高盛合伙人制度和激励机制
高盛是华尔街最后一家保留合伙制的投资银行。尽管1998年8月，高盛公司合伙人会议决议将高盛公司改组成股份有限公司，从而结束了合伙制的投资银行的历史，但是高盛的合伙制度在它的发展进程中起到了至关重要的作用。也正是合伙人制度这种形式，使得西方的投资银行在100多年中，得以将才能最优秀也是流动性最高的业内精英集结在一起，形成了一种独特、稳定而有效的管理架构，并先后产生了诸如摩根、美林、高盛等优秀的投资银行。
第一部分：高盛合伙人制度和上市
一、合伙人制度
合伙人公司是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润，合伙人即为公司主人或股东的组织形式。其主要特点是：合伙人共享企业经营所得，并对经营亏损共同承担无限责任；它可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营，其他合伙人仅出资并自负盈亏。美国法律中的合伙分为两大类：一般合伙和有限责任合伙。一般合伙完全由一般合伙人组成，合伙人均对合伙的债务承担无限连带责任；有限责任合伙中的合伙人则由一般合伙人和有限责任合伙人组成。一般合伙人对合伙债务承担无限连带责任，而有限责任合伙人对合伙债务通常仅承担有限责任，在例外情况下对合伙债务承担无限连带责任。
在投行中，合伙人制度的机制优点主要表现在以下几个方面：
1、所有者和经营者的物质利益得到了合理配置，有了制度保障。在有限合伙制投资银行中，有限合伙人提供大约99%的资金，分享约80%的收益；而普通合伙人则享有管理费、利润分配等经济利益。管理费一般以普通合伙人所管理资产总额的一定比例收取，大约3%左右。而利润分配中，普通合伙人以1%的资本最多可获得20%的投资收益分配。
2、除了经济利益提供的物质激励外，有限合伙制对普通合伙人还有很强的精神激励，即权力与地位激励。
3、有限合伙制由于经营者同时也是企业所有者，并且承担无限责任，因此在经营活动中能够自我约束控制风险，并容易获得客户的信任；同时，由于出色的业务骨干具有被吸收为新合伙人的机会，合伙制可以激励员工进取和对公司保持忠诚，并推动企业进入良性发展的轨道。
4、有限合伙的制度安排也充分体现了激励与约束对等的原则。
合伙制因具有独特的较为完善的激励约束机制，曾被认为是投资银行最理想的体制。
二、高盛的合伙人制度
上个世纪90年代以来，在高盛全球闻名的华尔街“85”号大楼总部一直是投行精英们最孜孜以求工作的地方，能够成为高盛合伙人就意味着拥有数不尽的财富。高盛对合伙人的惩罚和激励机制非常明确，高管人员普遍具有强烈的风险意识和责任意识。这也形成了高盛特有的追求长期价值、雄心勃勃的文化。高盛
成为有抱负的银行家首选银行，在这里工作是身份的象征。
高盛合伙人制度的优势：
1、吸引优秀人才并长期稳定。
高盛全球有2万余名员工，但只有300名合伙人。合伙人年薪达百万美元以上，拥有丰厚的福利待遇，并持有公司股份。因此，有利于吸纳优秀人才并保持长期稳定。
2、高风险意识与强责任意识。
在这100多年承销股票和债券的过程中，合伙制的投行意味着合伙人承担了由于业务失误或是公司业绩下滑、业绩虚假带来的全部连带责任，这种沉重的压力使得合伙人更重视产品的质量的控制和风险的把握，也使得证券投资人对这些投行推荐的证券质量产生信心，进而对投行本身产生信任。
3、避免薪酬攀比过高。
长期稳定的合伙人队伍，将从公司利润中分享利益，所以不会带来薪酬的相互攀比过高。
三、合伙人制度与高盛上市
包括高盛在内的美国投资银行的轨迹是从合伙制企业转到公众公司，主要因为以下原因：
1、扩充资本金的压力。在利率变动充满不确定性的时代，加上大型企业的发债或股票规模越来越大时，预测上一个点的误算，都可能会绷紧投资银行的资金链条，甚至导致破产。因此，高盛迫于扩充资本金的压力，不得不选择股份制的形式，通过发行股票并上市来迅速增大资本实力。
