提纲：
一、引言
二、人力资源管理的相关概念（一）人力资源管理的含义（二）人力资源管理的特点
1.实效性
2.能动性
3.动态性
三、人力资源管理内容及现状（一）人力资源管理的内容
1.人力资源规划
2.员工招聘与配置
3.绩效考评
4.培训与开发
5.薪酬福利管理
6.劳动关系
四、当前我国企业人力资源的管理现状
（一）国有企业人力资源管理现状
（二）民营企业人力资源管理现状
（三）中小企业人力资源管理现状
五、人力资源管理存在的问题
（一）人力资源分布不均且结构不合理
（二）人力资源管理理念落后
（三）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制
（四）人才任用与人力资源配置不合理
（五）企业文化的缺失
六、企业加强人力资源管理的对策
（一）制定相应的人力资源开发战略和评估考核体系
（二）撇弃旧观念，建立正确的人才观
（三）加强员工的培训，重视员工的个体成才
（四）建立科学有效的人才选拔机制
（五）塑造企业文化，改善企业文化氛围
七、结论
八、参考文献
关于人力资源管理研究【摘要】：
随着我国经济的飞速发展，企业在社会大的环境下也得到了飞速发展。然而在现实当中，伴随企业发展的还有诸多的制约因素，其中，企业人力管理就是其最大的制约因素之一。人力资源是一个企业发展态势的判断法则，拥有良好人力管理的企业它的发展态势也一定会顺着良好的发展方向进行发展，而在人力管理方面出现问题的企业则很有可能在社会的淘汰中被淘汰出局。可见，企业的人力资源管理对于企业来说非常重要，科学技术的发展、社会时代的日益更新，企业在不断地由传统向现代实行更换，一个企业要想在社会中站稳脚跟立于不败之地那么就要着力于人力资源管理。本论文研究将从企业人力资源开发与管理的内容及管理所处的现状出发，通过研究人力资源的相关理论以及企业在人力资源管理上出现的问题，共同探讨人力资源管理的解决对策，为企业能够在社会中良好发展提供几点可行性建议。
【关键词】：人力资源；开发和管理；现状；对策
【正文】：
一、引言
人力资源是管理学科的课程，主要是针对人力资源进行合理有效的管理和开发。在竞争时代，一个企业或者单位融入到市场经济当中就要接受来自各方面的挑战和威胁，这不仅仅是产品与服务的竞争更是核心技术与人才的竞争。我国企业的起步较晚，在企业开始发展起步之时外国的企业已经具备了相当成熟的管理经验，随着经济全球化和科技全球化的加深，我国的企业将会面临更为严峻的市场挑战，我国的企业是否能够在大开放的时代完成自我的生存与发展，那么就要看一个企业是否具备有可以生存的发展的资本，而这种资本就是企业的核心竞争力，归根结底还是人才上的战略资源。而一个企业的人才的管理好坏完全决定了企业核心的深度与力度。人力资源管理不仅要做到充分调动员工的积极性与开发员工的潜能性，还需实行人力资源的科学有效管理，只有这样在能使得人力资源发挥出最大的作用，这
也是一个企业永久保持旺盛的生命力和竞争力的最关键因素。
在现实社会当中，很多企业认为在人力管理上已经处于瓶颈处，无法通过人力管理上的突破来实现救助企业，这是一个非常普遍的社会问题，究其原因还是在于人力资源没有能够通过科学有效的方法来实行，社会发展是瞬息万变，每一个时刻都有企业开张或者倒闭，但是在这个社会发展的潮流当中始终不变的是科学有效的管理理念，换句话说掌握了人才管理的科学方法，那么就能够跟随社会的发展潮流共同发展，为企业赢得生存在这个社会的生存机会。
二、人力资源管理的相关概念
（一）人力资源管理的含义
人力资管管理的含义是指对于企业或者单位当中的与一定物力相结合的人力进行科学有效的培训，通过运用现代化的还礼方法，使得企业或者单位的人力资源能够按照科学、有效、质保的要求和标准进行分配。另外，人力资源管理同时也需要在对企业或者单位的员工进行思想和主观性上的诱导，使人能够按照最大的能力限度自由发展，充分发挥每一个人的长处。
人力资源管理需要从两个方面进行管理。一个是管理员工的数量，一个企业不可能装下大量的员工，需要及时调整公司物力上的资源同使用人员的最佳比例，也就是说每一个工作岗位需要有足够量的员工即可以，这样才能够发挥出物力与人力的最佳效应。另外一个是管理员工的质量，员工的管理需要运用科学有效的方法主动对人的思想和行为进行管理，充分发挥每一位员工的才能限度。
（二）人力资源管理的特点
1.实效性。实效性是人力资源管理的特点之一，它指代的是在社会发展的过程中，企业的人力资源管理具备有同社会最新科技与技术对接的存在。换言之，人力资源管理不论是在
社会大环境中的发展还是企业内部环境中的发展都是具有实际作用也会产生相关的效应。
2.能动性。人力资源管理具有能动性，在管理的过程中，人们可以有意识有思想地进行人力资源与物力等其他相关物质的管理，充分调整员工的积极性和创造力，主动调节自身与外部的外在、内在联系，使整个工作环境能够相互协调。
3.动态性。人力资源管理属于一种动态管理，它所强调的不少一层不变的管理而是在社会发展的形式下及时作出相应的人力调整与企业员工心理调节，它注重的是在企业发展过程中，要及时关注人力资源的动态走势与员工发展趋向，不断地运用科学方法来进行员工素质和能力上的纠正与调整，确保每个员工能够发挥出最大的能力。
三、人力资源管理内容及现状
（一）人力资源管理的内容
人力资源管理一共由六大模块构成，它们分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
1.人力资源规划
人力资源规划是指使企业在实现自身发展既定目标的前提下，通过一套成熟而又科学的方法来进行人力资源的控制，具体有通过招聘、培训等方法加强人力的质量和通过开除等方式减少人力的数量，通过这种控制规划使得人力资源的质量和数量始终保持着一个和企业发展相适应的稳定状态。
人力资源规划的目标是使的企业始终具备有高素质、高技能水平和具有相关专业知识结构的人才，在现有的人力上进行基础和继续开发人才的潜能，使得在工作中这些人才能够发挥出最大的工作效能。另外，人力资源规划还将能够帮助企业预知人力的贮备是否和企业发展目标相匹配，以此来决定是否增加人员或者减少人员。同时通过规划可以建立一支具有工作效率和工作素质的专业型人才队伍，增强企业内部的整个实力减少企业对于人才招聘的资
金损失等，在人力的规划之下使得每一位员工能够发挥自己的积极性和创造性。
2.员工招聘与配置
员工招聘的定义是指企业为了自身的发展目标，要求它本身必须要从人力结构上进行和企业发展相匹配的人力招聘，通过不同人才招聘方式和按照人才的不同工作能力把人才放到适合他发展专业技能的岗位上。招聘的方式通常以面试、心理测试和专业技能测试等，企业不仅需要在招聘的过程中给予应聘人员足够的公平公正和公开，还需要使得所指定的招聘内容符合国家相关法律，保证国家的利益不受到损害。除了要公开公正公平和在不触犯国家法律的前提下招聘人才还需要建立一套科学完整的招聘制度，以确保所招聘的人才能够适合企业的工作岗位，实现企业的高效率运行目标。在配置方面，企业一般会选择有能力者优先进行分配，实行科学的人事政策也是确保人力物尽其用。
3.绩效考评
绩效考核的含义是指企业从自身发展为目标进行评价，在评价之后能够使得企业员工在福利待遇方面较之以往有所转变进而促进企业的人力管理更加良好的发展，为企业的发展目标打下良好的基础。绩效考评作为人力管理的其中组成部分，它要求企业必须要用科学规范的方法进行评价，在评价的过程也必须要坚持实事求是的原则，对员工日常的工作中表现出来的工作能力、工作效果进行全方面深层次的分析，并以此为依据进行评价。绩效考评的目的在于在企业内部形成一个良好的考核体系，促使企业员工产生对于考核熟知，而最终的目的也还是使得整个公司的工作效率进一步提升。
