人力资源管理师总复习
案例题复习方法：
1、每个模块的原则、步骤∕程序、方法要能默记出来；
2、答题时注意答题逻辑思路，三思而后行，先看题目再读案例，边读边标记；
3、结合模块知识点，专业表达；
4、人力资源规划、招聘流程、绩效管理流程、薪酬设计流程、培训规划流程，基本上
所有的流程都遵循戴明的PDCA流程。P（Plan）表示计划；D（Do）表示执行；C（Check）表示检查；A（Action）表示处理
知识点汇总
第一章人力资源规划
一、基本概念与实施程序
（一）人力资源规划的概念
1、狭义：指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。
2、广义：指从公司整体战略出发，对公司的HRM进行系统统筹，是各类人力资源计划的总称，包括战略发展规划、组织人事规划、制度建立规划。
（二）制定人力资源规划程序的六个步骤：
1、提供人力资源信息，包括：人员调整情况、人员的经验、能力、知识、技能要求；工资名单上的人员情况；员工的培训、教育情况等；
2、预测人力资源的全部需要；
3、清查内部人力资源情况；
4、确定招聘需要；
5、与企业的其他规划相协调；
6、评估人力资源规划的实施结果。
二、人力资源供需预测
（一）人力资源需求预测的方法
1、定性方法：
A、竞标法：选取国内本行业最先进企业作为标杆，与最先进企业的主要经济和人力
资源管理指标进行对照比较，找出差距，明确追赶发展方向的方法。
B、德尔菲法：是一种特别的专家意见咨询方法，是一种避免专家之间相互影响及“以
众行为”。
2、定量方法：时间序列分析法、移动平均法、指数平滑法
3、实务方法：价值法、产量法、看管定额法
（二）人力资源供给预测技术
1、内部供给预测方法
（1）人力资源信息库：技能清单（非管理人员）、管理能力清单；
（2）马尔科夫分析法：是一种找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种常用方法。
（3）管理人员接替计划
2、外部供给
（1）供给渠道：①大中专应届毕业生；②复原转业军人；③失业人员等。
（2）影响因素：①人口政策及现状；②劳动力市场发育程度；
③社会就业意识（白领或灰领）和择业心理偏好（沿海或西部）
（三）影响人力资源供求平衡的因素主要包括：
A、业务高速发展
B、人员流动
C、培训与开发工作是否做好
D、绩效管理
（四）为了达到人力资源供求综合动态平衡，人力资源规划应采取下列方法和措施：
A、建立人员数据库
B、进行战略性人力资源储备
C、制定人员继任计划
D、制作关键人才晋升图
（五）战略性人才储备包括前瞻性人才招聘和内部培养两个方面。确定可以胜任管理岗位的人员可采用管理人员晋升卡，晋升卡往往适用于任务型管理风格和单纯型岗位职责的人员调整。
（六）解决人员过剩的方法
1、长期过剩：
（1）辞退；（2）合同到期不再续签；（3）鼓励提前退休；（4）长期租借。
2、短期过剩：
（1）短期借调；（2）缩短劳动时间；（3）培训：提高素质，为扩大再生产准备
（七）解决人员短缺方法
1、短期不足：
（1）加班；（2）工作再设计（工作扩大化、丰富化、满负荷）；（3）租赁员工。
2、长期不足：
（1）对外招聘；（2）富余人员调往空缺岗位；
（3）部分业务转外包；（4）机器代人力
三、组织结构设计与工作再设计
（一）企业发展与组织结构的关系
（二）企业采取的主要战略：数量扩张战略、地区扩张战略、纵向整合战略、多种经营战略。
（三）企业战略分类和战略管理模式：
（四）组织结构类型：
（五）工作再设计
1、工作分析或最初的工作设计可以归类为以任务为导向的工作设计，泰勒理论发展了以任务为导向的工作设计，其核心观点是如何使工作更加多产和高效。而工作再设计则强调以人为导向和以团队/价值为导向的工作设计思想。
2、以任务为导向的工作再设计的思想，其最大优点在于，它使每一项工作简单明了，易于操作，提高了工作的安全性和确定性，但没有考虑到员工的需求；而以人为导向的工作再设计思想则考虑到了人的要求，讲求把员工需求与工作的内在激励相结合，主张技能多样化、工作丰富化，提高了员工的满意度。
3、工作再设计的方法：
（1）工作轮换，又称交叉培训法，是指在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平且技术要求相近的另一个岗位上去。
优点：激发员工工作积极性、扩大员工技能范围，使管理者安排工作更具灵活性
缺点：增加培训费用、影响到组织的现有生产力、需要管理者花精力协调新的人际关系（2）工作扩大化，即横向工作扩展，通过增加员工工作数量，丰富工作内容，使工作本身变得多样化。工作扩大可以使员工有更多的工作可做，通常这些新的工作同员工原先所做的工作非常相似。
工作扩大化的途径：
①用“纵向工作装载”来扩大一个工作职位，是指增加更多责任、更多权利、更多裁量权或更多
自主权的任务或职责。
②横向工作装载，是指增加属于同阶层责任的工作内容，以及用增加目前包含在工作职位中的
权力的方式来扩大工作的内容。
工作扩大化有助于克服专业化过强、克服多样性不足；但在激发员工工作积极性和培养员工挑战意识方面却意义不大。
（3）工作丰富化，对工作内容的纵向发展，是工作内容和责任层次上的基本改变，旨在向工人提供更具挑战性的工作，是对工作责任的垂直深化。其具体措施包括：
①组合工作任务：把独立的和不同的工作合成为整体
②建构自然的工作单元：使集体工作构成完整的、有意义的整体
③建立员工-客户关系：使生产者和其产品的使用者相联系
④扩大纵向的工作负荷：尽可能给生产者计划、参与、控制自己工作的权利
⑤开通信息反馈渠道，向生产者提供有关结果的信息
工作丰富化使培训费用增加、工资报酬上升、工作设施完善或扩充；但却提高了对员工的激水平和员工的工作满意度，进而提高工效，降低了离职率和缺勤率。
（4）工作专业化通过动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容和操作程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效益的目的。其核心是充分体现效率的要求。
工作专业化的特点：
A. 将工作分解成高度专业化的操作单元，提高了员工的操作效率
B. 对员工的技术要求低，可利用廉价的人力资源，节省培训费用，有利于工作轮换
