猎头不会推荐的几种候选人
候选人不重视猎头的情况越来越多，纵使候选人拿了offer，对我们而言，也才是万里长征走了一半。人选临上班前两天通知猎头决定不去客户公司的情况时有发生。所以我们必须制定一些鉴别方法去鉴别那些不值得寄予希望的人选。
1、候选人是否在最近两年内频繁跳槽?或许他能给自己的每段跳槽一个理由，但你必须确认那些理由是令人信服的，否则这人要么工作能力很差，不能在短期内胜任工作，因此不得不频繁更迭；要么他的情商有问题，和人相处以及对新环境的适应力极差。更可怕的是经常跳槽的人很容易形成惯性心理，无法定心工作做事非常浮躁。
2、候选人是否服务于目前的公司年限很长（5年以上)?如果是这样，他很可能将难以最终做出离开的决定。越到面试的后阶段，你会发现他越犹豫，会指出所推荐公司的许多不利方面，比如工作强度大啦、上班地点远啦、公司规模小啦等等。总之他一直拿目前公司的优点和推荐公司的缺点比，其实这些缺点并非这么可怕。真实的原因是他已对目前的环境有了依赖，并对未知的将来莫名恐惧。
3、候选人是目前在本地工作嘛？本地人总是要更令人放心一些，外地人更容易带来意想不到麻烦：首先面试过程复杂，比本地人选多了电话面试，找房子，租房子，是单身的这些也就罢了，如果有家属的就更麻烦：配偶子女的共迁问题、搬家时间、搬家费用.....总之，他换个地方，你也跟着折腾吧。而且成功率还低。因为以上任何一个因素卡壳，都可能导致候选人或者客户选择中途放弃。
4、候选人的个性如何?你觉得他随和嘛？还是非常的谨小慎微?在安排面试的时候，总声称自己忙，不能在客户提供的时间里去赴约的，或一再更改面试时间的人选你要非常小心。这说明他对这个机会本身并不重视，所以只愿意在下班或双休日才肯试这个机会，可见跳槽意愿不够；还有一种可能就是他的个性非常黏糊，有点前怕狼来后怕虎，这样的人明显缺乏魄力和自信,估计也很难走到最后。
5、你相信他自述的经历吗?他可以向你提供可信的证明嘛？你愿意相信他所说的，还是似乎有点可疑嘛？这样的情况或许不多，但确实存在。我自己也遭遇过，绝非耸人听闻。这年头假文凭随处可买，经历也可以杜撰，更可怕的事有一种专业职场骗子，他专往大的吹，往高的编，弄得不太专业的猎头和HR把他当做至宝,直至引狼入室，最后被骗一场。
6、他总共有多少相关经验？如果一个人刚刚大学毕业三年，就做上了Director，这一定不是个好信号！过早的进入了一个自己并不完全胜任的地带，这会带给他不好的心态，并且容易导致自我膨胀。管理的经验很多需要时间的积累和磨砺而不单纯是悟性。而且他对薪水的预期也会超过这个市场的合理范畴并且他的加入可能引起老员工的士气低落。因此录用这样的人选对企业并非上佳选择。
7、候选人是否来自于相关行业，以及相近规模的公司？对一些文职岗位或许行业以及规模相似性不怎么重要，因为通用的技能可以在不同的行业转换。但是，如果你为一加大公司找一名CFO，那么，来自于小工厂或者贸易公司的CFO显然就不适合了！
8、候选人对薪资的要求合理吗?他愿意在收到offer的24小时内做出决定嘛？如果他目前的薪资是15K但他却要求30K，那你基本不用考虑他，因为他看中的只是钱并且高比例的增幅并不能使他心存感激，相反他的贪婪胃口会变得越来越大，径而会提出更多不尽人情的要求。(这点可能不适用高阶职位,对高管人士企业更看中他未来可创造的收益和价值，薪资往往并不是决定因素)。如果候选人无法在收到OFFER的24小时内做出决定，那说明他有些拿不定主意，这时你需要收集一些可能让他心动的利好，比如短期海外培训或晋升计划(即使客户公司还只在酝酿阶段)这可能成为导向成功的助推器。
猎头如何推荐候选人 猎头的本质和销售是一样的，但是猎头要卖给一个好的专业人士。医疗猎头好的猎头顾问至少从事猎头业务五年以上，其中包括做过三年以上的猎头专员工作，有着丰富的猎头经验。教育猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。简言之，猎头可以理解为高级人才中介，担当的是高级人才和企业的“红娘”的角色。北京猎头公司好的猎头顾问应该阅历丰富，曾在多家企业从事过很高的职位，这样对人才和客户才能提供有参考价值的意见。猎头在工作中不可避免地会遇到难缠的客户，怎样自然、不伤感情地解决问题最能考验猎头顾问的专业素质。X求职顾问在这个问题上最有发言权。 猎头要勇往直前 东面不亮，西面明亮。只要你联系足够多的客户，一定会与客户会面。因此，您不关心任何事情，扫视类型访问，一个接一个与客户接触，只要有一定数量，您就可以满足需要的客户。 搜索到死磨硬泡类型的权利 把顾客锁起来，不要让他们走。你应该有不怕开水的精神，在达到签订合同的目的之前决不放弃。拒绝是接受的第一部分，失败是成功的基础。因此，当你拜访客户，打电话给客户，甚至有客户讽刺你时，千万不要退缩和害怕。你的心应该足够坚强，经得起任何风暴。锁定客户，处理客户，将继续成功。猎头应该知道成功有三个要素：第一，坚持，第二，无耻，第三，坚持。说白了，就是让对方认为你给出的候选人是一个完美的匹配。 精英猎头能够用微笑解决千难万险 微笑练习到完美的地步，即使再看到刁钻的客户，笑容自然会展现出来..笑是春风，春风吹开了顾客的口袋；笑是军号，吹起了顾客拿钱买东西的欲望；笑是栈桥，你我心灵的桥梁..去任何地方，总是带着微笑，走进客户的办公室，客户必须首先看到一个阳光灿烂的微笑。始终带着微笑，营造与客户沟通所需的和谐氛围，通过微笑不断影响客户..猎头应该能够在日常工作中锻炼自己，并保持自己的专业性。 客户坚持诚信为本的理念，始终 对客户非常诚恳，并能一如既往的勤奋，时刻把信息及时传递给客户。真诚是很重要的。不要把顾客当傻瓜。流利而不真诚的话语，就像没有生命力的花朵，美丽而不新鲜。在言语中表达真诚的人，能将自己的心传递给听者，使听者达到情感共鸣，感动听者的心。 猎头是一项复杂的业务。一些猎头顾问想要训练自己，享受挑战。有些人只是进入这个行
