猎头在推荐人才方面要怎么做
猎头的主要工作便是向企业客户推荐候选人，可这并不是一件容易的事，因为猎头除了搞定企业客户，还得搞定候选人。因为你的职位再好，如果候选人不敢兴趣，那也白搭。而猎头的工作便是让候选人对其推荐的工作感兴趣，那么十大猎头公司教猎头在推荐人才方面究竟该怎么做呢？
1、对于合适候选人的搜索
猎头并不是为任何人找工作，而是为那些不愁找工作的人找工作，这也是它的难点所在，也是猎头最大价值的体现。通常情况下，猎头对某一特定职位，除了在人才库搜寻外，主要是到相关行业或是类似职业里寻找合适人选，很多职场人士都知道通过猎头找寻到的人才，都十分优秀，但却很少人知道，要想找到一个合适的人才，可能需要打上百个电话，然后再从里面挑选几十个人，做人才评估。随后确定3-4人推荐给客户，进行面谈。在这过程中，猎头常常给目标人物打电话，有时还会遇到人才冷冰冰的拒绝，这就需要猎头顾问拥有超强的心理素质了，只有这样才能越挫越勇，搜寻到合适的候选人。
2、如何与候选人联系
传统联系候选人的方式是电话沟通，因为电话沟通快速便捷。可有一些猎头顾问表示，他们现在已经很少使用打电话这种原始方式初次联络人才了。原因一是他们寻访的人才绝大多数是层面极高的总裁级人才，他们业务繁忙，身份显赫，电话接触效果不佳，也不够礼貌;另一个原因则是，由于猎头公司通常挖的是“总”字级的在职人才，所以一般情况下他们接到猎头电话时都非常犹豫，他们可能会担心是不是企在考验他们。对于在职的高级人才，电话沟通的效果非常有限。因此，一些猎头公司与高级人才更青睐于通过业界有影响力的兼职顾问或者朋友穿针引线进行引荐的方式，有的也会特意安排在相对保密而且优雅的环境中面谈。对于面谈内容，猎头顾问可一开始进行较为轻松的开场白，比如，你最近工作怎么样或是你有什么爱好这样的问题，这样的开场白可使猎头放轻松下来，这时猎头可观察候选人的小小动作以及细节来判断候选人。
3、怎样说服候选人
不少猎头手里的职位是比较适合候选人的，可是候选人却不想跳槽。这时，猎头就要发挥和动用极高的公关技巧。猎头可能会通过其家人、朋友、业务伙伴，或是顾客等途径寻找突破口。“猎物”在本职工作中干得不错，然而，多多少少自己总会有一些不满意之处。挖人不懂挖心，如同踏破铁鞋无门。猎头必须善于洞察高级人才的心理和需求，驾驭不同人的不同心理变化，才可能得手。因此，高素质的猎头顾问更像是心理学家或思想工作者。猎头项目是否能够成功，则看猎头顾顾问是否能真正破获候选人的心理。若是当高薪、高职、环境都吸引不了候选人时，猎头就要了解一下所猎人才的企业了，把握该企业内部人才调动变革期，做出最适当
的下一次猎取计划，才能提高下一次人才猎取的成功率。
人才盘点的五大原则 一、什么是人才盘点 人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。 人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。 1.影响员工去留的“三个头” 影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”： 赚头 员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。 奔头 公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。尤其是年轻人，会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。
念头 有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于“念头”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服。 以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力资源盘点的巨大难题。企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。 2.人力资源盘点的三大挑战 人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。 操作能力 操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。 智力 智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。 员工的心 人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向的评价。 人的能力是属于个人的，要想让员工的能力属于企业，需满足两个前提：一是员工有能力，二是员工愿意为企业工作。也就是说，员工的能力处于流动状态，只要员工离职，其能力就不再属于企业。对于中国移动、海油等大企业来说，其最大的人力资源
如何精准的识别人才 人才管理一路高歌，各种规模企业的HR纷纷扛起人才大旗，再战职场。那么如何来精准的识别人才，匹配人才呢？ 01 【人才测评】 【素质测评】 通过搭建能力素质模型，从核心能力、职业意识、专业技能等多个维度对人才进行综合评定，针对具体测评指标根据不同等级的关键行为点进行职级划分，来盘点现有员工的整体素质水平究竟处于同行业的什么位置，后期人员的引进需要加强哪些方面素质、技能、潜能、倾向？具体的测量内容会跟据岗位的任职素质要求来确定，通常都是以工作分析和职务说明书为依据，针对不同职务、不同岗位、不同行业特质的要求来定制化的设计量表内容。【能力测评】 职业能力测评主要是通过科学的测量和评价方法来预测人才的职业定位以及适合的职业类型，能力测评大都属于倾向性的测试。职业定位是自我定位和社会定位的统一，只有在了解了自己和职业的基础上才能够给自己做出准确的职业生涯规划。 以职业能力倾向为例： 职业能力倾向影响着一个人在某一职业领域中多种活动的效率，是综合性的，而具体的专业知识和技能仅仅影响某一有限或具体的活动而已。 因为职业能力倾向相对稳定，它不同于具体的专业知识和技能可以很容易的通过强化训练在短期内提高或者因为长期不使用该技能而迅速被遗忘。 职业能力倾向还可以表现为成功的可能性，不是已经具备的水平，而是一种潜在能力赋予未来的可能性。比如通过测评结果分析得知某个人的空间想象能力很强，我们就可以预期
