权力与权威
一、定义 1
1. 权力 1
2. 权威 1
3. 权力与权威的关系 1
二、权力六种构成类型 1
1. 奖赏权力（Reward Power） 1
2. 强制权力（Coercive Power） 1
3. 法定权力（Legitimate Power） 2
4. 参照权力（Referent Power） 2
5. 专家权力（Expert Power） 2
6. 信息权力（Information Power）2
三、权力来源 2
四、领导权力 2
1. 定义 2
2. 职权 2
3. 权力与职权的区别有 2
五、巴纳德权威接受论 2
1. 定义 2
2. 条件要点 2
3. 意义 2
定义
权力
权力是指改变个人或团体行为的能力，是引起他人或团体采取与原来不同的行为的力量。权威
权威是权力在人的头脑中的主观反映形式。
权力是一种客观的、间接地价值形式，它必然会反映到人的主观意识之中，这就形成了权威。权力与权威的关系
权威与权力的关系实际上就是主观与客观的关系：一方面，权威以权力为基础上下波动，权力的大小在根本上决定着权威的大小，权力的发展方向与发展规模在根本上决定着权威的发展方向与发展规模，权力如果发生了变化，权威迟早会发生变化；另一方面，权威的大小可以在一定程度偏离权力的大小；第三方面，权威会对权力产生一定程度的反作用。
权力六种构成类型
奖赏权力（Reward Power）
这种权力基于给予正面有利结果，或去除负面不利结果所带来的力量。
强制权力（Coercive Power）
这种权力是指对违背旨意的人进行惩戒的力量。
法定权力（Legitimate Power）
这种权力是指通过选举或任命而担当一定职位所得到的行为力量，亦称组织权威（Organizational Authority）或规范权力（Normative Power）。
参照权力（Referent Power）
这种权力是由于成为别人学习参照榜样所拥有的力量。
专家权力（Expert Power）
这种权力来自于个人所拥有的专长、专门知识和特殊技能。
信息权力（Information Power）
与5类似，这种权力依赖于对某种他人必须的、重要信息的控制。
权力来源
企业组织的权力来源主要有正式的职位、个人的特质、专业的技能、可利用的资源、社会的影响力等五个方面。
1、从正式职位上产生相应权力，也可理解为一种法定的权力，组织中的员工一般会认可这一权力。
2、个人的特质常被理解为人格魅力，并由人格魅力产生出积极的感召力，影响力。一个人或一个团体都具有这个权力。例如，受欢迎且负责任的管理者可能因为员工被鼓励去模仿他的工作习惯而具有了影响力，实际就是一种潜在的权力。
3、拥有专业技能的人员或部门具备较大的权力，一方面是其他的人员或部门对其产生的依赖性，另一方面，还在于这些专业人员或部门有能力处理不确定的问题。
4、对各种资源的控制，是组织中权力的一个重要来源。
5、那些具备相当社会影响力，并能够驾驭其运用的企业内部的部门或人员，无形中会形成一个权力区域。
在企业组织中，权力的主要来源是正式的职位、个人的特质、专业的技能、可利用的资源、社会的影响力等因素能够使职权得到合理有效的运用。
领导权力
定义
管理者在职责范围内对下属的控制和影响能力。领带权力运作的目的在于确保管理者的领导活动正常进行，已完成企业和组织赋予的任务。
领导权力包括职权、权力和权威三要素。
职权
由职位所决定的、具有强制性的法定权力。有明确的范围，与管理者的个人因素无关，法定权利因职位不同而变化。
权力与职权的区别有
1、职权是赋予某个正式职位的合法权力，它与企业组织的结构和管理联系在一起。职权的范围要小于权力。
2、组织职权存在于上下级之间，而权力可以存在两个人或更多人之间，可以在纵向和横向上使用，并不仅仅局限于企业的所有者或管理者。
一般而言，企业中的管理者凭借他们的职权或权力，为企业中的员工制定并推行规则。正式职权作为权力的一种，经常与组织结构与管理层次联系在一起，但职权和权力这两个名词常常彼此相互交织。管理者如何能够有效地运用他的职权取决于他的理解力，而权力的实质内容就是向他人施加影响的能力。
从接受论的角度出发，现代企业组织中，一个拥有正式职权的人有可能没有真正的权力，原因就在于他的下属没有接受或理解他的指令。
巴纳德权威接受论
定义
“权威接受论”见于切斯特·巴纳德（Chester I. Barnard,1886-1961）《经理的职能》一书：“如果经理人员发出的一个指令性的沟通交往信息为被通知人所接受，那么对他来说，这个权力就是被遵从或成立了。于是，它就被作为行动的依据。如果被通知人不接受这种沟通交往信息，就是拒绝了这种权力。
按照这种说法，一项命令是否具有权威，决定于命令的接受者，而不在于命令的发布者。”这是巴纳德对权威的一种全新的看法。被人们称为“巴纳德的权威接受论”。
巴纳德的权威接受论，其本质是管理的民主化。权威接受论的逻辑起点，是每个人的自由选择。
条件要点
领导者的权威不是来自上级授予，而是来自下级的认可，上级只能授给你权力，但无法授给你威信。上级授予权力，只有当下级愿意接受时，才是有效的。权力，归根结底是由下级给予的。在向上级负责的同时，必须争取下级理解、认同拥护：巴纳德认为，权威是组织内部的“秩序”和信息交流的对话系统正常与否的表征，他提出：领导者权威必须具备以下四个条件，如果在这四个方面大打折扣，那么领导者的权威就会受到影响，甚至丧失。
1．是人们能够理解的东西，无法被人理解的知识不可能具有权威性；
2．和组织的目的不矛盾，如果执行人认为指示同组织的宗旨不相符合，指示也难以得到执行；如果一项指尔被认为会损害作为组织一员的个人利益，下属就缺乏执行的积极性，会采取回避、假装生病、表面应付、自动辞职等行为。
3．可以和个人的利益并存，如果一个无法完成的指示勉强11L[人去执行，结果只能是要么敷衍塞资了事，要么拒绝执行。按月R这一“理沦，只有被下属接受和信任的领导者，其指示、建议、要求才具有权威性。
4．在精神和肉体上有实行的可能，那么通常个人会接受这个命令，相反下属没有身心条件完成领导者的指令，那么领导者的权威也会受到很大的影响。
意义
权威接受论将导致民主作风。这是权威接受论所必然导致的领导行为，其特点是讲求民主，注意倾听下级意见，吸收其参与决策过程，主要不是靠行政命令，而是靠个人的高尚品德、业务专长所形成的个人权力来推动工作，权力定位于群体。具有民主作风的领导人，就是指
那些以理服人，以身作则的领导人。他们使每个人做出自觉的有计划的努力，各施所长，各尽所能，分工合作。