国家职业资格鉴定
（国家职业资格二级）
劳动关系协调师论文题目：浅析劳动合同试用期制度
编号：
浅析劳动合同试用期制度
摘要：试用期对于用人单位和劳动者非常的重要，是用人单位和劳动者双方之间相互了解相互选择的阶段，双方依法享有权利和义务；试用期间双方处在平等的地位，但实践中有失平等，很多用人单位压制劳动者损害其合法权益。虽然我国现有法律法规偏向保护劳动者，但实践中仍有很多问题出现，因此有必要进一步研究我国试用期内劳动者权利保护的相关问题。本文从试用期劳动者的权利入手，分析了我国劳动者适用期内权利被侵犯的原因，最后总结了完善对试用期内劳动者权利的保护的建议。
关键词：劳动者试用期劳动者权益
目前，我国劳动者的数量远远大于市场的需求，在初期试用期劳动者和用人单位双方互选的阶段就有些被动，劳动者盲目又着急找工作，且较少懂得相关的法律知识，导致其合法权益被侵害；尽管我国相关法律对试用期做出了相应的保护条例，但仍不能完全解决劳动者权益被侵害的问题，因此增强保护劳动者在试用期内的权益非常的重要。
一、试用期劳动者的权利
（一）试用期的概念
“试用”按字面意思来说就是试着用用，我们平时买东西时也经常会先尝试，比如我们要买一瓶适合自己的化妆品，常会先试用小样，看看这个化妆品是不是适合自己的皮肤，然后才会确定选择与否；同样的道理，劳动关系中先约定一个试用期，期间劳动者会根据自身的条件来考察下用人单位的工作环境、工作的气氛，以及单位内部人员结构等是否适合自己；然而选择是相互的，用人单位
也要通过这个期间，了解劳动者的背景，观察劳动者的品质、工作能力等；考核劳动者是否符合该公司的录用条件。这样看来试用期其实就是双方相互选择，相互认可的一个阶段。
试用期劳动者和用人单位双方互相选择比较自由，是平等、合法、自愿的，没有规定试用了就非要在这里工作或者试用了用人单位就必须要留用；经过试用期双方的了解会为我们的合同增加一层保障。
(二)试用期内劳动者的权利
试用期是法律规定劳动关系中的一个阶段，它包含在劳动合同中，而且有时间的限制，同时享有正常合同中相应的权利。主要有以下几个方面：一是依法获得报酬的权利。因为在试用期劳动者也为之付出了劳动，所以就该有所收获，这里的收获就是依法有获得工资报酬的权利；虽然试用期劳动者得到相应的报酬是受法律保护的，但是工资还是比转正后的工资要低一些。二是享有医疗待遇的权利。因在工作中受伤了算是工伤，所以应该有工伤医疗保险。三是享有社会保险待遇的权利。用人单位应为每个劳动者购买社会保险。四是享有劳动保护的权利。有很多工作是具有危险系数的，所以在劳动过程中应该保护劳动者的安全、减少对身体健康的危害，尽可能避免会造成职业病的侵害。五是享有休息、休假的权利。国家规定了劳动者有休息的权利，在规定的时间内休息、休假能有效缓解和消除劳动带来的疲劳和不适；这样不仅有益于劳动者还有有益于提高生产率；试用期还享有相关的法定节假日。
二、为什么我国劳动者试用期内权利经常被侵犯
（一）法律、法规的规定不完善
目前，我国在劳动保护方面是偏向劳动者的，但是仍有很多问题需要不断的完善；我国相关法律有了试用期工资的规定，但是规定还有漏洞，试用期间劳动者工资不能比相同岗位最低档工资的百分之八十低或者不能比合同中约定的百分之八十低；这个规定中两者是“或”的关系，用人单位当然可以选择比较低的一项的百分之八十，这样也不违法；但是对劳动者的合法权益就很不利。还有一条同一个用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期的规定，这
个规定从字面上看是偏向劳动者，但是现实中往往会背道而驰，常有用人单位就重复约定试用期，还有的随意约定试用期的期限，可以节省劳动报酬成本，所谓是不告不理；还有的单位为了避免法律，直接不录用本来要重新回单位工作的劳动者，这对劳动者很不公平。
（二）劳动监管部门监管不力
劳动监管部门监管不力主要体现在两方面，分别是内部监督管理方面和外部监督管理方面。从内部方面看，主要是用人单位内部的工会组织没有发挥应有的作用，甚至我国很多用人单位不仅没有设立工会，即使有些单位建立了工会组织，负责人大部分不是经过民主选举得出的；工会组织和用人单位存在利益的关系，劳动者想要通过工会组织来维护自己的权益是非常艰难的。从外部方面看：第一，劳动行政部门没有很好的利用它的职能来执法，监察范围不够广，监察力度不够大。第二，政府上下级之间，部门之间不能进行协调，不能进行综合治理。现有的监管部门不能清晰的划分管辖范围，职能和权限，导致劳动者在维权方面出现了很多问题。所以在试用期期间即使用人单位违反了相关法律的规定侵犯了劳动者的权利，也很难有效的帮劳动者维权。
（三）劳动者自身的原因
劳动者在试用期间被侵犯，自身的原因占很大一部分；首先，劳动者很多根本没接触过劳动法，也不懂法；因为现实中很多中小型企业基本上是不会给劳动者提供相关法律的培训的，再加上大部分劳动者平时不会自己去了解这些法律，所以很难维护自己的合法权益；其次，就劳动关系中用人单位和劳动者平等来说，劳动者是处于弱势的，一开始就会认为单位高于自己。再者，国大部分劳动者是善良，淳朴的，在试用期发生争议之后，大部分劳动者会忍气吞声，不想把事情闹大，在和用人单位沟通和协商中会一直让步。
三、为保护劳动者权益的相关建议
（一）完善我国相关的法律、法规
首先，可以把相关规定中劳动者试用期的工资“或”的关系改为“和”的关系，这样试用期内可获得高于原规定的工资。其次，
试用期录用条件板块也应该完善，实践中很多用人单位都是随意以劳动者不符合录用条件而与其解除劳动合同，用人单位在录用条件方面掌握了主动权；这里应该严格规定用人单位要有充分的理由证明此劳动者不符合录用条件才能解除劳动关系，对岗位录用条件必须更加详细的说明，不能随意给劳动更换一个不相关的岗位，劳动者陌生的岗位所表现出来的能力肯定会差，就很容易不符合录用条件；如果在双方协商的原岗位上真的达不到用人单位的录用条件才能依法解除劳动关系。
（二）加强相关部门的监督力度
好的法律规定能否落实，需要加强监督的力度。首先就是加强政府部门的监督力度，政府部门有着很大的权威性，也有职责和权利对用人单位进行监督。通过政府工作部门有利的措施，有效监督用人单位，遏制试用期违法行为的发生。
其次，我国劳动执法部门是劳动和社会保障部门,其除了担任劳动执法任务之外,还涉及到其他复杂的事务，因此,很难抽出足够的人力、物力和时间来有效地进行劳动执法。如果条件许可,可以设立专门的劳动行政执法部门,赋予进行劳动监察工作权力,对劳动力市场的运作和用人单位的行为进行监管。对于受理的案件,应当建立严格的责任制度,保证做到百分之百受理,百分之百处理,百分之百回复给当事人,若劳动行政执法部不能履行自己的职责，劳动者可以提起行政诉讼或者向政府或者上级劳动行政执法部门举报其违法行为。
