简述员工绩效管理总系统的设计流程
员工绩效管理总系统是一个重要的管理工具，用于评估、监控和改进员工在工作中的表现和成果。它的设计流程可以分为以下几个步骤。
第一步是需求分析。在这个阶段，需要明确绩效管理系统的目标和功能，以及对员工绩效的评估标准和指标。这可以通过与各个部门和岗位的管理者进行沟通和讨论来实现。同时，还要考虑到公司的战略目标和文化，以确保绩效管理系统与公司的整体目标相一致。
第二步是系统设计。在这个阶段，需要确定绩效管理系统的整体架构和组成部分。这包括确定评估周期、评估方式（如360度评估、目标管理等）、评估工具和流程等。同时，还要设计员工绩效考核表和评价指标，以便能够客观、全面地评估员工的工作表现。
第三步是系统开发。在这个阶段，需要根据系统设计的要求进行系统的开发和编码工作。这可能涉及到软件开发、数据库设计等技术工作。同时，还需要进行系统的测试和调试，以确保系统的稳定性和可靠性。
第四步是系统部署和实施。在这个阶段，需要将开发好的绩效管理系统部署到公司的员工绩效管理平台上，并进行培训和推广工作。培训员工和管理者如何使用系统，以及系统的使用规范和注意事项等。同时，还要确保系统与其他相关系统的集成和兼容性，以便能
够实现数据的共享和交互。
第五步是系统运行和维护。在系统部署后，需要进行系统的运行和维护工作。这包括监控系统的运行状态，及时处理系统故障和问题，并进行系统的优化和升级等。同时，还要收集和分析系统的使用情况和数据，以便及时调整和改进系统的设计和功能。
绩效管理系统的设计流程是一个循序渐进的过程，需要与各个部门和岗位的管理者进行密切合作和沟通。只有确保系统的设计和实施与公司的整体目标和需求相一致，才能够实现绩效管理的有效和可持续发展。通过科学合理的绩效管理，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的绩效和竞争力。
第四讲绩效管理 第一部分、绩效管理系统设计绩效管理系统设计可分为五个阶段: 1）准备阶段 2）实施阶段 3）考评阶段 4）总结阶段 5）应用与开发阶段 一准备阶段 准备阶段的四个基本问题： ?考评的参与者是哪些？ ?采用什么方法？ ?如何衡量绩效？ ?组织怎样实施绩效管理的全过程？ （一）考评的参与者是哪些？ 1 五类可能的考评参与者： 1）上级考评2）自我考评3）同级考评4）下级考评 5）外人考评：如客户考评 2 具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素： ◆被考评者的考评类型 ◆考评的目的: 如果为了提高员工业绩，应以主管考评为主； 如果为了培训开发人才，应在主管考评的同时，进行自我考评和同事考评 ◆考评指标和标准
（二）采用什么样的考评方法？ 1 从考核效标上看，方法基本上有三类： ◆特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 ◆行为性效标 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。 ◆结果性效标 侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。 2选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑以下三个重要的因素： ◆管理成本 ◆工作实用性 ◆工作适用性 3设计考评方法时可依据以下4个原则： 1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法 2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法 4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法 （三）何衡量绩效？（定各类人员绩效考评要素和标准体系） 1 绩效的特点和性质
员工绩效管理系统的设计与实现 随着现代企业经营的日益复杂，如何有效管理企业员工的绩效成为了企业管理 者所需要解决的一个重要问题。为了提升员工绩效以及管控员工工作效率，许多企业开始将员工绩效管理系统引入企业内部。 一、什么是员工绩效管理系统 员工绩效管理系统是基于计算机技术和管理学理论的企业绩效管理工具。它主 要着眼于通过管理模型和量化的方法来监测和评估员工的执行能力、熟练度、销售能力、工作态度等因素，以便企业管理者能够完整地掌握员工绩效表现。 员工绩效管理系统的实际应用跨越了领域之间的不同种类的工作任务，包括了 人力资源管理、战略管理、绩效管理、生产管理和销售管理等。然而，与普通日常事务的数据收集和分析工作不同，员工绩效管理系统需要按照特定的业务规范、准则和模板来运作。从而，员工绩效管理系统为企业提供了一个透明、公正、科学的评估机制，以便企业对员工绩效的合理评估并奖惩有力。 二、员工绩效管理系统的设计 员工绩效管理系统的设计是非常重要的，它决定了系统的管理精度和量化程度。设计好的员工绩效管理系统包括以下要素： 1. 确定指标 员工绩效管理系统的规范化通常来说都是不一样的。针对类型不同的企业，依 据业务规范、准则和模板来运作，设计一个符合企业现实情况的员工绩效管理系统。特别是对于人力资源管理企业，指标体系要全面化、多元化，依据此设立指标评分体制，强制落实员工统计和数据汇总。 2. 确定标准
