编号：SY-AQ-01622
( 安全管理)
单位：_____________________
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劳动工资分配办法
Labor wage distribution method
劳动工资分配办法
导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。
1、总则
为规范项目劳动工资管理，调动全体员工的积极性，确保施工顺利展开，实现优质、安全、按期、效益、信誉、创新与队伍建设目标，根据公司、分公司有关规定特制定本办法。
2、劳动分配管理原则
效率优先、兼顾公平、薪随岗定原则
3、基本工资
3．1项目领导成员的月薪由公司和分公司核定。
3．2员工基本工资，实行岗薪制。
3．3加班工资在项目部的工资和奖金分配中已予以考虑，不另外计发。
4、月度奖金
根据本项目的进度情况，每月由项目部班子会议研究决定。
5、节点、劳动竞赛奖等
按照项目部有关文件执行。
6、工资的核定与发放
6．1按考勤表核实有效工作天数，作为各项工资核定的工时依据。
6．2基本工资中应扣除养老保险金、失业保险金和住房公积金等项个人承担部分以及项目部管理规定中由工资中扣除的费用。
6．3建立员工个人收入台帐，报分公司备案。
7、养老保险金、失业保险金、住房公积金
7．1养老保险金的个人和企业部分由项目部统一扣除，按时足额上缴分公司。
7．2由项目部统一扣除的住房公积金与失业保险金的个人和企业部分，每年由项目部将人员名单和金额上交公司，并由分公司转给员工原单位。
8、协议工工资待遇签定协议用工时予以明确。
9、附则：
本办法由XXX局XXX港XXX港区滨江综合码头工程项目经理部办公室负责解释。
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中铁四局集团有限公司城市轨道交通工程分公司 项目经理部员工薪酬分配办法 第一章总则 第一条为建立与企业跨越式发展初期相适应的薪酬分配制度，进一步规范项目经理部的薪酬管理，强化薪酬的激励与约束作用，调动广大一线参战员工的工作积极性与主动性，更好地满足企业生产经营工作需要。现结合企业发展实际，特制定本办法。 第二条按照“效率优先、兼顾公平”的原则，合理规范岗位，增设档次，注重员工绩效考核，实现工资动态调整，建立对外具有一定竞争力，对内具有较强激励性、约束性和保障性的薪酬分配制度。 第三条薪酬系统力求简明化与科学化，薪酬设计和管理向一线关键性管理、技术岗位及高素质短缺人才岗位倾斜，体现责、权、利相一致的原则。 第四条项目经理部薪酬制度实行分层分类管理模式：领导班子成员实行项目薪金制；管服人员实行岗位薪酬制。本办法所指薪酬均为经济性报酬。 第二章项目薪金制 第五条各单位列入项目承包的班子成员仍执行项目薪金制，包括基本生活费和效益年薪两部分。 项目经理助理与三总师副职作为项目副职及三总师的后
备人选培养，纳入项目薪金制管理范畴。 第6条基本生活费按照工程规模大小（暂以中标金额为准）和项目类型（地铁与非地铁项目）确定标准，按附件1 执行。 项目实施过程中，因工程规模发生变更调增而出现基本生活费标准调整时，自次季度首月开始执行新标准。 区域项目班子成员兼任2个及以上项目，当工程规模累计额度达到2亿元及以上且其中单项工程达1亿元及以上的，班子成员的基本生活费在附件1单项工程规模2亿元及以上对应标准上增加2000元/月；班子成员未兼任（兼管）区域 内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目班子成员兼任2个及以上项目，但工程规模累计额度未达到2亿元的或达到2亿元但其中单项工程均为达到1亿元及以上的，按实际累计额度对应的单项工程规模确定生活费标准，未兼任（兼管）区域内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目其他岗薪制人员，按所在项目工程规模核定工资。 第七条效益年薪兑现标准按公司办法执行，项目副经理及三总师按党政正职的80%兑现，经理助理、三总师副职按党政正职的70%兑现。 第八条公司职业项目经理兼任项目经理职务期间，基本生活费参照本章第六条标准执行，效益年薪按公司办法执行。 因工作需要，从事其他管理，不再兼任项目经理职务期间，按 照中铁四党组〔2008〕39号《中铁四局集团非领导职务管理及-2-
环保公司总部薪酬管理 实施细则 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】
总部薪酬管理实施规定1、适用范围 本方案使用范围包括**的总部人员（含外派人员）。 2、薪酬结构 2.1**总部将采用基本工资与绩效工资相结合的方法分配薪酬。**总部的员工的总收 入由以下几个部分组成： 总收入=基本工资（月）+绩效工资（半年）+年终奖+ 延迟支付(见下注) 注:根据工作性质的不同,部分中高层管理和技术人员年薪中还包括延迟支付这一部分的收入. 2.2总收入中各组成部分的定义： 2.2.1基本工资：基本工资是指按月发放的固定的工资部分，不与绩效考核结果挂钩。基本工资的目的是保障员工获得与市场同类人员相同的基本生活保障。基本工资根据连续两个考核周期（即一年）根据员工绩效结果进行一次调整，具体见薪酬调整。 2.2.2半年绩效工资：半年绩效工资根据员工半年绩效结果按半年发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：半年绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 2.2.3年终奖：原则上与公司年度绩效、部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：年终奖不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。