C. 具有标准化的工序和操作规程，便于管理部门控制和保证工作任务的完成
D. 工作专业化所带来的高效率有可能与员工的不满和厌烦情绪所造成的旷工或辞职所抵消。
实行工作专业化时应遵从的原则：
A、增加工作要求
B、赋予工人更多的责任
C、赋予员工工作的自主权
D、将有关工作业绩的报告定期及时反馈给员工本人而非他们的上司
E、培训
四、工作分析
（一）概念：工作分析是收集与工作岗位有关的信息，并以此确定工作的任务和内容，以及胜任者的过程。
（二）内容：
1、岗位名称分析；
2、岗位任务分析；
3、岗位职责分析；
4、岗位关系分析；
5、岗位劳动强度和劳动环境分析；
6、岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析1-5项构成岗位描述的主要内容，第6项侧重岗位对员工必备条件的分析。
（四）工作分析方法：
1、观察法：到工作现场进行观察，收集和记录工作内容，进行分析、归纳和总结。
（1）优点：根据工作者自己陈述的内容，再直接到工作现场深入了解情况；
（2）缺点：①干扰正常工作；②无法观察特殊事件；③若工作偏重心理活动，成效有限。
2、工作日志法：又称工作写实法，要求各职位人员将工作时间内所有活动和行为按照时间顺序如实记录下来，累计到必要时间量，作为工作分析的对象。
（1）优点：①充分了解工作，有助于主管对员工的面谈；②避免遗漏，收集详尽数据。（2）缺点：①收集描述性资料，分析性较弱；②需要进行较长时间的资料收集。
3、访谈法：又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。面谈的程序可以是标准化的，也可以是非标准化的。一般情况下，应用访谈法时应以标准化访谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答进行相互比较。
访谈法的形式主要有个别访谈法和群体访谈法。
个别访谈法主要适用于各个员工的工作有明显差别、做分析的时间又比较充分的情况。群体访
谈法适用于多个员工从事同样或相近工作的情况。使用群体访谈法时，必须请这些工作的承担者的上级主管人员在场，或在事后向主管征求对收集到的材料的看法。访谈者必须掌握两种基本技能，即提问设计和访谈技巧。
（1）优点：①完整数据；②员工和管理者沟通；③问话内容有弹性；④方法简单。（2）缺点：①因访谈对象原因造成信息扭曲；②项目繁杂时费时费钱；③占用员工时间。
4、问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，调查问卷可分类如下：
（1）普遍性问卷与特定问卷，前者适合各种职务，后者则是针对特定工作职务而设计（2）职务定向和人员定向问卷，前者强调工作本身条件和结果，后者侧重于了解员工的工作行为。
一份只包含封闭式问题的调查问卷被称作一份工作分析清单，要求答卷者按照每个项目对该工作的重要性来评定它；一份包含一系列任务陈述的清单被称作一份任务清单，要求获得关
系到完成每项任务所花费的时间或频率的信息；一份包含一系列员工能力要求的清单被称作一份能力清单。
（1）优点：①最便宜，且迅速；②容易进行，可同时分析大量员工；③员工有参与感。（2）缺点：①很难设计能够收集完整数据的问卷；②员工不愿花时间，且很少正确填写。
5、关键事件法是要求分析人员、管理人员、本岗位员工将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，在收集到大量信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。其中，关键事件是指：使工作成功或失败的行为特征或事件。
关键事件包括：
A. 导致事件发生的原因和背景
B. 员工的特别有效或者多余的行为
C. 关键行为的后果
D. 员工自己是否能够支配或者控制上述后果
利用关键事件法，缺点：比较费时，需要花费大量的时间去收集信息，并且加以概括和分类；遗漏了平均绩效成绩。此法无法对中等绩效水平的员工的工作进行描述，从而无法完成全面的工作分析。
（1）优点：①深入了解工作的动态性；②行为是可观察的，记录的信息应用性强。（2）缺点：①花费大量的时间收集、整合、分类资料；②不适合描述日常工作。
（五）目的：可用于招聘、绩效考核、薪酬设计、培训开发等人力资源管理活动。
（六）作用：
1、为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础；（招聘）
2、为员工的考核、晋升提供了依据；（绩效考核）
3、为企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；
4、是企业建立有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提；
5、是岗位评价的基础。（薪酬设计）
第二章招聘与配置
一、招聘需求分析
(一) 影响招聘选拔的外部因素：
1、经济制度与经济状况；
2、劳动力市场与产品服务市场；
3、国家法律法规与政府管理；
4、社会文化状况；
5、技术进步与社会发展。
（二）影响招聘选拔的内部因素：
1、企业所处的行业及发展前景；
2、企业所处的地理位置；
3、企业的报酬以及福利待遇；
4、企业的发展战略；
5、企业的性质；
6、企业文化；
7、企业的人才观念与社会政策。
（三）招聘计划的内容
人员需求清单——>招聘信息发布的时间及渠道——>招聘团人选——>招聘者的选拔方案——>招聘的截止日期——>新员工的上岗时间——>招聘费用预算——>招聘工作时间——>招聘广告样本
（四）人员需求清单包括的内容
所需人员的部门、职位——工作内容、责任、权限与报告对象——所需人数及何种方式录用——期待的学历、能力、经验要求——必备的学历、能力经验要求——人员基本情况（学历、年龄等）——期望上岗时间——今后的发展规划与可能性——其他的内容
二、岗位胜任力模型
（一）岗位胜任力模型的概念：指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的人体特征的综合表现。
（二）（A）岗位胜任力与（B）工作分析的差异
1、研究对象不同：A的研究对象是接触该岗位的人，B研究的对象是工作岗位；
