组织文化与CIS（1）案例分析
大连三洋制冷公司的企业文化建设
主管大连三洋制冷公司企业文化建设的五东经理曾说:企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司成立伊始，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。
首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注意制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过严格管理，规范员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到共有的价值取向上去。
在价值取向的建设当中，该公司在成立时就设定了贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，公司的经济发展、我们国家的社会经济发展和企业的发展要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过培训，在教育和规范大家行为基础上，把公司共有的价值观念融入到管理和工作中去，使员工的价值观念达到一致。
如何把我国国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢，这就离不开企业文化建设了。企业文化建设，既是一个管理基础，又是企业管理的灵魂。公司员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现了个人的价值。并把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。三洋公司也把立足岗位自我改善、ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广;把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力。在三洋公司生产现场，两万多平方米的生产面积、165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于该公司质量体系的有
效运行。员工的高质量意识和企业文化的运行，使得该公司员工在生产过程中成为质量管理的主体。他们是生产者，又是产品质量保证者和确认者。通过企业文化建设，也使得质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。通过企业的文化建设，进而带动起三洋企业生产的高效率、产品的高质量、服务的高水平、企业的高效益，
进而回归到员工的高收入上。这是对员工价值的充分体现。通过几年来的运行，特别是通过企业文化的建设，三洋已成为一个成功的企业。美国有关学者曾介绍，任何一个成功的企业都离不开企业的文化。三洋公司近几年的发展充分证明了这样一个道理。
做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值;把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同的意识、价值观念、职业道德行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。
大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。
大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点:(1)领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。(2)领导者对重大事件和企业危机的反应。(3)领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。(4)合理制定与实施分配报酬和提升的标准。(5)科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。
组织与管理案例分析 题
精品文档 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 案例分析题 3.1.新学期开始，刚刚上任不久的某幼儿园李园长针对以前该幼儿园管理中出现的由于教职工责任不够清晰、奖罚不明、干多干少干好干坏一个样，而造成教职工工作积极性不高、园里面工作作风散漫、效率低下的不良现象，对该幼儿园管理进行了改革，实施了新的管理措施，即在明确各人职责的基础上，采取按劳分配的原则，根据教职工的工作表现和实际成绩，给予不同的工资福利待遇，并且对工作表现好、成绩突出者给予适当数额的奖金奖励，而对于工作散漫、效率低下，以至不能完成任务或工作中有明显失误的人员酌情对之进行罚款。为此，该幼儿园制定了一整套对教职工工作进行检查和评估以及根据教职工工作成绩实行奖励和处罚的制度，并在实际工作中得到了切实的执行。说来也怪，半年以后，李园长发现教职工工作的积极性明显地比以前高了，不仅没有了以前那种拖沓、散漫、相互推诿的现象，而且大家都争任务、抢任务，显得干劲十足，整个幼儿园的工作效率大大提高了。同时，李园长也发现园里的教职工越来越看重钱了，没有物质报酬的工作几乎没人愿意去干，以前那种任劳任怨、无私奉献的精神不仅在实际工作中得不到体现，甚至都没有人愿意去提及，并且园里工作人员之间的关系似乎变得也有些冷淡了。看到这些现象，因自己进行了成功的幼儿园管理改革而沉浸在喜悦之中的李园长又陷入了深思。分析上述案例，试回答下列问题：(1)李园长对幼儿园进行改革采用的是哪种方法?(2)这种方法有何利弊?(3)如何正确运用这种方法? 3.1.答：(1)李园长对幼儿园进行改革采用的方法是经济方法，即运用工资、福利、奖金、罚款等经济手段，调动教职工的积极性，以提高幼儿园管理的效率，实现幼儿园管理的目标。