2.2.4延期支付：部分中高层管理和技术人员(由公司总经理确定名单)在任期满，如果整个任期达到公司的期望，将获得延期支付的全额。 2.2.5福利：公司根据国家有关规定为员工提供福利，福利主要包括基本社会保险、带薪休假等，具体见《员工福利制度》。 2.3基本工资、半年绩效工资、年终奖和延期支付共同构成员工的工资。不同员工的工资金额取决于员工所处的工作性质和职务等级。薪酬等级用以衡量职位在公司内的相对价值。薪酬等级的高低反映了决定薪酬水平的基本因素：职责的重要性、工作的复杂度、对任职者的要求等。公司使用的职位评估系统是国际职位评估系统 （IPE3）。不同职位的薪酬等级对应于不同的工资等级。 2.4每个工资等级分为不同的薪档（一般分为五档），每一等级的薪酬幅度为40%左右（即第一档与第五档之间的差距）。员工由于工作能力和经验等要素对应于不同的薪档。 3、部门薪酬总额控制 3.1公司推行部门工资总额控制，控制的依据是部门绩效，通过部门绩效来调节部门工资总额。部门薪酬总额依据部门人员目标现金总收入之和作为参照，根据部门考核结果来调节。因基本工资相对不变（除考核调整以外），实际调节部分主要在绩效工资部分。 3.2部门绩效工资总额=部门人员目标绩效工资之和*部门绩效系数，部门绩效工资总额不得超过该数值。公司根据部门考核结果将绩效工资总额给与部门，由部门确定员工绩效分数，从而确定员工绩效工资。
技术人员薪酬管理办法1 技术人员薪酬试行草案 一、目的 为了充分体现效率优先、兼顾公平的分配原则，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，规范技术人员薪酬管理，特制定本制度。 二、适用范围 适用于公司所有技术部技术人员。 三、薪酬构成 技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，各自包含的付酬项目如下表所示： （一）、基本薪酬 基本薪酬是根据员工所在的岗位、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。其计算方法如下： 基本薪酬=A+C = 岗位薪酬+能力薪酬＋工龄工资 =（岗位薪酬基数×岗位系数）＋（能力薪酬基数×考核系数×岗位系数）＋工龄工资 1、岗位薪酬是公司对岗位职责及岗位价值差异化的肯定，
通过对岗位价值的评价 确定岗位的系数，公司的岗位工资基数与该岗位的评定系数的乘积既是该岗位 的岗位薪酬。 公司（部门的岗位）的岗位工资基数为：元。 公司在发展过程中，如果公司发展规划或组织结构、岗位分工发生了变化，岗位的系数要重新评定。 岗位系数对应表 2、能力薪酬是公司根据研发人员的工作能力、工作实绩、工作态度等要素，确定的能力薪酬标准，是公司对员工自身能力大小差异的肯定，是鼓励员工努力学习、积极进取、提升综合素质能力，更好的胜任工作的一种措施。 能力薪酬实行每季度评定，根据对员工上一季度的月度工作考核分值的汇总，确定该员工下一季度的能力薪酬等级。每年第一季度的能力薪酬值，由上一年度个人年度绩效汇总的季度平均分值（80%）与员工能力测试评定分值（20%）综合计算对应确定。 当员工离职时最后3个月的能力薪酬按其当月（季）度的实际绩效计算对应。 第一次开始执行时能力薪酬的评定，由公司统一测评人员能力分值结合某时间段员工的工作结果绩效分值进行统一定级。
必须由公司中层 （含中层）以上人员开会 工程项目管理奖金分配办法 第一条：公司按公司的整体经营业绩和每一位员工的工作成绩， 建立工程项目奖金分配制度， 其目的在于， 通过对员工工绩效评议， 将企业的效益与员工个人收入更紧密的联系起来， 是 全体员工关心市场、注重效益，降低成本。同时，促进各部门与销售部门的团结协作，提升 企业整体管理水平。 第二条：员工工程项目奖金发放为工程进度奖金，工程结算奖金两种 第三条：项目组各成员奖金分配额度、比例，由项目经理根据公司的《工程项目奖标准》和 每个人在项目中所承担、 完成的工作拟定， 并报项目部经理审核上报总经理审批后由财务部 执行。 第四条：工程进度奖金： 1、 奖金发放额度：按照《工程项目奖标准》制度中有关规定和发放额度按照回款（不包含 工程项目首付款） 额占项目额比例 * 项目总奖金的 80%与回款日期的当月工资同时发放， 当进度奖金数额小于 1000 元与下次进度奖金一同发放。 2、 奖金分配人员范围：项目组全体成员 第五条：工程结算奖金一般规定 当项目执行完毕由财务部按照 《工程项目奖标准》 核算项目组奖金， 根据项目经理上报的奖 金分配比例在公司年度结算时予以发放到个人。 凡出现下列情形之一者， 除依照公司管理制度的有关规定处罚外， 六个月内不得享受本制度 所规定的奖金， 已享有奖金权力的， 应自当月份起予停止，直到表现良好时，再依本部分第 四条规定办理奖金申请手续。 1、 工作不力者或不能胜任工作者 2、 有赌博、斗殴、诈骗、偷窃、经手钱财不清或拖欠他人钱财不偿还者 3、 在言论或行为上对公司、公司负责人及公司同事不利、不忠实者 4、 在公司外的行为足以妨碍其执行的工作及损害公司声誉或利益者 5、 利用工作之便图取私利者 6、 经办公文或工作时因积压公文而损失公司或其他人利益者 7、 公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，负责单位或在场员工未能及时加以抢救者 8、 在公司内部搞小集体，拉帮结派给公司制造管理混乱者。 第六条： 凡因故应停发或部分厅发奖金者， 应由其部门主管会同人力资源部共同提出理由意 见书及有关资料，送请总经理审议后执行 第七条：凡因故被停发奖金者， 其核准日在发本源公司以前者，应在本月发工资时执行；其 核准日在发本次工资以后者，则在下次工资发放日执行 第八条：本制度所规定的事项若有修订的必要时， 讨论通过并经总经理批准后实施
薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综 合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时
间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险
导读：本办法介绍了干股股东的薪酬结构：年薪+干股分红（年度利润值X 个人干股股权比例），干股分红和风险抵押配套操作。 XX公司干股股东薪酬管理办法 第一章总则 第一条目的：为有效激励高层经营管理者，充分发挥总经理负责制的优势，完善激励与约束机制，规范事业部高层干部的薪酬分配制 度，特制定本办法。 第二条分配总原则：薪资收入与个人及管理团队为企业创造的价值和贡献挂钩，体现“贡献越大，收入越高；关注过程，重视结果” 的原则。 第三条适用范围：小家电事业部管委会成员（事业部总经理不适用本办法）。 第二章干股股东的构成 第四条干股股东名单由事业部总经理确定，并上报集团批准。干股股东原则上须是某一部门最高职级的主管人员或管委会成员。 第五条干股股东对事业部总经理及事业部年度经营结果负责。 第三章薪酬构成及来源 第六条干股股东预期收入 =年薪+干股分红；干股分红=年 度利润值X个人干股股权比例。 1、年薪标准参考《XX集团及小家电事业部高层干部年薪标准》执
行，每年年终（或有需要时）由事业部总经理根据业绩、综合表现及岗位调整予以重新确定薪资等级。 2、季度浮动工资与事业部（或子公司）年度经营目标分解指标 （指季度分解指标）挂钩。（注：实行浮动工资与季度经营 目标考核指标直接挂钩，每季度根据财务支持中心提供的事业部（或子公司）季度财务预算来确定季度目标责任书。季度 目标责任书以年度经营指标为基础进行分解，由财务支持中 心提供数据，总经办负责责任书的下达和核定季度浮动工资系数。） 3、年终干股分红即事业部核心经营管理团队成员根据各自持股比 例获得对应的分红金额。年终干股分红总额的计提来源：由事业部总经理依据集团每年下达给本事业部的年度确保经营综合指标为基准，确定计提比例，该比例包含对中层及骨干管理技术人员的激励部份（本激励必须在完成事业部内部确保利润后分配，作为支持力争指标实现的激励）和事业部总经理对干股股东机动分配部份（干股股东持股比例的10 %与干股股东年度目标责任书考核结果挂钩）。 4、二00四年事业部高层干部与中层及骨干管理技术人员干股 总的计提比例为：年度利润值的％。 5、当利润＜0时，按持股比例参与负分红。参与负分红时，以风 险金按持股比例进行扣减风险金和浮动工资，扣减上限值为风
公司薪酬分配管理 制度
薪酬管理制度 第一章基本原则 第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配,效率优先和兼顾公平三项基本原则。 第二条根据激励、高效的原则,员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩,实行考核。 第三条根据简单实用、便于操作的原则,公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位基础上, 实行岗位系数工资制。体现以岗选人,以岗定薪,拉开 差距,考核升级的原则。 第四条根据公司发展的需要,薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合,体现能够留住人才,吸引人才,激励人才,人尽其才的作 用。 第二章管理规则 第一条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则,公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由 公司总经理工作部管理,并实行统一的岗位系数工资制。第二条以工程建设期间为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准,由项目经理参照社会劳动力价格确定, 经公司总经理同意后,报公司总经理工作部备案。
第三条公司年度薪酬发放的总严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令 和公司的生产经营指标,对公司的年度薪酬总额实行动态 管理。 第四条公司任何部门、项目未经总经理批准发放钱物,均视为越权行为,应追究有关人员的责任。 第五条公司员工的岗位在签定劳动合同或岗位聘用合同时明确,员工岗位由总经理根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动 责任、劳动环境等因素采用谈话协商的方式确定,员工工 作一定期限后,由总经理工作部对员工进行考核评定,根 据考核结果由总经理作出调整岗位或作出终止劳动合同 的决定。 第三章薪资构成 第一条公司员工的薪资由以下三个单元构成: 1、基本薪资 2、岗位薪资 3、奖金 第二条薪资各单元相加为员工月实际薪资 第三条员工的月基本薪资为岗位对应的基本薪资基数。 第四条员工的月岗位薪资为岗位对应的基本薪资基数*系数*实际出勤天数。 第五条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其它专项奖金,奖金