员工绩效管理系统进一步需要企业确定各项指标的评分标准和员工评分要素， 针对评价标准进行员工强制操作。上级管理者需定期访谈与员工沟通交流，使员 工清楚了解绩效评价标准、深入了解准则。同时，当个别员工绩效评定不合格时，企业管理者也应在适当的时候检讨、并对评判标准进行修正或调整。 3. 确定权重 员工绩效管理系统中每个方面的权重都不同，根据企业的实际需要和管理模式 规定对权重重新排定是必须的。确定权重需要考虑到员工的职位、奖励方案、加班时间等诸多要素，而这些项可以先行通过各类员工调研、访谈来确定和优化权重系数，以便绩效管理程序得以实施。 三、员工绩效管理系统的实现 一旦系统设计阶段完成，就可以开始实施员工绩效管理系统了。关键步骤包括 以下: 1. 实行系统培训 对于生产的每一个员工，适当的培训是必要的。所以必须制定一个培训程序， 以确保员工完全了解这个新的系统，找出每个人的弱点，以及解决这些问题的方法。 2. 导入系统数据 数据是员工绩效管理系统的核心，它是数据收集、汇总和分析的关键素材。很 多企业都认为收集数据是重中之重，然而，数据是不能单靠人力操作收集的。企业管理者应具备初级程序设计技能或经济技术技能，调取企业数据（例如业务系统、劳务系统、财务系统）以配合员工绩效管理系统展示精确数据。 3. 分析和运用数据 收集好的数据需要经过充分的分析研究、以便得到更为准确的绩效数据评估。 这是用户对员工绩效评估体系的最终使用结果，对于分析结果的反馈和改进偏差的
绩效管理系统 绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，它通过对员工工作表现 的评估和激励，实现了企业目标的达成。而绩效管理系统作为支持和 实施绩效管理的工具，对于企业的管理者和员工来说都具有重要意义。本文将介绍绩效管理系统的定义、重要性以及如何设计和实施。 一、绩效管理系统的定义与重要性 绩效管理系统是一套由组织制定的，用于评估和管理员工绩效的程 序和工具。它以目标设定、绩效测评、反馈与沟通、培训与发展以及 奖惩激励等环节为基础，实现对员工工作绩效进行全面管理。 绩效管理系统的重要性不可低估。首先，它能够帮助企业明确目标 和期望，指导员工的工作行为和努力方向。其次，通过绩效测评，能 够客观公正地评估员工的工作表现，发现问题和不足，并及时进行改进。第三，绩效管理系统能够为员工提供明确的反馈和发展机会，激 励他们持续提升自己的工作能力和业绩。最后，通过奖惩激励机制， 绩效管理系统能够增强员工的积极性和凝聚力，促进企业整体业绩的 提升。 二、设计与实施绩效管理系统的步骤 为了确保绩效管理系统的有效运行，以下是设计和实施绩效管理系 统的基本步骤。
1. 确定目标与期望：组织需要确定明确的目标和期望，以指导员工的工作和行为。目标应该与企业的战略目标相一致，并且具有可衡量和可追踪的特点。 2. 制定绩效指标和评估方法：根据不同岗位的要求和职责，制定适用的绩效指标和评估方法。指标应该能够客观、全面地反映员工的工作表现，评估方法应该能够有效地测量和比较员工的绩效水平。 3. 进行绩效测评：根据事先确定的评估方法，对员工的工作绩效进行评估。评估可以通过直接观察、员工自评和同事评估等方式进行，以获得客观的评价结果。 4. 提供反馈与沟通：对于绩效评估结果，及时向员工提供具体、明确的反馈。通过沟通和交流，帮助员工理解自己的绩效表现，并制定改进和发展计划。 5. 培训与发展：根据员工的绩效表现和发展需求，制定相应的培训和发展计划。培训和发展可以通过内部培训、外部培训或者导师制度等方式进行，以提升员工的工作能力和专业素养。 6. 奖惩激励：根据绩效评估结果，对优秀表现的员工给予奖励和激励，对低绩效和问题员工采取相应的惩罚和改进措施。奖惩激励措施应该公平、公正，并且能够激励员工的积极性和奋斗精神。 三、绩效管理系统的关键要素 绩效管理系统的设计和实施需要考虑以下关键要素。
绩效管理总流程可包括五个阶段：1、准备阶段2、实施阶段3、考评阶段4、总结阶段5、应用开发阶段 1、准备阶段需要解决四个根本问题：第一，明确绩效管理的对象，以与各个管理层级的关系〔谁来考评，考评谁的问题〕，一般涉与五类人员：考评者，被考评者，被考评者的同事，被考评者的下级，以与企业外部人员。第二，根据考评的对象，正确的选择考评方法。〔采用什么样的方法的问题〕，这个环节要注意三个重要的因素：管理本钱，工作的实用性，工作的适用性。第三，根据考评方法，提出绩效考评的指标和标准体系。〔考评什么，如何进展衡量和评价的问题〕，这些指标和标准不仅包括劳动者的凝结劳动，还包括潜在劳动和流动劳动。也就是不仅包括劳动者的最终劳动成果，还应该包括他们在工作中的劳动态度，行为以与表现，还有他们的潜质〔心理品质和能力素质〕。第四，对绩效管理的运行程序，实施步骤提出具体要求。〔如何组织，在什么时间做什么事情的问题〕，主要考虑一下问题：考评时间确实定，工作程序确实定。为了切实保障绩效管理制度和系统的有效性和可行性，必须采取相应的策略：抓住两头，吃透中间。即：获得高层领导的全面支持〔才能投入足够的人力，物力，和财力〕；赢得一般员工的理解和认同。〔因为员工需要更多的投入和关注，才能取得好的业绩〕；寻求中间各层管理人员的全心投入〔他们既是考评者，也是被考评者〕； 2、实施阶段绩效考评的领导者和考评者应注意两个问题：第一，通过提高员工的工作绩效，增强核心竞争力。通过以下五个环节可以提高员工的工作绩效：目标第一；计划第二；监