(2)通过对案例进行分析，可以看出，经济管理方法有如下优点：首先，它能把人们的个人利益与他们的工作业绩以及幼儿园整体效益直接联系起来，使教职工看到自身工作的利益所在，有利于激发他们的工作积极性。其次，这种方法有利于消除平均主义、大锅饭的弊端，促进园所内部各部门员工之间的有效竞争，从而有利于园所工作目标的实现。同时，经济管理方法也有其弊端：由于它是一种强调物质利益的方法，过分运用容易导致个人主义价值观和金钱至上的错误倾向，使教职工队伍缺乏艰苦奋斗、无私奉献的精神。这些在案例中得到了体现。(3)根据对案例的分析，可以看出，在幼儿园管理中正确运用经济方法必须注意以下问题：①正确认识经济方法的弊端，结合运用其他管理方法；②奖惩结合，做到论功行赏、赏罚分明；③全面兼顾，即在给予教职工物质利益的同时，要兼顾国家和集体的利益，处理好三者之间的利益关系。 4.1.我国对幼儿教育管理体制进行改革后，在幼儿园实行了园长负责制，对此，某幼儿园张园长这样理解：“所谓园长负责制，就是指园长拥有幼儿园的最高领导权，园长一个人说了算。”在实际领导工作中，他也处处强调自己的领导权力，常常不顾园里教职工及其他领导的反对，做一些自己认为该做的事情。比如，有一次在园行政领导会议上，张园长提议新建一间专门的游戏室并配备一些新的游戏装置，为幼儿全面成长提供良好的条件。对此，各位领导人议论纷纷，反应不一：有人认为由于前一段时间幼儿园活动开支太大，当前经费不足，难以负担新建游戏室和购置游戏设备的任务，这件事应该再缓一缓；有人认为，当前园里的活动室很宽敞，幼儿有足够的活动空间，没有必要再新建专门的游戏室，园里原有的一些游戏设施都没有很好地利用，常常闲置起来，再购置新设备等于浪费……当然，其中也有人同意张园长的提议。但反对者居多数，大部分园领导都认为修建专门的游戏室并配置新装备既没有足够的财力保证，又没有必要，不应该进行。张园长看到支持自己意见的人不多，非常生气，最后说，幼儿的发展和教育不能耽误，原来的游戏设备已经陈旧老化，不适于当前对幼儿进行教育，活动室不能兼作游戏室，这样既不方便对幼儿的教育，也显得我们园很小气，有损我们园的形象，所以修建专门的游戏室不仅很必要，而且应尽快开始。就这样，张园长最终还是不顾别人的反对做出了修建专门的游戏室并配置一批新设备的决定。事后，他对附近另一个幼儿园的园长说：“当园长就应该这样，这就是园长负责制的体现。”评析上述案例中张园长对于幼儿园园长负责制的理解及实际做法。 4.1.答：案例中张园长对幼儿园园长负责制这一管理体制的理解是不正确的，其做法也是错误的。所谓的园长负责制是一个结构概念，是反映园内领导关系的结构方式，是个人负责与各方面制约关系的统一，它包括上级宏观领导、园长全面负责、党支部保证监督、教职工民主参与管理四个组成部分，而非像案例中张园长说的那样是“园长一个人说了算”。因此，在实际工作中，园长应注意在行使自己拥有的幼儿园工作最高行政权的同时，应考虑到服从上级部门的领导，同时注重发挥党支部政治核心作用，保证党支部的政治领导、思想领导和组织领导作用的发挥，另外还要注意通过教代会和园务委员会的形式进行民主管理，使广大教职工都能够积极地对幼儿园工作进行民主管理和民主监督，而不能像案例中张园长那样搞个人专断。只有正确理解并在实际工作中正确实施园长负责制，幼儿园管理才能收到良好的成效。 5.1.在一次某区教育局的幼儿园园长工作会议上，分管该区幼儿园工作的杨副局长说：“前几天，我到咱们这个区的各个幼儿园看了一下，感触很大。我发现，科学的幼儿园管理对于提高管理水平和管理效能非常重要。咱们区里东区的幼儿园在这方面做得很好，他们实行了目标管理，通过制定目标、实施目标、评价目标和更新目标等一系列活动，有效地调动了全园教职工工作的积极性，使整个幼儿园工作有条不紊，大大提高了管理的效率。我建议会后大家与该园的王园长多多交流一下，到他们园里参观一下，向他们学习，不要再用以前那种经验型、事务型的管理了。目标管理的确很有效，如果大家都能有效地实施目标管理，我想我们区幼儿园的办园水平肯定会上一个大台阶。”会后，许多幼儿园都学习了东区幼儿园实施目标管理的经验，并在实际管理工作中实施目标管理，果然都不同程度地收到了一些成效，大大提高了幼儿园的管理水平。根据上述案例，结合我们所学的知识，试指出幼儿园目标管理的含义和内容以及实施目标管理的具体意义和作用。 5.1.答：幼儿园的目标管理就是幼儿园管理者围绕组织与个人制定目标、实施目标、评估目标、更新目标所展开的一系列活动。其内容就是动员全体员工参与目标的制定并保证目标的完成。其作用主要表现在以下几个方面：(1)启动作用。即以目标作为一种引发和启动幼儿园教职工行动的内驱力，推动他们为实现目标而努力；(2)导向作用。即通过目标能够引导幼儿园教职工的行动指向特定的方向，以把握幼儿园办园的方向；(3)凝聚作用。即目标能够增强幼儿园的凝聚力；(4)激励作用。即目标能够激励教职工更加积极努力地工作；(5)衡量作用。即目标可以成为评价幼儿园工作的尺度，从而增强幼儿园工作评价的客观性和公正性。正是因为幼儿园目标管理具有上述几方面重要的作用，所以才能够有效地提高幼儿园的管理水平。案例中那位杨副局长对东区幼儿园实施的目标管理给予了高度评价，其他幼儿园实施目标管理也都取得了成功。 6.1.某幼儿园的陈老师为了提高自己的工作效率，采用了新的管理方式，即将自己每天保教工作的内容、时间做出明确、具体的规定，并严格按规定好的程序去操作和落实。首先，他安排好每天所需开展的各项活动的时间，包括根据幼儿身心发展的特点科学地安排幼儿每天的活动和科学合理地安排自己的时间。其次，他建立了各种班级管理制度，并在实际工作中认真执行。另外，他对班级所拥有的和所能利用的各种资源都作了详细登记，以便能够加以充分的利用。通过这样的一番改革，陈老师每天的工作变得井然有序、有条不紊，显得更有规律，同时也为他节省了许多时间，使他有更多的时间和精力去干其他的工作。看到陈老师如此从容有序地工作，并且能够取得良好的工作成绩，许多同事都来向他请教。