人员招聘与甄选
第一节人员招聘
引例1微软公司是一个知识密集的企业，它的持续成长，依赖于一个稳定的充满智慧和激情的员工队伍。正如公司的一位高级副总裁指出的：“你不可能使用低水平的编程员编制出伟大的计算机程序。”1989年，公司的工资单上共有4000名员工。到1992年，员工人数超过了l万人。填补公司员工配置需要的任务真是非常艰巨。发现和选聘最优秀的人才，是微软公司的首要任务。当比尔·盖茨被问到他过去几年为公司所做的最重要的事时，他回答说：“我聘用了一批精明强干的人。”
微软公司是如何发现和选聘人员的？负责招聘者每年要访问130多所大学。申请者在汇集到西雅图郊外的公司总部前，可能已在校园内接受了多次考察。到总部后，他们要花l天时间与公司中从各部门来的至少4位考官进行面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力，而不是具体的程序编制知识。而且，微软公司的薪金倾向于较低，通常每周要工作60—80个小时。因此，公司寻找的是那些重视价值实现而不是报酬多少的人。当然，了解情况的应聘者知道，公司为表现卓越的员工提供的股票期权，已经使这些人中的2000
余人成为百万富翁。
微软公司的人员选聘过程，明显的是行之有效的。这家公司已经赢得了良好的声誉，招聘到许多美国的杰出青年工程、营销和管理人才。实践是最好的检验标准。微软公司的成长记录已经有力地证明了其人员选聘过程的效果。
引例2按照“西南航空公司”人力资源总裁的看法，雇用最优秀的求职者是提高公司竞争优势的一个关键：“我们的费用可以被超过，我们的飞机和航线可以被模仿，但是，我们对我们的顾客服务感到骄傲，这就是为什么西南航空公司寻求能产生热情并且倾向于外向型人格的候选人的原因。通过有效的雇用，我们能为公司节省费用，并且达到生产率和顾客服务的更高水平”。该公司在达到竞争优势方面相当成功，这部分的应归功于它的甄选实践。
市场竞争归纳一点是人才的竞争。企业经营战略发展的各个阶段必须要有合格的人才作为支撑点，人员招聘作为企业人力资源管理经常性的工作是一项复杂的工作。如果盲目招聘，则职工队伍的素质无法保证，而且造成经济上的损失也是很大的，最终还会威胁企业的生存。所以，无论对于大企业还是小企业，确定和选聘有能力的员工都是企业成功的关键。
那么，如何确定和选聘有能力的员工呢？很多人认为对员工的雇用是一种赌博，但事实
上，通过有效的筛选、评估、面试可以大幅度地降低雇用费用，帮助组织更容易地聘用到合适、称职的员工。这正是本部分的意义所在。
§1. 招聘定义和作用
招聘可定义为一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。
管理者采取一些方法对申请者进行甄别，以确保最合适的候选人得到这一职位的过程称为甄选。
市场竞争归纳一点是人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合格的人才作为支撑点，如果盲目招聘，则职工队伍的素质无法保证，而且造成经济上的损失也是很大的，最终还会威胁企业的生存。所以，无论对于大企业还是小企业，通过有效的筛选、评估、面试可以大幅度地降低雇用费用，帮助组织更容易地聘用到合适、称职的员工。
§2. 招聘程序
企业人员招聘工作的一般程序为：
（1）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。确定人员的净需求量，并制定人员选拔、录用政策，在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制定出不同时期不同人员的补充规划、调配计划、晋升计划。
（2）依据工作说明书，确认工作的任职资格及招聘选拔的内容和标准。据此再确定招聘甄选的技术。
（3）拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。
（4）人事部开展招聘的宣传广告及其他准备工作。
（5）审查求职申请表进行初次筛选。
（6）面试或笔试。
（7）测验。
（8）录用人员体检及背景调查。
（9）试用。
（10）录用决策签订劳动合同。
下面是某外资企业员工招聘录用的程序：
图3－1 某外资企业员工招聘录用程序
第二节招聘渠道
为了把优秀、合格的人员招聘进企业，招聘的渠道可宽一些，但随之招聘的费用也将增加。如果采用窄的招聘渠道，招聘费用可减少，候选人员也将减少。常见的招聘渠道有：（1）广告招聘。这是企业常用的一种招聘方法，其形式有在报纸、杂志、电视、电台或因特网上作招聘广告。广告的内容一般包括招聘职位、招聘条件、招聘方式及其他说明，广告必须符合有关法律并要求引人注目。广告招聘的优点是：信息面大影响广、可吸引较多的应聘者；缺点是广告费昂贵，由于应聘者较多，招聘费用也随之增加。
（2）人员推荐。一般指本企业员工推荐或关系单位主管推荐。这种招聘方式的优点是：由于是熟人推荐，所以招聘应聘双方在事先已有进一步的了解，可节约不少招聘程序和费用，尤其对关键岗位的职缺人员，如专业技术人员等，常用此法；缺点是由于是熟人推荐，有时会有碍于情面，而影响招聘水平。如果此类录用人员一多，易在企业内形成裙带关系，给管理带来困难。
（3）内部晋升选拔。当企业内部职位发生空缺，或企业业务发展需要增加人员时，采用内部晋升选拔，有利于调动企业内部人员的积极性，给职工以更多的发展机会。由于是从内部人员中招聘，企业对之了解，可减少招聘风险，费用也低。据有关资料表明，76％的美国公司采用内部选拔为主的政策。
（4）从应届毕业生中招聘。每年有大批应届生毕业，为企业招聘工作提供了大量的人选。职工招聘对象中有二类人员：一类是经验型，另一类是潜力型，应届生属于后者。一批青年人进入企业，给企业注入了活力，带来了生气，由于他们缺少实际工作经验，故企业必须投资进行培训。西方的大公司还对新进公司的应届大学生，采用评价中心技术进行评估，选出发展潜力大的优秀者予以重点培养，若干年后不少人成了公司高级管理人员。
（5）职业介绍所与人才交流市场。职业介绍所又称猎头公司，为企业选拔中高级管理人员、技术人员提供了服务。人才交流市场则为企业招聘一般人员提供了方便。
第三节 甄选
§1、甄选决策过程
人力资源规划确定了组织的人员短缺，并且开发了一批申请者以后，管理者需要采取一些方法对申请者进行甄别，以确保最合适的候选人得到这一职位，这称为甄选过程。甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪位申请者会确保工作成功。如一销售员的甄选过程应当预见到那位会产生更大的销售额。甄选过程将会产生四种可能结果。见图8－9。
§2、效度与信度
甄选是一种预测行为，管理者说明使用的任何挑选手段——如申请表、测试、面谈、履历表调查，都必须表示出效度等。“效度”是基于这样一个问题：求职者的实际工作绩效是否与在挑选过程中所作的预期绩效一样好。求职者实际工作绩效与其绩效越接近，则挑选过程的“效度”越高。也就是说，这个得分高的人一旦走上工作岗位，其表现将超过测试得分低的人。
除了具有效度外，某种挑选手使用还必须同时显示出信度。信度指明一种手段是否能对同一事物做出持续一致的测量。