4.培训与开发
培训是指企业为了加强人才知识技能而通过学习的方法来进行教授企业老员工或者新进员工的一个过程，而开发则是指代企业通过所掌握到的先进科学资料，通过传统的方式使得员工在现有的思想观念和工作观念上进行转变，从而提供员工对于知识技能的认识和技能
水平的进一步提升等的一个过程。培训和开发是企业针对员工所进行的一项基本人力管理，通过培训可以增强员工的实际操作能力和科学理论水平，促使员工在现有的工作效率上能够有所提升，而通过开发可以挖掘员工潜在的才能，促进员工挥发出自己的全部工作能力，发挥出最大的工作效能，而不论是培训与开发都是以企业的发展为最目标，在培训与开发的过程中，员工能够提升自己面对社会时的应变能力，这反过来又为企业在社会当中的发展添加了筹码。
5.薪酬福利管理
薪酬是指员工为企业的发展目标付出了个人的劳动时间和精力而从企业得到实际报酬的总和我们就称之为是薪酬。而福利则是指在以薪酬为基本工资的前提下，企业通过制度的实行来进行员工物质或者精神上的奖励。薪酬福利在每个企业当中都应该受到重视，一个企业的薪酬福利水平也直接代表了企业发展的水平的高低，福利待遇好的企业所具有的吸引力也更强。
6.劳动关系
劳动关系是指劳动者和企业之间的雇佣与被雇佣的关系，根据劳工合同和法律制度保障建立起来的关系我们就称之为劳动关系。在劳动者与用人单位进行劳动合同的签约时，用人单位必须保证在公开公正的前提下给予劳动者具体的劳动合同并且是在双方的个人意愿之下完成合同的签约，在劳动合同中也应当有对应的实习期和考核期。在劳动关系当中，劳动者和用人单位都应该保持应有的专业素质，只有这样才能够促进企业的双方的互惠互利。四、当前我国企业人力资源管理的现状
对于我国相继出台关于人力资源管理的法律法规之后，我国企业的人力结构开始有了转变，然而由于我国经济发展起步较为缓慢，经济基础设施较为薄弱，因而人力资源管理的现状还不容乐观，随着经济全球化的深度发展，我国的人力结构也开始全面受到冲击，在严
峻形势的挑战之下，国内各大企业必须要进行与世界接轨同步提升自己的人力资源管理水平。就目前来说当前我国的企业大致上分有国有企业、民营企业和分布在各大城市的中小企业等，我国企业的发展步伐相对缓慢加上国内经济发展的不协调和不同酬，因此国内大多数的企业在人力资源管理上都存在有不同的现状表现。
四、当前我国企业人力资源的管理现状
（一）国有企业人力资源管理现状
在我国，国有企业的发展起来的也具有了一定的时间段，从性质上来讲在国有企业也就等同与政府部门，它在经济当中是扮演垄断者的角色，随着国外企业发展模式的冲击加上自身的需求，国有企业的人力资源管理开始有了较为规范和科学的管理。在国有企业的刺激下，人力资源管理也取得了一定的成效，国有企业的人力资源管理也正在逐渐地加强观念上的转变。然而，受到我国经济发展起步缓慢的影响，国有企业在人力资源上还是存在有过去传统管理模式的影子，一些国有企业在某方面认为例如外国人来获得这一份工作还不如让中国人获得，这是一种非常狭隘的思想体现，作为一个国有企业，目的是为了让企业能够健康发展，从而促进中国经济的发展，而不是为了个人主义色彩而没有采用更有能力的人才上岗工作。在国有企业当中，管理层的内部仍然有通过亲情关系或者金钱关系，通过亲情或者金钱等方式使得平庸的人进入到了管理高层，这不仅使得整个企业的发展受到了严重限制，而且容易引起有能力者的不满进行会产生离开工作岗位的想法，这也就造成了企业内部人才流失严重的现象发生。
（二）民营企业人力资源管理现状
民营企业是相对于国有企业来说发展更为全面，更加适应社会发展的一种企业形式，它是国企业的补充同时也是我国经济的重要组成部分。自从改革开放以来我国的民营企业得到了迅猛发展，相比于国有企业，民营企业发展的更加灵活更加具有创造力和想象力。由于民
营企业没有受到足够多的限制，因此它所具有的吸引力同比国有企业要多得多。但是由于民营企业自身的性质原因，多数的民营企业都是以家族式为核心，一般外来者无法通过招聘或者晋升的机会进入到管理层，这就使得民营企业的管理层出现人才严重不足或者人才不够用的尴尬局面，并且加上民营企业对于人力资源观念的落后于人力资源培训与开发部缺乏，民营企业大多都是处于发展疲势。就目前来说，我国的民营企业还存在有整个人员素质不高，人才吸引力不够，缺乏系统完善的人才规范和人才战略；缺乏对于企业未来发展前景的考虑。
（三）中小企业人力资源管理现状
在我国，中小企业是指企业规模不大，员工数量不多，管理层次不复杂，作为中小企业的老板他也可以直接如同属下员工参与到市场经济当中，因此，我国中小企业不仅具有非常灵活的机动性也具有着高度社会适应性，可以满足社会多样化的需求。然而在现实当中，由于中小企业管理上存在着消息滞后、管理模式落后等因素，使得中小企业一直处于人力资源缺乏的状态，中小企业受到的国有企业和民营企业的影响，加上自身实力的不足，虽然中小企业在社会当中扮演满足多样化需求的角色，但是我国的中小企业非常多而且杂、乱，竞争压力大一旦出现资金上的投入不足就会导致企业的发展受到限制，进而最终会使得企业的人力资源管理发生阻碍，表现在人力资源培训与开发、企业人才激励机制等。
五、人力资源管理存在的问题
人力资源管理的良好与否关键在于企业有没有一套科学有效的方法，这也是决定企业未来发展成败的关键因素。虽然我国企业改革已经发展了几十年，但就目前我国企业人力资源管理来说仍然存在有严重的问题，存在问题有以下：
（一）人力资源分布不均且结构不合理
在我国发达地区与非发达地区、东南地区与西北地区都存在着非常明显的人力资源对比，在东南沿海地区人力资源非常丰富，而且人力资源的开发和管理也有着一套非常成熟且
适合当今世界发展潮流的趋势。在西部地区人们对于人力资源的重视程度远远没有比东南沿海地区的高，就业岗位方面也比发达地区少，由于基础设施相对落后，对于市场没有足够强大的吸引力，遂而不能吸引到有着出色管理技术的人才到此就业，所以西部落后地区也缺乏有能力又有实践经验的管理人员和优秀的技术人员。在传统经济的影响下，西部地区对于人力资源的观念尚且停留在非常薄弱的阶段，他们认为人力资源的管理并不能在实际上给予他们帮助，在这样的观念影响下，加上没有足够的吸引力，西部地区高素质、高技能人才非常缺乏，这一点又加大了东西部地区的不平衡。在西部地步，自身的限制导致他们在招聘人才的时候也缺乏相对科学及系统的管理，存在有许多的盲目性，这不仅会使得整个企业的员工素质降低，而且还难以调动整个企业人员生产的积极性和创造性。
（二）人力资源管理理念落后
从人力资源管理的含义来说，就是要求一个企业或者单位必须要能够充分保证人力资源管理的合理发开与运用，这不仅关系到企业核心技术的后台支持更关系到企业未来发展的成败。从人力资源方面来说，它具有能动性，它不像单纯的自然资源以被动的方式存在，人力资源的主动性和能动性要求它必须要在一个动态先进科学的管理模式中才能正常运转。然而就目前我国企业的人力资源管理当中，管理部门并不注重人力资源的主动性和能动性，一味地以传统老旧的管理思想来管理企业的员工，例如只注重企业生产的量度，而不注重员工的思想活动和意识行为。完全以“量度”来衡量员工成绩优劣这种落后的观念不仅会导致员工创造性和积极性的降低，有可能也会造成高级出人才的流失。