项目部工资分配管理办法 1 范围 本制度适用于集团总部、事业部（分公司），其他相关单位可参照执行。 本制度主要包括工资总量控制，工资分配等项内容。 2 定义 2.1 工资 含基础工资、绩效工资、综合补贴（交通补贴、误餐费等）三部分。 2.2 工资挂钩 是指企业工资总额同经济效益挂钩。 3 职责 3.1 集团公司 1)制定《项目工资管理办法》，并对各事业部（分公司）执行本办法的情况进行监督检查。 2)人力资源部依据事业部（分公司）实现利润等指标，参考上年度实际工资发放额和平均人数， 采用工效挂钩的管理办法核定事业部（分公司）工资总额。 3)人力资源部制定事业部（分公司）工资管理制度，确定项目部员工的基础工资标准及绩效工资 的参考标准。 3.2 事业部（分公司） 1)负责分解集团公司下达的工资总额指标，核定所属各项目部工资总额计划。 2)制定项目部工资分配具体方案，并报集团公司人力资源部备案。 3)编制、审批项目部人员工资表，并按规定发放。 4)按照《项目管理检查与考核办法》每月考核项目部指标完成情况，根据检查情况进行奖惩。 3.3 项目部 在事业部（分公司）核定的工资额度内，制定本项目部工资考核分配方案，并提供工资发放依据报事业部（分公司）人力资源部批准后实施。 4 制度 4.1 工资总额控制 1)建立项目工资总额控制与内部自主分配相结合的运行机制，集团公司人力资源部在每年年初 核定事业部（分公司）工资总额。 2)集团公司对事业部（分公司）项目部工资发放进行过程控制。 4.2 工资分配及发放 4.2.1 工资分配
1)施工项目分为特级、Ⅰ级、Ⅱ级、Ⅲ级、Ⅳ级共五个等级，项目人员的工资按照项目的级别确定。 2)项目经理及项目管理人员的月基础工资依据附表执行、绩效工资可参照附表确定。 3)各项津贴、补贴必须严格遵守国家及集团公司规定，项目部无权自定。 4)项目部员工驻外交通补贴、伙食补贴、通讯补贴由事业部（分公司）依据具体情况，自行确定。 5)项目筹建期间或竣工结算、审计期间，项目部人员工资的发放标准，由事业部（分公司）根据具体情 况分别确定。 6)临聘人员实行协商工资制，结合本人月度工作业绩实行月工资包干。 7)项目部劳务层员工的工资，依据《劳务管理办法》的相关规定执行。 4.2.2 工资发放 1)基础工资、综合补贴由事业部（分公司）人力资源部门按月全额发放。 2)绩效工资发放程序及发放办法由事业部（分公司）结合实际情况，自行确定发放。 5 相关文件 6 附件 附件1：项目部人员工资标准 附件2：项目部人员综合补贴标准
***集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。 第二条薪酬管理基本原则 （一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。 （二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。 （三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。 第四条薪酬的预算及分析机制 薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。 公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。 公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。 第二章薪酬分配
第五条薪酬分配管控 （一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。 （二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。 （三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。 （四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。 第六条薪酬分配模式 岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。 计件工资：按照岗位和月度产品工时完成情况核发员工工资。 销售提成工资：根据月度产品销量或收入核发员工工资。 协议工资：与员工签订劳动合同时确定的工资标准，根据工作业绩核发员工工资。 年薪制：以年度为结算周期，根据生产经营目标和所承担的责任、风险确定经营者工资收入，按照年度最终实现经营业绩核发。 第七条薪酬分配结构 公司的工资分配结构，根据岗位性质和工作方式进行不同的组合。主要项目包括：岗位工资、绩效工资、销售提成、年功工资、技能津贴、科技带头人- 2 -
中铁十二人… 2016?95号 关于印发《中铁十局集团第二工程有限公司薪酬分配管理办法》的通知 公司所属各单位、机关各部门： 经2016年4月6日公司总经理办公会研究通过，现将《中铁十局集团第二工程有限公司薪酬分配管理办法》印发给你们，请遵照执行。 中铁十局集团第二工程有限公司 2016年4月29日 - 1 -
中铁十局集团第二工程有限公司 薪酬分配管理办法 第一章总则 第一条为进一步优化公司内部工资结构，完善内部分配制度，充分发挥收入分配的激励和约束作用，根据集团公司《中铁十局集团各子（分）公司薪酬分配指导意见的通知》（中铁十人[2016]52号）有关规定及建立与市场接轨的分配体系要求，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条薪酬分配的基本原则 一、坚持责任、利益、风险相一致，激励与约束相结合的原则。 二、坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，将员工收入与岗位职责、工作业绩、经济效益挂钩。 三、坚持以岗定酬原则。员工的劳动报酬与所在岗位、所任职务的责任大小、技术含量、工作繁简紧密结合，充分体现岗位的差别。 四、坚持易岗易薪、薪随岗动的原则。员工的岗位工资随员工岗位变动而调整。 五、坚持工资总额使用控制的原则。 六、坚持分配向一线员工倾斜的原则。 第二章薪酬分配形式
