文献综述
国内研究现状
在改革开放进行将近20多年以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。
马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。
吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出：对于一般而言，
员工的薪酬包括以下：基本薪酬（即基本工资或基础工资）、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。
谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企
业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。
张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有
机地结合起来的一系列管理活动。
周晶在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出：针对现行职
位技能工资分配制度中存在的许多问题，对分配制度进一步改良与完善是大事所趋。有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设计并加以改进。设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。
从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。传统的对以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系研究慢慢转变为对水平型的宽带薪酬体系研究。
国外研究现状
国外从经济学的角度对薪酬的研究论述最主要的集中于工资的决定因素方面，其中有威廉.配弟、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当.斯密的工资差别理论等等。在从管理学角度对薪酬的制度进行研究中，开始于美国“管理之父”泰勒对薪酬问题的研究。泰勒在注意到了薪酬具有激励作用，并且同时分析了怎样能够有效发挥金钱的激励作用，而且还运用工作分析及工作评价的方法，探讨研究理性薪酬制度的建立。从心理学和行为学的角度研究薪酬理论其主要集中在激励理论，即从心理学的角度探讨人对事物的满意程度。其中主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克.赫兹伯格的激励-保健理论等等。
在彼得的“分类方法与薪酬管理”中指出：支付方案是一种以公平性、公正性的方法在向员工支付工资方面而设计的。支付方案的基本功能是能够提供一种能使企业吸引及留住优秀员工的薪酬结构。可通过多种途径来达到目标。
由于雷蒙特洛伊、约翰霍伦拜尔及拜雷格哈特在“人力资源管理：赢得竞争优势”中指出：除了具有意义的工作以外，而企业能拿来作为交换雇员对其生产率、质量及顾客服务所作出贡献的最重要激励因素就是薪酬。而此外，薪资和福利被用来作为一种对雇员加入本企业做出贡献所支付的一种报酬也作为吸引、留住雇员的一种重要手段。
由劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁认为：相当多的基本薪酬制度是基于组织中职位的相对价值作为特定职位而确定其工资范围的。健全的基本薪酬制度的最关键是为组织内部多种职位确定不同的工资范围。
美国学者Luis R. Gomez-Mejia Theresa 则将薪酬战略定义为“在特定的条件之下会对组织所产生影响的一系列重要的报酬支付选择”而美国对薪酬发展研究的新趋势为整体型薪酬体系，最近些年美国企业在薪酬管理方面发生了一系列诸多变化，由可变薪酬、自助式福利、发展机遇以及心理收入等字眼中随处可见。并且这些
薪酬模式大多数是更加关心员工在心理方面的需求，薪酬的内涵已经从直接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬方面。
在总体上来看，国内相关于薪酬设计方面的研究中多数是沿袭了国外的框架。具有以下几个特点：1)在薪酬管理方面的研究中主要包括了理论和实践这两大类，而国内大多数是从案例分析的角度进行研究企业薪酬制度存在的变革问题。2)薪酬管理研的究方法方面主要采用了定性和定量两种方法，但国内目前薪酬管理方面的文献过多的关注在描述性分析，这也已经成为了国内研究薪酬管理的一个主要方法之一。3)薪酬管理在对企业和员工而言，主要产生两大类影响:奖励效应和分选效应，但是因为其研究的不够充分，理论方面研究相比较弱了一些。4)薪酬管理的研究多是从单一角度或者是从本领域中开展研究，在研究企业的某类群体时，如高层管理人员或者是核心员工薪酬要与公司的绩效之间关系的相关文献有很多的，但是在研究企业的薪酬体系与企业绩效之间关系的文献相比而言是较少的，最主要是缺乏对薪酬设计作用机制的有效理论研究和对薪酬设计效果的实证分析。
. Word资料●本课题国外研究现状分析 教育科研立项课题如何申报与论证博白县教育局教研室朱汝洪发布时间： 2009 年 4 月 2 日19 时24 分一、课题申报的基本步骤第一步： 阅读各级课题申报通知，明确通知的要求；第二步： 学习研究课题管理方面的文件材料；第三步： 学习研究《课题指南》，确定要申报的课题（可以直接选用《课题指南》中的课题，也可以自己确定课题）；第四步：组织课题组，认真阅读关于填表说明的文字，研究清楚课题《申请评审书》各个栏目的填写要求；第五步： 根据《申请评审书》各栏目的要求分工查找材料和论证；第六步： 填写《申请评审书》草表；第七步： 研究确定后，填写《申请评审书》正式表（一律要求打印）；第八步： 按要求复印份数；第九步： 按要求签署意见、加盖公章；第十步： 填写好《课题申报材料目录表》；第十一步： 按时将《申请评审书》《课题申报材料目录表》和评审费送交县教研室科研组转送市教科所（也可以直接送市教科报，但必须报县教研室备案）。