员工不仅是一件创造物品的人，还是一个具有感情和思想的人，是人就具有主观性和能动性，要想激发出员工的全部潜能就不能以单纯的“效率和量度”来决定员工的优劣。在“量度”的限制下，很多员工的才能未能完全发挥出来或者说在限制之中出现了“英雄无用武之地”的尴尬局面。在此情况下，员工情绪会出现非理性的反抗，最终会只是导致员工出现长
期受到时间、精力、才能上的压迫，最终造成企业财产和人员上的损失。
（三）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制
在中国中小企业当中，有一大部分的企业都未能在人才人才资源管理方面形成一个长远而且有行之有效的科学制度，表现在人才的引进、培育和利用方面，在这些中小企业当中，他们认为在传统市场的环境下，企业只要通过一份合理的市场薪酬就能够吸引到人才到本企业进行工作，而且在招聘的时候只看重个人的学历，未能看重该应聘人员的其他方面例如素质等。在这种盲目的引进人才方法里，员工当中如果缺乏相应的职业素质和职业素养，那么就会在公司当中造成不必要的损失，例如某位引进员工因为个人职业道德不够故意泄露企业机密等。这种人才引进渠道窄的方式正式企业成长不良的一颗定时炸弹。另外在人才的引进过程中针对性不强，例如认为取得相应学历的大学毕业生就能够干活企业工作，对专业上没有过多要求，这也造成企业在日后的管理和工作中出现问题。
在培育机制方面，很多企业非常不重视人才的再教育问题，缺乏完整的人力资源培训计划，他们认为与其在人才的培训花费金钱还不如把资金转移到另外的项目上去。正是在这种落后的观念之下才导致了企业缺乏完成的培训计划。当今社会信息更新速度非常之快，知识才能每隔一个时间周期就会发生更换和变化，如果人才的培训跟不上时代的变化，那么人才的竞争能力也会随之下降，最终反过来影响到企业的发展。
（四）人才任用与人力资源配置不合理
“任人唯亲”是我国中小型企业特别是在地区例如乡镇上企业的用人标准，在我国传统思想的束缚之下，他们局限于家庭或者亲人的压力，在员工的招聘上选用了和自己有血缘关系的员工而弃掉了有才能有才干的人才，这种较为强烈的情感意识成为企业发展的障碍。出现任人唯亲的招聘机制，一些毫无实干才能的人成为了公司核心负责人，这不仅让企业的有用之人感到不满，更让有用之人远离企业核心管理区造成人才的寒心最终的结果是企业的竞
争能力下降，高级人才流失。
在人力资源配置上，一些企业会出现按“资历排辈”、“只能进不能出”、“任人唯近”等现象，在企业当中一些所谓的企业老员工不仅拥有着至高无上的权利而且也不能在员工的更换中实现更换，在信息时代的潮流之下，一些所谓企业老古董、老宝贝等平庸之人长期占据着企业要职部门的负责人，这不仅会让手底下的员工感到不满，更因为这些人的管理方式、管理理念等自身才能不足以在社会立足而导致企业出现损失的现象。出现这种“资历排辈”和“只能进不能出”的现象正是一个企业没有完善选人用人以及人力资源配机制而出现的问题。人才任用与人力资源配置不合理会使得企业出现管理学上叫做“疲劳效应”的现象，这种现象是指一个企业或者单位已经完成丧失了本该有的竞争动力和竞争能力。
（五）企业文化的缺失
文化是陶冶一个人的情感和情感感知的物质，它分有真实文化和意识文化。而所谓的企业文化它指的是企业在长期的运营时间当中累积和凝结了企业的价值和企业的精神，这种文化会约束和引导员工的思想行为和思想习惯。而就目前我国的企业当中，很少有企业注重到企业文化的建设，或者说在企业文化建设方面花费的时间和精力少之又少。他们认为一个企业要吸引住人才无非还是靠丰厚的资金报酬，正是在这样的旧意识之下他们忽略了企业文化的建设和弘扬，而这最终会导致员工对企业的认同感步枪，这些员工未能在企业文化的建设当中形成一股热爱企业、热爱企业文化的氛围，这也会造成员工对于企业价值所在的理解错误。
企业文化的缺失，未能带动企业人员之间的默契度和磨合力，这使得整个企业的员工都是在为所谓的高额薪酬卖命，在这样的金钱观念之下，进行人力资源上管理就会存在很大的实行难度。
六、企业加强人力资源管理的对策
综上所述，我国的企业特别是一些中小型企业和地区企业在人力资源管理上还存在着许多问题，正是在这些问题的约束之下，企业的竞争能力在下降，人才在流失，这个社会是以人才和核心竞争力的社会，一旦出现上诉问题一个企业离失败破产也就不远了。对于问题要着力于解决，企业想要在社会当中保持竞争力和生命力就必须要从出现问题方面下手，制定相应的对策来解决问题。
（一）制定相应的人力资源开发战略和评估考核体系
人力资源开发战略需要企业首先从观念上进行转变，在实际上工作中进行以人为本的管理实践，“以人为本”的含义是指企业在自身吸引力不足的情况下必须创造和建立一种良好的工作生产环境，使得每一位工作的员工感到在制度的保障下能够安定良好的进行工作，在良好的工作环境和具有良好的保障性前提下，员工会发挥出他们最大的工作效能，实现他们作为员工的基本价值和最大价值，员工价值的发挥与企业建设的目标是相互一致的，员工的良好工作效能是企业发展的最根本的基础。员工价值的发挥与企业的目标相互一致，那么就会在企业当中形成一种团结一致向前看的力量，员工在企业的保障下都能发挥出个人的最大价值，而企业在发展过程当中又进一步增强自己的实力这反过来又回馈给了员工，这便具有相向的效果。所以，企业作为人力的管理者在制定人力资源开发战略的时候必须要充分考虑到社会发展的水平和社会产业的结构，将人力资源管理的理念同中国社会发展相互结合起来，实现“紧密联系、高效合作”的目标，共同促进中国经济的持续、高效发展。
企业具有了先进的人力资源管理理念还不够，更需要从员工本身出发考虑问题，例如员工的工作考核必须要建立在科学、合理、具有目的上的考核方法行，运用科学评价的方法，把员工的工作进行强化，奖励与惩罚同时，真正做到“人人各尽职能”、“能力者便居高位”，利用员工的薪酬与岗位等激励手段来促使员工提高他们的工作效能，一同促进企业的健康快
速发展。
（二）撇弃旧观念，建立正确的人才观
一个企业不应该以“效率和量度”可以作为衡量人才的基本标准但是不能成为全部衡量人才的硬性要求。人才是企业发展的基石，每个企业都想要全能发展的人才，这种人才既能够完成工作的份额又能够保持效率。然而在现实社会当中，这种人才少之又少，人力资源管理部门不应该以“量度”来衡量一个人才的重要性，这是不科学也是不合理的。例如说在企业当中，一个员工他虽然在完成工作额上出现了时间点的差错，但是这个员工的创新能力和创新意识却是一流的，这种人才变不应该成为公司当中忙前忙后的普通科员。
另外，人力资源管理部门应该重视员工的个人工作感受和工作想法，也应该重视员工的能动性，只有营造出良好的企业氛围才能够最大的发挥出每一位员工的创造力和积极性。
（三）加强员工的培训，重视员工的个体成才
面对更新信息和知识非常快速的时代，今天新颖创新的知识在明天就有可能成为传统老旧落后的知识，这是一个社会发展和知识发展的必然结果。在这种淘汰制的环境之下，一个企业的发展不能单独依靠某一阶段的知识财富，而且要靠长期不断创新和更新的知识财富。人言道，没有哪一种知识是可以终身受用，所以一个人必须要不断的进行知识的积累才能跟上时代的脚步而不至于被社会淘汰，同样，一个企业要想更好更快地发展就必要要重视人才，重视人才的培训，要在人才的培训上不惜花费金钱和精力。重视员工的培训和成长就是要求企业在不同的时期进行不同知识领域方面的学习以完成人才的知识更新，保证人才的工作进度和工作效率。
进行员工的培训不仅仅是提升员工的技能，而且还将激发个人的创新能力和创造能力，通过不断的培训使得员工的知识、技能出现全方位的提升，加强企业人才的创造能力最终使得企业向更加快速更加良好的方向发展。
