组织的持续发展。 针对 飞龙集团这一个案，我认为企业应从以下几个方面来建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划： 一是要根据组织目标， 制定人力资源战略规划。 从本案例来看， 飞龙集团在 92 年之后再也没有对人才结构进 行战略性设计，因此，飞龙集团要建设自己所需的人才队伍，必须制定符合组织目标的人力资源战略规划。需要 注意的是，在具体设计组织人力资源战略规划时，必须结合组织自身的特点、历史状况和组织文化，同时注意到 中国组织员工的心理、需求、行为等诸方面的特点。
二是要建立科学的员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工。从本案例可以看出，飞龙 集团存在随机招收人员、凭人情招收人员甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的人员招收现象而且持续 3 年之 久，这都是因为企业未建
加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？( 力资源规划的制定
B ) A .绩效评估B .职务评价
C .人员的选拔与使用
D .人 C ) D ．培训计划的制定 A ) A ．人力资源的获得成本 B ．人力
B ) A ．筹划与准备阶
立科学的员工招聘和选择系统所造成的。同时，飞龙集团企业应真正树立市场化选人、用人观念，确立正确的人才选拔的标准和原则。
三是要加强组织内部人力资源的维护与激励。从本案例来看，飞龙集团存在的“人才选拔不畅”问题，是因为企业在人力资源的配置、维护管理方面存在了问题。飞龙集团必须建立起合理使用人才的机制，使人适其岗、能尽其用、用显其效。同时，要建立起有效的激励机制、制约机制和保障机制，加强人力资源管理。
四是要建立起有效的人员资源开发机制，注重人力资源培训工作。员工的培训，必须建立在科学的培训需求分析上，同时要与企业的发展目标和远景规划相吻合。
（2）答：通过《飞龙集团在人才队伍建设上的失误》这个案例，我从中看到了人力资源管理的重要性，认识到人力资源管理与以往的人事管理的极大的区别。通过人力资源的开发和管理，可以保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；可以最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；可以维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。答：人力资源的开发与管理需运用科学方法合理地进行人员选拔和制定相关的企业发展计划，飞龙集团首先应从根本上认识自身发展的不利之处，成立一个专门的人力资源招聘部门，对从事招聘工作的人员先进行培训，如增强面试技巧、工作能力测试、心理承受能力、专业技能测试能力等，要运用这些技能招聘高级管理人员，杜绝92 年飞龙集团出现的随机招收、人情招收等不良现象，保证招聘的纯洁度，唯才是用。在招聘人才和提拔领导、发展人才方面应根据企业实际情况，不能只注重培训单一人才，应从各个方面对有能力的人员进行从点到面的培训，确保人才多样化，要对本企原有员工、高层进行定期培训，如专业培训、管理技能培训、知识的深造等，保证人才的不外流，造就懂业务、懂管理、懂销售等知识、能力的全面人才。
从这个安例可以看出开发和管理人力资源对企业的稳定发展和对人才的不外流有着非常密切的关系，只有人尽其用，在他们合适的岗位上发挥其特长，在精神和物质方面都能得到充分满足。让能者上、庸者下，确立明确的竞争制度和奖罚制度，增强企业内部的团结，储备人才，使整个企业达到一种良循环。
三、案例分析
2 、波音公司的新计算机系统
本题的目的是要求同学们用第五章员工考评的理论进行分析，首先将案例的背景材料熟读，然后再结合所学的理论进行分析，特别是在第三个小问题（ 3 ）你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？同学们的回答和思考的角度不同，得出来的结论也完全不一样。有的同学的想法较新颖，有的同学的想法可能出现一些偏题。第四个问题（4）无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。这实际上相当一个结合实际制定一个培训计划的论述题了，同学们在回答这个问题时，首先要掌握制定培训计划的六个步骤，然后还要结合本案例的具体情况，进行分析，制定出切实可行的培训计划。在本次作业讲评中，我只把一些要点罗列出来了，仅作参考。请同学们还要结合实际补充分析的内容。
本题有四个问题：（1 ）你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？（2）如何确定具体的培训目标？
（3）你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？（4）无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。
参考答案：（ 1 ）你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？该零部件部门的全体雇员都需要接受在岗培
训。（2 ）如何确定具体的培训目标？培训目标：除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇
员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们需求。
（ 3 ）你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？
我认为波音公司应该采取一部分外部培训和一部分内部培训相结合的办法来组织员工培训，因为聘请咨询公司来进行培训可以很有针对性，也能很科学的进行培训，使员工能迅速掌握技能为公司服务，但如果全部采取这种外部培训，就会使培训成本增加，而且波音公司已经有了一个完整的内部培训，可以完成员工培训计划中的一部分任务，并且由公司内部培训可以更好的结合本公司的实际情况，所以应该用内部与外部相结合的办法来进行培训。
(4 )无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。 1 ．首先培训对
象确定为全体员工
2 ．按波音公司最终所要完成的任务制定出培训目标。
3 ．合理安排培训时间，因为波音公司需要接受培训的员工较多，而且是在岗培训，所以要根据培训对象的素质水平和上班
时间来安排好学习时间。
4 ．在确定培训机构时，并不一定要全部选择专业的机构，可以用内部与外部相结合的办法。
5 ．培训方法和教材也可灵活多样化，根据第二个培训目标，要达到培训的目标，一定要选择目标中所涉及的相关教材。首先要把新计算机系统的说明书作为教材，公司还可以让计算机生产厂家有针对的编写教材作业3
一、选择题
1、基本工资的计量形式有 (B ) A .基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资C.岗位工资和技能工资D .定额工资和提成工资