最后，发挥工会组织的作用，工会的职责就是维护劳动者的合法权益。但是在实际情况是，现在的工会成为了摆设。解决这个问题，就要明确工会成员的资格和条件；要通过民主的选举方式选出无私的公正的工会成员，对于和用人单位有着利益瓜葛的人不能进工会组织，避免用人单位迫使工会为其办事。只有工会真正的维护劳动者的合法权益，才能让相关法律在试用期内发挥其真正的作用。
（三）加强劳动者试用期相关的知识培训
劳动者日常接触与其相关的法律知识相对较少，甚至是从来没
接触过，这就需要劳动者在用人单位试用期间学习更多的相关知识；建议用人单位成立岗前培训部门，不仅要培训与本单位相关的内容外，可以把相关劳动法律知识专门设立一个培训小组，使劳动者更好的了解相关法律知识；这样对双方才是真正的平等，也为维护劳动者的合法权益多了一道屏障。
四、结语
目前，我国虽然已经加强了劳动者试用期合法权益的保护，但是被损害的现象仍然存在，仍需完善相关的试用期规定，以便于最大限度的保护劳动者的权益。在试用期内我们给予劳动者充分的关注和重视，再加上完善的法律制度，让劳动者在试用期期间真正的维护自己的权利，真正体会到平等的地位。这有利于减少劳资纠纷、促进社会市场经济秩序、平衡劳动者关系双方之间的利益，最终为构建社会主义和谐社会打下良好的基础。
参考文献
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劳动关系协调员复习资料（二级） 一、职业道德基本要求 1.职业守则 ①遵章守法，严谨求实。 ②以人为本，客观公正。 ③积极主动，热情服务。 ④公道正派，诚实守信。 二、基础知识 1.劳动保障法律体系 ①法学基础知识概述 ②劳动法律体系概述 ③社会保障法律体系概述 2.劳动关系基础理论 ①劳动关系理论的渊源 ②多元主义视角下的劳动关系理论 ③冲突理论视角下的劳动关系理论 ④一元主义视角下的劳动关系理论 ⑤中国情境下劳动关系理论的发展 3.人力资源管理概论 ①人力资源管理基本理论概述 ②工作分析的基础知识 ③员工招聘的基础知识 ④绩效考核的基础知识 ⑤薪酬管理的基础知识 4.劳动经济学基础知识 ①劳动经济学概述 ②劳动力供给与需求 ③工资决定与工资结构 ④劳动力市场制度 5.其他基础知识 ①经济学基础知识概述 ②管理学基础知识概述 ③统计学基础知识概述 ④人际交流沟通技巧 三、劳动标准管理 1.用人单位劳动标准的制定 ①劳动标准制定的法律依据与程序 ②劳动标准的编写规范 ③影响劳动标准制定的因素 2.劳动标准实施评估
①劳动标准实施的原则 ②劳动标准实施效果评估的方法 3.企业社会责任报告编制 ①企业社会责任报告的概念和历史发展 ②企业社会责任报告的内 四、劳动合同管理 1.劳动合同的订立 ①订立无固定期限劳动合同的法定情形 ②劳务派遣用工的有关规定 ③非全日制用工的有关规定 ④试用期的有关规定 2.劳动合同的履行和变更 ①劳动合同履行和变更的政策规定 3.劳动合同的解除、终止和续订 ①离职面谈和原因分析方法 ②劳动合同解除的法定情形和程序 ③劳动合同终止的法定情形和程序 ④经济性裁员的有关规定 ⑤限制解除和终止劳动合同的法定情形 五、集体协商与集体合同管理 1.集体协商的组织开展 ①主要市场经济国家的集体谈判实践模式 ②中国情境下的集体协商 ③集体协商准备工作的内容 ④集体协商的原则和技巧 2.集体合同的订立和履行 ①集体合同的格式和内容 ②拟订集体合同草案的要求 ③签订集体合同争议处理的程序 ④履行集体合同争议处理的程序 六、劳动规章制度管理 1.劳动规章制度的制定 ①劳动规章制度与劳动保障政策法律法规、集体合同、劳动合同的关系 ②劳动规章制度的编写规范 2.劳动规章制度的实施 ①劳动规章制度监督检查的方法 ②处理违反劳动规章制度人员的原则和程序 七、企业民主管理 1.劳企协商管理 ①主持劳企协商会议的原则和方法
【单选题】由于工作需要延长劳动时间，企业需与劳动者协商，一般每天不得超过（）。【A】2 小时 【B】3 小时 【C】复杂性 【D】简单性？ 【答案】B 【解析】员级专业课10 页 【单选题】集体协商双方可以委托单位以外的专业人士作为本方的协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（） 【A】三分之一 【B】二分之一 【C】五分之一 【D】四分之一？ 【答案】A 【解析】员级专业课75 页 【单选题】《1994 年中华人民共和国劳动法》规定，劳动者平均每周工作时间不应超过（）【A】40 小时 【B】44 小时 【C】55 小时 【D】60 小时 【答案】B 【解析】《劳动法》第四章36 条 【单选题】工资集体协议签订后，应于（）内由企业将工资协议一式三份及说明报送 劳动保障行政部门审查。 【A】15 日 【B】14 日 【C】7 日 【D】30 日? 【答案】C 【解析】员级专业课94 页 【单选题】要保证劳动者收入的实际增长，协商谈判工资的增幅应该（）物价指数。【A】等于或低于 【B】等于或高于 【C】低于 【D】高于？ 【答案】D 【解析】《工资集体协商试行办法》8 条 【A】劳动争议仲裁机关把属于自己管辖的劳动争议案件交给没有管辖权的机关处理 单选题】移送管辖是指（）。
【B】没有管辖权的劳动争议仲裁机关把不属于本机关受理的案件移送给有管辖权的机关处理 【C】劳动行政主管机关将管辖权发生争议的案件指定某一劳动争议仲裁委员会管辖 【D】法律法规规定的劳动争议案件必须由特定的劳动争议仲裁委员会管辖 答案】B 解析】《劳动仲裁法》21 条 单选题】试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的不超过（）的考察 期。【A】2 个月 【B】3 个月 【C】6 个月 【D】12 个月? 【答案】C 【解析】劳动合同法19 条 【单选题】集体劳动基准是集体协议（集体合同）确立的用以保护劳动者的（），包括企业劳动基准、区域集体劳动基准和产业集体劳动基准。 【A】半强制性标准 【B】强制性标准 【C】强制性规范 【D】任意性规范？ 【答案】B 【解析】劳动法律体系中规定集体合同的必要性 【单选题】支付工资时，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签定，并保存（）以上备查。 【A】一年 【B】两年 【C】三年 【D】一年半？ 【答案】B 【解析】《工资支付安全规定》 6 条 【本题结束】 【单选题】劳动关系的建立是指（）。 【A】劳动合同已经订立 【B】劳动关系在事实上开始存续 【C】劳动合同已经履行 【D】劳动关系在法律上开始存续？ 【答案】B 【解析】《劳动合同法》7 条 【单选题】背景调查的内容，原则上应当是以（）为内容。
国家职业资格鉴定 （国家职业资格二级） 劳动关系协调师论文题目：浅析劳动合同试用期制度 编号：
