薪酬国内外研究现状
薪酬国内外研究现状
人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基
本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪
酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。
马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为
现在企业发展的瓶颈。需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、
具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具
和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套
有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。
吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出：对于一般而言，员工的薪酬包括以下：基本薪酬(即基本工资或基础工资)、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。
谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行
确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利
润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。
张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企
业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。薪酬管理是为了激励员
工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有机
地结合起来的一系列管理活动。
周晶在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出：针对现行职位技能工资分配制度中存在的许多问题，对分配制度进一步改良与完
善是大事所趋。有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设
计并加以改进。设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形
成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。
从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。传统的
对以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系研究慢慢转变为对水平型的
宽带薪酬体系研究。
国外从经济学的角度对薪酬的研究论述最主要的集中于工资的决定因素方面，其中有威廉.配弟、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当.斯密的.工资差别理论等等。在从管理学角度对薪酬的制
度进行研究中，开始于美国“管理之父”泰勒对薪酬问题的研究。
泰勒在注意到了薪酬具有激励作用，并且同时分析了怎样能够有效
发挥金钱的激励作用，而且还运用工作分析及工作评价的方法，探
讨研究理性薪酬制度的建立。从心理学和行为学的角度研究薪酬理
论其主要集中在激励理论，即从心理学的角度探讨人对事物的满意
程度。其中主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克.
赫兹伯格的激励-保健理论等等。
在彼得的“分类方法与薪酬管理”中指出：支付方案是一种以公平性、公正性的方法在向员工支付工资方面而设计的。支付方案的
基本功能是能够提供一种能使企业吸引及留住优秀员工的薪酬结构。可通过多种途径来达到目标。
由于雷蒙特洛伊、约翰霍伦拜尔及拜雷格哈特在“人力资源管理：赢得竞争优势”中指出：除了具有意义的工作以外，而企业能拿来
作为交换雇员对其生产率、质量及顾客服务所作出贡献的最重要激
励因素就是薪酬。而此外，薪资和福利被用来作为一种对雇员加入
本企业做出贡献所支付的一种报酬也作为吸引、留住雇员的一种重
要手段。
由劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁认为：相当多的基本薪酬制度是基于组织中职位的相对价值作为特定职位而确定其工资范围的。健全的
基本薪酬制度的最关键是为组织内部多种职位确定不同的工资范围。
美国学者LuisR.Gomez-MejiaTheresa则将薪酬战略定义为“在
特定的条件之下会对组织所产生影响的一系列重要的报酬支付选择”而美国对薪酬发展研究的新趋势为整体型薪酬体系，最近些年美国
企业在薪酬管理方面发生了一系列诸多变化，由可变薪酬、自助式
福利、发展机遇以及心理收入等字眼中随处可见。并且这些薪酬模