他在许多与空间关系密切的职业领域中会取得不错的成绩，但这仅仅是一种可能，一种倾向，因为前提是他具有这种潜能。 这种倾向是我们可以通过测评工具来识别的。 【人格测评】 被认为是人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，对人格的了解可以帮助预测在各种情景下个体的行为反应。员工是带着他们相对成熟的人格进入职场的，在工作中，会慢慢的形成一个人独特的职业风格。同一项工作让智商、能力相差不多但有不同人格特质的人来做，可能会有截然不同的效果。越来越多的研究在证明人格会影响工作绩效、工作进度、工作结果等等。 02 【人才盘点】 所谓盘点，就是认知自己，总结自己，提升自己。 通过定制化的测评套餐，可以为企业快速准确的识别人才，归类和盘点人才。 一般企业人才盘点可以通过业绩、胜任力、潜力等维度来构建企业的人才地图，目前比较常用的人才分布九宫格即简洁又实用。 企业为什么要进行人才盘点？ 1、明确公司当前需要人是公司发展的动力，在进行人才盘点时，首要的就是分析公司战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置以及需要怎么样的人来填充这个队伍。 2、统一内部人才认识标准人才盘点能够使公司管理层用一套统一的标准来衡量人才，也能更好的进行管理人才。 3、摸清公司内部人才现状人才盘点能够更清晰的了解公司现有的人员状况，查清自身的优势与不足，发掘具备高潜质的人，并明确公司未来需要什么样的人，针对这些人应该怎
JoJo: 我自身经历过很波折的新人阶段，也经历过稳定的业绩阶段和团队扩张阶段，向身边的老板和高产顾问学习了非常多的宝贵经验，也犯了很多错，获得了很多教训。在这里向谷露的小伙伴们分享些自己的拙见，抛砖引玉，希望对大家有启发。 自己最近两年也一直在招聘和扩张自己的团队，见到非常多有潜质的顾问，天生就是做猎头的好料，但是由于行业的高速发展，我们非常缺乏好的导师和leader带领顾问走过最难熬的那段时期。这篇文章会主要和大家分享：作为猎头新人该如何面对加入这个行业的迷茫，挺过最艰难的初期阶段？对于入行0-6个月的新人，是这个行业最难熬的第一个阶段，在中间会遇到主要什么困难？让你不得不下滑，而我们又可以从什么角度去避免和解决这些困难呢？ 1不知道什么样的候选人才是合适的候选人 这个问题是我们通常说的“Sense”，也是成就一个好猎头的关键。 有些百万顾问就是可以通过和客户的几句聊天，捕捉到他对职位需求的言下之意，毕竟这是个人和人互相匹配的工作，优秀的顾问总是可以捕捉和影响客户对于候选人的要求，同时去影响候选人满足这个要求。 但是对于新人顾问来说，要达到这个境界需要无数次的操练，如果你捕捉不到客户明确的需求，或者总觉得自己明白了，但是找到的人又总是不合适。基本有以下几个因素构成： 1. 客户给你的需求描述模糊。 在你没有经验之前，如果客户或者你的Leader给你的职位需求描述模糊，新人顾问一定要做到的就是：不耻下问。 在你没有清楚的搞清楚职位需求之前，不要开始在数据库或者网上茫茫大海的搜索。请做好一定的功课。候选人永远是最好的老师，如果你不清楚这个职位的具体需求，可以根据JD 的关键字搜索一些简历，然后给看上去不错的候选人打电话了解下他的职责范围和行业上下游信息。 作为新人的顾问，可以把自己想象成个海绵，不断的吸收行业知识和信息。比如如果你做财务类职位，不会一开始都知道四大会计事务所的区别，哪家更擅长哪个领域。更不会清楚客户要找的Internal Controller到底是什么意思。 这个时候，看到简历上不懂得专业名词，请大胆的问候选人，有礼貌，客气的像别人请教你不熟悉的内容。只有这样你才能快速在短时间内积累这个职位的具体要求，摸清楚这个行业的上下游和分类。 磨刀不误砍柴功，在你不懂之前，请仔细询问，问到你明白了，你还可以拿你搜集到的信息去问客户，甚至和客户讨论，你在客户面前的影响力会大大提升。 2. 把握不到核心要素。 有一些新人顾问，貌似觉得自己对职位搜索内容都明白，但是人就是找不到合适的。这个涉及到“Commercial Sense”的问题，也就是你的商务触觉怎么样。 这样的情况非常多出现在应届毕业生和没有行业经验的新人顾问身上，遇到这个瓶颈。我的建议是你要多读商业方面的文章，看一些商业方面的电视剧，电影，了解一下这个商业社会是怎么运作的，打好一些基础，让自己对商务运作的环节，生意的构成有基本的认识。 特别推荐看一些律师相关的英美剧，比如《傲骨贤妻》、《金装律师》等，律所的生意结构和谈判模式和我们的行业有异曲同工之妙，主要可以学习里面商务谈判的逻辑和对人心的把握。如果你确实看了很多资料还是无法有逻辑的从商务角度影响客户候选人，而总是被别人牵着鼻子走，可能你的性格确实不适合做这份工作。
标题：猎头新人福利贴：如何快速摸清一个行业? 猎头新手在刚入行时，会显得迷茫，行业不了解，职位不了解，打了电话都不知道跟候选人说什么。这就尴尬了！快速摸清行业是猎头顾问必须具备的能力之一，也是猎头能够为企业提供精准候选人的关键，下面，小编就把X职场培训课之如何快速摸清一个行业讲给大家。 一、圈定对应行业，或拓展至相关行业 1. 客户提供行业基本信息，如竞争对手; 2. 咨询相关行业内朋友; 3. 通过互联网、行业杂志、产业报告等，了解行业上下游企业的产品/服务/业务模式等。 二、确定行业内TOP5或TOP10企业名单 1. 咨询行业内朋友; 2. 参考每年的FortuneTop500;可适当拓展了解近3-5年排名变化情况; 3. 通过互联网、行业协会、上市公司信息披露等渠道查询企业排名(如销售额、增长率、零售终端数等)，同时关注企业的战略调整、市场布局、新产品发布、收并购信息等; 4. 查阅PE/VC、证券等金融机构的行业/企业分析、案例分析、产品分析、行业预测等报告。 三、锁定所列企业组织架构中的对应岗位的目标人选 1. 联系/咨询行业/企业内的朋友，或朋友的朋友(人脉资源); 2. 搜索猎头公司自身数据库人才资源; 3. 第三方人才库资源; 4. ColdCall(陌生电话)。
总之要做到联系每一个人，并且都详细沟通，最大限度地通过这些人挖掘其所属企业、竞争对手的具体岗位/员工/业务/产品/服务等的数据和信息;及时转化吸收所得信息，并用于此后所联系到的人，同时相互印证这些信息的准确度、可靠性。 这就是猎头能够快速摸清一个陌生行业的法门，这么多的工程量是很不容易的，在这里是否应该向他们致敬呢?
