?工作扩大化
「经理，董事长请你去他的办公室一趟。」
董事长特助宋廷文亲自到营业部向梅竞男传达董事长的命令，其实，他可以打电话直接通知，但是，无非为了见佳人一面，他宁愿自己跑一趟。
「谢谢你，宋特助，麻烦你转告董事长，我马上去。」梅竞男甜美的道，她面对公司里的任何人，向来都是一副温和有礼的态度。
过了一会儿，等她整理好手中的case，便上楼来到董事长室。
她先敲了敲董事长室的门，然后开门进入，却没想到竟看到一个她意想不到的人也在─
?工作轮换
?工作专业化
?工作丰富化
工作扩大化
工作扩大化是使员工有更多的工作可做。通常这种新工作同员工原先所做的工作非常相似。这种工作设计导致高效率，是因为不必要把产品从一个人手中传给另一个人而节约时间。此外，由于完成的是整个一个产品，而不是在一个大件上单单从事某一项工作，这样在心理上也可以得到安慰。该方法是通过增加某一工作的工作内容，使员工的工作内容增加，要求员工掌握更多的知识和技能，从而提高员工的工作兴趣。
一些研究者报告说，工作扩大化的主要好处是增加了员工的工作满意度和提高了工作质量。IBM公司则报告工作扩大化导致工资支出和设备检查的增加，但因质量改进，职工满意度提高而抵消了这些费用；美国梅泰格（Maytag）公司声称通过实行工作扩大化提高了产品质量，降低了劳务成本，工人满意度提高，生产管理变得更有灵活性。
工作扩大的途径主要有两个：“纵向工作装载”和“横向工作装载”。“装载”是指将某种任务和要求纳入工作职位的结构中。“纵向工作装载”来扩大一个工作职位，是指增加需要更多责任、更多权利、更多裁量权或更多自主权的任务或职责。“横向工作装载”是指增加属于同阶层责任的工作内容，以及增加目前包含在工作职位中的权力。
工作轮换
工作轮换法是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位。这样做有4个好处：一是能使员工比日复一日地重复同样的工作更能对工作保持兴趣；而是为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景；三是个人增加了对自己的最终成果的认识；四是使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作
的多面手。这种方法并不改变工作设计本身，而只是使员工定期从一个工作转到另一个工作。这样，使得员工具有更强的适应能力，因而具有更大的挑战性。员工到一个新的工作，往往具有新鲜感，能激励员工做出更大的努力。日本的企业广泛的实行工作轮换，对于管理人员的培养发挥了很大的作用。
工作专业化
工作专业化也叫“充实工作内容”。充实工作内容（job enrichment）是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向工人提供更具挑战性的工作。它是对工作责任的垂直深化。它通过动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与操作程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。
工作专业化设计方法的核心是充分体现效率的要求。它的特点是：
第一，由于将工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元，可以最大限度的提高员工的操作效率；
第二，由于对员工的技术要求低，既可以利用廉价的劳动力，也可以节省培训费用和有利于员工在不同岗位之间的轮换；
第三，由于具有标准化的工序和操作规程，便于管理部门对员工生产数量和质量方面控制，保证生产均衡和工作任务的完成，而不考虑员工对这种方法的反应。因此，工作专业化所带来的高效率有可能被员工的不满和厌烦情绪所造成的旷工或辞职所抵消。
在实行工作专业化时，应遵从下列5条原则：
1．增加工作要求。应该以增加责任和提高难度的方式改变工作。
2．赋予工人更多的责任。在经理保留最终决策权的条件下，应该让员工拥有对工作更多的支配权。
3．赋予员工工作自主权。在一定的限制范围内，应该允许员工自主安排他们的工作进度。
4．反馈。将有关工作业绩的报告定期地、及时地地接反馈给员工，而不是反馈给他们的上司。
5．培训。应该创造有利环境来为员工提供学习机会，以满足他们个人发展的需要。
工作丰富化
工作丰富化是以员工为中心的工作再设计（employee-centered work redesign），它是一个将公司的使命与职工对工作的满意程度联系起来的概念。它的理论基础是赫茨伯格的双因素理论。它鼓励员工参加对其工作的再设计，这对组织和员工都有益。工作设计中，员工可以提出对工作进行某种改变的建议，以使他们的工作更让人满意，但是他们还必须说明这些改变是如何更有利于实现整体目标的。运用这一方法，可使每个员工的贡献都得到认可，而与此同时，也强调了组织使命的有效完成。
工作丰富化与工作扩大化的根本区别在于，后者是扩大工作的范围，而前者是工作的深化，以改变工作的内容。
工作丰富化的核心是体现激励因素的作用，因此实现工作丰富化的条件包括以下几个方面：
（１）增加员工责任。不仅要增加员工生产的责任，还要增加其控制产品质量，保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。同时，增加员工责任意味着降低管理控制程度。
（２）赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。员工感到所做的依靠他的努力和控制，从而认煤作的成败与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。实现这一良好工作心理状态的主要方法是给予员工工作自主权。同时工作自主权的大小也是人们选择职业的一个重要考虑因素。
（３）反馈。将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。了解个工工作绩效是形成工作满足感的重要因素，如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。反馈呆以来自工作本身，来自管理者、同事或顾客等。例如，销售人员可以从设备的正常运转以及生产管理人员和设备操作人员那里得到反馈。（４）考核。报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。
（５）培训。要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。
（６）成就。通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感。
工作丰富化的工作设计方法与常规性、单一性的工作设计方法相比，虽然要增加一定的培训费用、更高的工资以及完善或扩充工作设施的费用，但却提高了对员工的激励和工作满意程度，进而对员工生产效率与产品质量的提高，以及降低员工离职率和缺勤率带来积极的影响。况且企业培训费用的支出本身就是对提高人力资源素质的一种不可缺少的投资。