式大多数是更加关心员工在心理方面的需求，薪酬的内涵已经从直
接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬方面。
在总体上来看，国内相关于薪酬设计方面的研究中多数是沿袭了国外的框架。具有以下几个特点：1)在薪酬管理方面的研究中主要
包括了理论和实践这两大类，而国内大多数是从案例分析的角度
进行研究企业薪酬制度存在的变革问题。2)薪酬管理研的究方法方面主要采用了定性和定量两种方法，但国内目前薪酬管理方面的
文献过多的关注在描述性分析，这也已经成为了国内研究薪酬管理
的一个主要方法之一。3)薪酬管理在对企业和员工而言，主要产生
两大类影响:奖励效应和分选效应，但是因为其研究的不够充分，理
论方面研究相比较弱了一些。4)薪酬管理的研究多是从单一角度或
者是从本领域中开展研究，在研究企业的某类群体时，如高层管理
人员或者是核心员工薪酬要与公司的绩效之间关系的相关文献有很
多的，但是在研究企业的薪酬体系与企业绩效之间关系的文献相比
而言是较少的，最主要是缺乏对薪酬设计作用机制的有效理论研究
和对薪酬设计效果的实证分析。
国有企业薪酬管理现状研究 发布时间：2010-6-17 16:14:36 阅读：338次【字体：大中小］ 国有企业作为国家经济领域的中坚，受历史、政治、经济因素影响，加之企业所处的行 业环境、自身条件和员工个人具体情况等因素，目前大多数国有薪酬管理仍处于传统薪酬管 理阶段。笔者结合多年的薪酬管理经验和项目经历整理完善了国有企业薪酬管理研究内容，与大家分享。 一、薪酬管理现状 （一）管理部门现状 国有企业依然保留着行政组织的机构模式，其薪酬管理部门及职责如下: 1994年以前，对应于国家劳动人事和人力资源保障部门关于工资管理的政策和通知要 求。1994年后，政府不再直接管理企业工资时，企业开始结合市场情况、行业情况，并根 据企业自身情况开展工资改革， 但受管理理念、员工认识和企业文化、传统影响，大多数企业在执行相对平均的工资管理制度。 （三）薪酬结构现状 工资结构由固定工资、岗位工资、工龄工资、政策性补贴、其他补贴和津贴构成，图示 如下: 从国有企业工资构成上看，企业的薪酬构成被分得很细, 双击自动滚屏 薪酬结构零散、基本薪酬的决
定基础混乱。员工的薪酬水平差异较小，每个薪酬项目，大家多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成内容过多还会造成员工对薪酬水平依据认识的模糊化。员工既不清楚决定自己工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。 （四）薪酬战略现状 公司内部管理相对规范，有切实可行的发展战略，受管理体制影响，发展战略相对模糊，目前国有企业大多实行统一的薪酬策略，工资制度同公司战略脱节,没有体现出对公司发展 战略的支撑作用，没有体现出公司发展的重点和改革方向，也没有体现出公司价值理念的导向作用，不利于调动大家的积极性，不利于提高员工工作效率，不利于提高企业综合效益。 （五）薪酬体系现状 1、整体水平偏低 受国有企业管理机制和历史传统影响，国有企业工资水平相对较低，特别是和同行业其他类型企业相比，核心管理岗位和技术岗位员工薪酬不具有竞争力。导致对员工激励不够，不利于企业的发展和效益提升，已影响到企业的未来发展。 2、薪酬构成不合理公司各层级之间薪酬差距过小，同一层级不同岗位之间薪酬没有 差距，无法体现岗位的价值。 工资未同部门绩效和岗位绩效挂钩。工资同岗位对照，但未全面衡量岗位的 岗位责任、作业环境、资质要求、劳动强度、工作时间、管理幅度等因素。 奖金发放也是与岗位层级有关，与个人从事岗位的工作性质以及工作业绩关 系不大，平均主义分配方式。 3、薪酬激励机制不畅薪酬体系中激励手段单一，不能起到提高员工绩效的作用。工 作中存在“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”、“同工不同酬” 等不平等 现象，影响到员工的工作积极性。 特别是一线脏、乱、差的工作岗位，未从利益分配上引导员工的流向。现行 的工资制度在设计上未体现工资同员工发展和能力提升的关联关系，不利于 员工成长和职业发展，不利于企业竞争能力的提升。 薪酬晋级空间小，员工不能获得有效激励。补贴及津贴标准较低，未体现出 相关职能补贴及职务津贴的贡献。缺乏人力资源战略规划，缺乏竞争和淘汰 机制，形成人员富余和效率低下。
文献综述 国内研究现状 在改革开放进行将近20多年以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。 马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。 吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出：对于一般而言， 员工的薪酬包括以下：基本薪酬（即基本工资或基础工资）、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。 谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企 业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。 