表扬的7条原则与技巧，管理者你会吗？
既然，认可和赞赏这么重要，为什么不去认可或赞赏自己的员工呢？这里面的原因有很多，但很重要的一点是不知道如何去认可和赞赏自己的员工。
美国著名管理学和组织行为学权威斯蒂芬P.罗宾斯在其《金融时报》最佳畅销书《管人的真理》中介绍说，有1500位来自不同岗位的人接受了一项调查，旨在发现什么是最有力的职场激励因素，他们的反馈是，认可、认可，还是认可！
另一项研究发现，员工认为管理者对他们工作佳绩表达的谢意是各类激励因素中最重要的。但遗憾的是，58%的研究对象说他们的头儿从来没有说过一个谢字。
世界顶级激励专家艾德里安·高斯蒂克和切斯特·埃尔顿在其《纽约时报》畅销书《胡萝卜原则——比薪酬更有效的激励方法》中介绍说，他们在全球范围内做过一次调查，在“影响员工敬业度的因素”这个问题上，大家都把“赞赏”排在了工资的前面。但他们的调查还发现，有高达74%的领导者不去赞赏自己的员工。
既然，认可和赞赏这么重要，为什么不去认可或赞赏自己的员工呢？这里面的原因有很多，但很重要的一点是不知道如何去认可和赞赏自己的员工。
这里，根据我的学习和经验，提出以下7条有关表扬的原则与技巧。
1．要表扬，就不要有批评。
你想要表扬一位员工，就不要含有批评的味道，也不要说“但是”一类的话。又表扬又批评，对方只会记住“批评”不会记住“表扬”，不会达到“表扬”的目的。
实际上，表扬就是一种“给予”，既然是给予，就要热情洋溢，理直气壮，不要吞吞吐吐，缩手缩脚，好像这样做有什么“舍不得”，或者对方“不应得”似的，让人心里不痛快，不敞亮。
2．公开表扬，宜对事不对人。
是不是要公开表扬，这要分情况分场合，不能一概而论。有时你表扬了一个人，却打击了一大片，这种情况下，当事人也不会觉得受到表扬是一件多么光彩的事，表扬反而起到了消极的影响。
公开表扬应多注重团体的价值和行为，以提升团体的能力和合作精神，团队而不是个人始终应该是我们关注的焦点和方向。所以，公开表扬要讲究技巧，以表扬事来表扬人，以表扬团队来表扬个人。
3．如果公开表扬一个人，不妨先私下进行。
并不是说公开表扬就一定要对事不对人，实际上，如果一个人的贡献和业绩非常突出，公开表扬也是必须的，旨在树立一个典型，倡导一种精神，宣扬一种价值。
这种情况下，最好先私下单独与对方谈一次，甚至可以提前做一些“铺垫”，在一定的范围内形成共识，再进行公开表扬。这会让对方感觉老板是真心信任自己，增加表扬的“隆重”与“惊喜”感，让表扬更加出彩。
4．私下表扬，宜对人不对事。
如果你觉得个别人表现突出，让你很欣赏，但又不宜公开进行，那么可以私下进行，把对方叫到身边“说道说道”。特别是对自己的亲信或身边人不易过多地公开表扬，这反而容易“孤立”你的亲信和身边人。
私下表扬更多的是传递一种赞许和信任：你很优秀（因为你行，所以你做事也行）。因此，私下表扬着重于个人的成长，你也可以通过这个机会向对方提出进一步的期望和目标。
5．下属的人在哪，你的表扬就在哪。
走出你的办公室，随时随地进行表扬。这与我们上面说的公开表扬不是一回事，这更像是“见面打招呼”。让表扬更加亲切、及时和具体，也更加有感染力。
不要总是端着架子，扳着面孔，经常下去走一走，哪里有辛苦劳作的下属，就到哪里去，哪怕是一声问候也是莫大的激励。比如拍拍下属的肩，对下属的一些值得鼓励的
行为和表现给予当面的赞许，也可以问候一下下属的家庭和生活情况等。
6．下属的心在哪，你的表扬就飞向哪。
表扬的最高境界就是随心所欲，不是想怎样就怎样，而是要用你的心去追随下属的心，让表扬随着下属的“心”飞扬，让下属的心为你动起来。
好的表扬一定能够说到对方心里去，知道对方心里想什么，需要什么。比如，当下属是一个积极上进的人时，可以把他带到老板面前“夸夸他”，这样会更加激励他的上进心；当你的下属远离家乡，或者很少回家的时候，就向他的父母或家人“说说他”，这样更容易打动对方，安心工作。
7．表扬作为手段，需要很好的谋划。
实际上，表扬是无式可循的，你可以公开，也可以私下；你可以表扬团队，也可以表扬个人。这需要你因人因事因时，依据不同的情况和不同的需要很好地设计一下，让你的表扬更加有效果。
每个人的性格、需要，以及文化、背景都不一样，这就需要区别对待，不能一视同仁。比如，当你的某个下属是一个刺头时，可以先挫挫他的锐气，再找机会表扬他；当你的某个下属总是得不到表扬时，可以有意识地给他一些表现的机会，让他也“冒冒头”。
