海尔和LG的组织文化比较
企业组织文化的管理与其他管理不同，复杂的社会经济文化背景对企业组织文化管理的影响极大，不同的民族有不同的思想观念和行为习惯，需要不同的管理方式。跨国企业只有将两者很好地结合，才能取得成功。这里以海尔集团和LG集团为例，分析比较它们在员工培训、绩效考核、员工晋升等方面的异同，以期对中韩企业组织文化的相互学习与交流提供借鉴。
一、海尔的组织文化
1.创新为大。一个人才辈出而生机盎然的企业，一定要有人尽其才、才尽其用的优良环境，而这种环境的形成离不开创新性的政策开发思路。海尔在十几年的发展历程中，先后创新性地提出了“斜坡球理论”、“三工并存、动态转换”、“OEC管理法”等多项企业组织文化的管理制度，这些政策制度符合企业自身特点，强化了员工的外部约束，提高了人员的利用效率，同时内部激励机制在开发员工的能动性与创造性、形成企业合力等方面也发挥了激励作用。
2.人才使用与开发并举。海尔将使用人才与开发人才并举，视全体员工素质的提高为企业长远发展的动力保证，切实在人才培训上投资，认识到员工的学习和提高与企业的生存发展息息相关，应不断满足员工对知识技能的补充和更新的需要，努力使员工与企业同步成长，争做学习型企业。
3.建立系统化的员工激励机制。使每位员工处于良好的激励环境中是人力资源开发与管理所追求的理想状态，这就要求企业建立起系统化的激励机制。海尔的激励措施多种多样，其中物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
4.培训是企业的永恒主题和核心环节。海尔建立了培训、使用、选拔、奖惩等良性循环的企业人才开发机制。加大教育投资，建立系统的培训机制，优化育才环境，实施全方位的人才培训计划。通过“实战技能”、“脱产培训”等培训形式，不断提高员工的工作技能；通过内部网络教学等培训形式，不断提高干部的管理水平；通过全员、全过程的持续性培训与支持，其组织文化资本存量和综合素质均得到了提高。
5.重视和发挥企业组织文化的凝聚功能。海尔一直很重视企业组织文化这一无形资产，将其分为表层、中层、深层三个层次，从物质到精神博大精深。人力资源中心通过《海尔企业文化手册》等企业内部刊物，通过对新员工的教育、日常的案例教学、漫画教学、即时教学等多种形式向员工灌输独特的海尔文化，并将其融入公司管理体系，用企业理念、企业精神激发和培养员工的企业荣辱感、价值追求、参与需要等，加强员工对企业组织文化的认同感。
二、LG的组织文化
1. 人才就地撷英。经营者与员工本地化，是企业跨国经营本土化的基础和关键。LG（中国）不仅将7个子公司的掌门人全部换为中国人，而且努力增大中国人在企业成员中所占的比例。目前，在华的两万名员工中98%是中国人，其中有不少表现优秀者已晋升到高层管理位置。与此同时，LG将教育放在企业经营的首要环节，注重培养和造就中国人才，不但结合中国的实际情况积极为员工安排多种多样的教育内容、提供各种培训机会，支持每位员工发展成为独当一面的精英分子，而且前瞻性地积极储备和积累人才。
2.融入中国文化。LG（中国）力求真正融入到中国文化的氛围中。LG电子在中国实施“现地一条龙”生产，产品针对中国市场的需求进行设计开发，零部件的国产化率已在80%以上。公司十分注重“正道经营”，尊重市场规范和竞争对手，热心支持公益事业，显示出优秀企业应具备的风范。同时，热衷于赞助各种有影响力的活动，提高企业的知名度和美誉度，强
化公司与中国社会的联系与交往。
3.中国式管理。LG（中国）的管理理念和管理过程中贯穿着中国式的人情味。其企业文化手册中“公司对员工的责任”部分，明确写着：努力尊重员工的尊严，根据他们的能力和表现给予公正的对待，努力培养员工的创造能力。
4.建立中国化企业。LG（中国）坚持“要成为成功的中国企业，而不是在中国成功的外国企业”。LG电子将从三方面发展在中国的事业实施以中国为中心基地的全球战略通过事业本地化战略构筑完善型事业体系，实现商业体系本地化和产业间的垂直系列化：将LG的发展战略与中国政府的经济发展战略有机结合起来，除直接投资外，与中国企业建立战略联盟和并购，帮助中国的国有企业改革，达到双赢的最好结局。
三、海尔和LG的企业组织文化比较
1.企业组织文化培训是员工培训的核心。海尔和LG对企业组织文化培训都非常重视。海尔内部培训的第一个部分，就是海尔文化的培训。员工进入海尔，首先接受的培训就是海尔文化方面的培训，包括组织的总体目标、使命、管理哲学和价值观。LG一直秉承“将自己的职业作为LG的事业”的信条，在原先“稳定、协调和尊重”的企业文化基础上，提出了“为顾客创造价值”和“尊重人格的经营”的经营理念，公司最高管理层努力建立和强化四种新的文化——挑战、速度、简单化、无界性。
2.重视员工职业生涯规划。海尔认为，为员工做职业生涯规划，帮助员工成长发展，激励员工在海尔长期干下去，可以帮助企业留住优秀人才。在具体实施上，首先，建立员工个人资料库，对员工进行分析定位。其次，帮助员工进行职业选择，确定今后几年的经营方针和发展战略。最后，将员工的发展目标与企业的意见有效结合，逐步对目标进行分解，帮助员工确定职业生涯路线图。
LG给每位员工提供发挥所长及潜能的机会，为他们设计了两条发展道路，一条是专业发展道路，另一条是管理道路。LG还制定实施了员工职业生涯管理办法。职业生涯的管理注重对员工各类资料的收集，通过这些资料的一定时间段的积累，既为各类奖惩、晋级、任免、选送培训、轮岗提供依据支持，也为后续职业生涯规划工作提供第一手的原始资料。LG 为员工提供横向和纵向的发展空间，使员工在服务企业、为企业创造价值的同时，自身价值也得到提升，实现了企业和员工的共同发展和利益共同化。
3.人才选拔与晋升机制存在差异。海尔和LG的员工晋升均以绩效考核为标准，但也存在一定的差别。海尔认为，“人人是人才”，企业缺的不是人才，而是出人才的机制。为此，海尔设立了一种动态的人才选拔机制，公司根据员工的业绩吸收和提拔有相应专业知识、管理知识和领导能力的干部，不断调整干部队伍的知识结构和年龄结构。具体包括：能者上（员工升迁），庸者下，平者让。这样的人才竞争机制是“优胜劣汰”规律的充分体现。
LG则实行多角度的企业组织文化管理。每位员工以他对公司所贡献的成绩核定薪水，绝非以资历而论；晋升和奖励以绩效考核的结果为参考依据，还设立了特别奖励体系、破格提拔体系和特别奖金体系。这样的晋升奖励制度重视员工的实际能力，激励员工最大限度地发挥个人的工作积极性和能力。
