（薪酬管理）工资结构分配
办法
工资结构分配办法
（暂行）
为建立和完善公司工资分配体系，将员工利益和公司整体利益紧密结合，充分调动员工积极性、主动性、创造性，促使员工为公司谋事、管事、干事。进壹步增强公司凝聚力、市场竞争力、技术创新力，促进公司和员工共同发展和成长进步，结合公司实际，制定本办法。
壹、工资分配原则
1、坚持效率优先、兼顾公平的原则。合理拉开工资档次、差距。
2、坚持工资分配和公司效益挂钩的原则。
3、坚持员工双向选择、竞争上岗、岗变薪变的原则。
4、坚持工资实行动态管理考核的原则。
5、坚持工资和个人业绩、履行岗位职责挂钩的原则。
6、坚持对内具有公平性，对外具有竞争性的原则。
二、工资结构和标准
（壹）工资组成为：
1、基本工资
2、岗位工资
3、绩效工资（岗位工资*（2*月份考评系数））
4、各种补贴：工龄补贴、话费补贴、交通补贴
5、年终奖励：（有工程项目年终奖的除外），考评办法按关联规定和程序执行。
6、季度奖励。（有工程项目奖的除外），考评办法按关联规定和程序执行。
（二）岗位层级
（三）标准如下：
1、基本工资（每级统壹标准）
①C级分为3档，即C-1、C-2、C-3；基本工资为2500元，岗位工资分别为1500元、1400元、1300元。
②D级分为3档，即D-1、D-2、D-3；基本工资为1600元，岗位工资分别为：1090元、1000元、910元。
③E级分为3档，即E-1、E-2、E-3；基本工资为1400元，岗位工资分别为：880元、800元、720元。
④F级分为3档，即F-1、F-2、F-3；基本工资为1200元，岗位工资分别为：680元、630元、580元。
⑤G级分为3档，即G-1、G-2、G-3；基本工资为1000元，岗位工资分别为：450元、350元、250元。
⑥H级分为3档，即H-1、H-2、H-3；基本工资为800元，岗位工资分别为：240元、180元、150元。
⑦I级分为4档，即I-1、I-2、I-3、I-4；博士：2000元，硕士1100元，本科800元，大专800元。
2、岗位工资（岗位档次体现上壹年度工作实绩，每年底按考评办法年度进行评定后确定）
3、绩效工资（体现当月工作成绩，标准为：岗位工资*（2*月考评系数））。
4、各种补贴(工龄补贴、话费补贴、交通补贴)
（1）话费补贴标准见表二。
（2）工龄补贴：于本公司工作年限计算，每满壹年（每年1月1日为基准）发放30元，每年1月1日调整壹次。
（3）交通补贴：车辆补贴标准见表三（经批准享受车补人员），其他人员的交通补贴100-150元/月。
5、年终奖励工资为：奖励基数*年终考评系数*个人职级数
①奖励基数为：公司年终奖金总额/（受奖人数+职级数之和），
②年终考评系数为：全年月平均考评分，优秀为1，良好为0.8，合格及以下为0；
③公司年终奖金额为：公司年度纯利润的5-10%。
④个人职级数为：8级（H级）=1，7级（G级）=1.5，F级=2，依次类推。
例如：
奖金总额=20万，获奖人数为20人，获奖职级之和为=52
奖励基数=20万/（20+52）=2778元
部门副经理的年终奖金=2778*1*3=8333元，文员年终奖金（良好）=2778*1.5*0.8=3333元。
6、季度奖励工资为：奖励基数*季度考评系数*个人职级数
①奖励基数为：公司季度奖金总额/（受奖人数+职级数）。
②季度考评系数为：该季度月平均考评分，90分之上者为优秀：系数=1；80分之上者为良好：系数=0.8；该季度月平均分80以下者为合格，系数=0；
③公司季度奖金额为：公司季度纯利润的3-5%。
④个人职级数为：8级（H级）=1，7级（G级）=1.5，F级=2，依次类推。
季度奖方案二
主要考虑季度奖金较少，分配原则不分级别，用平均分配的原则，有利于调动大家的工作热情。
奖励基数*季度考评系数
①奖励基数为：公司季度奖金总额/（受奖人数）。
②季度考评系数为：该季度月平均考评分，90分之上者为优秀：系数=1；80分之上者为良好：系数=0.8；该季度月平均分80以下者为合格，系数=0；
③公司季度奖金额为：公司季度纯利润的3-5%。
7、新分大中专毕业生见习期或试用期工资：
新分大中专毕业生见习期（含试用期）工资标准为：
博士3000元，硕士1800元，本科1500元，大专1200元，中专1000元，交通补贴、按公司制度标准执行。
三、工资岗位定级
（壹）工资岗位分类分档
岗位分行政管理、财务、投资发展及工程技术共四类，每类岗位按《职级表》对应相应的工资级别，每个岗级再细分为三个档次，以备考核晋升。详见表壹《工资标准表—基本工资等结构表》。
（二）岗位分类基本原则：
1、技术类以工作实绩结合统考或评审所取得专业技术资格作为岗位定级依据；
2、没有取得专业技术资格的以学历及工作年限参照对应专业技术资格降低壹级的壹档执行。
3、管理类以工作实绩结合所聘岗位作为岗位定级依据
（三）岗位评聘原则和考核晋升
（1）管理类岗位根据公司发展和工作需要，按人力资源评聘程序办理。对中层及之上岗位原则上实行竞聘上岗，经公司关联会议研究决定聘用。
（2）C级至D级（中高级），原则上按所聘岗位职务第三档开始执行。
（3）E-F级，原则上按所聘岗位职务第二档开始执行(为了保留人才，培养后备力量)。
（4）新聘用员工原则上从本岗位第三档开始执行。试用期按聘用职级工薪3档的70-80%执行，试用合格后的评级定档为：
①中高层管理及技术人员按工资标准第三档执行。
②5-6级工程师、助理工程师职级按二档执行。
③7级管理类和技术人员：本科学历首次定级按G2执行；大专学历首次定级按G3执行。
④博士转正后按高工标准，毕业后按国家职称要求，工作满壹年后可享受高工待遇，特殊岗位急需引进的可享受高工待遇；硕士转正后按工程师标准执行，毕业后按国家职称要求，工作满壹年后可享受工程师待遇。
四、岗位定级及评聘条件
（壹）管理类
1、公司董事长—1级
2、副董事长、总经理、董事：--2级
总经理
要求具备本科之上学历，至少具有10年之上人事、行政、技术等关联职位工作经验，思路严谨细致，熟悉现代企业的管理制度，有较强的服务意识和培养下属能力，有较强的管理协调能力和丰富的财务管理经验，具有强烈的事业心，经董事会研究决定。
3、副总经理级（总监职务）--3级
要求具备本科之上学历，至少具有8年之上行政或工程技术等关联职位工作经验，有强烈的责任心和严谨的工作作风，有较强的洞察力和敏锐的决断力，有较强的服务意识和培养下属能力，有较强的管理协调能力和丰富的本职务管理经验，经董事会研究决定。
4、总经理助理级、部门副经理--4级
要求具备本科之上学历，至少具有5年之上行政或科研、工程技术等关联职位工作经验；能协助总经理完成关联管理、协调工作；经总经理办公会研究决定。
5、管理类中职级-5级