猎头年终总结与计划 猎头年终总结与计划1 从2017年11月15日进入猎头公司工作到现在已经有一个半月了，让从未接触过猎头行业的我对这份工作有了许多的体会和认识。以前对于猎头工作的理解是比较浅显的，认为猎头就是帮企业挖人的，但真正进入到这个行业之后我发现猎头工作远比我想象中的要有挑战性同时也有它独特的优势和价值。尽管在这个行业我还是一个新手，但是由于这份工作的性质，几乎每天都在不断的积极思考工作方法和总结工作经验，每一天都在不断学习和成长，以下是我这段工作时间以来的一些经验体会，主要是bd工作和寻访工作，其中寻访工作的比重较大因此感悟及经验相对较深。 首先谈谈bd工作的一些体会：最开始进行bd时只是很简单的按照leader分配的任务没有区分行业的泛找有高端职位招聘需求的企业，且以湖南地区为主，联系下来效果并不是太理想，于是跟leader请教之后，调整了方向，集中在2-3个相对熟悉且感
兴趣的行业来找，地域方面尽可能往猎头接受程度更高的一二线城市找，同时找客户的渠道选择上除了几大常用的招聘网站外更可以精准的选择不同行业的行业人才网或论坛以及加入几个hr 交流群。另外，为了更高效率的找到确有需求的目标客户，可以换换思路试着反其道而行，比如可以在搜人选方面设置关键字hr、猎头相关的词，从而可以找到用过猎头，有这方面需求的目标公司。 接下来具体谈谈寻访工作的一些体会： 1.接到项目后，认真阅读jd信息，先理解确认需求比如这个职位是什么抬头负责什么具体工作;这个公司的具体情况公司和职位有吸引力的地方;这个职位的具体要求比如方向、经验、学历等;这个职位的核心能力要求。理解了需求之后请教leader看自己的理解是否正确，是否有需要修正补充的地方。 2.寻访人才，先在我们公司可以下载简历的智联和无忧招聘网站上快速搜索到2-3个较合格人，去试探客户的续期，明确对职位的理解，然后再有的放矢。另外自己可以在猎聘和卓聘等较
猎头在推荐人才方面要怎么做 猎头的主要工作便是向企业客户推荐候选人，可这并不是一件容易的事，因为猎头除了搞定企业客户，还得搞定候选人。因为你的职位再好，如果候选人不敢兴趣，那也白搭。而猎头的工作便是让候选人对其推荐的工作感兴趣，那么十大猎头公司教猎头在推荐人才方面究竟该怎么做呢？ 1、对于合适候选人的搜索 猎头并不是为任何人找工作，而是为那些不愁找工作的人找工作，这也是它的难点所在，也是猎头最大价值的体现。通常情况下，猎头对某一特定职位，除了在人才库搜寻外，主要是到相关行业或是类似职业里寻找合适人选，很多职场人士都知道通过猎头找寻到的人才，都十分优秀，但却很少人知道，要想找到一个合适的人才，可能需要打上百个电话，然后再从里面挑选几十个人，做人才评估。随后确定3-4人推荐给客户，进行面谈。在这过程中，猎头常常给目标人物打电话，有时还会遇到人才冷冰冰的拒绝，这就需要猎头顾问拥有超强的心理素质了，只有这样才能越挫越勇，搜寻到合适的候选人。 2、如何与候选人联系 传统联系候选人的方式是电话沟通，因为电话沟通快速便捷。可有一些猎头顾问表示，他们现在已经很少使用打电话这种原始方式初次联络人才了。原因一是他们寻访的人才绝大多数是层面极高的总裁级人才，他们业务繁忙，身份显赫，电话接触效果不佳，也不够礼貌;另一个原因则是，由于猎头公司通常挖的是“总”字级的在职人才，所以一般情况下他们接到猎头电话时都非常犹豫，他们可能会担心是不是企在考验他们。对于在职的高级人才，电话沟通的效果非常有限。因此，一些猎头公司与高级人才更青睐于通过业界有影响力的兼职顾问或者朋友穿针引线进行引荐的方式，有的也会特意安排在相对保密而且优雅的环境中面谈。对于面谈内容，猎头顾问可一开始进行较为轻松的开场白，比如，你最近工作怎么样或是你有什么爱好这样的问题，这样的开场白可使猎头放轻松下来，这时猎头可观察候选人的小小动作以及细节来判断候选人。 3、怎样说服候选人 不少猎头手里的职位是比较适合候选人的，可是候选人却不想跳槽。这时，猎头就要发挥和动用极高的公关技巧。猎头可能会通过其家人、朋友、业务伙伴，或是顾客等途径寻找突破口。“猎物”在本职工作中干得不错，然而，多多少少自己总会有一些不满意之处。挖人不懂挖心，如同踏破铁鞋无门。猎头必须善于洞察高级人才的心理和需求，驾驭不同人的不同心理变化，才可能得手。因此，高素质的猎头顾问更像是心理学家或思想工作者。猎头项目是否能够成功，则看猎头顾顾问是否能真正破获候选人的心理。若是当高薪、高职、环境都吸引不了候选人时，猎头就要了解一下所猎人才的企业了，把握该企业内部人才调动变革期，做出最适当
候选人综合评估报告 为了让您对候选人有一个更加全面和细致的了解，为了节约您宝贵的面试时间，为了提高您对候选人综合判断的准确性，为了将候选人更加真实和内在的一面呈现在您的面前，我们特向您提供本报告。 本报告共分为九大部分，分别为： 第一部分：候选人基本信息 第二部分：候选人的知识与技能结构 第三部分：候选人过往经历与主要业绩描述 第四部分：候选人的个性特征与管理风格倾向 第五部分：候选人的优劣势分析 第六部分：核心胜任力构成 第七部分：推荐建议 第一部分：基本信息 姓名：方先生性别：男 出生日期：1978年7月户籍：浙江嘉兴 婚姻状况：已婚民族：汉 推荐职位：信息管理经理期望年薪：20万 第二部分：知识与技能 一、教育经历 1998.9-2002.6 杭州电子科技大学计算机本科 二、培训经历 2008年10-12月杜邦杜邦STOP Supervisor安全管理培训 2008年4-5月ITG美国北卡总部Business management 2007年4-12月外籍教师英语高级口语培训 2006年11月至12月甲上ISO14001内审员培训 2003年8月至2005年8月华为上海研究所3G通讯知识培训 2002年9-12月恒生电子CMM3 三、职称、技能与特长 职称：高级工程师 英语：流利 电脑技能：熟练 第三部分：过往经历与业绩描述 2007年3月至今嘉兴ITG集团 担任职务： IT部门经理 汇报对象：总经理 下属人数： 3人 主要工作业绩： 1、对IT部门所有人员进行技能交叉培训，从而使IT人员实现了一才多能的效果，既调动了IT人员的工 作积极性，又很好的解决了人手不足的缺点。 2、2007年4月到7月：升级电话系统，将公司所有的电话升级为Cisco网络电话；控制不同用户不同的拨 打权限；实现与集团所属公司的内线通话，同时实现了公司对电话使用和费用的有效控制和管理。 3、2007年4月到2009年4月：Porini系统实施（ERP系统），使公司的生产和运营实现了全程信息化管