2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资( C) A .依靠体力劳动和手工操作进行生产 B .劳动成果容易用
数量衡量 C ?产品数量主要取决于机械设备的性能 D ?自动化、机械化程度较低
3 、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制( A) A ．同一岗位技能要求差别大B ．生产专业化、自动化程度低
C ．同一岗位技能要求差别小
D ．不同岗位之间劳动差别小
4、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是( C)
A ．劳动责任大小
B ．劳动条件好坏
C ．工龄或技术熟练程度
D ．劳动贡献大小
5 、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用
(A) A .岗位工资B .奖金C.结构工资D .浮动工资
6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D) A ?绩效工资制B ?岗位工资制C ?技能工资制D ?结构工资制
7、下列奖金哪些属于长期奖金( C) A .超额奖B .成本奖C .员工持股计划D .合理化建议奖
8 、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配( A)
A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动
B.潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C.流动劳动；物化劳动和潜在劳动D .物化劳动；流动劳动和固定劳动
9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B) A 劳动差别B 劳动价值C 劳
动条件 D 劳动责任
10 、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？( C) A 纸笔测验B 量表法C 投射测验D 仪器
测量法
11 、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？( A)
A 技术等级工资制
B 职务等级工资制
C 结构工资制
D 多元化工资制度
12、我国的社会保险制度体系主要包括_______ 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。(A)
A. 养老保险
B. 就业保险
C. 生活保障
13、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：_________ 、无偿性原则、固定性原则。(B) A .强迫原则B.强
制性原则 C. 强行原则
14、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1 )安全第一，预防为主； (2)保护员工在劳动过程中的安全与健
康；(3 ) _____ 。(B )
A. 安全与生产兼管
B. 管生产必须管安全
C. 只管生产不管安全
15、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？( A)
A 自行设计法
B 专家预测法
C 评价中心法
D 生命计划
二、案例分析题
(一)、天龙航空食品公司的员工考评
1 ．罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打 6 分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。
2 . (1 )罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。(2 ) A ?印象考评法容易受主观因
素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。 B ?公正的讲：老马很
善于和他重视的人，包括,, 有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。3．(1)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? 由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所
改进。(2 )①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考
之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。
三、案例分析一家百货公司的工资制度提示：绩效工资制，实际上是计件工资(因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的) ，其特点和作用见教材
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计件工资是根据员工完成的合格产品数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式，是定额工资的一种，用于自动化程序较底，采取体力劳动和手工操作的企业和工种，而自动化和机械化程度较高产品数量主要取决于机械设备性能的企业和工种，则不适宜实行计件工资，其特点： 1 、对工作结果进行综合量化，制定出工作定额
2 、把员工的岗位工资、技能、工龄、效益、生产奖、岗位津贴等所有工资收入捆绑，组成统一的计件工资计算额。3、以工资定额为依据，计算计件工资制度以工作额作为员工的量化标准，区分了员工的劳动差别，合理计量了员工完成合格劳动应得的报酬，鼓励员工的劳动积极性。
作业4
一、判断正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共10分)
(V )1 .以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。P22
(V ))2 ?现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
(V ))3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
(V ))4．工作分析的结果是职务说明书P73
(V ))5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。P86
(X ))6 .定额与定员不相关。P101
(V ))7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。P115
(X )8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。P132
(V ))9．榜样的影响是社会学习理论的核心。P138
(X ))10 ．员工薪酬就是指发给员工的工资。P202
二、单项选择题(每小题 1 分，共10 分)
