职能部门人员工资分配管理试行办法
第一章总则
第一条为适应本院向科技企业转制的需要，深化分配制度改革，试行职能部门人员（含院级领导，下同）岗位绩效工资制度，特制定本办法。
第二条试行岗位绩效工资制度，旨在克服原事业单位固定职务工资弊端，工作人员按照应聘岗位享受相应工资待遇，更多体现按劳分配原则；岗位绩效工资由相对比例较小的固定工资部分与相对比例较大、视岗位确定并根据业绩考核浮动的弹性工资部分组成，同时体现激励原则。
第三条实施本办法的基础与前提条件为深化人事制度改革，即按需设岗、定岗定责、竞争上岗并建立严格的考核制度。因此，相关人事制度改革规定，应当同时得以贯彻落实。
第四条涉及本办法施行与工资改革事项，归口院职能部门改革领导小组管理，日常工作由人事教育部负责。
第二章工资构成
第五条岗位绩效工资额度，由同范围原事业工资系列有关部分组成，包括原职务技术等级工资、岗位津贴、各类补贴、效益奖金等，均纳入岗位绩效工资额度依照本办法进行分配。第六条构成岗位绩效工资的固定工资部分（以下简称“基薪”），一般人员按照每人每月300元基本工资加工龄工资（每一年工龄5元）计发；如属国家级专家每月增加150元，局级专家每月增加85元，享受政府特殊津贴、院士津贴专家按照有关规定增加相应补贴。
第七条构成岗位绩效工资的弹性工资部分，由岗位工资（以下简称“岗薪”）与奖金组成。岗薪数额由岗位等级分数（以下简称“岗薪”）与奖金组成。
岗薪数额由岗位等级分数（以下简称“岗分”）与岗分分值、岗位考核调整系数之积确定，计算公式如下：
A2=A×F1×K2
式中：
A2——岗薪数（元）
A——岗分分值（元/分），根据第八条计算确定；
F1——岗分（分），根据第三章规定确定；
K2——岗位考核调整系数，根据第十六条规定确定。
奖金根据第二十三条规定发放。
第八条岗分分值（A）根据院属科研设计系统上年度人均收入初步确定，并视当年效益状况适时调整，计算公式如下：
A=S×B×C/E
式中：
S——调整系数，基数为1，具体由院务委员会研究确定；
B——院属科研设计系统上年度人均收入（元）；
C——院级领导与职能部门总人数；
E——院领导与职能部门各岗位总岗分（分）。
第三章岗位等级的确定
第九条院级领导与职能部门所有岗位，自下而上划分为29个岗位等级，每一岗位等级确定相应岗分。同时，按照不同岗位任职条件和岗位等级衔接与适当交叉原则，划分普通、中
层、高层管理岗位系列，各系列再划分A、B、C管理岗位档次或A、B管理岗位档次。将岗位等级、岗分与岗位系列、档次等对应情况建立对应表：（略）
第十条职能部门拟聘各岗位人员，按照所需知识层次、工作复杂程度、工作责任、指导责任等，比照《管理岗位岗分评定标准表》，量化岗分，对应确定岗位等级；根据竞争上岗，双向选择原则，确定岗位人选。
第十一条现职人员岗位等级按照以下程序确定：
（一）高层管理岗位，先由院务委员会与院党委常委会联席会议（以下简称“院党政联席会议”——提出初审方案，再经由院职代会审议通过后确定；
（二）中层A类与B类管理岗位，由院党政联席会议研究确定；
（三）中层C类管理岗位与普通管理岗位，由院职能部门改革领导小组依据部门职责范围与岗位工作等情况，按部门下达总岗分；各部门领导班子在下达总岗分正负10分范围内，根据岗位职责、岗位人员实际情况，对照《管理岗位岗分评定标准表》初评各岗位岗分及对应岗位等级，报院职能部门改革领导小组审核并经院党政联席会议批谁后执行。
中层与普通管理岗位人员对评定本人岗位等级持有异议时，可以向院职能部门改革领导小组申请复议；对复议结论仍持异议时，可以辞聘，进行岗位流动或进入院再就业服务中心。第十二条管理岗位等级与部门总岗分原则按年度进行调整，一般应有10%左右升级名额奖励业绩突出人员。在某岗位承担额外任务责任明显加重等特殊情况下，院长可向院党政联席会议提出提高该岗位履行该职责期间岗位等级的动议，获通过后执行。
各岗位管理人员已达本档次最高岗位等级仍获准晋级时，在本档次最高岗位等级基础上增加一个倒岗级的岗分数。
第四章考核与奖罚
第十三条院成立职能部门考核小组，负责对高层管理岗位人员、中层A类B类管理岗位人员以及各职能部门工作进行考核。
职能部门考核小组由主管人事院领导与院长办公室主任、人事教育部部长、党群工作部部长、院职代会的职能部门有关代表、院属科研设计单位及其他有关单位代表等人员组成。
职能部门考核小组成员在小组评议本人和本部门工作时应当回避。
职能部门领导班子负责对本部门中层C类管理岗位人员、普通管理岗位人员进行考核。
第十四条对各管理岗位人员与各职能部门的考核一律按月进行，每月25日前完成。对各管理岗位人员考核须同时符合》中国建筑材料科学研究院职能部门及其工作人员考核实施细则》有关要求。
个人岗位工资按月兑现，部门按季度执行。
第十五条职能部门考核围绕两个文明建设全面进行。重点考核既定职责范围内工作事项执行情况，目标任务实现情况，推进改革与强化管理情况，部门内外团结协作情况，加强业务建设情况，加强思想政治工作与遵章守纪守法情况，等等。考核结果以优秀、良好、一般、差四级评定，并以下表所列方式对部门与部门负责人实行奖罚：
对职能部门考核的具体方式，由职能部门考核小组确定。
对职能部门的考核结果须报院党政联席会议审定。
第十六条各管理岗位人员考核亦围绕业务工作与精神文明两方面进行。重点考核岗位职责履行情况，工作任务完成与革新情况，与其他岗位人员的团结协助情况，出勤情况，遵章守纪守法情况，领导人员的清正廉洁与率先垂范情况，等等。具体按照《中国建筑材料科学研究院职能部门及其工作人员考核实施细则》执行，并据以评定计算出岗位考核调整系数（K2）高层A类管理岗位人员即院级正职党政领导的考核结果，须报院职代会相应机构审议通过后执行。
高层B类C类管理岗位人员即院级副职领导与院高层业务人员的考核结果，须依党政关系分报院长与院党委书记审定后执行。
中层A类B类管理岗位人员即部门正职副职领导的考核结果，须报院主管领导审核结果，须报院职能部门考核小组备案后执行。
中层C类与普通管理岗位人员的考核结果，须报院职能部门考核小组备案后执行。
第十七条各管理岗位人员因病、事假累计满十天以上，不再享受当季奖金。
第十八条各管理岗位人员工作发生重大差错使院遭受损失的，除低聘解聘外，保留原岗位亦须视情部节即时降低其岗位等级及岗位考核调整系数（K2）。受行政等处分并被降低工资的，工资发放按照相应决定执行。
第十九条各管理岗位人员年终考核为不合格时，除低聘解聘外，保留原岗位亦须视情况降低下年度岗位等级。属于第十八条情况的，可仍按原决定执行。
第二十条对各部门各管理岗位的考核结果，应当反馈被考核部门与个人。
第五章工资管理与发放
第二十一条职能部门的年度工资总额由院人事教育部统一管理。根据全院效益，建立工资增减机制，每年以一定比例调整职能部门改革领导小组提出方案，报请院职代会审议通过，并请院党政联席会议批准后执行。
第二十二条职能部门各管理岗位人员的基薪和岗薪按月发放。除发生第十八条规定情况外，计算岗薪的岗位考核调整系数（K2）均以前月考核结果为准。