绩 效 表 现 人员挑选决策 错误的拒绝 正确的决策 正确的决策 错误的接受 成功 失败 接受
拒绝 图3－2 甄选决策过程
§3、甄选方法
甄选方法包括测验技术和非测验技术。测验技术包括心理测验、知识测验和劳动技能测 验。非测验技术包括面谈法、申请表、情景模拟测试、档案法与调查法等。
评价中心法是一种常用于中高层管理者的甄选手段。
●
测验技术
● 评价中心 ●
非测验技术 甄选
?心理测验 ?知识测验 ?劳动技能测验 ?面试 ?申请表 ?情景模拟（工作抽样等） ?档案法与调查法 ?能力 ?人格 ?兴趣 心理测试+面谈+文件筐技术+无领导小组讨论 图3—3评价中心法
1）非测验技术
<1>面试法。
<2>申请表。
<3>情景模拟测试。情景模拟指根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况
相似的测试项目，将被试者安排在模拟的工作情景中处理各种问题。
<4>档案法与调查法。
2) 测验技术包括心理测验、知识测验和劳动技能测验。
其中心理测验是一种标准化了的，根据一定法则对人心理特征与行为进行数量化表示的一种方法，包括：能力测验，人格测验，兴趣测验等。
知识测验的目的是了解应聘者是否掌握了完成某项应聘岗位必须具备的基础知识和专业知识，则可采用卷面考试的方法进行考试。
招聘生产工人的时候，根据应聘岗位工种的需要，有时还要开展劳动技能方面的测验。企业事先设计并制作成一些特制的测试道具来测试应聘者的手指灵活性、双手配合协调能力、动作感等等。还有的企业，如餐饮业，则让应聘者到餐馆实际工作几天，使双方均有一个彼此了解的机会。
3)评价中心。是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序，这种活动由一系列按照待考评维度的特点和要求而精心设计的测试、操演和练习组成，目的在诱发被考评者在选定的待考评方面表现出有关行为而供评价。这些活动除包括心理测试以及与常规的笔试与面试形式相同的测评方法外，主要的典型活动都是些工作情景模拟测试，例如“公文处理模拟测试”、“无领导小组讨论”和“企业决策模拟竞赛”等。这是一种常用于中高层管理者的甄选手段。
§4、面试
面试是面试者通过与应聘者正式的交谈，达到客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等项情况，并对是否录用做出判断与决策的过程。
面试的不足之处在于通过几十分钟的谈话很难了解一个人的内在的性格。为达到面试的目的，需掌握一定的面试程序和技巧，并注意影响面试效果的一些因素。
面试程序包括：
（1）面试前的准备
确定面试的目的。认真阅读应聘对象的求聘申请表，制定面试提纲，面试问话提纲主要
围绕要证实的疑点和问题，针对不同的对象应有不同的了解侧重点；确定面试的时间、地点；制定面试评价表。
(2)面试开始阶段(3～4分钟)
面试开始，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，使面试双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。常用的方法是寒喧、问候、微笑、放松的姿势。可先让对方简要介绍一下自己的情况。此时面试者注意力要高度集中，注意倾听和观察。
(3)正式面试
根据面试中所提的问题，面试大体可分为结构式面试，非结构式面试和混合式面试三种。
1）结构式面试。此类面试要先制定好所提的全部问题，然后一一提问。这样有准备的系统式的提问有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面，但谈话方式程式化，不太灵活。
2）非结构式面试。面试者在面试中可随时发问，无固定的提问程式。针对每位应聘者所提的问题的不同，这种面试可以了解到特定的情况，但缺乏全面性，效率较低。
3）混合式面试。将结构式面式与非结构式面试结合起来，称为混合式面试这种方法可以取二者之长，避二者之短．所以是常用的一种面试方法。
面试中最常用的是发问和聆听。发问的技巧有多种，面试中较多采用的是开放式的提问，让应聘者多讲，然后面试者注意聆听，由于面试的目的是了解应聘者，所以面试者不要暴露自己的观点、情绪，不要让对方知道你的倾向。聆听时，可作一些澄清式或封闭式的提问，但不要随便打断对方的讲话，不要随声附和，整个提问可以先易后难，针对疑点逐一问出，以达到预期的目的。
由于这种面试带有评估的性质，所以结束时，要给予对方提问的机会。为提高评估的准确性，可同时问出几个问题，从不同的侧面了解应聘者对这一问题的立场态度。有时问答本身并不重要，而感兴趣的是面试者表现出的修养和态度。
（4）结束面试。不论应聘者是否会被录用，面试均应在友好的气氛中结束。同时，面试者应立即整理面试记录，并填写面试评价表，核对有关材料作出总体评价意见。在总结评价时，对以下情况要特别注意。例：不能提供良好的离职理由，以前职务(或工资)高于应聘职务(或工资)；本人曾被劳改过；家庭问题突出；经常变换工作等。
§5、各种甄选方法的适用性
传统的笔试是对常规职务具有相当效度的人员甄选手段。但情景模拟测试与笔式相比，要明显优越得多。从管理人员甄别角度来看，评价中心法效果较好。面谈适于非常规的职务，尤其是中高层的管理职位，它对于分辨智力和人际关系技能是一种相当有效的手段，而这些
指标对于非常规活动特别是高层管理职位的工作绩效最可能具有相关性。对申请资料核实是对所有事物都有价值的。
本章的内容能够帮助我们搞好对人的管理，充分发挥组织所拥有的人力资源的作用，不仅把优秀而称职的人才，吸引和招聘到本组织中来,并使他们长期安心地工作下去；还能通过不断训练提高他们的能力，使他们认同组织的目标、宗旨与价值观，培植他们对组织的忠诚感与责任心，最终使他们发挥高度的主动性与革新性，不仅能完成规定的份内工作，还能把工作向更高境界推进与发展。
ISO 13485-2003标准内审员考试题及答案 一、单项选择题(共16题每题1.5分)。 1、"质量"定义中的"特性"指的是( A )。 A、固有的 B、赋予的 C、潜在的 D、明示的 2、下列论述中错误的是( B )。 A、特性可以是固有的或赋予的 B、完成产品后因不同要求而对产品所增加的特性是固有特性 C、产品可能具有一类或多类别的固有的特性 D、某些产品的赋予特性可能是另一些产品的固有特性 3、与产品有关的要求的评审（A）。 A、在提交标书或接受合同或订单之前应被完成 B、应只有业务部处理 C、应在定单或合同接受后处理 D、不包括非书面定单评审 4、ISO13485标准（A）。 A、是有关医疗器械产品要求的国际标准 B、是由ISO/TC176制订的所有国际标准 C、是用于检验产品质量的国际标准 D、是质量管理体系评审的依据 5、下列哪个标准不能用作审核准则? （D）。 A、YY/T 0287 B、GB/T 19001 C、ISO 13485 D 、GB/T 19004 6、ISO 13485 标准中7.3”设计和开发”指的是（A）。 A、产品的设计和开发 B、过程的设计和开发 C、工艺的设计和开发 D、市场的设计和开发 7、内部审核员应（D）。 A、培训合格,领导任命 B、与被审核内容无直接责任关系 C、有一定的专业知识和管理能力 D、A+B+C 8、医疗器械产品的基本要求是（C）。 A、获得专利的产品 B、数字化,智能化 C、安全有效 D、价格合理 9、医疗器械设计过程中,按法规要求实施临床评价或/和性能评价,属于( B )。 A、设计验证 B、设计确认 C、设计输出 D、设计策划 10、审核证据,审核发现和审核结论的关系（D）。 A、都是审核过程中的要素 B、审核证据是审核发现的基础 C、审核发现是审核结论的基础 D、A+B+C 11、“与审核准则有关的并且能够证实的记录、事实陈述或其他信息”是指（D）。 A、客观证据 B、审核发现 C、审核记录 D、审核证据 12、审核员审核监测设备校准情况时，抽样的样本应来源于( B )。 A、所有的监视和测量装置 B、需要确保产品监测结果有效的所有测量设备； C、正在使用的监视和测量装置 D、所有暂时不用的监视和测量设备。 13、审核发现是指（C )。