浅析劳动合同试用期制度 摘要：试用期对于用人单位和劳动者非常的重要，是用人单位和劳动者双方之间相互了解相互选择的阶段，双方依法享有权利和义务；试用期间双方处在平等的地位，但实践中有失平等，很多用人单位压制劳动者损害其合法权益。虽然我国现有法律法规偏向保护劳动者，但实践中仍有很多问题出现，因此有必要进一步研究我国试用期内劳动者权利保护的相关问题。本文从试用期劳动者的权利入手，分析了我国劳动者适用期内权利被侵犯的原因，最后总结了完善对试用期内劳动者权利的保护的建议。 关键词：劳动者试用期劳动者权益 目前，我国劳动者的数量远远大于市场的需求，在初期试用期劳动者和用人单位双方互选的阶段就有些被动，劳动者盲目又着急找工作，且较少懂得相关的法律知识，导致其合法权益被侵害；尽管我国相关法律对试用期做出了相应的保护条例，但仍不能完全解决劳动者权益被侵害的问题，因此增强保护劳动者在试用期内的权益非常的重要。 一、试用期劳动者的权利 （一）试用期的概念 “试用”按字面意思来说就是试着用用，我们平时买东西时也经常会先尝试，比如我们要买一瓶适合自己的化妆品，常会先试用小样，看看这个化妆品是不是适合自己的皮肤，然后才会确定选择与否；同样的道理，劳动关系中先约定一个试用期，期间劳动者会根据自身的条件来考察下用人单位的工作环境、工作的气氛，以及单位内部人员结构等是否适合自己；然而选择是相互的，用人单位也要通过这个期间，了解劳动者的背景，观察劳动者的品质、工作能力等；考核劳动者是否符合该公司的录用条件。这样看来试用期其实就是双方相互选择，相互认可的一个阶段。 试用期劳动者和用人单位双方互相选择比较自由，是平等、合法、自愿的，没有规定试用了就非要在这里工作或者试用了用人单
职业资格全省统一鉴定 劳动关系协调员三级专业能力考核试卷 注意事项 1、本试卷依据2008年修订的《劳动关系协调员》国家职业标准命制，考试时间：120分钟。 2、请在答题纸上填写姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、请仔细阅读答题要求，在答题纸上填写答案。 一、2009年6月，某银行聘用李师傅为其厨师，为银行员工做中午饭，并签订了非全日制劳动合同，合同约定：试用期15天，每天工作3小时，期限为一年，工资不低于月最低工资标准，按月支付，不享受带薪年休假、医疗期待遇。一年后，该银行与其口头续签了一次非全日制劳动合同，原劳动合同约定的权利义务不变。2011年6月，该合同即将到期，该银行仍有意与李师傅续签，但李师傅认为，银行已经和其签订了两次劳动合同，这次再签就应该签订无固定期限劳动合同。银行认为，非全日制劳动合同不执行《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同相关规定。 【问题】20分 1、什么是非全日制用工？（3分）什么是无固定期限劳动合同？（3分） 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 2、本案中，银行与李师傅的非全日制劳动合同是否符合法律规定？（2分）为什么？（6分） 本案中的非全日制劳动合同不符合法律规定。 根据劳动合同法非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工小时计酬标 准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报 酬结算支付周期最长不得超过十五日。 3、银行关于非全日制劳动合同不执行《劳动合同法》无固定期限劳动合同相关规定的说法是否正确？（3分）请说明理由。（3分） 银行的说法是正确的。 理由：（1）本案中的非全日制劳动合同虽然部分不符合法律规定，但是仍然认定为非全日制劳动合同。 （2）劳动合同法中无固定期限合同的规定适用全日制合同，不适用非全日制合同。（3）根据劳动合同法非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
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员工劳动关系调查分析 【摘要】:随着广东XX网络科技有限公司的经济的发展，劳动关系逐步市场化，在公司劳动关系摩擦产生的矛盾日益凸现。在公司中，建设和谐共赢的劳动关系，对于公司的健康发展以及社会的和谐稳定具有举足轻重的作用。 本文主要通过对广东XX网络科技有限公司的员工劳动关系进行分析，揭示出公司员工劳动关系现状及存在的问题，分析了影响员工劳动关系的主要因素，提出建立和谐的公司劳动关系的对策和建议，促进公司发展。 【关键字】员工;广东XX网络科技有限公司;劳动关系 一、劳动关系的概述 (一）劳动关系的概念 劳动关系顾名思义，就是指公司中的劳动关系。在公司里，公司主作为生产资料的所有者和公司的经营者，拥有生产资料的占有、支配的处置权，并且在占有生产资料的同时还占有劳动者创造的剩余劳动。员工则是受雇于公司主，付出体力、脑力劳动，领取工资的群体。因此，劳动关系是指公司的劳动力使用者或雇主与公司劳动者或雇员在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。 (二)劳动关系的内容 劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维持职工合法权益而发生的关系等等。（三）和谐劳动关系在公司管理中的重要性 目前公司劳动关系总体是协调稳定的，职工利益得到了较好的实现。但由于公司正处在经济体制转轨和社会转型时期，经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化，一些职工的收入分配、社会保障等权益受到侵犯的现象屡有发生。只有妥善处理劳动关系出现的新情况新问题，通过协商协调方式解决劳动争议，发展和谐劳动关系，才能巩固职工队伍。 二、公司基层员工劳动关系的现状及存在问题的原因分析
劳动关系协调员（一级）教材练习题解答（五） 第五章劳资沟通与民主管理 一、企业公开信息的指标一般分为哪几类，主要内容是什么？企业公开公开信息的指标一般分为四大类：（1）企业重大决策；（2）企业生产经营管理方面的重要问题；（3）涉及职工切身利益方面的问题；（4）与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。主要内容是：（1）企业 重大决策主要包括：企业中长期发展规划，投资和生产经营重大决策方案，企业改革、改制方案，兼并、破产方案，重大技术改造方案，职工裁员、分流、安置方案等重大事项。（2）企业生产经营管理方面的重要问题主要包括：年度生 产经营目标及完成情况，财务预决算，企业担保，大额资金使用，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同执行情况，企业内部经济责任制落实情况，重要规章制度的制定等。（3）涉及职工切身利益方面的问题主要包括：劳动法律法规的执行情况，集体合同、劳动合同的签订和履行，职工提薪晋级、工资奖金分配、奖罚与福利，职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保障基金缴纳情况，职工招聘，专业技术职称的评聘，评优选先的条件、数量和结果，职工购房、售房的政策和住房公积金管理以及公益金的使用方案，安全生产和劳动保护措