而且，依据所表扬的“事件”“行为”等不同而采取不同的方式。同时，表扬还可以结合一些“小礼物”来进行，比如一张纸条、一束花，甚至一个电影票、一顿饭等。
总之，不要把表扬简单化，也不要把表扬复杂化，但一定要更加人性化，还要符合组织价值和道德的追求。
公司激励员工方案及奖励 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 1、让员工对企业前途充满信心 2、用共同目标引领全体员工 3、把握“跳一跳，够得着”的原则 4、制定目标时要做到具体而清晰 5、要规划出目标的实施步骤 6、平衡长期目标和短期任务 7、从个人目标上升到共同目标 8、让下属参与目标的制定工作
9、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 1、不要成为公司里的“管家婆” 2、权力握在手中只是一件死物 3、用“地位感”调动员工的积极性 4、“重要任务”更能激发起工作热情 5、准备充分是有效授权的前提 6、在授权的对象上要精挑细选 7、看准授权时机，选择授权方法 8、确保权与责的平衡与对等 9、有效授权与合理控制相结合 四、尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 1、尊重是有效的零成本激励 2、懂得尊重可得“圣贤归” 3、对有真本事的大贤更要尊崇 4、责难下属时要懂得留点面子 5、尊重每个人，即使他地位卑微 6、不妨用请求的语气下命令 7、越是地位高，越是不能狂傲自大 8、不要叱责，也不要质问 8、不要总是端着一副官架子
管理员工22条天规 (领导必学) 一、要把制度放在至高无上的地位。制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。 二、管理的高难度效率来自于正确、恰当的激励手段。每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。 三、没有合理的授权就算不上合理的管理。管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。因为这个让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。 四、以上下顺畅的沟通消除管理中的滞碍。一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就行了，沟通不沟通并不重要；再说，这一普通想法是造成管理过程中产生诸多碍的原因之一。没有沟通，就无法了解下属的真实想法和企业运行的真实状况。且人为的拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不取的一种做法。 五、以灵活的手段争取最佳的管理效果。管理需要“手段”，这一点毋庸讳言，因为管理者面对的是纷繁复杂的情况，常常需要解决一些难以解决的问题，一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。这时候，用一些招法，耍一点手段，只要并非以害人整人而是以解决问题为目的，也就没有什么不好，而且效果会更佳。 总之，管理是个“细活儿”，你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。 天规之一：一定要树立制度高于一切的管理思想 制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。 1、建立健全组织结构 2、建立严格的用人制度 3、设计好薪酬制度 4、建立竞争机制 5、制度的建立和完善应始终放在首位 6、坚决抛弃法不责众的思维定式 7、制度下以身作则 天规之二：管理有威信，管理才会出成效 制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。 1、威信是管理者的第一要素 2、树立威信要有战术 3、慎重表态，说道就要做到 4、用自己的风格感染下属 5、适当时候要“御驾亲征” 6、千万不能感情用事 7、面对压力自己扛 8、不做假公济私有损个人形象的事 9、坚决拆散小圈子 10、适度的发发火 11、距离产生威严