猎头会后悔什么样的候选人 对于推荐，猎头公司遇到了很多优秀的候选人，有些推荐是成功的，有些优秀的候选人也很遗憾，因为他们的需求量大，失去了一个好的平台。北京猎头公司好的猎头顾问应该阅历丰富，曾在多家企业从事过很高的职位，这样对人才和客户才能提供有参考价值的意见。医疗猎头好的猎头顾问至少从事猎头业务五年以上，其中包括做过三年以上的猎头专员工作，有着丰富的猎头经验。教育猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。简言之，猎头可以理解为高级人才中介，担当的是高级人才和企业的“红娘”的角色。猎头会抱怨什么样的候选人？ 太多的薪酬，让应聘者在各方面都做得很好，但即使是在薪酬阶段，应聘者的要求也有点高，没有一点让步，对于这样的应聘者，企业也不想提高薪酬。但这家公司也做得很好，尽管猎头公司未能说服候选人让步。 简历学历造假，有的考生过分在意他们以前的背景，却忽略了好几番，因为希望自己的过去是完美有一个良好的背景，给自己伪造的学历，或隐藏某些不愉快的经历。这类考生本身是很不错的，推荐人选的企业，而是为自己的候选人也希望有一个好的发展，而忽视了高端人才的猎头顾问需要背景调查的建议。这样的考生即使成功进入，发现后面传输问题，还将从企业被驱逐，信任的企业价值，即使你的程度不是很好，只要你是个人才的企业仍然会与你同在，如果企业价值的教育，那么这些将直接提前说明。 这些候选人要么看重薪水，要么要求太高。他们也是猎头顾问最遗憾的候选人。他们本身很优秀，但由于种种原因，他们失去了发展的机会。
标题：猎头推荐的人选被HR一口回绝，原因可能出现在推荐报告上！ 作为一名猎头，有时你会发现，明明候选人很适合，但HR看了简历以及推荐报告后就直接拒绝了这个人，究竟原因出现在哪里？其实这个时候可能因为你的推荐报告写的不够好，或者说不够匹配，这样就会白白错过一个候选人。究竟什么才是好的推荐报告呢？成都猎头公司高级猎头顾问Ivan这样解释。 好在推荐主因的阐述 成都猎头公司阐述到推荐的内容包括人才与职位的匹配程度、人才简历的亮点、核心技术能力等等。猎头不妨在推荐报告第一句就直接写明该候选人的推荐主因。如：候选人王某某有10年汽车发动机研发相关经验。一定要写明候选人所擅长的领域和具体产品（车用发动机还是船用发动机、车用的是汽车还是小轿车等等）。 好在人才能力的描述 成都猎头公司分析到，推荐报告在对候选人的能力描述上也要尽量具体，比如候选人可以进行自主研发还是带团队研发，曾经做过的项目以及成果。 特别需要注意的是：以上对候选人的具体描述一定是针对你所要推荐的职位进行阐述的。专业的猎头在给不同的职位推荐同一个候选人的时候所写的推荐报告一定是不同的。针对每个不同的职位有针对性地写推荐报告，才是真正的推荐，否则只是人才简历的搬用工而已。 好在能够展现候选人的匹配度 对于专业性较强的岗位，特别是金融领域来说，许多HR并不具备专业领域知识，所以容易对猎头推荐的候选人产生误判，而究其原因还是猎头的推荐报告写得“不够对味”。 如果成都猎头公司猎头顾问推荐人才时的想法还只是依靠候选人自己的简历去“敲门”，那未免太没有技术含量了。之所以称之为“推荐”人才，就是需要猎头在投递人才简历的同时，根据对人才前期的调查了解以及一次面试的结果对候选人与职位的匹配程度进行分析和推荐，这是推荐报告的核心内容也是主要目的。
首先我简单介绍一下：猎头（帮企业寻找中高端人才的第三方）；候选人（符合委托企业任职要求等相关条件，意推荐的人选）。故两者会有不同程度的交集，但在这过程中又会有不同程度的问题产生。其实，某些问题，不仅是面对猎头的高端人士要注意的，更是我们普通的职场人士应当知会的。注意到这些问题，我们也许会得到更多、更好的机会。 1、机会 人们常犯一个错误，以为机会是在这里等着自己。 其实机会稍纵即逝。 猎头向您推荐职位，应该是千万人里选一的机会，在感到荣幸的同时，您一定要认真对待。 常遇到这样情况，猎头推荐职位，一般人不做深入了解而说考虑考虑，并在24小时内不回复的，90%是没考虑。请记住一定要在方便时尽快给猎头一个答复，那怕是自己确实不考虑该职位，要说清楚。如此，猎头认为再有好的机会还应该给您推荐。 及时、随时参与或争取面试机会：现在大公司往往采取多渠道招聘，有的找好几个猎头协助。不积极参与猎头进程，只能是“轻舟侧畔千帆过，病树前头万木春”。并且，一般空缺职位都有deadline，职位该关就关，不会特地等某一个人。 2、简历 如果您对职位感兴趣，请您尽快亲自重新书写一份简历并尽快(最好是4小时内)发给猎头。有人认为简历简单就好，不需要写太多东西。也有人把以前的简历拿出来，顺手给猎头发过来。这都是不太妥当的。 简历要丰满，有血有肉。起码包括下面几部分：个人信息，工作经历，教育经历。而工作经历最重要，一般包括公司，起止时间，头衔，工作职责，项目，取得的成绩，离职原因。其中工作职责最重要，体现您在公司做过什么。工作职责一般每个公司大概7-8条即可。 请注意：其实好简历有针对性，应该根据所推荐职位的要求，修改补充简历。