2、承担无限责任的风险和压力。随着华尔街金融创新尤其是金融衍生工具的发展，证券市场的规模和风险也同时被杠杆效应放大了。投资银行因为一次失败的业务而导致破产的可能性大为增加，这使得合伙人不得不忧虑风险的底线。因此在经济增长放缓时，合伙人有可能离开公司并带走大量资金。如1994年就有大批合伙人离开高盛冰带走他们的资金，使交易损失带来的压力加剧。
3、激励机制的掣肘与人才竞争的压力。合伙制投资银行对优秀业务人员的最高奖励就是接纳其成为合伙人。这种奖励所建立的基础是：员工希望成为合伙人，因而不在乎短期收入。股份公开上市的公司，在分配制度上没有成为合伙人的诱惑，它们实施按盈利提成的分配制度。由于金融工具的创新，一线的业务人员虽然很多并非是合伙人，但常常能为公司创造惊人的利润。然而，其成为合伙人的可能性却极小。对于这些优秀一线业务人员来说，经过漫长等待成为一名合伙人与短期获暴利相比，后者诱惑更实在。这使得上市公司在与合伙制投资银行进行人才竞争时处于优势地位。
但是高盛上市之后，它仍保留着合伙制的一些特点，例如合伙人仍然持有公司大量股份、并依据自己积累的客户资源继续给公司服务等等。
上市后高盛的合伙人数量一直保持在300人左右，每两年更新四分之一到三分之一。高盛每两年会进行一次“合伙人才库”的选拔。选拔将以员工的商业贡献与文化适应性来作为主要评选标准。
成为合伙人才库的会员不但享有优越的红利，而且还能把获得的报酬投资于公司私营交易，并以低于市价的折扣买进高盛股票。
第二部分：激励与约束机制
一、薪酬体系
员工薪酬主要由三部分组成，即基本工资、年终红利与长期福利。高盛的薪酬还要加上股东回报率（股东回报率=总效益÷总股本），基本工资的确定主要依据市场供需量、岗位对公司效益产生的重要性、员工从业经验和学历水平，当然还要考虑员工的技能水平。普通员工工资一般由部门经理在给定的范围内划定。为了达到吸引和保留人才的目的，高盛等公司将自己公司员工的定位置于不低于75%的同业公司水平。
二、激励措施
高盛公司的激励措施主要有股票激励计划、特定捐献计划和合伙人薪酬计划。
股票激励计划主要针对非合伙人的内部员工。高盛的内部持股比例一度高达80%。
合伙人薪酬计划主要针对合伙人，高盛在上市以后，仍然保持着合伙人制度的一些特点。
特定捐献计划奖励对象为公司董事会或由其任命的特定捐献计划委员会选择参加特定捐献计划的雇员。
三、约束机制
高盛的约束机制主要体现在公司与高管人员签署的聘用、非竞争与保证协议上。
高盛证券与执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人签订了聘用协议、非竞争及保证协议，以下是关于这些协议实质性条款的描述。
1、聘用协议
每份聘用协议要求执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人在事先确定的期限内，将其全部工作时间奉献于高盛公司的事务，当然无论是执行董事还是高盛公司均有权在任何时间提前90天以书面通知的方式终止聘用协议。
高盛证券亦与其他执行董事签署了类似的协议，只不过并未事先确定初步的服务期限。
2、非竞争协议
每份非竞争协议包括下列内容：
（1）保守秘密。执行董事中参与公司利润分享的每位有限合伙人，均被要求按照高盛公司在内部信息使用及披露方面的规定去保护与使用这些信息。
（2）非竞争。执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人在其与高盛公司终止聘用关系12个月以内，不得：
.. 在任何竞争性企业中取得5%及以上的所有权，投票权或利润分享权。
.. 加入竞争性企业，或与从事与执行董事在高盛公司的活动有关系的任何活动的协会建立联系。这里的竞争性企业是指从事与高盛公司业务构成竞争的任何营利企业，或在这样的实体中拥有相当利益的企业。
（3）不得带走现有客户。执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人在其被高盛公司停止聘用18个月以内，不得直接或间接，以任何方式：.. 动员与执行董事合作的或因其被高盛公司聘用而熟悉的任何客户，与高盛公司的竞争性企业进行业务合作，或减少、限制与高盛公司的业务往来；
.. 干扰或破坏高盛公司与任何现有或潜在客户的任何关系；