要求具备大专之上学历，至少具有4年之上行政、人力资源、财务、运营管理、投资规划、工程技术、商务等关联职位工作经验及相应管理能力；能协助公司分管领导制定部门年度工作计划，且对各阶段工作目标分解；能按时按质按量完成部门产值目标任务，且提供改进性建议；经总经理办公会研究决定。
6、管理类职务级-6级
要求具备大专之上学历，至少具有3年之上行政、人力资源、财务、运营管理、投资规划、工程技术、商务等关联职位工作经验及相应管理能力；能协助公司分管领导或部门经理制定部门年度工作计划，且对各阶段工作目标分解；能按时按质按量协助完成部门产值目标任务，且提供改进性建议；经总经理办公会研究决定。
7、管理类职员-7级
获得大学专科或中专学历之上，1年见习期满，有关联知识和经验，能独立完成岗位任务。
（二）技术类
1、正高级工程师岗位
总工程师职务。要求具备本科之上学历，至少具有8年之上科研项目或工程技术等关联职位工作经验，精通公司的工艺及工程，具备亲自动手操作的能力，能迅速排解工程技术问题中的难题，有较强的科研能力、分析能力、应变能力和决策能力，能组织制订和实施公司技术发展战略和科研规划；经董事会研究决定。
（1）条件：获高级工程师资格5年之上，取得正高级工程师资格；（2）能力：工作中有突出表现，获得省级或者国家级关联奖项。
2、副总工程师、高工岗位、
副总工程师职务。要求具备本科之上学历，至少具有5年之上科研项目或工程技术等关联职位工作经验，熟悉公司的工艺及工程；能组织编制分管专业的技术规程和规定，且组织实施；能组织分管专业引进技术的消化吸收和实施工作；能协助总工程师搞好分管专业技术管理工作，组织解决科研、设计、施工中技术难题；经总经理办公会研究决定。
（1）条件：本科毕业及之上，获得工程师资格5年之上；或博士毕业获得工程师资格2年之上，且获得高级工程师资格。
（2）能力：具有独立承担重要研究课题或有主持和组织重大工程项目设计或施工的能力，能解决本专业领域的关键性技术问题。有系统坚实的专业基础理论知识和专业技术知识，掌握本专业领域国内外现状和发展趋势。有丰富的工程技术研究、设计、施工管理实践经验，取得过具有实用价值或显著社会经济效益的研究、设计、工程管理成果，或发表过有较高水平的技术著作、论文。能够指导工程师、研究生的工作和学习。
3、工程师岗位
（1）条件：本科毕业及之上，经考察合格；获得硕士学位或取得第二学士学位，从事助理工程师工作二年左右；获得学士学位或大学本科毕业，从事助理工程师工作三年之上；大学专科毕业，从事助理工程师工作五年之上，且获得工程师资格。
（2）能力：有独立承担较复杂项目的研究、设计、施工管理工作能力，
能解决本专业范围内比较复杂的技术问题。较系统地掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识，熟悉本专业国内外现状和发展趋势。有壹定从事工程技术研究、设计、施工管理工作的实践经验，能吸收、采用国内外先进技术，于提高研究、设计水平和经济效益方面取得壹定成绩。能够指导助理工程师的工作和学习。
4、助理工程师岗位
（1）条件：获得硕士学位或取得第二学士学位，经考察合格；获得学士学位或大学本科毕业，于工程技术岗位上见习壹年期满，经考察合格；大学专科毕业，从事技术员工作二年之上；中等毕业，从事技术员工作四年之上。
（2）能力：具有完成壹般性技术工作的实际能力，能够运用本专业的基础理论知识和专业技术知识。
5、技术员岗位。获得大学专科或中专学历后，1年见习期满，有关联岗位知识和经验，独立完成岗位任务。
五、工资考核管理
中铁四局集团有限公司城市轨道交通工程分公司 项目经理部员工薪酬分配办法 第一章总则 第一条为建立与企业跨越式发展初期相适应的薪酬分配制度，进一步规范项目经理部的薪酬管理，强化薪酬的激励与约束作用，调动广大一线参战员工的工作积极性与主动性，更好地满足企业生产经营工作需要。现结合企业发展实际，特制定本办法。 第二条按照“效率优先、兼顾公平”的原则，合理规范岗位，增设档次，注重员工绩效考核，实现工资动态调整，建立对外具有一定竞争力，对内具有较强激励性、约束性和保障性的薪酬分配制度。 第三条薪酬系统力求简明化与科学化，薪酬设计和管理向一线关键性管理、技术岗位及高素质短缺人才岗位倾斜，体现责、权、利相一致的原则。 第四条项目经理部薪酬制度实行分层分类管理模式：领导班子成员实行项目薪金制；管服人员实行岗位薪酬制。本办法所指薪酬均为经济性报酬。 第二章项目薪金制 第五条各单位列入项目承包的班子成员仍执行项目薪金制，包括基本生活费和效益年薪两部分。 项目经理助理与三总师副职作为项目副职及三总师的后
备人选培养，纳入项目薪金制管理范畴。 第6条基本生活费按照工程规模大小（暂以中标金额为准）和项目类型（地铁与非地铁项目）确定标准，按附件1 执行。 项目实施过程中，因工程规模发生变更调增而出现基本生活费标准调整时，自次季度首月开始执行新标准。 区域项目班子成员兼任2个及以上项目，当工程规模累计额度达到2亿元及以上且其中单项工程达1亿元及以上的，班子成员的基本生活费在附件1单项工程规模2亿元及以上对应标准上增加2000元/月；班子成员未兼任（兼管）区域 内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目班子成员兼任2个及以上项目，但工程规模累计额度未达到2亿元的或达到2亿元但其中单项工程均为达到1亿元及以上的，按实际累计额度对应的单项工程规模确定生活费标准，未兼任（兼管）区域内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目其他岗薪制人员，按所在项目工程规模核定工资。 第七条效益年薪兑现标准按公司办法执行，项目副经理及三总师按党政正职的80%兑现，经理助理、三总师副职按党政正职的70%兑现。 第八条公司职业项目经理兼任项目经理职务期间，基本生活费参照本章第六条标准执行，效益年薪按公司办法执行。 因工作需要，从事其他管理，不再兼任项目经理职务期间，按 照中铁四党组〔2008〕39号《中铁四局集团非领导职务管理及-2-
精心整理 第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于x管理咨询公司全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 /营销职系。与年 项 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）基本工资，也就是等级工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成； （三）附加工资，包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。 第十一条基本工资