二、教育科研课题的选题1、课题的选题方法。 一是从上级颁发的课题指南中选定；二是结合学校的实际对课题指南中的课题作修改；三是完全从学校的实际出发确定课题。 2、课题的选题要依据的原则。 一是符合法规和政策；二是切合当地和学校实际；三是适合教师的水平和能力；四是切中当前教改热点。 3、课题名称的规表述。 ①研究，如小学生学习兴趣培养的研究。 ②实践与研究，如高中学生探究性学习的实践与研究。 ③应用研究，如合作学习理论在初中语文教学中的应用研究。 ④实验与研究，如杜郎口模式的实验与研究。 ⑤探索与研究，如农村寄宿制小学学生管理的探索与研究。 三、立项课题的论证例说（以2009 版市课题申报表的要求为准）1、课题论证的含义。 课题论证，也叫论证与设计、设计与论证，是对所要申报的课题的选题依据、研究目标、研究容、研究重点、研究难点、研究思路、研究步骤、研究条件等进行的阐述与设计。 2、课题论证的包括的容。 不同级别的课题申报表（课题申请、评审书）要求有所不同，但基本上包括两大方面的容： 一是关于本研究课题的论证，二是关于对课题实施的论证。 3、课题论证例说。
国内外自主学习研究现状综述
国内外自主学习研究现状综述 自主学习的思想源远流长。继古希腊的苏格拉底、柏拉图、亚里士多德之后，卢梭、第斯多惠、杜威等都是自主学习思想的倡导者。从20世纪50年代开始，自主学习成为教育心理学研究的重要课题。20世纪80年代末出版的《自主学习和学习：理论、研究和实践》一书中也系统总结了维果斯基学派、操作主义、现象学派、社会学派、意志理论、信息加工心理学等不同角度对自主学习做过的一些探讨。但是，由于研究者的理论立场和视角不同，对于什么是自主学习至今尚未形成统一的看法。目前，国外使用的与自主学习有关的术语也很多，如自我调节的学习（self—regulated learning）、自我管理的学习（self—managed learning）、主动学习（active—learning）、自律学习（autonous learning）、自我计划学习 （self—planned learning）、自我监控学习 （self—monitored learning）、自我定向学习（self—directed learning）、自我教育（self—education）、自我指导（self—instruction）等。在国外，自主学习思想一直受到心理学和教育学的共同关注。但是，20世纪中叶以后，由于信息加工理论心理学迅速发展，维果斯基的语言自我指导理论在西方得到了认可，人本主义心理学的开始兴起，心理学领域的这些发展从不同角度推动了对自主学习的理论阐述或者实践研究。
我意识是获取和应用意志控制策略的前提，在意志过程中起关键作用。自主学习过程分为：内隐的自我控制过程，包括认知监控、情绪监控与动机监控三大类；外显的自我监控过程包括学习环境中的失误控制与任务控制。其中内隐的自我控制过程是自主学习的关键过程，而学习任务和情景的变化也会增强学生的一直控制。因此，可以通过训练学生的各种叛逆个意志控制策略来增强其自主学习能力。 以弗拉维尔为代表的认知建构主义学派认为自主学习实际上是元认知监控的学习，是学习者根据自己的学习能力、学习任务的要求，积极主动地调整自己的学习策略和努力程度的过程，认知水平的提高，对增强自主学习能力极为关键。通过直接教学、采用同伴辅导和学习问题讨论、开展合作学习，以促进学生的自主学习能力。 美国密峙安大学的宾特里奇（Pintrich，2000）教授认为，自主学习是一种主动的建构性的学习过程。在这个过程中，学生首先为自己确定学习目标，然后监视、调节、控制由目标和情境特征引导和约束的认知、动机和行为。自主学习活动在学生的个体、环境和总体的成就中起中介作用。 在众多西方学者对自主学习的界定中，其中最有代表性的是美国自主学习研究的著名专家、华盛顿城市大学的齐莫曼（B.J.Zimmenrman）教授。20世纪90年代齐莫曼在广泛吸收前人研究成果的基础上，建立了一套具有代表性的自主学习理论。齐莫曼认为，当前学生在元认知、动机、行为三个方面都是一个积极的参与者时，其学习就是自主的。具体来说，如果学生自己能够主动、灵活地应用元认知策略，能够自我激发学习动
深圳市XX集团有限公司 薪酬管理制度研究 一、公司简介：深圳市XX集团公司是专业从事研发、生产、销售环保太阳能产品的专业厂家，2010 年在美国成功上市，2010年实现销售收入1亿美元，净利润1000万美元。 二、薪酬分类及发放标准：根据公司业务的特点，公司分为三种薪酬体制：月薪体制，销售部的薪酬 体制，计件工资体制。 1、月薪体制：集团各职能部门的所有工作人员，以及二级子公司总经理、副总经理、总监级别以及 财务经理级别的人员实行月薪体制的工资，统一由集团财务按月发放薪资。二级子公 司职能部门以及部门主管、部门经理级别人员工资则由二级公司财务发放。 2、销售薪酬体制：销售部全部人员薪酬体制标准参照《销售管理制度汇编》执行，集团营销中心所 有人员工资统一由集团按月发放薪资。 3、计件工资体制：二级子公司生产制造人员，具体标准参照《员工工资计算方法》，所有生产制造 部人员工资由二级公司财务发放。 三、内容： 1、新进人员：二级子公司新进的生产制造人员，薪资全部以基本薪资（深圳市最低工资标准）+绩 效工资+工龄工资；集团及二级子公司各职能部门人员则通过本人学历、行业经验、承担业绩指标、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级，参考附件一《某集团薪酬体系架构图》。