张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有 机地结合起来的一系列管理活动。 周晶在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出：针对现行职 位技能工资分配制度中存在的许多问题，对分配制度进一步改良与完善是大事所趋。有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设计并加以改进。设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。 从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬 管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。传统
国内外绩效考核的研究现状 国内外绩效考核的研究现状 人力资源管理学家、北京工商大学教授李业昆在《绩效管理系统研究》一书中提到绩效管理是从员工绩效管理出发,实现员工绩效管 理与组织的绩效管理的整合,包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、 绩效反馈和绩效效果应用等一系列环节的一个完整的系统。崔凤玲 提出,绩效管理是有助于提高员工绩效、使实际工作方向与企业战略 目标相一致的管理者与员工沟通的过程,在这个过程中,员工和企业 都会成长。南京大学的教授赵曙明在书籍《绩效管理与评估》中指 出绩效管理就是为了更有效地实现组织目标,由专门的绩效管理人员 运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、 绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。武汉理工大学的老师盛运华等在《绩效管理作用及绩效考核体 系研究》一文中指出绩效管理是员工与其直接主管之间的协议,共同 协商、制定、评价工作目标的过程,它强调过程管理,注重管理过程 中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、 人事决策与调整等各个阶段。 南京师范大学教授潘勤等在《绩效工资制与技能工资制的合理选择》一文中研究了基于员工绩效和能力的工资制度,我国的企业要么 只采用技能工资制,要么只采用绩效工资制,所以他们提出企业应将 这两种方法综合起来实施。清华大学客座教授张鼎昆在文章《人类 绩效技术及其在企业中的应用》中研究了人类绩效技术,他认为绩效 技术最大的价值在于其实践性,根据系统论可将组织中的挑选、训练、激励及其规划等全部归入绩效系统的范畴里,文中他还将罗森伯格于 世纪末提出的人类绩效技术模型作了一些修正,从而绩效改进程序包 括绩效分析、缘故分析、介入计划的制定和调整、变革管理和成效 考核五个步骤。复旦大学管理学院的郑绍镰等人在《分成制与相对 绩效评价机制及其效率研究》一文中强调了团队激励的重要性,给分
1.2 国内外研究现状 1.2.1 激励理论 激励理论都是后来制定薪酬管理模式和薪酬体系设计的理论基础。激励是指管理者有意识地用外在刺激使被管理者产生自觉行为，从而最大限度调动工作积极性的心理过程。大量的管理实践表明，激励理论作为西方行为科学理论的核心，在企业薪酬体系的制定中发挥着重大作用。较有影响的激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论和弗鲁姆的期望理论。美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛1943年在《人类激励理论》一书中提出的需要层次论认为，人的需要人由低到高分为五层，分别是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。如果你要激励某个人，你需要知道他现在需要层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层次的需要[1]。同样作为美国心理学家的弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论认为，影响员工工作积极性的因素可以分为保健因素和激励因素两类。其中，生理上的需要、安全上的需要和都属于低层次的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而社会需要、尊重需要和自我实现的需要是高层次需要，它们是通过内部因素才能达成的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。保健因素不足必然导致员工不满意，但是保健因素再多也不会为员工带来满意，只有足够的激励因素才能让员工感到满意，从而激励绩效的产生。改善保健因素，然后在工作中建立激励因素，被认为是最好的激励人们的方法[2]。史坦斯·亚当斯1967 年在《奖酬不公平时对工作质量的影响》这一著作中提出公平理论，也叫做社会比较理论。公平理论基本观点是，一个人经过努力取得了报酬后，不仅会关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。所以，他要通过比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果也会直接影响其工作积极性[3]。美国行为科学家维克·弗鲁姆1964年在《工作与激励》一书中提出期望理论。期望理论公式为：激励强度（M）=效价（V）×期望值（E）。效价是指对这一目标的价值判断，其大小取决于个人需求的特点和价值判断的标准。期望值则是指个人对带来结果可能性大小的主观判断[4]。由此可以看出，效价和期望值两个变量任何一个较低都达不到好的激励效果，只有都达到一定的程度才可以起到较大的激励作用。除了以上理论，激励理论还包括戴维·麦克莱兰的成就需要激励理论、斯金纳的强化理论、奥尔德弗的ERG理论等。 1.2.2 薪酬管理研究现状