（一）等级工资：按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形式。 （二）绩效工资与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算，若当月没能完成公司规定的业绩，不予支付。 （三）项目分红与该项目经营情况挂钩，是在项目整体经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目结束后给与支付。 具体数额 第五章工资调整 第十五条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 第十六条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第十七条个别调整根据员工个人职务、岗位变动决定。
（一）职务变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。 （二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 第十八条工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。 第十九条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则 定。 2008年公司方案体系薪酬制度 为完善方案体系的薪酬激励机制，确保公司年度战略目标实现，特制定本制度。 一、方案体系职级设置 各方案中心销售人员分为电话营销及客户服务两个序列，各序列职级设置如下表：
一个装配班组实用的绩效工资方案 ××××××有限公司××× 背景：厂里采用计时和计件两法并用核算工人工资。正常生产产品计件制，非正常、临时任务可计件就计件，不可计件就计时。一条装配生产线，17名员工，岗位不同，技术含量不同、劳动强度不同、熟练程度不同、上班时间也不同，又是集体作业，工资分配采用平均分配常常有纠纷，为此，引入了系数工资制。 具体核算办法如下： 原则：集体计件，绩效包干，系数分配。 工资总额=销售总套数×每套工时价＋集体临时工时总额（班组含半数人员以上参加的临时工作） 1.工人工资M＝系数K×系数工资含量P＋临时工时L—考核工资C 2.系数K的确定 总装班组采用定员定岗管理模式，每位员工每个岗位一个系数，依据每位工人的学历K1、线生产工龄K2、岗位技术含量K3、岗位劳动强度K4、岗位关重度K5、岗位工作总量K0确定系数，具体如下： 系数K＝学历K1＋线生产工龄K2＋岗位技术含量K3＋岗位劳动强度K4＋岗位关重度K5＋职务级别K6＋岗位工作总量K0 学历K1：初中及以下为1，高中、技工、中专为2，大专及以上为3 线生产工龄K2：第一个月～第十二个月为1，二年～三年为2，第四年起为3 岗位技术含量K3：高含量为3，中含量为2，低含量为1（通过员工测评）岗位劳动强度K4：高强度为3，中强度为2，低强度为1（通过员工测评）岗位关重度K5：关键岗位为3，重要岗位为2，普通岗位为1（通过员工测评） 职务级别K6：班组长系数，建议5 岗位工作量K0：每一个工作日为1，半日为，单次不足半日按小时折算，节假日或夜晚加班增加20%加权计算，全月累计相加。案例：张三，昨天上班1天8小时，今天上午半天、下午3小时，晚上3小时。那么，张三这两
必须由公司中层 （含中层）以上人员开会 工程项目管理奖金分配办法 第一条：公司按公司的整体经营业绩和每一位员工的工作成绩， 建立工程项目奖金分配制度， 其目的在于， 通过对员工工绩效评议， 将企业的效益与员工个人收入更紧密的联系起来， 是 全体员工关心市场、注重效益，降低成本。同时，促进各部门与销售部门的团结协作，提升 企业整体管理水平。 第二条：员工工程项目奖金发放为工程进度奖金，工程结算奖金两种 第三条：项目组各成员奖金分配额度、比例，由项目经理根据公司的《工程项目奖标准》和 每个人在项目中所承担、 完成的工作拟定， 并报项目部经理审核上报总经理审批后由财务部 执行。 第四条：工程进度奖金： 1、 奖金发放额度：按照《工程项目奖标准》制度中有关规定和发放额度按照回款（不包含 工程项目首付款） 额占项目额比例 * 项目总奖金的 80%与回款日期的当月工资同时发放， 当进度奖金数额小于 1000 元与下次进度奖金一同发放。 2、 奖金分配人员范围：项目组全体成员 第五条：工程结算奖金一般规定 当项目执行完毕由财务部按照 《工程项目奖标准》 核算项目组奖金， 根据项目经理上报的奖 金分配比例在公司年度结算时予以发放到个人。 凡出现下列情形之一者， 除依照公司管理制度的有关规定处罚外， 六个月内不得享受本制度 所规定的奖金， 已享有奖金权力的， 应自当月份起予停止，直到表现良好时，再依本部分第 四条规定办理奖金申请手续。 1、 工作不力者或不能胜任工作者 2、 有赌博、斗殴、诈骗、偷窃、经手钱财不清或拖欠他人钱财不偿还者 3、 在言论或行为上对公司、公司负责人及公司同事不利、不忠实者 4、 在公司外的行为足以妨碍其执行的工作及损害公司声誉或利益者 5、 利用工作之便图取私利者 6、 经办公文或工作时因积压公文而损失公司或其他人利益者 7、 公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，负责单位或在场员工未能及时加以抢救者 8、 在公司内部搞小集体，拉帮结派给公司制造管理混乱者。 第六条： 凡因故应停发或部分厅发奖金者， 应由其部门主管会同人力资源部共同提出理由意 见书及有关资料，送请总经理审议后执行 第七条：凡因故被停发奖金者， 其核准日在发本源公司以前者，应在本月发工资时执行；其 核准日在发本次工资以后者，则在下次工资发放日执行 第八条：本制度所规定的事项若有修订的必要时， 讨论通过并经总经理批准后实施
（工资套表）工资结构方案 表
工资结构方案表 备注： 1.壹线部门：营销部、餐饮部、房务部 二线部门：办公室、财务部、采购部、工程部2.职务说明：