猎头电话技巧：看保险业如何电话约见客户 猎头, 保险业, 技巧, 客户, 约见 导读：电话技巧是专业猎头的一项关键技能，常有不少猎头新人电话呼出都存有心理障碍 ，看看保险行业是如何电话约见客户的，一定对你有帮助，谢谢！ 推荐人介绍给你的增员对象，你并未曾与之谋面。你必须通过电话，来争取面谈的机会。你是不 是会为如何开口来邀约这位未谋面的神秘人物而感到恐惧呢？如何通过电话让对方愉快地接受你 从而达到面谈的目的，正是本章所要讨论的重点。 一、电话约访的优点 用电话来约访增员对象相对于写信或亲自拜访增员对象的优点是： 1．比较专业。 2．易给增员对象留下良好印象。 3．免除到处奔波的劳苦及花费。 4．比较有效率。 二、电话约访的疑惑点 电话约访在推销中用得相当多，在电话约访中，客户也有一些疑惑点，一般说来，会有以下 几个疑惑点： 1．你是谁？你怎么知道我的？ 一般人对于一个陌生的电话通常都存有戒心，他的第一个疑问必然是：“你是谁？”，所以 我们必须先表明我们的身份，否则一般人为避免不必要的干扰可能敷衍你两句就挂上电话。可是 ，也有人会说：“如果我告诉他，他会更容易拒绝我。”事实上确实如此，所以我
们可以表明我 是你的好朋友×××介绍来的。有这样一个熟悉的人做中介对方自然就会比较放心。同样的，对 方心里也会问：“你怎么分知道我的？”我们也可以用以上的方法处理。有的人又会说：“其实 我只是从一些资料上得到的电话，那又该怎么办呢？”这时，我们可以这样讲：“我是你们董事 长的好朋友，是他特别推荐你，要我打电话给你的。”这时，你也许会想：如果以后人家发现我 不是董事长的好朋友，那岂不让我难堪。其实，你没有必要那么紧张，我们打电话的目的无非是 为了获得一次面谈的机会。如果你和对方见面后，交谈甚欢，那对方也不会去追究你曾经说过的 话了。 2．怕花太多的时间 大部分的业务员有个毛病，一到客户那里就说个没完，高谈阔论舍不得走。因此，在电话约 访中我们要主动告诉客户： “我们都受过专业训练，只要花十分钟，就能将我们的事业作一个完整的说明。您放心，我 不会耽误您太多的时间，只要十分钟就可以了。” 主动消除客户心中的疑惑，说完再引导到我们的话题。 三、电话约访的要点 一般来说，利用电话做初步交涉或者是取得预约的要领，和正式拜访时在初步交涉这一阶段 要注意的事项相去不远。重点不外乎以下几点： 1．先取得对方信任
猎头做单职位分析很重要 深圳专业猎头公司知名猎头顾问在做单前要至少要掌握如下职位信息要点： 1.职位的基础条件 知名猎头在面对一个新的职位时，最先需要了解和把握的就是此职位的基础条件，例如对候选人的学历要求，工作经历的要求，3年以上或是更资深的经历。还有就是对候选人出身的要求，有的企业会想挖到目标企业的人，那么如果你有这样的人才则成功率更高。另外，工作地点也需要明确，这是候选比较关心的、非常实际性的问题。 2.职位核心必要条件 对于许多企业来说，有的要求是候选人必须达到的必要条件，这就需要猎头先去明确出来。首先，要明确职位名称、工作职责，招聘这个人主要负责什么。特别是技术型人才有什么专业要求，要求这个人必须会什么技术、要有多久经验，级别是什么，是否需要管理团队，管理多少人，汇报对象是什么级别等等。 3.招聘的背景条件 每个职位都有其招聘背景，猎头们往往在了解了招聘背景后可以更准确地锁定候选目标。招聘背景也就是为什么这个职位要招聘，是新项目组建招聘？那么，这样的职位特点是要的人多并且紧急，应最优先处理应该；或是项目中途缺人招聘，那么这样的职位紧急但需要精准，因为就要一个人所以必须快速完成；又或者是面向未来发展需要招聘，那这样的职位就不那么紧急，只有好的人出现的时候才能够成约，需要持续沟通。 4.待遇基础沟通 猎头在最初了解职位需求时，就需要对职位待遇进行基础沟通，这样也能方便你对候选人的匹配度进行把握。你需要了解这个职位的薪酬体系，是工资和奖金的比率，比如某大型家电企业月工资60%，项目奖金40%。另外还需要了解预计薪酬范围，此处注意沟通现有人员的工资标准，有没有其他企业特有的待遇，比如股权激励。 5.企业背景明确 最后，还有最容易被猎头忽视的企业背景，你需要明确企业性质，国企还是合资还是外资。还有企业的特色，例如，完成了融资？还是上市？还是行业知名企业？这些都是企业的背景也是其特色，对于候选人快速了解企业有很大帮助。
人才盘点的五大原则(全面分析、案例精解)
人才盘点的五大原则 一、什么是人才盘点 人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。 人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。 1.影响员工去留的“三个头” 影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”： 赚头 员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。 奔头