施，职工培训计划等。（4）与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题主要包括：民主评议企业领导人员情况，企业中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，干部廉洁自律规定执行情况，企业业务招待费使用情况，企业领导人员工资（年薪）、奖金、兼职、补贴、住房、用车、通讯工具使用情况，以及出国出境费用支出情况等。 二、简述企业公开信息指标的评估原则。 （1）科学性原则：科学性原则主要体现在理论和实践相结合，以及所采用的科学方法等方面。设计公开信息指标体系时，首先要有科学的理论作指导。同时，公开信息指标体系是理论与实际相结合的产物，无论采用什么样的定性、定量方法，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。对客观实际抽象描述得越清楚、越简练、越符合实际，科学性越强。（2）系统优化原则：公开信息对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵向联系，反映不同层次之间的包含关系。（3）通用可比原则：通用可比性指的是不同时期以及不同对象间比较，即纵向比较和横向比较。（4）实用性原则：实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。首先，指标要简化，方法要简便。其次，数据要易于获取。再则，整体操作要规范。最后，要严格控制数据的准确性。
劳动关系协调员（三级）操作技能案例题E套 5.1案例：劳动争议概念及劳动仲裁受理程序的应用 1、背景资料： 申请人王某与某企业订有三年期劳动合同，在履行了二年半后，企业以王某不能胜任工作为由解除了合同，并办理了退工手续。王某对解除合同有异议，但又表示单位给予一定的经济赔偿后可以放弃追究，公司表示可以考虑，于是双方就经济赔偿的标准与数额进行了多次协商。王某要求公司支付剩余合同期的工资，公司只同意按工作年限支付其二个月的工资，经过一年的协商，双方仍然无法达成经济赔偿的协议。在企业明确表示不接受王某提出的条件后，王某即向劳动争议仲裁委员会递交申诉书申请仲裁，要求企业按其要求支付经济赔偿金。 2、问题： （1）双方之间的争议是否属于劳动争议？为什么？ （2）双方争议是否在申请仲裁的时效之？为什么？ 5.2案例：劳动争议仲裁案件当事人的辨识 1、背景资料： 建筑行业的A公司向社会招聘具有较高资质的设计师，某前去应聘，并出示了高级建筑师的执业证书，双方相互满意。由于A公司对执业证书的管理缺乏经验，因此与某协商：由A公司的协作单位B公司与某签订劳动合同并管理
执业证书，某则在A公司工作，某同意了A公司的要求。半年后，某发现B公司没有为自己缴纳社会保险费，于是就向B公司提出，B公司表示因某为A公司工作，B公司无义务为其缴费。某无奈之下只得向劳动仲裁委员会申请仲裁。 2、问题： （1）某应当以何公司作为被诉人？理由？ （2）A公司和B公司在本案中的地位如何确定？理由？ 5.3案例：劳动争议概念及劳动仲裁的管辖围 1、背景资料： 某企业在本市设立销售办事处，招用王某作为地区销售经理，负责地区的销售工作。工作中，王某与企业因销售提成的数额发生争议，双方经协商无法达成解决争议的协议，于是，王某即向本市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业按双方口头约定的分成方案支付销售提成。企业首先认为双方之间的提成纠纷不是劳动争议，而是经济纠纷，劳动争议仲裁委员会不应受理；其次，如果作为劳动争议，本企业是企业，应当由市某区劳动争议仲裁委员会受理。 2、问题： （1）当事人之间的争议事件是否属于劳动争议？ （2）如果属于劳动争议，应当由哪个劳动争议仲裁委员会管辖规定，为什
单选题7. 协调解决劳动规章制度实施中形式上应避免的问题有。在有效的集体协商基础上签订集体合同，有助于（1. ）（）劳资冲突。消灭 A) A)一致性问题 B)减少 B)完全避免抵触问题C) C)违法问题 D)根本制止 D)矛盾问题下列属于用人单位可能约定服务期的情形的是（2. ）。 8. 我国目前颁布劳动行政法规有（）。 A)用人单位提供劳动安全卫生培训 A)《劳动法》用人单位提供专项培训费用 B)B)《劳动合同法》C)用人单位提供岗位适应性培训 C) 用人单位提供转岗培训《劳动争议调解仲裁法》 D) D)3. 集体协商争议的主体是（《禁止使用童工规定》）。）和（9. 以下不是显性文化的（） 工会或者职工代表；企业代表 A) A)B)工会；职工代表组织精神 B)规章制度企业代表；政府代表C) C)工作环境 D)工会或者职工代表；政府代表D)组织标志4. 开展集体协商工作，需要重点掌握两个方面的法律法 10. 规，一是有关劳动标准的法律法规，一是关于（）的法律在集体协商过程中出现争议或陷入僵局时，应该采取的对策是（）。法规。 A)坚持讨论 A)劳动定额 B)暂时休会 B)集体合同制度C) 制止对方公司制度C) D) 劳动争议制度避开争议议题 D)11. 5. 集体合同属于（）用人单位如果不同意劳动者的变更提议，劳动者可以 ）。 （ A) 要式合同 B)A) 辞退不要式合同 C)B)单务合同辞职D)无偿合同 C)提出劳动争议12. 用人单位（）单方面变更劳动合同，劳动者拒绝无
效。诉讼D) 有关集体协调的表述，错误的是（6. ）。 A) 惩戒性 B)因生产经营需要集体协调也称集体谈判A) C) 政府是集体协商的主体之一B)因经营困难 D)C)作为解除劳动合同前置程序的集体协商可以克服个别蔻关系的失衡状态 D)集体协商是构筑理想劳动关系的基础 包括国家标准、行业标准、地方标准和企业标准13. 根据《企业法》的规定，职工代表大会行使五项基本 C)劳动定额制定标准是指企业劳动定额的制定依据，）职权，以下那一项不属于（ 包括劳动定额的制定方法和制定程序 D) 审议建议权A)劳动定额制定标准是指企业劳动定额的制定依据， 即包括国家标准、行业标准、审计权B)地方标准和企业标准，也包括 劳动定额的制定方法和制定程序 C)审议决定权19. （）是整个劳资协商工作的核心D)评议监督权 ）程序。 14. 因履行集体合同发生的争议，适用（ A)协商目标的确定 B)民事调解A) 协商方案的制订 C)协商议程的设计劳动争议处理 B) D)协商程序的确定C) 劳动争议仲裁 20. 在劳动争议仲裁中，对于仲裁员的回避决定，由（）D)特别程序 做出。 15. 医疗期满，用人单位依法解除劳动合同时，通知劳动）。者应采用的方式为（ A) 仲裁委员会主任 B)仲裁委员会书面通知A) C)仲裁庭 B)可以书面通知，可以电话通知 D) 首席仲裁员 C)可以书面通知，可以当面口头通知21. 职工代表要占职工总数的（）D)可以书面通知，可以当面口头通知，不得电话通知 A)5%-10%下列有关人民法院审理劳动争议案件合议制度的表16. B)3%-5% ）。述，错误的是（C)10%-15% D)10%以上人民法院审理蔻争议案件，独任制是原则，合议制 A)