鉴于高层管理岗位人员实行年薪制，其以上按月所领基薪与岗薪为预发性质。至年末，院职能部门改革领导小组据其考核结果，执行国家关于国有企业经营者收入一般为职工平均收入（含奖金）1.5至3.5倍的规定原则，制订兑现方案，经院职代会审议通过后，多退少补，予以结清。
第二十三条奖金以综合奖与突出贡献奖分别发放。
综合奖是对中层与普通管理岗位人员圆满完成既定工作任务的奖励，经过部门考核后按季度发放。具体由院长办公室根据考核结果确定各部门综合奖金总额，经主管院领导批准后，由部门负责人根据各岗位履行职责与完成任务情况自主分配发放。
突出贡献奖是对各管理岗位人员超常工作并作出突出贡献的奖励。突出贡献奖适时发放，一般应由院长提名；向高层C类（含）以下管理岗位人员颁发须经院党政联席会议通过后执行，向高层A类B类管理岗位人员颁发须经院职代会通过后执行。
附：
中国建筑材料科学研究院职能部门及其工作人员考核实施细则
第一章总则
第一条为配合《中国建筑材料科学研究院院级领导与职能部门人员工资分配管理试行办法》的施行，根据其第十四条、第十六条、第十七条之规定，制定本办法。
第二条考核以部门和各级管理人员的岗位职责与考核期所承担的工作任务、工作效果、作为规范和出勤情况等为依据进行实事求是的检查与评价。
第三条考核分两个层次，即对部门的考核和对员工个人的考核，按月逐级进行。
第四条主要考核内容为：
（一）工作业绩——工作数量，工作质量；
（二）行为规范——工作态度，协作精神，遵章守纪守法情况；
（三）出勤情况——具体出勤、缺勤情况，劳动纪律情况；
（四）开拓进取——改革、创新意识及贡献。
第二章部门考核
第五条工作数量
（一）是否完成正常工作任务；
（二）是否完成领导交办的工作任务；
（三）是否有主动拓展的业务工作。
第六条工作质量
（一）工作是否认真、高水平；
（二）工作有无差错；
（三）工作有无创新。
第七条协作精神
（一）部门内是否团结合作，互相帮助；
（二）与相关部门是否能主动沟通，协调合作，主动承担责任。
第八条遵章守纪
（一）有无违反各项工作条例；
（二）有无违反劳动纪律现象。
第九条精神文明建设
第三章工作人员考核
第十条工作态度
（一）工作是否认真、积极、主动；
（二）接待来访办事人员是否热情、周到；
（三）是否既坚持原则又能注意工作方法，倾听不同意见。
第十一条协作精神
（一）是否主动配合他人的工作，不推诿扯皮；
（二）积极反映情况，提合理化建议；
（三）工作有无创新。
第十二条工作业绩
（一）是否高质量完成本职工作；
（二）是否完成领导交办的其它工作任务；
（三）是否有主动拓展的业务工作；
（四）工作是否有差错。
第十三条遵章守纪守法
（一）有无违反国家法令法规；
（二）是否遵守本院规章制度，工作条例；
（三）是否遵守劳动纪律。
第四章考核评分具体规定
第十四条部门考核采取百分制。统一制定部门考核内容及评分标准（略）。
第十五条部门考核总得分按照以下公式加权计算：
部门考核总得分=0.85×业绩考得分+0.15×精神文明考核得分
第十六条工作人员考核亦采取百分制。统一制定员工考核内容及评分标准（略）。第十七条工作人员考核总复合发按照以下公式加权计算：
员工考核总得分=0.2×出勤得分+0.8×业绩考核得分
依据考核总得分按照以下公式计算工资调整系统K2：
K2=考核总得分/100（分）
第五章出勤情况考核规定
第十八条病假扣分标准与计薪办法：
（一）病假每月累计五天以内每天扣2分，六天以上部分每天扣3分；
（二）连续病假超过一个月以上六个月以下，自病休月之下月起每月按20%递增扣除岗位工资；
（三）连续病假超过六个月，自执行完毕第（二）项规定计薪办法后下月起，比照离岗休养领取相应工资。
第十九条事假扣分标准与计算办法：
（一）事假每月累计五天以内每天扣5分，六天以上十天以内部分每天扣10分；
（二）事假每月累计超过十天，只发给基本工资和工龄工资。
第二十条产假计薪办法：
女职工在法定产假期间，包括晚育奖励假期，不参加考核；自分娩下月起，产假期间，享受基本工资、工龄工资和60%的岗位工资。
第二十一条非院指定派出短期脱产院外学习培训扣分标准与计薪办法；
（一）连续脱产十天以内在考核期内每天扣5分，连续脱产十一天以上一个月以内在考核期内每天扣10分；
（二）连续脱产超过一个月，除有专门规定情况外，自脱产下个月起，在脱产等长时间内，扣除岗位工资，发给基本工资和工龄工资；
（三）非连续占用工作日院外学习培训，以半个月工作日起算（不足半个工作日以半个工作日计），每半个工作日扣1分。
第二十二条违反劳动纪律扣分标准与计薪办法：
（一）迟到或早退一次扣2分；
（二）旷工以一小时计次，每次扣20分；
（三）旷工一天，扣除下一个月岗位工资；
（四）旷工两天，由院做出进一步处罚决定。
第二十三条以下情况，不扣减出勤情况考核得分：
（一）带薪年假
员工工龄不满五年，可享受带薪年假七天；工龄满五年以上，可享受带薪年假十五天；员工的带薪年假须在部门领导的安排下于本年度内休完，不得跨年度使用。带薪年假可低扣病事假。
（二）婚假、晚婚奖励假及必需路程假；
（三）计划生育假；
（四）女职工规定哺乳时间；
（五）丧假及必需路程假；
（六）探亲假及必需路程假；
（七）其他按照规定应当享受出勤待遇的情况。
第二十四条凡遇临时性、突发性工作需要加班，经批准享受加班费补贴。
第二十五条出勤情况考核补充说明：
（一）表示时限的“以上”、“以内”，均包括本数在内；
（二）表示时限的“连续”，均包括期间周休息日等公休假日和法定放假节日在内；
（三）病假、事假、脱产院外学习培训的考核扣分天数，均指实际占用工作日，即扣除期间
周休息日等公假假日和法定放假节日；
（四）降低岗位工资的产假及晚育奖励假，不扣分的探亲假及路程假、婚假及晚婚奖励假、计划生育假、丧假等法定假期，均包括期间周休息日等公休假日和法定放假节日在内。
第二十六条出勤情况考核未尽事宜，依照1996年《中国建筑材料科学研究院职工考勤管理暂行办法》执行，不相一致时按照本办法执行；有需协调解释事项，由人事教育部统一负责。
第六章考核的组织实施
第二十七条职能部门考核小组根据《中国建筑材料科学研究院院级领导与职能部门人员工资分配管理试行办法》第十三条组成，考核工作办公室设在人事教育部。
第二十八条部门考核采取由院领导考评、部门自评和相关部门及院属单位参与考评相结合的办法。
第二十九条部门每月考核一次并反馈意见，每季度总考评结果并予以兑现奖金。
第三十条工作人员由部门领导负责考核，考核结果报考核工作办公室备案。当月考核结果下月予以兑付。
第七章附则
第三十一条全部或按照规定比例扣发的岗位工资上交院财务，考核扣分减发的岗位工资留部门掌握使用。