（四）建立科学有效的人才选拔机制
一个企业如果出现“任人唯亲”、“弃用人才”的现象那么就代表这个企业也即将面临因为“任人唯亲”、“弃用人才”而产生的现实问题。一个企业最为基本的就是要有科学有效的人才选拔和竞争平等的机制，任人唯亲只能拖累企业的发展对于企业百害而无一利。逐步实行公开招聘、竞争上岗、使企业内部出现良好的竞争局面，能者居上，庸者居下，只有这样的人才机制才能够为企业的发展带来源源不断的动力。在员工晋升和福利中，企业也要实行能者多得的奖励机制，对于有能力的员工要及时提拔和分配更有价值的工作岗位。
科学有效的人才选拔机制加上平等竞争的企业观念，最终会使得整个企业都处于一种良好的竞争环境，人人可以都可以在自己满意的工作岗位上发挥出最大的能力。
（五）塑造企业文化，改善企业文化氛围
企业文化是企业在长期的运营时间当中累积和凝结了企业的价值和企业的精神。一个优秀的企业不仅需要有人才的支撑更需要有企业文化的支撑，企业文化是凝结员工的精神动力，一旦缺失将会造成员工之间、员工和领导之间的相互隔阂，一个企业文化不仅要以实物出现，更要以精神出现，一个企业的发展理念、发展宗旨以及员工的集体活动等都是属于企业文化的表现。塑造企业文化就是要求企业要在平时的工作期间注意累积企业潜在力量，使之成为一种员工不断努力和奋斗的内在力量。改造企业文化氛围也就要求企业要适当地学习和模仿优秀文化并结合自己得实际情况举办一下企业文化比赛，例如征文和诗歌朗诵比赛等。
企业文化是企业的软实力，企业不仅需要硬实力而且也需要软实力才能在社会当中生存和发展。
七、结论
面对“入世”后的激烈竞争，面对21世纪的挑战，要使我国企业能够生存和发展，并
具有较强的竞争力，就必须造就大批能适应新体制要求，能适应激烈市场竞争的需要，能迎接21世纪挑战的优秀管理人才，要实现这一目标，就必须了解我国企业人力资源开发与管理的现状及存在问题，并找出合理的解决问题的途径。本论文研究将从企业人力资源开发与管理的内容及管理所处的现状出发，通过研究人力资源的相关理论以及企业在人力资源管理上出现的问题，共同探讨人力资源管理的解决对策，为企业能够在社会中良好发展提供几点可行性建议。由于自身能力的局限性，本篇论文还有许多地方上的不足，特此希望后来者能够提出批评指导意见。
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北京市高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称：人力资源管理研究方法课程代码：90937 2016年6月版 第一部分课程性质与设置目的 一?课程性质与特点 《人力资源管理研究方法》课程是北京市高等教育自学考试人力资源管理专业(本科)的一门专业课程?本课程将通过案例的方式系统讲授人力资源管理的学术研究方法问题，首先介绍各种人力资源管理研究的基本方法，并通过人力资源管理研究论文的典型案例来探讨各种基本研究方法的选择与应用，使学生掌握一定的人力资源管理的研究方法和运用知识，增强从事人力资源管理研究，撰写相应研究报告的综合能力?尤其有助于考生提升学位论文的写作能力。 二?课程目标与基本要求 本课程主要讲授人力资资源管理研究方法及应用等，内容涵盖人力资源管理实践中主要模块内容的研究方法，包括人力资源开发及其战略?工作分析?人员招聘与配置?人员培训与开发方法?绩效考评与管理?薪酬管理?员工福利与社会保障?员工激励与关系协调等领域内容与问题的研究论文与研究方法?课程目的是通过案例分析的方式，使考生熟悉与掌握涉及人力资源管理过程中主要问题的研究方法，并且将来能够灵活应用相关的研究方法解决自己在人力资源管理实践中遇到的相关问题? 本课程的重点章节是：第一章至八章。要求考生在精读案例的基础上，深入理解与应用每个案例的案例点评与思考部分所展现的研究方法与思想?第九章劳动合同管理研究案例一章，此次暂时没有列入考试范围。 三?与本专业其他课程的关系 《人力资源管理研究方法》是人力资源管理专业的专业课程，它与《人力资源管理》等课程相互衔接，是全部课程的综合化?系统化与应用化，是对人力资源管理基础知识掌握后在学术研究上的深化与升华? 第二部分考核内容与考核目标
《人力资源管理》硕士研究生考试大纲 （同等学力考生加试科目） 一、考试性质 《人力资源管理》考试是工商管理类专业硕士研究生入学考试科目之一，是教育部授权各招生院校自行命题的选拔性考试。其目的是测试考生对人力资源管理基础知识和分析、解决问题方法的掌握程度。 该考试大纲遵照教育部《人力资源管理》课程指导小组的基本要求，结合我校工商管理类各专业对人力资源管理的知识要求制订。大纲力求反映专业特点，以科学、公平、准确、规范的尺度去测评考生的人力资源管理知识水平、基本判断素质和综合应用能力。 二、评价目标 （1）人力资源管理基础知识的掌握是否全面。 （2）人力资源管理基本方法的理解深度和综合应用能力。 （3）人力资源管理基本理论和基本方法分析和解决企业人力资源管理实际问题的能力。 三、考试内容及范围 （一）人力资源管理基础理论部分 1、基本要求 掌握人力资源开发与管理的含义和特点；了解人力资源开发与管理的目标和任务；掌握人力资源开发与管理的基本原理；了解组织设计原理和方法；掌握定编定员的方法；掌握工作分析和职位评价的方法。 2、考试范围： 人力资源开发与管理含义及特点；人力资源开发与管理目标和任务；关于人的哲学；人事管理原理；组织设计；定编定员；工作分析；职位评价。 （二）人力资源管理职能部分 1、基本要求 掌握人力资源计划的含义与功能；掌握人力资源需求预测和供给预测的方法；了解人力资源招聘目的和原则；掌握人力资源招聘和人才测评的方法；掌握绩效管理的含义和内容；掌握绩效管理的方法；掌握报酬和薪酬的含义和内容；了解工资制度的类型；掌握福利管理的内容；掌握人员培训和开发的原理；掌握
人力资源管理研究论文人力资源研究论文 人力资源角度的外部环境分析 摘要：组织作为环境中的一个主体，需要随时与外界环境进行物质、能量、信息的交换，只有了解外部环境，与外界环境中的其他主体有共生的机制，才能实现生存和发展。人力资源是知识经济下的第一资源，其在企业中的地位越来越重要，进行外部环境分析时，有必要从人力资源的角度去审视。从人力资源的角度，分一般环境、具体环境及信息获取渠道三个部分，对外部环境分析进行了论述。 关键词：人力资源；外部环境；职责 组织作为环境中的一个主体，需要随时与外界环境进行物质、能量、信息的交换，只有了解外部环境，与外界环境中的其他主体有共生的机制，才能实现生存和发展，下面本文将从人力资源的角度，分一般环境分析、具体环境分析及信息获取渠道三个部分对外部环境分析进行论述。 一、一般环境分析 所谓一般环境，即指对环境中任何主体都会产生影响，而不是针对特定组织的环境要素，这其中与人力资源相关的要素共有以下几类：劳动力市场的供求关系、薪酬水平、劳动法规、社会心理及舆论、经济全球化的影响等。 1.劳动力市场的供求关系。劳动力市场的供求关系对组织而言是最基本的外部环境，作为组织的必要构成部分，缺少劳动力将直接影响到组织的正常运转。而评价劳动力市场不仅要关注劳动力供给的数