公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。尤其是年轻人，会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。 念头 有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于“念头”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服。 以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力资源盘点的巨大难题。企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。 2.人力资源盘点的三大挑战 人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。 操作能力 操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。 智力 智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。 员工的心 人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向的评价。
企业快速识别人才的方法 在识人的实际过程中，有些管理者往往被下属的外表和漂亮的言辞所欺骗，委以重任，结果是“一泡鸡屎坏缸酱”、“一块烂肉惹得满锅腥”。因此，不以外表取人，而以才用人是每个管理者必须掌握的识人原则，否则你自己也是庸人一个。 怎样才能避免仅以外表识才的错误呢？作为一个新管理人要想较多较好较快地识别和发现潜人才，根据古代兵法中的选人方法，结合本人对选人的经验，选出比较实用的几种，希望能够对各位领导有所帮助。 （1）问之以言，以观其详 向对方多质问，从中观察对方知道多少。公司招考新人的时候，必须对应征者来个“人物鉴定”，考官就得向应征者多方查问，这就是“问之以言，以观其详”的方法之一。 鉴定一个人物，不能只流于形式，需要发出足以判定对方真心的问题。 “你的嗜好是？”“家里有哪些人？”这一类的问题，就是形式上的问题，对探查一个人的内心，毫无作用。
“你对这个问题有什么看法？”“——这一类的难关，换了你，如何去打开僵局？”这一类的问题，就直捣核心，足以使对方的才能、思考力，露出蛛丝马迹，成为判断上的珍贵资料。 又如，身为上司，在遇到重大的问题时，不妨向部属或同事问一句：“换了你，如何解决？”这时候，平时看似应变有方的人，却为之语塞，或是答非所问；而看似不够机灵的人，却能提出迎刃而解的妙方——这种事实，会令你痛感一个人平时的外表和言行不足信赖。 （2）听之其言，识其心志 潜在的人才大多尚未得志，他们在公开场合说官话，假话的机会极少，他们的话，绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“颜色”的本质之言，因而就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。 （3）穷之以辞，以观其变 不断追问，而且越问越深、越广，借此观察对方的反应如何。没有自信的人，面对一连串的“逼问”，就惊惶失措、虚言以对，就眼珠骨碌碌的转——，发问的人，就可以从这些表情的变化，判断对方是个怎样的人物。对一件事一知半解的人，在“穷之以辞”的情况下，都会露出马脚。 （4）观察其行，看其追求
资深猎头顾问告诉你如何做好一个职场新人 职场菜鸟刚进入工作场合，必然经历过不知如何处理上下级关系、不知该如何应对职场竞争的懵懂时期，对很多事情充满疑问。职场学问大，把自己变得优秀才是获得好发展的基石：毕竟，只有优秀的人才能在跳槽时得到猎头的青睐。资深猎头告诉你，该如何度过职场新人的懵懂期。 1、永远不要“一问三不知” “一问三不知”是职场最忌讳的，老板花钱不是为了招一个白痴的。当然，也不是要让你“不懂装懂”，但很多事情只要留心就能了然，比如公司的发展近况、发展规划和目标、自己的工作进展等等。其次，你还需要知道自己该做什么，以及接下来的计划。连自己的情况都不清楚才是最尴尬的。 如果你真的“不知道”，不要让这种情况持续太久，努力提升自己才能让别人认可。 2、具备职业精神 举个例子，很多人在写邮件的时候，直接写一个“见附件”，然后附一个G的附件，邮件里却言之无物。这样做非常浪费双方的时间，其实完全可以把附件重点内容概括，让人看完邮件就基本了解情况，需要细节再打开附件。作为一个职场人，在细节处体现自己“为人着想”，也体现职业精神，是非常重要的。 3、不要越俎代庖 乐于为他人提供帮助是一种好的品质，但如果事事越俎代庖，会招人厌恶。因为大家都是来公司做事的，试问当你的事情被一个人完全“代劳”，你还能找到自己的价值吗？ 此外，职场上该是谁的事情谁负责，你可以在别人主动提出要求的时候给他们提供意见和帮助，但绝对不能胡乱指手画脚甚至直接接手帮人家干了，尤其涉及到经费、资源等等敏感问题。这也是一道保命符。 4、不要失去学习力，不要失去健康 越来越多90后进入职场，他们个性鲜明、自我意识强烈。为什么说进入职场后要学会谦和，有句话说得好：我的浮躁，都因为见识的世面太少。意识到自己的浅薄、保持学习力，是进步的开始。 另外，身体是革命的本钱，再忙也要注重身体健康，不然赚了钱也没命花呀，你说是不是？ 5、永远乐于分享