2、分析能力不同：A集中于杰出员工的优秀行为所表现出的关键能力，B集中于为完成该岗位工作而有效表现和应该达到的能力；
3、表现内容不同：A表现出该岗位杰出员工潜在的特征，B列出该岗位工作的每一项任务；
4、战略意义不同：A更强调企业的战略规划和企业文化对员工的要求和指引工作，比B更有知指导意义。
三、招聘渠道与程序
（一）内部招聘与外部招聘的比较
（二）内部招聘的方法与渠道
1、内部招聘的渠道：职位公告和职位投标、职位技能档案、雇员推荐、职位转换、管理层指定
2、内部招聘的方法：内部晋升、职务调动、工作轮换、企业内竞聘（推荐或自荐）、重新雇用以前的雇员
（三）外部招聘的渠道：人才交流中心、人才洽谈会、传统媒体、校园招聘、网上招聘、员工推荐、人才猎取
（四）招聘管理的流程
1、人力资源计划：外部环境分析、内部HR现状分析、招聘需求确定
2、制定招聘计划：时间、岗位及人数、任职资格
3、招聘实施：了解市场、发布信息、接受申请
4、人才甄选：初步筛选、笔试、面试、其他测试
5、人才录用：录用决策、薪酬谈判、发出通知、入职手续
6、招聘管理评价：思路/理念、程序/步骤、效率/效果、方法/渠道
（五）招聘实施步骤
1、分析单位的招聘要求（如：岗位说明书等）
2、分析欲招聘人员特点
3、制定招聘计划，确定适合的招聘来源：内招/外招，校园招聘/社会招聘
4、选择适用的招聘方法：发布广告、上门招聘、借助中介等
5、选择对应的媒体发布信息
6、收集应聘者资料，筛选面试
（六）校园招聘实施步骤
1、进行招聘需求分析
2、准备校园招聘资料（如企业介绍资料，职位申请书等）
3、挑选学校：考虑学校的名声和专业；考虑学校的位置；考虑过去在该校招聘的成功率。
4、制定招聘实施日程表，并对招聘人员进行培训说明
5、进行人才招募，对候选人进行筛选和面试
6、邀请优秀的候选人来公司现场访问，深入了解
7、与学校老师建立良好的关系，保持长期联络
四、人员甄选与测评技术
（一）结构化面试
1、定义：面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。过程是由开始、结束及中间的能力评估三个部分组成。
2、方法：背景型、智能型、情景型、行为型、意愿型、作业型
（二）面试的实施步骤
1、面试准备：
（1）明确岗位要求和招聘要求；
（2）面试提问的准备，准备好行为事例与能力评估问题；
（3）背景资料审阅
2、开始面试：
（1）场所与人员准备；（2）面试的开场白；
（3）表示出对应聘者的兴趣并且保持谦虚礼貌的态度
4、收集信息：
通过行为事例问题收集：
（1）边听边做笔记；（2）积极聆听，承上启下的过渡；
（3）处理所听到的信息；（4）跟踪信息
5、介绍、推销、结束面试：
（1）介绍公司与岗位情况；（2）回答应聘者的问题；（3）面试后的确认与约定
6、面试评估：
（1）尽快客观公平的评估应聘者；（2）对招聘过程的有效性进行评估
（三）面试中的STARs原则
1、Situation状况- 处理过的一项具体工作时的状况（为什么做）
2、Target 目标- 在那个工作中所要完成的目标
3、Action行动 - 为了完成目标采取的行动（做了什么）
4、Result - 行动的结果（做得怎样）
（四）结构化面试的四种追问方式
1、态度型追问：面试者对应聘者所谈到的涉及到态度方面的语词进行追问，与面试的主要问题
关系不大，但能够反映应聘者的动机、兴趣和价值观。
2、学习型追问：对应聘者提到的知识方面的语词进行追问。
3、假设型追问：采取情景假设，反映出应聘者的应变能力。包括类推假设追问和反面假设追
问。
4、激发型追问：在面试过程中有意讲一段感人的经历，设置一个令人悲伤或兴奋的情境，请应聘者谈自己的感受，并穿插提问，通过应聘者的反应来观察其表达和控制自我情感的能力。
（五）结构化面试的注意事项
1、学会营造宽松的面试环境；
2、自始自终的积极地倾听，首肯，附和，不要随意打断对方的谈话；
3、灵活地运用追问方式：态度型、学习型、假设型、激发型追问；
4、追问要适度、适时，面试刚开始不要反复追问，聆听时不要有褒贬提现。
（六）评价中心技术的含义及方法
1、含义：是一种综合性的人员测评方法，综合使用了各种测评技术，其主要组成部分以及它的最突出的特点是使用情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察和评价。
2、特征：
A、模拟性
B、综合性
C、动态性
D、预测性
E、真实性
F、行为性
G、标准化
H、整体互动性
I、全面性
J、公正性
3、方法：
（1）文件筐处理：又称为公文处理测验，是指将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定的时间内，写出书面处理意见或决定。分为：背景模拟、公文处理模拟、处理过程模拟。比较适合对管理人员的测评。
（2）小组讨论：分为有领导小组讨论和无领导小组讨论。无领导小组讨论是指：将被测试者被划分为不同的小组，每组人数5-12人不等(一般7人)，不指定负责人，大家地位平等，被要求就某些争议性大的问题,例如任务分担、干部提拔等问题进行讨论。
（3）角色扮演：要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被评价者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。
（4）书面案例分析：是指让被评价者先看一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，并提交给更高级的管理部门。
（5）面谈模拟：是一种特殊的情景模拟。这种模拟要求被评价者与另一个下属、同事或顾客进行对等性的谈话。
（6）即席演讲：指主测者给被评价者出一个题目，让被评价者稍作准备后，按题目要求进行演讲，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。
（7）管理游戏：是以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，用以观察和测评被评价者实际的管理能力。
（8）事实判断：被评价者只能看到少量的有关某一问题的资料，但他可以通过向有关人员提出一些问题获得其他信息。