高效管理法则20条 高效管理法则20条 对于大多数管理者而言，管理员工始终是个棘手的问题。员工的知识水平不一，地域文化各异，对于企业管理理念和管理方式的接受能力就不一样。加上时代的迅速发展，使员工不断吸纳新事物，从而让员工的思想状态始终处于变化之中，要求管理的手段必须跟上这种变化。高效地管理员工有难度，但也并非做不到，关键是要找到规律、遵循规律。按照规律管理员工，难以驯服的员工会变的温顺，低效的团队会变地生机勃勃。下面关于高校管理的法则，欢迎大家借鉴！ 法则一：一定要树立制度高于一切的管理思想 制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。 1、建立健全组织结构 2、建立严格的用人制度 3、设计好薪酬制度 4、建立竞争机制 5、制度的建立和完善应始终放在首位
6、坚决抛弃法不责众的思维定式 7、制度下以身作则 法则二：管理有威信，管理才会出成效 制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。 1、威信是管理者的第一要素 2、树立威信要有战术 3、慎重表态，说道就要做到 4、用自己的风格感染下属 5、适当时候要御驾亲征 6、千万不能感情用事 7、面对压力自己扛 8、不做假公济私有损个人形象的事 9、坚决拆散小圈子 10、适度的发发火 11、距离产生威严 12、对于下属恩威并用l4、学会减少与员工利益上的冲突 5、认清帮派的危害 6、用竞争取代内耗 法则四：和谐的上下级关系是提高管理效率的润滑剂
班组管理：1个理念、4个原则、7个步骤、10条建 议带好你的团队 一个人的聪明才智是无限的，但是，一个人的精力却是有限的。会带人，你的工作才轻松。 在组织或部门之中，团队合作精神尤为重要。作为一个领导者，需要具备很好的凝聚能力，把大多数组员各方面的特性调动起来，同时也需要具备很好的与不同的人相处与沟通的能力。带人，这是一门艺术。 本文总结来自路易斯?卡夫曼所著的《不懂带人，你就自己干到死》关于如何带人的理念原则和步骤方法，一定会对身为管理者的你有所帮助。 一、1个理念 培养一群善于解决问题的人，而不是自己去解决所有问题! 二、4个原则 ①员工的方法可以解决问题，哪怕是很笨的方法，也不要干预! ②不为问题找责任，鼓励员工多谈哪个方法更有效! ③一个方法走不通，引导员工找其他方法! ④发现一个方法有效，那就把它教给你的下属;下属有好的方法，记得要学习! 三、7个步骤 ①创建舒服的工作环境，让员工有更好的积极性、创造性去解决问题。 ②调节员工的情绪，让员工从积极的角度看问题，找到合理的解决办法。 ③帮员工把目标分解成一个个动作，让目标清晰有效。 ④调用你的资源，帮员工解决问题，达到目标。 ⑤赞美员工的某个行为，而不是泛泛赞美。 ⑥让员工对工作进度做自我评估，让员工找到完成剩余工作的办法。
⑦引导员工“向前看”，少问“为什么”，多问“怎么办”。 四、10条建议，创建强大的工作关系 强大的工作关系是合作与变革的发动机。创建强大的工作关系的良方是什么呢? 1.确保你建立了一个积极且相互尊重的工作关系 在理想的状况下，这可以确保你的同事有着积极合作的良好心态。 2.关注他们思考和讲话的方式，适应他们的语言 如果想要和某个人沟通，最好要说对方的语言——包括措辞语句，也包括其他非语言的层面。 3.在分析情况的时候，快速、清晰、简明 要让对方认可你作为管理者和领导的位置，你需要展现出关注和正确处理事情的能力。不表态的陈述、玄妙的术语、复杂的专业词汇只会让问题更复杂。 与现实脱节的理论上的“杰作”，还有展现自己的智慧，这可能在很多公司都很常见，但是这不会帮助你建立坚实的工作关系。这么做你可能会让他们印象深刻，满足虚荣心，但是不会对工作推进有什么帮助。 4.简单 现实情况已经足够复杂了，没必要让问题更复杂。 5.以对员工有效的方法为基础 虽然员工可能会询问你对各种问题的看法，但是总有一些事情是他们能够做得很好的。所有问题的情况都包含这样的要素，我们可以在此基础上以积极的方式构建解决方案。 6.承诺很关键 如果你摆出不做承诺的技术专家的姿态，你很快就会出局。诚实地向同事和员工做出承诺。 7.远离做他们的救世主的幻想 这些想法不要有：