中铁四局集团有限公司城市轨道交通工程分公司 项目经理部员工薪酬分配办法 第一章总则 第一条为建立与企业跨越式发展初期相适应的薪酬分配制度，进一步规范项目经理部的薪酬管理，强化薪酬的激励与约束作用，调动广大一线参战员工的工作积极性与主动性，更好地满足企业生产经营工作需要。现结合企业发展实际，特制定本办法。 第二条按照“效率优先、兼顾公平”的原则，合理规范岗位，增设档次，注重员工绩效考核，实现工资动态调整，建立对外具有一定竞争力，对内具有较强激励性、约束性和保障性的薪酬分配制度。 第三条薪酬系统力求简明化与科学化，薪酬设计和管理向一线关键性管理、技术岗位及高素质短缺人才岗位倾斜，体现责、权、利相一致的原则。 第四条项目经理部薪酬制度实行分层分类管理模式：领导班子成员实行项目薪金制；管服人员实行岗位薪酬制。本办法所指薪酬均为经济性报酬。 第二章项目薪金制 第五条各单位列入项目承包的班子成员仍执行项目薪金制，包括基本生活费和效益年薪两部分。 项目经理助理与三总师副职作为项目副职及三总师的后
备人选培养，纳入项目薪金制管理范畴。 第6条基本生活费按照工程规模大小（暂以中标金额为准）和项目类型（地铁与非地铁项目）确定标准，按附件1 执行。 项目实施过程中，因工程规模发生变更调增而出现基本生活费标准调整时，自次季度首月开始执行新标准。 区域项目班子成员兼任2个及以上项目，当工程规模累计额度达到2亿元及以上且其中单项工程达1亿元及以上的，班子成员的基本生活费在附件1单项工程规模2亿元及以上对应标准上增加2000元/月；班子成员未兼任（兼管）区域 内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目班子成员兼任2个及以上项目，但工程规模累计额度未达到2亿元的或达到2亿元但其中单项工程均为达到1亿元及以上的，按实际累计额度对应的单项工程规模确定生活费标准，未兼任（兼管）区域内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目其他岗薪制人员，按所在项目工程规模核定工资。 第七条效益年薪兑现标准按公司办法执行，项目副经理及三总师按党政正职的80%兑现，经理助理、三总师副职按党政正职的70%兑现。 第八条公司职业项目经理兼任项目经理职务期间，基本生活费参照本章第六条标准执行，效益年薪按公司办法执行。 因工作需要，从事其他管理，不再兼任项目经理职务期间，按 照中铁四党组〔2008〕39号《中铁四局集团非领导职务管理及-2-
职能部门人员工资分配管理试行办法 第一章总则 第一条为适应本院向科技企业转制的需要，深化分配制度改革，试行职能部门人员（含院级领导，下同）岗位绩效工资制度，特制定本办法。 第二条试行岗位绩效工资制度，旨在克服原事业单位固定职务工资弊端，工作人员按照应聘岗位享受相应工资待遇，更多体现按劳分配原则；岗位绩效工资由相对比例较小的固定工资部分与相对比例较大、视岗位确定并根据业绩考核浮动的弹性工资部分组成，同时体现激励原则。 第三条实施本办法的基础与前提条件为深化人事制度改革，即按需设岗、定岗定责、竞争上岗并建立严格的考核制度。因此，相关人事制度改革规定，应当同时得以贯彻落实。 第四条涉及本办法施行与工资改革事项，归口院职能部门改革领导小组管理，日常工作由人事教育部负责。 第二章工资构成 第五条岗位绩效工资额度，由同范围原事业工资系列有关部分组成，包括原职务技术等级工资、岗位津贴、各类补贴、效益奖金等，均纳入岗位绩效工资额度依照本办法进行分配。第六条构成岗位绩效工资的固定工资部分（以下简称“基薪”），一般人员按照每人每月300元基本工资加工龄工资（每一年工龄5元）计发；如属国家级专家每月增加150元，局级专家每月增加85元，享受政府特殊津贴、院士津贴专家按照有关规定增加相应补贴。 第七条构成岗位绩效工资的弹性工资部分，由岗位工资（以下简称“岗薪”）与奖金组成。岗薪数额由岗位等级分数（以下简称“岗薪”）与奖金组成。 岗薪数额由岗位等级分数（以下简称“岗分”）与岗分分值、岗位考核调整系数之积确定，计算公式如下： A2=A×F1×K2 式中： A2——岗薪数（元） A——岗分分值（元/分），根据第八条计算确定； F1——岗分（分），根据第三章规定确定； K2——岗位考核调整系数，根据第十六条规定确定。 奖金根据第二十三条规定发放。 第八条岗分分值（A）根据院属科研设计系统上年度人均收入初步确定，并视当年效益状况适时调整，计算公式如下： A=S×B×C/E 式中： S——调整系数，基数为1，具体由院务委员会研究确定； B——院属科研设计系统上年度人均收入（元）； C——院级领导与职能部门总人数； E——院领导与职能部门各岗位总岗分（分）。 第三章岗位等级的确定 第九条院级领导与职能部门所有岗位，自下而上划分为29个岗位等级，每一岗位等级确定相应岗分。同时，按照不同岗位任职条件和岗位等级衔接与适当交叉原则，划分普通、中
一个装配班组实用的绩效工资方案 ××××××有限公司××× 背景：厂里采用计时和计件两法并用核算工人工资。正常生产产品计件制，非正常、临时任务可计件就计件，不可计件就计时。一条装配生产线，17名员工，岗位不同，技术含量不同、劳动强度不同、熟练程度不同、上班时间也不同，又是集体作业，工资分配采用平均分配常常有纠纷，为此，引入了系数工资制。 具体核算办法如下： 原则：集体计件，绩效包干，系数分配。 工资总额=销售总套数×每套工时价＋集体临时工时总额（班组含半数人员以上参加的临时工作） 1.工人工资M＝系数K×系数工资含量P＋临时工时L—考核工资C 2.系数K的确定 总装班组采用定员定岗管理模式，每位员工每个岗位一个系数，依据每位工人的学历K1、线生产工龄K2、岗位技术含量K3、岗位劳动强度K4、岗位关重度K5、岗位工作总量K0确定系数，具体如下： 系数K＝学历K1＋线生产工龄K2＋岗位技术含量K3＋岗位劳动强度K4＋岗位关重度K5＋职务级别K6＋岗位工作总量K0 学历K1：初中及以下为1，高中、技工、中专为2，大专及以上为3 线生产工龄K2：第一个月～第十二个月为1，二年～三年为2，第四年起为3 岗位技术含量K3：高含量为3，中含量为2，低含量为1（通过员工测评）岗位劳动强度K4：高强度为3，中强度为2，低强度为1（通过员工测评）岗位关重度K5：关键岗位为3，重要岗位为2，普通岗位为1（通过员工测评） 职务级别K6：班组长系数，建议5 岗位工作量K0：每一个工作日为1，半日为，单次不足半日按小时折算，节假日或夜晚加班增加20%加权计算，全月累计相加。案例：张三，昨天上班1天8小时，今天上午半天、下午3小时，晚上3小时。那么，张三这两