读《招聘与录用》有感 随着我国经济的快速发展，人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之中，人力资源管理也占有重要的一环，人力资源管理的重要性日益凸显。在这种背景下，我觉得《招聘与录用》这本书的内容突出了时代性、实用性和创新性。全书全面系统地介绍了招聘与录用的理论、方法、过程和技巧。大量生动贴切、有很强的启发性和实用性的案例，让我读的津津有味，爱不释手。同时，《招聘与录用》这本书洋溢着生机盎然的气息，贴近时代的脉搏，令人耳目一新。 全书分五篇15章，用概述、策划、甄选测试、录用、指导把招聘与录用人员的全过程严谨周密地串联起来。本书凸显出了作者的原创精神、本土化特点和专业素养，具有前瞻性、实践性、创新性，对企业界和学术界颇有助益，书中独创的职业发展理论更可为大学生自主研究的职业道路选择提供参考。 当翻开《招聘与录用》这本书时，情不自禁的看了目录，目录中显示这本书共分5篇14章。第一篇“概述”有三章，包括招聘概念的界定、影响因素分析和法律环境分析。第二篇“策划”有三章，包括能岗匹配原理、人力资源规划和招聘方式的选择。第三篇“甄选”有
三章，包括一般性的测试方法、诊断性面试和面试技巧。第四篇“录用”有三章，包括录用决策、员工培训和录用的案例分析。第五篇“指导”有二章，包括职业发展和提高职业成功概率的理论。 于是我开始了第一篇“概述”部分的内容，这一部分有三章，包括招聘概念的界定、影响因素分析和法律环境分析。在招聘概念的界定这一部分，给我印象最深的是招聘的四个界定定义，主要是人力资源规划和工作分析是招聘的两项基础工作；企业通过需求信息的发布吸引应聘者；需要运用科学的甄选手段从应聘者中选拔适宜人员；应将录用的人员安排到合适的岗位上。其次，关于招聘影响因素的分析，我也觉得收获匪浅。它主要是从组织内外部分析以及应聘者的角度展开的分析。招聘的外部影响因素有经济状况、劳动力市场、产品市场的条件、技术进步等。招聘的内部影响因素包括职位的性质、经营战略、企业自身形象和自身条件、企业用人政策和招聘成本。从应聘者的角度：应聘者的寻职强度、个人职业生涯规划、动机与偏好和个人特征。其中还有招聘的原则和程序、若干国家和地区人力资源招聘模式的比较分析以及我国企业招聘中存在问题的分析。 第二篇“策划”有三章，包括能岗匹配原理、人力资源规划和招聘方式的获取和选择。在人力资源招聘的黄金法则——能岗匹配原理。能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配才是最优的选择。即职得才，才得其职，才职匹配，效果最优。能岗匹配的原理的要点主要是人有能级的区别、人有专长的区别、同意系
深圳瑞摩特科技有限公司 QC080000:2005内审员测试题岗位名称：姓名：分数： 一、选择题（每题1分，共25 分） 从以下每题的几个答案中选择一个你认为最合适的，并将答案代号填入（）中。 （ c ）1. 顾客满意指的是 a）没有顾客抱怨 b）要求顾客填写意见表 c）顾客对自己的要求已被满足的程度的感受 d）a+b （ d ）2. 2005版QC080000标准名称中的禁用物质，意味着 a）危害物质是指如在WEEE或RoHS指令中列出的任何原料和 b）如禁止使用的任何附加的用户要求，。 c）并与禁用HS d）以上全是 （ c ）3. 顾客的要求就是 a）书面定单 b）电话要货 c）任何方式提出的包括产品功能和交付的要求 d）a+b （ b ）4. 系统地识别和管理组织内所使用的过程，特别是这些过程之间的相互作用，称为 a）管理的系统方法 b）过程方法 c）基于事实的决策方法 d）系统论 （ d ）5. 术语“信息服务提供商”可包括如下内容： a）分析、监控 b）或提供与设计、获取、制造、维修 c）或者扶持铅含量应已知的产品的相关信息的实体或者组织。 d）a+b+c （ b ）6．一次审核的结束是指 a）末次会议结束 b）分发了经批准的审核报告之时 c）对不符合项纠正措施进行验证后 d）监督检查之后 （ c ）7. 认证中的初次审核是指
a）现场审核前的初访 b）预审核 c）组织提出申请后的首次正式审核 d）以上全不是 （ a ）8. 下列哪种文件应在现场审核前通知受审核方 a）审核计划 b）检查表 c）审核工作文件和表式 d）a+b+c （ c ）9. “CNAT”是指下面哪一个机构的英文缩写 a）国际审核员和培训认证协会 b）国际认可论坛 c）中国认证人员与培训机构国家认可委员会 d）国际认证联盟 （ d ）10.“与审核准则有关的并且能够证实的记录、事实陈述或其他信息”，是指 a）审核结论 b）审核发现 c）审核方案 d）审核证据 ( c )11. 审核发现是指 a）审核中观察到的事实 b）审核的不合格项 c）审核中搜集到的审核证据对照审核准则评价的结果 d）审核中的观察项 ( d )12. 危害物质管理体系可以 a）帮助组织实现顾客满意的目标 b）提供持续改进的框架 c）向组织和顾客提供信任 d）a+b+c ( c )13. 下面哪一个不是危险物品进程管理系统HSPM体系审核的依据 a）QC080000：2005标准和法律法规 b）危险物品进程管理系统体系文件 c）ISO9004标准 d）合同 d）以上各项都不允许 c）供方将原材料送至组织的运输 d）a+b+c ( b )14.下面哪一种情况是审核证据
天津师范大学津沽学院论文题目：我国中小企业招聘问题及对策研究 姓名：汤雨 学号：11571302 系别：外语系 专业：英语 日期：2012.5.17