.. 动员高盛公司的任何雇员去申请或接受任何竞争性企业的聘用。
（4）客户关系的移交。执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人一旦终止高盛公司的聘用关系，则被要求在90天的合作期限内采取措施或一切合理的做法维护公司的业务、声誉，及与其合作的客户和公司的业务关系。
（5）损害赔偿。一旦有执行董事在公司上市之日起的5年内违反上述的非竞争或不得带走现有客户的条款，必须就损害做出赔偿。损害赔偿的金额，对自始就服务于公司董事会，管理委员会或合伙人委员会的执行董事是1500万美元，其他执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人则是1000万美元。该损害赔偿金额没有将因违反上述条款一同取消的以股权为基础的奖励计算在内，而上述条款同样是实施股权奖励的条件。
3、保证协议
每份非竞争协议的损害赔偿条款都有最初价值与实际赔偿金额100%等值的股票或其它资产抵押以确保得以实施。每份担保协议在下列任一事件发生时将自行终止：
（1）相关执行董事死亡；
（2）相关执行董事在聘用关系解除24个月期限过后；
（3）公司公开招股5周年后。
例外与裁决：上述讨论的损害赔偿及担保安排并不排除高盛公司有权力就违反非竞争性协议的情况放弃要求赔偿，在担保协议终止后，高盛亦有权就防止违反非竞争协议采取可能的补救措施。
聘用、非竞争及担保协议通常规定其产生的任何争端均可通过有约束力的裁决来解决。
金融四大、投行、咨询、私募，从职业现状到发展前景全 方面对比 金融行业在很多求职者眼中是一座“圣殿”，丰厚的薪水、福利和广阔的发展空间，吸引着每年无数求职者的目光。Part 1、四大 部门构架：例如PWC它下面有不同的部门，比如audit，tax，advisory等。各个部门下面还分组，比如advisory分不同的function，比如，Performance Imporvement(PI)，这类似financialconsulting；Technical Services（TS），主要是帮PE或者其他的客户做Financial DD的；Strategy Group，做商业咨询服务的。 发展路径：四大的发展路径基本是一致的：2年Associate，3年Sr. Asso；过了CPA的并且表现不是太差的话入职五年后就可以升Manager了。mgr上面是sr.mgr，然后就是Par 了。从Mgr到sr，Mgr到Par没有固定的期限，但是一般来说能在四大坚持下来个10年左右也都能成par了。 四大薪水：第一年到第二年的加薪有个300-500已经不错了。第二年到第三年（也就是升sr asso）的时候，有三档薪水，最高的大概是9K3，号称Top Pay，最低一档大概7K多，具体不清楚。OT要看项目，有的项目可以每天2个小时的OT，有的就一点都没有。
Part 2、咨询 咨询是个很大的概念。从战略、管理、人力、财务、IT、营销、房地产、工程、技术、法律等等不同角度提供专业咨询的服务的公司都可以称之为咨询公司。 战略咨询：前三大毫无疑问是McKinsey，BCG和Bain & Co。这些公司主要的业务有：帮助客户指定企业级战略以及帮助PE等其他客户进行市场的尽职调查等等。 以Bain & Co举例来说，它的业务基本可以分为三种（各个公司的叫法不同）： 1.Case，也就是战略咨询的本质； 2.Market DD，这个基本就是帮助PE做的尽职调查； 3.CD，Customer Development，也是公司自己出钱做的对某个市场或者行业的研究，来吸引客户购买CASE服务。 发展路径：例如Bain &Co，第一年和第二年是Associate Consultant（AC），第三年是Sr. AC。之后是Consultant，2年Consultant之后升Mgr，Mgr再升Par基本就没定数了。如果sr.AC不去读MBA的话，也能硬升到Consultant，但是再升Mgr就很困难了。 薪水：第一年基本介于15W-20W之间，各家差别不是太大。每年30%-50%的涨幅是有的。 工作内容：PPT的内容就是工作的全部。除了表述性或者总结性的文字之外，内容最多的就是数据和信息。所以各种方