必须由公司中层 （含中层）以上人员开会 工程项目管理奖金分配办法 第一条：公司按公司的整体经营业绩和每一位员工的工作成绩， 建立工程项目奖金分配制度， 其目的在于， 通过对员工工绩效评议， 将企业的效益与员工个人收入更紧密的联系起来， 是 全体员工关心市场、注重效益，降低成本。同时，促进各部门与销售部门的团结协作，提升 企业整体管理水平。 第二条：员工工程项目奖金发放为工程进度奖金，工程结算奖金两种 第三条：项目组各成员奖金分配额度、比例，由项目经理根据公司的《工程项目奖标准》和 每个人在项目中所承担、 完成的工作拟定， 并报项目部经理审核上报总经理审批后由财务部 执行。 第四条：工程进度奖金： 1、 奖金发放额度：按照《工程项目奖标准》制度中有关规定和发放额度按照回款（不包含 工程项目首付款） 额占项目额比例 * 项目总奖金的 80%与回款日期的当月工资同时发放， 当进度奖金数额小于 1000 元与下次进度奖金一同发放。 2、 奖金分配人员范围：项目组全体成员 第五条：工程结算奖金一般规定 当项目执行完毕由财务部按照 《工程项目奖标准》 核算项目组奖金， 根据项目经理上报的奖 金分配比例在公司年度结算时予以发放到个人。 凡出现下列情形之一者， 除依照公司管理制度的有关规定处罚外， 六个月内不得享受本制度 所规定的奖金， 已享有奖金权力的， 应自当月份起予停止，直到表现良好时，再依本部分第 四条规定办理奖金申请手续。 1、 工作不力者或不能胜任工作者 2、 有赌博、斗殴、诈骗、偷窃、经手钱财不清或拖欠他人钱财不偿还者 3、 在言论或行为上对公司、公司负责人及公司同事不利、不忠实者 4、 在公司外的行为足以妨碍其执行的工作及损害公司声誉或利益者 5、 利用工作之便图取私利者 6、 经办公文或工作时因积压公文而损失公司或其他人利益者 7、 公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，负责单位或在场员工未能及时加以抢救者 8、 在公司内部搞小集体，拉帮结派给公司制造管理混乱者。 第六条： 凡因故应停发或部分厅发奖金者， 应由其部门主管会同人力资源部共同提出理由意 见书及有关资料，送请总经理审议后执行 第七条：凡因故被停发奖金者， 其核准日在发本源公司以前者，应在本月发工资时执行；其 核准日在发本次工资以后者，则在下次工资发放日执行 第八条：本制度所规定的事项若有修订的必要时， 讨论通过并经总经理批准后实施
效益工资分配方案 根据集团公司“企业分配靠效益；职工收入凭贡献”的精神，为进一步与劳动力市场价位接轨，合理拉开分配差距，激发员 工的工作热情，以增强企业的竞争能力，经总经理办公会决定，按照集团公司《工资制度改革实施方案》规定，工资结构中的固 定部分（岗位基础工资、工龄工资、积累贡献工资）全额发放；效益贡献工资按量化方式与产量及相关指标挂钩进行分配。 一、原则 1、深化工资制度改革，量化工资分配方法，逐步建立适应市 场经济要求的工资分配机制。 2、尊重知识、尊重人才，逐步扭转脑体倒挂的分配机制。 3、坚持实事求是的原则，保持政策的合理性和连续性。 4、坚持总量控制、分级管理，扩大二级单位工资分配的自主权， 增强自我约束能力，搞活内部工资分配。 二、实施范围 公司所属各单位 三、效益贡献工资分配办法 （一）基本生产车间 1、把基本生产车间的效益贡献工资分为计件工资、质量考核
工资、经济指标工资、生产管理考核工资、综合考核工资五部分，公司制定出相应分配、考核办法，形成一套完整的分配、考核体 系。 2、公司帮助、指导车间建立起适合本车间实际情况的内部二次分配方案，使方案细化到每个岗位，建立起一套操作性强、量化 明了的分配机制，充分调动广大员工的生产积极性。其中，车间主任的效益贡献工资70%与本车间效益贡献工资基数挂钩，30%与公司效益贡献工资基数挂钩。 （二）辅助生产部门（装备部） 1、把辅助生产部门的效益贡献工资分为效益贡献基础工资、质量考核工资、经济指标考核工资、生产管理考核工资、综合考核工资三部分，公司制定出相应分配、考核办法，形成一套完整的分配、考核体系。 2、由于电、钳工和模修钳工已归属各生产车间，因此，装备部现有人员的效益工资与公司的效益工资基数挂钩。 （三）营销部 执行单独的分配方案，详见营销承包方案。 （四）其它部门 1、把各部门的效益贡献工资分为效益贡献基础工资、职能工作考核工资、综合考核工资三部分，公司制定出相应分配、考核
小学绩效工资分配方案 为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据上级文件精神，结合我校实际情况，提出本绩效工考核分配方案。 一、指导思想 为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。 坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。 三、绩效工资分配方法 学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中：工作量津贴占40%、工作业绩津贴占60%。 A1、工作量(按下列三个项目计算) 1、管理职务职责工作量10%：
科室管理、教研组长、办公室主任、食堂管理工作量折算为每周1分;少先队辅导员、安全主任、学籍管理员为每周2分;学部主任、德育主任工作量折合为每周3分;书记、副校长、教导主任、后勤主任工作量折合为每周4分;校长每周5分，所有项目按最高工作量计算，不累计。 计算方法：管理职务职责工作量绩效工资=学校绩效工资总额×10%÷学校所有职能部门综合得分×个人积分； 此项得分有教导处、各分管领导共同提供。 2、教学工作量20%： ①教师总计教学课时（以实际上课为准）； ②由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6节折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。 ③学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师最低工作量折算课时数。 ④学校的集体活动，需按时参加，不让学生参加者，扣除班主任和任课教师一节工作量。 ⑤学校及上级领导主管部门安排的活动，学习记入工作量，上午四课时，下午三课时计算。 ⑥非统考科任课教师应当服从学校安排，以学校实际安排上课工作量为准进行计算（*） ⑦如有老师外出学习，学部安排相应任课教师代课，记入所代课教师工作量。 计算方法：教学工作量绩效工资=学校绩效工资总额×20%÷学校所有课时工作总量综合得分×个人总课时； 此项得分有教导处、德育处、安全科和各学部主任共同提供。 3、考勤工作量10%：（暂时平均分） 教师考勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：每学月按30分计算，日常情况请假1节扣0.5分，迟到1节扣0.3分，旷课1节扣1分，学校
企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法
表格略 2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度() l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用