第三条公司对员工薪酬分配实行分类分层考核和管理。集团公司对公司领导班子成员实行年薪制；公司机关管理人员实行岗薪制；社管中心领导班子成员比照公司机关部门正副职实行岗薪制；社管中心内部科室及基层网点比照公司机关部门所属内部科室实行岗薪制；公司对所属项目经理部领导班子成员实行年薪制（期薪制）；公司对所属单位的管理、生产、服务员工（不含实行年薪制人员）实行岗薪制。 第四条公司领导班子成员年薪制：执行局有关规定； 公司机关管理人员岗薪制：即由岗位工资、绩效工资（业绩工资、效益工资）、辅助工资（工龄工资、生活保障工资、政策性补贴、特殊奖励）三个单元组成； 公司所属项目经理部领导班子成员年薪制（期薪制）：执行《中铁十局集团第二工程有限公司项目经理部领导班子年薪制管理办法》（中铁十二人[2014]21号）规定。 公司所属机械化施工分公司、铁路分公司、郑州分公司领导班子成员执行《中铁十局集团第二工程有限公司分公司经营者年薪制管理办法》（中铁十二人…2015?90号）规定。 公司所属单位管理、生产、服务员工（不含实行年薪制（期薪制）人员）岗薪工资制：即由岗位工资、绩效工资（业绩工资、效益奖）、辅助工资（工龄工资、生活保障工资、政策性补贴、特殊奖励）三个单元组成； 作业层具备条件时，公司将另行制定办法，逐步推行计件、 - 3 -
中建三局项目工资分配办法 第一章总则 第一条为有效发挥工资分配的激励作用，促进项目质量、进度、安全、文明施工和经济效益的提高，落实局项目全额承包管理办法，根据按劳分配和按效益分配的原则，结合项目施工的特点，特制定本办法。 第二条实行项目工资分配的前提和原则是：全面贯彻局项目管理的各项规定和办法，切实做到项目独立核算，实行全额承包,确保上缴，超收提奖，欠收受罚，奖罚兑现；各项经济技术指标及管理职责，分层次落实到项目承包班子、作业队伍和具体人员，作为考核分配的依据，严禁“以包代管”。 第三条本办法适用于企业在册员工及外聘人员；不适用于外联劳务队伍。 第二章项目工资总量控制 第四条建立项目工资总量控制与内部自主分配相结合的运行机制.工资总额实行计划控制并与分层次的经济承包相结合。局、公司或分公司与项目经理签订全额承包责任书，项目承包费用和上缴费用以及有关的奖罚规定按《中建三局项目全额承包管理办法》执行。 第五条项目经理部应结合工程实际，在开工前编制人工费用成本计划，作为作业层承包或实际开支的控制额度。项目工资计划既要结合项目实际，又必须采取措施保证项目成本计划及百元产值工资含量计划不超出。 第三章项目经理部管理人员 第六条项目经理部实行全额承包薪酬制。项目经理及承包管理人员承包期的工资必须与工程项目的类别、成本控制、安全、质量、环保、文明施工、工期、工资总额等因素挂钩。 第七条按照局有关规定将项目分为五级：特大型、大型、中型、小型、特小型。项目经理部应根据岗位测评确定管理人员的职位，做到人员精干。 第八条项目经理及项目承包班子成员须交纳承包风险抵押金，其金
额按《中建三局项目全额承包管理办法》的规定执行。 第九条各单位应根据现行的岗位技能工资制或岗薪制，制订项目经理部月度工资预发具体规定。 第十条实行岗薪制的单位，其项目经理的月岗薪按附表1执行，不再执行岗位技能工资、津补贴、月度奖金等；项目其他管理人员的月岗薪按所在单位岗薪制标准和岗位测评的情况确定，并划分档位，原则上不得高于项目经理的月岗薪；在经济发达地区和西部地区工作的，其月岗薪可按照局岗薪制办法规定的地区系数进行调整。月度岗薪制须同项目的效益、质量、安全等紧密挂钩，根据月度或季度项目效益、上缴款、工程质量、安全、文明施工等状况，并结合其本人的工作业绩，按季度进行岗薪上下档位调整或按季度确定岗薪发放比例。 第十一条实行岗位技能工资制单位的月度预发工资，可按现行岗位技能工资的工资标准和月度提成奖执行。月度提成奖的计算办法如下： 月度提成奖=成本降低额×提奖比例×实际上缴款 ×（70%-85％）-已发月度提成奖计划上缴款 工程成本降低额、实际上缴款与计划上缴款按累计计算。未完成上缴款的按实际完成的比例计算月度提成奖；对完成上缴款额低于50%的，公司（分公司）暂不批准发放月度提成奖，待完成上缴款后再审批。凡无工程成本降低额或发生亏损的项目不得发放月度提成奖。如果项目前期盈利，最终亏损，除责成将前期所发的月度提成奖追回外，还应按规定扣减抵押金，并对有关责任人进行处罚。如果项目效益下滑，超发的月度提成奖应追回。月度提成奖的内部分配系数按项目经理部各类人员承包兑现奖参考系数和本人的工作业绩来确定。 第十二条项目竣工后，项目经理及项目管理人员实行承包兑现奖励。经审计部门审计认可后，按局项目管理文件相关规定和项目全额承包责任书兑现。 第十三条项目承包兑现奖按项目超成本降低额的10—30%提取，同时按工资总额15%以内的百元产值工资含量控制；各单位在签订全额承包责任书时，视不同工程、不同地区，在责任书中确定具体的的工资含量；工资含量超支部分按比例冲减承包兑现奖，具体冲减比例根据工程特点、地区，在全额承包责任书中予以明确。
证券股份有限公司 总部薪酬福利管理办法 第一章总则 第一条为维护公司员工队伍稳定，吸引外部优秀人才加盟，激发员工的工作积极性与创造性，建立市场化的薪酬福利体系，规范公司薪酬福利管理，促进公司健康稳定发展，根据国家及集团有关规定，制定本办法。 第二条公司薪酬福利制度、员工收入水平等属于公司保密范围，员工应严格遵守公司保密制度，不打听、不外传。 第三条公司薪酬福利制定原则： 1、合法合规原则，公司薪酬福利符合国家法律法规以及集团有关规定。 2、差异化原则，公司各条线薪酬定位与其业务性质、战略定位、行业地位等紧密衔接。 3、市场化原则，保证公司整体薪酬有较强的市场竞争力。 4、内部公平原则，主要依据工作资历、工作能力、承担责任等核定薪酬，主要根据能力、业绩与贡献等调整薪酬。 第四条本办法适用于公司总部正式员工；公司高管的薪酬标准及发放办法由公司董事会确定。 第二章员工收入构成 第五条公司员工收入由基本薪酬（包括工资、津贴两部分）、绩效薪酬（以下简称奖金）以及福利构成。即： 员工收入= 工资+ 津贴+ 奖金+ 福利 第六条工资依据员工所在MD职级、工作资历、工作能力以及业绩贡献等核定，按月发放。公司员工工资结构、新员工定薪、老员工调薪有关规定详见第三至五章。