视第三；指导第四；评估第五。第二，收集信息并注意资料的积累。在绩效管理实施过程中会产生大量的新信息，应建立对这些信息和资料登记的相关制度，要求是：所采集的材料，尽可能以文字的形式证明所有的行为，包括有利和不利的记录；所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手材料，还是间接的由他人观察的材料；详细记录事件发生的时间，地点以与参与者；所采集的材料，在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程，行为环境和行为结果作出说明；在考评阶段，要以这些文字描述记录为依据〔这些采集的材料〕，保证考评质量。3、考评阶段〔绩效管理的重心〕从以下五个方面做好考评的组织实施工作：第一，考评的准确性。考评的偏误和误差主要原因如下：标准缺乏客观性和准确性；行政程序不合理，不完善；考评者不能坚持原如此；观察不全面，记录不准确；信息不对称，资料数据不准确以与其他因素。第二，考评的公正性。两个保障系统：公司员工绩效评审系统，公司员工申诉系统。第三，考评结果的反响方式。选择有理，有利，有节的面谈策略，采用灵活多变的因人而异的信息回馈方式。第四，考评使用表格的再检验。表格中考评指标相关性检验；考评标准准确性检验；表格的复杂简易程度检验〔一个设计良好的考评表，应当：文字说明简洁；栏目结构简单；使用填写简便；整理汇总快捷；省纸省时省力。〕第五，考评方法的再审核。4、总结阶段这个阶段是各个层面，上下级之间进展绩效面谈，沟通管理信息，相互激励的过程，也是对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理状况和水平进展必要的检测，评估和诊断的过程。总结阶段要注意的
绩效管理系统绩效管理的三大流程 绩效管理是一个组织内用来评估、激励和发展员工的过程。它通过制 定目标、评估绩效和提供反馈来确保员工与组织的目标保持一致，并使员 工能够不断改进和发展。 绩效管理的三个主要流程包括目标设定、绩效评估和绩效反馈。 一、目标设定 目标设定是绩效管理的核心流程之一、通过设定明确的目标，可以帮 助员工理解并聚焦于组织的战略目标和优先事项。目标设定应该是可衡量、可达成的，并与员工的工作职责和能力相匹配。 1.确定组织目标：首先，组织应该确定自身的战略目标和优先事项。 这些目标通常由高级管理人员制定，并与员工的目标保持一致。 2.确定员工目标：基于组织目标，经理与员工合作确定员工的目标。 目标应该具有挑战性，但也应该是可衡量和可达成的。同时，目标应该与 员工的工作职责和能力相匹配。 3.制定行动计划：一旦确定了目标，员工和经理应该一起制定实现目 标的详细行动计划。这些行动计划应该包含具体的任务和时间表，以便员 工知道他们应该采取何种行动以实现目标。 二、绩效评估 绩效评估是对员工在一定时期内工作表现的评估和量化。它帮助组织 和员工了解员工是否达到了设定的目标，并为下一阶段的目标设定提供参考。
1.数据收集：在绩效评估中，经理应该收集员工的工作数据，如完成 的任务数量、工作质量和效率等。此外，还可以考虑其他评估方式，如 360度绩效评估，通过获取多方面的反馈来评估员工的表现。 2.评估员工表现：一旦收集到足够的数据，经理将对员工的表现进行 评估。评估应该客观、公正，基于实际的绩效数据和设定的目标。此外， 经理应该与员工沟通，了解他们在工作中的困难和成就。 3.绩效评级：在评估员工表现后，经理通常会将员工分为不同的绩效 等级，如优秀、良好、一般和需要改进等。这些等级用于识别绩效优秀和 需要改进的员工，并为激励和奖励做出决策。 三、绩效反馈 绩效反馈是绩效管理的关键一环。通过给予员工有关他们表现的具体 反馈，可以激励他们改进，并帮助他们更好地实现组织的目标。 1.沟通结果：经理应该与员工沟通评估结果，并解释评估过程和标准。他们应该清楚地告诉员工他们在哪些方面做得好，哪些方面需要改进，并 提供明确的建议和支持。 2.制定发展计划：基于绩效评估结果和反馈，经理应该与员工一起制 定个人发展计划。该计划应该包含员工需要改进的方面，以及实现下一阶 段目标的具体行动计划。 3.激励和奖励：通过向表现优秀的员工提供激励和奖励，可以进一步 激发员工的积极性和动力。这些激励可以是薪酬奖励、晋升机会、培训机 会或其他形式的赞赏和认可。
绩效管理体系的设计步骤 绩效管理是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效进行评估和 管理，可以提高企业的生产效率和经济效益。为了有效地实施绩效管理，需要建立一个完整的绩效管理体系。下面将介绍绩效管理体系的 设计步骤。 一、确定目标 确定目标是建立一个完整的绩效管理体系的第一步。在这个阶段，需 要明确企业所要达到的目标和愿景，并将其转化为可量化的指标。这 些指标应该与企业战略和经营计划相匹配，并与员工岗位职责相关联。 二、制定指标 在确定了目标后，需要制定相应的指标来衡量员工在实现这些目标方 面的表现。这些指标应该具有可衡量性、可比性和可操作性，并且能 够反映出员工对企业发展所做出的贡献。 三、设定评估周期 评估周期是指对员工进行评估和考核的时间间隔。根据不同岗位和职
责，可以设定不同的评估周期。通常情况下，评估周期应该在半年或 一年左右。 四、建立考核流程 建立考核流程是确保绩效管理体系有效实施的关键。考核流程应该包 括目标设定、指标制定、评估周期、评估方法和结果反馈等环节。同时，还需要建立相应的考核记录和档案，以便于员工和管理者对绩效 进行跟踪和分析。 五、确定评估方法 评估方法是对员工绩效进行评估和考核的具体方式。常见的评估方法 包括360度反馈、自我评估、上级评估和同事互评等。不同的岗位和 职责可以采用不同的评估方法，以确保绩效管理的公正性和有效性。六、制定奖惩措施 制定奖惩措施是激励员工积极参与绩效管理的重要手段。奖励可以采 用物质奖励或非物质奖励，如薪酬调整、晋升机会或表彰等；惩罚可 以采用警告或处罚等方式，以确保员工按照规定完成任务并达成目标。 七、持续改进