猎头如何做好职位分析提高工作效率 做好职位分析可以提高我们的工作效率，帮助我们更快的找到候选人，那么当我们猎头拿到客户的case后怎么才能做好职位分析呢下面知名猎头就和大家一起分享一下： 1.明确职位 首先去了解职位的全称是什么，岗位的定位、职级和具体工作内容，主要的产品及应用领域。职位招聘的目的是什么，换句话说是找人来解决什么样的问题。是有新产品或项目，还是接替其他人。是需要技术大拿，还是要找团队Leader。 2.了解工作地点 工作地点包括所在城市及具体的工作地址。一方面要确认候选人是否需要异地转职，一方面这也涉及到候选人到场面试的路线以及未来上班路线等，所以要先确定好。另外，还要向企业问清楚该岗位是否需要出差，出差的周期和地点等。有些候选人因个人原因不接受出差安排，明确这点可以帮助猎头筛选掉不合适的人选。 3.明确职位的必备条件 很多职位对候选人会有硬性要求，了解了这些硬性要求就可以快速筛掉不合适的人。一般在这几个方面企业会有硬性要求： ①学历要求，98 5、211或本科； ②经验年限； ③年龄范围，比如有的职位必须得是30岁以上的人； ④必备的技术、技能，除了必备技术外是否需要兼具其他能力，如管理能力、外语能力等。 同时该猎头还会确认下职位的优选条件，明确必备条件是否可以在达到优选条件时放宽，如有大企业背景的候选是否可以对经验要求少一些。如果企业要求特别苛刻，该猎头会问下具体原因，这样方便找人。 4.了解组织架构 了解该职位的上下级关系、组织架构，包括有几个部门，团队情况，有多少人。 5.招聘背景调查 猎头会去了解招聘职位具体是做什么项目，是已成型还是需要新搭建。候选人需要在项目
.\ 人才盘点的五大原则 一、什么是人才盘点 数量结构，有怎样人力资源盘点主要回答三个问题，一是，即人员的数量；二是能力。人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，三是确保公司的岗位；在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。 人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。 1.影响员工去留的“三个头” 影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”： 赚头 员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。 奔头 公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。尤其是年轻人，会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。．
念头 有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于“念头”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服。 以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力资源盘点的巨大难题。企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。 2.人力资源盘点的三大挑战 人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。 操作能力 操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。 智力 智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。 员工的心 人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向的评价。人的能力是属于个人的，要想让员工的能力属于企业，需满足两个前提：一是员工有能力愿意为企业工作。也就是说，员工的能力处于流动状态，只要员工，二是员工离职，其能力就不再属于企业。对于中国移动、海油等大企业来说，其最大的人力资源． .\ 难题是淘汰人的问题；而对于中小企业来说，面临的人力资源问题更大，招聘员工是问题，让员
高潜人才识别 然而“识别高潜人才”的过程并非一条平坦之路，我们会遇到很多痛点和误区。因此界定、选择、培养这个人群都必须慎之又慎。由此来看，高潜人才实为一群重要的“麻烦人”。 在欧洲，每家公司的高潜员工比例可能连3%都不到。但是在中国，有一些企业高潜员工占全员比超出13%，甚至在我所接触过的公司中有一家公司的高潜员工比例达到30%。前年，我和一群志同道合的HR同行和顾问就怎样识别高潜员工这个问题进行了深入的探讨，达成了两点共识： 第一、在高潜人才的识别过程当中，无论是数量还是质量，这两个点踩错任何一个，都会导致高潜项目后患无穷。 第二、在高潜人才的识别过程中，无论是数量还是质量，都没有标准答案。 在本文中，我将结合这几年企业里的一些做法来探讨高潜人才的识别方法，希望能给大家一些启示。 潜力“二问” 上文我曾提到“我所接触过的公司中有一家公司的高潜员工比例达到30%”。 让我们尝试用两种不同的方式来诠释这句话： 表述方式A：这家公司每三个员工当中就有一个是高潜员工。 表述方式B：这家公司每三个员工当中，会有一个员工被当作高潜员工来培养。 如果我们能体会这两句话的区别，便能初步窥见“高潜人才识别”的真相。 要识别高潜员工，首先我们要弄清楚什么是潜力。按照《汉典》的解释，潜力就是潜在的能力和力量，内在的没有发挥出来的力量或能力，感觉有点像小宇宙的爆发。我也查了英文的资料，其中的解释和《汉典》的解释很相似。根据这个解释，我们可以抓住两个关键词，一个是能力，另一个是内在。由这两个关键词，我们引申出两个问题： 第一个问题，众所周知，能力是可以被培养的，如果潜力是具备某种特性的能力，那么潜力可以被培养吗？ 第二个问题，潜力是内在的、没有被发挥出来的，所谓内在的就是没有被看见的，看不见的东西我们能识别吗？ 这两个问题直指“高潜人才识别”的核心，解答它们的过程便是我们逐步摸索真相的过程。 高潜人才识别过程中的痛点 带着这两个问题，我们开始摸石头过河，进入识别高潜人才的过程中。在这一过程中我们遇到了很多痛点，这些痛点让我们疑惑，也让我们反思和总结：高潜员工真的比非高潜员工更