若一位管理者希望通过增加工作的多样性、完整性、重要性、自主性、反馈性以丰富工作的内容，他可采取以下5个步骤：
1．确定自然的工作单元。这意味着尽可能让集体工作构成一个完整和有意义的整体。工作单元可以根据地理位置产品或生产线、业务或顾客来划分。
2．合并任务。即尽可能把独立的和不同的工作合成一个整体。
3．建立和顾客之间的联系。这意味着使生产者和她或他的产品的使用者（其他生产部门、顾客、销售团体等）相联系。这样可以让生产者知道产品被判断的标准。4．直接分派任务。即尽可能地给生产者计划、参与、控制自己工作的权力。这样，不需要经过其他部门专门培训，生产者的控制能力就会获得提高。这种控制能力也意味着给生产者计划工作、控制存货、预算资金和质量控制的权责。
5．公开信息反馈渠道。这意味着尽可能经生产者更多的有关生产结果的信息，如成本、产量、质量、组织结构、消费者的抱怨等。
?工作扩大化 ?工作轮换 ?工作专业化 ?工作丰富化 工作扩大化 工作扩大化是使员工有更多的工作可做。通常这种新工作同员工原先所做的工作非常相似。这种工作设计导致高效率，是因为不必要把产品从一个人手中传给另一个人而节约时间。此外，由于完成的是整个一个产品，而不是在一个大件上单单从事某一项工作，这样在心理上也可以得到安慰。该方法是通过增加某一工作的工作内容，使员工的工作内容增加，要求员工掌握更多的知识和技能，从而提高员工的工作兴趣。一些研究者报告说，工作扩大化的主要好处是增加了员工的工作满意度和提高了工作质量。IBM公司则报告工作扩大化导致工资支出和设备检查的增加，但因质量改进，职工满意度提高而抵消了这些费用；美国梅泰格（Maytag）公司声称通过实行工作扩大化提高了产品质量，降低了劳务成本，工人满意度提高，生产管理变得更有灵活性。工作扩大的途径主要有两个：“纵向工作装载”和“横向工作装载”。“装载”是指将某种任务和要求纳入工作职位的结构中。“纵向工作装载”来扩大一个工作职位，是指增加需要更多责任、更多权利、更多裁量权或更多自主权的任务或职责。“横向工作装载”是指增加属于同阶层责任的工作内容，以及增加目前包含在工作职位中的权力。 工作轮换 工作轮换法是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位。这样做有4个好处：一是能使员工比日复一日地重复同样的工作更能对工作保持兴趣；而是为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景；三是个人增加了对自己的最终成果的认识；四是使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。这种方法并不改变工作设计本身，而只是使员工定期从一个工作转到另一个工作。这样，使得员工具有更强的适应能力，因而具有更大的挑战性。员工到一个新的工作，往往具有新鲜感，能激励员工做出更大的努力。日本的企业广泛的实行工作轮换，对于管理人员的培养发挥了很大的作用。 工作专业化 工作专业化也叫“充实工作内容”。充实工作内容（job enrichment）是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向工人提供更具挑战性的工作。它是对工作责任的垂直深化。它通过动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与操作程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。工作专业化设计方法的核心是充分体现效率的要求。它的特点是：第一，由于将工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元，可以最大限度的提高员工的操作效率；第二，由于对员工的技术要求低，既可以利用廉价的劳动力，也可以节省培训费用和有利于员工在不同岗位之间的轮换；第三，由于具有标准化的工序和操作规程，便于管理部门对员工生产数量和质量方面控制，保证生产均衡和工作任务的完成，而不考虑员工对这种方法的反应。因此，工作专业化所带来的高效率有可能被员工的不满和厌烦情绪所造成的旷工或辞职所抵消。在实行工作专业化时，应
一、职位体系是什么？ 最简单的说法，就是把职位进行分层、分类。这就引出了一系列职位体系的概念：职系、职群、职位序列、职位子序列、岗位、职位、职衔……五花八门、花样繁多。我们先对这些概念做一个简单的解释。 先看分类： 职门：职业分类中最大的分类形式，称为职门或职类，它是根据职业性质对职位进行的最初步的划分，是从横向对职位进行的最大的划分，《中华人民共和国职业分类大典》中可以对应称为职业大类。 职组（职群或职业中类）：又被称为职群，是在职门里面再进行分类。职组是由工作性质大致相同的职位汇集而成的，又可以解释为是由业务性质相同的若干职系构成的，《中华人民共和国职业分类大典》中可以对应称为职业中类。实际上它是介于职门和职系中间的一个分类。职组并不是职位分类结构中不可缺少的因素，日本就没职组一说。 职系（职位序列）：是在职组范围内，就职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各不相同的职位进行汇集而成的。一般来说，一个职系就是一个专业、一个职业或者一个工种。职系是职位分类制度中的一个重要概念。它是根据工作的性质对职位所作的最后一次纵向划分，能够比较真实地显示出各个职位的工作性质。以文书职业为例，书记、速记、文书虽然有高低不同的级别，但因工作性质相似，可统称为文书职系。 职位子序列：一个专业类别的分支，就是对职位序列的进一步细分，如薪酬考核、招聘培训。 由于这些概念都翻译自国外，而各家的译法又有一些不同，所以到今天为止，职位体系从概念到内涵在运用上都有些混乱。但总体而言，我们可以理解的是，无论叫什么名字，以上都是对职业的横向分类，只是粗细不同。 再看分层，见下图示例：
从纵向上分层，不仅是职等不同，其层级均有各自的角色定义，例如，在上图的示例中，从下往上的层级角色分别是支持流程、执行流程、管理流程、执行战略、建立愿景。层级角色既是层级价值的体现，更是指导职位设计的重要依据——职位层级要与其职位价值相匹配。 最后，结合着以上对“分类、分层”的理解，我们来总结三个基本概念： 岗位：对主要职责的归纳，并不包含层级的定位。如薪酬管理岗即意味着该岗位主要职责是薪酬管理工作。 职衔：是对职位层级的统一称呼，表明层级的高低。一般而言，不同类别的职位，职衔名称不同。如管理类职衔从下往上可以分别叫主管、经理、高级经理，而专业类职衔从下往上则可以分别叫助理、专员、资深专员、专家。在不同类型的企业中，对职衔的叫法往往各不相同，可以简单地分为国企体系（常用总经理、副总、处长、科长、股长等职衔）、欧美外企体系（常用总裁、总监、高级经理、经理、主管等职衔）、日台体系（常用课长、系长、组长、线长等职衔）等多种体系。 职位：是对职责与职级的规定。一般而言，职位名称＝岗位名称+职衔。对于特殊职位可以有所不同，尤其是一些约定俗成的职位名称，例如司机、主值（火电厂运营人员）等。 二、如何设计职位体系？