4.员工绩效评价制度的区别。海尔的绩效管理是以OEC为基础的市场链机制。OEC管理法可以解释为“日事日毕，日清日高”。实质是借鉴泰勒制，对任务的量化下达指标，考核其工作质量并实行奖励。OEC管理法由三个体系构成；目标体系一日清体系一激励机制。
与海尔的日日清、定量化和强调业绩不同，LG更注重员工的全面素质。其员工绩效评价制度是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。LG的绩效评价分为三大类：事务职评价，技能职评价，特殊职评价。
. 上善若水的乙方文化——利泽万物创新服务 情境一：积极承担社会责任，努力创造共赢价值 随着城市化进程的发展，城市人口不断增加，住房成为了当前百姓最迫切的问题。为解决住房保障这一重大的民生项目，重庆市政府推出了公租房这一划时代的解决方案。 2018年年初，重庆设计院公司受公租房建设单位委托，对重庆公租房进行小区管道、弱电、监控、智能化等系统的全方位设计工作。公司接到任务后，立即安排各个专业的设计人员组成项目组进行方案的讨论和研究。因为设计时间紧张，设计规模庞大，且涉及到跨专业的协同设计，因此项目任务艰巨，困难重重。面对如此严峻的形势，公司各专业人员积极了解甲方需求，对现场进行细致查勘，并打破常规，创造性的实行多专业人员联合办公，以便更好的集思广益、群策群力。 为了能顺利完成项目，设计人员废寝忘食，牺牲了春节假期，甚至除夕夜还在办公室的案头加班，通过对方案反复的检查修正，终于不负所托，提前完成了设计方案，获得客户的高度评价，取得了对方由衷的信赖。通过这一系列的努力，不仅争取到了更多的订单，为公司创造了更多的价值，还用履行社会责任的具体实践诠释着国企履行社会责任的深刻内涵。 情境二：真诚服务，为客户提升价值 中通服旗下某公司接到一张本地电信关于V卡的单，其中主业要求我们给每位电信客户送上一张V卡，客户只要持V卡到一些商店、酒店、餐厅即可享受打
折服务。主业希望通过运作电信客户群，来提高电信客户的忠诚度及取得一定的经济效益。我们负责制作V卡，打印、封装、投递给电信客户，并将送;. . 达情况及时反馈给主业，给电信客户送一本V卡指南。但实际的运作情况是电信用户使用很少、商家吸引了越来越弱。我们认为，主要有三个方面原因。第一是不足于吸引客户；第二是不足于吸引商家；第三不是电信的优势。中通企业实际的做法：1、不直接指出我们的观点；2、让主业最节省地将V卡送出去；3、帮助主业做好客户信息调查，帮助主业拓展目标商家。结果：主业停止运作V 卡项目，我们的关系更进一步。 问题提示： 1、“上善若水”的内涵是什么？ 结合案例谈谈什么是“上善若水”？2、 案例点评： 上善若水的乙方文化是中国通信服务企业文化的本质体现，是中国通信服务、1经营管理在价值层面的基本规定，是推动中国通信服务以世界级卓越绩效企业的准则和全面创新管理的精神动力，是乙方文化的发展、落地和升华。价值取向是利泽万物、创新服务；核心思想是聚焦客户、因需而变；追求目标是以服务提升价值。 重庆设计院公司敢于担待，勇于承担社会责任，克服重重困难，完成重庆公、2租房小区管道、弱电、监控、智能化等系统的全方位设计工作，并且获得了好评与信赖，不仅为公司创造了更多的价值，也服务了社会。中通服旗下某公司，知
可口可乐公司年销售总额为90 亿美元，。利润为30%。其中22.5 亿美元均为品牌为企业带来的收益。由此可见品牌做为象征产品质量、企业形象、消费者特殊的产品体验的无形资产，能给企业创造巨大出人意料的价值。适者生存，在当今风起云涌、变幻莫测的商业战场，企业必须以品牌为利器才能在战场上立于不败之地。而要打造企业品牌就必须有先进的企业文化，因为品牌的精神力量是文化，企业文化是企业精神、经营理念、价值观念、行为、文化理念规范、群体风格的外化体现，是以企业精神、经营理念为核心的独特的思维方式、行为方式和企业形象。企业文化可以分为三个层次，即表层文化、浅层文化和深层文化。纵观当今日化品行业，宝洁用海飞丝、飘柔、博朗等等无法替代的品牌时时刻刻影响着我们的生活，美化着我们的生活。是什么让宝洁在2010 年度的净销售额能够以4% 的增长率增至789 亿美元，在亚洲和中欧、东欧、中东、非洲都出现了高个位数的增长？是它无比深厚无比强大的企业文化。我们将从表层、浅层、深层三个层次的企业文化剖析宝洁如成为适者使其300 多个品牌的产品畅销160 多个国家和地区的。 一、表层文化： 表层文化是一种以物质形态呈现的表层企业文化，又称视觉文化或标识文化，它将企业所创造的文化品位通过企业的物质设施和产品商标、包装等表现出来，以其直观形象被更多人感知。 1、宝洁公司的办公环境 在广州宝洁的7 层办公楼中，每层楼都根据功能的不同被装饰成不同的主题颜色。从功能上分， 27~29 层属于各业务组织办公区域，30 层属于综合楼层，前台和接待来宾主要在这一层，31~33 是各部门的办公区域。由此27~28 层以橙色为主，包括墙壁、办公桌、休息间的沙发都是橙色的；29~30 层以蓝色为主，这是宝洁品牌的主色调；31~32 以绿色为主；33 层也以蓝色为主，那是公司管理层所在的楼层。这种以职能为准设定办工环境的颜色的公司着实很少耳闻，而橙、蓝、绿三种颜色也确实能给人一种精神焕发的感觉，当员工置身其中顿感神清气爽之时，宝洁的独特的视觉文化展露无遗。 2、宝洁品牌的商标商标设计将具体的事物、事件、场景和抽象的精神、理念、方向通过特殊的图形固定下来，使人们在看到商标的同时自然地产生联想，从而对企业产生认同。但是作为一个国外品牌，宝洁如果单纯采用直译法、意译法把它的它的英文商标翻译成中文的，这样也许会符合中国的文化要求，但会忽视中国消费者对产品名称从表便就能刺激人购买欲望的诉求。不同语言的不同特点及民族文化差异的存在使商标的翻译必须成为一个再创造的过程。宝洁在进入中国市场之时确实让上商标翻译变成了一门艺术。 上世纪90 年代初，宝洁产品在进入中国市场时都是地地道道的洋品牌，但今天诸如“玉兰油”“飘柔”“海飞丝”“汰渍”等产品很多中国人都能耳熟能详了。“海飞丝”带给人太多的想象，一说到“海飞丝”三个字人们就会就会立马想到头发的飘逸美丽，自由浪漫。说到“玉兰油”，人们就会联想到如玉兰花般晶莹剔透、完美无瑕的肌肤，让人对产品产生无限的遐想与憧憬。再拿“飘柔”的英文翻译来说，它就摆脱了纯粹的音译和意译。“飘柔”英文名叫“ Rejoice”，原意为高兴、欢乐。翻译成飘柔是因为当时在国内洗发水行业还未出现洗润合一的技术，经过广泛的问卷调查，营销人员发现头发的柔顺易梳理是消费者的普遍需求，于是柔顺的发质被作为这一种洗发水的定位。一经推广，便奠定了“飘柔”在消费者心目中的地位。而“潘婷”的英文名“ Panthenol”则是维生素B5的另一种名称。这一商标名翻译成汉语不能意译，否则会有误导消费者之嫌，使他们将产品和医药保健品联系起来，因 此便采取了读起来朗朗上口且易让产生美好联想的双音节词“潘婷”。 商标是一笔无形资产，商标代表着商标所有人生产或经营的质量信誉和企业形象。当宝洁商标不仅代表上乘品质还能引发无限美好联想时，它的独特文化内涵会让自己成为真正 的适者。 3、宝洁产品的包装