虽然陈老师总是很谦虚，但有时也会不无得意地说一句：“这就是科学管理的效益，我可是受益匪浅啊!”分析案例，指出陈老师所采用的科学管理指的是什么，这种科学管理有何作用。 6.1.答：案例中陈老师所采用的科学管理就是指工作程序化，具体到他的工作而言，就是班级保教工作程序化，其含义就是将保教工作制度与人员职责规范依一日生活各个环节、时间，规定出明确具体的内容要求，使之程序化、规范化，以便操作和落实。这种程序化的工作方式有利于提高工作效率，其作用表现为：(1)提高了工作效率，节省了大量的时间；(2)养成良好的习惯，不仅能使教师形成良好的工作习惯，而且能帮助幼儿养成良好的生活习惯，有利于幼儿的健康成长；(3)为保教工作的开展创造了条件，即保教管理工作程序化使工作变得井然有序、有条不紊，使教师不再为维持秩序浪费时间，可以将更多的精力放在促进幼儿发展的工作中。 8.1.在一次某幼儿园行政工作会议上，即将退休的老总务组长李老师非常生气地说道：“上次会议，王园长让我推荐几个总务组长人选。会后，我找了几个我个人认为很有这方面能力的人谈了一下，真没想到他们不仅没有一个人愿意干，而且还说什么总务工作不重要，总务组长的地位低，让我去从那些既教不了书、又无文凭、走投无路。人中间找，你们说这话有多气人，总务组长就这么不值钱!总务工作难道就真的不重要吗?”主管总务工作的杨副园长接着说道：“我在工作中也常遇到这种轻视总务工作的人和事，很苦恼，这种思想使我们园里的总务工作显得很被动。”接着，其他几位园领导也谈到园里普遍存在着轻视总务工作的思想，特别是好些保教工作人员自认为所从事的工作是园里工作的中心，更加看不起那些干总务工作的人。最后，王园长很严肃地做了总结：“看来咱们园里这种不重视总务工作和总务工作人员的现象确实很普遍、很严重，这种现象非常不利于园里工作的开展。总务工作怎么能说不重要呢?它是其他工作的保障，非常重要。对于这个问题，我们今天先讨论到这儿。下去以后，大家再仔细考虑一下，过几天我们再专门开一次会，认认真真地研究一下这个问题，一定要彻底地把这个问题解决好，否则我们园里的工作是不可能开展得好的。”根据上述案例，试评析幼儿园管理中总务工作管理的地位和意义。 8.1.答：案例中某幼儿园内普遍存在的那种轻视总务管理工作的思想是不正确的。虽然幼儿园工作中以保教工作为中心，但总务工作管理是幼儿园管理的重要组成部分，在幼儿园整个管理工作中具有重要的意义．主要表现在：(1)幼儿园管理的各个要素都需要通过总务工作来体现。总务足指全体人员的全部事物．是全面服务的工阼。幼儿园管理要素中的四个要素——人、财、物、事是通过总务行政后勤工作来实现的。(2)总务工作管理质量商接影响保教中心任务的完成。总务工作为保教工作提供物质保障，只有总务工作做得好。保教中心任务才能够顺利完成。(3)总务工作管理的水平关系到能否调动教职工的积极性。总务工作涉及教职工的物质生活条件，只有解决他们生活上的问题，才能真正调动他们的工作热情，使他们能够更加积极地投人工作。因此，在实际中每个后勤总务工作者都应该正确认识自己的工作，意识到其重要程度；同时，改变园内保教工作人员对总务工作人员的看法和态度；园长也必须注意到总务后勤工作的重要性，将其放在应有的高度去重视，以保证园内一切工作的顺利进行。 9.1.在一次某幼儿园行政工作会议上，方园长对于即将开始的园里中层领导班子调整谈了自己的看法。他认为，这次中层领导班子调整要首先照顾到一些老教师和青年骨干教师的利益，这样可以调动他们工作的积极性。基于这一思想，他提出了如下人事安排：(1)将园里著名的全市优秀幼教工作者、老教师李建华调任总务组副组长，但不担负具体领导任务，主要是挂个名，时而分管别人的一些事务，使这位老教师能够更积极地干好工作。(2)将园里青年骨干教师、市里优秀教师李晓东调任保健组副组长，分管杨副组长的一部分工作，以示重用。(3)考虑到原来的保教组副组长杨万里担任工作多年，踏实认真，没有功劳也有苦劳，决定让他接任保教组组长一职。(4)为了照顾个别不好安置的老教师，决定设立一个幼儿园老教师工作委员会，一方面可以显示出对老教师的关心，另一方面又可以安置好那些不适合在园里行政机构工作的老教师。对于这个人事安排，园领导们意见不一，但最终还是通过实行了。试根据所学的关于幼儿园人员选用的知识评价案例中方园长的做法。 9.1.答：案例中方园长的人事安排是不正确的，它违背了幼儿园管理中关于人员选用应遵循的基本原则。幼儿园选用人员应遵循以下原则：(1)因事用人的原则。即以工作为重，人员的安排服从工作的需要，切忌因人设岗。案例中，方园长为照顾那些不便担任行政领导职务的老教师而专门设立一个老教师工作委员会的做法就是典型的因人设岗。(2)用人之长的原则。案例中对青年骨干教师李晓东和优秀老教师李建华的人事安排就没有体现出充分发挥他们的长处的要求。(3)用人唯贤，严格要求的原则。案例中将原保教组副组长晋升为保教组组长就明显带有照顾的意味，而非认为他真有干好这一工作的能力。(4)用人唯精，重视效益的原则。案例中对于老教师李建华挂名总务组副组长和青年骨干教师李晓东担任保健副组长的安排就违背了这一原则，因为原来别人一个人就能完成的工作，现在偏偏让两个人去完成，不符合追求效益的要求。 1.1.在一次某幼儿园召开的园务委员会会议上，一位家长代表提出了他对于幼儿园管理的一点看法。他说：“现代社会是一个开放的社会。公共关系对于任何一个组织都是很重要的，我觉得咱们幼儿园在这方面的工作做得还不够，应该成立一个专门负责对外公关活动的机构，加强对外公共关系，为幼儿园的发展创造一个良好的外部环境。”这位家长的讲话立即引起了强烈反要，但幼儿园以对幼儿的保育和教育为主，幼儿园工作的中心应该是做好内部的保教工作，公共关系对于办好幼儿园并不是很重要。最后，该幼儿园的杨园长谈了自己的看法，他说：“幼儿园工作是以保教工作为中心，这一点是确定无疑的。但幼儿园的公共关系对于幼儿园的发展也是非常重要的，特别是处理好与幼儿家长和所在社区的关系更为重要。因此，重视公共关系在幼儿园工作中的地位，加强公共关系工作，这是我们应该注意到的。至于以何种方式加强公共关系工作，是否有必要成立一个专门机构，这需要我们再研究决定。”