百川慈善志愿者奖励机制 奖励目的：为表扬志愿者对社会各界无偿奉献的服务精神，鼓励更多优秀的志愿者投入到志愿者服务行列，特此百川慈善基金会创建志愿者奖励机制。 奖励形式：（1）授予星级志愿者称号（小册子） （2）颁发证书 （3）工作表现优秀者根据能力给予一定工作职务 （4）每月举行志愿者活动，每年不定期举办培训讲座 奖励细则：（星级小册子）1.星级志愿者评比标准 （1）参加一次志愿者活动满1小时以上为一分，一个年度积满50分为一星，以此类推，最高为五星即 50分=☆ 100分=☆☆ 150分=☆☆☆ 200分=☆☆☆☆ 250分或以上=☆☆☆☆☆ （2）一个年度志愿者服务工作满120小时为一星，以此类推，最高为五星即 120小时=☆ 240小时=☆☆ 360小时=☆☆☆
480小时=☆☆☆☆ 600小时或以上=☆☆☆☆☆ 每个年度评一次，两种评比方式根据每个志愿者的情况以数量多的方式作评比。根据对部门的贡献可适当加分，评选不单以活动能力评论，还将以其表现是否符合志愿者行为作为参考。根据志愿者工作完成情况分为优、良、中、差四个等级，“优”折加2分，“良”者加1分。 志愿者须在每年12月1日前交回小册子给百川慈善基金会统计时数或分数，进行年审，以便参加志愿者评选，逾期将不予受理。 2.证书颁发标准 以星级志愿者为标准，积极参加活动、努力完成交办的任务并取得显著成绩的个人和团体，经讨论决定，给予表彰和奖励；关心、支持和参加志愿者活动并为志愿者事业作出突出贡献的集体和个人可授予荣誉证书。每年审核评选一次。 （1）优秀志愿者奖，评选条件： 1）热爱青年志愿者工作，有较强的事业心和工作责任感，工作积极肯干，作风踏实，立足本职，无私奉献，能为集体多做好事。 2）在青年志愿者中有较好的影响，乐于助人，关心他人。 （2）积极参与奖，评选条件： 参加志愿服务1年以上，一年服务时间累计150小时以上或分数在75分以上；志愿服务成绩突出，受到家长和儿童的好评。 （3）终生志愿者奖，评选条件：
任何一个心理热线公益组织的特点都很相似,参与志愿者来自不同之处.组成复杂;志愿者具有很强的流动性和分散性;热线志愿者的选拔、培训和督导是热线工作中的重中之重。资金筹集是热线组织运行的重要保障，；热线的生命力在于不断的进行宣传和推广；注重独特的志愿文化组织文化氛围的建设；注重多机构的交流合作，整合社会资源。非营利组织在运作上，如同一个商业企业，最大的不同在于提供（非营利）公益服务。参与和推动公益事业的发展,使人生变得更充实更有价值.在一个诚实,平等,大我的团队中,结识更多有爱心和责任心的志愿者,收获纯真的友谊.在长期的奉献爱的旅途中,使我们收获更多的爱,使我们学会更好的爱,使我们不断的成长,使我们能拥有一个更加丰盛,平和,喜乐的人生! 中国大陆的志愿服务事业是伴随改革开放的进程而发展壮大的，从20世纪80 年代后期广州市、天津市、深圳市分别诞生志愿服务热线、志愿服务小组、志愿服务社团，到今日全国各地产生不同类别、不同性质的大量志愿组织，开展各有特色的服务活动，社会影响力与日俱增。但是，在兴旺现象的背后，必须分析，可以发现中国的志愿服务事业存在许多困难与问题，如果不引起关注和重视，及时解决，将会制约这项崇高事业的可持续发展。我们初步概括出十个主要问题。 一、缺乏智力支持 中国的志愿服务发展，学术研究的欠缺一直是个“瓶颈”问题。人们通常认为，志愿事业只是具体服务的工作，不需要理论和研究。包括资助机构与个人，也喜欢资助志愿活动、服务项目，不愿意资助理论研究。如今，这种观念影响下的消极后果表现越来越突出。一是缺乏调查与研究，关于志愿服务的理念宣传受到制约。没有能够探索更加适合现代社会和中国人心理的观念要素，是志愿服务的理念宣传停留在表面化，难以真正弘扬志愿精神的真谛。二是缺乏调查研究，难以指导志愿服务的组织发展与项目创新，导致“低水平重复”的问题越来越严重。志愿组织开展的服务活动，需要有人专心研究，探讨经验教训、提出调整策略、不断更新完善。