工作岗位分析的信息来源：（1）书面资料（2）任职者的报告（3）同事的报告 （4）直接观察 工作说明书：1、岗位工作说明书2、部门工作说明书3、公司工作说明书 工作说明书的内容：1、基本资料2、岗位职责3、岗位与监督关系4、工作内容与要求5、工作年限6、劳动条件与环境7、工作时间8、资历9、身体条件10、心理品质要求11、专业知识和技能要求12绩效考评 工作岗位分析的程序： （一）准备阶段：(1)对各类岗位的现状进行初步了解 （2）设计岗位调查方案：1、明确岗位调查的目的 2、明确调查的对象和单位 3、确定调查项目 4、确定调查表格和填写说明 5、确定调查时间、地点、方法 （3）做好员工的思想工作 （4）把工作岗位分成若干个环境，以便逐项完成 （5）组织有关人员学习调查的内容 （二）调查阶段 （三）总结分析阶段 工作岗位设计的原则： 1、明确任务目标的原则
2、合理分工协作 3、责权利相对应的原则 “因事设岗“是设置岗位的基本原则 工作扩大化（增加任务）、工作丰富化（不涉及工作内容的增加） “位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜“ 工作岗位设计的基本方法： （一）传统的方法研究技术：运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤， 进行全面系统的观察、记录和分手，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。 工作步骤：选择、记录、分析、改进和实施 （二）现代工效学的方法：工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作 程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人—机—环境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断地提高生产或工作效率的目的。 （三）其他可以借鉴的方法 企业定员标准的分级：1、国家劳动定员标准 2、行业劳动定员标准 3、地方劳动定员标准 4、企业劳动定员标准 定员标准的具体形式：1、效率定员标准 2、设备
一.设计阶段的工作内容与方法 1.设计准备阶段 1.1协助申领规划设计条件通知书 1.1.1向城规管理部门申请规划设计条件通知书（在申请中要简述建设 的意图、构想并附建设项目批文，用地许可证，及拟建地址，地形图）； 1.1.2持城市规划部门提出的规划设计条件咨询意见表，向有关部门咨询能否提供或 有无能力承担该项目的配套建设及意见； 1.1.3领取城市规划部门根据咨询意见表综合整理后发出的规划设计条件通知书（内 含有工程项目建设位置、用地面积、各单项工程面积、高度及层数、高度限额及容积率限额、绿化面积比例限额、停车场及其它规划设计条件、注意事项等）。 1.2编制设计要点（或称设计纲要） 应依据已经批准的可行性研究报告和选址报告。 1.2.1设计纲要的内容： 1.2.1.1阐明项目使用目的和建设依据。 1.2.1.2详述项目确切的设计要求，如是生产项目则应包括：建设的规模、产品方案和 生产纲领；生产方法和工艺原则；矿产资源、水文、地质和原材料、燃料、动力、供水、运输等协作配合条件；资源综合利用和“三废”治理的要求；占用土地的估算；防灾、抗灾等要求；建设工期；要求达到的经济效益和技术水平等项。对改、扩建的大中型项目设计纲要，还应包括原有固定资产的利用程度和现有生产潜力的发挥情况。自筹 资金的大中型项目设计纲要，还应注明资金、材料、设备的来源，并附有同级财政和物资部门签署的意见。 1.2.1.3介绍项目与其他项目、社会、环境的关系以及政府有关部门对项目的限制条件。 1.2.1.4业主财务计划限制等。 1.2.1.5设计的范围与深度（阶段）。 1.2.1.6设计进度要求（施工开工日期）。 1.2.1.7交付设计资料要求。 1.3协助业主优选设计单位 1.3.1如果业主直接指定设计单位。相关工作如下： 1.3.1.1明确设计要求； 1.3.1.2洽谈设计条件、合同谈判与签订。
公司岗位体系管理办法 第一章总则 第一条为了保证公司各级组织的使命、职能能够有效分解和落实到岗位（即职位），建立、健全和规范公司各级组织的岗位体系，为员工招录选配、教育培训、绩效考评、薪酬激励提供依据，建设以岗位为核心的人力资源管理体系，制定本办法。 第二条岗位体系管理是指对岗位设计或修订过程、内容的管理。岗位设计/修订的内容包括岗位的设立、变更和撤销，岗位使命、职责、目标、任职资格的确定，岗位价值评估、职类、职种、职层、职级划分等。 第三条公司两级人力资源部门是岗位体系的管理部门，负责组织岗位体系设计或修订工作。必要时，聘请咨询专家指导岗位体系设计或修订工作。公司各级业务部门必须全程参与、配合本部门岗位设计与修订工作，部门负责人必须自觉履行直线经理的人力资源管理责任，推动和保证本部门的使命、职能明确地、稳定地分解落实到岗位上，在与人力资源部门达成共识的基础上做出清晰、规范的岗位定义与描述。 第四条本办法适用于公司各级职能管理部门。 第二章岗位设计、修订的依据、前提和原则第五条组织的使命（即组织定位）、职能、管理层次和管理幅度是岗位设立的依据；如果组织的定位、职能、管理层次尚未明确，不宜进行岗位的设计或修订；只有在公司战略、管控模式、组织结构、组织定位、职能、管理层次发生变化时，组织内部的岗位体系才可以设计或修订。
第六条在组织结构设计和岗位体系设计前必须分层进行工作分析。公司层次的工作分析确定公司的管控模式、组织结构、组织使命和职能；部门层次的工作分析确定和识别部门的基本职能（一级职能）、派生职能（二级或三级职能）和部门级流程；岗位层次的工作分析把部门使命和职能分解和落实到岗位上，并据此设计岗位体系、理清岗位级流程。应采用观察法、日志法、访谈法、行为事件法、资料分析法、调查问卷法等方法全面采集、整理、分析部门工作信息，提炼、归纳并分解出稳定的、可落实到员工的一组任务及其责任集合。 第七条岗位必须根据组织职能的分解情况设立。岗位是一组抽象的任务及其责任的集合，组织职能及其责任必须采用相近阶段或相似技能作为分解基准、逐步分解为这种相对独立的任务责任单元；为规避岗位形成职责的严重交叉、空白，每一步职能或责任的分解必须采用同一基准。 第八条岗位体系的设计和修订必须符合如下原则或禁忌： （一）人岗分离原则——岗位的设立、变更或撤销的目的是为了分解落实组织的使命和职能，不是给具体的人作肖像素描。必须先设立岗位，后选配员工；员工要适应岗位，而不是岗位要适应员工。因此，岗位的设立、变更、撤销必须抛开具体的人，禁止因具体员工设立、变更、撤销或定义岗位。 （二）职责设岗原则——就是根据组织职能纵向分解后相对独立的任务责任单元来设岗。岗位是指基于相近阶段或相似技能的一组工作任务及其责任的抽象集合，并不是一个具体的工作事项、一项具体的业务活动、一个具体的工作方法。因此，禁止岗位因具体事项、具体活动、具体方法而设立、变更或撤销。