管理者开会十大技巧管理者开会要掌握些技巧 管理者开会十大技巧管理者开会要掌握哪些技巧 对于一名企业者而言，要怎么开展会议呢?对于会议的开展需要掌握到哪些技巧呢?下面就赶紧跟着一起来了解下吧! 情商是管理者成功的潜在因素，一名优秀的管理者除了要具备扎实的专业知识，还应深谙开会技巧，比方：如何读懂参会者的表情;怎样妥善统筹时间;如何让会议连贯流畅等等。开会就像烹制一道佳肴，鸡、鸭、鱼等原料必不可少，而填加油盐酱醋这些佐料更能将原料的美味发挥得淋漓尽致。 1.明确开会目标 开会要做什么?解决什么问题?相信每一个管理者在开会前都会有深刻的认知。除了认知开会的结果，还要注意采取的会议形式，比方是宣读表彰结果，那么就可以是表彰会，树立典型示范效应最重要;如果只是有议题，没有成形的结果，那就可以安排讨论会或座谈会。 2.制定开会时间表 开会需要有一定方案。时间表就好似是一幅地图，指导着开会目标的完成。对时间的安排可以进行讨论和展示，而且可为每一局部设定大致的时限。时间表还可以不时地提醒管理者进行到了哪儿，下一步该如何把握或控制。 3. 开会中学习 注意!开会的目的是传达公司的精神或领导者的思想，要想让大家认真开会，必须要让职工学会在开会中学习。如果学习场所偏离得较远，而且持续时间较长，将有可能使你的参与者失望。如果不
能在工作中运用所学到的方法，将无法衡量学习效果，而这恰恰是成功与否最重要的指示剂。 4. 提供良好的开会气氛 开会需要一个良好的会议气氛，当大家都能尽快进入你设定的会议气氛时，会议的进行会非常顺利的。 1)尊重与会者; 2)适当提供茶水、笔纸等用品; 3)适当播放一些背景音乐、图片、幻灯或影像资料; 4)提供一个平安、安静、安心的会议场所; 5)适当安排休息; 5. 让与会者积极参与 为了提高会议效果，管理者可以通过眼神交流、适当邀请参会者发言、表扬与会者、给予发言或展示时机、给予目光或言语反响等方式提高与会者参会的积极程度。 6. 应对不良表现 有时会有这样的情形，有人看上去冷淡、不友好或者比较内向，管理者应主动干预。在很多情况下，干预此类表现可以起到影响其他人行为的作用。管理者可以试图： 1)接近他 2)让他意识到你正在关注他 3)把注意力放在问题上，不要进行人身攻击 4)倾听他的任何抱怨 5)提供帮助，在你力所能及的范围内 7. 保持会议的权威
请简要阐述一下采用表扬与批评的基本原则采用表扬与批评的基本原则是一个有效的管理技巧，能够帮助领导者 和管理者提高员工绩效，促进团队的发展。在实践中，采用正确的表扬与 批评的原则可以建立积极的工作环境，增强员工的工作动力和归属感，提 高工作效率和团队合作能力。 首先，表扬与批评应具备公平、客观和及时。公平是指对员工的评价 应基于公正的标准，而非主观偏见。客观是指评价应基于客观事实和数据，而非个人主观感受。及时是指表扬与批评应在恰当的时候给出，让员工能 够及时了解自己的表现并做出调整。 其次，表扬与批评应具备个性化和差异化。个性化是指表扬与批评应 根据员工的个人特点和工作表现进行量身定制，做到因人而异，避免一刀 切的评价。差异化是指对于不同员工和不同情况，给予适当的表扬与批评 方式和力度，以达到最好的效果。 第三，表扬与批评应当注重在工作上而非个人品质。表扬应围绕员工 工作上的成绩和贡献进行，让员工感受到他们的付出和努力被认可和重视。批评应集中在工作失误和改进的方面，不应攻击个人的品质和能力，避免 产生负面情绪和影响工作氛围。 第四，表扬与批评应当注重正面激励和开展员工的潜力。在表扬时， 应当突出员工的优点和特长，让员工感受到自己的价值和能力。在批评时，除了指出问题所在，还应提供解决问题的建议和方式，鼓励员工进行自我 反思和改进。 最后，表扬与批评应当做到适度和均衡。表扬和批评都是为了促进员 工的发展和提高绩效，应当恰当控制表扬和批评的比例，避免过度表扬或
过度批评。适度和均衡的表扬与批评可以帮助员工保持积极的工作状态和 动力，提高工作效率和工作质量。 在实际工作中，领导者和管理者采用表扬与批评的原则需要注意以下 几点。首先，要了解员工的个人特点、工作能力和动机。只有了解员工的 情况，才能针对性地进行表扬和批评，达到最好的效果。其次，要善于采 用不同的表扬和批评方式。不同员工对于表扬和批评的接受程度和方式有 所不同，领导者和管理者应根据实际情况选择适当的方式进行。再次，在 进行表扬和批评时要注重语言的选择和措辞的委婉。用恰当的语言和措辞 表扬和批评，可以减少负面情绪和误解，增加员工接受的可能性。最后， 要进行有效的跟进和支持。表扬和批评只是开始，领导者和管理者还需要 进行跟进和支持，确保员工能够持续改进和发展。 总之，采用表扬与批评的基本原则是有效的管理技巧，可以提高员工 的工作动力和绩效。在实践中，遵循公平、客观、及时、个性化、差异化、注重工作、正面激励、发展潜力、适度均衡等原则，可以有效地实施表扬 与批评，促进员工的个人成长和团队的发展。