1.3 企业文化 公司的企业文化主要体现在两个方面: 对内：公司秉承以人为本的原则，给员工营造一个舒适，自然的工作环境。我们认为没有平凡的员工，只有无能平庸的管理者，因此，我们制定一套相对宽松、人性化的管理模式，尊重员工，并鼓励员工创新，参与企业管理，使员工认识到个人前途与企业发展是紧密相连的，并配置各种用于科研和技术创新的设施，全面提升员工的综合能力水平。我们的管理理念是“放而不肆，松而不懈”。 对外：呼吁社会关注公益事业，并每年都会在销售额的1%与盈利的5%中取较大值捐给中国癌症基金会，为癌症事业做出一个医药类企业做出应有的贡献。向社会提供优质产品，向患者表达我们的爱心，间接实现对消费者负责。公司产品原料为桦树皮，我公司将大力配合原料采购地政府的环境保护的方针及政策，并以保护环境为己任。 1.4 团队介绍 用思维构筑梦想，用行动点亮希望，我们团队是聪明诚智，雄才伟略之大者。管理学院市场营销07级白思同学是专业知识很强的营销人才，她能获知识于凡品，结精髓于实际，是其聪也；化工学院制药07级宋霜同学是市场方面的人才，他能观网络于大体，察信息于秋毫，是其明也；管理学院工商管理07级吴晓艳同学曾参加过国际GRP比赛并于期间任团队管理者，是该项目人事负责人，她能结纯朴于本色，交友人于四方，是其诚也；经济学院会计07级张怀宇同学是该项目会计，专业知识过硬，曾利用假期时间在企业进行实习，具有一定的实践经验，做事认真负责，他能呈数据于跃然，现事物于透彻，是其智也；化工学院制药07级刘江锋同学是该项目生产负责人，他细心、随和，用强烈的责任感扩展专业知识、用敏锐的洞察力掌握核心技术，是其雄才也；化工学院制药07级陈孝军同学曾在大学校勤工助学管理中心市场部任副主任，是该项目主要负责人，他言有形，物有格，心有真知灼见，工作一丝不苟，责任不移，宠辱不惊，是其伟略也。不管何时，我们都在贡献着汗水，贡献着智慧，我们团队聪明诚智，雄才伟略，微尘也能凝聚成浩然之力。“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”，一个团队，一双翼，我们比谁都飞得更高；一个团队，一张帆，我们比谁都航得更远。
组织文化案例分析 1、分析案例的基本方法 分析案例首先要站好角度，案例分析应注意从两个基本角度出发: 1. 当事者的角度。案例分析必须站到案例中的主要角色的立场上去观察和思考，设 身处地的去体验，与主角同命运。 2. 全面综合的角度。这是综合型案例而言的。 3. 要针对相关案例选用恰当的理论知识来分析案例。 2、案例分析的具体技巧。 案例分析包括两个互相关联的方面。第一方面就是要对所指定的将供集体讨论的案例做出深刻而有意义的分析(包括找出案例所描述的情景中存在的问题和机会，找出问题产生的原因及问题间的主次轻生关系，拟定各种针对性的备选行动方案，提出它们各自的支持性论据，进行权衡对比后，从中找出抉择，制定最后决策，作为建议供集体讨论。)第二方面是以严密的逻辑、清晰而条理的口述方式，把自己的分析表达出来。 案例分析过程包括五个主要步骤: 1. 确定本案例在整个课程中的地位，找出此案例中的关键问题。 2. 确定是否还有与已找出的关键问题有关。 3. 选定适合分析此案例所需采取的一般分析方法。 案例分析一般可采用三种具体的分析方法: 1. 系统法。就是把所分析的组织看成是处于不断地把各种投入因素转化成产 出因素的一个系统。 2. 行为法。这种方法，在分析时看眼于组织中各种人员的行为与人际关系。
3. 决策法。就是要使用各种规范化、程序化的模型和工具评价并确定各种备 选方案。 4. 明确分析的系统与主次关系，并找出构成自己分析逻辑的依据。 5. 将分析转化为口头发言的有效形式。 3、分析案例应注意的问题。 1. 在案例分析中要做好学习记录; 对撰写案例的方面分析报告要简明扼要,一针见血,开门见山,一般不超过2500字。要用一句话把案例分析的主要成果概括出来,并成为报告的主题。组织文化案例分析 案例:大连三洋制冷公司的企业文化建设 主管大连三洋制冷公司企业文化建设的五东经理曾告诉我们:企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司成立伊始，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。 首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注意制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。 在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和企业的发展，要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这
企业文化经典案例集1 上善若水的乙方文化——利泽万物创新服务 情境一：积极承担社会责任，努力创造共赢价值 随着城市化进程的发展，城市人口不断增加，住房成为了当前百姓最迫切的问题。为解决住房保障这一重大的民生项目，重庆市政府推出了公租房这一划时代的解决方案。 2018年年初，重庆设计院公司受公租房建设单位委托，对重庆公租房进行小区管道、弱电、监控、智能化等系统的全方位设计工作。公司接到任务后，立即安排各个专业的设计人员组成项目组进行方案的讨论和研究。因为设计时间紧张，设计规模庞大，且涉及到跨专业的协同设计，因此项目任务艰巨，困难重重。面对如此严峻的形势，公司各专业人员积极了解甲方需求，对现场进行细致查勘，并打破常规，创造性的实行多专业人员联合办公，以便更好的集思广益、群策群力。 为了能顺利完成项目，设计人员废寝忘食，牺牲了春节假期，甚至除夕夜还在办公室的案头加班，通过对方案反复的检查修正，终于不负所托，提前完成了设计方案，获得客户的高度评价，取得了对方由衷的信赖。通过这一系列的努力，不仅争取到了更多的订单，为公司创造了更多的价值，还用履行社会责任的具体实践诠释着国企履行社会责任的深刻内涵。 情境二：真诚服务，为客户提升价值 中通服旗下某公司接到一张本地电信关于V卡的单，其中