xxxx有限公司
薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5
第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件
第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于： 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益； 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力； 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献
略系设计攻职位体3745: 来源:2012-04-10 时间?收藏 ?(5人收藏) ?复制连接 ?打印 一、职位体系是什么？最简单的说法，就是把职位进行分层、分类。这就引出了一系列职位体系的概念：职系、职群、职位序列、职位子序列、岗位、职位、职衔……五花八门、花样繁多。我们先对这些概念做一个简单的解释。先看分类： 职门：职业分类中最大的分类形式，称为职门或职类，它是根据职业性质对职位进行的最初步的划分，是从横向对职位进行的最大的划分，《中华人民共和国职业分类大典》中可以对应称为职业大类。职组（职群或职业中类）：又被称为职群，是在职门里面再进行分类。职组是由工作性质大致相同的职位汇集而成的，又可以解释为是由业务性质相同的若干职系构成的，《中华人民共和国职业分类大典》中可以对应称为职业中类。实际上它是介于职门和职系中间的一个分类。职组并不是职位分类结构中不可缺少的因素，日本就没职组一说。职系（职位序列）：是在职组范围内，就职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各不相同的职位进行汇集而成的。一般来说，一个职系就是一个专业、一个职业或者一个工种。职系是职位分类制度中的一个重要概念。它是根据工作的性质对职位所作的最后一次纵向划分，能够比较真实地显示出各个职位的工作性质。以文书职业为例，书记、速记、文书虽然有高低不同的级别，但因工作性质相似，可统称为文书职系。职位子序列：一个专业类别的分支，就是对职位序列的进一步细分，如薪酬考核、招聘培训。． 由于这些概念都翻译自国外，而各家的译法又有一些不同，所以到今天为止，职位体系从概念到内涵在运用上都有些混乱。但总体而言，我们可以理解的是，无论叫什么名字，以上都是对职业的横向分类，只是粗细不同。再看分层，见下图示例： 从纵向上分层，不仅是职等不同，其层级均有各自的角色定义，例如，在上图的示例中，从下往上的层级角色分别是支持流程、执行流程、管理流程、执行战略、建立愿景。层级角色既是层级价值的体现，更是指导职位设计的重要依据——职位层级要与其职位价值相匹配。的理解，我们来总结三个基本概念：分类、分层”最后，结合着以上对“岗位：对主要职责的归纳，并不包含层级的定位。如薪酬管理岗即意味着该岗位主要职责是薪酬管理工作。职衔：是对职位层级的统一称呼，表明层级的高低。一般而言，不同类别的职位，职衔名称不同。如管理类职衔从下往上可以分别叫主管、经理、高级经理，而专业类职衔从下往上则可以分别叫助理、专员、资深专员、专家。在不同类型的企业中，对职衔的叫法往往各不相同，可以简单地分为国企体系（常用总经理、副总、处长、科长、股长等职衔）、欧美外企体系（常用总裁、总监、高级经理、经理、主管等职衔）、日台体系（常用课长、系长、组长、线长等职衔）等多种体系。职位：是对职责与职级的规定。一般而言，职位名称＝岗位名称+职衔。对于特
工作扩大化 工作扩大化是使员工有更多的工作可做。通常这种新工作同员工原先所做的工作非常相似。这种工作设计导致高效率，是因为不必要把产品从一个人手中传给另一个人而节约时间。此外，由于完成的是整个一个产品，而不是在一个大件上单单从事某一项工作，这样在心理上也可以得到安慰。该方法是通过增加某一工作的工作内容，使员工的工作内容增加，要求员工掌握更多的知识和技能，从而提高员工的工作兴趣。 一些研究者报告说，工作扩大化的主要好处是增加了员工的工作满意度和提高了工作质量。IBM公司则报告工作扩大化导致工资支出和设备检查的增加，但因质量改进，职工满意度提高而抵消了这些费用；美国梅泰格（Maytag）公司声称通过实行工作扩大化提高了产品质量，降低了劳务成本，工人满意度提高，生产管理变得更有灵活性。 工作扩大的途径主要有两个：“纵向工作装载”和“横向工作装载”。“装载”是指将某种任务和要求纳入工作职位的结构中。“纵向工作装载”来扩大一个工作职位，是指增加需要更多责任、更多权利、更多裁量权或更多自主权的任务或职责。“横
向工作装载”是指增加属于同阶层责任的工作内容，以及增加目前包含在工作职位中的权力。 工作轮换 工作轮换法是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位。这样做有4个好处：一是能使员工比日复一日地重复同样的工作更能对工作保持兴趣；而是为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景；三是个人增加了对自己的最终成果的认识；四是使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。这种方法并不改变工作设计本身，而只是使员工定期从一个工作转到另一个工作。这样，使得员工具有更强的适应能力，因而具有更大的挑战性。员工到一个新的工作，往往具有新鲜感，能激励员工做出更大的努力。日本的企业广泛的实行工作轮换，对于管理人员的培养发挥了很大的作用。 工作专业化 工作专业化也叫“充实工作内容”。充实工作内容（job enrichment）是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向工人提供更具挑战性的工作。它是对工作责任的垂直深化。它通过动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与操作程序，并对员工进行
职位体系设计攻略 来源: 时间:2012-04-10 ? ?收藏 ?(5人收藏) ? ?复制连接 ? ?打印 一、职位体系是什么？ 最简单的说法，就是把职位进行分层、分类。这就引出了一系列职位体系的概念：职系、职群、职位序列、职位子序列、岗位、职位、职衔……五花八门、花样繁多。我们先对这些概念做一个简单的解释。 先看分类： 职门：职业分类中最大的分类形式，称为职门或职类，它是根据职业性质对职位进行的最初步的划分，是从横向对职位进行的最大的划分，《中华人民共和国职业分类大典》中可以对应称为职业大类。 职组（职群或职业中类）：又被称为职群，是在职门里面再进行分类。职组是由工作性质大致相同的职位汇集而成的，又可以解释为是由业务性质相同的若干职系构成的，《中华人民共和国职业分类大典》中可以对应称为职业中类。实际上它是介于职门和职系中间的一个分类。职组并不是职位分类结构中不可缺少的因素，日本就没职组一说。 职系（职位序列）：是在职组范围内，就职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各不相同的职位进行汇集而成的。一般来说，一个职系就是一个专业、一个职业或者一个工种。职系是职位分类制度中的一个重要概念。它是根据工作的