简历不要表现出您理所当然就是专业或具有相关能力。简历要通过对具体工作的描述，体现“职位需要”中提到的一些关键词，如：这是什么行业的人、在什么类型公司做过多久、做过什么具体职位、做过什么具体的工作等。 猎头常年看人的简历，尤其是在海选简历时，只会在一份简历中花费尽量少的时间，迅速排除明显不合适的候选人。这时候如果您的简历太简单，或没有出现相关关键词，会被迅速关掉。当然，漫无目的扯些与工作无关的事情的长篇大论，比前者更没有意义。 猎头要根据简历和职位要求向企业做《推荐报告》，每份报告要最大程度地突出您的“卖点”，但千万不要指望猎头为您杜撰条件。打个比方，《推荐报告》是一具精美根雕，但您的简历应该是具有雕琢价值的原型树根。 3.面试 如果猎头通知您phone interview 或face interview，恭喜您，您进入第一关。 这里有很多事情需要注意，即使您自认为是面试高手。 做面试准备包括熟悉猎头给您的公司介绍，可以去网站上搜看该公司信息。 研究职位要求，有针对性的准备。看看哪里是自己的优势，哪里是弱势，如何表达。 熟悉公司地点，记住面试时间。 面试请着正装，准时，有礼貌，微笑，平视对方，看着人的眼睛说话。 尊重他人。有候选人反馈这样的话：“面试的人什么都不懂”、“他们的技术还不如我—-”。即使您真比他们厉害，但也请谦虚，也许他们是在低姿态探讨问题看您的反应。 面试谈话以简单直接为好，有则多说，无则少说。当然，有些事情需要委婉还要委婉。
猎头面试流程 猎头面试前的准备 1、明确面试目的 2、打印简历 3、了解候选人的基本情况（电话沟通）-简历疑点圈出 4、提前学习行业专业知识，顺畅交流，避免提弱智问题。 5、整备面试问题 6、整备名片、本子和笔、手表 一般面试时间控制在1-2小时左右。 面试目的： 1、鉴别对方是否合适公司和空缺职位； 2、互相认识，建立尊重和信任的关系，以期长期合作。 面试步骤： 以博微-行政经理职位为例 第一步：寒暄问候及介绍 胡总，你好！我是小张，这是我的同事小虞，现在主要由我们来负责博微公司的项目。这是我的名片，请多多指教。（握手）今天约您过来是想了解一下你的个人情况。 第二步：家庭部分 你是哪里人呢？打算到哪里定居呢？ 在南昌买了房子吗？在什么地方？那边的房价蛮贵的吧？你是哪年买的啊？ 你结婚了吗？爱人是做什么？有小孩了吗？小孩多大了啊？ 是哦，这个时候小孩最难带了。（适当扩展，认同或赞美来调侃气氛） 你换工作你的爱人一般会支持你吗？ 真是贤内助啊。 第三步：硬性条件（可省略）
硬性条件如性别、身高、年龄、户籍、工作年限、任职公司规模、行业、担任职务、具体的职责、团队规模、职称，英语程度，计算机能力、公司产品、销售规模、销售区域等等。（因职位不同软、硬性条件也不同） 硬性条件一般在筛选简历时就已经符合，负责你不会约她来公司面谈。所以这个环节可以省略，只针对个别不清楚的问题提问。 第四步：软性条件(重点考察) 软性条件包括：领导能力，团队管理和打造能力，沟通能力，外联能力，敬业度，性格特质，敢于承担责任等。 管理技能： 你的管理风格是什么？换句话说，你是如何管理你的下属的？ 下属中你觉得哪种人最难应付？你是怎么管理他们的？举例描述 你通常采用什么的方式去调动下属的积极性 工作重心：你的工作专长是什么？ 成就感：你觉得这份工作什么最让你有成就感？可以跟我们讲讲吗？ △你最突出的工作成就是什么？ 特别提醒：尽可能根据求才职务说明书来举例。至少引举3项负责过的活动和计划。工作习惯：你是喜欢独自一个人工作，还是喜欢和别人一起协作呢？ 角色定位：作为公司的经理，你介于老板和员工之间，你怎么去平衡他们呢？ 处事态度：你和同事因为工作发生过冲突吗？你是怎么处理的？ 沟通能力： 外联能力： 配合度：你的性格特质是什么？希望和什么类型的领导共事？ 是否感恩:能评价一下你任职过的企业吗？感受如何？ 你在原公司的工作对你有什么帮助？
．名称有四种写法：Personal, Personal Information, Other Information, Additional Information。无论是教育背景、工作经历，还是个人资料，既可以首字母大写，也可以全部字母大写，还可以全部字母小写。哈佛商学院的标准格式却是全部字母小写，这在主流商业社会中已沿用多年。另外，名称可以写在最左侧，也可居中。 2．语言有几个层次。Native speaker of指母语；从严谨的角度讲，Fluent in显得更流利；English as working language显得非常不流利，但可靠性更强； Some knowledge of 会一些，没有把握的千万别写。在面试中，语言是最轻松的，一旦被考倒，他会认为你在撒谎，甚至认为通篇简历都有很多撒谎的地方。 3．电脑中国人最爱用"熟悉"（familiar），无论中文还是英文简历。 "熟悉"是一个很弱的字眼，说明你不熟练，不常用。如果几个软件，有的熟练，有的熟悉，建议只写软件名。完全没把握的，一点儿不熟悉的，千万不要写。不要以为没有电脑，就不会考你，他也会考你一两个关键用法。如果真的用的很多，不妨用"Frequent user of"。 4．资格证书最需要注意的是，有些人将注册会计师笼统地翻译成CPA，但全世界各国都有自己的CPA，有些是互不承认的，所以一定要写上国别，写明考取年份。有一些业余爱好，能显示出一定素养的内容，也可以写上，如钢琴考级。 TOEFL、GRE和GMAT，最好哪个都不写，因为外资公司一般都希望新聘雇员不要很快就离开，如果他们知道您要出国的话，当然不愿充当无谓的跳板。但也有例外，如一些美国的大型咨询公司，如McKinsey, BCG,Bain, A T Kearney, Booz Allen等，以及华尔街的投资银行。