第七条津贴包括管理津贴、新财富分析师津贴、投行保代津贴三类，津贴标准依据员工实际职务及资质等核定，按月发放。公司可根据市场情况适时调整。 1、对承担管理职责的各级干部（公司党委任命）发放管理津贴，管理津贴设七档，依据所任干部职级以及管理幅度核定； 2、对新财富上榜团队核发新财富分析师津贴，津贴标准依据团队上榜名次核定，团队第一名可进行二次分配； 3、对已取得投行保代资格的员工发放投行保代津贴。 第八条奖金和公司业绩、部门业绩、个人业绩与贡献等紧密挂钩，原则上在年度考核完成后根据公司激励机制核发。在董事会批准的奖金额度内，人力资源总部根据公司激励机制及考核方案核算各部门奖金额度，直属部门负责人奖金标准由公司确定，其余打包给部门，由部门根据员工考核情况进行二次分配；年度考核不合格及离职的人员不发放奖金。 第九条福利包括法定福利以及公司其它福利： 1、公司为员工提供所有法定福利，包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。 2、公司视经营情况为员工提供企业年金、补充公积金、补充保险、体检、及劳动保护等其他福利项目。 3、各地政府规定的其它报销性福利，公司原则上通过货币化发放方式纳入薪酬福利项目中，不再另行报销。 4、按月发放的福利项目，新入司员工及职务/岗位变动的，原则上应与工资发放或变动的时间保持一致，有特殊规定的除外。 第三章员工工资结构 第十条公司实行以MD职级体系为基础的职级工资制，充分体现“按照能力与业绩付薪”的原则，主要按照员工所在条线、MD职级、工作能力、及绩效考核结果等核定工资标准。 第十一条公司工资体系按业务类型进行分类管理。
2010年目标任务及有关 规定
淅川县广智源合金有限公司2010年目标任务及有关 规定 淅川县广智源合金有限公司 目录
1.工资分配方案及奖惩办法—————4 2.公司主要人员任命及分工—————10 3.公司对安全奖的规定———————11 4.公司职工伤亡待遇的规定—————13 5.劳保用品发放标准及规定—————15 6.安全、卫生检查制度———————16 7.员工评级细则——————————18 8.销售业务提成管理办法——————
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2010年度工资分配方案及有关规定 一、生产人员工资核算 一．产量标准 以产定资。炉子月产量189吨（炉外加铝不计产量，铁计50%）但产品合格率必须在90%以上，若低于90%，每低一个百分点罚生产厂长20元，班长10元，炉前工5元1．炉前工完成任务（每班63吨）每吨按230元（按12人核算）。即63X230/12=1208元， 超额完成任务：班产：63吨----66吨不含63吨，超出部分每吨按280元/吨。 班产：66吨----67吨，超出部分每吨按290元/吨 班产：67吨----68吨，超出部分每吨按310元/吨 班产：68吨----69吨，超出部分每吨按330元/吨 班产：69吨----70吨，超出部分每吨按360元/吨 班产：70———71吨，超出部分每吨按390元/吨
完不成任务：没少1吨，每吨扣2元， 即：班产：62吨----63吨，每吨按228元/吨 班产：61吨----62吨，每吨按226元/吨 另外，生产主要，班长另扣20元/吨。 2．生产厂长:拿炉前工平均工资165% 3．班长：拿炉前工平均工资130%，另外，完成任务，产量和质量占第一的班长奖200元，占第二的班长奖100元，若完不成任务，取消奖金。 4．天车工每月每人补助50元。 5．钳工有王书江承包，每吨按30元。 6．电工有候立明承包，每吨按20元（含开环保及一般维修）。 产品质量标准及低于标准的罚款. (1)硅钙钡si>45 Ba>12 Ca>12 (2)硅钙钡si>45 Ba>15 Ca>8 (3)硅铝钡钙si>45 Ba>13 Ca>7 AL>7 (4)硅铁si>71 (5)硅钡si>52 Ba>25 (6)硅铝钡si>40 Ba>15 AL>12 (7)硅铝铁si>25 AL>32 核算硅铝钡钙奖罚按硅铝钡(ca8)去铝考核，硅铝钡奖罚按规律去铝考核。 若以上标准生产达不到指标按不合格产品计算。不合格部分班长以上领导按50%计产量核算工资，另外，班长
工资总额与二级单位工资分配管理办法 (暂行) 第一章总则 第一条为了进一步完善工资总额调控机制，规范二级单位工资分配行为，充分发挥工资分配的保障与激励作用，调动广大职工的积极性和创造性，特制定本办法。 第二条工资总额管理及二级单位工资分配原则 1、坚持效益优先、兼顾公平原则。工资总额与各单位创造的效益直接挂钩，同时要保证公司全体职工收入稳步增长。 2、坚持指标自选原则。各单位根据自身情况自行选择考核指标档位及对应工资总额增减幅度。 3、坚持总量控制、两级管理原则。公司根据总部下达的挂提工资总额进行总量控制，各单位按公司考核下达的工资总额进行本单位分配。 4、坚持向关键岗位倾斜原则。加大工资向关键岗位倾斜的力度，提高关键、骨干人才收入。 第二章工资总额管理 第三条工资总额基数核定 根据上年实际发放工资总额及自选考核指标档位按照一定的调整比例核定各单位当年工资总额基数，对部分收入过低的单位，通过按人数核增部分工资总额基数。