1)主管级包括各部门主管、经理助理、大堂副理、销售经理、餐厅经理、主办会计。 2)领班级包括各部门领班、销售代表、美工摄影、成控会计、总出纳、收入审计、明 细帐会计、信贷会计、电脑维护员、兼职文员。 3.新入店员工，试用期三个月，工资标准在500元/月之上的试用期工资按工资标准的80% 执行，工资标准在500元/月以下的按照300元/月试用。 4.清洁工、杂工、临时工及在校实习生的工资按300元执行，试用期三个月，转正后按400 元/月执行。 工资管理方案 为进壹步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，根据酒店的运营管理方针，现制定出东方瑞景国人大酒店《工资管理暂行办法》如下： 1.酒店实行岗位工资制，即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能 的高低及对酒店的贡献确定工资级别。 2.酒店对员工工资实行动态管理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效体现 工资差别，即根据员工个人表现和贡献可升可降。 3.各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐，人 力资源部考核，总经理批准后，可破格享受所担任职务的最上线工资。 4.工资构成：月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资 1)岗位工资：是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置，是员工的壹项 基本收入保障。岗位工资=工资总额×60%
2)考核工资：根据酒店整体效益、部门绩效所设置，和员工的月度绩效、日 常奖惩挂钩，发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情况上下浮动。考核工资=工资总额×40% 3)相关补贴： a)夜班津贴：根据部门排班情况，凡正常排班情况下在24：00以后下 班的夜班人员（含实习生），享受每天2元的夜班津贴。 b)店龄补贴：自入职起每满壹年，每月补贴20元，且依次类推。 c)英语补贴：凡经省市级旅游局考核认证，通过英语等级考核合格且取 得相应级别证书者，按相应的英语等级，当年每月享受英语补贴—— A级：10元，B级：8元，C级：5元。如再参加第二次考核不及格 者则取消。 d)技术补贴：酒店将对持有有关技术证（经劳动部门鉴定认可的）且得 到酒店认可其技术（经酒店考核）的技术工种（如工程人员、厨师等） 增加相应的技术补贴。由部门每年对试用期已转正的技术人员进行技 术等级考核，且按照考核情况按比例评定出各技术人员的技术等级报 人力资源部。酒店根据其技术等级当年每月发放技术补贴——A级： 80元，B级：50元，C级：30元。（技术等级每年考核壹次，按每 年技术等级考核情况发放技术补贴） e)医疗补贴：酒店每月为员工发放30元的医疗补贴。 f)交通补贴：酒店为非住店乘坐公交车上下班的员工提供交通补贴，单
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于x管理咨询公司全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成4个职系，分别为管理职系、财会职系、行政后勤职系、销售/营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的副总，市场总监等。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括财会职系、行政后勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售体系中的项目总监、项目经理、项目主管和销售/营销职系的员工。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）基本工资，也就是等级工资；
（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成； （三）附加工资，包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。 第十一条基本工资 （一）等级工资：按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形式。 （二）绩效工资与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算，若当月没能完成公司规定的业绩，不予支付。 （三）项目分红与该项目经营情况挂钩，是在项目整体经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目结束后给与支付。 （四）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。 （五）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。 第十三条附加工资 （一）附加工资= 餐费+ 三险+个人所得税 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月100元，计入当月工资。 （四）三险包括：医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （五）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。 第四章提成工资制
项目部工资分配管理办法 1 范围 本制度适用于集团总部、事业部（分公司），其他相关单位可参照执行。 本制度主要包括工资总量控制，工资分配等项内容。 2 定义 2.1 工资 含基础工资、绩效工资、综合补贴（交通补贴、误餐费等）三部分。 2.2 工资挂钩 是指企业工资总额同经济效益挂钩。 3 职责 3.1 集团公司 1)制定《项目工资管理办法》，并对各事业部（分公司）执行本办法的情况进行监督检查。 2)人力资源部依据事业部（分公司）实现利润等指标，参考上年度实际工资发放额和平均人数， 采用工效挂钩的管理办法核定事业部（分公司）工资总额。 3)人力资源部制定事业部（分公司）工资管理制度，确定项目部员工的基础工资标准及绩效工资 的参考标准。 3.2 事业部（分公司） 1)负责分解集团公司下达的工资总额指标，核定所属各项目部工资总额计划。 2)制定项目部工资分配具体方案，并报集团公司人力资源部备案。 3)编制、审批项目部人员工资表，并按规定发放。 4)按照《项目管理检查与考核办法》每月考核项目部指标完成情况，根据检查情况进行奖惩。 3.3 项目部 在事业部（分公司）核定的工资额度内，制定本项目部工资考核分配方案，并提供工资发放依据报事业部（分公司）人力资源部批准后实施。 4 制度 4.1 工资总额控制 1)建立项目工资总额控制与内部自主分配相结合的运行机制，集团公司人力资源部在每年年初 核定事业部（分公司）工资总额。 2)集团公司对事业部（分公司）项目部工资发放进行过程控制。 4.2 工资分配及发放 4.2.1 工资分配