会后，在杨园长的带动下，该幼儿的公共关系工作得到了加强。试评析案例中关于幼儿园公共关系重要性的不同观点。 11.1.答：案例中关于幼儿园公共关系的观点主要有两种：一是认为幼儿园公共关系很重要，应该加强领导；二是认为保教工作是幼儿园工作中心，公共关系并不重要。事实上，第二种观点是不正确的。幼儿园工作是应该以保教工作为中心，但保教工作需要其他工作的配合才能顺利完成。其中公共关系的作用很重要，特别是处于现在这个日益开放的社会里，公共关系对于办好幼儿园的意义更为突出，具体表现在以下几个方面：(1)公共关系有益于调整幼儿园与公众的多边关系，使幼教事业获得社会支持，优化育人环境。(2)公共关系有益于树立幼儿园的良好形象，提高声誉。(3)公共关系有益于引导和组织家长及社区公众参与幼儿园的教育与管理活动，形成教育的合力。(4)公共关系有利于在幼儿园内部形成和谐的人际关系与组织氛围，增强凝聚力，使全体员工的积极性充分调动起来，同心协力，实现幼儿园教育目标与管理目标。可见，公共关系在幼儿园管理中具有重要作用，重视幼儿园公共关系工作，加强幼儿园公共关系的管理是办好幼儿园的需要。
哼思考题及参考答案 第一章 1.战略管理的性质是什么？ 2.什么是战略管理？ 3.企业战略管理与企业职能管理的区别与联系是什么？ 4.什么是战略？ 5.企业存在什么样的战略层次？ 6.大型企业与小型企业在战略过程和战略管理系统设计方面有什么不同？ 7.在战略管理中，各级战略管理者的职责是什么？ 8.战略经营单位的概念对企业组织设计有什么样的影响？ 第二章 1.分析一下新近出现的能够对钢铁企业产生显著影响的政治、法律、经济、社会、人文、技术等方面的变化趋势有哪些?假设以一个钢铁企业为对象，外部环境中哪些是可以利用的机会，哪些是威胁? 2.解释影响一个企业的产业竞争环境的五种基本力量?以美国易拉罐行业为例，分析产业竞争五种基本力量对行业造成的影响。 3.以家电产业为对象，分析一下其内部的竞争结构和格局。 4.分析在我国彩电行业中，许多企业的高层经理人员宣布进入个人电脑市场和开发数字电视的言论和行为。 5.从哪些渠道可以获得关于外部环境的信息? 6.分析一下现有的定性和定量预测技术适用于哪些外部环境预测? 第三章 1.从企业哪些方面确定企业所具有的优势和劣势？以一个实际企业为对象，分析它所具有的优势和劣势。 2.企业独特竞争能力所包括的内容有哪些？ 3.企业资源与企业能力的关系如何？ 4.企业资源与能力若成为独特竞争能力需具备的特征是什么？ 5.企业各财务比率指标所说明的问题是什么？ 6.经验效益所揭示的战略意义是什么？如何运用经验效益进行竞争？ 7.价值链分析的目的是什么？ 第四章 1.企业使命的战略作用是什么？ 2.企业使命与企业文化建设有什么样的关系？ 3.企业外部环境、企业内部条件和能力、战略、战略目标之间有什么样的互动关系？ 4.分析一个实际企业的战略目标构成及按重要程度而做出的排序。 5.战略目标、短期战术目标、日常目标、个人目标之间有什么样的关系？ 第五章 1.在采用每种公司战略时应注意哪些问题？ 2.为什么大多数企业倾向于采用发展战略？ 3.在实行复合多样化战略时，是否公司所具有的不同的业务越多越好？如何确定合适的复合多样化程度？ 4.以一个实际企业为研究对象，鉴别出它所采取的战略。 5.请比较一下企业实行发展战略不同方式的优缺点。 第七章 1.分别说明三种一般竞争战略的应用条件以及存在的风险。 2.企业如何摆脱处于产业中中间或中庸地位的不良境地？ 3.分析分散型产业为何分散？如何在这样的产业中进行竞争？
. 上善若水的乙方文化——利泽万物创新服务 情境一：积极承担社会责任，努力创造共赢价值 随着城市化进程的发展，城市人口不断增加，住房成为了当前百姓最迫切的问题。为解决住房保障这一重大的民生项目，重庆市政府推出了公租房这一划时代的解决方案。 2018年年初，重庆设计院公司受公租房建设单位委托，对重庆公租房进行小区管道、弱电、监控、智能化等系统的全方位设计工作。公司接到任务后，立即安排各个专业的设计人员组成项目组进行方案的讨论和研究。因为设计时间紧张，设计规模庞大，且涉及到跨专业的协同设计，因此项目任务艰巨，困难重重。面对如此严峻的形势，公司各专业人员积极了解甲方需求，对现场进行细致查勘，并打破常规，创造性的实行多专业人员联合办公，以便更好的集思广益、群策群力。 为了能顺利完成项目，设计人员废寝忘食，牺牲了春节假期，甚至除夕夜还在办公室的案头加班，通过对方案反复的检查修正，终于不负所托，提前完成了设计方案，获得客户的高度评价，取得了对方由衷的信赖。通过这一系列的努力，不仅争取到了更多的订单，为公司创造了更多的价值，还用履行社会责任的具体实践诠释着国企履行社会责任的深刻内涵。 情境二：真诚服务，为客户提升价值 中通服旗下某公司接到一张本地电信关于V卡的单，其中主业要求我们给每位电信客户送上一张V卡，客户只要持V卡到一些商店、酒店、餐厅即可享受打
折服务。主业希望通过运作电信客户群，来提高电信客户的忠诚度及取得一定的经济效益。我们负责制作V卡，打印、封装、投递给电信客户，并将送;. . 达情况及时反馈给主业，给电信客户送一本V卡指南。但实际的运作情况是电信用户使用很少、商家吸引了越来越弱。我们认为，主要有三个方面原因。第一是不足于吸引客户；第二是不足于吸引商家；第三不是电信的优势。中通企业实际的做法：1、不直接指出我们的观点；2、让主业最节省地将V卡送出去；3、帮助主业做好客户信息调查，帮助主业拓展目标商家。结果：主业停止运作V 卡项目，我们的关系更进一步。 问题提示： 1、“上善若水”的内涵是什么？ 结合案例谈谈什么是“上善若水”？2、 案例点评： 上善若水的乙方文化是中国通信服务企业文化的本质体现，是中国通信服务、1经营管理在价值层面的基本规定，是推动中国通信服务以世界级卓越绩效企业的准则和全面创新管理的精神动力，是乙方文化的发展、落地和升华。价值取向是利泽万物、创新服务；核心思想是聚焦客户、因需而变；追求目标是以服务提升价值。 重庆设计院公司敢于担待，勇于承担社会责任，克服重重困难，完成重庆公、2租房小区管道、弱电、监控、智能化等系统的全方位设计工作，并且获得了好评与信赖，不仅为公司创造了更多的价值，也服务了社会。中通服旗下某公司，知