性质对职位所作的最后一次纵向划分，能够比较真实地显示出各个职位的工作性质。以文书职业为例，书记、速记、文书虽然有高低不同的级别，但因工作性质相似，可统称为文书职系。 职位子序列：一个专业类别的分支，就是对职位序列的进一步细分，如薪酬考核、招聘培训。 由于这些概念都翻译自国外，而各家的译法又有一些不同，所以到今天为止，职位体系从概念到内涵在运用上都有些混乱。但总体而言，我们可以理解的是，无论叫什么名字，以上都是对职业的横向分类，只是粗细不同。 再看分层，见下图示例： 从纵向上分层，不仅是职等不同，其层级均有各自的角色定义，例如，在上图的示例中，从下往上的层级角色分别是支持流程、执行流程、管理流程、执行战略、建立愿景。层级角色既是层级价值的体现，更是指导职位设计的重要依据——职位层级要与其职位价值相匹配。 最后，结合着以上对“分类、分层”的理解，我们来总结三个基本概念： 岗位：对主要职责的归纳，并不包含层级的定位。如薪酬管理岗即意味着该岗位主要职责是薪酬管理工作。 职衔：是对职位层级的统一称呼，表明层级的高低。一般而言，不同类别的职位，职衔名称不同。如管理类职衔从下往上可以分别叫主管、经理、高级经理，
工作方法：配合报规的组织安排以及工期计划： 为保证工程设计按进度完成并确保设计质量,我们安排工作经验丰富、专业素质较高的设计人员组成设计团队, 从项目开始即日起,我们要求各专业设计者利用这段时间与建设单位进行及时的沟通、了解，到现场勘查场地现状，作好充分的前期准备，设计最优方案。 1.1规划方案报审阶段： 1.1.1.在确定我方设计后与建设单位的相关负责人进一步进行沟通，充分了解建筑方案的设计意向，组织各专业设计人员详细勘察现场，了解现状，尽可能详细的收集相关资料，以便对建筑方案进一步加深理解。 1.1. 2.项目负责人组织各专业对建筑方案仔细讨论研究，从施工图角度对建筑方案提出合理化建议。 1.1.3根据以上我们掌握的信息，我方对方案提出合理化建议，针对此些建议有建设单位组织与方案设计方进行方案讨论。 1.1.4与方案设计方沟通完成后，及时配合建设单位以及方案设计单位进行方案深化工作，包括日照分析等，我方具有资质以及较专业的日照分析人员。 1.1.5方案设计单位的方案完成后，将以我院的资质进行报规，充分利用我方对当地规划局的要求较熟悉，与规划部门及时沟通，尽快完成规划审批。 1.2施工图设计进度安排： 1.2.1.进入施工图阶段我院会立即组织项目组的各专业人员对建筑方案进行深入的研
究，与建设方进行施工图前的沟通讨论：项目负责人把整个项目的所有资料认真的浏览一遍，保证在进入施工图设计阶段时前期资料的完整。认真阅读甲方提供的设计任务书，把所有资料传给各专业负责人，各专业负责人认真查看项目资料，做好施工图设计前期的准备工作。 1.2.2.项目负责人和各专业总工组织讨论，与建设方交流，根据初步设计审查意见进行技术问题讨论，特别是精细化设计讨论，确定优化技术措施，以便更好的节省造价。 1.2.4.各专业反提设计条件给建筑专业，提供之前应由专业负责人审核。结构专业需提供柱子、梁等截面，设备电气专业需提供相关设备用房及井道、集水坑的准确地位尺寸，人防需要多大面积、人防口部的设置等设计条件给建筑专业。 1.2.5.施工图设计工作完成，首先组织设计人员自校，修正设计中出现的不合理之处，项目负责人在此过程中定时组织各专业设计人员交流讨论保持与建设方的密切交流，认真听取建设方的合理意见，并作出及时反馈；设计院管理人员督促设计人员按时保质进行施工图的设计工作。 1.2.6.项目负责人组织各专业总工对施工图图纸和各专业计算书进行校对、审核工作和并修改图纸，各专业完成会签。 1.2.7.所有图纸提交总工办进行图纸审定，确认无误后，加盖注册师章后交由资料室负责晒图盖章，然后将图纸提交甲方。 密切关注项目施工进度，对建设方提出的变更，进行讨论后，及时提出处理方案及变更图纸，保证项目施工的顺利进行。 项目竣工后，组织设计人员进行验收，并虚心听取建设方和施工单位提出的建议和批评，公司内部组织设计人员进行项目总结，对项目的全过程进行评价，总结优点和不足，并进入公司存档系统。 在工程的施工过程中，提供7×24小时的服务,及时做好后期的施工现场服务工作，包
位体系 职位体系 管理层员工层 高级管理层中级管理层普通员工技术员工 (2个层级 ) (3个层级 ) (6个层级 ) (10 个层级 ) 总经理部长 /部门经理主管总工程师副总经理副部长 /部门副经理 / 代职经理主办副总工程师 助理班长 /组长/ 队长主任工程师 办事员副主任工程师 工人主管工程师 实习生副主管工程师 工程师 助理工程师 技术员 实习生
职级职位 高 管决策机构层 一级机构 中 管 层 二级机构总经理 副总经理 总经理助理 正职 副职 /代职 助理 正职 副职 /代职 职位 总经理 副总经理 总经理助理 总经办主任、部长、综管办 副部长、代部长 助理 科长 副科长、代科长 职位等级架构 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 级级级级级级级级级级级级级级级级级级级级 19 20 17 18 19 16 17 18 15 16 17 14 15 16 11 12 13 14 14 15 16 13 14 15 10 11 12 13 助理 决策机构 主管 员一级机构主办工 层二级机构办事员 三级机构工人 助理 车间主任、副主任 班组长、工段长 统计 电焊、钳工、冲床、铣床、弯 管等 11 12 13 14 15 10 11 12 13 7 8 9 10 11 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
技术一级 技术二级 技术三级技 技术四级术 系 技术五级列 技术六级 技术七级 技术八级实习生 初高中毕业生、社会人员 总工程师总工程师 副总工程师副总工程师 主管工程师主管工程师 副主管工程师副主管工程师 工程师工程师 助理工程师助理工程师 技术员技术员 实习生实习生 1 2 16 1718 15 16 17 14 15 16 13 14 15 1213 14 10 1112 910 11 78910