4、背景调查的方法与途径：
（1）学校学籍管理部门，在该部门查阅应聘者的教育情况，能够得到最真实最可靠的信息；（2）曾今就职过的公司，从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力；（3）猎头公司或人才外包服务公司等地，获取应聘者换岗相关信息。
五、离职与调配
（一）员工调配原则
（1）因事设人；（2）用人所长；
（3）协商一致；（4）照顾差异（性别/年龄/气质/能力/兴趣）
（二）员工晋升的意义：
（1）经常保持人事相宜；（2）激励员工进取；（3）使队伍充满活力
（三）员工晋升的原则：
1、美国采用“功绩晋升制”；
2、日本采用“年功序列制”
3、我国企业遵循以下原则：
（1）德才兼备（2）机会均等（3）民主监督
（4）阶梯晋升与破格提拔结合（5）有计划替补和晋升
（四）离职面谈时需要把握的信息
1、真实的离职原因；
2、导致其离职的主要事件；
3、对公司当前管理文化的评价；
4、对公司工作环境以及内部人际关系的看法
5、对所在部门或公司层面的改进建议；
6、离职后该岗位后续工作展开的建议，及离职后的发展规划。
（五）离职面谈时的注意事项
1、应做的事：
（1）选定轻松的环境，可以先帮离职者倒杯茶水，营造轻松的气氛；
（2）以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系；
（3）告知公司目前的状况，裁员的原因、流程、补偿方案；
（4）在面谈的过程当中专注倾听，让员工感觉真诚；强调“缘分”；
（5）在员工情绪激动时给予安慰；要适时保持沉默，多听少说；
（6）适当的提出开放性问题；
（7）做好面谈记录。
2、不应做的事：
（1）不要介入与员工的冲突；
（2）不要揭人疮疤；
（3）不可做任何的承诺；
（4）不要动摇立场；
（5）不要让员工觉得你只是在做一件例行的公事；
（六）减少员工离职的方法
1、控制员工流动从招聘开始：
（1）因事设岗；（2）应聘资格的确定与考察；（3）工作环境的适应性培训（4）合理利用试用期；（5）转正考评
2、稳定人才的物质激励措施主要包括：支付高工资和改善福利措施。
3、减少员工流失的精神激励措施主要包括：
（1）满足干事业的需要；
（2）强化情感投入：①直接沟通；②提供社交机会；③使工作成为乐趣
（3）诚心诚意留员工。
（七）员工不同阶段的留才策略：
1、起步期：
（1）入职定位要准确（工作安排、业绩要求）；
（2）入职培训指导要到位（前三个月的指导培训能改变一切）
2、发展期：
（1）加强激烈机制；（2）专业技能提升培训的实施；（3）做好职业生涯规划。
3、成熟期：
（1）工作再设计或工作轮换；
（2）晋升或调岗，促进其职业生命周期的良性循环；
4、衰退期：
（1）改善老员工福利，以稳住老员工，也激励新员工；
（2）安排老员工指导下属，发挥余热；（3）加强交流与关怀。
第三章培训与开发
一、培训需求分析
（一）培训需求分析时需要考虑的三要素：
1、企业发展战略；
2、潜能评价与素质模型的结果；
3、任职资格标准体系以及绩效考评结果。
（二）培训需求分析的方法
1、访谈法：访谈法分为个人访谈与集体访谈两种；
2、问卷法：问卷法是培训需求调查最普遍且有效的方式之一；
3、观察法：观察法收集培训需求信息仅能考察一些表面现象；
4、重要事件询问法：常用于内外部发生对员工/顾客有较大影响的事件时；
5、档案资料调研法：档案资料收集法获取的内容较多，应用较费时；
6、自我评估法：企业先提出对员工目前及未来的要求，员工再自评。
（三）培训需求分析的实施程序
1、做好培训前期的准备工作：
（1）建立员工培训档案；（2）同其他部门人员保持密切联系。
2、制定培训需求调查计划：
（1）培训需求调查工作的目标；（2）培训需求调查的内容；
（3）选择合适的培训需求调查方法；（4）培训需求调查工作的行动计划。
3、实施培训需求调查工作：
实施培训需求调查的步骤：
（1）发出培训调查通知；（2）调查、申报培训需求；
（3）分析培训需求；（4）汇总培训需求意见。
4、分析与输出培训需求结果：
（1）对培训需求调查信息进行归类、整理；
（2）对培训需求进行分析，总结；
（3）撰写培训需求分析报告。
（四）培训需求分析报告的主要内容：
1、需求分析实施的背景；
2、开展需求分析的目的和性质；
3、概述需求分析实施的方法和过程；
4、阐明分析结果：根据获得的信息以及采用的方法，得出科学的结论；
5、解释、评论分析结果并提供参考意见；
6、附录：包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等；
7、报告提要：是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。
二、培训计划
（一）培训与开发规划的主要内容
1、培训与开发的目标与项目的确定：合理的培训需求优先顺序、目标群体的现状、个体的差异性和培训的互动性；
2、培训内容的开发：适应需求、突出能力、具有超前性；
3、实施过程的设计：合理安排进度、教学方式、培训环境；
4、评估手段的选择；
5、培训资源的筹备；
6、培训成本的预算。
（二）制定培训与开发规划的步骤
1、了解员工的知识、技能及其学习发展意愿；
2、结合企业战略目标及策略目标确定培训目标；
3、将培训目标与现状对照，确定培训内容及要求；
4、初步拟订培训与开发规划；
5、上报审批、发现问题及时修正；
6、在执行过程中及时修正不妥之处；
7、阶段总结，根据目标与阶段要求修正培训规划。
（三）制定年度培训与开发规划的步骤
（1）根据培训需求分析的结果汇总培训意见、制定初步计划；
（2）管理者对培训需求、培训方式（内训或外训）、培训预算等进行审批；
（3）培训部门组织安排企业内部培训，确定师资和教材或联系外派培训工作；
（4）后勤部门将与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实；
（5）培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则：因事设岗。 十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）
二级人力资源管理师专业技能真题及答案