2、人员转正： ①新进人员试用期为三个月，销售部人员试用期为六个月； ②新进人员试用期结束后，由人事行政部发放《人员转正考核表》，经单位主管考核，总经理审批， 试用期合格者予以转正，试用期不合格者予以辞退（且不予发放赔偿金）； ③转正调幅：A1起薪之行政后勤人员转正合格后可调升1级，销售部人员转正后依据《销售管理 制度汇编》执行转正后工资,其他岗位人员依据转正考核表核定之薪级执行转正工资； 3、薪资套入原则及标准（依据附件二薪酬体系关键指标系数设置明细表）： ①集团所有实行月薪体制的人员都必须依据附件二进行薪资的套入，套入的标准依据个人关键指标 得分比例进行核定,总分为20分，分解为7个指标项目：承担业绩指标（占5分），职务层次（占 4.5分），工作表现(占3分)，原工资标准(占3分)，岗位关联度(占2分)，学历(占1.5分)，行 业经历(占1分): A、承担业绩指标（满分5分）：分10个档次，如果你所承担的业绩指标为5亿，此项指标得分4 分； B、职务层次（满分4.5分）：分11档次，如你的职位为集团副总经理，此项指标得分为3.7分； C、工作表现（满分3分）：分6个档次，直接由你的上级主管评定你的工作表现，如果为优秀， 此项得分为2.8分; D、原工资标准(满分3分):分10个档次,以在公司实际服务年限为基准,如果在本公司工龄为2年, 此项指标得分为1.4分;
1.2 国内外相关研究现状综述 1.2.1国外研究综述 1）人力资源外包 Lever觉得外包是一种管理策略，将非核心业务委托给外部专家执行，使公司能专注于本身核心业务发展，以提高竞争优势[3]。而人力资源管理外包，则是一种特殊的外包形式。greer认为，外包是由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务[4]。 对于人力资源外包，许多国外学者认为，对许多企业来说，外包浪潮的兴起并不意味着一定要实行人力资源管理外包，人力资源管理的实践性很强，往往对适合的企业才最好。 在总结外包优势的基础上，Rodriguez和Carlos指出与专业的雇佣组织签订合同来处理企业的人力资源职能是一个可变的结论，专业雇佣组织可以与他的顾客建立一个雇佣合作关系。Greet认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包，分别是企业精简、快速成长或衰退、全球化、竞争增加以及企业再造，而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。 关于人力资源外包的风险，Quelin认为一个是企业在外包过程中对外包商的过分依赖，他们认为外包后企业就不用再过问这部分工作了，全部由外包商负责就行，很少进行沟通。另外一个是外包商的工作效率及能力不能达到既定目标，影响组织绩效的完成，把工作交给外包商后，企业失去了对这部分工作的控制，至少不能完全控制，于是当外包商的能力及效率不能达到原来期望的时候，就会影响企业的整体绩效。Bahli，Bouchaib等根据交易成本的观点，归纳了外包所具有的风险带来的不确定性有以下两点:交易的不确定性；委托的不确定性和所提供服务的不确定性。 以上研究表明国外的人力资源外包相关研究大多集中在外包决策、外包作用与外包风险上。主要关注的是企业人力资源外包在实际运用中的可行性与实践中的问题。在人力资源外包中引入信任的研究不多。国外学者对信任的研究集中在信任的作用、类型与建立上。这里只摘录其中的一部分。 2）信任 梅耶、戴维斯、斯库尔曼认为:信任是指一方在有能力监控或控制另一方的情况下，宁愿放弃这种能力而使自己处于弱点暴露、利益有可能受到对方损害的状态。Sabel认为:“相互信任就是合作各方坚信，没有一方会利用另一方的脆弱点去获取利益。”胡孔河将信任定义为：在一定情境下，一方凭借自己对对方的
社会组织政策理论成果选编（8） 社会组织薪酬制度研究 王爱敏 本课题是在民政部民间组织管理局的大力支持下，与中国人事科学研究院、民政部民间组织服务中心共同组成联合项目组，以全国性社会组织薪酬状况作为调查对象，以较为详实的数据对我国社会组织薪酬体系及薪酬制度现状进行了实证分析，并对社会组织如何建立公平且具有竞争力的薪酬体系展开研究，为政策制定部门提出了相关建议1。 一、薪酬数据分析范围及方式 2012年度薪酬调查对象主要是全国性社会组织，调研方式为问卷调查和访谈为主。项目组设计了两套问卷，就社会组织人工成本及社会组织从业人员薪酬满意度情况进行采 1本部分内容主要数据来源于本次全国性社会组织薪酬调查、国家统计局、北京市统计局、人力资源和社会保障部、人力资源和社会保障局等，而且社会组织有关数据皆为调研采样中的有效数据为基础。
样。人工成本部分，项目组采样了95家社会组织，其中，有效问卷71份，无效问卷24份，数据有效。对于社会组织从业人员薪酬满意度问卷，采样了78家社会组织，共有从业人员数1546人，有效问卷102份。 根据十八届三中全会《决定》中确定的重点培育和优先发展的四类社会组织的分类，71份有效问卷中，公益性慈善类17家，科技类20家，行业协会商会34家。另外，按照不同经费来源情况，71份有效问卷中，拨款和自筹经费10家，自筹经费61家。同时，通过此次问卷调研及其他方式获取基金会有效样本共142家，从业人员共1948人，本报告将单独对基金会进行比较分析。 本次调研以座谈会或者走访的形式，共调研了16家社会组织（其中，全国性质的13家，地方性质的3家）。 二、全国性社会组织薪酬总体状况 （一）全国性社会组织薪酬水平状况 1、全国性社会组织从业人员年平均工资高于全国城镇非私营单位就业人员年平均工资 全国性社会组织年平均工资为59546元，其中基金类和行业协会商会类从业人员年平均工资分别为82935元和70236元，三者分别是全国城镇非私营单位就业人员年平均工资（46769元）2的1.27倍、1.77倍、1.50倍；科技类和公益慈善类社会组织从业人员年平均工资分别为42866元和 2“全国性社会组织”是本次调研中采样的数据，所属地为北京市；“城镇非私营单位”是指全国城镇地区全部非私营法人单位：具体包括国有单位、城镇集体单位、联营经济、股份制经济、外商投资经济、港澳台投资经济等单位。工资统计是统计单位的就业人员，而个体就业人员、自由职业者等非单位就业人员不在工资统计范围内。