薪酬国内外研究现状
文献综述 国内研究现状 在改革开放进行将近20多年以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。 马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。 吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出：对于一般而言，员工的薪酬包括以下：基本薪酬（即基本工资或基础工资）、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。 谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。 张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有 机地结合起来的一系列管理活动。 周晶在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出：针对现行职位技能工资分配制度中存在的许多问题，对分配制度进一步改良与完善是大事所趋。有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设计并加以改进。设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。 从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。传统的对以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系研究慢慢转变为对水平型的宽带薪酬体系研究。
外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析顾问项目中期报告 报告摘要 引言 1. 公务员薪酬政策及制度检讨专责小组（「专责小 组」）委聘普华永道咨询协助研究若干海外国家在公务员薪酬管理方面的最新发展，在顾及公务员薪酬制度的历史和发展下，寻找一些可供借鉴的做法。本报告主要根据专责小组在我方职权围所订下的五个研究重点进行研究： 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构 以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪级制的经验 用以厘定薪酬水平和薪酬调整幅度的制度和机制 推行绩效奖励制度（或其它激励措施）的经验 精简和下放薪酬管理职能的经验。 2. 本报告概述这项中期研究的主要研究成果，重探 讨澳洲、加拿大、新西兰、新加坡和英国在这方面的一些主要原则和整体安排。为方便论述起见，我们在报告摘要
后编纂了一个海外国家公务员薪酬安排概览表。至于每一国家的有关详情，可参考附录的有关资料。 3. 我们的研究方法旨在确保我们能以一致的方式 搜集数据，从而提出精辟而且切合实际环境的研究成果。 为符合这一准则，我们借助资深顾问对每一国家进行重点研究。我们的顾问大部分为有关国家的离任高级官员，对该国公务员薪酬制度的发展有深入认识。 可资借鉴的经验与良好措施：研究个案摘要 4. 尽管每一国家都有其不同的公务员薪酬制度以配 合各自的特定需要，但我们仍根据本研究的成果把其中的共同课题和可资借鉴的经验简介如下： 薪酬与职级的改革在实施过程中，不可也不应脱离公务员制度的整体改革。薪酬及职级改革若要取得成功，必须在其它多个畴推行相辅相成的改革，例如把人力资源与财务管理职能下放予各部门和机构，及设立辅助性的绩效评核和管理架构，以便薪酬和职级改革能够以公平而一致的方法进行。 要有长远目光。一般而言，薪酬及职级安排的推行需时多年，必须按步就班，才可减低风险和培养公务员队伍的实力。无论在政治层面或公务员上层架构的层面，政府高层必须对改革作出持续的承诺和支持，才可维持动力。