5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案 一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分） 一.简述员工培训规划设计的程序 (1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点： 1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。 2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。 3)具有超前性和预见性。 4)具有一定的量化基础。 5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。 (2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、能够掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其它相关数据资料。 (3)培训规划的研讨与修正。 1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加
论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。 2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常见的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。 3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。 (4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。 2)远景是企业发展的宏伟蓝图。 3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。
2007年11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理人员 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1一25 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 第一部分职业道德(1—25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( )。 (A)产生得时问晚 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘活资产,对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
人力资源管理师案例题 一、乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员都认为他的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。领导任命乔为技术科科长。 乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作过，知道这是一种什么滋味。在头一个月内，全科室的人都领教了乔利民的“新官上任三把火”。在上任的第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔利民当众狠狠地批评了他一通，并说：“技术科不需要没有时间概念的人”。第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。到了月底，乔科长还在厂部会议上说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。 一年过去了，厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人 要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛。厂领导决定要解决技术科的问题了。 问题：1、乔利民的管理方法有什么问题？请加以分析。 2、厂领导是否应该把乔利民调离？为什么？ 二、中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流 失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高 级会计师和会计员。各职位人员如下表1。 表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数 离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：百分比 职位合伙人经理高级会计师会计师
2018年5月人力资源管理师一级真题及答案 理论知识 注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。 第一部分职业道德 (第1～25题略) 第二部分理论知识 （第26～125题，共100道题） 26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求 答案，C。 人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A．可使企业减少社会保险费的上缴额 B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现 答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