他们会在北大清华这类学校招聘应届毕业生作Analyst（级别相当于科员），三年之后自动期满，一般都会去美国读MBA，若知道您已把TOEFL与GMAT考完，他们就不再担心您会在工作期间，利用业余时间去听课了。要知道，这类公司每周平均要工作100小时左右。 5．爱好与特长 1）写强项。弱的一定不要写，面试人员不定对哪个项目感兴趣，有时会跟你聊两句，尤其是接连几个、十几个面试之后，有些招聘人员爱聊一些轻松的话题，一旦是你的弱项，绝大部分人会很尴尬的，显出窘态，丧失自信，这对你是很不利的。更重要的是，他会觉得你在撒谎。 2）只写两到三项。因为极少有人在很多方面都很强。如果您觉得自己玩得都可以的话，您的标准可能稍低了点儿。当然，确实有的人七八样都玩得挺好的，但一般人不相信每个人的强项有特别多，所以您也没必要写那么多，以免给人轻浮的感觉。 3）不具体的爱好不写，如sports、music、reading。大家不知道你喜好什么，或者让大家觉得你根本就没有真正的爱好，更糟糕的是，人们会认为你的写作水平很差。 4）举几个用词。如travel，如果你喜欢旅行，而有些工作需要经常出差，那么你写上travel是非常有利的；有些女性写上cooking，是很实事求是的，也给人以踏实的感觉，对于像秘书这样的职位，总是有好处的。
猎头顾问的典型一天绝 对经典 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
猎头顾问的典型一天，绝对经典！！！ 我猎头生涯中比较“吃力”的阶段，虽然之前有近8年比较成功的销售经验，但猎头项目压力之大，也让我感觉工作干起来很费力。那时候，每天要工作十至十二个小时，典型的一天应该是这样的。 8:15到达公司收邮件。 有些国外候选人因时差问题都是在北京凌晨收到的邮件，一般很早就可以收到他们的回信。同时公司在三大招聘网上还有广告，会有些候选人投简历。个人邮箱里共收到60封邮件新邮件，其中1封是美国Frank回的。两天前我在一个技术论坛上找到他的邮件地址，从他发表的技术文章上看，此人比较适合我一个外企客户的项目经理职位。于是我马上发邮件给他，想与他沟通一下看有没有合作可能。Frank的邮件里写明他方便通话的时间（北京时间），让我打给他。我把时间和电话写在EXCLE格式的记事本里。 8:30拿出targetcompanylist（可能有候选人的公司名录）开始打coldcall。趁这些公司的前台还没上班或者已经下班的时候打coldcall效果很好！ 电话接通之后按提示打到A公司销售部，我开始说谎。（猎头的必备条件）。Leo：“你好！我是你们一个客户。这边联通的项目经理是谁？” 销售：“找吴经理吧。” Leo：“全称是吴什么？不好意思我刚到不是特别了解情况。” 销售：“吴刚，分机229。” Leo：“谢谢！” 放下电话之后，我开始给吴刚打。这次是个项目经理的职位A公司是我客户的竞争对手，应该比较适合这个职位。 10:00打了N个骚扰电话之后，我决定让我的身心休息一下。 连续说谎导致的不适啊！严重的时候有点想吐。休息不是什么都不干，而是说点实话。给BBB公司的HRBOB打电话，确认昨天下午面试的三位候选的人情况，跟BOB聊聊，这三个人哪里合适，那里不合适，同时做好记录，。按客户的要求，合理调整search方向找更适合的候选人，为下一批候选人的推荐打好基础，。 10:30昨天晚上约的销售总监候选人到公司面试。 在推荐给客户之前，每一个候选人我都坚持要自己先见。从不会因为时间或者资源不足，就草草推荐给客户。做这行声誉很重要，而且长远来看，见一下候选人有更直观、准确的判断，是节省了做项目的时间。 11:30今天这个候选人不太适合我目前正在做的销售总监职位。 把他的简历入库保存，以利以后再用。开始作之前两位更适合这个职位候选人的《推荐报告》。评价我都写完了，就是一个机械的粘贴工作。 12:00做完两个《推荐报告》发给CCC公司，等客户反馈。 客户感觉候选人比较合适，就会通知我客户方便的时间，由我安排候选人去客户公司面试；客户感觉候选人不太适合，则要告诉我哪里出了问题。是我的搜索方向有误还是别的什么问题。 12:15出去吃饭。 13:30回公司继续工作。
推荐报告 ***先生/女士–**（公司）**（岗位）候选人 第一部分近期工作经历速览（最近三份工作经历） 第二部分浩博咨询面试评价 1.核心优势： ?***； ?***。 2.换职动机： ***。 3.综合评价： ********。 第三部分候选人整体薪酬组合 基本薪资：人民币96,000/年（税前）=8,000/月*全年固定12月2012年全年薪资：人民币20万左右（税前）
候选人简历 基本信息 姓名：Array户籍： 籍贯： 出生日期：年月 居住地： 婚姻状况： 教育背景 2004.09 - 2008.07 *****大学 ****专业本科（统招/自考/成教）资质证书 ***** ***** 工作经历 2006.08 - 至今*****有限公司 公司简介： 担任职位： 汇报对象： 下属人数： 主要职责： 1.； 2.； 3.； 4.； 5.。 主要业绩： 1.； 2.； 3.。 离职原因： 2001.02 – 2006.08 ******公司 公司简介：
汇报对象： 下属人数： 主要职责： 1.； 2.； 3.； 4.； 5.。 主要业绩： 1.； 2.； 3.。 离职原因： （空行） 2001.02 – 2006.08 ******公司公司简介： 担任职位： 汇报对象： 下属人数： 主要职责： 主要业绩： 2001.02 – 2006.08 ******公司公司简介： 担任职位： 汇报对象： 下属人数： 主要职责： ； 1.； 2.； 3.。 主要业绩： （时间段规格同上） *****有限公司公司简介： 担任职位： 汇报对象：
主要职责： 1.； 2.； 3.； 4.； 5.。 主要业绩： 1.； 2.； 3.。 离职原因：（空行）项目经历