我国中小企业招聘问题及对策研究 一、绪论 在这学期的院公共选修课中，我们跟随着米老师学习了员工招聘与甄选这门课程，涉及到员工招聘概述、招聘前的基础性工作、人员招聘、绩效评估、报酬系统、员工问题及处理等等内容，从中自己收获了很多东西。也学会了HR（Human Resource）这个用来简称人力资源管理的单词。通过一学期的学习与咨询，下面就我国中小企业在员工招聘工作中常见的问题及对策我来谈谈自己的一些看法。 到如今为止，面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。面试时，考官对面试者的直观印象和依情况可调整的考核方向与内容都有助于对应聘者做出更加完整和公正的评价，因此，面试是一种能够充分保证企业招聘质量的有效方法。 但对于招聘面试，无论是应聘者还是面试考官，都常常对其结果有很多不解和感慨。使应聘者常常感到不解的是明明自己比同组面试的人都强，但最终被录取的却是别人。对此，面试考官也有很多感慨，每次费尽心思层层筛选出的人里总有几个连试用期都无法通过，同时，又恍惚觉得那些当时没有通过面试的人中也许还有更适合的人选没被发掘出来。 这就说明，现代企业在招聘面试中存在着很多问题，这些问题直接影响了企业的招聘效果。本文从我国中小企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。 二、员工招聘的含义 在定义员工招聘的时候，雷蒙德·A·诺伊的观点是招聘极为招募和选拔，他在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，扎啤包括招募和选拔。招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布得罗的观点是确认和吸收应聘者，他们在《人力资源管理》一书中对招聘所下的定义是：招聘时确认额吸收大量应聘者得过程，从中挑选可接受雇佣要求的人；而西蒙·多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，人大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织需要；同时也满足应聘者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。
13、下列不属于资金预测方法的是 ( ) 单项选择题： 1、在我国，国民经济从所有制性质上说，包括公有制经济和 ( ) 两大部分。 A.国有经济 B ?集体经济经济 C ?非公有制经济 D ?混合所有制经济 @@C 2、西方经济学家根据 ( ) 将国民经济部门划分为三次产业。 A 重要程度 B ?产生先后 C ?国际惯例 D ?劳动对象进行加工的顺序 @@D 3、把征税对象按数额的大小分成若干等级，每等级规定一个税率，税率依次提高，但每 纳税人的征税对象则依所属等级同时适用几个税率分别计算， 款。上述属于哪种类型的税率 ( ) 。 A.比例税率 B .定额税率 C .超率累进税率 D @@D 4、 不属于我国个人所得税纳税人的包括 ( ) 。 A.个人独资企业 B .合伙企业 C .离退休工人 D .取得工资收入的个人 @@C 5、 供电企业对查获的窃电者，有权追补电费，并加收 ( ) 。 A.罚款 B .罚金 C .违约使用电费 D .滞纳金 @@C 6、 期间费用的核算内容不包括 ( ) 。 A.办公楼的管理费用 B .生产车间的折旧费用 C .销售部门的销售费用 D .财务 费用 @@B 7、 会计的基本等式是指 ( ) 。 A.资产=权益 B .资产=负债+所有者权益 C .收入-费用=利润 D .资产=负债+所 有者权益 +(收入-费用) @@B 8、 以下哪项不属于流动负债核算的范围 ( ) 。 A.短期借款 B .应付票据 C .应付账款 D .应付债券 @@D 9、 对于转让无形资产或者销售不动产的单位和个人，应当交纳 ( ) 。 A.增值税 B .营业税 C .消费税 D .房产税 @@B 10、 我国利润表一般采用 ( ) 利润表格式。 A.报告式 B .单步式 C .账户式 D .多步式 @@A 11、 下列不属于会计基本假设的是 ( ) 。 A.货币计量 B .会计分期 C .持续经营 D .实质重于形式 @@D 12、 某企业本期息税前利润为 3000 万元，本期实际利息为 1000万元，则该企业的财务杠杆 系数为( )。 A . 3 B . 2 C . 0.33 D . 1.5 @@D 将计算结果相加后得出应纳税 ?超额累进税率
[模拟] 人力资源管理人员招募、甄选与录用 单项选择题 第1题： 下列说法正确的是( ) A.员工绩效、工作态度和招募渠道之间没有关系 B.在任何情况下，校园招募和报纸广泛招募都是较差的招募方式 C.招募方式无优劣可言，企业可随意选择招募方式 D.任何招募方式都有优缺点，企业应根据自己的具体需求，选择最适当的招募方式 参考答案：D 第2题： 招募团队成员应具备的最重要的能力是( ) A.表达能力 B.观察能力 C.表达能力和观察能力 D.表达能力和理解能力 参考答案：C 第3题： 在企业内部招募或大规模招募初级工人时，招募信息的发布方式一般采取 ( ) A.在招募区域内张贴招募简章 B.在电视和广播上发布 C.在报纸上刊登招募简章 D.举行新闻发布会发布招募信息 参考答案：A 第4题： 针对特定地区、特定人群广泛传播企业的招募信息易采用( ) A.在报纸上刊登招募简章 B.在电视和广播上发布招募信息
C.通过人才市场发布招募信息 D.在互联网上发布招募信息 参考答案：B 第5题： 在各种招募渠道中，应用最为普遍的是( ) A.招募广告 B.人才交流会 C.校园招募 D.委托猎头公司 参考答案：A 第6题： 如果企业从一开始就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的利益，这种经济收益相当于现有生产力水平的( ) A.1%～5% B.5%～10% C.6%～20% D.15%～30% 参考答案：C 第7题： 具有现实型人格类型的人，适合做的职业是( ) A.数学家 B.机械师 C.社会工作者 D.会计 参考答案：B 第8题： 具有传统型人格类型的人，适合做的职业是( ) A.生物学家
人员招募及甄选管理制度 一、管理范围 1、本制度所指“人员招募”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的市场化招 聘。“人员甄选”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的程序化考核及辨别。 2、本制度所指“管理”是指人力资源招募及甄选所应循的原则、渠道、操作标准和 程序。 二、招募管理 (一)招聘原则 1、公平招聘、公平竞争； 2、量德为本，量才为用； 3、以需定用，以岗定编； 4、双向选择，开发发展。 (二)招募渠道 1、通过当地各片区及其它外地人力资源市场进行现场人力收集储备； 2、通过各人力资源市场人才数据库查询； 3、通过媒体广告进行招聘时收集储备； 4、通过猎头公司进行收集储备； 5、通过各类高校进行人力咨询与储备； 6、通过人才网站进行分类收集储备； 7、内部员工推荐或其他人员引荐。 (三)内部推荐管理 1、内部推荐对象 (1)凡能胜任岗位要求的外部人才，公司均鼓励内部员工推荐，但曾被公司录用过的人员不 在此列。 (2)人事工作人员不得享受推荐奖励的政策。 2、内部推荐原则 诚信的原则：推荐人应提供真实、准确的信息资料。 回避的原则：推荐时应考虑相关工作回避的需要 公正的原则：推荐人不应干涉、影响录用过程的公开、公平、公正。 3、内部推荐奖励标准及条件