华为技术有限公司的狼性文化案例分析 （一）公司简介 华为于1987年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球1/3的人口。全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。 （二）企业文化的含义 企业文化主要指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念、行为规范以及行为方式。企业文化的核心是价值观。统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。企业文化需要经过一个长的时期才能形成。文化的形成与企业的经营有关，也与社会文化背景有关，文化在经营过程中逐渐积累，也可以通过教育、引导和灌输而使之得以传播和深入人心。一个公司的管理决定和影响企业文化，文化也反作用于公司的管理。文化由一种信念转化为一种行为就需要得到全体员工的认可。 （三）华为的“狼性”企业文化 华为非常崇尚“狼”，认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”，狼性永远不会过时。任正非说：发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。狼有最显著的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神，三是群体奋斗、团队合作的意识。同样，一个企业要想扩张，要想在危难面前不被击垮，甚至逆势增长也必须具备狼的这三个特性。以下就是华为的狼性文化指导下的见证：2008年美国次贷危机波及全球，中国也没能幸免。或多或少受到了一些影响。2009年金融危机带来的冲击逐渐渗透到包括电信业在内的各个行业。很多企业因此倒闭。而华为却创造了属于自己的奇迹。2008年华为的海外收入占总收入的75%，全年合同销售额达233亿美元，总收入增长速度之快让华为自己都难以置信。2009年华为全球销售收入1491亿元RMB（约合218亿美元），同比增长19%。营业利润率14.1%，净利润183亿元RMB，净利润率12.2%。2009年的净利润增幅超过100%。尽管08一年的国际金融危机让整体经济形势更加复杂，但华为的经营性现金流达到217亿元RMB，同比增长237%。能够在恶劣的经济形势下，仍然保有如此规模的现金流，是在令人惊叹。而如此成就的取得与华为以“狼文化”为主的企业文化的引导密不可分。 敏锐的嗅觉在华为表现的是对市场变化作出的快速反应和对危机的特别警觉。《华为的冬天》文章的作者是任正非，他说，冬天一定会来临。但只要我们做好了准备，有了厚实的棉衣，相信再冷的冬天，我们仍然感觉是暖洋洋的！只要大家有危机感，能够提前预防，采取措施，不断完善，相信我们能够走
华为企业文化案例分析
华为技术有限公司的狼性文化案例分析 （一）公司简介 华为于1987年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球1/3的人口。全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。 （二）企业文化的含义 企业文化主要指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念、行为规范以及行为方式。企业文化的核心是价值观。统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。企业文化需要经过一个长的时期才能形成。文化的形成与企业的经营有关，也与社会文化背景有关，文化在经营过程中逐渐积累，也可以通过教育、引导和灌输而使之得以传播和深入人心。一个公司的管理决定和影响企业文化，文化也反作用于公司的管理。文化由一种信念转化为一种行为就需要得到全体员工
如此成就的取得与华为以“狼文化”为主的企业文化的引导密不可分。 敏锐的嗅觉在华为表现的是对市场变化作出的快速反应和对危机的特别警觉。《华为的冬天》文章的作者是任正非，他说，冬天一定会来临。但只要我们做好了准备，有了厚实的棉衣，相信再冷的冬天，我们仍然感觉是暖洋洋的！只要大家有危机感，能够提前预防，采取措施，不断完善，相信我们能够走得更加远，做得更加好。从中可见，华为的迅速发展，这与华为人保持着高度的警惕和对市场的敏锐有着重要的关系。而且华为在任正非每隔三五年就阶段性地宣布冬天到来的警示中，频频取得接近50%的业绩增长，实力不断地增强，大大地超越同行业企业的增长速度。 勇往直前，永不疲倦是华为人的奋斗精神。任正非把国家的民族文化、政治文化融入到企业文化当中，把实现先辈的繁荣梦想，民族的振兴希望，时代的革新精神，作为华为人义不容辞的责任，铸造华为人的品格。从而使得员工有着乐于奉献的精神，并为着国家，企业的目标长期规划而不断努力着。这样,就把远大的追求与员工的切身利益有机地结合,把“造势与做实”紧密地结合。从根本上提高了员工们的积极性和效率，这对企业发展无疑是有利的。在这种大氛围下，