猎头面试候选人的五大技巧 猎头在面试候选人的时候是充分了解候选人的最佳时机，那么当猎头找在与候选人的面试过程中应该注意那些问题呢？十大猎头公司认为在面试的时候以下几点需要注意： 1、平时做哪些工作，公司的组成情况是怎样的？ 从日常的工作内容切入，与候选人分享他的工作流程，下属如何工作，平日上报给谁，陪他吐槽一下老板也是不为过的。除了更加了解他的工作内容和能力以外，这是帮助双方建立关系的有效方式。更重要的是，从工作流程了解一个公司的组织架构对专注顾问来说太有价值了。如果关系好的话，可以进一步要到组织架构中的人名和联系方式，都是潜在的联系人和候选人啊。 2、当聊到公司发展前景的时候别忘记顺水推舟 从候选人目前的日常工作聊到部门未来的规划，从而更加清晰该组织的发展路径和可能的人才需求。最后，附带地问一句，目前是否有需求？虽然候选人非常清楚这个问题的目的，为何不相互协助呢？举手之劳罢了。 3、公司近来怎么样？有职位变动吗？ 如果话题已经聊开了，从部门展开到公司层面，那么此次会面已经是成功的了。公司里哪个部门的谁升迁了，谁离开了，职场八卦永远是经久不衰的话题。这样的对话背后，深藏着一个又一个的候选人的“坑”。 4、最近是否在看机会？都是去那几家公司面试了？ 关心候选人的职业机会让候选人感到亲切，让他感受到，即便你不通过我找工作，我们依旧是相谈甚欢的朋友。去哪家公司面试？面试官如何？是否考虑该机会？为什么？无数的信息量告诉你，还有哪些公司有类似职位需求，你在寻找潜在客户的时候就有了方向。 5、你特别希望看哪些公司的机会？ 每个问题都用关怀的方式去提问让候选人感受到你的热情，真正地静下心来去聆听对方的需求，将候选人的需求形成数据以便下一次推荐，仅仅是简单的一点关心、一次倾听，你与候选人会真正成为朋友。 在面试候选人的时候多用关怀的方式和候选人沟通，建立良好关系的情况下也能达成自己目的，这是件双赢的事情！
本表内容由猎头顾问填写 推荐职位： 、候选人任职资格与工作经历的核实结果: 二、 候选人业绩的核实性评价： 三、 候选人的Know-how （教育背景，知识结构，专业技能）评价： 四、 候选人的行为素质（管理风格，领导能力，沟通能力，顾客导向，个性特征）等资质评价: 五、 企业聘用该候选人的理由（推荐诉求点） ： 六、 雇佣该候选人可能的风险描述（企业的任何一个领域的资源投入均有风险） ： 姓名:***先生（***） 出生日期：19** 年 4 月 14 日（Apr. 14th,19** ） 性别：男（male ） 身高：179CM 体重：75KG 籍贯：福建省厦门市（Xiame n,Fujia ng ） 目前住址：广州 婚姻状况：已婚（Married ） 视 力：良好（Good ） b5E2RGbCAP p1EanqFDPw 期望年薪：面议，看重企业发展空间及个人价值的发挥 ---------------------------- 联 系 方 式 DXDiTa9E3d 目前位置：厦门市思明区湖东路 **** 号**** 室(Room *** , No.** ,Hubin East Road ,Siming District , Xiame n) RTCrpUDGiT 手 机： 电子邮箱：***@si https://www.doczj.com/doc/e79810286.html, 5PCzVD7HxA 教 育 状 况 jLBHrnAlLg 全日制学习时间 学校机构 专业 学位/证书 2003年月一2005年月 XX 交通大学（全国联考） 管理学研究生 1998年月一2001年月 XX 大学（管理学学士） 行政管理本科 学士学位 1986年月—1989年月 XX 政法学院 法律系法学 培 训 状 况 XHAQX74J0X 业务培训时间 培训机构 内容/专业员 证书 2005年月一2006年月 XX ISO 内审证书 LDAYtRyKfE 1998年月一2001年月 XX 语 言_:言 台匕 冃匕 力 -------------------------------- Zzz6ZB2Ltk 国语精通，英语读写流利，口语流利 自我评价（必须涵盖知识层面、性格层面、工作层面） 知识层面：英语达到四级水平，能胜任办公室读写需要。 性格层面： 1. 乐观、进取、诚实、有礼，工作勤奋，勇于负责。 候选人推荐评估报告 推荐日期: 七、雇佣该候选人可能的风险描述（企业的任何一个领域的资源投入均有风险） 高 级人才推荐报告 推荐日期： 推荐职位: 商业机密 请勿外传 基本资料: 目前年薪: RMB**万 /月+补贴**元/月+季度奖金**元+年终奖金将近 **元/年，总收入约 RMB**万 左右。
猎头对候选人有哪些简单的要求 很多人认为，猎头公司挖人才要求一定很高，至少学历是重点。其实也不全是，据AI猎头了解，一般猎头公司找人才会根据职位需求来确定目标人选。除去这点，其中有三个方面是所有职位必须具备的，猎头对候选人有哪些简单的要求？ 工作能力 说到猎头公司挖人才时最关心人才的哪些问题??根据AI猎头工作经验分析，其中一点就是人才的工作能力。猎头顾问在向企业推荐候选人时，企业会要求了解候选人在上一家公司的表现，猎头顾问就会用背景调查的方式获得这些信息。 比如猎头顾问会打电话给你的同事了解你的为人处世怎么样;或打电话给你的领导了解你的工作表现如何，对你是否满意等。甚至有些猎头顾问会去看候选人曾经发表过的言论，以及媒体对候选人的报道来了解对方。 求职态度 有些猎头公司的猎头顾问在寻猎候选人的时候，为分析侯选人的个人求职态度，会通过各种渠道和方法去了解候选人离职的真实原因。因为候选人离职的原因往往能透露出其本人的求职态度，如果候选人是因为职业发展受到限制而跳槽，那就可以看出候选人对自己的职业规划有清晰的目标。 在大部分时候，猎头顾问了解候选人的事情，都是为了提高人选与职位的匹配度，若候选人某方面不符合标准，就存在被企业淘汰的可能。所以猎头公司在挖人才的时候，比较关心候选人的求职者意向，企业有什么吸引人选地方等等。 职业忠诚度 忠诚度不论在哪行哪业都一直被强调是职业精神，所以猎头公司在挖人才的时候，也是最关心候选人职业忠诚度方面的问题的。据AI猎头所知，一般一年跳槽一次以上的人都不会被猎头考虑，因为对于猎头来说，频繁跳槽的候选人工作稳定性差，会给猎头公司的推荐带来潜在风险。 猎头公司与企业合作，推荐的候选人有保证期。假如候选人在3-6个月内离职，猎头公司就需要继续给客户推荐候选人。而重点是候选人如果在保证期内离职，会对猎头公司造成很不好的影响，因此猎头公司在挖人才的时候会格外关心这个三个问题。