简述员工绩效管理总系统的设计流程 员工绩效管理总系统是一个用于评估和管理员工工作表现的系统，它涵盖了绩效目标设定、评估方法、绩效考核、反馈和奖惩等各个方面。下面将简要介绍员工绩效管理总系统的设计流程。 1. 确定绩效目标 绩效目标是员工绩效管理的基础，通过与员工和上级共同确定具体的工作目标，明确工作职责和要求。这一步骤需要考虑到公司整体战略和部门目标，将其转化为个人目标，确保与员工的工作职责和能力相匹配。 2. 设定评估指标 评估指标是衡量员工绩效的依据，需要根据不同岗位的特点和要求制定相应的指标体系。这些指标可以包括工作量、工作质量、工作效率、工作创新等方面，同时需要具体可衡量、可操作和可追踪。 3. 选择评估方法 评估方法是根据绩效目标和评估指标，对员工的绩效进行评估和测量的方式。常见的评估方法有自评、上级评估、同事评估和客户评估等，每种方法都有其优缺点，可以根据实际情况选择合适的方法或者组合使用多种方法。 4. 进行绩效考核 绩效考核是根据评估指标和评估方法，对员工的绩效进行评定和排
名的过程。在绩效考核过程中，需要充分收集和分析员工的工作表现，综合考虑各个方面的评估结果，形成绩效评定报告。 5. 提供反馈和指导 绩效反馈是将绩效评定结果及时准确地告知员工，并对其工作表现进行评价和指导的过程。通过提供具体的反馈和指导，帮助员工了解自己的工作表现优势和不足之处，促进其进一步提高和成长。 6. 实施奖惩措施 根据绩效评定结果，对员工进行奖惩措施的制定和实施。优秀的员工可以给予奖励，如晋升、加薪、奖金等；绩效不佳的员工可以给予惩罚，如降职、调岗、减薪等。奖惩措施的公正和合理性是确保绩效管理系统有效运行的重要保障。 7. 监督和改进 绩效管理系统需要不断监督和改进，以确保其有效性和可持续性。通过定期评估绩效管理系统的运行情况，收集员工和管理者的反馈意见，及时调整和优化绩效管理流程和方法。 以上就是员工绩效管理总系统的设计流程。通过明确绩效目标、设定评估指标、选择评估方法、进行绩效考核、提供反馈和指导、实施奖惩措施以及监督和改进等步骤，可以帮助企业有效管理和提升员工的绩效，实现公司整体目标的达成。绩效管理总系统不仅是一种管理工具，更是激励员工、改善组织绩效的重要手段。
绩效管理系统的设计与应用绩效管理是指通过建立制度、实施过程、数据分析等手段，对员工的工作目标完成情况、工作质量、工作行为等进行评估，为企业制定有效的人力资源管理策略和决策提供科学依据，实现企业长期稳定发展。而绩效管理系统的设计与应用，可以使企业更加科学高效地实行绩效管理，达到预期的效果。 一、绩效管理系统的设计 1.确定绩效管理目标 企业在设计绩效管理系统之前，首先需要明确自己的绩效管理目标。例如，提高员工的绩效评价水平，增强员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效等。根据不同的目标，可以采用不同的绩效管理制度和考核方式。 2.建立绩效管理指标体系 绩效管理指标体系是评价员工绩效的基础，需要建立科学全面的指标体系。根据企业的特点，绩效管理指标可分为结果指标、
行为指标和能力指标。结果指标主要评价员工的工作成果，行为指标主要评价员工的工作行为是否规范，能力指标主要评价员工的专业能力、学习能力等。 3.制定绩效管理制度 绩效管理制度是企业进行绩效管理的具体规范和程序，包括绩效管理流程、考核标准、评价方法等。制定绩效管理制度需要根据企业的实际情况，例如企业的员工数量、行业特点等，量身定做。 4.选择绩效管理工具 绩效管理工具是实现绩效管理的手段，包括成果目标协议、行为规范协议、360度反馈、绩效评估表等。企业可以根据自己的需求和实际情况，选择恰当的绩效管理工具。 5.建立绩效管理信息系统
随着信息化时代的到来，建立绩效管理信息系统不仅可以提高 绩效管理的效率，还可以提供更加详尽的数据分析，并为决策提 供帮助。Enterprise Performance Management (EPM) 系统是近年来 比较流行的一款绩效管理信息系统，可以提供全面的信息支持， 有助于企业精细化管理。 二、绩效管理系统的应用 1.落实绩效管理制度 绩效管理制度是企业进行绩效管理的基础，应该得到全员落实。企业可以通过培训、宣传等方式，让员工了解绩效管理制度的意 义和内涵，激发员工参与绩效管理的积极性。 2.采用多种考核方式 企业在实行绩效管理时，应该采取多种考核方式，包括结果评定、行为评定、自我评价、上下级评价等，以确保评价的科学公正。同时，要注重员工的反馈和意见，及时调整不合理的绩效考 核方案。
绩效考核管理系统方案 绩效考核是一个组织中不可或缺的管理工具，它能够帮助企业提高员工绩效，推动组织的发展。为了更好地实施绩效考核管理，提高工作效率和准确性，开发一个绩效考核管理系统是至关重要的。本文将介绍一个全面的绩效考核管理系统方案，以帮助组织高效地管理绩效考核流程。 一、引言 绩效考核管理系统旨在实现对员工绩效进行全面、准确和公正的评估。该系统将提供便捷的数据收集和分析工具，为管理者提供正确的决策依据，从而提高员工绩效和组织绩效。 二、系统设计 1.系统架构 系统将采用客户端/服务器架构，客户端通过互联网与服务器进行数据交互。服务器将负责存储、管理和处理绩效数据，客户端提供用户界面供管理者和员工使用。 2.功能模块 （1）绩效设定：管理者可以根据组织目标和员工岗位要求设定绩效指标和权重。 （2）绩效考核计划：根据绩效设定结果创建绩效考核计划，包括考核周期、考核标准和考核流程等。