3、国内外研究现状分析 高管薪酬与公司绩效的研究一直是国内外众多学者们研究的热点问题，截至2011-12-22，中国知网中对“薪酬”的研究有18857条，主要研究领域为企业经济(9651)、宏观经济管理与可持续发展(2529)、工业经济(1115)、高等教育(1076)、人才学与劳动科学(928)、金融(847)和投资(576)等，其中对管理者薪酬进行研究的有1489条，研究集中在：企业经济(1026)和宏观经济管理与可持续发展(239)；对高层管理者薪酬进行研究的有157条，对上市公司高层管理者薪酬进行研究的有78条，其中对电子信息行业进行研究的仅有“上市IT企业高管人员薪酬激励的实证研究”、“高科技行业管理层激励与公司绩效”，这说明高层管理者薪酬已经引起广泛重视，但针对某一具体行业，特别是已有183家电子信息行业上市企业的研究并不多。多年来，随着对高管薪酬与公司业绩关系研究的深入，视角也日趋丰富。对薪酬的研究从薪酬总体到薪酬差距，从年薪到股权，并且在研究中加入公司治理因素，使得研究更为深入化、全面化。从现有文献来看，学者对高管薪酬与企业绩效以及公司治理的研究始于上世纪20年代，国内外对上市公司高层管理者薪酬与企业绩效这一问题进行研究的有代表性的观点以及成果主要集中在以下几个方面： 一、高管薪酬相关的理论 1、委托代理理论 2、激励理论 3、人力资本理论 二、上市公司高管薪酬总体与公司绩效的关系 针对高管薪酬激励与公司绩效之间的相关性研究，西方学术界起步较早，最早的研究发现高管薪酬与企业绩效不相关，在其后的几十年中，众多学者利用不同时期数据对高管薪酬与企业绩效之间的关系进行了深入的研究。有的学者得出高管薪酬与企业绩效相关、有的学者得出高管薪酬与企业绩效不相关的结论，国外的研究大都集中于CEO的薪酬，而国内的研究则更多倾向于总经理等公司的高级管理层。与国外的研究结果相同，国内学者有些认为高管薪酬与公司绩效相关，也有些认为二者不相关，但从总体上来说研究结论更多的是支持高管薪酬与公司绩效之间的相关性。但是上述的研究大都没有考虑内生性的问题，只是把高管薪酬或公司绩效单纯地看作是外生变量，只进行了单方程研究，而忽略了变量内生性的影响，这或许既是造成各种研究结论不一致的原因。 三、上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系 对我国上市公司高管薪酬差距与企业绩效关系的研究从2003 年才开始，这一主题的文章只有5 篇（包括2008、2009 年），其中定量研究4篇，定性研究1篇。定量研究从2006 年起基本上逐年增多，定性研究只从2006 年开始研究。总体而言，对该主题的研究还处在初始引入期。 从一般研究角度，林浚清、邹嫄基于锦标赛理论，以公司未来绩效为变量，得出高层管理人员内部薪酬差距和公司未来绩效之间具有显著的正向关系，较大的内部薪酬差距有利于提高企业绩效，且影响我国薪酬差距的主要因素是公司治理结构上的缺陷。 从协作需要角度，张正堂基于竞赛理论研究了2001-2004 年264 家上市公司高层管理团队薪酬差距和公司绩效的关系、协作需要的调节作用以及协作需要对高管团队薪酬差距的影响。研究表明：在没有加入协作需要变量时，薪酬差距并没有对企业绩效表现出正向的影响，当加入协作需要变量后，两者表现出显著的负向关系。在定性研究方面，鲁海帆（2006）研究了边际生产率理论、锦标赛理论和行为理论在高管薪酬差距中的决定作用，且分别指出了这些理论的适用条件。 四、上市公司高管人员股权激励与公司绩效的关系
外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析外国公务员薪酬管理制度最新发展 的研究分析顾问项目报告 引言 1. 公务员薪酬政策及制度检讨专责小组(「专责小组」)委聘普华永道咨询有限公司协助研究若干海外国家在公务员薪酬管理方面的最新发展，在顾及香港公务员薪酬制度的历史和发展下，寻找一些可供香港借鉴的做法。本报告主要根据专责小组在我方职权范围内所订下的五个研究重点进行研究: , 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构 , 以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪级制的经验 , 用以厘定薪酬水平和薪酬调整幅度的制度和机制 , 推行绩效奖励制度(或其它激励措施)的经验 , 精简和下放薪酬管理职能的经验。 2. 本报告概述这项中期研究的主要研究成果，重探讨澳洲、加拿大、新西兰、新加坡和英国在这方面的一些主要原则和整体安排。为方便论述起见，我们在报告摘要后编纂了一个海外国家公务员薪酬安排概览表。至于每一国家的有关详情，可参考附录内的有关资料。 3. 我们的研究方法旨在确保我们能以一致的方式搜集数据，从而提出精辟而且切合香港实际环境的研究成果。为符合这一准则， 我们借助资深顾问对每一国家进行重点研究。我们的顾问大部分为有关国家的离任高级官员，对该国公务员薪酬制度的发展有深入认识。 可资借鉴的经验与良好措施:研究个案摘要 4. 尽管每一国家都有其不同的公务员薪酬制度以配合各自的特定需要，但我们仍根据本研究的成果把其中的共同课题和可资借鉴的经验简介如下:
, 薪酬与职级的改革在实施过程中，不可也不应脱离公务员 制度的整体改革。薪酬及职级改革若要取得成功，必须在其它 多个范畴内推行相辅相成的改革，例如把人力资源与财务管理 职能下放予各部门和机构，及设立辅助性的绩效评核和管理架 构，以便薪酬和职级改革能够以公平而一致的方法进行。 , 要有长远目光。一般而言，薪酬及职级安排的推行需时多 年，必须按步就班，才可减低风险和培养公务员队伍的实力。 无论在政治层面或公务员上层架构的层面，政府高层必须对改 革作出持续的承诺和支持，才可维持动力。 , 必须取得关键人士对改革的认同和承诺。尽早向公务员队 伍内的管理人员和员工征询意见，将有助公务员加认识变革 需求和各种变革方案，消除他们的疑虑，并在构思改革建议时 尽早吸纳他们的意见。 , 要投放较多的资源。这可提供推行薪酬改革时的所需实 力和承诺。资源的投放领域一般包括:相关培训和技能发展; 通讯;改变公务员理念体系和促进绩效文化发展的特别措施; 发展支持设施(例如技术系统)以确保薪酬管理制度的有效运 作。 , 因应公务员制度改革而对薪酬及职级安排所作出的大规模 变动，对公务员而言，难免有得有失。推行薪酬或职级安排以 取得成效绝非易事，难题与挫折常有发生。以下都是一些有待 处理的问题:员工对改变现状的抗拒;员工在新制度下若有所 失、因而士气低落以至工作动力顿减;如何取得充足经费推行