量，还要关注其质量、结构及未来一段时间内的发展趋势，不仅要关注供给，还要从需求方面进行分析。在劳动力的供给方面，本文认为，目前可以从以下几个方面进行思考：一是目前行业内的从业人数，随着分工专业化的加深，越是职业化程度高的劳动者，对职业的忠诚越高于对企业的忠诚，因此这部分人就成为了优质的潜在劳动力供应者，这就要求人力资源部门能够了解行业内职业人员的总体状况及变动的可能性，以便为组织吸收优质劳动者，同时防止组织内优质劳动者的流失；二是新进入劳动力市场的人员，这其中大学毕业生是一个重要的组成部分，每年相关专业大学生的人数、学历层级及地域分布等是企业预估劳动力供应时的一个重要参考数据，这里值得注意的是，面对大学毕业生群体的招聘，要根据他们的特点，把握好时间节奏和招聘的方式，如果招聘行动时间过晚或采取了毕业生不易接受的方式，将因此丧失一批人才；三是要关注劳动力供给的质量和结构差异，不论是目前的行业从业人员还是新进入市场的人员都存在这样的差异，比如同是项目管理人员，是否全程参与过一个项目就成为一个关键的质量指标，而同是学习软件工程专业，是擅长JA V A语言还是C＃语言就造成了结构上的差别，因此人力资源部门在进行相关外部环境分析时要有所侧重；四是要关注未来一段时间的发展趋势，加入时间轴，动态的考虑相关要素对企业而言有重要的作用，比如未来三至五年由于扩招带来的大学毕业生增加趋势，及轨道交通系统建设带来的就业范围扩大趋势等，都是做劳动力供给需要考虑的事项。
2015年人力资源管理论文题目汇总人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目： 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究 20、对城市人才流动现状分析 21、人才培养和流动与区域经济发展的关
系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中 区”××人口政策分析 25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究以××为例 31、失地农民社会保障问题研究基于地区的调查分析 32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题以××届毕业生为例 33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究 35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 38、人力资本外溢与经济增长 39、人力资本不平等与经济增长 40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目： 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制
1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
浅谈企业人力资源管理工作的难点 从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。 首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥
协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。 人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。 人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关
成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名： 学历层次：本科 专业：人力资源管理 班级：2011级 指导老师： 完成日期：2012年月日
广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点，并拟定论文提纲； 第二阶段： 2012年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；
现代企业管理与执行力 雲鹤 企业管理：是指企业生产经营通过有计划、组织、控制、激励和领导等方式来协调企业的人力、物力、财力资源，以期达成企业设定目标的活动。企业管理的中心任务就是要以尽可能少的投入，取得尽可能多的产出，获得理想的经济效益。管理是配置和使用资源的活动过程，就是执行力。执行力：是指企业在执行某项任务或某项职能时的综合能力，是企业在市场中的战斗力的最基本表现。简单的从字面上就可以理解，它是由执行和力两个词组成，那么它的内涵也是这两个词的意思，即执行和执行的力度。而我们一般在讲这个词的时候，都会比较侧重于后者。因为工作的执行讲的是客观，是不以我们的意志为转移和改变的；而力度讲的就是我们个人的主观了，工作力度大与小，基本上取决于我们每个人的观念。 管理及执行力的重要性。有一个好的管理、好的执行力加上好的战斗力就能战无不胜。因为，管理是推动社会发展的强大动力，是一种资源，是生产力，是组织活动正常开展的基础条件，是现代管理的重要砝码，是企业效益增长及可持续发展的源泉和推动力。学习好现代管理，用科学的、艺术的方法进行管理，提高管理水平，提高企业的工作效率，降低成本，调剂员工之间的人际关系，激励员工积极性和执行力。 企业进入了充分市场竞争的微利时代。面对更加激烈的残酷竞争，企业究竟靠什么在竞争中立足，靠什么做大做强并最终致胜？答案只有一个：靠规范化的管理及高效的执行力。当然人才是企业的核心资本。许多年来企业管理普遍存在随意性、盲目性及无目标性，管理制度不严谨，朝令夕改，制度执行过程过于繁琐或囿于条款，缺乏将工作分解和汇总的好方法，没有人监督，也没有监督的方法，公司的企业文化没有形成凝聚力，更谈不上有好的管理和执行力，尤其执行力问题已经在严重困扰着我们企业。随着现代管理理论的发展和普及，我们应该清醒的认识到执行
XX人力资源管理问题研究--毕业论文
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目录 摘要.................................................................................................................. I Abstract.............................................................................................................. I I 第一章引言.. (1) 第二章民营企业人力资源管理相关概念 (3) 2.1民营企业概念 (3) 2.2 民营企业人力资源管理的特点 (4) 2.3 民营企业人力资源管理的必要性 (5) 第三章XX人力资源管理现状 (6) 3.1 XX简介 (6) 3.2 XX人力资源管理现状 (6) 第四章XX人力资源管理存在的问题 (8) 4.1民营企业管理者自身素质和观念问题 (8) 4.2缺乏人力资源的战略规划 (8) 4.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 (9) 4.4企业薪酬激励约束制度不到位 (9) 4.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制 (10) 4.6对职位没有进行详细的工作分析 (10) 第五章强化XX人力资源管理的对策 (11) 5.1 提升管理者及员工的自身素质 (11) 5.2 制定人力资源规划 (12) 5.3 解决人力资源配置问题 (13) 5.4科学制定绩效考评体系及奖惩机制 (14) 5.5人员流失解决方案 (15) 5.6加强员工的工作职位分析 (17) 第六章结论 (19) 参考文献 (20) 致谢 (21)