晾衣理论：先抓住衣领 某企业组织架构与人事调整案例 《赢周刊》柏明顿人力资源管理咨询公司郭晓亮 企业组织架构调整是一项理论与实践高度统一的工作，对于企业组织架构调整的一般原理和原则，大家都比较熟悉。但是对于某一具体企业来说，如何运用这些原理和原则？理论如何与实践相结合，以设计出适合自己企业的组织架构？在组织架构调整过程中，应注意哪些事项，以保证组织架构的顺利运作？以下我们(柏明顿公司咨询顾问师)帮助某制造企业客户进行组织架构调整的案例： 背景： 位于内地的某机械公司是一家传统国有企业，公司的规模和技术处于国内领先地位，但由于经营不善，2000年公司被迫进行了破产重组，任命了王总担任新的公司董事长兼总经理。王总上任后一方面加强了公司的市场营销工作，另一方面也进行了一些适应市场的内部管理改革，经营状况逐渐好转。2002年，公司顺利实现赢利，并取得了较快发展速度，到2004年底，公司员工1800多人，年销售额5亿多元，利润3600万元。 随着公司的发展，王总意识到一方面市场竞争越来越激烈，特别是外资企业越来越重视中国市场，使得公司的技术优势荡然无存，反而变成了劣势；另一方面随着国家整个制造业的快速发展，对机械的需求也必将大量增加，公司同时又面临着一个快速发展的机遇期。 在内部管理方面，公司虽然经过了资产重组和减员整顿，但由于公司的组织架构没有进行大的调整，也没有进行科学的定岗定编，因此仍然存在着机构林立、人浮于事、效率低下的情况，加上员工绝大部分还是原来留下来的，员工观念普遍跟不上企业发展要求。 根据对公司情况的分析，王总决定从内部管理抓起，首先对公司的组织架构进行重新设计和调整。考虑到公司内部缺乏专业的人力资源管理人才，而组织架构的调整又涉及到复杂的人事变动和利益调整，公司决定聘请专业顾问来指导进行。2005年初，公司聘请柏明顿公司咨询顾问进行该项目的咨询，对公司的组织架构体系进行了重新设计和调整。
可口可乐公司年销售总额为90 亿美元，。利润为30%。其中22.5 亿美元均为品牌为企业带来的收益。由此可见品牌做为象征产品质量、企业形象、消费者特殊的产品体验的无形资产，能给企业创造巨大出人意料的价值。适者生存，在当今风起云涌、变幻莫测的商业战场，企业必须以品牌为利器才能在战场上立于不败之地。而要打造企业品牌就必须有先进的企业文化，因为品牌的精神力量是文化，企业文化是企业精神、经营理念、价值观念、行为、文化理念规范、群体风格的外化体现，是以企业精神、经营理念为核心的独特的思维方式、行为方式和企业形象。企业文化可以分为三个层次，即表层文化、浅层文化和深层文化。纵观当今日化品行业，宝洁用海飞丝、飘柔、博朗等等无法替代的品牌时时刻刻影响着我们的生活，美化着我们的生活。是什么让宝洁在2010 年度的净销售额能够以4% 的增长率增至789 亿美元，在亚洲和中欧、东欧、中东、非洲都出现了高个位数的增长？是它无比深厚无比强大的企业文化。我们将从表层、浅层、深层三个层次的企业文化剖析宝洁如成为适者使其300 多个品牌的产品畅销160 多个国家和地区的。 一、表层文化： 表层文化是一种以物质形态呈现的表层企业文化，又称视觉文化或标识文化，它将企业所创造的文化品位通过企业的物质设施和产品商标、包装等表现出来，以其直观形象被更多人感知。 1、宝洁公司的办公环境 在广州宝洁的7 层办公楼中，每层楼都根据功能的不同被装饰成不同的主题颜色。从功能上分， 27~29 层属于各业务组织办公区域，30 层属于综合楼层，前台和接待来宾主要在这一层，31~33 是各部门的办公区域。由此27~28 层以橙色为主，包括墙壁、办公桌、休息间的沙发都是橙色的；29~30 层以蓝色为主，这是宝洁品牌的主色调；31~32 以绿色为主；33 层也以蓝色为主，那是公司管理层所在的楼层。这种以职能为准设定办工环境的颜色的公司着实很少耳闻，而橙、蓝、绿三种颜色也确实能给人一种精神焕发的感觉，当员工置身其中顿感神清气爽之时，宝洁的独特的视觉文化展露无遗。 2、宝洁品牌的商标商标设计将具体的事物、事件、场景和抽象的精神、理念、方向通过特殊的图形固定下来，使人们在看到商标的同时自然地产生联想，从而对企业产生认同。但是作为一个国外品牌，宝洁如果单纯采用直译法、意译法把它的它的英文商标翻译成中文的，这样也许会符合中国的文化要求，但会忽视中国消费者对产品名称从表便就能刺激人购买欲望的诉求。不同语言的不同特点及民族文化差异的存在使商标的翻译必须成为一个再创造的过程。宝洁在进入中国市场之时确实让上商标翻译变成了一门艺术。 上世纪90 年代初，宝洁产品在进入中国市场时都是地地道道的洋品牌，但今天诸如“玉兰油”“飘柔”“海飞丝”“汰渍”等产品很多中国人都能耳熟能详了。“海飞丝”带给人太多的想象，一说到“海飞丝”三个字人们就会就会立马想到头发的飘逸美丽，自由浪漫。说到“玉兰油”，人们就会联想到如玉兰花般晶莹剔透、完美无瑕的肌肤，让人对产品产生无限的遐想与憧憬。再拿“飘柔”的英文翻译来说，它就摆脱了纯粹的音译和意译。“飘柔”英文名叫“ Rejoice”，原意为高兴、欢乐。翻译成飘柔是因为当时在国内洗发水行业还未出现洗润合一的技术，经过广泛的问卷调查，营销人员发现头发的柔顺易梳理是消费者的普遍需求，于是柔顺的发质被作为这一种洗发水的定位。一经推广，便奠定了“飘柔”在消费者心目中的地位。而“潘婷”的英文名“ Panthenol”则是维生素B5的另一种名称。这一商标名翻译成汉语不能意译，否则会有误导消费者之嫌，使他们将产品和医药保健品联系起来，因 此便采取了读起来朗朗上口且易让产生美好联想的双音节词“潘婷”。 商标是一笔无形资产，商标代表着商标所有人生产或经营的质量信誉和企业形象。当宝洁商标不仅代表上乘品质还能引发无限美好联想时，它的独特文化内涵会让自己成为真正 的适者。 3、宝洁产品的包装
管理学原理案例分析题参考答案 00054 1.[答案] (2P37) (1)矿冶工程师们对法约尔所说的管理重要性应是十分有认同感的。管理的职能不同于企业的职能,在一个企业里,下属人员的主要能力是具有企业特点的职业能力,但随着地位的上升,管理也越重要,最上层的人员主要能力就是管理能力。而技术、财务、供销仅是企业职能不同于管理职能也不能代表管理。 (2)法约尔在演说中对管理职能侧重于管理中的计划、组织、向通,而法约尔后来提出的管理职能包括计划、组织、指挥、协调、控制,在演说中的管理职能则没有强调指挥、协调、控制的作用。 (3)同意。管理是普遍的、重要的,但不同时期的管理的重点不同。 2.[答案] (3P73) 此案例说明了认识管理与环境互动关系的重要性。现代管理把企业看作是一个开放系统,它受环境影响,同时也影响环境,它在环境相互影响中达到动态平衡。但是,森达服装厂厂长金东鑫集权式的领导方式,使得该厂既没有注意国家采取紧缩性政策这种宏观经济环境变化对生产服装的影响,又没有注意市场变化这种微观经济环境变动对生产经营的影响,最终使企业被依法宣告破产。 3.[答案] (3P81) (l)社会责任是指组织在遵守、维护和改善社会秩序,保护增加社会福利等方面所承担的职责和义务。企业的社会责任涉及诸多方面,如提供就业机会、资助社会公益事业、保护生态环境、支持社会保障体系等。此外,企业还要对股东、媒介、社区、政府、交易伙伴、消费者等利益相关者负有特定的责任。