1、研究意义： 随着我国国民经济和城市化建设的飞速发展,大型商业综合体在当今商业创新模式的潮流和城市空间有机化、复合化的趋势下应运而生，数量日益增多，体量越来越大。这类公众聚集场所一般具有功能繁多、空间种类丰富、人流量大、火荷载大等特点,一旦发生火灾,容易导致重、特大人员伤亡和直接经济损失。近年来大型商业建筑火灾造成的人员伤亡事件屡有发生。国外的发展经验表明,当一个国家的人均GDP达到1000-3000美元时,社会将会处于一个灾难事故多发阶段,这表明我国当前及今后较长的一个时期,火灾安全形势依然十分严峻。 飞速发展的大型商业建筑，使用功能日趋复杂、集约，这给大型商业综合体的安全疏散设计带来了十分严峻的挑战。安全疏散，就是在发生火灾时，在允许的疏散时间范围中，使遭受火灾危害的人或贵重物资在楼内火灾未危及其安全之前，借助于各种疏散设施，有组织、安全、准确、迅速地撤离到安全区域。 大型综合性商业建筑的使用功能高度集中，现行规范都无法对其建筑形态和业态分布做出明确的规定,基于以往经验及科研成果制订出来的建筑防火设计规范难以适应新的需要，实践中经常遇到大量现行规范适应范围无法涵盖或规范条文无法适应建筑物设计形式的尴尬局面。现代大型商业综合体建筑的设计往往突破了现行规范,因此在一些经济发达的地区,也将性能化的防火设计理念引入到了设计之中,它已成为未来防火设计发展的趋势。 商业街建筑由于其独特性,有关消防设计也有别于一般的商业建筑。比如,商业街是否作为一个整体建筑考虑其消安全疏散设计,是否应限制商业街建筑的层数,长度和宽度,步行街是否考虑作为人员疏散安全区域及其条件等等这些问题都有待于进一步的调研及深入分析。 同时，由于这类建筑火灾危险性特别大，人员密度大，疏散困难等原因，研究大型商业建筑火灾下人员疏散的安全性，以最大限度的防止火灾发生和减少火灾造成的损失，就具有十分重要的意义。由于我国火灾基础研究的滞后在制定国家消防技术规范时存在一些弊端和不合理之处。这些弊端给复杂的商业建筑空间设计带来很多的局限性，因此要使大型商业建筑有效的快速发展这就需要我们找到新的途径和新的思路来保障建筑的安全疏散。 大型商业综合体的人员安全疏散设计应该综合相关多方因素全面考虑。处方式建筑防火安全疏散设计理念适应不了现代建筑的发展趋势，我们需要借鉴心理学等理论，研究发生火灾后，大型商场内人员在这样的环境中的空间认知能力和行为模式；从空间组织设计的角度出发，结合建筑性能化防火设计的理论全面的进行防火安全疏散设计的研究。这有助于科学合理的进行大型商场的建筑防火设计，当灾害来临时为人们提供一个可靠的安全疏散系统，同时又利于人们充分的使用空间的目标；同时，该课题的研究为促进大型商场发展作出努力，使得大型建筑在城市发展的新形式下可持续的发展。 大型商业综合体中防火分区面积往往超出了规范中对防火分区面积的限制,疏散出口的数量以及布置方式等问题随之产生，这些问题都有待进一步深入研究。本文从大型商业综合体的自身特性入手，运用建筑学、消防安全学和行为心理学等领域的相关知识，对火灾下大型商业综合体内人员疏散的安全性能进行了研究和分析，总结出大型商业综合体人员安全疏散的难点和重点问题，最后针对这些问题提出了一些优化策略和方法，并分析了应用部分方法的实际工程案例。为大型商业综合体的人员安全疏散设计提供参考。 2、国内外研究现状： （1）国外研究现状 国外发达国家对于大型商业综合体的设计，除了能依据本国的规范进行设计的之外,超出规范规定内容的往往利用了性能化的防火设计。欧美发达国家在这项研究中处于领先的地位,已开发出了很多计算及模拟软件。如FDS、SIMULEX和STEPS等等。 上世纪八十年代,己有一些国家颁布了专门的性能化防火设计规范。所以发展至今,已形成了相对完善的体系。国外的设计者在做一些大型的商业建筑时,都会采用性能化的防火设计。1971年,美国的通用事务管理局形成了《建筑火灾安全判据》。20世纪80年代,在美国实施了一个国家级的火灾风险评估项目,其结果形成了FRAMWORKS模型。1988年美国防火
北京市绿化隔离带可持续经营技术及效益评价 二、项目所属领域国内外研究开发现状和发展趋势 1、由城市绿地到城市林业的发展 城市绿地是城市中一种特殊的生态系统，它是城市系统中能够执行“吐故纳新”负反馈调节机制的子系统。这个系统一方面能为城市居民提供良好的生活环境，为城市生物提供适宜的生境；另一方面能增强城市景观的自然性、促进城市居民与自然的和谐共生。它是城市现代化和文明程度的重要标志。 绿地(green space)一词，各国的法律规范和学术研究对它的定义和范围有着不同的解释，西方城市规划概念中一般不提城市绿地，而是开敞空间(Open Space)，我国建国以来一直延用原苏联的绿地概念，包括城市区域内的各类公园、居住区绿地、单位绿地、道路绿化、墓地、农地、林地、生产防护绿地、风景名胜区、植物覆盖较好的城市待用地等。 尽管各国关于开敞空间(或绿地)的定义不尽相同，但它们都强调了开敞空间(或绿地)在城市中的自然属性，即都是为了保持、恢复或建立自然景观的地域。绿地作为城市的一种景观，是城市中保持自然景观，或使自然景观得到恢复的地域，是城市自然景观和人文景观的综合体现，是城市中最能体现生态性的生态空间，是构成城市景观的重要组成部分。在结构上为人工设计的植物景观、自然植物景观或半自然植物景观。绿地在城市中的功能和作用主要包括：组织城市空间的功能、生态功能（改善生态环境的功能、生物多样性保护功能）、游憩休闲功能、文化(历史)功能、教育功能、社会功能、城市防护和减灾功能。 城市绿地发展和研究进程包括：城市绿地思想启蒙阶段、城市绿地规划思想形成阶段、城市绿地理论和方法的发展阶段、城市绿地生态规划和建设阶段。 吴人韦[1]、汪永华[2]、胡衡生[3]等从城市公共绿地的起源开始介绍了国外城市绿地的发展历程，认为国外的城市绿地建设经历了从公园运动（1843～1887）、公园体系（1880～1890）、重塑城市（1898～1946）、战后大发展（1945～1970）、生物圈意识（1970年以后）等一系列由简单到复杂的城市绿地发展过程，其中“重塑城市”阶段提出了“田园城市”和城市绿带概念，绿带网络提供城区间的隔离、交通通道，并为城市提供新鲜空气。