薪酬国内外研究现状 薪酬国内外研究现状 人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基 本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪 酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。 马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为 现在企业发展的瓶颈。需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、 具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具 和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套 有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。 吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出：对于一般而言，员工的薪酬包括以下：基本薪酬(即基本工资或基础工资)、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。 谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行 确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利 润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。 张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企 业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。薪酬管理是为了激励员 工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有机 地结合起来的一系列管理活动。 周晶在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出：针对现行职位技能工资分配制度中存在的许多问题，对分配制度进一步改良与完 善是大事所趋。有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设
计并加以改进。设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形 成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。 从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。传统的 对以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系研究慢慢转变为对水平型的 宽带薪酬体系研究。 国外从经济学的角度对薪酬的研究论述最主要的集中于工资的决定因素方面，其中有威廉.配弟、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当.斯密的.工资差别理论等等。在从管理学角度对薪酬的制 度进行研究中，开始于美国“管理之父”泰勒对薪酬问题的研究。 泰勒在注意到了薪酬具有激励作用，并且同时分析了怎样能够有效 发挥金钱的激励作用，而且还运用工作分析及工作评价的方法，探 讨研究理性薪酬制度的建立。从心理学和行为学的角度研究薪酬理 论其主要集中在激励理论，即从心理学的角度探讨人对事物的满意 程度。其中主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克. 赫兹伯格的激励-保健理论等等。 在彼得的“分类方法与薪酬管理”中指出：支付方案是一种以公平性、公正性的方法在向员工支付工资方面而设计的。支付方案的 基本功能是能够提供一种能使企业吸引及留住优秀员工的薪酬结构。可通过多种途径来达到目标。 由于雷蒙特洛伊、约翰霍伦拜尔及拜雷格哈特在“人力资源管理：赢得竞争优势”中指出：除了具有意义的工作以外，而企业能拿来 作为交换雇员对其生产率、质量及顾客服务所作出贡献的最重要激 励因素就是薪酬。而此外，薪资和福利被用来作为一种对雇员加入 本企业做出贡献所支付的一种报酬也作为吸引、留住雇员的一种重 要手段。 由劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁认为：相当多的基本薪酬制度是基于组织中职位的相对价值作为特定职位而确定其工资范围的。健全的 基本薪酬制度的最关键是为组织内部多种职位确定不同的工资范围。