劳动关系协调员（员级）专业技能试卷 一．简答题（共4题，每题15分，共60分） 1.请根据现行法律规定简述我国的工资支付保障措施。 答：（1）工资支付办法。 1.工资应以法定货币支付，不得以实物或有价证券代替货币支付。 1) 支付工资时，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的额度、时间、领取者的姓名及签字，并保存两年以上备查。 2) 支付工资时，应向劳动者提供一份个人的工资清单。 3) 工资必须在劳动者与用人单位约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。 4) 工资至少每月支付一次。 5) 劳动者与用人单位依法解除或终止劳动合同同时，用人单位应一次付清劳动者工资。 6) 用人单位依法破产时，应将劳动者的工资列入清偿之列，首先支付（不仅劳动法有规定，破产法亦有规定）。 （2）对代扣工资的限制（禁止克扣和无故拖欠劳动者工资）。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者的工资： 1) 用人单位代扣代缴劳动者个人所得税 2) 用人单位可以代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费。 3) 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。 4) 法律法规规定的从劳动者工资中扣除的其他费用。 （3）对扣除数额的限制。由于劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。赔偿可从劳动者工资中扣除，但每月扣除数额的部分不得超过当月工资的20%。若扣除数额后的剩余部分低于当地工资标准，则按最低工资标准支付。
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同但需要告知用人单位： 1) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2) 未及时足额支付劳动报酬的； 3) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5) 因存在《劳动合同法》第26条第一款规定的“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的情形致使劳动合同无效的； 6) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 3.简述集体协商代表必须具备哪些方面的素质和能力。 答：（1）集体协商代表要具备一定的理论的理论政策水平和相关的专业知识。协商代表必须熟悉有关法律、法规和政策，懂得企业经营管理的基本知识，了解本企业生产经营状况，这样才能保证在协商和签订集体合同过程中，掌握尺度，依法行事。 （2）职工代表在品格上应正直无私。作为职工一方，协商代表应密切联系职工群众，了解职工的愿望和要求。在协商过程中能够挺身而出，依法争取和维护职工的合法权益。 （3）协商代表要具备一定的协商谈判素质，善于与协商对手沟通与交流。协商代表要精明干练，头脑冷静，自信而沉着，观察力敏锐、逻辑清晰，表达能力强。在协商的不同环节，善于运用不同的策略和方法，既坚持原则性，又具有灵活性。 4.简述规章制度关于劳动条件的规定。 答：（1）工作时间及休息休假。包括标准工作时间的规定、不定时工作时间的规定、综合计算工时工作制的规定、延长工作时间的规定、休息日的规定、节日休息的规定、年休假的规定、探亲假的规定、婚丧假的规定、女工产假的规定。 （2）工资与劳动报酬。包括企业工资分配原则、工资组成的规定、工资确定的规定、工资调整的
劳动关系协调员案例题答案
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思考题一： 1、黄某与张家饭店就李家饭店的损失应承担连带赔偿责任。 根据《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。所以黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担连带赔偿责任。 2、根据《劳动争议调解仲裁法》中关于劳动争议当事人的相关规定：“第三人是指与劳动争议处理结果有利害关系的当事人”。 由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某，李家饭店与黄某发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请人离家饭店应当将黄某作为被申请人，将张家饭店列为第三人。 3、根据劳动争议举证责任规定，“提出主张者承担证明责任，离家饭店应当准备以下主要证据。 （1）李家饭店和黄某建立劳动关系的证据：（黄某与李家饭店签订的无固定期间劳动合同文本） （2）黄某和李家尚未解除劳动关系的证据（黄某的辞职申请等） （3）张家饭店招用黄某的证据（黄某在张家饭店的影像资料及证人证言） （4）李家饭店由此造成的损失证据（离家饭店因一时找不到合适的厨师，宾客锐减，营业额减少70%。 二、1.2案例劳动关系的确认及保护 1、（1）钱某与某公司存在劳动关系 （2）因为他们双方虽未签订书面劳动合同，但劳动者已经提供了有偿劳动，用人单位也对劳动者实施了管理，双方已按口头约定实际履行了劳动者的内容，因此双方之间属于事实劳动关系。 （3）劳动仲裁委员会在处理这种关系时，应当首先确定双方事实劳动关系的存续，并按照实际履行的内容确定双方的权利义务，据此支持申诉人半年工资的合法请求，钱某关于公司赔偿拖欠工资一倍的损失的请求没有法律依据，不予支持。 2、（1）不能得到全部支持 （2）依据劳动法有关补偿金的规定，劳动者可以主张拖欠劳动报酬25%的法定补偿金，如果损失达到拖欠劳动报酬的一倍，劳动者应当举证证明。 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及都拒不支付劳动者延长工时报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分至二十五的经济补偿金。 三、1.3案例延长工时制度应用 (一)“自愿加班计划”不合法。 理由：（1）根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。因此，该单位每日加班2小时超过法定时间限制。 （2）根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以盐城工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康康的情况下延长工作时间不得超过3小时，但是每月不得超