主业要求我们给每位电信客户送上一张V卡，客户只要持V卡到一些商店、酒店、餐厅即可享受打折服务。主业希望通过运作电信客户群，来提高电信客户的忠诚度及取得一定的经济效益。我们负责制作V卡，打印、封装、投递给电信客户，并将送达情况及时反馈给主业，给电信客户送一本V卡指南。但实际的运作情况是电信用户使用很少、商家吸引了越来越弱。我们认为，主要有三个方面原因。第一是不足于吸引客户；第二是不足于吸引商家；第三不是电信的优势。中通企业实际的做法：1、不直接指出我们的观点；2、让主业最节省地将V卡送出去；3、帮助主业做好客户信息调查，帮助主业拓展目标商家。结果：主业停止运作V卡项目，我们的关系更进一步。 问题提示： 1、“上善若水”的内涵是什么？ 2、结合案例谈谈什么是“上善若水”？ 案例点评： 上善若水的乙方文化是中国通信服务企业文化的本质体现，是中国通信服务经营管理在价值层面的基本规定，是推动中国通信服务以世界级卓越绩效企业的准则和全面创新管理的精神动力，是乙方文化的发展、落地和升华。价值取向是利泽万物、创新服务；核心思想是聚焦客户、因需而变；追求目标是以服务提升价值。 重庆设计院公司敢于担待，勇于承担社会责任，克服重重困难，完成重庆公租房小区管道、弱电、监控、智能化等系统的全
华为企业文化案例分析
华为技术有限公司的狼性文化案例分析 （一）公司简介 华为于1987年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球1/3的人口。全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。 （二）企业文化的含义 企业文化主要指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念、行为规范以及行为方式。企业文化的核心是价值观。统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。企业文化需要经过一个长的时期才能形成。文化的形成与企业的经营有关，也与社会文化背景有关，文化在经营过程中逐渐积累，也可以通过教育、引导和灌输而使之得以传播和深入人心。一个公司的管理决定和影响企业文化，文化也反作用于公司的管理。文化由一种信念转化为一种行为就需要得到全体员工
如此成就的取得与华为以“狼文化”为主的企业文化的引导密不可分。 敏锐的嗅觉在华为表现的是对市场变化作出的快速反应和对危机的特别警觉。《华为的冬天》文章的作者是任正非，他说，冬天一定会来临。但只要我们做好了准备，有了厚实的棉衣，相信再冷的冬天，我们仍然感觉是暖洋洋的！只要大家有危机感，能够提前预防，采取措施，不断完善，相信我们能够走得更加远，做得更加好。从中可见，华为的迅速发展，这与华为人保持着高度的警惕和对市场的敏锐有着重要的关系。而且华为在任正非每隔三五年就阶段性地宣布冬天到来的警示中，频频取得接近50%的业绩增长，实力不断地增强，大大地超越同行业企业的增长速度。 勇往直前，永不疲倦是华为人的奋斗精神。任正非把国家的民族文化、政治文化融入到企业文化当中，把实现先辈的繁荣梦想，民族的振兴希望，时代的革新精神，作为华为人义不容辞的责任，铸造华为人的品格。从而使得员工有着乐于奉献的精神，并为着国家，企业的目标长期规划而不断努力着。这样,就把远大的追求与员工的切身利益有机地结合,把“造势与做实”紧密地结合。从根本上提高了员工们的积极性和效率，这对企业发展无疑是有利的。在这种大氛围下，
各位老师： 大家好！我是鲲鹏社会实践团队队长xx，是社会学专业。我们团队还有另外两位成员分别是xx坤和x鹏。我们团队的名称也来自于他们两名字最后一个字的组合。----鲲鹏社会实践团队，同时也象征这我们这个团队有着鲲鹏一样扶摇而上的精神。 介绍了我们这个团队后，下面让我来介绍一下我们这次社会实践的主题，选题价值，和可行性分析。 首先我们知道农民是一个庞大的群体，中国社会前进的步伐很大程度上是由他们推动的。现在中国正处于社会的转型的时期，关注农民的变化与发展显得尤为重要。天门市地处江汉平原，属武汉城市圈内，农村社会的状况有其独特的特点：农民对种地取得收入的期望值降低，大量人口流入全国各大城市，贫富差距巨大，重人情，独特的创业模式与闯荡精神等。成为我们关注的焦点。我们立足于湖北省天门市蒋场镇近几年来在节日送礼的礼品和各类整酒仪式（如红白喜事等）消费金额数目上的变化情况，调查研究当地农民的收入状况的变化及消费文化的转变。通过调查其收入的状况、获取收入的途径和其消费方式、消费目的，分析其消费文化的转变。 其次通过对天门市蒋场镇的调查了解到农民消费文化转变不是像以前小农意识的保守而是积极进取融入到现代化社会中去，他们的需求是否还停留在“吃饱穿暖”的纯物质需求上？从而推广到类似的农村，为其公共部门的决策提供意见，对尚未发展到这个程度的农村的公共部门提供这方面的调查使他们为农村社会的转型做好准备。同时这不仅有利于决策者更好的观察农民群体在现代社会背景下的发展趋势和分析社会现状，也能更好的为农民服务，满足广大农民朋友的生活需求，促进社会的良性运行和谐调发展。最后对我们大学生了解社会，提高实践能力有很大帮助。 最后我们团队都在社会调查方面有过一定的理论学习，而且对社会调查也充满激情，很想锻炼自己的社会实践能力。我们有专业老师为我们作指导，更弥补了我们经验不足。天门市蒋场镇是我的家乡，自然地理条件与人文地理条件都很熟悉，没有语言和路线的障碍。通过访谈，座谈等实地研究方法可以很直接的获得第一手资料。消费文化的研究具有可操作性，我们可以将消费文；化分为消费前期：消费资金的来源，消费中期：消费方式，消费目的和消费后期：消费的满意度，在消费的动力等 以上就是我对我们暑期社会实践的介绍，希望老师们多多给出建议.谢谢