(1) 被推荐人通过公司相应面试，合格后进入试用期。为奖励推荐人对公司的 贡献，特奖励100.00元奖励金，并进行通报。 (2) 被推荐人试用期满合格并转正，推荐人再获追加奖励金100.00元。 (3) 推荐人推荐成功人选（通过试用期，并经考核合格转正）累计达到5人， 按公司奖惩制度进行记功一次。 ●公司可根据具体情况调整奖励标准，具体以行政人事部公示为准。未做公示的依上述标准执行。 (四)内部推荐流程 合格 合格 行政人事部发布内部招聘信息 内部员工联系、举荐被推荐人 面试 被推荐人试用，推荐人受奖励 试用期结束，并进行 被推荐人转正，推荐人受追加奖励 不合格 不合格 人事备案 淘汰或储备
内控考试试题 部门姓名得分 一、单选题（共24分，每题2分） 1内部控制体系可以（D ） A确保企业成功B确保财务报告的可靠性C确保遵从法律法规D帮助企业实现其目标 2、下列哪一种控制类型一般被认为最有效（A ） A预防型B 发现型C 系统型D 交易型 3、企业及时识别、系统分析经营活动中与实现内部控制目标相关的风险，合理确定风险应对策略，称为（D ） A控制活动B公司治理C内部监督D 风险评估 4、内部控制缺陷按其影响程度可分为（D ） A重大缺陷B重要缺陷C 一般缺陷D 所有上述内容 5、在控制层级制度的顶端是（C ） A交易控制措施B业务控制措施C环境控制D系统控制 6、上市公司（D ）对公司内部控制的建立健全和有效运行负全面责任 A管理层B股东会C监事会D董事会 7、（B ）是企业能够承担的风险限度，包括整体风险承受能力和业务层面的可接受风险水平A风险识别B风险承受度C风险分析D风险水平 8、为了明确审批人的授权批准方式、权限、程序、责任及相关控制措施，规定经办人的职 责范围和工作要求，企业应当对相关业务建立严格的（A ）。 A.授权批准制度 B.业务流程制度 C.信息传递制度 D.经济责任制度 9、下列各项中，预防员工贪污、挪用销货款的最有效的方法是（C）。 A、记录应收账款明细账的人员不得兼任出纳 B收取顾客支票与收取顾客现金由不同人员担任 C请顾客将货款直接汇入公司所指定的银行账户 D公司收到顾客支票后立即寄送收据给顾客 10、下列职务中，不属于不相容职务的是（D ）。
A、授权业务与执行业务 B 、记录业务与审核业务 C记录资产与保管资产 D 、授权业务与审核业务 11、货物验收控制制度的核心是（D） A 、对订单的控制 B 、对购货询价、签订合同的控制 C 、保管人员不得负责会计记录 D保证所购货物符合预定的品名、数量和质量标准，明确有关人员的经济责任 12、下列不属于不相容职务的有（B） A、出纳与记账 B出纳与现金保管 C财物保管与记账 D业务经办与财物保管 二、多选题（共26分，每题2分） 1、内部控制是指由企业（ABCE ）实施的、旨在实现控制目标的过程 A董事会B经理层C监事会D股东会E全体员工 2、内部控的要素是（ABCDE ） A内部环境B风险评估C控制活动D内部监督E信息与沟通 3、内部控制准循原则（ABCDE ） 4、内部控制的目标是（ABCDE ） A战略目标B经营目标C合规目标D资产安全目标E报告目标 5、以下哪些属于内部环境（ACDE ） A企业文化B财产保护控制C治理结构D人力资源政策E内部审计 6、企业应当综合运用（ABCD ）等风险应对策略，实现对风险的有效控制 A风险规避B风险降低C风险分担D风险承受E 风险识别 7、《企业内部控制基本规范》由五部委联合发布，五部委是指财政部和（ACDE ） A审计署B国资委C银监会D保监会E 证监会 8、采购业务，应当关注下列哪些风险（ABCDE ）
大三课程（上）《人员招聘与甄选》考点整理 一、可能的名词解释 1、员工招聘：组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。P2 2、人力资源规划：是根据组织发展战略、组织目标和组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些组织任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。P28 3、人员甄选：是招聘活动在人才招募之后的一个重要环节，指的是综合利用心理学、管理学和人才学等科学理论、方法和技术，更具特定岗位的要求，对应聘者的综合素质进行系统的、客观的测量和评估，从而选择合适的应聘者的过程。P115 4、心理测验：通过对人的一组可观测的样本行为进行有系统的测量，来推断人的心里特征的测评方法。P165 5、人格：也称为个性，指人在心理、行为方面所表现出的不同于其他人的特点，也就是个体在其生理基础上，在长期生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和。P169 6、面试：是人员甄选中最为传统也最为常用的一种方法。它是精心设计的，通过在特定场景下考官和面试者的双向互动，来考察和评估应聘者的基本素质、发展潜质、实际交际能力以及岗位匹配性的一种招聘甄选方法。P187 7、评价中心：是由对多次行为的标准化评估构成的，由许多受过训练的观察者运用技术手段，对被考核人主要从专门设计的模拟情境中表露出的行为作出判断。P220 二、可能的简答题 1、有效招聘的意义有哪些？P5 答：对组织的意义：1）补充新鲜血液，实现组织战略目标；2）确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3）降低招聘成本，提高招聘效率；4）展示组织文化，树立良好形象；5）减少人员离职，增强组织凝聚力；6）促进合理流动，优化资源配置。 对应聘者的意义：1）可以获得公平竞争的机会；2）可以获得自我认知的机会；3）可以获得自我发展的机会。
1．目的
为满足公司进展需要，有效、有序地招募到符合公司各类岗位要求的人员。 2.范畴 适用于公司各部门。 3.职责 3.1公司综合治理部负责公司各类人员的聘请与录用工作，并依照公司进展需要及人力资源规划，提早做好人员的聘请及储备工作。 3.2部门提出岗位人员要求，报公司综合治理部，由公司综合治理部统一聘请，部门参加。 4.方法与过程操纵 4.1 聘请 4.1.1聘请条件 4.1.1.1一样治理人员 高中以上文化程度，年龄22-40岁之间，男身高1.70米以上，女身高1.60米以上；有两年以上相关工作体会，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，无不良适应。应聘会计、出纳者须持有效的无锡市财政局发放的《会计上岗证》。 4.1.1.2专业技术人员 中技以上文化程度，年龄22-45岁之间，身高男1.70米以上，女1.60米以上；有三年以上相关工作体会，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，无不良适应。应聘专门岗位人员必须持有效的无锡市劳动局发放的《特种作业人员操作许可证》。 4.1.1.3安全治理员 高中以上文化程度，年龄在18-28岁之间，身高1.75米以上，两眼裸视视力均在0.80以上，退伍军人优先，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，反应灵敏，无不良适应。 4.1.1.4保洁员 初中以上文化程度，年龄18-40岁之间，男性身高1.60米以上，女性身高1.55