1)施工项目分为特级、Ⅰ级、Ⅱ级、Ⅲ级、Ⅳ级共五个等级，项目人员的工资按照项目的级别确定。 2)项目经理及项目管理人员的月基础工资依据附表执行、绩效工资可参照附表确定。 3)各项津贴、补贴必须严格遵守国家及集团公司规定，项目部无权自定。 4)项目部员工驻外交通补贴、伙食补贴、通讯补贴由事业部（分公司）依据具体情况，自行确定。 5)项目筹建期间或竣工结算、审计期间，项目部人员工资的发放标准，由事业部（分公司）根据具体情 况分别确定。 6)临聘人员实行协商工资制，结合本人月度工作业绩实行月工资包干。 7)项目部劳务层员工的工资，依据《劳务管理办法》的相关规定执行。 4.2.2 工资发放 1)基础工资、综合补贴由事业部（分公司）人力资源部门按月全额发放。 2)绩效工资发放程序及发放办法由事业部（分公司）结合实际情况，自行确定发放。 5 相关文件 6 附件 附件1：项目部人员工资标准 附件2：项目部人员综合补贴标准
*****绩效工资二次分配 及奖励工资发放管理办法 第一章总则 第一条为促进我行可持续发展，充分发挥资源分配的激励作用，提高员工积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据总行有关规定，结合我行实际情况，制定本办法。 第二章绩效工资总额 第二条绩效工资可分配总额指由总行按月根据*****支行FTP利润测算及考核得分确定的*****支行绩效工资总额。 第三章绩效工资结构 第三条绩效工资结构包括管理绩效和员工绩效。 一、管理人员包括行长、副行长、分理处负责人。 二、管理绩效提取根据总行规定，按照全行平均绩效乘以岗位绩效系数和管理权重提取。分理处负责人暂定绩效系数为1.3，管理权重50%，按照分配后分理处员工平均工资乘以岗位绩效系数和管理权重在公摊部分中提取。 三、员工绩效指专门针对员工的日常工作表现、营销业绩、资本运作等直接相关的绩效工资。包括定量绩效工资和规模工资两大部分。计算公式为： 员工绩效可分配总额=绩效工资可分配总额-管理绩效-公摊绩效 ㈠定量绩效工资指针对员工的营销业绩、资本运作等直接与创利相关活动发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的60%。定量绩效工资又分为存量绩效和增量绩效两部分，其中存量绩效占比
60%，增量绩效占比40%。 1.存量绩效按照员工考核当月存量业绩（含当月新增）创利占比发放的绩效工资，计算公式为： 存量绩效=员工可分配绩效总额×60%×60%×人存量业绩创利占全行员工存量业绩创利的比重 2、增量绩效按照员工当月新增任务完成量考核发放绩效工资，计算公式为： 增量绩效=员工可分配绩效总额×60%×40%×任务考核得分占全行员工任务考核得分的比重（按考核表中定量考核得分折合百分制计算） ㈡规模绩效指针对员工的日均存款占比发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的40%。计算公式为： 规模绩效=员工可分配绩效总额×40%×员工日均存款占全行员工日均存款的比重 第三章奖励工资 第四条奖励工资包括业务量奖、中间业务保险奖励、创新奖、委屈奖、特殊岗位和远郊补助奖和劳动绩效。 一、业务量奖 ㈠说明：因目前我行业务量工资统计不全，其中发放网银、对公开户等均无业务量工资，因此暂将业务量工资计入奖励工资内。 ㈡业务量奖奖励对象和奖励标准 该奖励仅适用于大堂经理、综合员和柜员（含兼职综合员的分理处负责人），奖励金额按照业务种类的风险性和复杂性区分计提，计提金额为一般业务按每笔业务0.2元计算；电汇业务每笔0.5元；网银、手机银行每笔0.5元；贴片卡每笔1元，挂失、解挂、贷款发放业务每
为充分满足公司职员利益，吸引和留住实现企业组织目标的人才，形成稳定 的经营者团队，保证公司的长远发展，特按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，制定本方案。 一. 基本方向 1.1 按岗位职级差异执行差别岗位工资制； 1.2 按公司服务年限执行工龄工资制； 1.3 根据职责与职务的差异，执行职务津贴制； 1.4 根据工作业绩的不同执行绩效工资； 二、适用范围： 2.1 总经理、副总经理实行年薪制。年薪的支付按总经理与董事会签订的年度经营目标责任书的相关内容执行。 2.2 专项助理的职务津贴不按其所在部门岗位的职务津贴计算，仅按专项助理的统一标准计算。 2.3 除上述两种情况外，以下内容适用于公司所有经过竞聘上岗的人员及新聘的人员。 三、薪资结构 薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。固定薪资包括基本工资、工龄工资、各种固定补贴及岗位工资；津贴包括职务津贴及职业健康津贴；附加工资包括加班费、特别奖励、各种社会保险及年终效益奖金； 绩效奖金根据
工作业绩的不同发放绩效工资。 薪资结构中每部分构成均以薪资点数为计算依据，需结合薪资系数计算实际对应薪资额。 3.1固定薪资包括基本工资、工龄工资、保密费及岗位工资。 固定薪资=基本工资+工龄工资+保密费+岗位工资 3.1.1基本工资为员工的基本生活保障费用； 3.1.2工龄工资按员工在公司服务年限计算。工龄工资年限计算方式：1年以下 含一年者按系数1计算；2年以下且1年以上者按系数1.2计算，每满一年增加0.2的系数值，以此类推至第10年；自第11年开始，按系数2.9计算，每满一年增加0.1的系数值，以此类推至第20年；自第21年开始，按系数3.85计算，每满一年增加0.05的系数值； 计算方式：工龄基数×相应服务年限系数=工龄工资
中建三局项目工资分配办法 第一章总则 第一条为有效发挥工资分配的激励作用，促进项目质量、进度、安全、文明施工和经济效益的提高，落实局项目全额承包管理办法，根据按劳分配和按效益分配的原则，结合项目施工的特点，特制定本办法。 第二条实行项目工资分配的前提和原则是：全面贯彻局项目管理的各项规定和办法，切实做到项目独立核算，实行全额承包,确保上缴，超收提奖，欠收受罚，奖罚兑现；各项经济技术指标及管理职责，分层次落实到项目承包班子、作业队伍和具体人员，作为考核分配的依据，严禁“以包代管”。 第三条本办法适用于企业在册员工及外聘人员；不适用于外联劳务队伍。 第二章项目工资总量控制 第四条建立项目工资总量控制与内部自主分配相结合的运行机制.工资总额实行计划控制并与分层次的经济承包相结合。局、公司或分公司与项目经理签订全额承包责任书，项目承包费用和上缴费用以及有关的奖罚规定按《中建三局项目全额承包管理办法》执行。 第五条项目经理部应结合工程实际，在开工前编制人工费用成本计划，作为作业层承包或实际开支的控制额度。项目工资计划既要结合项目实际，又必须采取措施保证项目成本计划及百元产值工资含量计划不超出。 第三章项目经理部管理人员 第六条项目经理部实行全额承包薪酬制。项目经理及承包管理人员承包期的工资必须与工程项目的类别、成本控制、安全、质量、环保、文明施工、工期、工资总额等因素挂钩。 第七条按照局有关规定将项目分为五级：特大型、大型、中型、小型、特小型。项目经理部应根据岗位测评确定管理人员的职位，做到人员精干。 第八条项目经理及项目承包班子成员须交纳承包风险抵押金，其金