1 ．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理” ，是在哪种人性假设基础上提出来的?(A) P19
A ．经济人
B ．社会人巳自我实现人D ．复杂人
2 .人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B ) P6 A .内容上B .观念上C .工作程序上D .工作方
法上3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A )
A ．资源
B ．成本
C ．工具
D ．物体4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容
?(D)P26
A ．人的管理第一
B ．以激励为主要方式
C ．积极开发人力资源
D ．培育和发挥团队精神
5 ．影响招聘的内部因素是（ A ）。P108
A .企事业组织形象
B .劳动力市场条件电
C .法律的监控
D .国家宏观调控
6 ．甑选程序中不包括（B） P113 A ．填写申请表B ．职位安排C ．寻找候选人
7 .下列方法中不属于考评指标量化方法的是（B）。P166 A .加权B.标度划分C .赋分D .计分
8. 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用
（A ）。P207 A .岗位工资B .奖金 C .结构工资 D .浮动工资
9 .我国的社会保险制度体系主要包括（ A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。P224
A .养老保险
B .就业保险
C .生活保障
D .健康保险
10. 中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（ 1 ）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；
（3）（B）。P227 A .只管安全不管生产 B .管生产必须管安全 C .只管生产不管安全 D .安全必须靠员工自己管
三、多项选择题（每小题 2 分，共20 分）
1.为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?（C、D、E） P21
A .经济人假设
B .社会人假设
C .人际（群）关系学
D .行为科学
E .以人为本理论
2 .关于人力资源的解释有三种代表性观点，即（ A、B、C ） P2
A .成年人观
B .在岗人员观
C .人员素质观
D .成本观
E .激励观
3 .人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和（B、C、D） P290 A .人际匹配B .操作简便C .程
序流畅 D ．一看就懂
4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（A、B、C、E）P74 A ．设计调查问卷 B ．把问卷发给调查对象 C ．将结果表格化并加以解释 D ．召开专家讨论鉴定会
E ．把调查结果反馈给调查对象
F ．请领导签署意见5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题（A、B、C、D） P93
A .实际做了什么
B .为什么要做
C .该环节是否真的必要
D .应该做什么
E .在什么地方做这项活动
6 .招聘策略包括哪些内容？（A、B、C、D、E、F ） P111 A .招聘地点的选择B .招聘渠道或者方法的选择 C .招
聘时间的确定 D 招聘宣传战略 E 招聘推销战略 F 招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
7 人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是（A、B、C、D、E、F） P129
A 面试法
B 测验法
C 评价中心法
D 个人信息法
E 背景检验法
F 笔迹学法
8 下面各种方法有哪些是培训能用到的?（A、B、C、D、E、F） P146
A 讲授法
B 角色扮演法
C 实习
D 观摩
E 远程教学法
F 游戏和模拟工具训练法
9 按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?（A、B、F）P194 A 自我考评B 他人考评
C 个人考评
D 群体考评
E 同级考试
F 下级考评
10 职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶
段？（A、B、C、D、E） P266 A .成长阶段 B .探索阶段C确立阶段 D .维持阶段 E .下降阶段
四、案例分析
阿莫可公司的职业管理系统练习册p23
（1）阿莫可的职业管理系统总体来看是一个比较系统、完善的系统。它的 4 个组成部分能较好的帮助员工制定
各自的职业生涯规划，与企业共同发展。系统中的“评估”模块，符合帕森斯的人职匹配理论，能帮助员工找到个体与组织目标之间的差异，形成适合个人发展的职业生涯规划；“发展”模块能为员工建立适宜个人的职业发展通道；“结果”模块则将员工的职业生涯成功与企业的成功紧密捆绑在一起。P260
（2）但该系统也有值得改进的地方。我认为该系统首先应该注意从组织角度进行职业生涯管理，对不同职业发
展阶段的员工采用更有针对性的职业生涯管理；其次要加入就业指导模块。P267
因为实际上处于不同职业发展阶段的员工，所需要的职业生涯管理的侧重点也是不同的。如。。。（可引用书p267 －270 不同阶段组织职业生涯管理主要任务的原理），因此有针对性的按照员工职业发展阶段来组织该系统将对
不同层次的员工更有帮助。此外，加上专家系统对员工进行就业指导，将会使员工的职业生涯计划更合理，更利于公司合理调配人力资源。
五、案例分析: 退休人员反聘后因工死亡待遇争议答案要点：此案争议的焦点在于： 1. 梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理； 2. 梁某的抚恤生活补助费应如何
认定。关于焦点一, 根据梁某与设计院之间的事先约定,应享受因工死亡待遇。关于焦点二,设计院提出：第一,梁
某的父亲是香港人,母亲侨居美国,次女在梁某死亡时已年满18 周岁,不属于抚养范围；第二,梁某的兄弟姐妹很多（有
10 多个）,梁某的丈夫在设计院任副总工程师,有固定收入,因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995 年10 月去世,曹某提出供养请求时,其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定,如果委托人代理诉讼在所在国公证机关办理证明, 并经我国驻该国领事馆认证方才有
效, 即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄,不属于抚养范围。
人力资源管理专业毕业论文