期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
项目部工资分配管理办法 1 范围 本制度适用于集团总部、事业部（分公司），其他相关单位可参照执行。 本制度主要包括工资总量控制，工资分配等项内容。 2 定义 2.1 工资 含基础工资、绩效工资、综合补贴（交通补贴、误餐费等）三部分。 2.2 工资挂钩 是指企业工资总额同经济效益挂钩。 3 职责 3.1 集团公司 1)制定《项目工资管理办法》，并对各事业部（分公司）执行本办法的情况进行监督检查。 2)人力资源部依据事业部（分公司）实现利润等指标，参考上年度实际工资发放额和平均人数， 采用工效挂钩的管理办法核定事业部（分公司）工资总额。 3)人力资源部制定事业部（分公司）工资管理制度，确定项目部员工的基础工资标准及绩效工资 的参考标准。 3.2 事业部（分公司） 1)负责分解集团公司下达的工资总额指标，核定所属各项目部工资总额计划。 2)制定项目部工资分配具体方案，并报集团公司人力资源部备案。 3)编制、审批项目部人员工资表，并按规定发放。 4)按照《项目管理检查与考核办法》每月考核项目部指标完成情况，根据检查情况进行奖惩。 3.3 项目部 在事业部（分公司）核定的工资额度内，制定本项目部工资考核分配方案，并提供工资发放依据报事业部（分公司）人力资源部批准后实施。 4 制度 4.1 工资总额控制 1)建立项目工资总额控制与内部自主分配相结合的运行机制，集团公司人力资源部在每年年初 核定事业部（分公司）工资总额。 2)集团公司对事业部（分公司）项目部工资发放进行过程控制。 4.2 工资分配及发放 4.2.1 工资分配
1)施工项目分为特级、Ⅰ级、Ⅱ级、Ⅲ级、Ⅳ级共五个等级，项目人员的工资按照项目的级别确定。 2)项目经理及项目管理人员的月基础工资依据附表执行、绩效工资可参照附表确定。 3)各项津贴、补贴必须严格遵守国家及集团公司规定，项目部无权自定。 4)项目部员工驻外交通补贴、伙食补贴、通讯补贴由事业部（分公司）依据具体情况，自行确定。 5)项目筹建期间或竣工结算、审计期间，项目部人员工资的发放标准，由事业部（分公司）根据具体情 况分别确定。 6)临聘人员实行协商工资制，结合本人月度工作业绩实行月工资包干。 7)项目部劳务层员工的工资，依据《劳务管理办法》的相关规定执行。 4.2.2 工资发放 1)基础工资、综合补贴由事业部（分公司）人力资源部门按月全额发放。 2)绩效工资发放程序及发放办法由事业部（分公司）结合实际情况，自行确定发放。 5 相关文件 6 附件 附件1：项目部人员工资标准 附件2：项目部人员综合补贴标准
项目工资分配办法 第一章总则 第一条为有效发挥工资分配的激励作用，促进项目质量、进度、安全、文明施工和经济效益的提高，落实局项目全额承包管理办法，根据按劳分配和按效益分配的原则，结合项目施工的特点，特制定本办法。 第二条实行项目工资分配的前提和原则是：全面贯彻局项目管理的各项规定和办法，切实做到项目独立核算，实行全额承包,确保上缴，超收提奖，欠收受罚，奖罚兑现；各项经济技术指标及管理职责，分层次落实到项目承包班子、作业队伍和具体人员，作为考核分配的依据，严禁“以包代管”。 第三条本办法适用于企业在册员工及外聘人员；不适用于外联劳务队伍。 第二章项目工资总量控制 第四条建立项目工资总量控制与内部自主分配相结合的运行机制.工资总额实行计划控制并与分层次的经济承包相结合。局、公司或分公司与项目经理签订全额承包责任书，项目承包费用和上缴费用以及有关的奖罚规定按《项目全额承包管理办法》执行。 第五条项目经理部应结合工程实际，在开工前编制人工费用成本计划，作为作业层承包或实际开支的控制额度。项目工资计划既要结合项目实际，又必须采取措施保证项目成本计划及百元产值工资含量计划不超出。 第三章项目经理部管理人员 第六条项目经理部实行全额承包薪酬制。项目经理及承包管理人员承包期的工资必须与工程项目的类别、成本控制、安全、质量、环保、文明施工、工期、工资总额等因素挂钩。 第七条按照局有关规定将项目分为五级：特大型、大型、中型、小型、特小型。项目经理部应根据岗位测评确定管理人员
的职位，做到人员精干。 第八条 项目经理及项目承包班子成员须交纳承包风险抵押金，其金额按《项目全额承包管理办法》的规定执行。 第九条 各单位应根据现行的岗位技能工资制或岗薪制，制订项目经理部月度工资预发具体规定。 第十条 实行岗薪制的单位，其项目经理的月岗薪按附表1执行，不再执行岗位技能工资、津补贴、月度奖金等；项目其他管理人员的月岗薪按所在单位岗薪制标准和岗位测评的情况确定，并划分档位，原则上不得高于项目经理的月岗薪；在经济发达地区和西部地区工作的，其月岗薪可按照局岗薪制办法规定的地区系数进行调整。月度岗薪制须同项目的效益、质量、安全等紧密挂钩，根据月度或季度项目效益、上缴款、工程质量、安全、文明施工等状况，并结合其本人的工作业绩，按季度进行岗薪上下档位调整或按季度确定岗薪发放比例。 第十一条 实行岗位技能工资制单位的月度预发工资，可按现行岗位技能工资的工资标准和月度提成奖执行。月度提成奖的计算办法如下： 月度提成奖=成本降低额×提奖比例× 实际上缴款 ×（70%-85％）-已发月度提成奖计划上缴款 工程成本降低额、实际上缴款与计划上缴款按累计计算。未完成上缴款的按实际完成的比例计算月度提成奖；对完成上缴款额低于50%的，公司（分公司）暂不批准发放月度提成奖，待完成上缴款后再审批。凡无工程成本降低额或发生亏损的项目不得发放月度提成奖。如果项目前期盈利，最终亏损，除责成将前期所发的月度提成奖追回外，还应按规定扣减抵押金，并对有关责任人进行处罚。如果项目效益下滑，超发的月度提成奖应追回。月度提成奖的内部分配系数按项目经理部各类人员承包兑现奖参考系数和本人的工作业绩来确定。 第十二条 项目竣工后，项目经理及项目管理人员实行承包兑现奖励。经审计部门审计认可后，按局项目管理文件相关规定和项目全额承包责任书兑现。
2014年公司员工工资分配方案(1)(1)1 年公司员工工资分配方案2014 则总第一章 为了适应公司发展需要，建立合理、具有竞争力的薪酬体系，进一步调动员工第一条 以经济效益为中心，不断完善与现代企业制度相适应的工资分配机制，的工作积极性和主动性， 实现员工收入与企业效益同步增长，特制定本方案。薪酬模式及构成第二章 第二条绩效工资为主的分配模式。+岗位工资+工资分配实行基本工资 员工薪酬包括以下几个部分：第三条 ）80%（一）基本工资（ ）10%（二）岗位工资（ ）10%（三）绩效工资（ （四）年终奖 （五）各项补贴（含加班费、过节费、满勤奖等）第三章绩效工资标准 小额信贷部项目部生产经营部财务部各部门绩效标准包括以下内容：行政部第四条