组织文化与CIS (1)案例分析 大连三洋制冷公司的企业文化建设 主管大连三洋制冷公司企业文化建设的五东经理曾说：企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司成立伊始，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。 首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注意制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过严格管理，规范员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到共有的价值取向上去。 在价值取向的建设当中，该公司在成立时就设定了贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，公司的经济发展、我们国家的社会经济发展和企业的发展要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过培训，在教育和规范大家行为基础上，把公司共有的价值观念融入到管理和工作中去，使员工的价值观念达到一致。 如何把我国国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢，这就离不开企业文化建设了。企业文化建设，既是一个管理基础，又是企业管理的灵魂。公司员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现了个人的价值。并把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。三洋公司也把立足岗位自我改善、ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广；把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力。在三洋公司生产现场，两万多平方米的生产面积、165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于该公司质量体系的有效运行。员工的高质量意识和企业文化的运行，使得该公司员工在生产过程中成为质量管
企业文化经典案例分析——以立白皂液《我是歌手》为例 企业文化，又称组织文化，是一个企业由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统等。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。 立白皂液《我是歌手》是近期火遍全国的歌唱竞技类综艺节目。在《我是歌手》这一节目本身，以及参与节目的各个嘉宾选手获得极高的知名度和关注度时，《我是歌手》的赞助商立白也获得了极大的关注。从一开始三度冠名《我是歌手》的新闻到广告词“洗护合一新升级”的广泛传播，立白新品立白皂液如愿以偿地得到了广泛的关注。 三年来持续冠名《我是歌手》，是立白企业形象转型的重要节点。作为国内龙头洗涤品牌，立白给消费者的感觉是传统的、可靠的。但是在洗涤市场竞争日渐激烈的当下，光靠口耳相传的口碑占据消费市场显然还不足够。于是，立白集团经过技术革新，研发了新品立白皂液，这种首创的植物原液鲜萃科技，使立白皂液具有了易漂洗、去污强、天然温和的强优势，也令立白成为了国内第
一家拥有皂液标准的企业和产品，并持有自有专利，助力立白差异化发展。 为了给这一新品找一个合适的发布时机，立白集团在《我是歌手》第三季中将前两季“立白洗衣液”换成了“立白皂液”，这一传统的打破意味着立白的创新和改变。 同时，立白在对节目的选择上也是用心良苦。《我是歌手》这一节目是七位实力相当的歌手竞技的比赛节目，它与国内其他的歌唱比赛节目截然不同，参与这一节目的并不是草根大众，而是具备一定知名度的歌手明星。他们有的是新起之秀，有的是老牌唱将，相同的是，他们都是有实力、有活力的歌者。这与立白的定位一致，立白多年来保持着自己的实力，使它奠定了很好的品牌基础；与此同时，它又敢于突破、勇于创新，不断以新的面孔迎接消费者。 企业文化的塑造是一个企业的无形资产。通过冠名《我是歌手》，立白塑造了有实力的、可靠的，同时又是充满创新、充满活力的企业形象，而且这一形象随着节目的热播得到了更好的凸显。
狼性文化介绍 所谓的“狼性文化”指的是企业文化中一枝独秀的创举，是一种带有野性的拼搏精神。狼其性也：野、残、贪、暴。都应在团队文化中得以再现，那就是对工作、对事业要有“贪性”，[1]无止境地去拼搏、探索；狼性地“残”用在工作中，便是指对待工作中的困难要一个个地、毫不留情地把它们克服掉、消灭掉；狼性文化的“野”，便指这种在工作中、事业开拓中不要命的拼搏精神；狼性文化中的“暴”则是指在工作的逆境中，要粗暴地对待一个又一个难关，不能对难关仁慈。 狼性文化 狼者，猛兽也，群动之族。陆地上生物最高的食物链终结者之一，是群居动物中最有秩序、纪律的族群。 所谓“狼性”就是哪有肉隔老远就能嗅到，一旦嗅到肉味就会奋不顾身。 狼性文化：一种先进的企业文化，狼性文化中最重要的是对团队协作的重视，以及不抛弃、不放弃的执着精神，还有克服困难的勇气等方面。 特征 首先，嗅觉敏锐，善于捕捉机会。在大草原上，狼似乎无时无刻不在注视着它们的主要目标——羊或羊群，窥视着羊的活动规律甚至牧羊者的状况，一有机会，马上出击。难怪人们常常将觊觎者形容为“恶狼似的眼睛”。在商界，从行业的发展到战略的制订，从价格的变动到竞争者的动静，也无时无刻不需要这种“眼观六路，耳听八方”的狼性。 其次，富于进取心和攻击性，且不轻言失败。狼袭击羊时，常常是死死咬住，不会轻易放弃。而且狼并不是咬死一只饱腹而已，而是在最短的时间里，能放倒多少就放倒多少。这种富有攻击性、贪婪、执著的精神也反映了许多中国企业为争取生存而不顾一切的心态。 最后也是最重要的应该是团队精神。狼很少单独出没，总是团队作战，所以才有“猛虎还怕群狼”之说。在竞争日益激烈的企业界，团队精神的威力越来越受重视，这是中国企业尊崇狼性文化的又一个缘由。 狼性文化是一个整合的概念，当然还可以抽象出其他的要素是一个整体的概念，缺一则不足为“狼性”。人们在接受狼性文化理念时，肯定优先接受那些被认为最具有狼性特征的要素。狼性最明显的特征是什么？那就是狼性的残忍，置对方于死地而后快的残忍。于是，在提倡狼性文化的时候，一些企业很可能偏重这一点而不及其余。这样，使得一些企业一味提倡“你死我活”的“残酷竞争”、“不给对方以生存空间”等，狼性文化的主旨内涵就是“狠”。 1、发扬“狼贪精神”对工作和事业孜孜不倦地追求。 2、发扬“狼残精神”对事业中的困难，毫不留情地攻克之。