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中央广播电视大学 毕业论文 题目宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 姓名X X 教育层次专科 学号省级电大陕西电大专业分校宝鸡分校指导教师XXXXX 教学点分校直属
目录 摘要 (3) 关键词 (3) ABSTRACT (4) KEY WORDS (4) 引言 (5) 一、人力资源管理的重要性 (5) 1．人力资源是企业最重要的无形资产 (5) 2．人力资源将成为推动企业发展的关键因素 (5) 3．人力资源是企业组织生存发展的命脉 (6) 4．人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (6) 二、宝鸡市中小企业发展现状分析 (7) 1．宝鸡市中小企业发展概述 (7) 2．宝鸡市中小企业发展作用 (8) 3．宝鸡市中小企业发展中的问题 (10) 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题 (11) 1.对人力资源管理不重视 (11) 2.人力资源管理制度不健全 (12) 3.人力资源管理投入少 (13) 4.独特的企业文化没有建立 (13) 四、完善中小企业管理的对策 (13) 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 (13) 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 (14) 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 (15) 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 (15) 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 (16) 致谢 (16) 参考文献： (17) 17
《战略人力资源管理》作业 本课程作业由两部分组成。第一部分为“客观题部分”，由15个选择题组成，每题1分，共15分。第二部分为“主观题部分”，由简答题和论述题组成，共15分。作业总分30分，将作为平时成绩记入课程总成绩。 客观题部分： 一、选择题（每题1分，共15题） 1、有效利用组织资源，以实现组织目标的过程是（ B ）。 A.人力资源 B. 管理 C. 控制 D. 操作协调 2、下列属于管理领域的有（ ABCD ）。 A. 财务管理 B. 人力资源管理 C. 物流管理 D. 信息管理 3、人力资源管理的产生和发展的过程划分为（ ABCD ）阶段。 A. 手工艺制度阶段 B. 科学管理阶段 C. 人际关系运动阶段 D. 组织科学-人力资源方法阶段 4、霍桑实验表明（ BC ）。 A.企业是一个经济技术系统 B. 在工作中，影响生产效率的关键变量是员工的心理状态 C.企业是一个社会系统 D. 在工作中，影响生产效率的关键变量是外界条件 5、组织中个人的目标越是（ AB ），组织的总体目标越难以实现。 A.多样化 B. 多元化 C. 单一化 D. 一元化 6、组织的一般共性有（ ACD ）。 A.有构成组织的人 B. 组织有特定名称 C.组织中的人有自己特定的任务 D.人的任务在性质和数量上相互协调 7、（ AB ）是决定工人行动的两项关键因素。 A. 技术 B. 组织结构 C. 员工心理状态 D.外界环境 8、组织中管理者的主要职能有（ ABCD ）。 A. 规划 B. 组织 C. 任用 D. 领导 9、人力资源管理的内容有（ ABCD ）。
A. 吸引 B. 录用 C. 保持 D. 发展和评价 10、跨国公司人力资源管理主要模式有（ ABCD ）。 A.民族中心主义原则 B.多中心原则 C.地区中心原则 D.全球中心原则 11、激励的满足理论包括（ ABC ）。 A.需要理论 B.强化理论 C.期望理论 D.X-Y理论 12、( A )提出了X-Y理论。 A.麦格雷戈 B.泰勒 C.利克特 D.梅奥 13、收集工作分析资料的人通常有( ABC )。 A.工作分析专家 B. 主管 C.工作的任职者 D.普通员工 14、人力资本按构成要素形态分为（ AB ）两种类型。 A.知识形态人力资本 B.技能形态人力资本 C.通用性人力资本 D.专用性人力资本 15、员工在组织中的职业周期可以划分为（ ABCD ）阶段。 A.开拓 B.奠定 C.保持 D.下降 主观题部分： 一、简答题（每题2.5分，共2题） 1、大学毕业生选择工作模式特点？ 2、企业的薪酬水平策略有哪些种类？ 二、论述题（每题5分，共2题） 1、跨国公司人力资源管理有哪几种主要模式？各种模式的特点？
开放教育专科 人力资源管理专业毕业作业 姓名：________________ 学号：________________ 入学时间：_____________ 分校：________________ 新疆广播电视大学
说明 1、人力资源管理（专科）专业毕业作业占2学分，90课时。 2.本作业在第五学期安排学生完成，时间为一个学期。 3、本作业的内容涵盖了本专业主干课程的内容，主要涉及到以下课程：人力资源管理、工作分析实务、绩效与薪酬实务、人员招聘与培训实务等。 4.评分要求： （1）本作业按照百分制评分。60分为及格。 （2）辅导教师参照每道题目设定的评分标准进行评定。（3）辅导教师对学生的答题务必进行客观、公正的评价。（4）学生必须达到60分以上才能取得该环节的学分。（5）作业抄袭或雷同，计为0分，并不能取得学分。 5. 答题要求： （1）学生应按照题目要求答题。 （2）第一部分专业基础知识有唯一答案，第二部分专业知识答案不唯一。 （3）学生在作专业知识题部分时，要求准确地应用相应的学科理论进行分析，并紧密围绕题目内容回答，不得抛开题目随意发挥。答题要求思路清晰，具有较强的逻辑性。
第一部分：专业基础知识得分批改人 一、基础知识（共计30分）答案VX 783284575 （一）判断题（对的打√，错的打×。每小题1分，共计10分） 1、人力资源中最高层次的部分是掌握科技知识的人。( ) 2、当一个人与工作岗位结合之后，便和用人单位形成了一种职务关系，这种职务关系的核心内容是义务和权利。( ) 3、若干工作性质大致接近的岗群，可以划归为一个岗级。( ) 4、人员培训属于成人教育。( ) 5、心理测验在知识测评中的应用形式，实际是智力测验。( ) 6、寻找职工的来源和吸引他们到企业应征的过程指的是人员招募。( ) 7、职业生涯是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。( ) 8、目标管理过程中最重要的阶段是有效目标的设置。( ) 9、对员工职业生涯设计负主要责任的是企业。( ) 10、组织业余文化活动及其成品，如摄影作品等，属于组织文化的物质层。( ) （二）单选题（选题中有一个答案正确。每小题1分，共计10分） 1、中国古代的退休养老制度称作（）。 A、“义仓”制度 B、族田制度 C、“致仕”制度 D、“社仓”制度 2、根据对生产技术条件和生产组织条件的分析与研究，通过技术计划、现场测试与分析确定定额时间的方法是（）。 A、统计分析法 B、技术测定法 C、经验估算法 D、德尔菲法 3、下列各项中以外化型体能训练为前导的是（）。 A、“拓展训练”课程 B、“魔鬼”训练课程 C、《第五深度培训》课程 D、管理网络 4、绩效考核的分级法又称为（）。 A、比较法 B、比率法 C、层次法 D、排序法 5、下列属于物质激励的激励形式有（）。 A、颁发奖状 B、开会表扬 C、授予称号 D、颁发奖金 6、工序划分的决定性因素是( )。 A、劳动分工 B、劳动协作 C、劳动生产率 D、生产过程 7、工资中的基本工资的分配是按( )设定的。 A、需要律 B、浮动律 C、贡献律 D、平均律 8、组织发展的（）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。 A、小型化 B、弹性化 C、虚拟化 D、扁平化 9、企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的（）原则。