(2)过去企业负担过多,是指在计划经济时期,由于政企不分,企业承担了过多的社会职能,导致企业应有的经济职能无法充分发挥,使得企业没有活力。 (3)社会主义市场经济体制,确立了企业是自主经营、自负盈亏、自我发展、自我完善的独立法人和市场竞争的主饨,保证了企业作为经济组织所应有的经济职能得以充分发挥。 (4)赚钱是企业作为经济组织的首要目标,但并非惟一目标。 (5)按照社会责任的概念和涉及的内容,不能说赚钱就是企业承担了应有的社会责任。因此,案例中该 管理者的说法是不正确的。 4.[答案] (5P100) (l)梅总经主的目标主要错在这几方面:①没有对企业内外环境进行调查,目标缺乏依据; ②有的目标太容易,注有激励作用,有的目标太高,又难于实现;③目标之间相互矛盾。 (2)实行目标管理必须要建立一套完整的目标体系,组织内部上下左右各自都应有具体目标。在目标体系中,目标应有主次轻重之分,要注意目标之间的协调,避免相互脱节。目标既可以由上级部门提出,又可由下级自行提出,但要上下协商。目标不直过多,尽量使目标具体化、定量化,便于检查和考核。 1 5.[答案] (3P107-110)
组织文化案例分析 1、分析案例的基本方法 分析案例首先要站好角度，案例分析应注意从两个基本角度出发: 1. 当事者的角度。案例分析必须站到案例中的主要角色的立场上去观察和思考，设 身处地的去体验，与主角同命运。 2. 全面综合的角度。这是综合型案例而言的。 3. 要针对相关案例选用恰当的理论知识来分析案例。 2、案例分析的具体技巧。 案例分析包括两个互相关联的方面。第一方面就是要对所指定的将供集体讨论的案例做出深刻而有意义的分析(包括找出案例所描述的情景中存在的问题和机会，找出问题产生的原因及问题间的主次轻生关系，拟定各种针对性的备选行动方案，提出它们各自的支持性论据，进行权衡对比后，从中找出抉择，制定最后决策，作为建议供集体讨论。)第二方面是以严密的逻辑、清晰而条理的口述方式，把自己的分析表达出来。 案例分析过程包括五个主要步骤: 1. 确定本案例在整个课程中的地位，找出此案例中的关键问题。 2. 确定是否还有与已找出的关键问题有关。 3. 选定适合分析此案例所需采取的一般分析方法。 案例分析一般可采用三种具体的分析方法: 1. 系统法。就是把所分析的组织看成是处于不断地把各种投入因素转化成产 出因素的一个系统。 2. 行为法。这种方法，在分析时看眼于组织中各种人员的行为与人际关系。
3. 决策法。就是要使用各种规范化、程序化的模型和工具评价并确定各种备 选方案。 4. 明确分析的系统与主次关系，并找出构成自己分析逻辑的依据。 5. 将分析转化为口头发言的有效形式。 3、分析案例应注意的问题。 1. 在案例分析中要做好学习记录; 对撰写案例的方面分析报告要简明扼要,一针见血,开门见山,一般不超过2500字。要用一句话把案例分析的主要成果概括出来,并成为报告的主题。组织文化案例分析 案例:大连三洋制冷公司的企业文化建设 主管大连三洋制冷公司企业文化建设的五东经理曾告诉我们:企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司成立伊始，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。 首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注意制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。 在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和企业的发展，要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这
德国大众公司的动态薪酬体系 德国大众是当今世界排名第五的跨国大型汽车工业公司，在美国《财富Fortune》杂志按营业额评选的世界500强中排名前30位，总部设在德国沃尔夫斯堡，在我国的一汽-大众和上海大众分别占有49%的股份。 大众的人力资源管理的核心即两个成功。第一个成功是指使每个员工获得成功，人尽其才，个人才能充分发挥；让员工提合理化建议，增强主人翁意识，参与企业管理。第二个成功是指企业的成功，使企业创造出一流的业绩，使企业像雪球一样越滚越大。 两个成功互为前提，相辅相成，在员工实现自身价值的同时，最大限度地保证企业成功。他们认识到员工应当自由支配一生中的工作时间，对每个员工都应有灵活的安排，通过使员工与其所能适应的工作位置相匹配，实现员工的自身价值，最大限度地激发员工的积极性和创造力；防止辞退现象，保证位置的存在，要做到公司不景气时不发生辞退现象，不能遇到困难就辞退职工了事。大众公司强调要建立社会市场经济，企业要承担应有的社会责任。企业要建立动态的薪酬制度，以适应经济状况的变动，使企业成为在市场经济海洋中“有呼吸的企业”。 构建动态薪酬体系 所谓动态薪酬体系，一是根据公司生产经营和发展情况，以及其他有关因素变动情况，对薪酬制度及时更新、调整和完善；二是根据调动各方面员工积极性的需要，如调动管理人员、科研开发人员和关键岗位员工积极性的需要，随时调整各种报酬在报酬总额中的比重，适时调整激励对象和激励重点，以增强激励的针对性和效果。这其中包括基本报酬、参与性退休金、奖金、时间有价证券、员工持股计划、企业补充养老保险等六项。 基本报酬：保持相对稳定，体现劳动力的基本价值，保证员工家庭基本生活。 员工参与性退休金：1996年建立，员工自费缴纳费用，相当于基本报酬的2%，滞后纳税，交由基金机构运作，确保增值。属于员工自我补充保险。 奖金：1997年建立，一为平均奖金，每个员工都能得到，起保底奖励作用；二是绩效奖金，起进一步增强激励力度作用。使员工能分享公司的新增效益和发展成果。 时间有价证券：1998年建立。 员工持股计划：1999年建立，体现员工的股东价值。 企业补充养老保险：2001年建立，设立养老基金。企补充养老保险相当于基本报酬的5%。 实行以岗位工资为主的工资制度
