人力资源管理学习心得
--------------员工招聘与甄选
摘要
对员工的招聘与甄选是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。”
在人力资源管理第一节课的时候，老师就问了关于哪一个章节较为感兴趣的话题，当时的反应就是第四章，因为它是目前为止与我们现在的短期生活息息相关的，因为还有一年多我们就要毕业了，当务之急对大部分同学来讲就是找工作，而应聘不知不觉就成为了一门耐人寻味需要人研究的学问。所以就这个问题我有些个人的观点及想法。
1员工招聘与甄选的含义
在定义员工招聘甄选的时候，雷蒙德·A·诺伊的观点是招聘即为招募和选拔，他在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布得罗的观点是确认和吸收应聘者，他们在《人力资源管理》一书中对招聘所下的定义是：招聘时确认额吸收大量应聘者得过程，从中挑选可接受雇佣要求的人；而西蒙·多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，人大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织需要；同时也满足应聘者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。总而言之，员工招聘是企业为了发展的需要，想外吸收具有劳动能力的个体的全过程。招聘就是招募和聘用的总称，为企业的空缺找到一批有资格的候选人。甄选是采取科学人员的测评方法选择有资格的人填补空缺。具体地说是企业根据人力资源
规划和职务分析的数量和质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格的人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。招聘作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。
2进行员工招聘与甄选的意义
员工招聘定义为招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘甄选作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”，这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。首先应该确定人员是否是你要找的人才，招聘甄选工作显得尤为重要，而它的重要性又体现在以下几方面：
2.1招聘甄选工作是企业人力资源管理的经常性工作
员工流动问题是企业面临的共有问题，西蒙曾指出大量的资料表明员工离职率最准确的指标是国家的经济状况。一个企业想要永远留住自己的员工是不现实的也不是人力资源管理能控制的，所以招聘甄选工作是企业人力资源管理的经常性工作。
2.2有效的招聘甄选对企业意义重大
21世纪是人才的竞争，人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。人才是关系企业生死存亡的事情。而有效的进行招聘甄选工作可以确保录用人员的素质，降低招聘成本，还可以扩大企业的知名度，树立良好的企业形象
2.3招聘甄选是一项复杂的工作
人员招聘的重置成本较高，如果盲目招聘，不仅仅是员工的素质无法保证，而由此产生的经济损失的可能性很大，所以说招聘甄选是一项复杂而又具有重要作用的工作。
3员工招聘甄选的方法程序
3.1制定招聘计划
招聘计划的编制要建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作之上人力资源的资源规划决定了企业在未来的时间里达成战略目标要招聘的职位部门、时限、类型等等，就比如说是我们小组分析某社区的医疗建设状况，该社区想要扩大医疗队伍的建设，所以需要招聘更多的全科医生以满足战略计划；职务分析则是对企业中各职位的责任，资质进行分析，社区医疗建设对吴里面的职务分析必定是全科医生或是护士等基础性的医疗队伍。与此同时要确定需求企业根据企业的人力资源规划和用人部门的申请确定的，是为了保持供给与战略目标相一致。在社区中的全科医生的人数为3-5名左右，就要与该目标相吻合，避免超出需求，或是少于需求。制定招聘活动的执行方案, 确定招聘人员的名单，具体的分工，招聘的时间渠道、预算等等一系列的事物。
3.2发布招聘信息
为吸引足够数量的应聘者以供筛选是其目的。而员工招聘的渠道分为内部招聘和外部招聘，内部招聘在企业的内部获得企业所需要的人才，是一种竞聘上岗；而外部招聘则包括广告、人员推荐、校园招聘应届毕业生、职业介绍机构、招聘会、网络招聘等一系列的方式进行招聘。一般在我们的生活中，尤其是对我们大学生来说，外部招聘的招聘会是选择较多的。
3.3应聘者申请和资格审查
申请资格一般只涉及企业对应聘者的最低要求，一般只涉及学历、专业、工作经验等基础条件；而资格审查是对求职申请表的审查，也就是出审或初选。
3.4测评与甄选
注意对能力、职业道德和高尚品格、特长和潜力、社会资源、成长背景、面试中的现场表现的分析。而在学习这一章节我们展开了实践就是最基本面试法，面试开始时简述自己的简介消除顾虑，而后进行正式面试一般采用结构面试和非结构式面试，对于面试官的问题作出回答。最后是结束工作。而另一种是测评法包括心理测评和能力测评。
3.5录用决策
在通过测评甄选之后企业发出录取通知书、签订劳动合同以及试用期的管理。
4解决企业招聘甄选问题的对策与措施
4.1树立正确的人力资源观
明确招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的，但一定是最适合本企业的人，招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。如大家所熟悉的：麦当劳不用所谓“天才”，因为“天才”是留不住的。在麦当劳里取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。但是，他们必须懂得，麦当劳请的是最适合的人才，是愿意努力工作的人，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。因此，招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动。
4.2科学制定招聘计划
在两个基础之上制定招聘计划，是指定的招聘计划较为科学。要着眼于企业未来发展，保证未来人力资源的供给与战略目标的一致性。为招聘做出主要的参考。
4.3根据自身情况选择招聘渠道
任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法选择都是重要的组成部分。当今人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报启示、人才市场、校园招聘、中介机构、网上招聘等多种形式。企业在实施招聘时应根据企业具体情况来定夺，防止招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性。这不仅会大大提高企业的招聘成本，很可能给企业造成损失。比如说招聘全科医生，而却招收了一名专科医生就不能解决社区医疗问题。
4.4提高招聘人员专业化水平
在激烈的人才竞争中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象的代表者、是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。如若招聘者留下的不负责任形象，给应聘者的感觉就是企业也是不负责任。提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识，防止面试考官能力、偏见等因素影响。比如说作为医务招聘人员对医学的知识处于一个一知半解的状况，就没有资格去进行能力的测评以及估测，所选择招聘到的人员也不一定恰当。
5结束语
通过对人力资源员工的招聘与甄选的学习我了解到成功的招聘，可以使更多的人了解本单位，扩大知名度；而通过有效的招聘录用企业可以获得优秀员工，
提高单位人力资源的素质，为单位的发展打下了良好的基础，尽可能多的经济效益与实际的利益。而作为一个快要毕业的大学生来说，我们更加应当不断完善自己，培养自己的能力，以求自己在今后的应聘之中获得好的企业的垂青，获得拥有展现能力的机会。
参考文献
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