表扬领导以身作则的话 领导应该做到以身作则。关于表扬领导的话语你会么?来学学这些吧!下面是店铺为你搜集、整理的表扬领导以身作则的话，希望你喜欢! 表扬领导以身作则的话精选： 1) 公正清廉 2) 以身作则 3) 公而忘私 4) 任人唯贤 5) 高瞻远瞩 6) 袖里乾坤 7) 集思广益 8) 体惜下属 9) 身先士卒 10) 体察民情 11) 管理有方 12) 开拓进取 13) 敢为人先 14) 亲临一线、坐镇指挥， 15) 指挥若定，不辞劳苦， 16) 身先士卒，功不可没， 17) 搅尽脑汁，费尽心力， 18) 从容不迫，独具慧眼， 19) 虚怀若谷，从善如流， 20) 亲和力，凝聚力， 21) 团队灵魂，与时俱进 表扬领导的话补充： 1) 人生旅程上，您丰富我的心灵，开发我的智力，为我点燃了希望的光芒。谢谢您，领导!对于您教诲的苦心，我无比感激，并将铭记于心!
2) 有机会一定要多向您请教，您讲的每一句话，都叫我终身受用无穷。在我的印象当中，您是一个富有活力且极富魅力的人。 3) 没有您的慷慨奉献，哪有我收获的今天。十二万分地感谢您，敬爱的领导。 4) 您是一个特别平易近人，特别有亲和力的人。您在这方面真是非常优秀，您能不能教教我。 5) 如果谁能在你的手下工作，天天得到这么多鼓励和赞美，流再多的汗也无怨无悔。 6) 你在这里有着不可取代的位置。 7) 保险业中像你这样有能力的人确实不多见。 8) 谦恭地敬重领导，不如顺从领导的意志和命令。对高明的者而言，服从是金，语言是银。这是由领导与下属的特殊关系决定的。 9) 我很钦佩您的决策能力。 10) 如果我们单位完成了上级交给的工作任务，我会说，是领导高-瞻远瞩，指挥有方，功不可没。 11) 如果我们单位没有完成上级交给的任务，我会说，领导带领我们艰苦创业，已经把任务落实到最好程度。 12) 如果单位里不出事故，我就说领导抓安全防范政绩突出，堪称楷模。 13) 如果单位出了事故，我就说领导在事故处理上坚决果断，雷厉风行。 14) 如果领导被上级评为先进工作者，我就说领导业绩突出，实至名归。 15) 你的领导能力绝不常见。 16) 太美的文字，无不流露着真诚与祝福;欣赏你的文字，赏你内心的美与善良，你的品味与个性值得我借鉴和学习，感恩生活，感谢有你的相知! 17) 你太有智慧了。 18) 象你这样有能力的人确实不多见。 19) 如果领导没被上级评为先进工作者，我就说领导淡泊名利，不
中层管理者准则 中层管理者准则 企业中层管理人员教育准则 基本概念 一、中层管理者的含义1.中层管理者负有全权处理主管业务的责任和权利。2.中层管理者在企业组织中领导一定数量的下属。3.中层管理者负有实施对下属的领导、监督的任务。4.本部分的企业培训的着眼点是培养其责任感，明确自己的职权范围，掌握领导方法。 二、中层管理者的作用1.中层管理者是生产现场和经营业务的核心和组织者。2.中层管理者的举手投足对下属的工作态度和工作气氛都会产生直接影响。3.中层管理者是联结企业经营者和职工的纽带和桥梁。4.做为中层管理者，比起自身成绩来，其主管业务的整体成绩更重要。5.本部分的教育培训的重点在于：提高自身的示范带动作用；合理处理企业经营者与员工间的关系；如何提高主管部门的整体成绩。 三、中层管理者的心态1.中层管理者要铭记自身的使命，协助企业经营者，忠实地完成使命。2.中层管理者要以自身的能力和素质取得企业经营者的信赖。3.中层管理者要具备较强的企划能力，使自身的工作有计划地进行。4.中层管理者要有较强的研究素质，对自身和工作内容都有一个清楚的认识。5.中层管理者要有全局观念，既总揽全局，又体察入微。6.本部分的教育训练内容主要包括：中层干部进行研究的方向与内容；如何赢得企业及经营者的信赖；工作重点与内容；管理者与一般员工矛盾冲突的解决方法。 业务运行原则 四、对企业经营方针的把握1.中层管理者必须适应企业的内外部环境变化，把握住机会。2.中层管理者必须清楚企业及上司的经营方针与经营思想，并能融汇贯通，心领神会。3.要善于向上级陈述意见，提出建议。4.要尽量使上级理解自己的工作方式和方法，求得上级的信赖。5.本部分的教育培训的要点：正确理解企业和经营者的经营方针；把握生产经营环境和生产经营形势的方法；向上级提出意见和建