米以上，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，反应灵敏，无不良适应。 录用 4.1.1.5公司职员必须是年满十八周岁、躯体健康、政历清白、踏实勤奋且具有相关职位所需要的专业知识、立志从事物业治理工作的中华人民共和国公民。 4.1.1.6职员聘请将依照公司的需求进行。部门提出岗位人员需求，报公司综合治理部，由公司综合治理部统一聘请，部门参加。 4.1.1.7聘请分为笔试、面试（初试、复试）两个时期进行。 4.1.2资格审核 应聘人员均需提供本人身份证件、学历证书、职称证书、体检合格表、婚育证明、其它能证明自己特长和能力的材料、照片等有效原件并留存复印件，由公司综合治理部负责审核拟录用人员的各类证件之有效性及合法性。专门岗位（如：安管、财务）还应提供具有无锡市户口的人员担保书。 4.1.3体检 凡公司聘请的职员必须通过体检合格并提供体检报告后，方可被录用，如体检不合格的职员不能录用，体检费用由职员自理。每年公司将依照实际情形组织已录用职员体检，工作中凡发觉职员患有传染性疾病等，公司将酌情调换患病职员的工种，无法调整者则予以辞退。 4.2聘请与录用程序 4.2.1用人部门依照职位空缺情形，填写《职位空缺申报表》报给公司综合治理部。 4.2.2公司综合治理部统一组织、安排聘请场地、时刻、人员及有关事宜。 4.2.3公司综合治理部依照聘请情形、应聘资料等对应聘人员进行初选。 4.2.4公司综合治理部统一组织应聘人员的笔试，合格后方可参加面试。
?一则失败的招聘案例: 某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。因此集团要求引进中高级管理人才，包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。 该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。 面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉是否聘用。 总经理对某猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部提出了要求，公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于 是乎人力资源部只有把学历不 符作为秘密保守。然而，过了新 人试用的甜蜜期后，公关部经理 在很多方面的表现很一般，总经 理对此颇有微词，但也表现得很 无奈。 该公司在公关部经理招聘面试 过程中至少存在以下三方面的 问题： 1、招聘前公司没有确立明确的 任职资格。 确定候选人胜任的关键素质模 型。总经理只是简单的要求“名 牌大学中文专业的研究生或者 本科生”。非常抽象，不具体。 2、没有制定科学的招聘甄选流 程。 （1）对简历的筛选没有标准， 简单、随意，没有科学的简历评 估体系。 （2）对于候选人的面试非常随 意，没有科学的甄选体系。没有 进行全面的测评，仅仅是以总经 理的感觉为主，人力资源管理人 员在候选人基本情况审核方面 完全失职，考虑到是猎头公司推 荐过来的人选，就没有对候选人 的学历、经历等基本情况进行考 察也没有填写登记表，审查证件 等。 （3）录用决策随意性 没有科学的录用决策体系，候选 人的合适与否是以总经理是否 满意为判定标准的，而不是按照 任职资格所需要的素质能力模 型进行判别。 （4）没有进行录用前的背景调 查，学历、资质验证，草率决定。 3、对猎头公司的选择和随意， 没有对猎头公司进行筛选和考 评。 猎头公司对候选人的学历、资历 进行了包装，但人力资源部门没 有进行认真的考察和核实。 那么如何建立科学的招聘甄选 录用决策模型呢？ 1、进行需求分析。明确招聘的 目标，企业为什么要招聘人，什 么样的人可以满足目标岗位的 需要。目标岗位的职责是什么、 岗位创造的价值是什么？在此 基础上制定符合企业战略目标 的人才甄选模型。 2、制定企业的招人标准。包括 企业的用人观；目标岗位的任职 要求；通过职位分析确定岗位职 责及能力素质要求；制定岗位的 胜任能力模型；根据岗位职责及 胜任能力模型确定招聘测试的 内容与方法。 3、制定有效的简历识别和筛选 流程，以及目标岗位简历筛选的 标准。 4、设计和制定面试流程。包括 不同岗位类别面试官的确定，面 试官的分工以及面试执行标准、 实施流程等。通过流程保证面试 测评的全面性和面试结果的科 学性。 5、确定面试考察的项目及内容。 包括结构化面试的题目、笔试题 目，综合能力及性格测评的工具 和方法。 6、制定录用决策模型。分配各 种测评的权重，根据权重计算结 果，依据计算汇总的结果确定候 选人、对候选人进行背景调查、 确定录用。
人力资源管理学习心得 --------------员工招聘与甄选 摘要 对员工的招聘与甄选是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。” 在人力资源管理第一节课的时候，老师就问了关于哪一个章节较为感兴趣的话题，当时的反应就是第四章，因为它是目前为止与我们现在的短期生活息息相关的，因为还有一年多我们就要毕业了，当务之急对大部分同学来讲就是找工作，而应聘不知不觉就成为了一门耐人寻味需要人研究的学问。所以就这个问题我有些个人的观点及想法。 1员工招聘与甄选的含义 在定义员工招聘甄选的时候，雷蒙德·A·诺伊的观点是招聘即为招募和选拔，他在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布得罗的观点是确认和吸收应聘者，他们在《人力资源管理》一书中对招聘所下的定义是：招聘时确认额吸收大量应聘者得过程，从中挑选可接受雇佣要求的人；而西蒙·多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，人大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织需要；同时也满足应聘者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。总而言之，员工招聘是企业为了发展的需要，想外吸收具有劳动能力的个体的全过程。招聘就是招募和聘用的总称，为企业的空缺找到一批有资格的候选人。甄选是采取科学人员的测评方法选择有资格的人填补空缺。具体地说是企业根据人力资源