猎头新人该怎么做 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
JoJo: 我自身经历过很波折的新人阶段，也经历过稳定的业绩阶段和团队扩张阶段，向身边的老板和高产顾问学习了非常多的宝贵经验，也犯了很多错，获得了很多教训。在这里向谷露的小伙伴们分享些自己的拙见，抛砖引玉，希望对大家有启发。 自己最近两年也一直在招聘和扩张自己的团队，见到非常多有潜质的顾问，天生就是做猎头的好料，但是由于行业的高速发展，我们非常缺乏好的导师和leader带领顾问走过最难熬的那段时期。这篇文章会主要和大家分享：作为猎头新人该如何面对加入这个行业的迷茫，挺过最艰难的初期阶段对于入行0-6个月的新人，是这个行业最难熬的第一个阶段，在中间会遇到主要什么困难让你不得不下滑，而我们又可以从什么角度去避免和解决这些困难呢 1不知道什么样的候选人才是合适的候选人 这个问题是我们通常说的“Sense”，也是成就一个好猎头的关键。 有些百万顾问就是可以通过和客户的几句聊天，捕捉到他对职位需求的言下之意，毕竟这是个人和人互相匹配的工作，优秀的顾问总是可以捕捉和影响客户对于候选人的要求，同时去影响候选人满足这个要求。 但是对于新人顾问来说，要达到这个境界需要无数次的操练，如果你捕捉不到客户明确的需求，或者总觉得自己明白了，但是找到的人又总是不合适。基本有以下几个因素构成： 1. 客户给你的需求描述模糊。 在你没有经验之前，如果客户或者你的Leader给你的职位需求描述模糊，新人顾问一定要做到的就是：不耻下问。
在你没有清楚的搞清楚职位需求之前，不要开始在数据库或者网上茫茫大海的搜索。请做好一定的功课。候选人永远是最好的老师，如果你不清楚这个职位的具体需求，可以根据JD的关键字搜索一些简历，然后给看上去不错的候选人打电话了解下他的职责范围和行业上下游信息。 作为新人的顾问，可以把自己想象成个海绵，不断的吸收行业知识和信息。比如如果你做财务类职位，不会一开始都知道四大会计事务所的区别，哪家更擅长哪个领域。更不会清楚客户要找的Internal Controller 到底是什么意思。 这个时候，看到简历上不懂得专业名词，请大胆的问候选人，有礼貌，客气的像别人请教你不熟悉的内容。只有这样你才能快速在短时间内积累这个职位的具体要求，摸清楚这个行业的上下游和分类。 磨刀不误砍柴功，在你不懂之前，请仔细询问，问到你明白了，你还可以拿你搜集到的信息去问客户，甚至和客户讨论，你在客户面前的影响力会大大提升。 2. 把握不到核心要素。 有一些新人顾问，貌似觉得自己对职位搜索内容都明白，但是人就是找不到合适的。这个涉及到“Commercial Sense”的问题，也就是你的商务触觉怎么样。 这样的情况非常多出现在应届毕业生和没有行业经验的新人顾问身上，遇到这个瓶颈。我的建议是你要多读商业方面的文章，看一些商业方面的电视剧，电影，了解一下这个商业社会是怎么运作的，打好一些基础，让自己对商务运作的环节，生意的构成有基本的认识。
宝博物流主管成功案例分析 职位：物流主管 期望到职日期：尽快 接单日期：6月26日 录用日期：8月14日 猎聘过程： 1熟悉客户 宝博是美资、具相当知名度及规模之餐厅及酒吧的餐饮公司，以经营美式菜肴，上乘牛排及各式酒和饮料为主，目前员工400人左右。有六家门店。六家门店分别分布在：正大广场、新天地、茂名路、同仁路、虹梅路。每个店面200-300平方米。9月份准备再开一家新店。客户是一家初具规模、发展势头比较强的美资餐饮公司，产品档次高，人员精炼。老板和营运总监都是美国人，HRM也是很nice的lady，但是这家公司没有跟猎头公司合作的经历。 （这可能对你是个完全新的行业，你是如何学习新行业的？） 回答： 对我来说的确是新行业，我的学习途径有：1、跟HR沟通请教；2、上公司网站查询；3、面试候选人时多了解等。 2职位分析 这份JD（见附件一）非常细致，但是对于搜寻来说没有提供任何关键词可以搜寻，该职位属于新增职位，物流主管不仅要做好本职工作，同时还要涉及到多个部门(仓储、采购、维修、店面等)的协调工作，因此对候选人的管理能力、协调能力都提出了很高的要求。 缩小范围来看，合适的候选人必须具备： 1、英语沟通基本流畅； 2、5年以上低温或者冷链物流经验，行业限于食品或者快速消费品，熟悉运输、仓 库管理等流程控制，成本概念强； 3、上进、具备管理潜质，能从事务性工作入手，且稳定性强。 （我想知道： 1、你是如何得出搜寻的这三个关键性条件的？为什么你要缩小范围？ 2、你是如何排除其他非关键性条件的？ 3、你采用了怎样的沟通方式？效果如何？ 4、在获得了关键性条件后你是如何计划的？ 5、你这一步花了多少时间？） 回答： 1、这个职位的直接上司是美国人，中文很差；缩小范围是精确搜寻的提前条件， 否则你会现在长篇的JD中不能自拔； 2、其他条件很多是官话和空话，一般具备关键性条件的候选人都可以达到，或者 有这个潜质可以达到一般性要求，所以前期搜寻不必考虑； 3、跟HR沟通方式主要取决于她本人的工作作风和性格特质，我主要做到了：迅