请不要吝啬你的表扬和赞美 一提到表扬文化，让我想到一位老师讲的一个案例。 有几个孩子，学习成绩不好，课上经常做小动作，课外也随时捣蛋，令他很头疼，说教无济于事，后来他改变了对他们的方式。每当发现他们在某一时刻表现特别好，坐得特别直时，他就毫不吝啬地在全班表扬他们，这时候，他发现被表扬的同学，脸上露出开心的笑容，还有一份自豪感。而且他在私下对班干部也强调说，一旦这几位同学有一点在纪律方面的进步，就把他们的名字放在表扬栏中。这之后，他们慢慢地喜欢上了这种总是被表扬的感觉，自然而然的在纪律方面越来越进步了。 俗话说得好：“良言一句三冬暖，恶言一声暑天寒。”博取表扬是人的天性。从呱呱坠地的那一刻起，我们就渴望能够不断得到表扬：在家里希望得到父母的表扬，在学校渴望得到老师的表扬，在单位期望获得领导的表扬。然而，现实中至少超过一半的人是生活在极度缺乏表扬和激励的环境中。在一次最佳人才保留模式调研中，逾百家企业的数千名员工接受了问卷调查，结果表明：五成以上的企业主管不表扬下属，让员工颇多怨言。这是导致企业员工流失严重的关键因素之一，仅次于薪酬的公平性。 马斯洛关于人的五个需求层次理论清楚地告诉我们，一个人在满足了温饱、安全和情感等低层次的生理需求后便会追求获得尊重和自我实现的更高精神需求，而获取表扬正是人们追求高层次需求的最大激励。马克•吐温曾经说过：“一句表扬能使我生活两个月。”表扬的催化力量是无穷的。 随便检查一个企业的规章制度，就很容易发现，惩罚性的制度远远多于奖励性的制度。这就必然导致管理者从惩罚的角度行使管理职责，先惩恶，再扬善，或者只惩恶不扬善；而员工的认识恰恰相反，他们更多是考虑如何得到表扬，而不是如何得到惩罚。这种认识上的错位，导致企业管理者会习惯性地认为，这是你应该做的，没什么好表扬的；而员工却很疑惑，我做得非常好，为什么得不到表扬。于是，“表扬真的那么重要吗？”和“表扬一下就那么难吗？”的思想冲突就越积越深，员工的高流失率就不可避免。 既然表扬文化这么重要，作为管理者，我们在具体的工作中应该注意哪些事项又怎样实施呢？ 1.为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配 每个人都有自己的性格特质，比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。 员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因材施用！ 2.为每位员工设定具体而恰当的目标 为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。 3.对完成了既定目标的员工进行奖励 马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为
管理者开会十大技巧 你会开会吗？笑话！！谁不会开会？ 那你如何开会呢？是老三部曲：宣读文件--表态发言--举手表决？还是新三部曲：听取汇报--集体讨论--拍板定夺？都对又都不对，这样做诚然没有什么不妥，但是效果？自然是淡季的机票--大打折扣了。 情商是管理者成功的潜在因素，一名优秀的管理者除了要具备扎实的专业知识，还应深谙开会技巧，比如：如何读懂参会者的表情；怎样妥善统筹时间；如何让会议连贯流畅等等。开会就像烹制一道佳肴，鸡、鸭、鱼等原料必不可少，而填加油盐酱醋这些佐料更能将原料的美味发挥得淋漓尽致。 1.明确开会目标 开会要做什么？解决什么问题？相信每一个管理者在开会前都会有深刻的认知。除了认知开会的结果，还要注意采取的会议形式，比如是宣读表彰结果，那么就可以是表彰会，树立典型示范效应最重要；如果只是有议题，没有成形的结果，那就可以安排讨论会或座谈会。 2.制定开会时间表 开会需要有一定计划。时间表就好像是一幅地图，指导着开会目标的完成。对时间的安排可以进行讨论和展示，而且可为每一部分设定大致的时限。时间表还可以不时地提醒管理者进行到了哪儿，下一步该如何把握或控制。