额按《中建三局项目全额承包管理办法》的规定执行。 第九条各单位应根据现行的岗位技能工资制或岗薪制，制订项目经理部月度工资预发具体规定。 第十条实行岗薪制的单位，其项目经理的月岗薪按附表1执行，不再执行岗位技能工资、津补贴、月度奖金等；项目其他管理人员的月岗薪按所在单位岗薪制标准和岗位测评的情况确定，并划分档位，原则上不得高于项目经理的月岗薪；在经济发达地区和西部地区工作的，其月岗薪可按照局岗薪制办法规定的地区系数进行调整。月度岗薪制须同项目的效益、质量、安全等紧密挂钩，根据月度或季度项目效益、上缴款、工程质量、安全、文明施工等状况，并结合其本人的工作业绩，按季度进行岗薪上下档位调整或按季度确定岗薪发放比例。 第十一条实行岗位技能工资制单位的月度预发工资，可按现行岗位技能工资的工资标准和月度提成奖执行。月度提成奖的计算办法如下： 月度提成奖=成本降低额×提奖比例×实际上缴款 ×（70%-85％）-已发月度提成奖计划上缴款 工程成本降低额、实际上缴款与计划上缴款按累计计算。未完成上缴款的按实际完成的比例计算月度提成奖；对完成上缴款额低于50%的，公司（分公司）暂不批准发放月度提成奖，待完成上缴款后再审批。凡无工程成本降低额或发生亏损的项目不得发放月度提成奖。如果项目前期盈利，最终亏损，除责成将前期所发的月度提成奖追回外，还应按规定扣减抵押金，并对有关责任人进行处罚。如果项目效益下滑，超发的月度提成奖应追回。月度提成奖的内部分配系数按项目经理部各类人员承包兑现奖参考系数和本人的工作业绩来确定。 第十二条项目竣工后，项目经理及项目管理人员实行承包兑现奖励。经审计部门审计认可后，按局项目管理文件相关规定和项目全额承包责任书兑现。 第十三条项目承包兑现奖按项目超成本降低额的10—30%提取，同时按工资总额15%以内的百元产值工资含量控制；各单位在签订全额承包责任书时，视不同工程、不同地区，在责任书中确定具体的的工资含量；工资含量超支部分按比例冲减承包兑现奖，具体冲减比例根据工程特点、地区，在全额承包责任书中予以明确。
XX传真机有限公司 分配制度改革方案 策划设计：专家组 XX企业管理有限公司 2001年12月20日 目录 第一部分: 改革的基本原则.............................................
为了适应市场竞争的需要,XX传真机有限公司（以下简称“公司”）根据公司的发展规划, 对本公司分配制度进行系统改革，重新设计分配制度改革方案，实行岗位工资、弹性工资及经营管理者年薪制,以增强公司核心层的凝聚力。 第一部分: 改革的基本原则 一、建立规范的分配制度体系，统一分配机制，简化工资结构，工资水平与人才市场接轨。 二、公司实行三种基本分配方式：经营管理者实行年薪制，效益分成，风险经营；基本员工实行岗位工资制度，工资设在岗位上，岗变薪变；营销人员、项目开发人员等实行弹性工资制，取消营销人员按业绩定薪。 三、给经营者一定的自主分配权，在超额完成目标利润的前提下，经营者可以从效益分成中提取一定额度的资金，对下属进行模糊化分配。 四、取消职务工资，推行职务资格双轨制，撤消职务副职（除所有者派出的代表外），实行职务单职制，设立职务资格工资。 五、进入工资系列的人员取消年终奖和月奖，将其纳入岗位工资中，提高岗位工资，增大岗位与岗位之间的工资级差。 六、实行激励与约束相结合，加大对知识型、智能型人才的激励，充分体现人力资源价值的原则。。 七、技术岗位不按学历、文化水平定级，按实际工作能力定级（包括项目开发人员岗位系列）。 八、公司最低工资收入是新进入的最低级别员工，凡适用于公司确定的岗位人员，设有最低的入岗标准。 九、劳务性工作人员的收入不列入工资系列，采用精干主体，实现经营管理者全员“白领化”，建立社会协作体系，采用临时用工度，降低用工成本。
编号：SY-AQ-01622 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 劳动工资分配办法 Labor wage distribution method
劳动工资分配办法 导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。 1、总则 为规范项目劳动工资管理，调动全体员工的积极性，确保施工顺利展开，实现优质、安全、按期、效益、信誉、创新与队伍建设目标，根据公司、分公司有关规定特制定本办法。 2、劳动分配管理原则 效率优先、兼顾公平、薪随岗定原则 3、基本工资 3．1项目领导成员的月薪由公司和分公司核定。 3．2员工基本工资，实行岗薪制。 3．3加班工资在项目部的工资和奖金分配中已予以考虑，不另外计发。 4、月度奖金 根据本项目的进度情况，每月由项目部班子会议研究决定。
5、节点、劳动竞赛奖等 按照项目部有关文件执行。 6、工资的核定与发放 6．1按考勤表核实有效工作天数，作为各项工资核定的工时依据。 6．2基本工资中应扣除养老保险金、失业保险金和住房公积金等项个人承担部分以及项目部管理规定中由工资中扣除的费用。 6．3建立员工个人收入台帐，报分公司备案。 7、养老保险金、失业保险金、住房公积金 7．1养老保险金的个人和企业部分由项目部统一扣除，按时足额上缴分公司。 7．2由项目部统一扣除的住房公积金与失业保险金的个人和企业部分，每年由项目部将人员名单和金额上交公司，并由分公司转给员工原单位。 8、协议工工资待遇签定协议用工时予以明确。 9、附则：