劳动关系协调员级优秀 论文精编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】
国家职业资格鉴定 （国家职业资格二级） 劳动关系协调师 论文题目：浅析劳动合同试用期制度 编号： 浅析劳动合同试用期制度 摘要：试用期对于用人单位和劳动者非常的重要，是用人单位和劳动者双方之间相互了解相互选择的阶段，双方依法享有权利和义务； 试用期间双方处在平等的地位，但实践中有失平等，很多用人单位压制劳动者损害其合法权益。虽然我国现有法律法规偏向保护劳动者，但实践中仍有很多问题出现，因此有必要进一步研究我国试用期内劳动者权利保护的相关问题。本文从试用期劳动者的权利入手，分析了我国劳动者适用期内权利被侵犯的原因，最后总结了完善对试用期内劳动者权利的保护的建议。 关键词：劳动者试用期劳动者权益 目前，我国劳动者的数量远远大于市场的需求，在初期试用期劳动者和用人单位双方互选的阶段就有些被动，劳动者盲目又着急找工作，且较少懂得相关的法律知识，导致其合法权益被侵害；尽管我国相关法律对试用期做出了相应的保护条例，但仍不能完全解决劳动者权益被侵害的问题，因此增强保护劳动者在试用期内的权益非常的重要。 一、试用期劳动者的权利 （一）试用期的概念 “试用”按字面意思来说就是试着用用，我们平时买东西时也经常会先尝试，比如我们要买一瓶适合自己的化妆品，常会先试用小样，看看这个化妆品是不是适合自己的皮肤，然后才会确定选择与否；同样的道理，劳动关系中先约定一个试用期，期间劳动
者会根据自身的条件来考察下用人单位的工作环境、工作的气氛，以及单位内部人员结构等是否适合自己；然而选择是相互的，用人单位也要通过这个期间，了解劳动者的背景，观察劳动者的品质、工作能力等；考核劳动者是否符合该公司的录用条件。这样看来试用期其实就是双方相互选择，相互认可的一个阶段。 试用期劳动者和用人单位双方互相选择比较自由，是平等、合法、自愿的，没有规定试用了就非要在这里工作或者试用了用人单位就必须要留用；经过试用期双方的了解会为我们的合同增加一层保障。 (二)试用期内劳动者的权利 试用期是法律规定劳动关系中的一个阶段，它包含在劳动合同中，而且有时间的限制，同时享有正常合同中相应的权利。主要有以下几个方面：一是依法获得报酬的权利。因为在试用期劳动者也为之付出了劳动，所以就该有所收获，这里的收获就是依法有获得工资报酬的权利；虽然试用期劳动者得到相应的报酬是受法律保护的，但是工资还是比转正后的工资要低一些。二是享有医疗待遇的权利。因在工作中受伤了算是工伤，所以应该有工伤医疗保险。三是享有社会保险待遇的权利。用人单位应为每个劳动者购买社会保险。四是享有劳动保护的权利。有很多工作是具有危险系数的，所以在劳动过程中应该保护劳动者的安全、减少对身体健康的危害，尽可能避免会造成职业病的侵害。五是享有休息、休假的权利。国家规定了劳动者有休息的权利，在规定的时间内休息、休假能有效缓解和消除劳动带来的疲劳和不适；这样不仅有益于劳动者还有有益于提高生产率；试用期还享有相关的法定节假日。 二、为什么我国劳动者试用期内权利经常被侵犯 （一）法律、法规的规定不完善 目前，我国在劳动保护方面是偏向劳动者的，但是仍有很多问题需要不断的完善；我国相关法律有了试用期工资的规定，但是规定还有漏洞，试用期间劳动者工资不能比相同岗位最低档工资的百分之八十低或者不能比合同中约定的百分之八十低；这个规定中两者是“或”的关系，用人单位当然可以选择比较低的一项的百分之八十，这样也不违法；但是对劳动者的合法权益就很不利。还有一条同一个用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期的规定，这个规定从字面上看是偏向劳动者，但是现实中往往会背道而驰，常有用人单位就重复约定试用期，还有的随意约定试用期的期限，可以节省劳动
惠州仲恺高新区博雅特职业培训学校 劳动关系协调员 教学计划与大纲 修订 审核 审批 年月日
劳动关系协调员（三级）》培训计划 一、编制说明： 本计划根据《劳动关系协调员》国家标准编制，适用于《劳动关系协调员》（三级）职业技能培训。 各培训机构根据本培训计划及学校实际情况编写具体实施的培训计划大纲。 二、培训目标：通过本级别专业理论知识学习和操作技能训练，培训对象能够掌握劳动关系基础、劳动标准、劳动合同法律制度、劳动管理、工会基本制度、劳动争议等知识，协调用人单位与劳动者的权利义务、参与用人单位与劳动者的民主协商、调处用人单位内部劳动纠纷等。 三、建议培训模块课时分配： 1、劳动关系协调基础 2、劳动标准和劳动合同管理 3、集体协商和民主管理 4、劳动规章制度建设 5、员工申诉与劳动争议处理 总课时：120 课时 四、培训要求与培训内容： 模块1 劳动关系协调基础 1、培训要求：通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉） （1）了解劳动关系协调员相关职业道德的基本内容 （2）使学员掌握劳动关系基础知识 （3）使学员掌握劳动关系调整与保护相关知识 （4）掌握劳动基准基础知识 （5）掌握工时制度相关知识 （6）掌握休假制度相关知识 （7）掌握工资制度相关知识 （8）掌握劳动安全卫生制度相关知识 2、培训主要内容: （1）理论教学内容 1.1劳动关系协调者职业道德的概念和特征 1.2劳动关系协调工作者职业道德的作用 1.3劳动关系协调工作者职业道德的基本原则和内容
1.4劳动关系协调工作者职业道德的发展 1.5劳动关系概述 1.6劳动关系的调整方式 1.7劳动合同与集体合同 1.8工时制度 1.9休假制度 1.10限制延长工时制度 1.11工资制度 1.12劳动安全卫生制度 1.13劳动安全卫生的特殊规定 3、培训方式建议 （1）理论教学：除一般常规课堂教学方式外，还可采取案例分析，讨论等方式。 模块2 人力资源和劳动合同管理 1、培训要求：通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉） （1）掌握人力资源管理 （2）协调用人单位与劳动者集体的权利冲突 （3）协调用人单位与劳动者集体的义务履行 （4）掌握劳动合同订立相关知识 （5）掌握劳动合同生效、履行和变更相关知识 （6）对劳动合同当事人的权利义务进行确认 2、培训主要内容: （1）理论教学内容 1.1人力资源规划和劳动关系基础 1.2人力资源招聘 1.3员工培训与开发 1.4绩效管理 1.5薪酬福利管理 1.6我国劳动合同制度的发展 1.7劳动合同的订立 1.8劳动合同的履行和变更