目前，志愿组织的管理者感觉总是在盲目操作或机械模仿，没有新颖的理论指导。三是缺乏对志愿者社会态度变化和心理需求变化的调查研究，难以指导志愿组织探索有效方式激励志愿者从事服务活动。目前，国内部分高校、研究机构的学者注意这一存在问题，如丁元竹研究员等牵头成立“北京大学志愿服务与社会福利研究中心”整合学术资源、推进调查研究、探索理论创新。其它如清华大学NGO研究所、中国社会科学院社会政策研究中心等也兼顾志愿服务的研究。但是，综观国内情况，志愿服务的研究力量仍然非常薄弱。特别是个省市对这方面的重视不足，更没有建立专门的研究机构。最近，广东省青年志愿者协会第二次代表大会决定建立“广东省青年志愿者研究中心”是一个突破，但是挂靠在广东青年管理干部学院，尚未有专门的人员及经费来源。目前中心主任谭建光教授牵头开展的《中国广东志愿服务研究丛书》系列项目，是千方百计寻求社
高盛合伙人制度和激励机制：每2年更新1/4血液 高盛是华尔街最后一家保留合伙制的投资银行。尽管1998年8月，高盛公司合伙人会议决议将高盛公司改组成股份有限公司，从而结束了合伙制的投资银行的历史，但是高盛的合伙制度在它的发展进程中起到了至关重要的作用。 也正是合伙人制度这种形式，使得西方的投资银行在100多年中，得以将才能最优秀也是流动性最高的业内精英集结在一起，形成了一种独特、稳定而有效的管理架构，并先后产生了诸如摩根、美林、高盛等优秀的投资银行。i黑马将本文分享给大家，希望对各位创业者有所帮助。 第一部分：高盛合伙人制度和上市 一、合伙人制度 合伙人公司是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润，合伙人即为公司主人或股东的组织形式。其主要特点是：合伙人共享企业经营所得，并对经营亏损共同承担无限责任;它可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营，其他合伙人仅出资并自负盈亏。美国法律中的合伙分为两大类：一般合伙和有限责任合伙。 一般合伙完全由一般合伙人组成，合伙人均对合伙的债务承担无限连带责任;有限责任合伙中的合伙人则由一般合伙人和有限责任合伙人组成。一般合伙人对合伙债务承担无限连带责任，而有限责任合伙人对合伙债务通常仅承担有限责任，在例外情况下对合伙债务承担无限连带责任。 在投行中，合伙人制度的机制优点主要表现在以下几个方面： 1、所有者和经营者的物质利益得到了合理配置，有了制度保障。在有限合伙制投资银行中，有限合伙人提供大约99%的资金，分享约80%的收益;而普通合伙人则享有管理费、利润分配等经济利益。管理费一般以普通合伙人所管理资产总额的一定比例收取，大约3%左右。而利润分配中，普通合伙人以1%的资本最多可获得20%的投资收益分配。 2、除了经济利益提供的物质激励外，有限合伙制对普通合伙人还有很强的精神激励，即权力与地位激励。 3、有限合伙制由于经营者同时也是企业所有者，并且承担无限责任，因此
高盛合伙人制度 邢杰点评： 合伙人作为一种制度，需要不停地调整、改进、甚至涅槃以适应时代的发展。但合伙人制度的文化精神内核，即使在高盛上市以后，也并没有本质上的变化。合伙人，就是志同道合绩优的一群人，他们是公司在这3个维度上的活标杆、活制度，是去CEO化、激发组织活力的动态CEO群体。在高级人才密集的业态和组织中，合伙制的文化精神内核永远具有生命力，是组织制度和管理建设的灯塔。 高盛是华尔街最后一家保留合伙制的投资银行。尽管1998年8月，高盛公司合伙人会议决议将高盛公司改组成股份有限公司，从而结束了合伙制的投资银行的历史，但是高盛的合伙制度在它的发展进程中起到了至关重要的作用。也正是合伙人制度这种形式，使得西方的投资银行在100多年中，得以将才能最优秀也是流动性最高的业内精英集结在一起，形成了一种独特、稳定而有效的管理架构，并先后产生了诸如摩根、美林、高盛等优秀的投资银行。 第一部分：高盛合伙人制度和上市 一、高盛的合伙人制度 上个世纪90年代以来，在高盛全球闻名的华尔街“85”号大楼总部一直是投行精英们最孜孜以求工作的地方，能够成为高盛合伙人就意味着拥有数不尽的财富。