（3）绩效评估：员工根据绩效考核计划自主填写绩效评估表，包括完成工作情况、个人能力发展和工作表现等。 （4）数据分析：系统将根据评估数据进行绩效得分计算和数据分析，为管理者提供各项绩效指标的统计结果和绩效排名。 （5）绩效奖励：根据绩效得分和排名结果，系统将自动生成绩效奖励方案，并与薪酬管理系统进行对接，确保绩效奖励的准确发放。 3.技术支持 （1）数据库：采用高性能的关系型数据库，确保数据存储和处理的稳定性和安全性。 （2）用户界面：采用直观友好的界面设计，使用户能够轻松使用系统，提高工作效率。 （3）数据分析工具：系统将使用强大的数据分析工具，提供多维度的数据统计和分析功能，帮助管理者深入了解员工的绩效情况。 三、系统实施步骤 1.需求分析：与组织的管理层和人力资源部门深入沟通，明确系统需求和功能要求。 2.系统开发：根据需求分析结果，进行系统设计和开发，确保系统能够满足组织的实际情况和管理要求。 3.系统测试：对开发完成的系统进行全面测试，确保系统的稳定性和功能的正常运行。
绩效管理体系的流程步骤 绩效管理体系在企业里的有效运用，可以更好地达成吸引人才、留住人才的目的。下面为您精心推荐了绩效管理体系的流程，希望对您有所帮助。 绩效管理体系的流程 第一步明确战略，可以说做绩效考核体系，不梳理一个公司的战略肯定是不行的，明确战略主要工作就是战略问题确认、清晰企业愿景与战略目标体系、外部环境分析与行业分析、内部资源能力分析、总体战略及业务战略确立、核心竞争力或关键成功因素分析、职能战略及战略实施计划设计。经过第一步我们就对企业的战略体系有了充分的把握，而绩效管理正是企业实现战略目标的有力抓手。 第二步分解重点工作，用平衡计分卡的方法从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度进行重点工作的分解，平衡计分卡的四个维度是有其内在逻辑关系的。一个企业组织除非是从事公益性事业的组织之外都是为了最求财务收益的，而财务收益是由谁来创造的哪，那就是客户，如何赢得客户必须靠良好的内部运营，而企业不断地自我学习与成长正是提升内部运营能力的手段。 第三步分解关键因素，运用组织功能分解法(FAST法)进行关键因素的分解，企业价值链通常包括研发、采购、生产、营销、销售、服务等六个主价值链条，在主价值链条之外还有人力资源、IT服务、行政支持等辅助环节，我们就是循着企业价值链的主链条和辅助环节对支撑公司战略目标实现的关键因素进行分解。 第四步绘制战略地图，战略地图绘制的思路就是用价值树的分解方法采用层层剖析的方法，将企业的战略目标按照从上到下依次是财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度的逻辑关系进行层层分解。财务层面主要是阐明了公司所经营行为所产生的可衡量性经济结果，体现了公司对股东价值的增值。客户层面的重点是公司期望获得的客户和细分市场，部门如何满足内部和外部客户的需求。内部运营层面的重点是为了吸引并留住目标市场的客户，并满足股东的财务回报率
绩效管理的绩效管理流程图绩效管理是一个组织和管理团队中的员工，跟踪他们的进展并评估他们的表现的系统。它被广泛认为是一个公司成功的关键因素之一。在这篇文章中，我们将讨论绩效管理的绩效管理流程图。 绩效管理的绩效管理流程图可分为以下几个步骤： 1. 目标设定 绩效管理的第一个步骤是制定目标。每个员工都应该有一个具体、量化和可衡量的目标。制定目标时应与员工合作，讨论他们的角色和职责，并确定他们应该为组织取得的成就。目标应该有明确的截止日期，并使用SMART（具体的、可衡量的、可行的、相关的和与时俱进的）方法。 2. 员工考核 一旦目标被制定，就需要评估员工的表现。绩效考核可以包括使用多种工具和技术，如错误记录表、数字分析、360度反馈和面
试。对员工的评估应该是公正的、客观的和基于事实的。如果有任何问题或疑虑，应该与员工进行讨论，以确保所得出的结论是公正的。 3. 绩效评估 绩效评估是考核员工表现的最终结果。绩效评估可能包括一个数字评分系统，或基于比较的评估，如等级评分系统。评估的结果将影响员工的奖励、晋升机会或其他因素。评估应该精确、公正和可信赖。 4. 绩效评估结果反馈 在进行绩效评估后，需要向员工反馈他们的表现。反馈可能包括正面评价和给予改进建议。反馈应该具有实际意义，帮助员工更好地了解他们的优点和有待改进之处。此外，员工的反馈应该与目标设置和业务战略保持一致。 5. 薪酬审查
可以根据绩效评估结果对员工的薪酬进行审查，以确保薪酬与员工的表现相匹配。薪酬审查通常会导致奖励或扣除。确保薪酬的变化符合公司的薪酬标准和员工预期。 6. 开发计划 最后一个步骤是制定员工发展计划。发展计划可以帮助员工实现他们的职业目标，并为组织的未来人才需求做好准备。计划可能包括规划课程、培训、工作经验和多种其他开发活动。 绩效管理的流程图体现了绩效管理的核心。该流程图提供了一个框架，可以在整个绩效管理过程中追踪和控制员工表现的质量和成果。对于组织来说，这是一个非常重要的过程，可以帮助他们实现业务目标、发展人才并在市场竞争中保持竞争优势。