海尔和LG的组织文化比较 企业组织文化的管理与其他管理不同，复杂的社会经济文化背景对企业组织文化管理的影响极大，不同的民族有不同的思想观念和行为习惯，需要不同的管理方式。跨国企业只有将两者很好地结合，才能取得成功。这里以海尔集团和LG集团为例，分析比较它们在员工培训、绩效考核、员工晋升等方面的异同，以期对中韩企业组织文化的相互学习与交流提供借鉴。 一、海尔的组织文化 1.创新为大。一个人才辈出而生机盎然的企业，一定要有人尽其才、才尽其用的优良环境，而这种环境的形成离不开创新性的政策开发思路。海尔在十几年的发展历程中，先后创新性地提出了“斜坡球理论”、“三工并存、动态转换”、“OEC管理法”等多项企业组织文化的管理制度，这些政策制度符合企业自身特点，强化了员工的外部约束，提高了人员的利用效率，同时内部激励机制在开发员工的能动性与创造性、形成企业合力等方面也发挥了激励作用。 2.人才使用与开发并举。海尔将使用人才与开发人才并举，视全体员工素质的提高为企业长远发展的动力保证，切实在人才培训上投资，认识到员工的学习和提高与企业的生存发展息息相关，应不断满足员工对知识技能的补充和更新的需要，努力使员工与企业同步成长，争做学习型企业。 3.建立系统化的员工激励机制。使每位员工处于良好的激励环境中是人力资源开发与管理所追求的理想状态，这就要求企业建立起系统化的激励机制。海尔的激励措施多种多样，其中物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 4.培训是企业的永恒主题和核心环节。海尔建立了培训、使用、选拔、奖惩等良性循环的企业人才开发机制。加大教育投资，建立系统的培训机制，优化育才环境，实施全方位的人才培训计划。通过“实战技能”、“脱产培训”等培训形式，不断提高员工的工作技能；通过内部网络教学等培训形式，不断提高干部的管理水平；通过全员、全过程的持续性培训与支持，其组织文化资本存量和综合素质均得到了提高。 5.重视和发挥企业组织文化的凝聚功能。海尔一直很重视企业组织文化这一无形资产，将其分为表层、中层、深层三个层次，从物质到精神博大精深。人力资源中心通过《海尔企业文化手册》等企业内部刊物，通过对新员工的教育、日常的案例教学、漫画教学、即时教学等多种形式向员工灌输独特的海尔文化，并将其融入公司管理体系，用企业理念、企业精神激发和培养员工的企业荣辱感、价值追求、参与需要等，加强员工对企业组织文化的认同感。 二、LG的组织文化 1. 人才就地撷英。经营者与员工本地化，是企业跨国经营本土化的基础和关键。LG（中国）不仅将7个子公司的掌门人全部换为中国人，而且努力增大中国人在企业成员中所占的比例。目前，在华的两万名员工中98%是中国人，其中有不少表现优秀者已晋升到高层管理位置。与此同时，LG将教育放在企业经营的首要环节，注重培养和造就中国人才，不但结合中国的实际情况积极为员工安排多种多样的教育内容、提供各种培训机会，支持每位员工发展成为独当一面的精英分子，而且前瞻性地积极储备和积累人才。 2.融入中国文化。LG（中国）力求真正融入到中国文化的氛围中。LG电子在中国实施“现地一条龙”生产，产品针对中国市场的需求进行设计开发，零部件的国产化率已在80%以上。公司十分注重“正道经营”，尊重市场规范和竞争对手，热心支持公益事业，显示出优秀企
企业组织文化建设不只是大企业的事情 ——九阳电器企业组织文化建设案例分析 案例： 济南九阳电器有限公司董事长王旭宁认为企业不论大小，都应重视企业文化的建设。企业文化不是一次运动，用三年两年时间就能够达到。最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设，因为大了以后，再去建设企业文化就比较困难了。一个企业文化底蕴有多深，企业发展就有多大，浅薄的企业文化不可能发展成强势企业。九阳的目标是要做一个百年企业。综观世界上的百年不衰的企业，他们都有一个共同特点即是：重视企业文化建设，不以追求利润为唯一的目标，都有超越利润的社会目标。这是他们共同的企业价值观，也是企业文化的核心之一，这也正是九阳公司努力学习的典范。 对于九阳企业来说，企业文化概括为八个字，即“人本、团队、责任、健康”。“人本”就是既要尊重员工，又要发挥其潜能；“团队”是鼓励员工自觉地融入团队中，在九阳，自私的、本位的、不协作的员工是不受欢迎的，也是没有前途的；“责任”是做有责任感的企业，对员工、消费者、合作者与社会负责任，并在企业经营中努力让他们感到满意，同时倡导每一位员工都要做有责任感的人；“健康”是让员工拥有健康的身心和健康的生活方式，企业拥有健康的机制，以保证长期生存和发展。 具体来说，首先，公司针对方方面面不利的因素，从一开始就注意制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过严格管理，规范员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到共有的价值取向上来。其次，在价值取向的建设当中，公司在成立时就设定了公司的经济发展和我们国家的社会经济发展相适应，和社会环境相协调，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过培训在教育和规范大家行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到日常管理和工作中去，使员工的价值观念达到一致。最后，把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。如九阳公司把立足岗位，自我改善这项活动和ZD小组无缺
案例分析 1、仅靠“CIS”不够 生于20世纪70年代的人们应该都还记得太阳神口服液气势如虹的广告，随着《当太阳升起的时候》广告在中央电视台及其它媒体上广为播放，一个中国企业的新星-----太阳神冉冉升起。1988年，制药工程师怀汉新辞去公职，筹集5万元办了一个小工厂，名字非常响亮：太阳神。谁也不曾料到，在随后的5年里，这3个字成了妇孺皆知的品牌，而怀汉新也创造了中国保健行业一段前无古人的传奇。 怀汉新的太阳神有很多“第一”和“之最”，它的出现标志着保健品在中国市场成为一个独立的产业，实施了中国“CI第一案。” 广东“太阳神”保健饮料，原名生物健，经广东“新境界广告公司”CI设计后，一个全新的太阳神CI识别系统出来了：用象征太阳的红色圆形与太阳神（APOLLO）首写字母Ａ的黑色三角构成，命名太阳神。并将厂名＼商品名，商标全部统一。用单纯的圆与三角构成既对比又和谐的形态，来表达企业向上升腾的意境，同时体现“人为中心的企业经营理念。之后，太阳神集团从集团名称开始，一步一步导入并完善着它的形象战略，提出了：“关怀人的一生，爱护人的一生”的企业理念，定出了企业内部的1000多条规定礼仪和各种专业操作程序，有了较为完善的视觉识别、行为识别和理念识别系统，并增加了听觉识别系统，具有了企业自己的形象歌、升旗曲等各种音乐。 尽管太阳神成功的CIS战略曾创造出奇迹。但其后来的经营业绩也告诉我们，一个企业如果光有形象力，而没有相应水平的产品力、