高盛对合伙人的惩罚和激励机制非常明确，高管人员普遍具有强烈的风险意识和责任意识。这也形成了高盛特有的追求长期价值、雄心勃勃的文化。高盛成为有抱负的银行家首选银行，在这里工作是身份的象征。 高盛合伙人制度的优势： 1、吸引优秀人才并长期稳定。 高盛全球有2万余名员工，但只有300名合伙人。合伙人年薪达百万美元以上，拥有丰厚的福利待遇，并持有公司股份。因此，有利于吸纳优秀人才并保持长期稳定。 2、高风险意识与强责任意识。 在这100多年承销股票和债券的过程中，合伙制的投行意味着合伙人承担了由于业务失误或是公司业绩下滑、业绩虚假带来的全部连带责任，这种沉重的压力使得合伙人更重视产品的质量的控制和风险的把握，也使得证券投资人对这些投行推荐的证券质量产生信心，进而对投行本身产生信任。 3、避免薪酬攀比过高。 长期稳定的合伙人队伍，将从公司利润中分享利益，所以不会带来薪酬的相互攀比过高。 二、合伙人制度与高盛上市 包括高盛在内的美国投资银行的轨迹是从合伙制企业转到公众公司，主要因为以下原因： 1、扩充资本金的压力。在利率变动充满不确定性的时代，加上大型企业的发债或股票规模越来越大 时，预测上一个点的误算，都可能会绷紧投资银行的资金链条，甚至导致破产。因此，高盛迫于扩充资本金的压力，不得不选择股份制的形式，通过发行股票并上市来迅速增大资本实力。 2、承担无限责任的风险和压力。随着华尔街金融创新尤其是金融衍生工具的发展，证券市场的规模 和风险也同时被杠杆效应放大了。投资银行因为一次失败的业务而导致破产的可能性大为增加，
志愿者积分奖励制度 第一条志愿者积分奖励是志愿者激励制度的内容之一，是志愿者最直接的奖励内容，凡参与追梦人实训公益组织举办的志愿服务活动都应当获得相应的积分。 第二条志愿者积分等同于时间和货币符号，并通过数据的方式储存在追梦人时间银行当中(志愿者数据库)。 第三条追梦人时间银行是储存志愿者身份信息、志愿服务备案记录和积分交易服务平台，志愿者可在追梦人时间银行进行交易。 第四条志愿者第一次在追梦人时间银行储存积分时才可免费领取“志愿者电子积分卡”，并设置积分交易密码，用于以后每一次的交易凭证。 第五条志愿者须妥善保管积分卡和密码，如有遗失或损坏，必须立即致电服务中心进行挂失和解绑，以免他人恶意消费给自己带来不必要的损失，并到服务中心现场办理新的积分卡，补办积分卡需支付工本费。 第六条志愿者积分可用于购买服务时间和真实货物，每次交易时
须按照积分兑换规则进行支付。 第七条“服务时间”是指以时间或次数为单位进行的非现货服务，如洗一次衣服、一次理法、志愿者代购上门、学习辅导课时和旅游配套服务等生活、学习、旅游等方面的服务。 第八条“真实货物”是指将积分换算为货币后直接购买货物，如洗衣粉、大米、菜油、背包、衣服、鞋子和装饰品等货物。 第九条志愿者积分来源有多种途径，如志愿服务时长的积分、推荐志愿者注册的积分、捐款积分、介绍合作单位的积分等。 第十条志愿服务次数一般先以天为单位计，如一天内参加多个不同的志愿服务项目则按参加项目的数量计，如上午做社区服务，下午做孩子学习辅导，则等于2次志愿服务，而一项志愿服务需要连续几天完成，则按天数计算，如五天的支教活动等于5次志愿服务。 第十一条每一次志愿服务都需进行客户评价和监督评价的考核评分，满分为10分，特别差为0分，其他评价是0和10之间，如某志愿者在当次志愿服务过程当中未按执行标准服务他人，导致他人投诉，被考核评分为8分的情况，具体评分标准按每次志愿服务的执行标准每指定的扣分指导为准。