一、区分劳务关系与劳动关系（中） 在一起劳动争议案件的调解过程中，申请人王某主张：2006年3月其到被申请人天津某高尔夫练习场有限公司从事司机工作，每天为该公司接送会员，双方未签订书面劳动合同，该公司于2008年10月7日口头与其解除关系，故王某申请调解，请求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资；补发自2008年10月1日至7日共7天的工资；支付解除劳动关系的经济补偿。 某高尔夫练习场有限公司主张：王某与该公司不存在劳动关系，王某系自带车辆在公司门口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租车费”。 经询问和证据材料的初步审查，调解员了解到，王某每天固定时间用自己的车辆为该公司接送会员，其它时间自行安排。王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。双方未签订书面劳动合同或相关协议。王某在个人窗口缴纳了社会保险。 问题： 王某与该公司是否存在劳动关系？请结合相关规定的具体内容简述理由。 答案：双方不存在劳动关系。判断当事人间是否存在劳动关系，主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）判断，需具备以下条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，王某独立承担经营风险，付出的劳务是其提供的车辆服务，而非该公司业务的组成部分，王某与该公司各自独立、地位平等，双方不存在严格的隶属关系和人身依附关系，公司每月向王某支付的费
用系王某以车辆所有者的身份领取的租车费，而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。王某除每天在该公司接送会员外，其他时间自行安排，不接受该公司的管理约束，故双方形成的不是劳动关系，而仅是租用车辆劳务关系。 （需将文件规定的主要内容与案情相结合进行论述，未阐述规定主要内容，仅单独论述案情的给一半分） 二、违法约定的试用期无效（易） 王某2013年9月1日入职A公司天津办事处，A公司与其口头约定每月工资2800元，先试用3个月，3个月期满经考察合格后与王某签订劳动合同。2013年11月10日，A公司以天津办事处撤销为由，通知王某与其解除劳动关系，除工资外未支付任何经济补偿或赔偿金。王某申请仲裁，要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额、用人单位单方解除劳动关系的经济补偿及因未提前三十日通知解除需额外支付一个月工资作为代通知金。 问题： 1.A公司与王某口头约定的试用期是否有效？为什么？ 答案：无效。依据相关法律规定，试用期包含在劳动合同期限内，应以书面形式约定。 2.A公司应否支付王某未签订劳动合同的二倍工资差额？ 答案：应支付。依据相关法律规定（八十二条），用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司在王某入职后的一个月内，未及时签订劳动合同，因此应支付王某2013年10月1日至11月10日未签订劳动合同的二倍工资差额。 3.如A公司天津办事处撤销情况属实，A公司应否支付王某解除劳动合同的经济补偿？理由是什么？
xx公司薪酬管理对策研究 摘要：薪酬管理在现代企业的人力资源管理中占有重要地位，先进的薪酬制度在有效的吸引、保留和激励员工，从而保持企业的长期稳定发展和增强竞争力方面起着重要的作用。本文以xx公司为例，以现代薪酬理论结合当前实际，分析了我国民营企业薪酬管理的现状和在薪酬管理方面的产生的问题及原因，并就相应对策进行探讨。 关键词：薪酬管理、民营企业、激励 引言： 目前，除了某些大型的民营企业，诸如联想集团，在薪酬管理方面已经建立起一套比较科学的体系外，很多中小型的民营企业，在薪酬管理方面存在着很多的误区，对薪酬管理在整个发展战略中所起的重要性也不够重视，本文讨论的即是中小型民营企业薪酬管理的问题和对策。 1xx公司简介 xx公司全称xx食品包装机械公司。该公司系广东省高新技术企业，并通过ISO9001-2000质量管理体系认证，是具有十多年历史的专业研制食品包装机械的生产厂家。1989年中国第一台全自动果冻充填封口机诞生于该公司，并以“填补国内空白，各项技术指标达到进口同类产品水平”的结论通过技术鉴定。目前已发展为多个系列，共二十多个机型的食品包装机械产品，并可配套为全自动生产线。该厂产品屡获省市科技进步奖及全国评比金奖，国内大型果冻生产商大部分采用本企业的充填封口机及制杯机械。该公司产品畅销全国内地，且总销售额的70%为出口产品，主要销往东南亚、非洲、中东、南美各国，出口创汇250万美元左右。xx公司现有员工160多名，是一个中型的民营企业。它的薪酬体系如下： 1.1公司目前薪酬的基本情况 xx公司的应发工资是由基本工资、加班工资、计件工资构成。
行政人员工资只发基本工资，不算加班工资。车间人员分计件工资和固定工资两种。应发工资减去考勤（迟到一次扣十元，旷工一天扣50元，请假如正常理由的不扣款）即为实发工资。车间人员假如为计件工资的实发工资还将扣次品、报废款。2004年3月份工资发放情况：总人数168人，其中行政管理人员28人。应发工资为185636元，实发工资183895元。 1.2管理人员的薪酬形式 管理人员工资为固定工资。车间调度主任月工资为3000元，各分车间主管月工资1500-2500元。具体看工种情况。部门经理月工资2000元，每月还根据公司的效益情况发奖金。部门经理年度还可参与分红。 1.3生产人员的薪酬形式 生产人员的工资有计件工资和计时工资两种。如果该工序的生产过程复杂，可以用计时与计件同时计算工资。由于该公司机加工车间的工作要求比较高，所以该车间为计件工资熟练工人每月工资可达到4000元。一般车间为计时工资，工资一般由600-1500不等。 1.4销售人员的薪酬形式 销售人员工资为固定工资。不实行提成。月工资1000-2000元，每月可根据情况由部门经理发奖金，一般不超1000元。 2xx公司薪酬管理存在的问题 2.1薪酬的制定跟着感觉走 xx公司在制定薪酬体系时，基本上是跟着感觉走。公司老总并没有对市场的一般薪酬水平进行过市场调查，对其他企业尤其是竞争性企业的薪酬水平往往知之不确；对市场一般薪酬水平把握常常若明若暗；对员工的工资和奖金的发放的多少，往往也是老总们“拍脑袋”的决策，而依据就是它们通过自己的眼睛对员工“盯”出来的结果。 这种原始的工作方法带有很强的主观性，违背了薪酬管理的公平原则，而且会提高企业的人力成本。例如：一个生产部主任工作勤勤恳恳、任劳任怨，处处体现领导者的表率作用。无论职工工作态度如何，他总是默默无闻地从早忙到晚。在老总看来，他是一个好干部。