渠道力、创新力等配合，是难以成为一个优秀的企业的。 问题：结合本案谈谈如何正确审视企业的形象策划以及CIS战略？ 企业形象策划的最终结果是要建立一套CIS（企业形象识别系统），CIS是发端于二十世纪中期的商业利器，它包括MI(理念识别)、BI(行为识别)、VI(视觉识别)。三者之中MI是最重要的，BI是MI的动态表现，VI是MI的静态表现。在企业的营销传播过程中，CIS起到标识自身和强化形象的重要作用。CIS作为企业自身形象的基础识别系统，其最重要的元素就是标志和维系消费者与企业关系的品牌。相较于具体产品而言，品牌是典型的“软实力”，企业的一举一动，都会展现出品牌的实质内涵和精神性魅力价值。 CIS在太阳神的初期成功之中起到的非常重要的作用。一个新的产品加上一个好的CIS 的确能在市场上占领先机。但是值得注意的是任何东西在市场上销售都离不开四个部分：Product（产品）、Price（价格）、Place（地点，即分销，或曰渠道）和Promotion（促销），这也是常说的4P理论。其中企业的广告战略属于促销的范畴，而广告战略最终要解决的是也可以说是企业形象的问题，所以按照这个逻辑，企业形象策划属于市场营销中促销的范畴。 太阳神在后期忽视了产品、价格、分销等的问题，这使得一个良好的CIS不能正常运作。就像一个人有健全的大脑，但没有健全的四肢，这也就只能是个残疾人一样。没有坚实的产品力、渠道力、创新力等基础，CIS也是不良于行的。 2、先给谁换 走进任何一家南方李锦记的分公司，都会发现，所有员工桌面上的电脑显示器全是液晶的，因为液晶显示器没有辐射，不伤眼睛，还能节省办公空间，提高工作效率。所以公司在2003年决定，把原来的普通显示器全部换成液晶产品。由于当时液晶产品还没有大规模上市，需要逐步买来更换。那么，先给谁换呢？是老总、总公司员工、还是一线人员？ 按照一般企业习惯，从上到下的顺序是“老板、管理层、员工、顾客”。但是，南方李锦记认为：优质的顾客来自优秀的员工，一切销售目标都是靠前线销售队伍完成的。南方李锦记的企业意识形态是
百舸争流千帆竞借海扬帆奋者先 目标型团队有人说，这是一个“团队胜出，英雄淡出”的年代，团队精神就是发挥出1+1＞2的优势。在陕西XX这个大家庭中，没有英雄，只有英雄的团队！在全国二季度话务质量考核中，陕西名列前茅，取得骄人成绩的背后，每位伙伴都付出了努力与艰辛，每天1400余通的人工接听量，仅靠个人是远远不够的，这是每位伙伴不懈努力、爱岗敬业的最好体现。大家在工作中相互学习、共同提高，积极促进了中心的各项工作健康有序的发展。因为，大家知道，劲往一处使，有着共同的目标才能够事半功倍，那就是秉承“专业、真诚、感动、超越”的服务理念提升陕西XX的服务品质。 协作型团队团队的业绩来自于每个伙伴的个人成果，以团结战斗的精神去完成共同的任务与目标。在线路高峰时段和周末人员不足时，XX的后台管理人员会进入职场和大家一起接听客户的电话，缓解一线的压力；在呼出回访数据量大时，伙伴们天天加通班以保证成功量。这就是团队的精神，一花独放不是春，万紫千红春满园，凝聚起每个人的力量来投入到集体的工作中，放弃自己的利益，要让自己成为值得同事的依赖的人，并且信任他人。团队的核心是共同奉献，为工作注入无穷无尽的能量。 变化型团队秋天是收获的季节，在取得优异成绩的同时，中心也采取了一系列的措施，在变化中求发展，在稳定中求质量。为提高整体综合实力，达成总公司提出的“实现客户满意、超出客户期望、带给客户惊喜的五星服务”目标，中心将各小组人员重新搭配，进一
步挖掘员工潜能，各组实力得到均衡，竞争气氛也越发浓厚，顿时，各组精神面貌焕然一新，团队感受有了更开阔的视野。 学习型团队我们自信，因为我们有完整的培训队伍。经过了无数次的学习、培训，认识问题、思考问题、解决问题的方式发生了很大的变化。学习能力、创新能力、凝聚力不断提高。通过开展形式多样的互动培训活动，在整个中心营造出一种在工作中学习、在学习中工作的良好氛围。 激励型团队我们是一支需要热情队伍，很难想象一个没有热情的团队能出色的完成任务。每个月例会上，本月表现优异的伙伴们都会受到表扬，分享心得，并且获得奖励，奖品虽小，却是团队赋予个人的荣誉，给予个人的肯定。中心通过不断完善的考核制度，奖优罚劣，激发大家的工作热情，每个人都会努力工作，争取在月末的排名取得好成绩，每个人的进步都为团队锦上添花，每位成员都能够始终保持着战斗激情。 和谐型团队同时，我们也在感恩这个团队的温暖。在中心的精心安排下，给伙伴们开设了减压室，使得工作时的负面情绪得到积极的宣泄，可以再次以饱满的热情投入到工作中，体验其中的乐趣：我们每天都可以听到无数声的谢谢，我们的8小时都在帮助遇到问题而困惑的客户，我们的产品介绍使得中国人寿的品牌又多迈出了一步…… 结尾 记不清多少个日夜，我们并肩作战，携手共进；记不清多少个
亚马逊公司企业文化解读 前言 : 文化每时每刻都在对政治、经济、社会、生活产生着影响，发挥着不可忽视的作 用。在企业中也是如此，成功的企业必然得力于成功的文化，亚马逊的成功也同样得益于它 的企业文化。贝索斯从亚马逊成立的第一天起就努力要建立一种强有力的企业文化。 亚马逊的企业文化 1.提倡节俭 直到今天，公司所有的办公桌都是用再生木板做成的，电话号码薄被当作计算机显示器 底座，塑料牛奶箱被用作文件箱。 点评：考虑到他所从事的生意的竞争激烈程度和非常薄的毛利空间，这种节俭的做法使公 司能够在成长中把钱更多地投向经营规模的继续高速扩张中，而不是把它们花在有形资产的 投资中。同时，这样也防止公司的奢靡浪费的现象的发生，更重要的是体现了企业的社会责 任----企业的的绿色管理。保护了生态环境，也得到社会的尊重。 2.有长远的目标 亚马逊的长期发展战略就是加大开支用来拓展全球业务中心，并开发技术以支持零售和网络 服务业务。此外，亚马逊的另一个长期发展战略就是与沃玛尔商店等对手开展价格竞争，建 立巨大的配送网络，并给买家提供免费送货和返还资金之类的奖励 点评:亚马逊的做法无疑大大的增加了亚马逊的经营成本，会影响该公司的利率，但这却体 现了亚马逊的长远目光，作为一家庞大的公司，需要有效的管理，管理需要电子计算机等现 代化管理手段，进行数据的管理，制定最优的方案，如果用的好的话，将产生巨大的生产力， 有效的降低成本。同时，利用价格竞争与免费送货，给顾客出色的购物体验，增加顾客的忠 诚度，这是商业竞争必不可少的。 3. 薪酬体系和员工的联系 亚马逊给员工支付的基本工资比市场平均水平略低，而且最基层的员工的基本工资还具 有一定的竞争力，但越往高走，工资就比市场竞争水平低的越多。但慷慨的股票期权计划就 构成了公司薪酬体系的主要特点，那些渴望成功、愿意用可能更大的长期收获来交换短期经 济收入，以及为了成功不怕近乎疯狂的辛苦工作方式的人被吸引过来了。 点评： 亚马逊的薪酬体系相当有特色，基层员工的薪酬很有竞争力，高层员工却相对其他 企业很低，因为基层员工主要是干体力活，这样可以留住这部分员工：同时，虽然高层员工 的工资对于其他企业不具有任何优势，但其发展潜力却吸引着众多的人才，其股票也可以为 他们增加不可估量的财富，这样既可以留住员工，也可以拥有充裕的资金发展公司，这是我 非常欣赏的。 4. 客户至上 亚马逊员工一直在这种强烈的“客户至上”的企业文化引导下建设亚马逊公司。因此客户 从登陆到亚马逊网站开始就能感受到这种温馨的服务态度，在每个操作环节，亚马逊都始终