猎头新人如何快速出单 猎头行业不同于其他的行业，既有人力资源的专业性、又得具有销售岗位的灵活、还得具备中介机构的机动性，所以很多从事猎头行业的人刚开始入坑会感觉到不知所措，而且百分之九十以上的人可能是专业不怎么对口的，而进入到新环境之后，很多人不懂之后就埋头苦干，一个月、两个月没有成绩后就会开始怀疑自己的选择，其实任何行业都是可以有规律可循的，单纯的死干是不太会有结果的，但是我们还是要鼓励一些能够坚持干一件事很久的人，毕竟有志者事竟成。 闲话少说，一份工作尽快开单才是正解，首先我们要做的快速将专业知识和专业术语掌握，比如之前是做销售的人员，在销售方面本来就比较有经验，到了猎头行业之后这个新环境，之前的一周时间应该迅速的将猎头行业的一些专业知识与术语熟记于心，多听多学、多做笔记，逛逛相关的论坛与文献等相关方面的知识书籍，让自己快速的充实起来，让自己看起来更加的专业，而不是让客户问起来的时候一问三不知，这是最大的禁忌。务必要在最短的时间内拓宽自己的眼界与知识面，这样才能获得更多的机会。 接下来知识面获得拓宽之后我们应该选择一个方向进行专业研究，了解，只有深入了解之后才能获得更多的发言权。在专业的选择上面我们可以独辟蹊径，选择一些比较冷门的专业来进行深入的学习与深入了解，因为在一些热门的专业领域中，作为一个新人来说和一些时间较久的同事相比毫无优势，所以与其去与同事们竞争热门的行业，还不如自己的攻坚一些比较偏门的行业，比如数据挖掘工程师等冷门行业竞争会小很多，这时在对症下药选择目标人群与目标行业，相比胜算就会非常的大了。 而想要快速开单只是这样还不够，还得及时的对客户和目标候选人进行深入了解和约谈，首先对客户的了解要深入，及时了解客户的需求与可以付出的薪资，了解其内在的需求及公司文化。然后根据客户的要求自己制定一个合理的计划，找到相关符合条件的候选人，然后对候选人约谈和了解，这一点非常的重要，要先挖掘出候选人对工作岗位的隐性与显性的要求。
猎头BD一般流程： 寻找客户——确认潜在客户——初次联系——约见面谈——协商合同——签订操作 一、BD工作应具备的职业特质 1、热情 做一份工作，如果没有投入热情，就像缺少了盐，永远做不出一份可口的饭菜！BD工作，如果你认为这只是简单的电话营销，你现在就可以放弃；但如果你认为这是你人生事业的起点，是你今后人生所须具备的良好的处事应变、娴熟的沟通技巧、永不言弃的进取心的培养开端，那你一定投入全部的热情去做好这份工作，而且一定会成功。 2、信心 BD工作需要每天打出很多电话，你没法事先预料电话的另一端是谁，那么在你应变技巧和独立见解及专业知识有限的情况下，如果你没有做好足够的心理准备就不要拨出这个电话了，因为你颤抖的声音、散乱的语言、迟钝的反应，会让你自己都觉得手里的听筒是个快要爆炸的炸弹而很想快点扔掉，那么可以想象我们的客户或者候选人会是怎样的感觉？拥有充足的信心准备，你就不会害怕被别人反驳，相反你会很珍惜这样的机会。 3、耐心 “鸡蛋里挑骨头”这是客户的权利。我们每个人在购买商品的时候也同样都会行使这项权利，因此你就应该有足够的耐心去应付你的客户的挑剔，这时候你代表的不是自己个人而是你所在的公司，机会往往来自于这里。 4、技巧（语言、行为） 善于捕捉客户语言中潜在信息，会是你创造出成功的良好契机。当你捕捉到的时候，就必须牢牢抓住，适当使用一些有效的小技巧，比如“先入为主”、“逼上梁山”、“统一战线”、“贪小便宜”“戴高帽子”等。学会技巧性的使用这些常用也管用的技巧，对你的BD工作会有很大的帮助。
二、电话联系中需要注意的细节 1、情绪 电话线看不到表情，但可以感觉到情绪。“先整理心情，再处理事情”否则你是无法敲开客户的心的。 2、尊重 尊重是人际交往的准则，尤其对于你的客户，使用尊称是最基本的，你可以不认同客户的观点，但你也无须无理的打断和反驳你的客户，相比而言，你礼貌的提出建议，让你的客户冷静公正的去看待问题，他会认可你、信赖你，使其成为你忠实的服务对象，这样建立起来的服务关系会更稳固。 3、互动（倾听和发问） BD工作中，有一大忌讳，那就是唱“独角戏”。很多时候我们拿起电话与客户沟通，因为紧张或是害怕被拒绝，就会连珠带炮的说完事先准备的所有话，不管对方有没听到，然后直接的问：“您觉得怎么样？”换位思考，如果你是客户，你会做出什么样的回复呢？答案显然是否定的！所以，互动的交谈是非常重要的，良好的倾听和适当的发问会让你的交谈变得非常愉快 [1]认可，你要让对方知道你在倾听他们的观点（适时的插入“对，没错”等等） [2]重复，你可以重述对方的话，这对客户而言也是一种对其观点的认可，（比如，“对，您所说的确实是存在的现象”） [3]技巧的引导，你要让客户还在犹豫的时候替他做好决定（比如，“那您觉得我们的合作从什么时候开始比较合适呢？针对我们递交给您的合同你还有需要商谈的条款吗”） 4、做好笔录
人才盘点的五大原则(全面分析.案例精解)人才盘点的五大原则 一、什么是人才盘点 人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务 运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。人才的流 动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企 业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要 从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。 1. 影响员工去留的“三个头” 影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”： 赚头 员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公 司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。 奔头 公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。