设计部（手续待办中） 行政部绩效标准表（见附表）第五条 财务部绩效标准表（见附表）第六条 生产经营部绩效标准表（见附表）第七条 项目部绩效标准表（见附表）第八条 小额信贷部绩效标准表（见附表）第九条 设计部绩效标准表（见附表）第十条 （基本工作表现略差仅给予工作表现优秀给予奖励，各部门均按绩效标准表执行，第十一条 。岗位工资）+工资 1 则附第四章 日执行。1月1年2014本方案于公司董事会批准从第十一条 厦门信广集团 行政部 二〇一四年一月一日 后附：
、1 行政部绩效标准表（行政文员） 、财务部绩效标准表（财务人员）2 、小额信贷部绩效标准表（文员）3 、采购部绩效标准表（采购员及车辆管理员）4 、生产经营部绩效标准表（副总）5 、生产经营部绩效标准表（预算员）6 、项目部绩效标准表（安全员）7 、项目部绩效标准表（技术施工员）8 、项目部绩效标准表（资料员）9 、项目部绩效标准表（项目部项目经理） 10 11 、项目部绩效标准表（项目部项目副经理）、设计部绩效标准表（设计师）12 2 行政部绩效标准表（行政文员） 、1
中建三局项目工资分配办法 第一章总则 第一条为有效发挥工资分配的激励作用，促进项目质量、进度、安全、文明施工和经济效益的提高，落实局项目全额承包管理办法，根据按劳分配和按效益分配的原则，结合项目施工的特点，特制定本办法。 第二条实行项目工资分配的前提和原则是：全面贯彻局项目管理的各项规定和办法，切实做到项目独立核算，实行全额承包,确保上缴，超收提奖，欠收受罚，奖罚兑现；各项经济技术指标及管理职责，分层次落实到项目承包班子、作业队伍和具体人员，作为考核分配的依据，严禁“以包代管”。 第三条本办法适用于企业在册员工及外聘人员；不适用于外联劳务队伍。 第二章项目工资总量控制 第四条建立项目工资总量控制与内部自主分配相结合的运行机制.工资总额实行计划控制并与分层次的经济承包相结合。局、公司或分公司与项目经理签订全额承包责任书，项目承包费用和上缴费用以及有关的奖罚规定按《中建三局项目全额承包管理办法》执行。 第五条项目经理部应结合工程实际，在开工前编制人工费用成本计划，作为作业层承包或实际开支的控制额度。项目工资计划既要结合项目实际，又必须采取措施保证项目成本计划及百元产值工资含量计划不超出。 第三章项目经理部管理人员 第六条项目经理部实行全额承包薪酬制。项目经理及承包管理人员承包期的工资必须与工程项目的类别、成本控制、安全、质量、环保、文明施工、工期、工资总额等因素挂钩。 第七条按照局有关规定将项目分为五级：特大型、大型、中型、小型、特小型。项目经理部应根据岗位测评确定管理人员的职位，做到人员精干。 第八条项目经理及项目承包班子成员须交纳承包风险抵押金，其金
额按《中建三局项目全额承包管理办法》的规定执行。 第九条各单位应根据现行的岗位技能工资制或岗薪制，制订项目经理部月度工资预发具体规定。 第十条实行岗薪制的单位，其项目经理的月岗薪按附表1执行，不再执行岗位技能工资、津补贴、月度奖金等；项目其他管理人员的月岗薪按所在单位岗薪制标准和岗位测评的情况确定，并划分档位，原则上不得高于项目经理的月岗薪；在经济发达地区和西部地区工作的，其月岗薪可按照局岗薪制办法规定的地区系数进行调整。月度岗薪制须同项目的效益、质量、安全等紧密挂钩，根据月度或季度项目效益、上缴款、工程质量、安全、文明施工等状况，并结合其本人的工作业绩，按季度进行岗薪上下档位调整或按季度确定岗薪发放比例。 第十一条实行岗位技能工资制单位的月度预发工资，可按现行岗位技能工资的工资标准和月度提成奖执行。月度提成奖的计算办法如下： 月度提成奖=成本降低额×提奖比例×实际上缴款 ×（70%-85％）-已发月度提成奖计划上缴款 工程成本降低额、实际上缴款与计划上缴款按累计计算。未完成上缴款的按实际完成的比例计算月度提成奖；对完成上缴款额低于50%的，公司（分公司）暂不批准发放月度提成奖，待完成上缴款后再审批。凡无工程成本降低额或发生亏损的项目不得发放月度提成奖。如果项目前期盈利，最终亏损，除责成将前期所发的月度提成奖追回外，还应按规定扣减抵押金，并对有关责任人进行处罚。如果项目效益下滑，超发的月度提成奖应追回。月度提成奖的内部分配系数按项目经理部各类人员承包兑现奖参考系数和本人的工作业绩来确定。 第十二条项目竣工后，项目经理及项目管理人员实行承包兑现奖励。经审计部门审计认可后，按局项目管理文件相关规定和项目全额承包责任书兑现。 第十三条项目承包兑现奖按项目超成本降低额的10—30%提取，同时按工资总额15%以内的百元产值工资含量控制；各单位在签订全额承包责任书时，视不同工程、不同地区，在责任书中确定具体的的工资含量；工资含量超支部分按比例冲减承包兑现奖，具体冲减比例根据工程特点、地区，在全额承包责任书中予以明确。
米易县殡葬服务所 奖励性绩效工资分配方案 根据攀人社发[2011] 338号、151号文件精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位2011年绩效工资分配方案。 一、指导思想 以党的十七大和十七届五中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。 二、分配的原则 1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。 2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，实现量化考核，确保公平、合理、透明。 3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。
三、绩效工资分配的范围和对象 本单位全体在编工作人员 四、奖励性绩效工资考核及分配办法 奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。 （一）考核内容 1、对单位领导的考核内容包括德、能、勤、绩、廉等五 个方面。 2、对职工的考核内容包括工作数量、工作质量、工作效 率、职业道德、服务对象的满意度等岗位业绩及贡献情况。 3、岗位设定及考核 A、岗位分类。依据工作性质分为驾驶、墓区管理、财务管理、办公室和行政五个考核单元。 B、岗位考核内容、标准 单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、指标核定任务，实行考核。 C、岗位系数 根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置意见：结合本单位实际，经全体职工讨论后调整完善。 （一）岗位绩效分配系数表
内部编号：AN-QP-HT522 版本/ 修改状态：01 / 00 In The Early Stage Of Research, Through The Assumption And Conception Of The Implementation Plan, We Can Form An Effective Plan, And Analyze And Summarize The Resources And Other Stage Results Of The Proposed Plan, So As T o Form Methods And Experience T o Guide The Future Of Similar Matters. 编辑：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 20xx公司企业绩效工资分配方案通用 范本