人力资源管理全套流程图及工作标准
1．招募形式 招募有内部与外部两种方式。对已确认需求的招聘，行政人事部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招募，用人部门应予以支持。对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招募不能解决的，再面向社会公开招募。 2．招募途径 2.1参加人才招聘洽谈会； 2.2专业人才网站招聘(免费、付费)； 2.3报纸广告招聘； 2.4猎头公司合作； 2.5公司内部推荐； 2.6与学校及相关专业机构合作； 2.7行政人事部自己挖掘。 3．招募程序 3.1 用人部门填报《职位空缺申请表》，行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。 3.2 行政人事部负责收集人员增补申请表，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：3.2.1招聘岗位及人数； 3.2.2希望到职时间； 3.2.3工作职责； 3.2.4任职资格。 3.3 发布招募信息。 3.4 应聘信息处理。 3.4.1需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选，并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门； 3.4.2用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排，经审核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。 (1)对于不合格应聘资料，归档一个月后销毁； (2)因违纪等原因，被公司开除的员工不具备再录用资格。 4．甄选 4.1 由用人部门、行政人事部组成招聘小组；并明确各方职责： 4.1.1用人部门 (1) 负责提供专业技术测试题； (2) 负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价； (3) 协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。 4.1.2行政人事部 (1)负责整个招聘过程组织、安排； (2)负责招聘人员基本胜任素质项的考察、评价及涉及公司薪酬、福利、培训发展等事项面谈；
一、单项选择题 1. “师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。 2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。 3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。 4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。 5. 我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制 )。 二、多项选择题 1.培训绩效评估的指标主要有：（ＡＢＤＥ）。A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标 2．培训需求层次有（ＡＢＥ）。 A、组织层次B、工作层次E、个人层次 3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A、技术性B、经济性 C、伦理性 D、社会性 4．心理契约是（ＡＢＣＥ）。 A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的 E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的 5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件 三、判断并改错题 1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（Ｘ） 改为：绩效评估 2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（Ｘ）改为：中期职业生涯 3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（Ｘ） 改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力 4．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（Ｖ） 5. 劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（Ｘ） 改为：机构是企业的劳动争议调解委员会 四、名词解释题 1．培训 答案：培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。 2．职业 答案：职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而是一个人社会地位的一般性表现。 3．员工关系
人力资源管理平时作业 温馨提示： 1、请大家完成对照【题本】完成平时作业，并将答案按要求填入下方的【答题卡】。未按要求作答或未将答案填入【答题卡】的，成绩无效。 2、【题本】在【答题卡】之后，位于整套试卷的第二页。 3、作答规范性要求：字体【宋体，五号】，行间距【1.5倍行距】 4、最后提交作业时，仅提交【答题卡】。 答题卡 请将答案填入下面的作答区： 一、选择题（20分） 二、多选题（20分） 1、名词解释（20分） 1、答：能动性有目的、有计划，时效性与人的生命周期是相连，增值性知识、经验和技能因不断使用而不断增值，社会性受时代和社会因素的影响（古代人力资源质量低于现代，发展中国家人力资源水平低于发达国家），可变性人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而受到影响，可开发性教育和培训。 2、答：人力资源管理部门的组织结构是指人力资源部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形态，它在一定程度上反映了人力资源部门的地位，体现了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。 3、答：职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。 4、答：绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 四、简答（20分） 1、答：美国行为科学家埃德加?沙因的“四种人性假设”。（1）经济人假设（2）社会人假设（3）自我实现人假设（4）复杂人假设