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一、区分劳务关系与劳动关系（中） 在一起劳动争议案件的调解过程中，申请人王某主张：2006年3月其到被申请人天津某高尔夫练习场有限公司从事司机工作，每天为该公司接送会员，双方未签订书面劳动合同，该公司于2008年10月7日口头与其解除关系，故王某申请调解，请求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资；补发自2008年10月1日至7日共7天的工资；支付解除劳动关系的经济补偿。 某高尔夫练习场有限公司主张：王某与该公司不存在劳动关系，王某系自带车辆在公司门口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租车费”。 经询问和证据材料的初步审查，调解员了解到，王某每天固定时间用自己的车辆为该公司接送会员，其它时间自行安排。王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。双方未签订书面劳动合同或相关协议。王某在个人窗口缴纳了社会保险。 问题： 王某与该公司是否存在劳动关系？请结合相关规定的具体内容简述理由。 答案：双方不存在劳动关系。判断当事人间是否存在劳动关系，主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）判断，需具备以下条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，王某独立承担经营风险，付出的劳务是其提供的车辆服务，而非该公司业务的组成部分，王某与该公司各自独立、地位平等，双方不存在严格的隶属关系和人身依附关系，公司每月向王某支付的费用系王某以车辆所有者的身份领取的租车费，而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。王某除每天在该公司接送会员外，其他时间自行安排，不接受该公司的管理约束，故双方形成的不是劳动关系，而仅是租用车辆劳务关系。 （需将文件规定的主要内容与案情相结合进行论述，未阐述规定主要内容，仅单独论述案情的给一半分） 二、违法约定的试用期无效（易） 王某2013年9月1日入职A公司天津办事处，A公司与其口头约定每月工资2800元，先试用3个月，3个月期满经考察合格后与王某签订劳动合同。2013年11月10日，A公司以天津办事处撤销为由，通知王某与其解除劳动关系，除工资外未支付任何经济补偿或赔偿金。王某申请仲裁，要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额、用人单位单方解除劳动关系的经济补偿及因未提前三十日通知解除需额外支付一个月工资作为代通知金。 问题： 1.A公司与王某口头约定的试用期是否有效？为什么？ 答案：无效。依据相关法律规定，试用期包含在劳动合同期限内，应以书面形式约定。 2.A公司应否支付王某未签订劳动合同的二倍工资差额？ 答案：应支付。依据相关法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司在王某入职后的一个月内，未及时签订劳动合同，因此应支付王某2013年10月1日至11月10日未签订劳动合同的二倍工资差额。 3.如A公司天津办事处撤销情况属实，A公司应否支付王某解除劳动合同的经济补偿？理由是什么？ 答案：应支付。依据劳动合同法的相关规定，用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以单方解除劳动合同，但应支付经济补偿。本案中，A公司以天津办事处撤销为由单方通知王某解除劳动合同，王某主张经济补偿，符合该条款之规定，故应支付。 4.如A公司天津办事处撤销情况属实，A公司是否因未提前三十日通知解除需额外支付王某一个月的工资作为代通知金？理由是什么？ 答案：应支付。依据劳动合同法的相关规定，此情形下用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。本案A公司未提前三十日书面通知王某，应额外支付一个月的工资作为代通知金。 三、试用期、调岗、违纪解除、维权程序（中） 张某于2010年6月1日与天津某公司签订了为期5年的劳动合同。劳动合同约定张某的岗位为市场部经理，职责是负责市场开拓等工作，试用期8个月，月工资8000元，对其他劳动合同必备条款亦进行了相关约定。2012年4月，因内勤部经理调离，公司总经理认为张某更适合从事内勤部工作，于是在未与张某协商的情况下，便安排张某将市场部的工作移交，接手内勤部的工作。对此，张某表示不同意，认为原劳动合同约定的是做市场部经理，公司的调岗行为违反合同约定。总经理认为张某与公司已签了劳动合同，已成为该公司的员工，就应当服从公司的安排，仍坚持由张某去做内勤部的工作。张某坚决不同意，仍到市场部上班。该公司于2012年4月20日以张某拒不服从工作安排、严重违反公司的规章制度为由，依据劳动合同法第三十九条第二项的规定与其解除劳动合同。张某不服，申请仲裁。庭审中，该公司并未提交相关规章制度，但双方对岗位变更未达成一致的事实均予认可。 问题： 1.张某与天津某公司签订的劳动合同有什么错误？请指出。 答案：试用期长达8个月，超过了劳动合同法规定的试用期最长不得超过6个月的限制。 2.该公司未经张某同意，直接安排张某去内勤部工作的做法是否正确？为什么？ 答案：不正确。因为该公司的行为违反了劳动合同的约定，双方约定张某的工作岗位是市场部经理，该公司如提出变更工作岗位，应与张某协商一致。 3.该公司单方解除劳动合同的行为是否合法？请围绕此类解除情形应具备的要件简述理由。 答案：不合法。因为张某的行为并不属于劳动合同法第三十九条第二项规定的情形。具体而言，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同行为合法性的认定，需要具备规章制度制定程序合法、内容合法合理具体、经过公示，且需劳动者存在严重违纪的事实等多项要件。庭审中，该公司未提交相关规章制度，亦未证明张某属于严重违纪情形，因此，该公司单方解除劳动合同的行为违法。 4. 张某的劳动合同如被解除，其可采取什么方式维护自己的合法权益？ 答案：张某可以与该公司协商，也可以请工会或第三方共同与用人单位协商；双方不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，张某可以向该公司的劳动争议调解委员会申请调解，或向依法设立的基层人民调解组织、乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。 2