人力资源管理师（二、三级）案例分析复习资料 第一章人力资源规划 一、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。 1、请阐述事业部的缺点。 2、李总究竟该怎么办呢？ 答：1 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 2（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。 （2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。 二、某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。
人力资源管理师(三级)考试模拟试题
2011年人力资源管理师(三级)考试模拟试题 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16 题) (一)单项选择题(第1～8 题) 1、以下关于道德的说法中，你认为正确的是( )。 (A)就业成功取决于知识和技术，道德不十分重要 (B)道德是做人的根本，对才能起到统领作用 (C)强调道德会束缚人们的创新精神 (D)道德主要是说教，不具有很大的社会影响力 2、从内在属性上看，职业道德具有( )。 (A)社会功能上的无限性 (B)历史发展上的跳跃性 (C)职业内容上的稳定性 (D)表现形式上的单一性 3、企业文化具有( )。 (A)娱乐功能 (B)调教功能 (C)异化功能 (D)导向功能 4，对于饮食行业的从业人员来说，不符合仪表端庄具体要求的做法是( )。 (A)着装简单、朴素 (B)饰品较少，未充分突出个性 (C)男性不蓄胡须，女性不涂指甲 (D)浓妆 5、从业人员的下列几种做法中，不适当的是( )。 (A)对于不能干的工作，向上司如实讲清楚 (B)对上司有意见，背后找上司交流看法 (C)维护上司的威信，一般不越级汇报工作 (O)对上司的错误批评不予理睬 6、对于上司安排的工作，你认为下列员 ( )的认识是合适的。
(A)小张：上司的工作安排不合理，可拒绝 (B)小王：工作安#得不合理也要干，员工不能有自己的不同想法 (C)小李：员工应该服从企业上司的工作安排，不能挑肥拣瘦 (D)小赵：在法制社会，工作安排不合理可以直接以法律手段解决 7、“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，这句话是制药企业( )的价值观。 (A)同仁堂 (B)九芝堂 (C)达仁堂 (D)三奇堂 8、关于职业纪律，正确的认识是( )。 (A)职业纪律是用来约束和管制员工的条条框框 (B)是否遵守职业纪律，关系到职上的利益 (C)只要认为职业纪律规定的不合理。职工可以不遵守 (D)职业纪律由企业制定，员工无权质疑 (二)多项选择题(第9～16 题) 9、从业人员之间做到和谐相处，具体要求是( )。 (A)努力完成分配给自己的任务，他人的事情不多过问 (B)对感情不融洽的同事，在工作上要积极配合 (C)不在大庭广众之下，对同事评头论足 (D)对同事故意的诽谤或伤害，要以眼还眼 10、关于职业道德的作用，·下列说法中正确的是职业道德能够( )。 (A)增强人们的服务意识，但不利于提高产品质量 (B)提高产品质量，但不利于降低生产成本 (C)提高人们的创新意识，促进企业的技术进步 (D)帮助企业克服困难，实现阶段性的发展目标
2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识 一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
项目策划/方案设计 第一题 背景综述： DS公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工的行为（Behaviors），另一个是工作结果（Performance/Outcome）。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前DS公司是每年订一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以DS公司对员工的考核是随时的，经常会对已定的目标进行考核和调整，每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。 除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价。 对员工的行为和结果的考核因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶（surprise）的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。 DS公司许多不同级别的领导层是在评估中发现的，通过评估发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。 DS公司评估的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待评估，这既是对自己负责，也是对别人负责。评估虽然跟员工的薪水挂钩，但是评估只是一部分工作，工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。 用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物资只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。 DS公司在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗（Job Rotation），让他们能够发展。"我们是一个关怀员工（caring）的公司，我们鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。” DS公司称主管为"People Manager"，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。 绩效评估结果是员工升职的一个参考。DS公司对待每个升职一定有特定的考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑他的潜能。