中央广播电视大学开放教育 人力资源专业专科毕业论文 企业人力资源管理风险 学校名称 指导教师 学生姓名 学号 专业 入学时间 论文提纲 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 （二）企业人力资源管理风险的表现 二、研究企业管理风险的意义
（一）企业人力资源管理风险的负面影响 正文： 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。 对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。 因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。
（二）企业人力资源管理风险的表现 在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。 （二.1）招聘风险 招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。 第一，招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越 大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。 第二，招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。
人力资源管理六大模块操作流程汇总 1面试与录用工作文案 1．1面试分工计划 面试分工计划 一、目的 为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。 二、面试人员组成 面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。 根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。 面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
1．2面试工作总结 面试工作总结 为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。 一、工作实施说明 （一）相关资料的准备 1．应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。 2．试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。 （二）面试职责划分 本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。 1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。 2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。 （三）实施成果 本次面试工作与实施状况如表5-4所示。 （一）面试成功之处 1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。 2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完
成了招聘任务。 （二）面试待改进之处 1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构 学合理的预算并严格控制各项费用的支出。 5面试与录用工作流程
案例分析的标准和要求 在答分析案例时，要阐明所用基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。同时还要注意分析过程的充分性、逻辑性和完整性。 案例分析没有标准的答案，但是有基本的要求和方法。 评分的标准： 1.按照指定的理论来分析 2.要求理论和实际相结合 3.观点和结论是一致的 案例1提示：飞龙集团的失误 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：1．没有一个长远的人才战略规划，2．人才机制没有市场化，3．单一的人才结构，4．人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： 1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体． 2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：(1)准备阶段。在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
人力资源管理（省开）平时作业 人力资源管理作业1 一、判断正误 1．从微观意义上来说不得力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。（×）2．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。（×）3．人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。（×） 4．人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”理念。（√） 5．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。（√）6．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。（√）7．人力资源是第一宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。（√） 8．人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的价值问题。（√） 9．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（√）10．“科技兴教”、“全面提高劳动里的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。（×）11．“社会人”的假设来自于霍桑实验。（√） 12．霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求，而是经济需要。（×） 13．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。