绩效考核体系的设计步骤 绩效考核体系的设计步骤 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。这是爱汇网店铺整理的绩效考核体系的设计步骤，希望你能从中得到感悟! 绩效考核体系的设计步骤 一、绩效考核体系的设计步骤： 设定绩效目标 绩效构通与辅导，建立员工绩效档案 绩效考核 绩效反馈 二、绩效考核体系的设计步骤实施方法： 1.设定绩效目标 绩效目标是绩效管理的基础，没有绩效目标就谈不上绩效管理，更无从考核。落实到具体的操作上，在设定绩效目标阶段，主要的工作就是为员工制定关键绩效指标，形成关键绩效指标管理卡。所以，绩效管理方案必须对关键绩效指标的制定做出说明，引导直线经理走到指标 管理的正确轨道上，使他们逐渐抛弃先前的任务管理、惯性管理等不良的管理习喷。 2.绩效构通与辅导，建立员工绩效档案 在关键绩效指标制定完成以后，直线经理应就关键绩效指标的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩，同时，为使绩效管理更加合理科学，直线经理应为员工建立业绩档案，业绩档案的用处和好处在后来的绩效考核和绩效反馈中就可以很真切地感受到。 3.绩效考核
绩效考核被很多管理者奉为“圣经”，很多管理者总是在员工表现不佳的时候大谈考核，大有不把你“烤糊”势不罢休的架势。也有很多业界人士认为绩效考核是绩效管理中最为关键的一环，我以为这种提法是不妥的，似乎整个绩效管理都为了考核，除了考核就再没有其他的工作可做了。实际上并非如此，绩效考核只能是绩效考核本身的最关键的一环，永远也成不了绩效管理的最关键的一环。HR经理在设计绩效管理方案的时候应该注意这一点。 4.绩效反馈 绩效反馈面谈是绩效管理中至关重要的一个环节，其重要程度甚至超过了绩效考评的本身。毕竟，绩效考评的'结果是拿来用的.而不是拿来存档的，而没有反馈就根本谈不上使用，役有反馈的绩效考评也起不到任何作用。 绩效考核体系的主要特点 业绩考核：通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。此类考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核的指标是不同的。经理以下其他管理人员只需在年度进行考核。分为硬指标(即定量指标)与软指标(即定性指标)两类; 计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果;在部门经理的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部业绩考核”; 能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次; 部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。 以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合和不同的考核权重。 绩效考核体系的基本形式 1.按考评时间分类：可分为日常考评与定期考评。 (1)日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;
人力资源绩效管理体系构建的基本流程 最近几年,在企业发展的过程中，越来越重视人力资源建设，绩效管理是人力资 源建设的重要组成部分.但是，受多种因素限制,在绩效管理的过程中,经常会出现各种问题。因此，现阶段,企业面临的主要任务是做好绩效管理环节，进而使企业稳固的向前发展。 一、人力资源绩效管理体系构建的意义 在人力资源管理的过程中，绩效管理发挥重要作用，企业通过建立绩效管理体制，能够将员工的利益与绩效管理有机的结合在一起,以不断激发员工工作的积极性,进而将更多 的时间和精力投入到实际工作中，为企业获得更多的经济收益。在构建绩效管理体制的过程中，管理人员应当始终坚持“多劳多得、少劳少得”的基本原则,以充分发挥员工的潜能，使员工的劳动和报酬相一致.因此，科学、合理的绩效管理体制，不仅能够满足员工自身 利益，也能够培养员工的团队合作精神，加快企业的发展进程，使企业能够在激烈的市场竞争中占据有利地位,以实现企业的可持续发展。 二、人力资源绩效考核管理存在的主要问题 1。无法实现公平、公正的基本原则。现阶段，在企业进行绩效考核的过程中，不能 严格按照公平、公正的基本原则进行考核，以致无法实现奖惩分明制度，这不利于激发员工工作的积极性，以为企业获得更多的经济收益。因此，企业在进行绩效考核的过程中，应始终坚持公正、客观的原则，以不断树立企业在员工心中的权威，进而使员工能够更好的服务于企业的发展。 2。绩效考核理念淡薄。目前，在企业发展的过程中，企业的领导阶层不能够充分认 识到绩效考核对企业发展的重要性,没有认识到绩效考核的主要目的与考核意义。在考核 的过程中，不能够将绩效管理与员工自身利益有机的结合在一起，无法体现绩效管理的激励作用，进而不能充分发挥绩效管理的作用. 三、完善人力资源绩效管理体系的对策 1。建立健全绩效管理体制。目前，在绩效管理方面，应当依据企业发展的实际状况, 制定科学、合理的绩效管理方案，并且在方案中应当包括以下几个方面，即与绩效管理相关的政策、实施绩效管理的阶段与具体方法、明确绩效管理人员应当承担的责任,以及实 施绩效管理的具体流程等等，进而形成全面、系统的绩效管理系统。此外，在企业日常生产、运行的过程中，管理人员应当全面落实绩效管理体制，在绩效管理方面，应当重视过程控制，并且依据部门、岗位的不同，制定与之相适应的管理目标，及时发现问题，并且采取有效的解决对策，对出现的问题进行总结，以充分发挥绩效管理的作用.