DS公司认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，认为一名员工的学习能力比他的知识和经验可能更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质；二是去赢得工作成绩的能力，领导不但要善于计划，而且要赢取结果，这也是重要方面；三是去带动影响别人的能力，这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力；四是对公司业绩的贡献。 要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效的要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现（Outcome/Behavior）。为了使员工积极向上富有朝气，DS公司对员工升职的考核非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功，所以对待人选还有一个高层评估，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，来看这个员工各方面的情况。 问题： 1、DS公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法？ 2、DS公司的绩效考核是不是只关注工作的业绩？为什么？ 3、请简述轮岗制对培养领导者的好处。
1、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 2、企业解决人力资源过剩的可用方法有( ) A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平 B.提高企业的技术水平 C.鼓励员工提前退休 D.合并工精简某些臃肿的机构 E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训 参考答案：A, C, D, E 3、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 A.培训的规模 B.培训的水平 C.培训的程度 D.培训的信度 E.培训的效果 参考答案：A, B 4、周岁 C. 5、周岁 D. 6、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 7、人力资源与其他资源不同，具有( )等特征。 A.战略性、能动性和被开发的无限性 B.战略性、能动性和被开发的有限性
C.积极性、创造性、可用性和无限性 D.积极性、主动性、创造性和有限性 参考答案：A 8、集体劳动合同体制以( )为主导体制。 A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同 参考答案：A 9、关于定员定额表述正确的是( )。 A.定员就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产.指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准 参考答案：D 10、在人力资源管理成本核算中，人力资源的( )是两个最基本的概念。 A.原始成本与重置成本 B.直接成本和间接成本 C.可控制成本与不可控制成本 D.实际成本与标准成本 参考答案：A 11、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案：C
2009年5月三级人力资源管理师 考试真题 第一部分职业道德（第1-25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第1-8 题） 1、<<公民道德建设实施纲要>>提出的从业人员都应该遵循的基本要求是（）。（A）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 （B）敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 （C）热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 （D）以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在道德准则是（）。（A）守法、自律、严谨（B）忠诚、审慎、勤勉（C）科学、民主、自由（D）自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的是（）。 （A）创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪 （B）创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新 （C）创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人 （D）创新需要发散思维，敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是（）。 （A）克制自己不要沉湎于一事物之中，以免玩物丧志（B）越是无人监督，越要严格要求自己 （C）要时刻保持谦虚谨慎的作风（D）保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时，最为重要的职业道德素质是（）。 （A）公道意识（B）敬业精神（C）合作精神（D）服务意识6、我国社会主义道德的核心是（）。（A）集体主义（B）为人民服务（C）爱岗敬业（D）开拓创新 7、诚信的基本特征是（）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性（B）双向性、对等性、资质性、惩罚性（C）社会性、共识性、双向性、对等性（D）单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是（）。 （A）平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理（B）团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 （C）坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲（D）崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 （二）多项选择题（第9—16题） 9、下列关于职业化的说法中，正确的是（）。 （A）职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路（B）职业化是全球职场的通用语言和职场文化 （C）职业化是新型劳动的核心内容（D）职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化 10、提高职业技能要端正态度是( )。（A）踏实肯干（B）默默无闻（C）实事求是（D）谦虚谨慎 11、“终身学习”理念提出的主要依据是（）。 （A）低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识 （B）由于科技快速发展和知识爆炸，所以要通过学习才能适应时代发展的要求 （C）因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标 （D）学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉 12、“敬业”的基本要求包括（）。（A）回报（B）主动（C）务实（D）持久 13、从业人员践行职业纪律的要求包括（）。 （A）学习岗位规则（B）执行操作规程
人力资源管理师案例分析题举例1 案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他
地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。 参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）
人力资源管理师技能模拟考试 （B卷） （时间90分钟，全卷100分） 一、项目策划题（3选2，共60分） 1、背景综述： 背景综述： 金点子电脑公司是一家成立于1999年的专业化网络公司。公司开发的系列无盘软件，已被全国各地一千余家电脑公司采用广泛使用在网吧、学校、酒店、证劵交易所等场所，公司的方针是：努力采用最新的技术,使用户能够以最低的成本,最简单的施工，得到最可靠,易维护的网络。 金点子公司领导层一直强调必须拥有一支技术实力极强的研发队伍，掌握先进的技术，具有超前的意识，能够不断的推陈出新，开发出更新、更好的产品。同时还须拥有一个完善的售后服务体系，一支精湛的服务队伍。 同时，公司管理层一直认为，有活力的公司应给予员工有行业竞争力的薪酬，既体现薪酬的基本保障职能，又能在制度上最大限度的发掘薪酬的激励职能。 设计内容及要求： 设想你为金点子电脑公司的人力资源管理师，试在薪酬一般构成的基础上分析年薪制的各组成部分。（15分） 进一步设想某员工希望了解公司应发工资中法定扣除的情况，请对此作一简要说明。（5分） 参考答案与评分标准： 1.薪酬一般构成包括工资、津贴与福利。（1分）工资又分计时工资、计件工资等；津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴；奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等；福利分社会保险福利、用人单位集体福利，等等。（以上各项，每项2分）金点子公司的所有全日制员工实行年薪制，年薪由工资、奖励、基本福利三部分组成。 工资：包含基本工资，职务工资，岗位工资等； 奖励：包含季度奖，节日奖，年终奖等； 基本福利：包含副食品补贴、津贴、理浴费、独生子女费、劳防用品费等。（以上
人力资源管理师考试试题（含答案） 专业能力： 一、简答题 (本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分共44分) 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?(15分) 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分) 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。(14分) 二、综合题 (本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分) l、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团。该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强;员工受双重领导，有时不易分清责任。一份”我们需要明
确的目标和角色：董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的”杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭和个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任。全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任,在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络--国际业务小组--负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的。这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织联结在一起成为命运共同体而共同发展，网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组