（×）14．工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。（×） 15．一个单位的会计与工程师，其具体工作的容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职要求却相似的。（√） 16．会计、工程是一种职务。（×） 17．主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常行。 （√） 18．工作分析的结果是职务说明书。（√） 19．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时敲击热水瓶六小时”的描述句。（√）20．在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。（×） 21．在分析搬运任务时，可以这样描述：托运结束后工具被工作员清洁。（×）22．我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。（√）23．关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者过程中哪些特别有效（成功）与特别无效（失败）的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。（） 24．优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。（√） 25．经验排序法的优点是判断畴小，准确度较高。（×） 26．看管定额是指对操作者在同一时间照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。 （√） 27．定额与定员不相关。（×） 28．定额是合理编制定员的前提。（√） 29．市场定位是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。（√） 1、2、3、10、12、13、14、16、20、21、25、27打× 其余打√ 二、单选
1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源（资本）会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计31 、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO 对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析（如何提高员工激励效 率） 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计
43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨 45、创业型人才培养机制探讨 46、柔性管理在现代企业管理中的运用 47、绩效管理中存在的主要问题及其规避 48、WTO 与民营企业人力资源管理 49、职业生涯管理与组织发展 50、试论知识员工的管理 51、工作分析—人力资源管理的基石 52、招聘管理体系初探 53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨 54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义 55、人才素质测评浅谈 56、怎样利用职工中的非正式群体 57、如何正确处理职工情绪冲突 58、创业时代的人力资源管理 59、自助式福利体系的设计 60、如何提高体验式学习（素质拓展训练）的效率 61、知识型员工薪酬激励 62、传统人事管理与现代人力资源管理比较 63、公务员管理研究 64、浅析公务员的高薪养廉问题 65、完善国家公务员的考核制度 66、当代领导者素质研究 67、人际关系的沟通与技巧 68、论我国的就业方式 69、职业指导与职业设计 70、浅析我国妇女就业问题 71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题 72、企业人力资源激励机制管理探析 73、论企业员工的创新能力培养 74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念 75、如何充分调动人力资源工作的积极性 76、论企业文化与员工归宿感之间的关系 77、湖南人才高端市场分析 78、企（事）业单位人员从业的误区分析 79、高级管理人员的激励研究 80、浅谈人力资源管理在企业中的作用 81、论基于人力资源管理的战略竞争优势 82、企业人力资本的投资风险研究 83、知识经济条件下的员工培训 84、企业文化与人力资源管理战略 85、员工绩效管理指标体系的设计 86、企业薪酬管理
一、单选题（每题2分，共15题） 1、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（ C ）正确 A组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 2、象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（ B ）正确 A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（D ）正确 A回归分析方法 B劳动定额法 C转换比率法 D德尔菲预测技术 4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现
金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ）正确 养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 5、劳动关系是（B ）。正确 A用人单位和用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 6、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（ C ）正确 A人力资源部 B部门主管 C员工 D咨询顾问 7、在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A ）。正确 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ B ）正确 准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 9、管理人员定员的方法是（C ）。正确 设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 10、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ D ）正确 保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本 11、将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时的哪