20xx公司企业绩效工资分配方案通用 范本 使用指引：本方案文件可用于前期的研究中，通过对落实计划的设想和构思，形成有效的方案，并对拟建方案所取得的资源等阶段成果进行分析总结，形成方法经验来指导未来同类事项的进行。资料下载后可以进行自定义修改，可按照所需进行删减和使用。 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性”
事业单位绩效工资分配方案 >方案一：事业单位绩效工资分配方案 为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。 一、基本情况 我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是......。人员编制数为XX 名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。 二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。 （二）基本原则 1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。 2、坚持统筹兼顾，综合平衡。 3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间 实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间：20xx年4月1日。 四、绩效工资的核定 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 （一）考核内容采取个人>总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下： 1、德（XX分） 学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
仙居县合祥木业有限公司 工资分配方案 一、为了建立企业和谐劳动关系，规范本公司工资支付行为，根据 相关规定条例，制定本方案。 二、根据本公司经营情况，比照同行业人工成本水平和工资指导 线、劳动力市场工资指导价位，并考虑本地区、同行业其他相关经济因素，综合确定工资总体水平及各个岗位正常工作时间的工资标准。 三、本公司的工资所包含的内容：月薪工资；工资包括基本工资、 岗位津贴、奖金等。正常工作时间的计算按照国家和地方有关法律、法规关于工时制度的规定执行。月薪工资最低标准，不低于政府规定的最低工资标准。 四、本公司与职工约定工资支付周期为每月支付工资一次；工资支 付日期约定为每月月末。 五、工资支付形式：公司以货币形式向职工支付工资，直接发放现 金，均要由本人签名或委托代签人签名方可发放。 六、工资代扣、代缴，公司按照有关规定，在工资中代扣下列款项： 1、个人所得税。 2、各项社会保险费属于个人缴纳部分。 3、依照劳动合同的约定可扣除的款项。 4、法律法规规定的应当代扣的其他款项。
七、公司支付工资时，向劳动者提供其本人的工资清单： 1、工资清单格式由公司制定。 2、工资清单由本人核对后签名。 3、工资清单保存期限按有关规定执行。 八、加班或者延长工作时间的工资标准： 1、工作日延长工作时间的，按正常工作时间工资的1.5倍计算。 2、休息日安排加班又不能安排补休的，按正常工作时间工资的 2倍计算。 3、法定休假日安排加班的，按正常工作时间工资的2倍计算。 九、员工依法享有法定休假日、年休假、计划生育假、产假等，以 上假期期间，公司支付相应岗位的正常工作时间的工资。 十、本方案未尽事宜，按国家和地方有关法律法规执行。
XX公司XXX年工资分配方案 按照集团发展战略规划的需要，为充分发挥分配激励机制对公司管理的促进作用，实现企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性，本着公司效益有增长、员工收入有提高、人才发展有环境的指导思想，参照《集团薪酬分配方案调整通知》（附件1）、结合本公司自身具体情况，制定本办法。 第一章总则 一、基本原则 1、坚持按劳分配与管理、技术等生产要素相结合的原则； 2、坚持效率优先，对内公平，对外具有竞争力原则； 3、坚持以岗定薪、岗动薪动、体现岗位差别的原则； 4、坚持向关键的管理岗位、技术岗位、高素质短缺人才岗位倾斜的原则； 5、坚持效益工资与员工所在单位的经济指标完成情况相挂钩的原则。 二、适用范围 公司总部、安装专业分公司、土建专业分公司及其新开项目。其他实体单位参照报公司审批后执行。 第二章公司总部工资总额构成 一、工资总额的构成及分配方式 工资总额由岗位工资、效益工资、工龄工资、职称（执业）津贴等各种补贴构成。 1、岗位工资：岗位工资是按照员工在管理、专业技术、生产、服务等岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件及本岗位对员工技能的要求等情况按月支付的工资报酬。公司总部岗序岗位工资标准： 公司董事长同集团副总经理岗位工资。 公司正、副职、部长、副部长分别执行相对应的岗位工资。 3、无职位人员任职资格标准（供参考） （1）一级主办：本科学历工作满5年以上，专科毕业工作满8年，能积极协助上级领导工作、提出合理化建议，并能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，且能指导下级科员解决工作问题。 （2）主办：本科学历工作满3年以上，专科毕业工作满4年以上，其他人员在本岗工作满12年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （3）一级科员：本科学历工作满1年以上，大专毕业工作满2年以上，其他人员在本岗工作满6年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （4）二级科员：大专毕业工作满1年，其他人员在本岗工作满3年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （5）其他：公司不符合以上条件的其他员工。 （6）新入员工:结合集团新入员工标准或本单位任职标准的下一档执行。 （7）确定：员工岗位工资，由总经理组织主管领导结合集团、公司规定的任职条件、员工工作经验、工作岗位、工作内容及工作能力等共同确定，填写《机关员工岗位工资备案表》（附表1）作为造册依据。 