工作设计 英文名称 job design [词条释义] 工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。 [释义延伸] 工作设计的主要内容： 1．工作任务要考虑工作是简单重复的，还是复杂多样的，工作要求的自主性程度怎样，以及工作的整体性如何。 2．工作职能指每项工作的基本要求和方法，包括工作责任、工作权限、工作方法以及协作要求。 3．工作关系指个人在工作中所发生的人与人之间的联系，谁是他的上级，谁是他的下级，他应与哪些人进行信息沟通等。 4．工作结果主要指工作的成绩与效果，包括工作绩效和工作者的反应。 5．对工作结果的反馈主要指工作本身的直接反馈（如能否在工作中体验到自己的工作成果）和来自别人对所做工作的间接反馈（如能否及时得到同级、上级、下属人员的反馈意见）。 6．人员特性主要包括对人员的需要、兴趣、能力、个性方面的了解，以及相应工作对人的特性要求等。 7．工作环境主要包括工作活动所处的环境特点、最佳环境条件及环境安排等。
一个好的工作设计可以减少单调重复性工作的不良效应，充分调动劳动者的工作积极性，也有利于建设整体性的工作系统。 [实用指针] 为了提高工作设计的效果，在进行工作设计时应按以下几个步骤来进行： 1．需求分析 工作设计的第一步就是对原有工作状况进行调查诊断，以决定是否应进行工作设计，应着重在哪些方面进行改进。一般来说，出现员工工作满意度下降和积极性较低、工作情绪消沉等情况，都是需要进行工作设计的现象。 2．可行性分析 在确认工作设计之后，还应进行可行性分析。首先应考虑该项工作是否能够通过工作设计改善工作特征；从经济效益、社会效益上看，是否值得投资。其次应该考虑员工是否具备从事新工作的心理与技能准备，如有必要，可先进行相应的培训学习。 3．评估工作特征 在可行性分析的基础上，正式成立工作设计小组负责工作设计，小组成员应包括工作设计专家、管理人员和一线员工，由工作设计小组负责调查、诊断和评估原有工作的基本特征，分析比较，提出需要改进的方面。 4．制定工作设计方案 根据工作调查和评估的结果，由工作设计小组提出可供选择的工作设计方案，工作设计方案中包括工作特征的改进对策以及新工作体系的工作职责、工作规程与工作方式等方面的内容。在方案确定后，可选择适当部门与人员进行试点，检验效果。 5．评价与推广 根据试点情况及进行研究工作设计的效果进行评价。评价主要集中于3个方面：员工的态度和反应、员工的工作绩效、企业的投资成本和效益。如果工作设计效果良好，应及时在同类型工作中进行推广应用，在更大范围内进行工作设计。 [经典案例] 当美国人计划飞往国外时，很多人仍旧发现自己对恐怖主义非常担心。美国政府已经试图对危险的恐怖分子所造成的威胁做出反应，然而，事实证明在老练的恐怖分子面前没有什么有效的防护措施。更糟糕的是，现有的措施也会因人为原因而失效，特别是机场人员在面对大量不耐烦的旅客和堆积如山的行李进行超负荷工作时，他们经常会不知所措。比如，现有的一个主要问题是X光屏幕监视员的工作设计方式。这个工作是重复性的，毫无疑问员工会变得厌烦、劳累，屏幕监视员注意力不集中。考虑到X光屏幕监视员注意力不集中所带来的灾难性的后果，航空公司应该考虑评价现有的工作设计的合理性。重新设计这份工作，使它变得更加有趣，而且使工作人员更加具有工作积极性，这可以拯救很多人的生命。 糟糕的工作设计并不会总是导致危及身体甚至生命安全的后果；但是，在一个利润不断下降且全球竞争越来越激烈的情况下，公司如果不能不断地对产品和工作过程进行改进，后果将不堪设想。工作设计和再设计可以使公司的资源（人力、资本和技术资源）得到充分利用，从而使公司保持竞争优势。
本实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》（中国联通〔2009〕81号）并结合省分公司的实际情况制定，适用于公司全体在岗的合同制员工，劳务派遣员工参照执行。 一、实施细则制定的原则 （一）公平、公开、公正原则 统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。 （二）向生产经营一线倾斜原则 为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。 本实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》（中国联通〔2009〕81号）并结合省分公司的实际情况制定，适用于公司全体在岗的合同制员工，劳务派遣员工参照执行。 一、实施细则制定的原则 （一）公平、公开、公正原则
统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。 （二）向生产经营一线倾斜原则 为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。 （三）先套改、后优化原则。 为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。 （四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则 根据集团公司有关文件精神，在2008年6月20日后原联通和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。 二、职位体系 职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。
1.方案设计时间安排《21个日历天》 第1-3天研究基础条件及任务书，研究户型配比总图布置及主要经济技术指标等。 第4-6天初步方案研讨，确定主要设计方向及基本原则。 第7-12天深化方案研讨，确定总体布局方向及基本科研实验楼方案，研究立面设计。 第13-15天确定总图，深化科研实验楼平、立、剖面设计。 第16-20天效果图制作，文本制作。 第21天提供方案文本给建设方。 2.初设时间安排《20个日历天》 第1-3天建筑专业深化图纸，建筑第一次提初设条件《平面、立面、剖面》给各专业。 第4-7天设备反提经建筑专业协调后的设备资料及条件图，结构反提结构柱网、梁柱位置及截面尺寸。 第8-10天建筑第二次提经协调深化后的初设条件《含影响结构荷载的全部条件》，各专业影响结构荷载的条件封闭。 第11-16天完成初设图绘制、编制初步设计说明。 第17-19天完成校核、审核、审定。 第20天晒图及提供初设图纸文件给甲方。 3.施工图时间安排《40个日历天》 第1-5天建筑根据初设审查意见修改后，组织各专业对初设文件进行研究，并作出调整，建筑第一次提初步条件《平面、剖面》给各专业。 第6-8天设备反提经建筑专业协调后的设备资料及条件图，结构反提结构柱网、梁柱位置及截面尺寸。 第9-14天建筑第二次提经协调深化后的条件《平面、剖面、立面》，含影响结构荷载的全部条件。 第15-17天建筑提地上部分最终结构柱网、梁柱位置及截面尺寸，设备专业提地上部分最终条件图给建筑。 第21-23天结构提地下部分最终结构柱网、梁柱位置及截面尺寸，设备专业提地下部分最终条件图给建筑。 第24-32天深化设计完成施工图绘制。 第33-35天完成校核及修改。 第36-37天完成审核及修改。 第38天完成审定及修改，完成全套图纸各专业会签。 第39天晒图 第40天提施工图文件给甲方，送有关机构审查。