2018年最全人力资源管理毕业论文题目（9个方向） 人力资源管理毕业论文题目主要有9个方向可选：①人力资源规划、②招聘与配置、③培训开发与实施、④绩效考核与实施、⑤薪酬福利、⑥员工关系管理、⑦职业生涯管理、⑧人事管理、⑨企业文化，而且这些模块下还可以细分，下面我们就以各个模块为基础列举部分人力资源管理毕业论文题目供参考。 一、人力资源规划（可选方向：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行， 6、国际人力资源管理规划， 7、职业生涯发展理论， 8、组织内部评估， 9、组织发展与变革，10、计划组织职业发展，11、比较国际人力资源管理综述，12、开发人力资源发展战略计划，13、工作中的绩效因素，14、员工授权与监管） 参考题目： 1、海外EPC工程项目部组织机构设置分析 2、关于商业银行内部组织机构设置与运作问题的研究 3、钢铁企业扁平化组织机构设置研究 4、项目经理部组织机构设置分析 5、论国有企业组织机构设置 6、广州旅行社行业人才需求分析及对策研究 7、Java程序员岗位需求分析及人才标准的研究 8、人力资本投资的问题分析及对策研究 9、论人力资源战略规划对现代企业的意义 10、邢台市物流行业人才需求调查分析 11、战略型人力资源管理与策略 12、战略人力资源管理研究 13、旅游市场需求分析及旅游人才培养研究 14、小微企业战略人力资源管理SWOT分析--以XX公司为例 15、人力资源资本化研究 16、现代企业制度下的人力资源管理 17、大连会展行业人才需求特点与趋势分析 18、分析黑龙江省对日语人才需求的现状 19、基于市场调查的外贸人才能力需求构成分析 20、广东省国际货运代理行业人才需求分析 21、中国三次产业女性人力资本存量估算 22、惠州市旅行社业发展与人才需求分析 23、互联网金融人才需求分析研究 24、知识经济形势下企业人力资源竞争战略分析 25、关于企业人力资源管理制度的创新研究 26、人力资源的战略规划与管理分析 27、酒店战略人力资源管理体系的构建研究 28、战略人力资源分析方法与应用 29、高校教师人力资源配置的制度分析 30、烟草公司人力资源管理制度探究
影响人力资源管理未来的挑战和机遇 摘要如今，人力资源（HR）管理领域正面临着巨大的变革压力。经济转型、全球化、国内多元化以及技术革新，都对组织提出了新的要求，并推动这一领域朝着一个全新的方向迈进。不过，我们认为，这些挑战也为人力资源和整个组织创造了许多机遇。因此，本文的主要目的是研究影响人力资源未来的一些挑战和机遇。我们还考虑了对该领域未来的研究和实践的影响。 关键词：人力资源管理的未来，全球化，知识经济多样性，技术 1.从制造业转向服务业或知识经济 影响人力资源流程未来的主要挑战之一是从制造业转向服务业或知识经济。这种新经济的特点是制造业的衰落，服务或知识的增长是经济基础的核心。服务经济可以被定义为以购买和出售服务或为他人提供某物为基础的系统（牛津字典，2014a）。知识经济是指利用信息或知识来产生有形和无形的价值（商业词典，2014a）。一些经济学家认为，服务活动现在主导着工业化国家的经济，知识密集型服务或企业被认为是整体服务经济的一个子集（安德森和科利，2003）。 知识经济的兴起对组织提出了新的要求，并促使组织目标和人力资源实践发生了变化。许多传统的人力资源流程是在工业时代设计的，因此主要集中在制造组织，这些制造组织关注将原材料、部件和零件转化成满足客户期望的成品。然而，这些传统人力资源流程的许多假设对于新的服务或知识组织来说可能并不有效。例如，传统的人力资源管理实践认为工作应该是狭义的，管理者应该控制工人，并应强调效率和短期成果（特
赖斯和拜尔，1993）。相反，知识组织强调，员工的知识和技能对组织的成功有重大影响，员工的留任很重要，因为个人的技能是不可替代的。 知识组织也倾向于广泛设计工作，以鼓励创新、自主、持续改进和参与决策。鉴于具有独特技能和能力的个人在知识组织中是必不可少的，因此新的工作要求使许多领域（例如软件工程、护理）的人才短缺和竞争加剧。此外，经济的变化导致了那些没有技能的人流离失所和失业（例如，贝尔，贝里，马夸特和格林，2013；凯瑞和谢尔曼，2012）。这些变化意味着各国需要改变他们的教育体系，以满足新组织的工作需求（高恩，2012）。知识组织的目标应该继续推动未来人力资源流程的变化（例如，舒勒，杰克逊，杰科夫斯凯伊和斯洛克姆，1996）。例如，可以预见，人力资源实践将采用广泛的招聘，以确保他们发现熟练的应聘者，设计工作，强调自主和参与决策，使用团队导向的结构来加强协作与创新，加强培训和员工技能发展，并提供促进员工认同感、创新和留任的激励措施。人力资源部需要把重点放在留住员工，满足知识工作者的各种需求上。其中一些新实践已经在组织中得以实施，但许多组织仍然使用不支持知识导向的组织目标的人力资源实践。如果知识组织要取得成功，那么未来的人力资源流程将需要进行修改。对于这些实践的有效性，也需要加以研究。 虽然我们认为新知识经济是组织人力资源的一个挑战，但也可以看作是一个变革机遇。鉴于知识型员工的技能和能力对新组织的成功至关重要，所以向知识经济的转型为人力资源职能提供了机会，使之成为组织的重中之重。因此，我们相信人力资源将在组织中变得更为重要，而且这个领域应该被视为组织整体成功的关键。 2.全球化的崛起
（人力资源知识）赵曙明人力资源管理研究
此项研究受国家自然科学基金资助——————————————————————————————————————— 人力资源管理研究 赵曙明 2000年11月8日 内容简介 本书追溯了人力资源管理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事管理向现
代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势。围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式，作了较为全面的探讨。对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题，给出了最新的研究成果；根据中国国有企业人事制度发展的沿革，提出了建立与发展中国国有企业人力资源管理机制的途径和措施，并且综述了国外人力资源管理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源管理。 作者简介 赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业管理协会、企业家协会副会长。 赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代管理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。留美期间，因为出色