“有机疏散”理论中的城市与自然的有机结合原则，对以后的城市绿化建设具有深远的影响。1938年，英国议会通过了绿带法案（Green Belt Act）。1944年的大伦敦规划，环绕伦敦形成一道宽达5英里的绿带。1955年，又将该绿带宽度增加到6～10英里。英国“绿带政策”的主要目的是控制大城市无限蔓延、鼓励新城发展、阻止城市连体、改善大城市环境质量。早在1935年，莫斯科进行了第一个市政建设总体规划，规划在城市用地外围建立10公里宽的“森林公园带”；1960年调整城市边界时，“森林公园带”进一步扩大为10～15公里宽，北部最宽处达28公里；1971年，莫斯科采用环状、楔状相结合的绿地布局模式，将城市分隔为多中心结构。目前，德国城市森林建设已取得了让世人瞩目的成绩，其树种主要为乡土树种，基本上是高大的落叶乔木（栎类、栗类、悬铃木、杨树、核桃、欧洲山毛榉等）[4]。在绿化城
薪酬制度开题报告 篇一：毕业论文-薪酬设计开题报告 毕业设计（论文）开题报告 篇二：薪酬管理开题报告 一、立论依据（以下各项均可加页）包括论文的研究意义，国内外研究现状分析（文献综述，20XX——3000字左右），附主要的参考文献 （一）研究意义 中国改革开放 30 年来，大批的民营企业和外资企业的涌现，特别是跨国公司的大举进入，人才竞争的程度也愈演愈烈。而且，这种竞争呈现出了一种明显的趋势，那就是国有企业优秀的员工纷纷流向外资企业和民营企业。而导致这种流向的最主要、最直接原因是因为外资企业和民营企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇。因此，企业必须建立一套科学合理的薪酬体系才能吸引人才、留住人才和激励人才。但现有的各种薪酬制度体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬制度体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。 正是在这样一个时代背景之下，本文对G企业现行薪酬制度进行研究分析，发现现行薪酬制度的问题，分析问题存
在的原因，然后提出切实可行的解决对策，最终帮助G企业完善现行薪酬制度，建立一套适合G企业生产发展需要的新薪酬制度体系，帮助G企业合理控制人工成本，吸引并留住优秀人才，从而达到G企业的战略发展目标。 1. 关于薪酬相关概念的界定 什么是薪酬？它与工资、报酬、收入和待遇等我们常见的名词又有什么区别?目前，国内对此并无明确的界定，因为薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新名词。实际上，它与我们日常所理解的工资、报酬、收入和待遇等在本质、功能和形式上并无实质性的区别。 经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。它包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面。直接经济报酬包括以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显性货币化收入，间接经济报酬包括转为住房、医疗和退休养老保障等各种福利的隐性货币化收入。 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，是企业针对它的员工给企业的贡献、包括他们实现的绩效、付出的努力与占用的时间，以及
1国内外研究现状 1.1国内交通应急信息化现状 2006年8月，交通运输部颁发了《公路水路交通信息化“十一五”发展规划》，提到信息化的主要目标为““十一五”公路水路交通信息化主要任务可归纳为：建设两级数据中心、三大综合信息平台、三大应用系统，完善两大门户网站、三个保障体系和一个通信信息基础网络。以数据库建设为基础，以信息资源共享为目的，建设部、省厅（局、委）两级数据中心；以业务数据为核心，整合业务系统，构建部省两级公路、水路和综合类管理三大综合信息平台，从而形成交通电子政务平台的核心内容；以三大信息平台建设为基础，开发和推广交通运行综合分析、公路水路交通应急处理和公路水路公众出行信息服务三大应用系统；建设和完善各级交通主管部门的内外网两大门户网站，作为信息平台和应用系统的前端展示；构建和连通覆盖区域的交通通信信息基础网络，为交通信息的传输、交换与共享提供支撑；构筑交通信息化建设运营、安全保证及标准规范三个保障体系，确保交通信息化建设目标的顺利实现。” 1.1.1公路应急 目前我国公路应急信息化发展较迅速，在一些人口众多的大城市都建立了比较成熟的交通应急指挥中心。举例如下： (1)北京市交通应急指挥中心。为实现对意外事件的快速反应和高效处置，北京市完善了交通民警警务装备，建设了交通应急指挥硬、
软件系统。在系统综合管理平台下，以宽带、高速数字通信网络为基础，以交通地理信息系统为依托，集成了交通指挥调度信息系统、“122”接处警系统、综合信息查询系统、警车定位系统等。发现交通意外或接到“122”报警后，指挥中心利用警车卫星定位系统、无线指挥通信系统等技术手段，将距离事发地点最近的警车直接调度到达现场，处警时间缩短至平均3分钟每起，使得交通管理处置能力显著增强。目前，系统平均每天接到群众交通报警、交通咨询7000余起，发布各种指挥调度指令700多次。通过快速处置，因交通意外造成的交通堵塞减少了25%。同时，在指挥调度中心设立了交通广播直播室，建设了户外信息显示屏、停车诱导系统，并利用电台、电视台、寻呼台等多种媒体，有效诱导交通流，均衡交通流量，为交通参与者出行提供方便。目前，已有340余处路口、人行横道信号灯实现了计算机集中控制，二环路内交通信号已全部实现计算机自动优化区域协调控制，路网运行能力提高15%以上，基本保障了全市道路交通的正常运行，取得了良好的经济效益和社会效益。 (2)山东省交通应急指挥中心。山东省依托易华录公司按照”金盾工程”的技术标准和功能要求，应用最新的现代通信、多媒体网络、计算机、自动化控制等理论与新技术，以现有网络和信息系统为基础，以山东省GIS地理信息系统为支撑，以有线通信系统为纽带建立了山东省交警总队应急指挥中心。中心将山东省公安交通管理信息系统、警务工作站系统、各地市视频监控系统、GPS警车定位系统、指挥调度系统等有机地组成一个整体，充分发挥指挥中心技术系统的整体效能，建立具有数据采集、整合、处理调度、反馈等功能的交通指挥运行机制，实现科学、高效的现代化交通管理。主要建设内容如下:
目录 一、薪酬制度 (2) 1.1、什么是薪酬制度 (2) 1.2、几种常见的薪酬制度 (2) 1.3、薪酬制度设计原则 (4) 二、企业薪酬制度现状分析 (4) 2.1、当前小型企业薪酬制度存在的问题 (7) 2.2、当前国有及国有控股企业薪酬制度存在的主要问题 (8) 2.3薪酬制度存在问题的原因 (11) 三、企业薪酬制度中问题的对策分析 (13) 3.1、小型企业的薪酬制度问题对策 (15) 3.2、大型国有企业的薪酬制度问题对策 (16) 四、未来企业薪酬制度的发展趋势与总结 (18) 五、参考文献 (19)
企业薪酬制度存在的问题及对策研究 人力资源管理静 一、薪酬制度 1.1、什么是薪酬制度 薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬，也可以理解为各种与薪酬相关的文化因素的集合。薪酬对于企业来说，是按照员工劳动所支付报酬的一种形式，也是调节企业和员工之间、员工和员工之间关系的重要纽带，而对于员工来说，它是证明劳动者自身价值的一个重要体现形式。 1.2、几种常见的薪酬制度 1）岗位工作制度：岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定
程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，调度的弹性不大。 2）绩效工资制度：绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。 3）混合工资制度：混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。 4）年薪制：年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，
国内外研究现状分析及评价 供给侧结构性改革无疑是今年全国两会的热词，而作为经济运行的“血液”，金融业在推动供给侧结构性改革方面扮演着重要角色，尤其是中国互联网金融业自诞生之日起就努力为众多小微企业和个人的创新创业活动提供普惠金融服务。而农业自古以来就是中国国民经济的基础，为了实现我国经济腾飞及综合实力的提高。我国一直在探索农业发展的道路，现在的中国农业在社会、经济和生态等和各个方面都取得了巨大成就。但在农业科技、经济和各个方面存在问题，严重制约着农业的发展。我国农业的发展必须确定明确的目标，选择适合我国实情的农业发展模式，最终实现农业现代化，那么如何让蓬勃发展的互联网金融运用到农业供给侧改革，从而推动农业提速发展成为了学者们研究的课题。目前，我国著名学者李宏畅与袁娟率先提出来互联网金融与农业相结合的发展的几种模式。（一）农业智能模式 当前在很多先进农场里，奶牛的耳朵上都会有一颗非常精致、特别的“耳钉”，即奶牛的电子耳标，这个“耳钉”里蕴藏着这头奶牛区别于其他奶牛的信息。散养在农场里的奶牛，当它悠闲的进入挤奶大厅时，它身上的所有信息就会被感应器所感应，然后被计算机扫描，进入电脑，信息包括它的所有信息：出生日期、最后一次挤奶日期、交配时间等等，所有信息都一目了然，这些都突出体现出了农业智能模式的优越性。 （二）电商模式 淘宝之所以成功，最主要的原因就是其站在了顾客的角度去思考问题，把顾客所需要的东西当作了自己所需要的东西，将市场划分到最小化，将产品包装减到最轻，而且注重产品特色、模式和内容，把简单的“B2C”模式转化为“B2C2B”，并不断改进产品品质，逐渐实现了电商模式。目前，农村电商逐渐成为巨头们布局的重点。但是由于网络基础设施不健全等各种因素限制，农村市场的电商需求远远未被满足，是一个典型的蓝海市场，含金量十足。然而，农村电商市场要被很好地开发出来还是面临着许多挑战，这也与农村市场的特性紧密相关，农民购物的便利性与网购信任度是农村市场电商发展的主要瓶颈。 （三）产业链模式 一方面农业产业链融资模式改变了以往农村金融服务方式，采用一对一模式，借助农民专业合作社、龙头企业等平台，采用批量作业、降低借贷双方交易成本的
毕业论文指之国内外研究现状的写法与范文 毕业论文指之“国内外研究现状”的撰写一、写国内外研究现状的意义通 过写国内外研究现状，考察学生对自己课题目前研究范围和深度的理解与把握， 间接考察学生是否阅读了一定的参考文献。这不仅是毕业论文撰写不可缺少的组 成部分，而而且是为了让学生了解相关领域理论研究前沿，从而开拓思路，在他 人成果的基础上展开更加深入的研究，避免不必要的重复劳动或避免研究重复。二、国内外研究现状写法在撰写之前，要先把从网络上和图书馆收集和阅读过的与所写毕业论文选题有关的专著和论文中的主要观点归类整理，找出课题的研究 开始、发展和现在研究的主要方向，并从中选择最具有代表性的作者。 1. 在写 毕业论文时，简写课题的研究开始、发展和现在研究的主要方向，最重要的是对 一些现行的研究主要观点进行概要阐述，并指明具有代表性的作者和其发表观点 的年份。 2. 再者简单撰写国内外研究现状评述研究的不足之处，可分技术不足和研究不足。即还有哪方面没有涉及，是否有研究空白；或者研究不深入；还有哪些理论或技术问题没有解决；或者在研究方法上还有什么缺陷等等。 3. 最后简 略介绍发展趋势。三、写国内外研究现状应注意的问题 1.注意写的是把研究现状，而不是写课题物本身现状，重要体现研究。例如，写算法的可视化研究现状，应 该写有哪些专著或论文、哪位作者、有什么观点等；而不是大量算法的可视化研 究何时产生、有哪些交易品种、如何演变，此只需一笔带过，也是对研究的一种 把握。 