企业文化经典案例集1 上善若水的乙方文化——利泽万物创新服务 情境一：积极承担社会责任，努力创造共赢价值 随着城市化进程的发展，城市人口不断增加，住房成为了当前百姓最迫切的问题。为解决住房保障这一重大的民生项目，重庆市政府推出了公租房这一划时代的解决方案。 2018年年初，重庆设计院公司受公租房建设单位委托，对重庆公租房进行小区管道、弱电、监控、智能化等系统的全方位设计工作。公司接到任务后，立即安排各个专业的设计人员组成项目组进行方案的讨论和研究。因为设计时间紧张，设计规模庞大，且涉及到跨专业的协同设计，因此项目任务艰巨，困难重重。面对如此严峻的形势，公司各专业人员积极了解甲方需求，对现场进行细致查勘，并打破常规，创造性的实行多专业人员联合办公，以便更好的集思广益、群策群力。 为了能顺利完成项目，设计人员废寝忘食，牺牲了春节假期，甚至除夕夜还在办公室的案头加班，通过对方案反复的检查修正，终于不负所托，提前完成了设计方案，获得客户的高度评价，取得了对方由衷的信赖。通过这一系列的努力，不仅争取到了更多的订单，为公司创造了更多的价值，还用履行社会责任的具体实践诠释着国企履行社会责任的深刻内涵。 情境二：真诚服务，为客户提升价值 中通服旗下某公司接到一张本地电信关于V卡的单，其中
主业要求我们给每位电信客户送上一张V卡，客户只要持V卡到一些商店、酒店、餐厅即可享受打折服务。主业希望通过运作电信客户群，来提高电信客户的忠诚度及取得一定的经济效益。我们负责制作V卡，打印、封装、投递给电信客户，并将送达情况及时反馈给主业，给电信客户送一本V卡指南。但实际的运作情况是电信用户使用很少、商家吸引了越来越弱。我们认为，主要有三个方面原因。第一是不足于吸引客户；第二是不足于吸引商家；第三不是电信的优势。中通企业实际的做法：1、不直接指出我们的观点；2、让主业最节省地将V卡送出去；3、帮助主业做好客户信息调查，帮助主业拓展目标商家。结果：主业停止运作V卡项目，我们的关系更进一步。 问题提示： 1、“上善若水”的内涵是什么？ 2、结合案例谈谈什么是“上善若水”？ 案例点评： 上善若水的乙方文化是中国通信服务企业文化的本质体现，是中国通信服务经营管理在价值层面的基本规定，是推动中国通信服务以世界级卓越绩效企业的准则和全面创新管理的精神动力，是乙方文化的发展、落地和升华。价值取向是利泽万物、创新服务；核心思想是聚焦客户、因需而变；追求目标是以服务提升价值。 重庆设计院公司敢于担待，勇于承担社会责任，克服重重困难，完成重庆公租房小区管道、弱电、监控、智能化等系统的全
企业文化案例分析 Last revision date: 13 December 2020.
着名的ＮＥＣ通讯（中国）有限公司一改多数日本企业保守的作风，大胆启用了此前一直供职于欧美企业的职业经理人卢雷担任公司总裁，并且随之组建了一支跨文化的管理团队。截至今天，这支来自美国、加拿大、日本、中国等地的16人管理团队已经正式到位就职。 虽然这种多国部队式的管理团队架构在跨国公司中并不算是十分稀奇，但是这类团队构建的过程和其中每个人的感受依然非常令人好奇。本报记者采访了其中的4个成员。 多国部队 企业应该构建单一文化管理团队还是跨文化管理团队？这取决于公司如何定义自己的顾客，如果以顾客为中心，公司就必须采取一种“等距离”的观点，防止“总部主义”，这就需要对世界各地的顾客需求有详细的了解，而做到这点最容易的办法就是建立跨文化管理团队。 ＮＥＣ通讯中国公司的管理团队就是一个比较标准的跨文化管理团队，一共16位高层管理者，其中有3位分别是美国籍、加拿大籍，5位是来自ＮＥＣ本部的日籍人员，其他8位都是中国人。为什么ＮＥＣ的管理组织会如此构建？已经在ＮＥＣ工作了13年时间的ＮＥＣ通讯（中国）公司人力资源部总监曹来京这样理解：“这是市场的需求。” 事实的确如此，ＮＥＣ在3Ｇ领域拥有优秀的技术，目前它在全球3Ｇ终端的占有率达52％，网络设备的占有率也有41％，但是处于中国市场2．5Ｇ时代的ＮＥＣ显得光芒不足。“ＮＥＣ一直也想求变，它在日资企业中是一个比较革命的企业。”曹来京说。 由技术导向转向市场导向关键的一个问题就是必须搭配好领导团队，以顾客为中心最容易的办法就是建立跨文化管理团队。“这是自上而下的改变，如果是自下而上地构建跨文化团队，恐怕就没有这样顺利了。”曹来京分析说。 这个16人管理团队成员于最近全部到位，曹来京说这个规模是ＮＥＣ在华企业绝无仅有的，“以前都是5、6个人。成员的增加与扁平化管理有关，公司进行了一系列组织改革，打破了以前几个人各自分摊一部分业务的状况，将各部门职能细分、专业化。从人力资源角度讲，公司的各个成员如果都只重视自我的发展，无法形成一个集体价值的企业文化，这样的细分也更便于对管理团队进行绩效评估和管理。” 对于这16个人的背景、职位以及职能的具体情况介绍，曹来京表示处于商业竞争的原因不便于全部透露，他笑着说：“据说一些着名的咨询公司都在分析研究我们这个16人管理团队，也包括竞争对手。” 现身说法 ＮＥＣ的跨文化管理团队首先选择了了解中国通信市场的卢雷担任ＮＥＣ通讯（中国）公司总裁。 曾在摩托罗拉工作了多年的卢雷深受摩托罗拉跨文化管理的影响，“这是一个技术为主导的公司，也是一个典型的日本文化为主导的公司，我进来以后感觉到ＮＥＣ是过分谦虚了，如果他们有10只会说5。”他说，“我在摩托罗拉的团队也是有欧洲的、亚洲的还有本土的，团队的混合其实很重要，都是一样的人做事也不一定会有很大提高。而混杂型的团队，大家可以从不同的角度考虑问题，不同的想法会让