尤其是年轻人，会担心以后 的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。 念头 有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于“念头”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服。 以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力 资源盘点的巨大难题。企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。 2. 人力资源盘点的三大挑战 人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。 操作能力 操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。
猎头新人如何渡过最艰难的6个月？ JoJo 司天骄 现任Good Leaders Online高级经理香港浸会大学毕业，拥有五百强快消销售背景。 2012年加入猎头行业，曾担任英国上市猎头公司Michael Page销售团队Team Leader。管理团队的同时保持每年个人业绩200万以上。拥有丰富的国内外客户BD的服务经验。 我自身经历过很波折的新人阶段，也经历过稳定的业绩阶段和团队扩张阶段，向身边的老板和高产顾问学习了非常多的宝贵经验，也犯了很多错，获得了很多教训。在这里向谷露的小伙伴们分享些自己的拙见，抛砖引玉，希望对大家有启发。 自己最近两年也一直在招聘和扩张自己的团队，见到非常多有潜质的顾问，天生就是做猎头的好料，但是由于行业的高速发展，我们非常缺乏好的导师和leader带领顾问走过最难熬的那段时期。这篇文章会主要和大家分享：作为猎头新人该如何面对加入这个行业的迷茫，挺过最艰难的初期阶段？对于入行0-6个月的新人，是这个行业最难熬的第一个阶段，在中间会遇到主要什么困难？让你不得不下滑，而我们又可以从什么角度去避免和解决这些困难呢？ 一、不知道什么样的候选人才是合适的候选人 这个问题是我们通常说的“Sense”，也是成就一个好猎头的关键。 有些百万顾问就是可以通过和客户的几句聊天，捕捉到他对职位需求的言下之意，毕竟这是个人和人互相匹配的工作，优秀的顾问总是可以捕捉和影响客户对于候选人的要求，同时去影响候选人满足这个要求。 但是对于新人顾问来说，要达到这个境界需要无数次的操练，如果你捕捉不到客户明确的需求，或者总觉得自己明白了，但是找到的人又总是不合适。基本有以下几个因素构成： 1、客户给你的需求描述模糊 在你没有经验之前，如果客户或者你的Leader给你的职位需求描述模糊，新人顾问一定要做到的就是：不耻下问。 在你没有清楚的搞清楚职位需求之前，不要开始在数据库或者网上茫茫大海的搜索。请做好一定的功课。候选人永远是最好的老师，如果你不清楚这个职位的具体需求，可以根据JD 的关键字搜索一些简历，然后给看上去不错的候选人打电话了解下他的职责范围和行业上下游信息。 作为新人的顾问，可以把自己想象成个海绵，不断的吸收行业知识和信息。比如如果你做财务类职位，不会一开始都知道四大会计事务所的区别，哪家更擅长哪个领域，也不会知道澳洲CPA和其他ACCA有什么区别。更不会清楚客户要找的Internal Controller到底是什么意思。 这个时候，看到简历上不懂得专业名词，请大胆的问候选人，有礼貌，客气的像别人请教你不熟悉的内容。只有这样你才能快速在短时间内积累这个职位的具体要求，摸清楚这个行业的上下游和分类。 磨刀不误砍柴功，在你不懂之前，请仔细询问，问到你明白了，你还可以拿你搜集到的信息去问客户，甚至和客户讨论，你在客户面前的影响力会大大提升。
猎头对选好的职位进行分析工作的步骤 猎头可以自由选单、做单，而推荐候选人的环节则需要猎头多花些心思。猎头在做单之前先不要急，首先要做的是对选好的职位进行分析工作。 职位分析 静下心了解职位背景和行业背景，从产业链的角度去定位公司的市场定位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样的人时，职位的感觉就找到了。 职位吸引点寻找 通过对客户公司的分析，从行业背景、发展速度、公司高管、职位空间、薪资等角度，寻找到职位的吸引点，（当然著名公司OR真正的高管层职位就不用这么费力了），制作一份职位说明、吸引点的猎头邮件，一份好的猎头邮件将会事半功倍，无需太多口舌就能快速的达到目的，从营销的角度来组织语言、美工。 制订寻才方案 正常的寻才方案包括：人才网站、本地库优秀人才、BAIDU搜索、通讯名录、业内人脉、目标公司相近职位人选这些方案，如何根据职位特点迅速判断用什么样的组合方案是个熟能生巧的经验工作，没有更巧的办法，反复训练直至信手拈来，而这是作好猎头业务的关键环节，必须得攻克。 重点人选锁定 从初步筛选的人选中，通过对职位的理解，划分出“重点人选”、“可能适职人选”、“线索人选”三类，重点人选应优先操作，如重点人选经过沟通可以接触，余下的二类人选就无需沟通了，依此类推。 电话沟通 风格可以各异，但自信、自然是根本，自信：是因为你在与他沟通前你已经研究过他的资料，并且结合职位你已经想好了问他的问题，如何展示这个职位机会给他，所以你自信。 而自然是让大家彼此放松的基础。有合理的语调和语速，不急不慢的节奏。 候选人评估 对候选人的评估是从你对他简历的第一眼的定位及与他电话沟通中得来的，向客户推荐谁，或者先推荐谁，不见得最优秀的就是最适合的，没有固定的规律，但推荐时的确要形成策略，这个过程是个信息综合的过程，比较考验情商。