人力资源管理》（专）作业及答案 一、选择题（每题 2 分，共30 分） 1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源 2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人 力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本 5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤： （ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技 能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管 理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现 C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品 10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A ?人的管理第一 B ?以激励为主要方式 C ?积极开发人力资源 D ?培育和发挥团队精神 11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价 13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图 14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法 15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法 二、案例分析 1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论 进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。 本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。 三、案例分析 2 、工作职责分析 本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是 运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题
《人力资源管理》平时作业（1） 案例分析： 飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 ⑴没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 ⑵人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 ⑶单一的人才结构 由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 ⑷人才选拔不畅 1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集
人力资源管理毕业论文选题参考精品大全 1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用 2、中国劳动力流动及户籍问题研究 3、中国农村劳动力转移与城市化问题研究 4、中国民族企业的人力资源管理问题分析 5、现代企业薪酬设计 6、现代企业人事测评技术及其应用 7、国有企业的管理人员培训问题研究 8、研发人员素质测评体系构建 9、中层行政管理人员评价体系的建立
10、员工持股计划在我国国有企业中的应用
关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨 国有企业经营者年薪制的思考 浅析企业员工绩效考核制度 论激励在现代企业人力资源管理中的作用 沟通在绩效管理中的体现研究 绩效考评方法体系研究 小型 IT 企业人力资源管理问题的研究 企业中高层管理人员的选拔研究 工资管理制度的比较分析 公司如何平衡各部门员工的绩效工资 企业销售人员绩效考评体系研究 浅议我国企业绩效评价体系 薪酬制度与员工激励问题初探 工资决定因素与企业劳动工资改革分析 论企业管理中的激励问题 11 、 12 、 13、 14、 15、 16、 17、 18、 19、 20、 21、 22、 23、 24、 25、
26、中小企业实行股份合作制的探讨 27、成才素质研究系统 28、论我国劳动力市场的培育和完善 29、论现代企业制度中的员工持股计划 30、企业员工的培训与开发 31、职工持股计划在高技术产业的探索与实践 32、知识经济时代人力资源的新发展 33、关于企业职工持股若干问题的研究 34、关于企业管理人员绩效考评研究 35、基于KPI 的绩效管理体系设计 36、战略与绩效考核的桥梁平衡计分卡实施研究 37、基于工作绩效的雇员流动机制研究 38、招聘面试的方案设计与研究 39、国有企业绩效考评问题研究
人力资源管理形成性考核册答案 作业1 一1—5: BBABB 6—10 :CCBDD 11—15 :BDCCC 二：略 三案例分析 问题1： 答：首先应制订一个合理，完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。第二，针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。 问题2 答：一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。 作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？ `问题3： 答：根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。⑵公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 作业2 1—5：ABCAB 6—10：BBCAB 11—15：BBCBA 二案例分析： 1、答案要点: 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作: 1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:<1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。<2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培养其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。 2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传