猎头找候选人的六大技能 猎头找候选人的六大技能，知名猎头顾问带大家一起来了解： 1.行业信息搜集 拿到陌生行业的陌生职位，至少需要两个晚上加一个白天的时间来查资料。信息来源是官网和万能的google，目的是了解客户行业的信息，技术上的基本知识，列目标公司，了解目标公司的基本信息（地点，各分公司）。猎头基础知识不打牢，后面和CDD交流起来会显得太外行，所以，磨刀不误砍柴工，一两天花得起的。大量的信息需要在后面的实践和沟通中消化、思考、整合、疑惑和解惑。 2.分析JD 求职者（jobseeker）和他们的简历是最好的、最捷径的学习资料，猎头顾问可以用他们分析JD。特别是客户公司员工的简历，信息来源是talentpool和jobsites，定向搜下就出来了。如果得到信息和HR给的信息有出入，按我的理解和HR传递的信息各推荐些简历，根据部门反馈判断哪些理解是正确的（不赞成凭自己主观臆断否定简历。 3.泛搜+referral 泛搜途径主要是talentpool和jobsites，各种关键词轮番上，毕竟最简单的搜索方式不要放弃呀。排序先是对目标公司简历的搜索，再是针对职位在行业内和相关行业搜索。期间可能对职位的把握还不是很准，我得和HR一直保持推荐简历和反馈沟通，渐渐的把握越来越准了。 4.定向搜索+referral 一般2周以后的我就通过其它途径找人名去目标公司玩了。人名信息来源于socialnetworks （linkedin、人和、天际、若邻、经纬、xing、优仕）、旧通讯录、公司网站信息、行业论坛、google等相间着用。Weneedtousetechnology,anduseitbetter.在请前台转电话的时候不要把它当作是件难事，更不要有自己在偷人家东西的感觉。 应该是一种理所当然的心态，reception的工作就是帮我们转电话，找到我们要找的人。再说，我连名字都不要你告诉我，我自己找到名字的，那我就是认识这个人的，转一下理所应当啦，就算你要理由，公事私事我能有数百个理由，你要哪个了嘛，要你就说嘛。 Don'tlookatthereceptionasabarrier.头脑简单一些，难得糊涂是名言哟。我面临的困难在于如何吸引prospects并说服他们给我简历并应聘我的职位。 5.referral 在直接的搜索途径结束之后，就是漫长的referral时间了。itisanumbersgame.量变到质变的过程没有什么好讲的。打的电话越多自然遇到合适可推荐的CDD越多。相互推荐不是个简单
猎头如何找到候选人 猎头公司猎取合适人选收取猎头费用..猎头如何寻找候选人？？ 当一家猎头公司与一家公司合作时，它会签署一份协议。医疗猎头好的猎头顾问至少从事猎头业务五年以上，其中包括做过三年以上的猎头专员工作，有着丰富的猎头经验。教育猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。简言之，猎头可以理解为高级人才中介，担当的是高级人才和企业的“红娘”的角色。北京猎头公司好的猎头顾问应该阅历丰富，曾在多家企业从事过很高的职位，这样对人才和客户才能提供有参考价值的意见。协议签订后，猎头公司将根据公司的工作职责分析，制定人才寻找计划.. 随着时代经济的发展，网络猎头逐渐取代了传统的猎头。大多数以前的猎头公司都在寻找候选人。他们想通过各种途径与候选人见面。他们想与应聘者进行面对面的交流，把自己的招聘企业文化、发展等传递给应聘者，并对自己的职业生涯和未来发展做出规划。有人说过，只要没有难挖的人才。 如今的猎头通过网络筛选简历来寻找候选人，通常是根据职位描述和专业知识，猎头有自己强大的简历数据库来筛选候选人。 传统，当然不会完全被取代..在你决定通过简历跟进后，你会通过电话和候选人谈谈，看看你是否想换工作等等。在你完全确定了候选人之后，猎头公司将与候选人进行面试，即推荐前的面试。 一些不负责猎头公司的猎头顾问，在直接确定候选人后推荐候选人，这不仅是浪费时间，也影响了猎头公司的效率。有些猎头不知道求职者长什么样，甚至在求职者被录用后只能和他/她通一次电话。这样一个不负责任的猎头公司最好不要合作，最终结果可能是人员和金钱的损失。 如今，猎头公司正以这种方式寻找求职者。当然，这些只是正规猎头的步骤。也有一些不正规的猎头公司。企业最好三思而后行。