试说明企业绩效管理总流程设计的五大阶段及工作内容企业绩效管理是一项重要的管理工具，它能够帮助企业有效地管理自 己的业务，提高产品质量和客户满意度，同时还能提高企业的效率和效益，并持续推动企业的发展与壮大。企业绩效管理总流程设计包括以下五个主 要阶段，各阶段的工作内容如下所述： 第一阶段：规划和制定绩效管理计划。 在此阶段中，企业需要对当前的业务情况进行全面的分析和评估，明 确公司的战略目标，确定绩效评估指标，制定绩效管理计划，并与企业战 略一致化，确定企业核心价值和核心业务的定位。 第二阶段：目标和任务分解。 在此阶段中，企业需要将战略目标分解为更具体和可操作性的绩效目标，建立起任务与目标和KPI指标之间的关系链和衔接，在不同层次和部 门间对关键绩效指标进行综合评议，并根据不同部门的特点制定具体的任 务目标。 第三阶段：绩效监控和驱动。 在此阶段中，企业需要建立起一套完整的绩效管理体系，制定相应的 绩效管理流程与方法，通过数据总汇中心进行数据传输、存储、处理，并 通过绩效指标的监控来对企业的业务情况进行评估以及持续优化。 第四阶段：绩效评估和奖惩激励。 在此阶段中，企业需要将绩效管理的数据与企业的工资结构相结合， 建立起奖惩激励机制，每一层级的员工都能享受到这种激励，促进员工的 积极性和创造性，从而进一步提高企业绩效。
第五阶段：绩效改进和优化。 在此阶段中，企业需要对绩效管理的各个环节进行反复的评估和优化，对不符合标准的绩效管理过程进行改进和优化，做到有针对性地提高企业 的业务质量和效率，并将不同部门之间的绩效指标综合起来分析，从而进 一步提高企业绩效。 综上所述，企业绩效管理的总流程设计包括规划和制定绩效管理计划、目标和任务分解、绩效监控和驱动、绩效评估和奖惩激励以及绩效改进和 优化五个主要阶段，每个阶段都有相应的工作内容和目标。企业通过对这 五个阶段的全面实施和优化，可以有效提高企业的绩效水平和效益，做到 科学管理、快速发展。
建立以KPI为核心的绩效管理体系设计步骤 G公司是一家由日本三家世界500强企业和国内两家大型国有企业合作创办的中日合资企业，成立于九十年代中期，生产销售勘探和开采石油用的石油钻杆。企业依靠自身的技术优势和创业者们的不懈努力，经过短短8年就获得了快速发展,目前在国内石油钻杆市场上与另外三家国内企业基本形成了四分天下的局面. 在企业创立之初，公司导入日本先进的生产管理系统建立健全了质量管理体系，从2003年开始公司又着手建立一系列的人力资源管理制度，依靠自身的力量制定了＿套员工绩效考核制度,对员工进行半年一度的绩效考核,考核结果被作为分配奖金的依据。 但是,在实际绩效考核过程中，管理者们发现由于公司给员工制定的考核指标和评分标准模糊，给下属打分时十分困难;而员工则认为管理者打分不公正，纷纷质问上级和人力资源部为何给自己较低的分数，加之考核需要填写大量的表格，员工满腹牢骚。几个考核期下来,管理者和下属都十分苦恼。管理者们为了不给自己制造太多的麻烦，就倾向于给下属相同的分数，这样﹁来，绩效考核便成为一种形式,失去了应有的作用。 公司的绩效考核制度到底出了什么问题，如何才能改变这种状况?G公司领导层陷入了深深的困惑之中。通过调查，我们发现了其问题所在,并为G公司提供了系统的解决方案。 一、G公司绩效考核中存在的主要问题 通过调查，我们发现G公司的员工绩效考核制度是依照传统的人事考核(德、能、勤、绩式考核）的思路来设计的，没有体现现代人力资源管理的先进理念,该公司的员工绩效考核制度主要存在以下两个方面的问题： (一)绩效管理环节中存在的问题 现代绩效管理论认为，绩效管理活动是一个连续的过程，是指管理者用来确保自己下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。人们通常用一个循环过程来描述绩效管理的整个过程.我们认为，一个组织的员工绩效管理活动由四个环节组成,即计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效。首先，在计划绩效阶段，各级管理者要与自己的下属员工进行绩效计划面谈,通过协商来共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动方案，这是整个绩效管理过程的起点，也是最重要的一个环节，在这个环节中要重点解决“评价什么"的问题，即员工的绩效评价指标有哪些，绩效目标值是多少，各项指标的权重有多大，评价期有多长；其次,在监控绩效阶段,管理者和员工要进行持续的绩效沟通（在整个绩效期间内），管理者要采用有效的管理方式对员工的工作行为进行监控并及时提供必要的工作指导，确保员工实现绩效目标.在这个环节中要重点解决“如何有效激励”的问题。第三，在评价绩效阶段，则要选择合理的评价方法与衡量技术，依据计划绩效阶段制定的目标和标准,由不同的评价主体对员工的绩效进行评价。这个环节就是我们通常所说的绩效考核(或绩效评价),在这个环节中要重点解决“谁来评价”和“用什么方法”的问题.最后，在反馈绩效阶段，各级管理者要与自己的下属员工进行绩效反馈面谈，通过面谈将绩效评价的结果反馈给自己的下属员工，共同分析员工绩效不佳的方面及原因，制定员工的绩效改进计划，并将绩效评价的结果应用到人力资源管理的各项职能之中。在这个环节中要重点解决“如何改进绩效"和“评价结果如何应用”的问题。 总之，绩效管理是一个完整的过程，由四个环节构成.一个组织要想提升组织的绩效，提高绩效管理的有效性,实现绩效管理的战略目的、管理目的以及开发目的，就必须严格按照这四个步骤进行员工的绩效管理活动。不能将绩效考核等同于绩效管理，绩效考核只是绩效管理的一个组成部分，如果一个组织只做绩效考核而忽略绩效管理的其他环节，那么面临的将是失败。图1为笔者提供的绩效管理系统模型,由绩效管理的三个目的、四个环节、五个关键决策构成。 G公司制定并执行的绩效考核制度沿用了传统的人事考核（德、能、勤、绩式考核）的做法，即对员工只做绩效考核，而忽略了绩效管理的其他环节。由于计划绩效环节的缺失，员工对评价期内要达到的绩效目标和评价标准没有清楚的认识，导致工作没有方向性;由于监控绩效环节的缺失,导致员工在工作过程中得不到来自上级管理者的必要的工作指导和有效的激励，绩效考核也就变成了“秋后算帐”；由于反馈绩效环节的缺失，导致员工不知“错在何处"，稀里糊涂地被扣了奖金,用员工们的话讲“花钱没买到教训”，员工的绩效水平难以得到有效的提高。