项目工资分配办法 第一章总则 第一条为有效发挥工资分配的激励作用，促进项目质量、进度、安全、文明施工和经济效益的提高，落实局项目全额承包管理办法，根据按劳分配和按效益分配的原则，结合项目施工的特点，特制定本办法。 第二条实行项目工资分配的前提和原则是：全面贯彻局项目管理的各项规定和办法，切实做到项目独立核算，实行全额承包,确保上缴，超收提奖，欠收受罚，奖罚兑现；各项经济技术指标及管理职责，分层次落实到项目承包班子、作业队伍和具体人员，作为考核分配的依据，严禁“以包代管”。 第三条本办法适用于企业在册员工及外聘人员；不适用于外联劳务队伍。 第二章项目工资总量控制 第四条建立项目工资总量控制与内部自主分配相结合的运行机制.工资总额实行计划控制并与分层次的经济承包相结合。局、公司或分公司与项目经理签订全额承包责任书，项目承包费用和上缴费用以及有关的奖罚规定按《项目全额承包管理办法》执行。 第五条项目经理部应结合工程实际，在开工前编制人工费用成本计划，作为作业层承包或实际开支的控制额度。项目工资计划既要结合项目实际，又必须采取措施保证项目成本计划及百元产值工资含量计划不超出。 第三章项目经理部管理人员 第六条项目经理部实行全额承包薪酬制。项目经理及承包管理人员承包期的工资必须与工程项目的类别、成本控制、安全、质量、环保、文明施工、工期、工资总额等因素挂钩。 第七条按照局有关规定将项目分为五级：特大型、大型、中型、小型、特小型。项目经理部应根据岗位测评确定管理人员
的职位，做到人员精干。 第八条 项目经理及项目承包班子成员须交纳承包风险抵押金，其金额按《项目全额承包管理办法》的规定执行。 第九条 各单位应根据现行的岗位技能工资制或岗薪制，制订项目经理部月度工资预发具体规定。 第十条 实行岗薪制的单位，其项目经理的月岗薪按附表1执行，不再执行岗位技能工资、津补贴、月度奖金等；项目其他管理人员的月岗薪按所在单位岗薪制标准和岗位测评的情况确定，并划分档位，原则上不得高于项目经理的月岗薪；在经济发达地区和西部地区工作的，其月岗薪可按照局岗薪制办法规定的地区系数进行调整。月度岗薪制须同项目的效益、质量、安全等紧密挂钩，根据月度或季度项目效益、上缴款、工程质量、安全、文明施工等状况，并结合其本人的工作业绩，按季度进行岗薪上下档位调整或按季度确定岗薪发放比例。 第十一条 实行岗位技能工资制单位的月度预发工资，可按现行岗位技能工资的工资标准和月度提成奖执行。月度提成奖的计算办法如下： 月度提成奖=成本降低额×提奖比例× 实际上缴款 ×（70%-85％）-已发月度提成奖计划上缴款 工程成本降低额、实际上缴款与计划上缴款按累计计算。未完成上缴款的按实际完成的比例计算月度提成奖；对完成上缴款额低于50%的，公司（分公司）暂不批准发放月度提成奖，待完成上缴款后再审批。凡无工程成本降低额或发生亏损的项目不得发放月度提成奖。如果项目前期盈利，最终亏损，除责成将前期所发的月度提成奖追回外，还应按规定扣减抵押金，并对有关责任人进行处罚。如果项目效益下滑，超发的月度提成奖应追回。月度提成奖的内部分配系数按项目经理部各类人员承包兑现奖参考系数和本人的工作业绩来确定。 第十二条 项目竣工后，项目经理及项目管理人员实行承包兑现奖励。经审计部门审计认可后，按局项目管理文件相关规定和项目全额承包责任书兑现。
某道路施工企业工资分配办法 第一章总则 第一条为了适应现代企业制度的要求，强化工资分配的约束和激励机制，控制生产经营过程中的人工成本，稳定劳动关系，充分调动广大职工的积极性，特制定本办法。 第二条按照国家宏观调控的经济政策，以岗位责任、劳动绩效、经营风险为主要依据，对不同岗位的职工分别实行不同形式的工资分配办法。 第三条严格按照“两低于”原则，对工资总额进行宏观调控，维护国家、企业和职工的利益。 第四条严格执行国家最低工资保障制度，执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度，切实保障职工的合法权益。 第二章作业层人员工资 第五条作业层人员，采取固定工资和全费用承包效益工资形式进行工资分配，其中：固定工资由基本生活费、工龄工资及津补贴组成，承包费冲减固定部分工资收入为职工承包效益工资。 工资计算公式为：工资=基本生活费+工龄工资+津补贴+效益工资。 （一）作业层人员的基本生活费：为每人每月300 元（日支付额=300 元÷日历天数）。 （二）工龄工资：工龄工资标准为每年10 元，其中含参军和
下乡时间。 （三）津补贴：除享受国家规定的特殊津补贴之外，根据个人技能等级可享受技能津贴。月标准为：初级工100 元、中级工150 元、高级工200 元、技师300 元、高级技师400 元。（四）效益工资：鼓励职工承包或合伙承包，承包工资分配时，各项目经理部不能包而不管，应进行有效的监督和审核，承包人的承包工资控制在其他成员平均工资的 3 倍以内。作业层承包二次分配的效益工资按以下办法执行： 1、承包人效益工资 （1）效益工资总额(X)：X=Z―G 其中：Z=总承包费，G=承包队伍固定工资总收入。 （2）承包人效益工资基数(X0)：X0=X/(3+n) 其中：n=承包队伍其他成员人数。 （3）承包人效益工资(C)：C=3X0 2、承包队伍其他成员效益工资 计算公式：效益工资=A×X1。 A＝承包人自行确定的个人工资分配系数(控制在0.5~2.0 内)；X1=承包队伍其他成员效益工资基数。 X1＝nX0÷∑A。 第三章管理层人员工资 第六条管理层人员工资适用的范围是公司本部和各工程项目经理部所有管理人员(各专业公司可参考此办法制定分配办法)。物
咨询公司员工薪酬管理规 定 The latest revision on November 22, 2020
员工薪酬管理办法 制订部门：行政中心制/修订日期：2017年7月20日 发布日期：副本号： 员工薪酬管理办法 1、目的
为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 2、适用范围 适用于公司（董事长、总裁除外）的全体正式员工。公司因业务需要聘请的专家、教授、外部合伙人、临时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。 3、薪酬体系基本原则及依据 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。 薪酬分配标准依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 4、薪酬结构 岗位类别及职级划分 公司岗位类别分为：综合服务岗、业务营销岗和技术服务岗三大类。 公司所有岗位的职位分为四个层级：试用员工、初级员工、中级员工、高级员工。员工职位层级认定标准（见附件一）。 薪酬结构组成 综合服务岗薪酬结构为： 薪资总额=岗位工资＋学历津贴＋工龄工资＋奖金＋年终红利 业务营销岗薪酬结构为： 薪资总额=岗位工资＋业务提成＋年终红利 技术服务岗薪酬结构为： 薪资总额=岗位工资＋学历津贴＋技术服务费＋年终红利 工资特区： 为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。因公司发展急需的特殊人才，其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等人才时，公司高级管理者采取特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定工资。 薪资额度标准 岗位工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享