GJB 9001C-2017内部审核员培训考试 单位：姓名：得分： 一.单项选择题：每题只有一项正确答案，将其序号填入题前括号内(2X10=20分) ( )1. 军工装备的通用质量特性要求包括: A. 可靠性和维修性 B. 保障性和测试性 C. 安全性和环境适应性 D. 以上都是 ( )2. 监视顾客对其需求和期望获得满足的程度的感受，应用评价? A. 顾客满意度 B. 内部审核 C. 管理评审 D. 数据分析 ( )3.为评审质量管理体系的适宜性、充分性和有效性，应采用: A.内部审核； B. 管理评审； C. 过程的监视与测量 D. 以上都对 ( )4. 在创建和更新形成文件的信息时，组织应确保： A. 标识和说明（如：标题、日期、作者、索引编号等）； B. 格式（如：语言、软件版本、图示）和媒介（如：纸质、电子格式）； C. 评审和批准，以确保适宜性和充分性 D. 以上都对 ( )5.一个组织的形成文件的信息的多少和详略，取决于: A. 组织的规模、活动、过程、产品和服务的类型; B. 过程及其相互作用的复杂程度; C. 人员的能力 D. 以上都对 ( )6.羊圈破了，丢了一只羊，主人把羊圈修好，防止再丢羊。主人的这种做法属于： A. 纠正； B. 纠正措施； C. 预防措施； D. 持续改进; E. 应对风险和机遇的措施 ( )7. 一个产品钻孔时孔径偏小，但下道工序会在该小孔上攻丝，攻丝后不会影响到螺牙的质量，针对该不良比较适当的方法是： A. 直接放行 B. 获得让步的授权后放行
C. 产品报废 D. 告知客户 ( )8.对于顾客指定的外部供方，正确的是： A. 来料可以不验证直接使用 B. 必须定期对其绩效进行控制和监视 C. 严格按公司规定的供方选择评价准则进行评价，不合格就不采购，采购其它合 格供方的原料生产后给客户 D. 以上均可 ( )9.可以作为顾客满意度分析的资料有： A. 顾客满意度问卷调查 B. 来自顾客的关于已交付产品质量方面的数据，用户意见调查，流失业务分析 C. 顾客赞扬、索赔和经销商报告 D. 以上均可 ( )10.关于质量方针，下列说法不正确的是 A. 要体现满足要求和持续改进的承诺 B. 要与公司的宗旨和环境一致并支持其战略方向 C. 要在公司内进行沟通并理解 D. 要依据质量目标设定的框架制定质量方针 二.判断题：请指出下列问题是对还是错，对打√，错打X。(2X10=20分) ( ) 1. 最高管理层必须每年底定期对管理体系进行评审。 ( ) 2. 公司要认证GJB 9001C-2017，必须策划应对风险和机遇的措施，并且应与其对于产品和服务符合性的潜在影响相适应。 ( ) 3．实施GJB 9001C-2017,就必须应确定与其目标和战略方向相关并影响其实现质量管理体系预期结果的各种外部和内部因素。 ( ) 4．为了防止不合格的再次发生，组织应针对不合格采取纠正措施。 ( ) 5．应对风险和机遇的措施的有效性应进行评价。 ( ) 6．组织必须对顾客或外部供方的财产行验证，标识，保护和维护等。 ( ) 7．质量目标必须保留形成文件的信息，质量方针可以不作为形成文件的信息。 ( ) 8．设计和开发的评审、验证和确认具有不同目的，但根据组织的产品和服务的具体情况，可以单独或以任意组合进行。 ( ) 9．必要时，审核员可以审核自己的工作。 ( )10．组织应确定与质量管理体系有关的相关方，并确定相关方的要求。 三.填空题：根据GJB 9001C-2017标准，在横线上填写最貼切的标准条款号。(2X5=10) 1．公司在人才市场招聘时要求所招聘的电子工程师需要硕士学位以上的电子专业具有3以上工作经验的人员，并且需要有半导体行业的工作背景。符合这一条款 的是___ ___。 2．当发现测量设备校准不合格时，品质部对以往该量具测量过的产品的有效性进行
质量、环境和职业健康安全管理体系内部审核员试卷请在下面空格中填写您的工作单位和姓名： 单位： 姓名： 部分 1 2 3 4总分教师A 教师B 复核 总分302030 20 100教师A 教师B 复核考试时间为2个小时；
总分为100分，及格分为70分； 答案必须写在试卷上，不得另外附加纸； 考试时，可以携带各类标准原文和培训资料； 答题者应独立完成考试，不准讨论。 第一部分（共30分） 要求答题者将其认定的最佳答案前面的字母（a, b, c, d ）填写在（）里。每题2分。 第二部分（共20分） 要求在所提供的空行内作简要回答。每题2分。 第三部分（共30分） 要求详细回答问题。每题6分。 第四部分（共20分） 要求对所提供的场景作出判断，并填写不符合项报告或观察报
告。每题5分。 第一部分选择题请将你认定的最佳答案前面的字母（a, b, c, d ）填写在（）里。 1．1 ISO9000族标准使用的供应链术语是：（ a ） a) 供方→组织→顾客 b) 分供方→组织→顾客 c) 分承包方→供方→顾客 d) 需方→供方→顾客 职业健康安全管理体系的审核准则是：（ a ） a) GB/T28001-2011标准 b) 适用的法律、法规和其他要求 c) 受审核方职业健康安全管理体系文件 d) a+b+c 环境的定义可以理解为：（ c ）
a) 相对于主体的客体,其内容随着主体的不同而不同 b) 相对于某一中心事物的周围事物的总称，它随着中心事物的 变化而变化 c) 组织运行活动的外部存在。包括空气、水、土地、资源、植 物、动物、人以及他们之间的相互关系 d) 以上都是 根据《安全生产许可证条例》的规定，需要取得安全生产许可证的企业是: （ d ） a) 食品加工企业 b) 家具生产企业 c) 建筑施工企业 d) 以上全是 环境管理审核的目的是（ d ） a) 判定体系对环境管理工作的预定安排的符合性 b) 判定体系和ISO14001标准的符合性
员工招聘与甄选 第一章：招聘概述 （一）、员工招聘 1、招聘的含义：员工招聘，就是指组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。 2、员工招聘与人力资源管理 1.与人力资源规划的关系：员工招聘是人资规划的结果，反过来也为规划提供信息 2.与员工培训开发的关系：直接影响培训费用的投入和效果，培训效果反过来又可以改进招聘过程。 3.与绩效考核管理的关系：直接影响绩效目标的完成，绩效结果反过来可以改进招聘过程。 4.与薪酬管理体系的关系：招聘的质量影响着薪酬制度的公平性和合理性，同时薪酬的竞争性也影响招聘效果。 5.与职业规划发展的关系：招聘质量影响企业未来人才发展的前景 3、员工招聘的目的 员工招聘的目的在于通过寻找并获得合适的员工，确立组织的竞争优势，完成组织的战略目标，与此同时帮助员工实现个人价值 1.从现实的角度而言：招聘为组织当前的岗位空缺寻找符合要求的人员，以满足组织正常运行的目的。 2.从长远的角度而言：招聘时为组织未来发展的需要，发现潜在的人才、简历和谐关系、构建人才梯队、确立人才开发计划， 以提升组织的核心竞争力和实现组织的持续发展。 3.招聘还可以达到树立企业形象和展现企业文化等目的。 4、员工招聘的原则 1. 公平原则 2.双向原则 3.科学原则 4. 动态原则 5.经济原则 6.合法原则 5、有效招聘的意义 对组织的意义：1.补充新鲜血液，实现组织战略目标 2.确保高质量的人才，提高组织核心竞争力 3.降低招聘成本，提高招聘效率 4.展示组织文化，树立良好形象 5.减少人员离职，增强组织凝聚力 6.促进合理流动，优化资源配置 对应聘者的意义：1.