岗位得分类、设计得原则与步骤岗位分类就是在岗位调查、分析、设计与岗位评价得基础上采用科学得方法,根据岗位自身得性质与特点,对企事业单位中全部岗位,从横向与纵向两个维度进行得划分从而区别出不同岗位得类别与等级,作为企事业单位人力资源管理得重要基础与依据。 一般来说: 1、职系(Seｒieｓ):就是指一些工作性质相同,而责任轻重与困难程度不同,所以职级、职等不同得职位系列。简言之,一个职系就就是一种专门职业(如机械工程职系)。 2、职组(Ｇroup):工作性质相近得若干职系综合而成为职组,也叫职群。例:人事管理与劳动关系职组包括1７个职系。 3、职级(Clａsｓ):职级就是分类结构中最重要得概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似得职位划为同一职级,实行同样得管理使用与报酬、(每个职级得职位数并不相同,小到一个,多到几千)、 ４、职等(Grade):工作性质不同或主要职务不同,但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级得归纳称为职等。同一职等得所有职位,不管它们属于哪个职系得哪个职级,其薪金报酬相同。 岗位分类结构应建立在科学化与系统化得基础之上,它以职位为基本元素,以职系、职组为横坐标,以职级、职等为纵坐标交叉构造而成。 岗位分类与职业分类、岗位分级、品位分类得联系:岗位分类与职业分类就是特殊性与一般性得关系,职业分类对企业中得岗位分类起着重要得指导与规范作用,而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富得内容与有益得补充、岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门与机构,而岗位分级适用于实行岗位分类以外得各种企事业单位。岗位分级与品位分类得区别:分类标准不同;分类依据不同;适用范围不同。
激励性工作设计的原则、要素与方法 无论是马斯洛的“需要层次理论”，还是维克托.弗罗姆的“期望理论”、斯金纳的“强化理论”，这些世界著名的激励理论都主要是围绕工作而展开员工积极性的探讨。其关键点着重于个体成就感的研究。例如“期望理论”——人们从事任何工作的激励将取决于经其努力后取得的成果的价值（不管是正的或负的），乘以经努力后将在预期上有助于达成目标的信念。用公式表述为：激励力=效价×期望值。其中的效价无论是工资形式的还是晋升形式的，结果都表现在个体成就感的满足上。 个体成就的感知在工作中往往来自于圆满完成岗位及公司所赋予的职责，并获得外部的认可。个体成就感越高，其所受到的激励强度就越大。难怪调查结果显示“来自工作的激励才是最有效的激励”。而工作的成就感与工作岗位的职责、权限及利益密切相关，试想一个没有压力、没有挑战的工作，怎么能对个体起到激励作用呢？所以员工的激励要从岗位设置、工作分析开始。 一、激励性工作设计的原则
----员工激励原则。激励性工作设计的首要原则就是对员工要起到激励作用，而员工工作的激励通常来自于工作内容的适度挑战性，工作的意义以及工作的价值。我们通过对创始期企业的研究发现，当时的员工都表现出极大的工作热情，每天从早忙到晚，没有正常的上下班时间，而且基本不会计较个人的得失，不仅个人非常努力，团队关系也表现得较为亲密。究其原因，除了与我们任用的员工具有吃苦耐劳的素质有关外，还与创始期员工所承担的工作内容丰富性以及此时的老板表现出的无明显层级的融洽情感有关，员工会觉得所付出的努力能够得到公司的认可，工作具有价值。当然创始期不必去做具体的工作设计，但其中的工作氛围，工作状态的获得值得工作分析者借鉴。 ----能力开发原则。员工能力的开发不仅仅通过培训完成，实践中锻炼是最有效的办法。激励性工作设计就是要让员工在挑战中工作，在挑战中不断提高自己的能力，就象制定目标要高低适中，不能过高，员工经反复努力也无法达到。也不能过低，否则会培养员工的“惰性”。然而工作设计是针对岗位不是针对个人，则要求一方面要打破传统岗位的界限，深化岗位的工作内涵；另一方面要考虑人员如何与岗位相匹配。
职位薪酬体系设计流程 一、职位薪酬体系设计的前提假设 1、职位内容明确、规范、稳定 2、人岗匹配 3、足够的职级 4、足够的薪酬水平 二、职位薪酬体系设计流程 1、制定本企业的付酬原则与策略---拟写企业文化及策略等文件 以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。 2、职位分析---组织结构设计和编写职务说明与规格 （1）工作分析的主要方法：访谈法、问卷法、观察法、工作实践、工作日志、职位分析问卷、其它 （2）职位说明书构成：工作描述和工作规范两部分 （3）构成要素： a)职位标识：职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等 b)职位目的或概要：用一句话说明为什么设置这一职位，设置这一职位的 目的或者意义何在 c)主要应负责任：职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目 的是什么 d)关键业绩衡量标准：用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成 情况 e)工作范围：本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大 f)工作联系：职位的工作报告对象、监督对象、合作对象、外部交往等 g)工作环境和工作条件：工作的时间、地点、噪音、危险等等 h)任职资格要求：具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这 一职位的工作 i)其他有关信息：该职位所面临主要挑战、所要做出的重要决策或规划等 等 3、职位评价---确定付酬因素及选择评价方法 （1）职位评价的主要步骤 a)明确目标、任务 b)挑选典型职位 c)确定方法 d)成立职位评价委员会
e)对职位评价委员会成员进行培训 f)进行职位评价 g)与员工交流，建立申诉机制 （2）职位评价的方法 非量化评价法：排序法、分类法 量化评价法：要素比较法、要素计点法 4、工资状况调查及数据收集---地区及行业调查 （1）薪酬调查的范围 a)同行业中同类型的其他企业 b)其他行业中有类似岗位或工作的企业 c)与本企业用同类人，构成人力资源竞争的企业 d)本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 e)经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准企业 （2）数据收集 a)与员工基本工资相关的信息 b)与支付年度和其他相关的奖金信息 c)股票期权或影子股票计划等长期激励计划 d)与企业各种福利计划相关的信息 e)与薪酬政策诸方面有关的信息 （3）薪酬调查的方式 a)企业之间相互调查。通过员工之间的联系。有良好对外关系。 b)委托调查。专业公司实施。费用大。 c)调查公开信息。政府、协会、学会提供；媒体公布的信息。针对性不强， 信息零星不全面。可能也需花费。 d)调查问卷。适用于对大量、复杂岗位调查，约20%-25% （4）统计分析调查数据的方法 a)频度分析法。 b)趋中趋势分析:简单平均法、加权平均法、中位值 c)离散分析:标准差、百分位法、四分位法（4组） d)回归分析法 5、工资分级与定薪---工资范围及数值的确定 (1)按照职位点数对职位进行初步分组 (2)根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围 (3)将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 (薪酬曲线) (4)考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整 (5)根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构