二、考核兑现工资 公司总部效益工资考核办法另定。 三、工龄工资 工龄工资是对员工劳动积累的补偿，是调节新老员工工资关系和鼓励员工长期、稳定为企业服务的重要手段，也是员工收入逐年递增的激励措施。工龄工资标准确定为： 1、2008年及以后新参加工作的员工，工龄工资每月按100元作为基数发放，工龄满三年后，工龄每增加一年，工龄工资增加30元。2008年之前参加工作的员工，工龄工资基数按下列标准执行，即工龄在五年内（含五年）每月基数为100元，工龄满五年后，2000年12月以前为工龄每增加一年，工龄工资增加由原5元调整为10元；2001年起工龄每增加一年，工龄工资增加20元。 2、2006年、2007年参加工作的员工从2010年开始每满一年工龄工资加30元。 3、调入员工：调入前属本行业的人员，三年内按每月100元计发，在本企业工作满三年后，原工龄予以承认；调入前不属于本行业的人员，三年内按每月100元计发，在本企业连续工作满五年后则开始将其调入前的工龄视同本企业的工龄,计发其工龄工资,计算标准同上。 4、因事假导致当月出勤不满15日的，按当月工龄工资总额及日历满勤天数计算日工龄工资，以当月实际出勤天数计算应发工龄工资；出勤天数满15日的，月工龄工资不作调整。 四、各种津贴 各种津贴是为鼓励专业人员钻研业务知识取得更高层次的专业知识而设置的对应岗位职称的津贴。 执业津贴按晋建六人发（2010）86号文件执行（在集团及各成员企业注册的），根据集团审核后明细，由用人单位随工资造表发放（公司总部、分公司）。 五、各项补贴 1、职称补贴：职称以国家或企业承认的相关证书及集团公司聘任文件为准。取得中级以上职称的，其中：中级职称补助150元/月，高级职称补助300元/月，正高级职称补助350元/月（机关、分公司已取得相应职称并交予集团或公司使用的）。 2、通讯费补贴：公司正、副职的通讯费补贴已在移动话费中统一考虑，标准另定。
薪酬分配方案 第一章 总 则 第一条 按照市场经济价值规律、现代企业制度要求，以及国家三项制度改革的精神，结合公司发 展需要，特制定本方案。 第二章 分配原则 第二条 尊重人力资本价值、体现绩效差异、反映劳动成果。 第三章 薪酬结构 第三条 实行岗位薪点考核工资制，由基本工资与绩效考核工资二部分组成。岗位薪点数由0～700 不等，通过岗位测评得出。工资结构线如下图所示： 五凌公司工资结构线0 2 4 6 8 10 12 010502004006008001000 岗位薪点数 工资等级 第四条 基本工资：根据员工的工作性质、责任大小及个人素质等因素而支付的薪资，是薪酬中相 对固定和稳定的部分，根据员工所在岗位的岗位薪点数计算得出。 公式表述为： c X Y +=α 其中：Ｙ为月基本工资；Ｘ为本人岗位薪点数；α为工资价值系数，根据企业效益情况而定；c 为最低保障工资，为一常量，暂定为500，未上岗的员工薪点数为0，享受500元最低保障工资待遇。
工资价值系数α的确定： ρεδα??=E Ｅ为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；δ为基本工资占可分配工资的比例,暂定为0.4；ε公司员工的平均薪点数；ρ公司的总人数。 第五条 绩效考核工资：是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资，用于鼓励员工 提高工作效率和工作质量。既与群体（班组、部门、企业等）业绩又与员工个人绩效挂钩。根据绩效考核管理办法的考核结果，结合岗位薪点数计算得出。 公式表述为： κ βX J = 其中：Ｊ为月绩效工资；Ｘ为本人岗位薪点数；β表示绩效价值系数，根据企业效益情况而定；к为考核得分，根据《绩效考核管理办法》考核得出。 绩效价值系数β的确定： ρεκγβ???=E Ｅ为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；γ为绩效工资占可分配工资的比例,暂定为0.3；κ为公司的标准考核分；ε公司员工的平均薪点数；ρ为公司的总人数。 第四章 岗位测评 第六条 岗位薪点数的确定： 在对公司所有工种、专业的岗位分析测算的基础上，我们把公司所有岗位划分为１８个岗级，各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表。 各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内，根据各岗位在区间内的工作重要程度，工作难度，并结合上岗人员的学历经历、素质能力等要素综合测算得出。各测算要素定义如下： 1. 责任大小：指该岗位的工作对公司安全、管理、经营、文明责任的影响程度。
奖励性绩效工资 分配方案 根据广东省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我所实际，经我所务会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 2011年1月1日以后在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资为省人社厅、省财政厅确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为省人社厅、省财政厅核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、 优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照省人社厅、省财政厅有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分
作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个 人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元， 不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示： ****基础工作量奖分配表 奖励性绩效工资中扣除以上基础工作量奖以外的部分全部作为超额工作量奖发放。 （二）超额工作量奖 职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行： 五、绩效考核 **成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由所长任组长，副所长和所长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全所奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。 （一）基础工作量奖