推荐职位: 高级人才推荐报告 推荐日期: 基本资料: 候选人推荐评估报告 本表内容由猎头顾问填写 推荐职位： 推荐日期： 、候选人任职资格与工作经历的核实结果: 二、 候选人业绩的核实性评价： 三、 候选人的Know-how （教育背景，知识结构，专业技能）评价： 四、 候选人的行为素质（管理风格，领导能力，沟通能力，顾客导向，个性特征）等资质评价: 五、 企业聘用该候选人的理由（推荐诉求点） ： 六、 雇佣该候选人可能的风险描述（企业的任何一个领域的资源投入均有风险） ： 七、雇佣该候选人可能的风险描述（企业的任何一个领域的资源投入均有风险） 姓名:***先生（ 出生日期：19** 年 4 月 14 日（Apr. 14th,19**） 性别：男（male ） 身高：179CM 体重：75KG 籍贯：福建省厦门市（Xiame n,Fujia ng ） 目前住址：广州 婚姻状况：已婚（Married ） 视 力：良好（Good ） 知识层面：英语达到四级水平，能胜任办公室读写需要。 性格层面： 年薪情况 ----------------------------- **元/月+季度奖金**元+年终奖金将近 p1EanqFDPw 期望年薪：面议，看重企业发展空间及个人价值的发挥 ----------------------------- 联系方式 ------------------------------- 目前年薪：RMB**万/月+补贴 b5E2RGbCAP **元/年，总收入约 RMB**万左右。 DXDiTa9E3d 目前位置：厦门市思明区湖东路 ****号****室（Room *** , No.** , Hubin East Road , Xiamen ） RTCrpUDGiT 手 机： 电子邮箱：***@https://www.doczj.com/doc/e79810286.html, 5PCzVD7HxA ------------------------------- 教育状况 学校机构 XX 交通大学（全国联考） 管理学研究生 XX 大学（管理学学士） 行政管理本科 XX 政法学院 法律系法学 ----- 培训状况 ------------------------- 培训机构 全日制学习时间 2003年月—2005年月 1998年月—2001年月 1986年月—1989年月 - jLBHrnAILg 专 业 学士学位 Siming District , 学位/证书 业务培训时间 2005年月—2006年月 1998年月—2001年月 XHAQX74J0X 内容/专业员 xx ISO 证书 内审证书LDAYtRyKfE XX 语言能力 ------- 国语精通，英语读写流利，口语流利 自我评价（必须涵盖知识层面、性格层面、工作层面） Zzz6ZB2Ltk 商业机密
猎头给候选人的一封信 猎头这个行当，一方面是职场信息的“晴雨表”，另一方面，给职业人提供了更好的就业机会。当你接到猎头电话时，只代表你被他们注意到，还得想方设法让自己被他们的“雷达”锁定，以便争取眼前或以后的机会。 1、机会 人们常犯一个错误，以为机会是在这里等着自己。 其实机会稍纵即逝。 猎头向您推荐职位，应该是千万人里选一的机会，在感到荣幸的同时，您一定要认真对待。 常遇到这样情况，猎头推荐职位，一般人不做深入了解而说考虑考虑，并在24小时内不回复的，90%是没考虑。请记住一定要在方便时尽快给猎头一个答复，那怕是自己确实不考虑该职位，要说清楚。如此，猎头认为再有好的机会还应该给您推荐。 及时、随时参与或争取面试机会：现在大公司往往采取多渠道招聘，有的找好几个猎头协助。不积极参与猎头进程，只能是“轻舟侧畔千帆过，病树前头万木春”。并且，一般空缺职位都有deadline，职位该关就关，不会特地等某一个人。 2、简历 如果您对职位感兴趣，请您尽快亲自重新书写一份简历并尽快(最好是4小时内)发给猎头。有人认为简历简单就好，不需要写太多东西。也有人把以前的简历拿出来，顺手给猎头发过来。这都是不太妥当的。 简历要丰满，不要太骨干。起码包括下面几部分：个人信息，工作经历，教育经历，项目经验。而工作经历最重要，一般包括公司，起止时间，头衔，工作职责，项目，取得的成绩，离职原因。其中工作职责最重要，体现您在公司做过什么。工作职责一般每个公司大概7-8条即可（不要空洞套话）。 请注意：其实好简历有针对性，应该根据所推荐职位的要求，修改补充简历。简历要通过对具体工作的描述，体现“职位需要”中提到的一些关键词，核心要求，如：行业，产品，技能，个人定位等几个方面。
埃摩森:https://www.doczj.com/doc/e79810286.html, 卢梭说，一个人的命运来自于三个元素，聪明、体魄和品格; 奥林匹克之父顾拜旦说，奥林匹克意志是：头脑、身体和精神; 如果没有了品格和精神，恐怕再聪明、再有能力，都不是合格的职场人。 "他不过就是想谋求个高管的职位，凭良心讲，论能力他没问题，但他的格局太窄，可能这辈子也就最多到个中层吧”。 来日方长，我们等着瞧。 三年过去，朋友的公司越做越大，规模比当初扩展了几倍，可那位离职的仁兄，据说又跳了一次，却像中了魔咒一般，依然在中层徘徊。 02 有次看《非你莫属》，有一期的嘉宾是一位连续三年的销售冠军，开朗热情，面对来自老板的提问也能对答如流，主持人涂磊问了他这样一个问题：你觉得在你的经历中，最能说明你销售能力的是哪一件事。 他想了想，说，自己在一家做情商培训的机构做销售，成功的说服了一位月薪两千的环卫工为自己5岁的儿子报了价值五千多的课程。 说完之后颇有点沾沾自喜，重复了好几遍，“我这个人讲话就会让人感觉很真诚”。 他现场展现的推销能力并不差，可在座的12位老板，却不约而同的在第一轮时灭了灯。 有一位老板用这样一句话结尾：我们不怀疑你的能力，但是却不看好你的人品。 越是处在社会底层的人，越无力鉴别信息的真伪和含金量，他们或许不富裕，但很好骗，只要给他们一线希望，告诉他们有可能培养出一个人中之龙，他们就会迫不及待的将辛苦攒下的积蓄交到你手里。 不择手段的将不合适的课程推荐给明显没有能力负担的人，并且将这件事作为战绩来炫耀，一个没有同理心和底线的人，或许能拿到一个销售冠军，但却很难成为一个优秀的销售经理。 你的能力决定你能得到什么，而你的格局，却会决定你最终能走到哪里。 03 我曾经很不理解“格局”这个词，它太大又太虚，包含着人品，道德，战略眼光，生活习惯等太多方面。 直到有次采访一位企业老板时，聊到格局的话题，他给出了这样一个答案： 在成年人的世界里，重要的并不仅仅是智力、能力、谁加班时间更长、谁跟上司关系更好、谁能未卜先知等等，而是一个词：体面。