2.要写最新研究成果和历史意义重大的研究成功，主要写最新成果。 3．不要写得太少或写的太多。如果写的少，说明你查阅的材料少；如果太多则说明你没有归纳，只是机械的罗列。一般2-3 页A4 纸即可。 4.如果没有与毕业论 文选题直接相关的文献，就选择一些与毕业论文选题比 较靠近的内容来写。多从网络上找资料，学习和练习。 “国内外研究现状”的撰写范文在计算机图形学领域，三维可视化是一个重 要的研究方向，许多研究人员己经进行了大量卓有成效的研究，并有许多成熟的 技术己经应用到实际中，出现了大量的优秀的可视化软件产品，如3DMAX、MAYA、EVS、 AVS 等。这些产品主要应用于游戏、电影动画、工业设计以及其它专业领 域的研究，而与GIS 联系较少。可视化理论与技术用于地图学与GIS 始于90 年 代初。1993 年，国际地图学协会在德国科隆召开的第16 届学术讨论会上宣告成 立可视化委员会,其主要任务是定期交流可视化技术在地图学领域中的发展状况 和研究热点，并加强与计算机领域的协作。 1996 年该委员会与美国计算机协会图形学专业组进行了跨学科的协作，制订了一项称为“CartoProiect"的行动计划，旨在探索计算机图形学领域的理论和技术如何有效地应用于空间数据可视化中， 同时也探讨怎样从地图学的观点和方法来促进计算机图形学的发展。1998 年 2 月由B．H．Mccormick 等根据美国国家科学基金会召开的“科学计算可视化研讨
嘉兴学院南湖学院毕业论文（设计）文献综述 题目：高层管理人员薪酬激励管理 系别：商学系专业：人力资源管理 班级：N112 学号：44 学生姓名：韩耀东指导老师：蒋懿一、前言部分 在市场经济条件下，薪酬是一种十分重要的激励手段，企业之间的竞争归根结底在于人才潜能的挖掘。如何促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍便成了现代关乎每个企业生死存亡的问题。在市场经济条件下，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励员工的潜能，就很可能在竞争中取得先机。但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的缺陷，大体表现在总体薪酬水平过低、薪酬结构不科学、对长期利益的忽视。往往是优秀的人才流失，目前不能留住人才成为了国企对于外资企业竞争的短板。因此，实施合理、有效的薪酬激励，促进员工提高自我与企业共同进步，达到企业长远利益与个人利于捆绑在一起成为了眼下国企的必修课。 二、主题部分 （一）国外研究状况 20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。 运用效用理论优化薪酬激励计划一文中提出对于不同人员使用不同的激励机制。众所周知的马斯洛需要五个层次理论，人类需求为不同的类别。作为一个低水平的工资，只能满足了绝大多数人的保障需求状况，仍然是一个绝对的原则。低工资的公司，即使有良好的企业文化也难以留人。高层次人才，工资较高但如果缺少培训的发展机会，但仍缺乏吸引力。 （Joiner,keith https://www.doczj.com/doc/4e15144439.html,ing utility theory to optimize a salary incentive plan for grant-funded faculty，Academic Medicine 2004(79):P652-660)
国内外自主学习研究现状综述 自主学习的思想源远流长。继古希腊的苏格拉底、柏拉图、亚里士多德之后，卢梭、第斯多惠、杜威等都是自主学习思想的倡导者。从20世纪50年代开始，自主学习成为教育心理学研究的重要课题。20世纪80年代末出版的《自主学习和学习：理论、研究和实践》一书中也系统总结了维果斯基学派、操作主义、现象学派、社会学派、意志理论、信息加工心理学等不同角度对自主学习做过的一些探讨。但是，由于研究者的理论立场和视角不同，对于什么是自主学习至今尚未形成统一的看法。目前，国外使用的与自主学习有关的术语也很多，如自我调节的学习（self—regulated learning）、自我管理的学习（self—managed learning）、主动学习（active—learning）、自律学习（autonous learning）、自我计划学习 （self—planned learning）、自我监控学习 （self—monitored learning）、自我定向学习（self—directed learning）、自我教育（self—education）、自我指导（self—instruction）等。在国外，自主学习思想一直受到心理学和教育学的共同关注。但是，20世纪中叶以后，由于信息加工理论心理学迅速发展，维果斯基的语言自我指导理论在西方得到了认可，人本主义心理学的开始兴起，心理学领域的这些发展从不同角度推动了对自主学习的理论阐述或者实践研究。
以斯金那纳为代表的操作主义理论认为自主学习本质上是一种操作性行为，它是基于外部强化或自我强化而做出的一种应答性反应。自主学习能力的形成，本质上是个体的学习调控反应与邻近的强化物建立联系。它包含四个子过程：自我监控、自我指导、自我评价和自我强化。以及由此开发出了自我记录技术、自我指导技术、自我强化技术。该理论最强调外部环境对自主学习的制约作用。 以班杜拉为代表的社会认知学派从个人、行为和环境交互作用的角度来理解学生的自主学习问题。认为学生的自主学习行为主要由个人内部的本能、需要、驱力、特质等决定，不主要由外在的环境因素来决定，而是受到这两者的交互作用——主体社会认知的影响制约，这种影响并决定行为的社会认知有两种：即结果期望和自我效能感。结果期望是指人关于自己的某一行为会导致他所期望的某种主观推测或判断。自我效能感是指人关于自己是否有能力胜任某一行为的主观判断或推测，它将影响行为的结果因素转化为先行因素，对行为发作用。从理论分析，任何学生的学习行为实际上受学生的结果期望和自我效能感的双重制 约和调节。这一理论十分重视学生的社会交往和社会认知在其自主学习发展中的作用。它认为，学生与教师、父母、其他学生的积极交往和反馈会极大地促进自主学习的发展。此理论把自主学习分成自我观察、自我判断、自我反应三个子过程，强调自我效能和榜样示范在自主学习中的作用。 自由意志理论认为自主学习实际上也是一种意志控制过程，意志成分控制着人的学习行为，使学习者克服困难、坚持学习。高度的自