可以获得公平竞争的机会 2.可以获得自我认知的机会 3.可以获得自我发展的机会 6、人员招聘的流程 1.准备阶段（人力资源规划和工作分析：提出招聘需求） 2.招募阶段（招募计划的制定和审批、招聘渠道的选择、招聘信息发布与应聘信息收集） 3.甄选阶段（进行初步甄选、进行面试、进行深度甄选） 4.录用阶段（录用决策与确定薪酬、签订劳动合同、新员工入职与培训、试用期考察、正式录用） 5.评估阶段（评估与总结） （二）招聘的原理 一、匹配原理 1、个人与岗位匹配 1.气质、性格与岗位的匹配 2.能力与岗位的匹配 3.价值观、兴趣与岗位的匹配 2、个人与团队的匹配 1.只是互补 2.能力互补 3.性格互补 4.年龄互补 3、个人与组织匹配（1.个体能够满足特定工作岗位的要求 2.实现个体内在特征与组织基本特征的一致性） 二、个体差异性原理 个体差异是指人与人之间在素质上存在差别的客观性质。 1、个体心理差异： 1.个体能力差异（能力类型、水平、发展早晚的差异） 2.个体气质差异 3.个体性格差异 2、个体的生理差异：1.性别差异 2.年龄差异 3、社会文化的差异 三、心理可测量原理 表现出个别差异的心理虽然是抽象的，但却是客观存在的事实，并且显示出各种程度上的差别，因而我们可以将它量化，加以测量，这是心理的可测性原理。
单项选择题： 1、在我国，国民经济从所有制性质上说，包括公有制经济和( )两大部分。 A．国有经济 B．集体经济经济 C．非公有制经济 D．混合所有制经济 2、西方经济学家根据( )将国民经济部门划分为三次产业。A．重要程度 B．产生先后 C．国际惯例 D．劳动对象进行加工的顺序 3、把征税对象按数额的大小分成若干等级，每等级规定一个税率，税率依次提高，但每一纳税人的征税对象则依所属等级同时适用几个税率分别计算，将计算结果相加后得出应纳税款。上述属于哪种类型的税率( )。 A．比例税率 B．定额税率 C．超率累进税率 D．超额累进税率 4、不属于我国个人所得税纳税人的包括( )。 A．个人独资企业 B．合伙企业 C．离退休工人 D．取得工资收入的个人 5、供电企业对查获的窃电者，有权追补电费，并加收( )。
A．罚款 B．罚金 C．违约使用电费 D．滞纳金 6、期间费用的核算内容不包括( )。 A．办公楼的管理费用 B．生产车间的折旧费用 C．销售部门的销售费用 D．财务费用 7、会计的基本等式是指( )。 A．资产=权益 B．资产=负债+所有者权益 C．收入-费用=利润 D．资产=负债+所有者权益+(收入-费用) 8、以下哪项不属于流动负债核算的范围( )。 A．短期借款 B．应付票据 C．应付账款 D．应付债券 9、对于转让无形资产或者销售不动产的单位和个人，应当交纳( )。 A．增值税 B．营业税 C．消费税 D．房产税 10、我国利润表一般采用( )利润表格式。 A．报告式 B．单步式 C．账户式 D．多步式 11、下列不属于会计基本假设的是( )。 A．货币计量 B．会计分期 C．持续经营 D．实质重于
人力资源计划计划与招聘 第一讲：招聘概述 一、员工招聘的含义：员工招聘就是指组织为了实现生存和发展的需求，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。 二、为公司聘用合格人才的过程： 吸引应聘者→对应聘者进行甄选→录用合适的应聘者→评估招聘的效果与效率。 三、招聘的流程及其工作内容 1、准备阶段：人力资源规划、工作分析/胜任素质模型分析→提出招聘需求 2、招募阶段：（招募计划的制定和审批→招募渠道选择→招聘信息发布与应聘信息收集） →获取应聘者 3、甄选阶段：（进行初步甄选→进行面试→进行深度甄选）→识别应聘者 4、录用阶段：（录用决策与确定薪酬→签订劳动合同→新员工入职与培训→试用期考察→ 正式录用）→确定入职者 5、评估阶段：评估与总结 四、有效招聘的意义 （一）招聘对组织有何意义？1、补充新鲜血液，实现组织战略目标；2、确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3、降低招聘成本，提高招聘效率；4、展示组织文化，树立良好形象；5、减少人员离职，增强组织凝聚力；6、促进合理流动，优化资源配置。 （二）对应聘者的意义：1、可以获得公平竞争的机会；2、可以获得自我认识的机会； 3、可以获得自我发展的机会。 五、招聘的原理：匹配原理1、个人与岗位匹配：能力与知识 2、个人与组织匹配：文化与价值观 3、个人与团队匹配：人格与气质特征 六、员工招聘的发展趋势 基于胜任力的招聘；基于战略的招聘；专业化倾向；招聘的e化 第二讲：人力资源规划 一、人力资源规划的含义 人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。 二、人力资源规划的类型 1、按照期限长短划分：长期规划（5年以上）、中期规划（3-5年）、短期规划（1年）。 2、按内容性质划分：宏观人力资源规划、微观人力资源规划。
企业人员招聘与甄选的内容 人员招聘与甄选是组织寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。它包括招聘前的需求分析、招聘计划的制定、人员甄选及录用前的其他准备工作等。 招聘的意义及依据 招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。然而，在选人背后，我们真正需要的是他完成某项工作的“能力”。这里的能力并不单指其工作能力、交往能力等，还包括他与团队及企业文化的匹配程度。应聘者具不具备这样的能力，或是形成这种能力的潜质，才是我们选聘的标准和依据。 这就需要我们去观察应聘者的优点、特点、能力、背景、经验、思维等，甚至包括缺点。 优点、特点 优点和特点决定了应聘者是否具备我们要求的能力和潜质。一般在招聘时，我们可以让他进行自我评价，并通过面试来看他的优点与特质。 缺点 缺点指的是会影响到工作的可能性。比如出纳这个岗位要求细心，因此，在看简历时，应先看是否有错别字，数字有没有写错；笔试时，看书写是否有条理，有没有丢三落四，字迹是否清晰；面试时，注意问一些细节问题，看应聘者是否细心记忆，还可以旁敲侧击地问一些生活上的问题，比如平时会不会丢东西等，由此来判断应聘者是否细心。 背景 背景表明了应聘者现有的基础程度，但未必能判断其未来发展状况。我们都是基于过去和现状看未来，因此背景调查很重要。 经验 经验代表了过去的状况，从而推动其未来发展。从经验中注意观察应聘者在某个地方摔跤后，有没有找到原因，他总结出了什么，又学到了什么？ 招聘需求分析 招聘需求分析是整个招聘工作的起始，它包括人岗匹配分析、外部供给情况分析、招聘策略选择及招聘渠道分析这四个方面的内容。 一、人——岗匹配 人岗匹配从职位分析、团队分析、企业环境与文化分析这三个方面出发，确定了企业对职位的要求。 （一）职位分析 职位的设置与公司战略愿景、年度计划、组织结构等息息相关，其对应的逻辑如图表1所示。 职位分析的内容 ● 职责内容和范围 以企业薪酬专员为例，薪酬专员的职责内容包括：薪资调查、薪酬方案设计、薪酬总额控制、数据分析。