演出团队介绍 演出團隊介紹, 台灣原住民原緣文化藝術團創立於1990年12月,成員來自全國各族群樂舞菁英,秉持傳承精神,將傳統歌舞經由採集、整理、歸納、出版,以保存及宣揚台灣原住民獨特文化為宗旨。 藝術總監,伊絲妲娜,舞瑪兒,畢業於國立台灣藝術大學舞蹈系,首創以原住民神話傳說編製舞劇,並連續獲行政院文建會、原民會評選績優扶植團隊,如, ◎ 2001年,魯凱族神話「鬼湖裡的巴冷公主」 ◎ 2002年,排灣族「太陽神女兒,瑪樂芙勒」 ◎ 2003年,「泰雅女子,莎韻的故事」 ◎ 2005年,布農族「驅邪之歌」祭儀歌舞劇 2006年,鄒族「娜歌摩」-祖靈頌-鄒族樂舞系列◎ ◎ 2007鄒族「塔山?戀」,並獲衛武營藝術文化中心籌備處評選為「南方團隊」◎ 2009年,「寂寞老鷹與雕刻師」獲選衛武營藝術文化中心優良團隊演出◎ 2010年?巫祭「東谷沙孊-拉帕斯帕斯」獲選衛武營藝術文化中心優良團隊演出◎ 2010年?獲選中華民國紅十字會總會承辦「東谷沙孊-拉帕斯帕斯」災區部落藝術心靈重建活動 ◎ 2010年?入選文建會99年度藝術心靈駐點陪伴計畫,「月眉農場-大愛新村」駐 點負責團隊 「原緣」應邀至歐美、東歐、中南美洲、非洲、澳洲、中東、東北亞等三十多個國家演出,如2000年「雪梨奧運」於雪梨歌劇院演唱、2002年義大利西西里島「國際民俗藝術節」獲『最佳舞蹈獎』、2003年墨西哥「Guadala Jalisco
Mexico國際藝術節」、2004年「匈牙利第三屆世界民俗藝術節」、2005-2006年香港「旅遊繽紛季」及「西貢區節暨嘉年華會」、2007年大洋洲地區紐、澳「96年春節海外巡迴訪演」12場次等,國內演出亦不下600餘場次, 2008年10月獲邀「上海」劇院演出,2008年北京奧運,團長擔綱開幕儀式舞蹈總監一職,2009年新加坡妝藝大遊行表演活動,2010年福建「中華情?海峽兩岸民間藝術嘉年華」演出、外貿協會主辦之「2010東莞台灣名品博覽會」演出、參與「2010年斯洛伐克國際民俗藝術節」唯一亞洲表演單位。 演出內容介紹, 巫祭-「東谷沙孊-拉帕斯帕斯」是一齣天、地、人重現的神話,布農族群,崇尚「月亮」為神,古老神話祖先說過月亮神曾留下腳印在大岩石上。「巫祭」起於祖靈,終於祖靈, 宇宙中一切皆有情,歌頌是為了尋找回家的路,但它的玉山魂精神仍存在,象徵充滿愛 與包容的「姬娜」(原住民語,母親)。嘹亮的祭歌和祝福聲音,飄向山林,奔向大地, 穿過大地…最深處…。
案例分析——华为之困 ?2003年春。到处洋溢着春天的气息。华为，这个以三流产品卖出一流的市场，从一个注册资本2万元的小型交换机代理商，发展成为一面总资产上百亿的民族工业的旗帜，却丝毫没有感受到春天的温暖，在华为的当家人任正非发出《华为的冬天》的预言之后，这个冬天终于选择了在一个春意盎然的季节降临。这个冬天对于华为来说是漫长的，没有看到尽头的。有人这样评价：“任正非对华为的冬天来临的感觉虽然敏锐，但是他不知道冬天为什么会来；他知道春天会来，但是只会准备棉衣，而不知道怎样创造春天。” ?2003年1月1日，一位前华为员工曾透露，华为已对其庞大的员工队伍进行了大规模裁退，“今年估计裁了几千人，其中市场人员占20%左右。这包括华为鼓励离开公司自己去创业的，比如部分有能力的中层；也有实行…末位淘汰制?被刷下的；另有相当部分属于见势不妙主动走的”。 ?早在去年，华为冬天的预兆已经出现，2002年，华为的销售额为221亿元，尽管在2002年度电子百强排名中名列第七，但与2001年、2000年相比，其翻番式的增长势头已经不见踪影，2002年华为的裁员指标上升到15%，大量的人才流失。 ?曾创造“神话”、“奇迹”的华为为什么在很短的时间内走进了冬天，而漫漫长冬何时才是尽头，是什么成为了阻挡华为重返“春天”的绊脚石呢？ 接班人之困 ? ?如教父“维托·科莱昂”式的低调，他从不会在镜头里露脸，任正非就是这样一个从两万元注册资本小厂的老板到15年后中国电信设备制造领域的真正教父的知名大人物。 ?人们对他的身世知之甚少，唯一的简单信息来源于他的作品《我的父亲母亲》之中，他出身于一个乡村教育家庭，居七兄妹之长，1982年从四川某部队转业到深圳，在南油工作两年后，开过电子公司，也受过骗，在无处就业的情况下被迫创建华为。 ?他是一个极富鼓动性的老板，涉猎甚广，且熟读毛选，言谈逻辑严密、出口成章。 事实上，他在内刊发表的文章已经成为其他许多员工的必读，他已是华为无可争议的精神教父。在商场的征战中，他忠诚、果敢、目光敏锐、性格坚定，却又不咄咄逼人。而与大多数同量级人物相比，他又显得更大度，更仁慈，也更温情。华为就在这样一位统帅的率领下连夺中国电子百强利润头名。正如一名华为的老员工所言“任正非越来越等同于华为，华为也越来越等同于任正非”。 ?但这显然并不是59岁的任正非想听到和看到的，但热衷研究未来学的他也没有给外界勾出一个华为未来人事构图的一个粗浅轮廓。华为的接班人问题，显然是一个非常神秘的问题，可能也是困绕华为未来发展的一个重要问题。正如电信咨询公司Frost&Sullivan中国区总经理王煜全所说的：“没有人能接任正非的班，在华为树立起像任那样的威信。” ?在这个问题上，与同为中国电子百强翘楚的联想相比，华为显然走在了后面，在2001年，57岁的柳传志已将权杖交给38岁的杨元庆，自己退居幕后，完成了高层权力的过渡。而今年已经59岁的任正非却仍未有一个明显的继承者，一般而言，培养一个合格的企业接班人需要数年甚至数十年的时间，即便在那些以稳健著称的大公司，姗姗来迟的接班人计划也往往会给公司带来不必要的内耗和动荡。显然，接班人问题确实已经成了华为的一个重要的困绕。 ?尽管任正非也意识到了这个问题，他经常表示：“华为要引进丙种球蛋白”(丙种球蛋