第四条工资总额基数的调整 1、对公司长期外派人员，按派出人数对应单位平均工资额的50%核增所在单位工资总额。因公司岗位竞聘减员的单位，按照减员人数对应工资额的50%保留在原单位。 2、公司主要部室上述人员在定员指标内的，按对应工资额的50%核增所在部室工资总额。 3、在挂提工资总额基础上，公司根据工资节余情况，专项核增各单位部分工资总额，用于提高关键部位、骨干职工的收入。 4、因机构调整、职能转移、人员任免等原因增（减）人员的，按相应定员人数核增（减）工资总额基数。 5、根据人才储备需要，由于毕业生（含高职生）分配增加人员，在培养储备期内，按照增加或减少人数及接收待遇标准予以核增或核减工资总额基数。 6、生产（工作）任务饱满，在定员指标内，因终止、解除劳动合同、内退、退休、死亡等原因减员，不核减工资总额；生产（工作）任务不足或超出定员指标时，相应核减工资总额。 7、在定员指标内，转移工资关系的公司内部借调人员回人事关系所在单位工作，根据在借调单位开资月数，按照人事关系所在单位及借调单位工资总额人均基数分别予以核增、核减工资总额。 第五条根据各单位经济责任制指标书约定指标完成情况，核定兑现各单位工资总额，实行月度通报、季度考核、半年小结、年度清算的兑现原则。
项目工资分配办法 第一章总则 第一条为有效发挥工资分配的激励作用，促进项目质量、进度、安全、文明施工和经济效益的提高，落实局项目全额承包管理办法，根据按劳分配和按效益分配的原则，结合项目施工的特点，特制定本办法。 第二条实行项目工资分配的前提和原则是：全面贯彻局项目管理的各项规定和办法，切实做到项目独立核算，实行全额承包,确保上缴，超收提奖，欠收受罚，奖罚兑现；各项经济技术指标及管理职责，分层次落实到项目承包班子、作业队伍和具体人员，作为考核分配的依据，严禁“以包代管”。 第三条本办法适用于企业在册员工及外聘人员；不适用于外联劳务队伍。 第二章项目工资总量控制 第四条建立项目工资总量控制与内部自主分配相结合的运行机制.工资总额实行计划控制并与分层次的经济承包相结合。局、公司或分公司与项目经理签订全额承包责任书，项目承包费用和上缴费用以及有关的奖罚规定按《项目全额承包管理办法》执行。 第五条项目经理部应结合工程实际，在开工前编制人工费用成本计划，作为作业层承包或实际开支的控制额度。项目工资计划既要结合项目实际，又必须采取措施保证项目成本计划及百元产值工资含量计划不超出。 第三章项目经理部管理人员 第六条项目经理部实行全额承包薪酬制。项目经理及承包管理人员承包期的工资必须与工程项目的类别、成本控制、安全、质量、环保、文明施工、工期、工资总额等因素挂钩。 第七条按照局有关规定将项目分为五级：特大型、大型、中型、小型、特小型。项目经理部应根据岗位测评确定管理人员
的职位，做到人员精干。 第八条 项目经理及项目承包班子成员须交纳承包风险抵押金，其金额按《项目全额承包管理办法》的规定执行。 第九条 各单位应根据现行的岗位技能工资制或岗薪制，制订项目经理部月度工资预发具体规定。 第十条 实行岗薪制的单位，其项目经理的月岗薪按附表1执行，不再执行岗位技能工资、津补贴、月度奖金等；项目其他管理人员的月岗薪按所在单位岗薪制标准和岗位测评的情况确定，并划分档位，原则上不得高于项目经理的月岗薪；在经济发达地区和西部地区工作的，其月岗薪可按照局岗薪制办法规定的地区系数进行调整。月度岗薪制须同项目的效益、质量、安全等紧密挂钩，根据月度或季度项目效益、上缴款、工程质量、安全、文明施工等状况，并结合其本人的工作业绩，按季度进行岗薪上下档位调整或按季度确定岗薪发放比例。 第十一条 实行岗位技能工资制单位的月度预发工资，可按现行岗位技能工资的工资标准和月度提成奖执行。月度提成奖的计算办法如下： 月度提成奖=成本降低额×提奖比例× 实际上缴款 ×（70%-85％）-已发月度提成奖计划上缴款 工程成本降低额、实际上缴款与计划上缴款按累计计算。未完成上缴款的按实际完成的比例计算月度提成奖；对完成上缴款额低于50%的，公司（分公司）暂不批准发放月度提成奖，待完成上缴款后再审批。凡无工程成本降低额或发生亏损的项目不得发放月度提成奖。如果项目前期盈利，最终亏损，除责成将前期所发的月度提成奖追回外，还应按规定扣减抵押金，并对有关责任人进行处罚。如果项目效益下滑，超发的月度提成奖应追回。月度提成奖的内部分配系数按项目经理部各类人员承包兑现奖参考系数和本人的工作业绩来确定。 第十二条 项目竣工后，项目经理及项目管理人员实行承包兑现奖励。经审计部门审计认可后，按局项目管理文件相关规定和项目全额承包责任书兑现。
中建三局东方装饰设计工程有限公司文件 建三东方人字[2008]19号 关于印发《公司海外薪酬管理办法（试行）》的通知 司属各单位： 现将《公司海外薪酬管理办法（试行）》印发给你们，请遵照执行。 二○○八年二月二十七日 抄送：总部各部门。 中建三局东方装饰有限公司办公室 2008年2月27日印发
公司海外薪酬管理办法（试行） 第一条为保证公司海外经营生产所需人力资源供给，充分调动海外员工的积极性，特制定本办法。 第二条海外人员的薪酬实行分公司经营者年薪制、分公司机关管理人员岗位能级工资制、项目管理人员承包兑现制、操作工人计件制等形式。 第三条本办法适用于公司在海外工作的职工。 第四条分公司经营者实行年薪制 1、分公司经营者实行年薪制，年薪最高不超过50万人民币。 2、分公司经理、书记:按2700美元/月预发；分公司领导班子其他成员按2500美元/月预发。 3、年薪标准及考核办法另行制定。 4、执行年薪制人员实行不定时工作制。 第五条机关管理人员实行岗位能级工资制 1、分公司机关管理人员的薪酬由岗位能级工资和绩效工资两部分组成，绩效工资在年度兑现时发放。 2、岗薪能级标准如下：