助理人力资源管理师（三级）专业技能模拟试卷8(题后含答案及解 析) 题型有：1. 简答题 2. 计算分析题 3. 案例分析题 简答题 1．请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。 正确答案：绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。各阶段的主要任务如下：(1)准备阶段①明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。②正确选择考评方法。 ③提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。⑤培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。(2)实施阶段①严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务。②通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。③收集信息并注意资料的积累。(3)考评阶段做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。(4)总结阶段①形成考评结果的分析报告。②写出对企业现存问题的分析报告。③制定下一期人力资源管理各方面的调整计划。④提出调整和修改绩效管理体系的具体计划。(5)应用开发阶段重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。 2．如何运用无领导小组讨论进行人员选聘? 正确答案：(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。(2)讨论小组一般由4～6人组成。(3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。(4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 计算分析题 3．某公司上年度相关费用如下表所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。 正确答案：(1)由于：人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用(2)则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+2l=3580(万元)(3)又因：劳动分配率=人工
绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理 程序的设计1 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计，绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的意义性质特点，以及组织实施绩效管理的程序步骤方法原则要求所作的统一规定绩效管理程序的设计分为总流程设计和具体考评程序设计两部分。绩效管理总流程:准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发阶段，准备阶段：1明确绩效管理的对象（考评者被考评者被考评者的同事被考评者的下级企业外部人员）优势：上级考评熟悉能较客观地进行考评，同级考评结果缺乏客观公正性，自我考评在10%左右，外部人员考评准确性和可靠性大打折扣应慎重考虑。在设计时取决于三种因素：被考评者的类型考评的目的考评指标和标准。自我考评和同事考评相结合为主以上级主管考评为辅的方法，考评者数目越多个人的偏见效应就越小考评得到的数据就越接近客观值。绩效考评者的技能培训与开发可分为员工的培训一般考评者的培训中层干部培训考评者与被考评者的培训。短期的业余培训班为主，在以个体为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定，被考评者可分为生产人员管理人员技术人员市场销售人员2正确的选择考评方法，在选择具体方法时注意三个重要的因素管理成本工作实用成本工作实用性（是指考评方法工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，行为锚定评价法和行为观察量表法，质量管理部经理，在生产企业中一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法3根据具体方法回答考评什么如何进行衡量和评价。绩效包括劳动者活动的结果还有劳动者的潜在劳动和流动劳动，注意员工的表现和潜质4对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求
绩效管理目标体系构建步骤 第一步明确战略 第二步分解重点工作 第三步分解关键因素 第四步绘制战略地图 第五步将关键因素转化为绩效指标 第六步明确部门使命 第七步落实公司及各部门指标 第八步指标要素设计 第一步：明确公司战略 公司实施战略绩效管理，首先要进行战略梳理，明确公司战略主要工作就是战略问题确认： - 企业任务系统陈述 任务系统主要包括企业的使命、愿景、核心价值观战略总目标。所谓企业使命，就是企业在社会、经济发展中所应担当角色和责任，即企业存在的理由跟价值，企业使命具有相对稳定性。愿景也叫远景，即未来企业希望自己是什么样的一个企业，是企业永远为之奋斗并希望达到的图景，它表明组织对未来的期望和追求。核心价值观就是企业判断是非的标准，即企业赞同什么，反对什么的标准，核心价值观是企业所有员工行为的准则。战略总目标是企业使命的具体化，是企业追求的较大的目标。
- 发展战略诉求主题 发展战略也称为集团战略、公司战略，发展战略主要描述企业的业务范围是什么，现有业务组合及拟进入何领域，采取增长、维持还是收缩的发展战略，产品、地域和客户的选择，是采取单一业务还是多元化，是采取相关多元化还是无关多元化等问题。 - 竞争战略诉求主题 竞争战略也称为业务单元战略，竞争战略主要描述各业务单元如何开展竞争，根据战略优势和市场范围，是采取低成本，差异化，还是集中化的竞争手段。 - 职能战略诉求主题。 职能战略主要描述通过哪些方面的努力来增强竞争力，如在财务、营销、人力资源、物流、生产、研发、采购等方面采取何种措施来支持和协同公司战略与业务战略，职能战略更强调具体、可操作性。 一个组织的任务系统具有长期稳定性，即使在较长的一段时间内也不会有大的变化，发展战略具有相对稳定性，在中长期内也不会有太大的改变，竞争战略是需要随着市场竞争状况的变化及时调整，而职能战略则是支持和协同公司战略与业务战略所采取的的具体措施。 第二步：绘制战略地图 明确企业的战略目标后，将企业战略所包含的一连串假设转化为一系列具体的因果关系链。通过因果关系链绘制战略地图。战略地图绘制的思路就是用价值树模型的分解方法采用层层剖析的方法，将企业的战略目标（当然也可以是KPI指标，通常在这个阶段KPI指标