的研究工作，曾先后获得89年度“美国全国优秀博士生奖”和“91-92年度国际杰出学者奖”等六项奖励。 赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养计划基金（管理科学）；在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”；1998年又被江苏省评为“‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”；1999年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”；1999年被中国教育部聘为“教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会委员”。2000年被国家自然科学基金委员会聘为第八届学科评审组成员。 赵曙明教授曾是夏威夷大学、多伦多大学、密苏里州立大学等八所商学院的兼职教授，现为美国南加州大学马歇尔商学院的兼职教授；他曾在美国、加拿大、日本、英国、德国、澳大利亚、荷兰及新加坡等地讲学，并任中、美、德、荷等国多家跨国公司的咨询顾问；兼任香港科技大学恒隆管理研究中心顾问委员会的成员，同时担任中国仪征化纤股份有限公司独立董事。 前言 彼德·德鲁克教授提出“人力资源”概念将近半个世纪的今天，人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同，也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。现在，人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部，人力资源发展战略在许多著名的跨国公司已经成为公司发展战略的重要组成部分。然而，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，许多相关的问题呈现出来，需要给予澄清和解决，诸如人力资源管理与企业效益之间到底存在什么样的关系，应该如何制定人力资源管理政策与实施实践活动使之与企业
企业人力资源管理研究- 摘要：在经济飞速发展的今天大多数的人力资源管理都已经不那么实用了，因此今天将探讨一下企业如何制定一个详细合理的方案才能更贴近现在企业的实际需要。当然一个企业不可能从一无所知到完全适应，以下会为大家提供一些方法。 关键词：大数据人力资源管理改革途径管理模式 1大数据的特征 大数据一词来源于英文中的“Bigdata”。由著名信息处理专家维克托迈尔-舍恩伯格及肯尼斯库克耶于2008年首次提出。随着互联网的普及与终端用户的高速增加，在网络世界中信息数量以几何方式不断增加，用户或搜索引擎如何有效地在海量的数据中搜索到正确、有效的信息，成了新时代有效发挥互联网作用的关键环节。传统的搜索引擎通常采用商业推介或以点击量排名为依据的方式，为用户提供相应数据，这样的方式在当下的环境中，已经难以满足用户的需要。同时由于商业因素的介入，使得搜索范围受到了局限，搜索到的信息难以真实客观。因此在未来互联网的发展过程中，运用合理的大数据分析使用户得到更为有效的信息，将成为专家努力追求的目标。 2传统企业人力资源管理中的问题 2.1管理观念落后 整体而言目前国家的人力资源管理理念还是不及格的，首先企业本身不重视人力资源管理的重要性觉得就是招聘人，而真正有才的人慢慢就能等到。这种思维模式是老旧顽固派的思想，人力资源管理不仅仅是招聘员工还需要制定员工培养计划和规划其未来的发展空间。人力资源是公司人性化最显著的一部分，但
是不能因为工作量不繁重就不重要。在企业中更多的老板愿意使用亲戚去担任公司人力资源管理的管理层和员工，这种现象如果不加纠正企业会越来越难招聘到人才。任用亲戚为员工的企业工作效率一般都不会太高长此以往下去损失最大的还是企业本身。所以想发挥出人力资源的职能就必须从理念上进行改进。 2.2招聘方式落后 企业的发展注定离不开员工的支持，如何找到一个比较适合企业发展的员工是企业人力资源管理的目标。就现在的招聘方式来说还远远不够去招聘到优秀又有想法的员工。现在最主要的招聘方式还是网络和现场招聘，这些传统的招聘方式却不能为企业提高优质的人才所以已经不适用当下的市场环境了。所以就需要人力资源部去寻找一种方法去解决这个问题。 2.3人员培训针对性不强 大企业通常在员工正式入职之前都会进行培训，人力资源部门事先就要做好人员安排，但是上文有提到人力资源招聘员工本身方式就不对，所以最后进入培训的员工各方面情况也大有不同。员工情况不一样接受的培训是一样这本身就是不合理的，而且培训讲师又真的是否清楚公司情况又是另外的一个方面。如果讲师对企业情况不了解那么也必然不能够抓住重点给培训的员工去培训。到最后也只能是事陪功半，在浪费人力物力的情况下不能够去为企业培训合格的员工这是不合理的，所以一个企业要对自己的人力资源管理提高要求。 2.4岗位调配难以做到科学有效 每个员工在自己的职业生涯都会做一个规划，在大型的企业中员工调岗也是时有发生的事情。主要负责调岗工作的也是人力资源部门，在调岗之前需要员工部门主管给予评价然后进行调
人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序： 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、
武汉理工大学929人力资源管理考研真题详解 2021年武汉理工大学管理学院《929人力资源管理》考研全套 目录 ?全国名校公共管理学考研真题汇编（含部分答案） 说明：本科目考研真题不对外公布（暂时难以获得），通过分析参考教材知识点，精选了有类似考点的其他院校相关考研真题，以供参考。 2．教材教辅 ?德斯勒《人力资源管理》（第12版）笔记和课后习题详解 说明：以上为本科目参考教材配套的辅导资料。 ? 试看部分内容 人力资源管理导论
1.1 复习笔记 【知识框架】 【重点难点归纳】 一、什么是人力资源管理 1相关概念 （1）组织（organization）是由一群有明确的角色分工，并且为了实现组织目标而在一起工作的人所组成的。 （2）管理者（man ager）是指通过对组织中的人的活动加以管理来确保组织目标实现的人。 （3）管理的五种职能
管理的五种职能代表了管理过程（m anagement p rocess）。每种管理职能中所包含的一些特定管理活动，包括： ①计划。确立目标和标准；制定规则和程序；制定计划和进行预测等。 ②组织。为每一位下属安排一项具体的工作任务；设置部门；向下属授权；建立权力链条和沟通渠道；协调下属之间的工作等。 ③人事。决定应当雇用何种类型的员工；招募未来的员工；甄选员工；培训和开发员工；制定工作绩效标准；评价员工的工作绩效；为员工提供咨询；向员工支付报酬等。 ④领导。促使他人完成工作；维持员工士气；激励下属等。 ⑤控制。制定销售额、质量水平或产量等标准；对照这些标准来检查员工的实际工作绩效；在必要时采取纠正行为等。 2．人力资源管理 人力资源管理（h u m a n r e so u r c e m an a ge m e n t，H R M）是一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、健康和安全以及公平等方面问题的过程。 人力资源管理工作包括以下主题： （1）进行职位分析（确定每一位员工所承担的职位的性质）。（2）预测劳动力需求以及招募求职者。 （3）对求职者进行甄选。 （4）新员工的上岗引导和培训。 （5）工资和薪金的管理（向员工支付报酬）。