备注：部门无正职而由副职主持工作的，享受正职待遇。 3、绩效工资：分公司机关管理人员的绩效工资与个人工作绩效挂钩，经过严格考核后兑现，考核按照《两级机关管理人员绩效考核办法》执行。绩效工资＝绩效工资基数×岗位绩效系数×绩效考核分数。 （1）分公司机关绩效工资总额的确定，实行年度总额控制，绩效工资总额不得超过本单位经济效益总额的20％。 （2）岗位绩效系数由分公司根据实际情况确定，基数按效益控制比例进行测算。绩效工资的发放方案要报公司审批。 第六条项目管理人员实行项目承包兑现制 1、项目管理人员薪酬由预发基薪和承包兑现两部分组成。 2、预发月薪标准。按照项目规模分为两类，合同额3000万元以下为小型项目，合同额3000万元以上为大型项目。 3、承包兑现：项目部管理人员实行项目承包兑现。项目竣工后，经审计部门审计认可，根据公司项目管理文件相关规定和项目
发展战略 进入二十一世纪，企业面临国内和国际市场的双重机遇和挑战，面对如此激烈的国际化竞争，企业能否在竞争中独占鳌头，实现经济效益最大化，关键取决于企业的经营管理和劳动者的素质及其劳动积极性。工资分配制度涉及到职工的切身利益，直接影响到职工工作的积极性，进而影响企业的经济效益。笔者认为，工资分配制度在实施过程中需要不断地进行修改和完善，这样才能与时俱进，适应时代的发展。如何搞好企业工资分配制度，实现经济效益，是企业管理者和劳动者共同关心的问题。 “十二五”规划纲要明确提出，“‘十二五’时期，我国城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入分别年均增长7%以上”。可以说，这是国家进行产业升级、结构调整确定的战略方向。在市场经济条件下，建立现代企业工资分配制度是提高市场竞争力、谋求企业生存发展的必由之路。 一、现代企业工资分配制度的现状 据相关调查发现，现有的工资制度没有完全体现劳动者的价值关系，使劳动者不能正确认识自己的价值，不能正确摆正自己的关系，形成了企业职工不管有没有履行职责、有没有给企业做出贡献，“上班拿钱是天经地义的”错误观念；尽管近几年各企业都在积极宣传打破分配上的平均主义，但在落实上往往流于形式，分配上的平均主义仍然很严重，劳动者的技能与收入、贡献与收入不匹配。很多人习惯于计划经济体制下的分配模式，一个系统、一个行业都要执行同一种分配方式，任何不同的分配方式都可能被视为“错误”而遭非议和排斥；随着企业改革的深入，许多企业虽开始在工资分配制度上进行新的探索，但是在设计分配方案时，往往缺乏对现代工资理论和设计方法的认识，尽管在表面上解决了等级工资的问题，但由于岗位间的工资评定缺乏科学依据，领导感观和主观意识较强，所以确定的工资标准过于简单，基础工资与原等级工资没有完全脱钩，采取的是平衡过渡的办法，使设计方案背离劳动力市场价值规律，工资分配上差异甚微，压抑了全员的劳动积极性，造成企业对内缺少凝聚力，对外缺乏吸引力，仅吸引不到企业所需的人才，甚至造成现有骨干人才的大量流失；效益工资的分配，受企业管理体制的限制和用工制度改革小到位的影响，没有起到分配的杠杆作用，依旧是以每月发奖金的形式代替效益工资的发放，并成为固定工资的一部分，没有体现效益观念和奖励先进的作用。 二、建立现代企业工资收入分配制度的对策和措施 据相关调查发现，工资是影响员工决定参不参加社会劳动和参加社会劳动时间长短的主要因素之一。企业的工资分配制度要合理拟定，应该以劳动、生产要素、效率、公平等原则作为依据，制定重贡献、重实绩、重价值的工资分配机制。不同岗位，由于职务等级的不同应适当拉开工资差距，员工对企业贡献的大小在工资上也要有所体现。 （一）以建立现代企业制度为目标 根据党的十五大提出的“产权清晰，责权明确，政企分开，管理科学”的要求，建立现代企业制度。完善财务监督制度，真正落实监事会职责，加强企业的科学管理；建立和健全企业的法人治理结构，明确公司董事会、监事会和经营班子的职责；加快建立企业的内部监督约束机制，通过经营者持股和年薪制等措施，改进企业的内部激励机制。 （二）完善按劳分配制度 工资是按劳分配的一种货币表现形式，搞好企业工资分配是贯彻按劳分配原则的关键所在。要把工资水平的确定与企业经济效益紧密结合起来，在企业拥有充分的分配自主权的基础上，企业工资增长，最终依靠经济效益的好坏进行确定；要积极推行劳动分红制度。劳动分红作为按劳分配的组成部分应确定其应有的地位；要建立科学的企业工资决策程序和机制，加快工资集体谈判或民主协商机制，确立企业和劳动者在工资决定机制中的平等主体地位，确保双方权益；要完善企业内部分配机制，增加分配透明度，建立科学的基本工资制度和基础管理制度，以充分发挥工资的激励作用，真正把按劳分配落到实处。 （三）建立健全现代企业工资分配机制 1.建立以企业经济效益决定工资总额的控制机制。 2.完善企业领导年薪制。 3.实行项目经理效益奖励工资制。 4.实行管理人员效益工资制。 5.实行工人计件或合同工资制。 6.实行按资分红和按劳分配工资制。 企业领导者和项目经理是风险的承包者，收入应与承包挂钩，承包盈利后，按比例享受收入，承包亏损，则赔偿罚金；管理人员每年按企业效益情况，岗位工资是固定的，年底视利润的多少享受效益工资；工人按劳分配，不承担风险，该给多少与承包的企业领导者或项目经理双方协商。 综上所述，一个符合市场经济体制下的现代企业工资分配制度，可以推动企业内部机制的转换，调整好内部组织机构，极大地激发了人的积极性和创造力，提高企业劳动生产率和经济效益，增强企业步入市场的活力，最终谋求企业的生存发展。 浅析现代企业工资分配制度 李桂芸 （河北省唐山市古冶区南范各庄矿业分公司063109） 摘要：一个企业的生存和发展离不开各项规章制度，制定合理的工资分配规章制度是企业发展中至关重要的一环。企业的工资分配制度公平合理，才能充分调动员工的积极性，并能吸引和留住优秀的人才，促使企业加强竞争力，产生较好的经济效益，从而适应市场和行业的发展。 关键词：现代企业工资分配制度员工积极性 037 现代营销