中冶建工集发〔2017〕431号 关于调整薪酬福利分配办法的通知 各分公司、各子公司、各事业部、各处室、各项目部： 根据公司发展需要，为充分发挥薪酬福利分配的激励导向作用，按照调结构、稳增长，增加月度发放占比，合理均衡优化个税缴纳，收入分配继续向骨干、向一线、向项目、向基层倾斜，不断缩小员工收入分配差距，提高整体收入水平的原则，经公司研究决定，对公司现行分配办法作如下调整： 一、薪酬管理岗位序列及岗位工资基数 岗位工资基数范围值调整为1900元至2500元。按岗位岗级设置调整确定《薪酬管理岗位序列表》（详见附件）。 各单位结合本单位实际情况和管理要求，确定岗位工资基数，上报公司审批同意后执行。基数可在范围值内划分为固定基数和浮动基数，浮动部分自行制定分配办法。 二、岗效人员绩效分配系数 根据公司岗效工资管理办法，岗位绩效系数调整如下：
三、项目工资 项目工资分为项目职务工资和项目岗位工资。项目工资以不高于85%的比例在月度发放，以不低于15%的比例按公司工程项目管理考核办法考核后在年度集中发放。项目部根据考核确定的应发额（包括项目经理应发额、项目其他班子成员应发总额、项目专业管理人员应发总额）进行年度分配，其中，对项目经理的分配由考核直接确定，项目其他班子成员由项目经理根据其个人履职考核结果在项目其他班子成员应发总额范围内进行分配，项目专业管理人员由项目班子根据其个人履职考核结果在项目专业管理人员应发总额范围内进行分配。 （一）项目职务工资适用于项目班子成员，工资标准上限为： （二）项目岗位工资适用于项目班子成员外的项目专业管理人员，分为主管岗位和一般管理人员岗位。各单位自行制定项目专业管理人员定岗定级办法并考核确定其岗位岗级，项目专业管理人员岗位工资由项目经理根据单位定岗定级结果在标准范围内具体确定。工资标准范围及定岗定级基本条件为：
结构工资制基本定义 结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。 员工工资体系工资基本工资技能工资、地区津贴、综合补贴、工龄补贴 奖励工资年终奖、半年奖 福利基本福利养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、退休金、人身保险、家庭财保、疗养费、独生子女费 特殊福利交通补贴、通信补贴、住房补贴 [编辑本段] 结构工资制构成要点 企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。 1、基础工资 基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。 2、岗位（职务）工资或技能工资 岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。 3、效益工资
甲方： 住所地： 联系方式： 乙方： 住所地： 法定代表人： 职务： 联系方式： 为了更好地满足甲方经营发展需要，降低经营风险，乙方自愿为甲方提供关于薪酬管理的咨询服务，根据《中华人民共和国合同法》等相关法律法规的规定，经甲乙双方经友好协商，就相关事宜达成如下协议： 一、咨询服务与工作成果 1.1乙方须按照本协议条款与条件，在本协议期限内为甲方提供如下咨询服务： 1.1.1完成薪酬体系顶层设计，实现薪酬的支付与公司的业绩、战略目标相挂钩。 1.1.2指导年度薪酬调整实施，做到年度薪酬调整与公司经营业绩、个人业绩挂钩，避免出现薪酬调整成为例行工作。 1.1.3建立整个薪酬体系与公司经营业绩挂钩，让工资调整没有法律风险，确保企业有管理自主权。 1.1.4建立工资总额管控方法，避免出现工资总额过高，将来公司发生经营转型面临巨额赔偿。 1.1.5指导年终奖的支付成本测算与支付，让年终奖金的支付能够应对后续可能发生的风险。 1.1.6完善涉及工资支付的相关法律文书，工资支付出现相应的法律风险，转移工资支付的举证责任。 1.1.7指导各种异常情况下工资扣减的实施技巧。 1.2乙方还应为甲方提供咨询服务对应的工作成果，包括但不限于各种文本、讲解培训、专业意见、建议等。 二、咨询费用及合作期 2.1咨询费用人民币共计元（大写：），按照下列方式分期支付： 2.1.1签订合同后日内甲方支付乙方本协议费用总额的______%； 2.1.2乙方提交相关成果文本且经甲方验收合格后支付费用总额的______%； 2.1.3乙方培训甲方相关人员合格且经甲方认可后，支付费用总额的______%； 2.1.4本协议履行期满______日内，支付剩余的______%。 2.2合作期自____________至____________止（______年）。
工资分配及考核办法
根据公司战略的要求，为提高公司经营效益和质量，打造企业核心竞争力，激励各单位全面完成年度经营目标，促进公司经济效益的增长，推动公司又好又快发展，经公司职代组长联席会讨论，特制定本办法。 一、工资分配原则 （一）坚持效益导向原则。即员工薪酬与劳动生产率、经济效益同向联动机制。 （二）坚持经济规模确定用人规模的原则。 （三）坚持市场化原则。逐步实现职工工资水平与劳动力市场价位相衔接，理顺各类人员收入分配关系。 （四）坚持年度预算的引领作用及持续改进原则。 二、公司工资总额计划的核定 公司依据集团公司核定的工资总额，结合各事业部年初从业人员人数，将工资总额计划分为基础工资、任务工资、效益工资三部分。 （一）基础工资 以年初各单位在岗人数为基数，按每人每月600元+年功工资+津贴核定 （二）任务工资 - 1 -
1、事业部任务工资的核定 以公司下达各单位目标人数为基数分别按以下标准核定任务工资计划： ⑴ 基本生产工人：按照2000元/人?月核定； ⑵ 技术人员：按照2500元/人?月核定； ⑶ 其余人员（不含经营班子成员和销售人员）：按照1800元/人?月核定； 2、子公司任务工资的核定 以年初在岗员工人数为基数，按照人均1800元/人?月核定； 3、职能部门任务工资的核定 按照公司下达各部门的定员人数为基数，按照人均1800元/人?月核定； （三）效益工资 参照各事业部近三年实际完成利润情况，结合上年年度经营目标完成情况分别确定。 （四）销售人员工资核定 销售人员工资分为基本工资+考核工资，基本工资按照2500元/月?人核定。考核工资基数按照33000元/年?人核定。 （五）劳动竞赛奖 公司根据年初定员人数，按照1000元/人核定劳动竞赛奖；按照人均300元核定党团活动费。 三、各单位月度工资的提取 （一）事业部工资计划考核指标、权重及办法