毕业论文（设计）开题报告 题目：某企业薪酬激励制度研究 一、选题的背景、意义： 薪酬是一种十分重要的激励手段市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的竞争中占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。面对激烈的市场竞争，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励他们，就很可能在竞争中取得成功。但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的不足：总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处于弱势地位，成为外资企业的人才培养基地。因此，实施合理、有效的薪酬激励，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业的分配，是具有深远意义的理论和实践课。 二、相关研究的最新成果及动态： （一）国外研究状况 20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。 什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。（Highhouse Scoot，Brooks-Laber Margaret E，2003） 付够,不付出太多或不付?奖金强度的影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作的满意程度增加，薪酬激励的能量是巨大的。 （K onstantinos Pouliakas，2010） （二）国内研究状况 1、薪酬的定义 尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法，但却是一个非
课题设计论证
---活页1--- 完成课题的可行性分析
走进葫芦文化 ---------莪山畲族乡中心小学校本课程的开发与实施一、课题研究的背景
（一）现实背景：葫芦文化与畲乡孩子的生活息息相关 最近邻近乡镇在开庙会，庙会上的物品虽说不上昂贵却也应有尽有。路过庙会，一种叫葫芦丝的乐器吸引了我，买一个回家练练，没想到这小小的乐器也被我们学生们瞄上了，很快葫芦丝就走进了学生的校园生活。每天早晨只要你走进我们的校园，随处都可以看见吹练葫芦丝的同学，三五成群，欢歌笑语，构成了一道亮丽的风景线。许多同学还在想：这样的葫芦丝我们自己也可以制作呀！我们不是有许多自己种植的葫芦吗？ 是呀，说起种植葫芦同学们早就有很深的体会了。近两年少先队一直在组织学生自己回家种植葫芦，出了不少的成果。其中学生制作的葫芦器在校园艺术周上得到了展示，县电视台少儿栏目对此还特别进行了系列报道。 （二）历史背景：葫芦文化是灿烂畲族文化中的一朵奇葩 葫芦文化博大精深，历史悠久，在漫长的畲族历史演变过程中早就有了它的一席之地。勤劳聪明的畲族人民曾经用它制作了各种生活用品，例如：水瓢、茶壶、竹筒等，也曾经用它制作了许多极有观赏价值的艺术品，葫芦的历史价值与艺术价值显而易见，需要我们进一步探索尽情领略祖国灿烂的葫芦文化。 （三）时代背景：把葫芦文化发扬光大是时代赋予我们的责任 美不胜收的葫芦世界就是一座民间艺术宝库，21世纪是一个充满文化气息的时代，也是一个充满艺术气息的时代。弘扬民族文化，进行民族艺术教育，让我们的学生感受浓浓的艺术韵味，是时代赋予我们的重大责任。 二、课题研究的意义 １、学生需要这样的校本课程，丰富学习生活，提高综合素质 畲乡地处山村，这里的孩子课余生活比较单调，每次不是钓鱼跳绳就是打球走棋，葫芦文化的开发和挖掘，丰富了学生的课余生活，学生能在活动中寻找童年的快乐、体验动手的乐趣，享受合作的愉悦。 在校本课程的开发中，课程、教师、学生是一个有机的“生态系统”，逐渐地把课程的生态系统直接指向于学生，学生是课程开发的主体。葫芦文化校本课程的开发有利于培养学生的综合素质，尤其是学生的人文素养；有利于培养学生的审美能力，提高学生的艺术欣赏水平；有利于锻炼学生的动手实践能力和社会交往能力等。 ２、教师需要这样的校本课程，推动自身专业素养的发展 挖掘葫芦文化课程资源，构建一种开放的、民主的、科学的课程体系，这就让我校一线教师有了更大的课程开放空间，随之而来的，是教师的教育观念、教育方法和教育视野都产生变化。他们将引领学生走出教科书，走出课堂和学校，变为一个实践者，一个研究者；他们将与学生共同开发课程，丰富课程，在共同学习的过程中，加快自身专业成长的脚步。 ３、学校需要这样的校本课程，凸现自身的办学特色 校本课程的开发要立足学校特色，要能促进学校文化的形成。中外大量特色学校的成功经验业已证明，特色课程的构建是实现学校办学特色的重要载体，校本课程开发要走的就是一条基于学校特色的道路。葫芦文化是我校自身的一个优势项目，以此为生长点和突破口开发校本课程，有利于形成学校的办学特色与办学目标。 ４、社区需要这样的校本课程，为社区不断发展作好准备 小小葫芦为我们当地经济文化的发展起了很大的作用，许多艺术品加工厂应蕴而生，精美的葫芦工艺品给畲乡人民带来了财富，带来了希望。学生通过参观调查，亲身实践，与葫芦有了不解之缘，长大要把家乡人民的这份共同事业发扬光大是不少学生心中的愿望，学生们的爱乡之情油然而生。 三、相关研究领域的现状与趋势分析