3. 开会中学习 注意！开会的目的是传达公司的精神或领导者的思想，要想让大家认真开会，必须要让职工学会在开会中学习。如果学习场所偏离得较远，而且持续时间较长，将有可能使你的参与者失望。如果不能在工作中运用所学到的方法，将无法衡量学习效果，而这恰恰是培训成功与否最重要的指示剂。 4. 提供良好的开会氛围 开会需要一个良好的会议氛围，当大家都能尽快进入你设定的会议氛围时，会议的进行会非常顺利的。 1)尊重与会者； 2)适当提供茶水、笔纸等用品； 3)适当播放一些背景音乐、图片、幻灯或影像资料； 4)提供一个安全、安静、安心的会议场所； 5)适当安排休息； 5. 让与会者积极参与 为了提高会议效果，管理者可以通过眼神交流、适当邀请参会者发言、表扬与会者、给予发言或展示机会、给予目光或言语反馈等方式提高与会者参会的积极程度。 6. 应对不良表现 有时会有这样的情形，有人看上去冷淡、不友好或者比较内向，管理者应主动干预。在很多情况下，干预此类表现可以起到影响其他人行
员工管理六原则 1、充分了解企业的员工 每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事.但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死"。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个一流的管理者. 了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段： 第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等.同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。 第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动.并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。 第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能.给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。 总之，管理者与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对企业的管理者来说尤为重要。 2、聆听员工的心声 企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见,导致决策失误。 在企业的管理中,聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题,会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的.这时,作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现. 对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会.只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。 3、德才兼备，量才使用 “尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点,是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作. 在许多企业的人事考核表上,都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察,结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。 4、淡化权利,强化权威 对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。 5、多表彰员工 成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在需要。要公开奖励标准,使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起一些员工的无端猜测,影响工作。奖励的时效也很重要，要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力.