１５４ 《商场现代化》２００６年６月（上旬刊）总第４６９期 工作设计是指为了有效地达到组织目标，合理有效地处理人与工作的关系而采取的，对于满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的特别处理。它是现代企业管理中的重要问题，是确定企业员工工作活动的范畴、责任以及工作关系的管理活动。系统完善的工作设计可以更好的提高员工工作效率与工作生活质量，提高员工对工作本身的满意度，起到积极的激励作用。 一、工作设计中的激励理论 激励是企业管理的重要职能之一，就是管理者通过各种手段和方式刺激、激发员工的动机，使其产生内在的动力，从而调动其积极性，努力朝着有利于企业期望的目标前进的一种管理活动。在众多激励理论中，赫茨伯格提出的双因素理论对现代工作设计产生了极大影响。该理论把工作中影响满意感因素分为两类：人们在工作中的高满意感是由工作本身的内在因素决定的，这类因素称为激励因素，包括工作认知、成就感、责任、工作时的进步和个人能力发挥等；另一面是造成工作中不满意的因素，是由工作中的外在因素引起的，称为保健因素，包括公司福利政策、管理方式、上下级关系、工作报酬与工作环境条件等。双因素理论认为，这两类因素的性质和作用不同，只有激励因素才能真正调动工作积极性，从而提高工作效率。保健因素并不能使人真正获得满足，没有激励作用，但能防止不满情绪产生。根据双因素理论，只有当激励因素被设计到工作活动之中，才能在工作中有效地提高职工的工作动机；而仅仅在保健因素上作修补改善，无助于工作动机的改进和绩效提高。 哈克曼提出的工作特征理论对现代工作设计具有直接的指导作用。工作特征理论认为，体现在具体工作体系中的客观工作特征是影响职工工作行为的重要因素，通过工作特征的改进，可以为职工创设出某种高内在工作动机水平的工作情景。从哈克曼提出的工作特征模型反映出，当工人在工作时能够体验到工作所具有的意义，意识到一种个人的工作责任感，同时又能够充分了解到工作的结果，则他们的工作动机将得到内在激励，并产生更好的作业绩效。 二、工作设计的基本方法 工作设计是确定企业职工工作活动的范畴、责任以及工作关系的管理活动，目的在于更好地提高职工的工作效率与工作生活质量，充分发挥每个人的工作能力，实现组织目标。 工作设计源于泰罗的科学管理理论。泰罗的工作研究运用了一套科学的方法，对工人的操作过程和操作内容进行精确的研究，设计合理的操作内容和程序，规定相应的时间标准，这些标准是控制劳动费用的基础，也是安排生产作业计划和确定价格的主要数据。之后，工作设计研究成为提高劳动效率，有效实现企业目标的重要管理内容。在多年的实践中，形成了机械式、激励式、生物学式与知觉运动式四种不同的工作设计方法。 １．机械型工作设计 机械型工作设计法源于古典工业工程学，强调要找到一种最简单且使工作效率达到最大化的方式来构建工作。在大多数情况下，通常采用分工来降低工作的复杂程度从而提高员工的效率。任务专门化、技能简单化以及重复性是这种方法进行工作设计的基本思路。这种方法的优点是更少的培训时间，更高的利用率，更低的差错，精神负担与压力出现的可能性降低；其缺点是更低的工作满意度、激励性、更高的缺勤率等。 ２．激励型工作设计 机械型工作设计方法的专业化使高速度、低成本的生产成为可能，但在大规模生产行业中出现的过细的专业化却常常对工人产生严重的有害影响，这种影响又转过来反映到生产系统中，造成生产的不必要的紊乱。为了解决此工作设计方法的弊端，在工作实践中产生了激励型工作设计方法，如工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等。这种方法产生的积极结果是更高的工作满意度、激励性、工作参与度、工作绩效，更低的缺勤率等；其消极结果是需要更多的培训时间，更低的利用率，更高的错误概率，精神负担与压力出现的可能性更大。 ３．生物型工作设计生物型工作设计又称为工作环境效率学的一个全新方法。这种方法致力于使工作变得尽可能安全。此方法尽量使设施、工具、环境等与人的工作相协调，主要包括：力量设计、工作位置设计、运动设计、环境设计等。它的积极结果包括更少的体力支出、健康抱怨、医疗事故，更低的身体疲劳度、缺勤率，更高的工作满意度；其消极结果主要是设备或环境的变化会导致更高的财务成本。 ４．知觉运动型工作设计知觉运动型工作设计方法的主要目标是，在设计工作的时候，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内。这种方法通常通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。利用这种方法进行工作设计的时候，工作设计者首先需要看一看能力最差的员工所能够达到的水平，然后再按照与其具有同等能力水平的员工也能够完成的标准来确定工作的要求。这种方法一般也能起到降低工作的认知要求的效果。这是与机械型工作设计法所类似的一面。此法产生的积极结果是出现差错、发生事故、出现精神负担与压力的可能性降低，更少的培训时间，更高的利用率；其消极结果是较低的工作满意度、激励性。 三、基于激励的工作设计方法的选择工作设计是十分重要的科学管理技术，它十分强调工作生活质量的改进，力求做到人与工作的完善配合，在提高工作效率的同时保证工人较高的工作满意感。为此，工作设计立足于工作本身内在特性的改进，增强工作本身的内在吸引力，相当大地改变了工作活动的性质、功能、人员关系与反馈方面的特性。 根据有关的激励原理，工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素，对员工能起到最大的激励效果。因此，在进行工作设计时，应以人为本，充分考虑人的需要，在具体的工作设计中注意选用以下有激励作用的工作方法。 １．工作轮换 在工作流程不受较大影响的前提下，让员工从执行一项任务转移到执行另一项任务，进而创造“一专多能”的有利条件。工作轮换尽量使员工发挥多种才能，尝试新的工作职责，获取新的工作经 基于激励的 工作设计方法选择 刘传宏 河南理工大学经济管理学院