中央广播电视大学 毕业论文 题目宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 姓名X X 教育层次专科学号省级电大陕西电大专业分校宝鸡分校指导教师XXXXX 教学点分校直属
目录 摘要 (2) 关键词 (2) ABSTRACT (3) KEY WORDS (3) 引言 (4) 一、人力资源管理的重要性 (4) 1．人力资源是企业最重要的无形资产 (4) 2．人力资源将成为推动企业发展的关键因素 (4) 3．人力资源是企业组织生存发展的命脉 (5) 4．人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5) 二、宝鸡市中小企业发展现状分析 (6) 1．宝鸡市中小企业发展概述 (6) 2．宝鸡市中小企业发展作用 (7) 3．宝鸡市中小企业发展中的问题 (10) 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题 (11) 1.对人力资源管理不重视 (11) 2.人力资源管理制度不健全 (12) 3.人力资源管理投入少 (12) 4.独特的企业文化没有建立 (13) 四、完善中小企业管理的对策 (13) 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 (13) 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 (14) 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 (14) 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 (15) 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 (16) 致谢 (17) 参考文献： (18)
宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 人力资源管理XX 指导老师XX 摘要：中小企业是国民经济中一个重要的组成部分，在我国及世界其他国家的经济发展中均起着战略性的作用。各国经济学家普遍认为，中小企业将是21世纪经济发展的主要推进力量。我国作为世界上最大的发展中国家，中小企业的地位和作用更是显得突出和重要。截至2009年，我国注册的中小企业已达1042万户，占全国企业总数的99%以上，中小企业对我国GDP总量的贡献超过60%，对税收的贡献超过50%，提供了75%以上的城乡就业机会。大力发展中小企业对于增强我国经济增长活力、拓宽就业渠道、保持社会和谐稳定以及建设创新型国家，具有十分重要的战略意义。[1] 但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。 关键词：中小企业人力资源管理对策研究 Study on Human Resource Management of SMEs BaoJi Human Resource Management XX Tutor XX Abstract：Small and Medium-sized 1Jnterprises (SMEs) is an important part of the national economy, playing a strategic role in every country' development including China.
（人力资源管理）赵曙明++人力资源管理研究
此项研究受国家自然科学基金资助——————————————————————————————————————— 人力资源管理研究 赵曙明 2000年11月8日 内容简介 本书追溯了人力资源管理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事管理向现
代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势。围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式，作了较为全面的探讨。对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题，给出了最新的研究成果；根据中国国有企业人事制度发展的沿革，提出了建立与发展中国国有企业人力资源管理机制的途径和措施，并且综述了国外人力资源管理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源管理。 作者简介 赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业管理协会、企业家协会副会长。 赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代管理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。留美期间，因为出色
的研究工作，曾先后获得89年度“美国全国优秀博士生奖”和“91-92年度国际杰出学者奖”等六项奖励。 赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养计划基金（管理科学）；在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”；1998年又被江苏省评为“‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”；1999年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”；1999年被中国教育部聘为“教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会委员”。2000年被国家自然科学基金委员会聘为第八届学科评审组成员。 赵曙明教授曾是夏威夷大学、多伦多大学、密苏里州立大学等八所商学院的兼职教授，现为美国南加州大学马歇尔商学院的兼职教授；他曾在美国、加拿大、日本、英国、德国、澳大利亚、荷兰及新加坡等地讲学，并任中、美、德、荷等国多家跨国公司的咨询顾问；兼任香港科技大学恒隆管理研究中心顾问委员会的成员，同时担任中国仪征化纤股份有限公司独立董事。 前言 彼德·德鲁克教授提出“人力资源”概念将近半个世纪的今天，人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同，也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。现在，人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部，人力资源发展战略在许多著名的跨国公司已经成为公司发展战略的重要组成部分。然而，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，许多相关的问题呈现出来，需要给予澄清和解决，诸如人力资源管理与企业效益之间到底存在什么样的关系，应该如何制定人力资源管理政策与实施实践活动使之与企业