目标管理的8个问题与7项原则 目标管理的8个问题与7项原则 文/蒋小华（找行家、上行课https://www.doczj.com/doc/e819058537.html, ） 2012年即将到来，凡事预则立，不预则废。三军可夺帅也，匹夫不可夺志也，孔子如是说。今天的生活状态不由今天所决定的，它是我们过去生活目标的结果！成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解。做好目标管理需要解决8个问题、遵循7项原则和进行15项测试。 首先，回顾一则寓言故事： 唐太宗贞观年间，有一头马和一头驴子，它们是好朋友。贞观三年，这匹马被玄奘选中，前往印度取经。17年后，这匹马驮着佛经回到长安，便到磨房会见它的朋友驴子。老马谈起这次旅途的经历：浩瀚无边的沙漠、高耸入云的山峰、炽热的火山、奇幻的波澜……神话般的境界，让驴子听了大为惊异。驴子感叹道：“你有多么丰富的见闻呀！那么遥远的路途，我连想都不敢想。”老马说：“其实，我们跨过的距离大体是相同的，当我向印度前进的时候，你也一刻没有停步。不同的是，我同玄奘大师有一个遥远的目标，按照始终如一的方向前行，所以我们走进了一个广阔的世界。而你被蒙住了眼睛，一直围着磨盘打转，所以永远也走不出狭隘的天地……” 马和驴子最大的差别就在于目标的不同，最终导致了不同的结果。这则寓言启示我们：企业或团队有目标不等于有好目标。好目标一定要结合企业的长远发展和员工的特点来制订。彼得•杜拉克说：“目标并非命运，而是方向。目标并非命令，而是承诺。目标并不决定未来，而是动员企业的资源与能源以便塑造未来的那种手段。” 在企业，经理人最烦恼的事情，需要深入到每一个具体事务中去，白天的时间还总是不够；员工太胆小，以致该决策时不决策；员工不明白为什么要做这些工作；员工对谁该做什么和谁该负责有异议；员工给经理提供的重要信息太少；问题发现太晚以致无法阻止它扩大等等。而员工也烦恼：不了解他们的工作好还是不好；工作完成很好时没有得到认可；没有机会学习新技能；发现上司对自己不满但不知怎么办；自己不能做任何简单的决策；管得过细，喘不过气；缺乏完成工作所需要的资源等。引入目标管理可以使主管不必陷入各种事务中（适当管理）；帮助员工提高掌控工作和自我决策能力（员工发展）；减少员工之间因职责不明而降低效率（责权利清晰）；减少出现当你需要信息时没有信息的局面（改善沟通）；
管理者管理一线00后员工的7个实战方法中层必读！ 实践证明，当00后员工的比率达到60%以上，将深刻影响公司的管理模式，特别在服务员，粗放的管理模式，简单粗暴的领导风格导致员工离职率急剧攀升。有效管理00后更多的不需要强权，而是人性化的用心管理。 一、建立互信 管理00后员工的最大难题是来自沟通的障碍，其实在本职上是管理者与员工之间缺乏互信的工作关系，而在建立互信的所有方式中，真诚地关心员工是其中最简洁与高效的方式，那么如何才能让员工收到这种关怀呢？ 这体现在管理者每一次与员工对话的过程中，特别是在新员工入职的前三个月这一点尤为重要，要很好的解决这一问题，一线管理者必须熟练地掌握以下三个关键要素的谈话技巧： What: 工作、生活、情感 When：非正式沟通 How：关怀谈话五步法
简单说来便是，谈话前期了解清楚目标对象的期待诉求，创造彼此志趣相投的话题，给予充分的理解，后续提供实际的支持措施，来稳住对方的需求，并很好的解决他们面临的忧虑。对一个新晋员工至于付出如此礼遇吗？你可以否定这一建议，就像员工可以轻易否定你一样。 二、融入团队 00后一线员工管理的一个重点就是，尽快地让这些小伙伴适应班组工作，及适应这里的：人、工作及环境，如何实现这一点呢？ 在我们的管理的实践中总结了三个关键点： 通过入职介绍，认识老乡及师傅 通过工作指导，快速熟悉岗位 通过工作反馈让00后快速知道工作的要求及标准 三、压力处理 由于体力劳动等多种因素的影响，一般而言第45天左右将是90后员工的离职高峰期，离职的重要原因之一就是00后员工不能承受工作压力，为了解决这一问题，以下四个简单易行的方法可以较好地缓解00后员工入职反应综合症，以降低前三个月的离职率： 户外拓展 集体玩|唱K 集体看励志电影 运用压力谈话技巧
员工管理的20条法则
要诀 其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。“一碗水端平”是老百姓常念叨的义举俗话，而这也正是管理者应该常念的管理要决。 1、公正比公平更重要 2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类 3、艺术性的决绝冲突 4、学会减少与员工利益上的冲突 5、认清帮派的危害 6、用竞争取代“内耗” 法则四：和谐的上下级关系是提高管理效率的润滑剂 如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣;相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。
1、站在员工的立场考虑问题 2、不要在危机时抛弃下属 3、关键时刻给予下属必要的帮助 4、当好员工的“家长” 5、让企业中充满人情味 6、适当的时候放下自己的“架子” 7、记住员工的姓名 8、了解员工的性格 9、对员工进行感情管理 10、了解员工的满意度 法则五：顺畅的沟通可以避免管理的滞碍 一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要;再说，我每天需要处理的事情千头万绪，那里有时间去沟通呢?其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。 1、保证有效沟通，做到信息共享 2、在沟通中听比说更重要 3、拓宽上下沟通的渠道