医院重点专科带头人选拔与激励机制 近几年来由于社会大环境对医务人员极其不利，很多人不愿学医，很多人放弃学医，加之各个医院扩建、创等等诸多因素导致医务人员极度缺乏。人才已是目前制约我院发展的最大绊脚石，特别是重点专科带头人缺乏已严重制约了我院的医疗技术水平发展。但医院要发展，人民要健康，我们不能坐等引进高素质人才，要培养、选拔学科带头人和继承人，做到自己动手，丰衣足食。根据我院实际情况制定一套与之匹配的选拔和激励机制，激发人才的热情和敏锐性，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，最大限度地发掘人才的价值存量，更好地服务社会，创造更多经济价值和社会价值。 一、选拔机制 学科带头人的选拔、培养和管理遵循公开、公平和公正的原则，重点加强各重点专科、领先专科、新兴专科等的建设，由本人申报或科室推荐申报，医务科组织专家评议和审定。“人才培养计划”选拔工作每年举行一次，每批选拔名额为10名，并就其中优秀者5名推荐为医院重点专科带头人或继承人。 （一）、选拔条件 1、具有良好的政治素质、职业道德和强烈的事业心及工作责任感，能积极承担教学、科研和管理等各项任务，具有奉献精神。 2、年龄40周岁以下，具有本科毕业学历毕业工作满3年，具有大专学历毕业工作满4年，并必须取得医师执业证书的临床工作人员。
3、具有扎实的专业基础知识，有较全面的业务能力（优先考虑中医技术人员）。 4、善于团结协作，有一定的组织管理能力。 5、身体健康，能坚持正常工作。 （二）、选拔程序 1.本人申请、科室推荐。 2.申报者自荐由医务科组织有关人员及主管科室对申报内容的真实性、工作目标的科学性等进行评议，确认为合适人员再进行考核。 3. 根据《医院学科带头人选拔考核评分表》评分细则对各个申报者进行考核评分，取前5名由“医务科审定批准，报院委会通过。 4.院委会审议通过后，医务科公布“人才培养计划”正式名单进行公示，公示期间如有人举报，根据实际情况属实的取消其资格。 二、激励机制 1 .激励的目的：激励是通过影响人才个人需求的实现来提高他们的工作积极性。 2. 激励的方法：作为医院，目标管理和岗位竞争的激励方法较为适宜。 2.1 目标管理目标管理是通过组织目标层层分解和全员参与目标设置的方式进行管理的一种方式。目标管理的吸引力在于它强调把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标，通过设计一种使组织层层相衔接的程序使目标的概念具有可操作性。医院的目标设置:①确定组织单元:一般以科室为组织单元。②时间段的设置:一般以
高盛投资银行业务：经验与借鉴 (2009-10-19 21:43:07) 转载▼ 标签： 分类：国际服务贸易知识 基金 财经 高盛投资银行 固定收益 纽约 杂谈 摘要：随着金融业的发展，以高盛为代表的国际大投行的业务范围已从传统的承销经纪、并购等业务扩展到信贷、直接投资、衍生产品、风险管理等领域，它们通过承销、并购与融资、风险管理业务的结合，全方位满足客户需求并提高投行的综合收益。国内商业银行在开展投资银行业务时，也应借鉴国际投行的先进思路，在分业监管和风险隔离的前提下，发挥融资优势，最大限度地实现贷款业务与投行业务的交叉销售和互动发展，尝试采用双客户经理制加强营销，强化为企业客户的直接融资服务功能，促进投行部门和市场交易部门的分工与配合，并加强投行研究队伍建设，强化团队精神。 关键词：高盛公司；投资银行；商业银行；收益结构；综合金融服务 2006年11月，中国工商银行和高盛公司(Goldman Sachs)在美国纽约高盛总部举办了投资银行业务高级培训班。工商银行总行投资银行部、城市金融研究所、董事会办公室主要负责人以及北京、上海、浙江等分行主管领导参加了培训。培训课程涉及投行业务发展战略、经营理念及各项主要业务，包括投行业务总体介绍，投行客户营销及交叉销售，并购业务发展趋势及案例分析，直接投资业务及案例分析，承销业务，银行业与其他金融业、能源业发展趋势，企业文化、媒体关系及投资者关系等。双方就行业发展趋势及具体案例进行了深入分析，讨论了如何在重组并购业务等投行业务中，综合利用直接投资、贷款等多种融资安排手段和风险管理能力，为客户提供全方位的服务，获取包括顾问费、融资安排费及风险管理费在内的综合收益，以投行业务带动融资业务，以融资业务促进投行业务的开展。本文将介绍本次课程培训所反映的高盛投资银行业务的经验及其对中国商业银行的启示。 一、高盛集团简介 (一)历史沿革
志愿者保障制度 第一章总则 为保证我院志愿者工作的有序开展，进一步规范志愿者的行为，提高志愿服务质量，根据上级的相关指示，我院志愿者工作委员会特制定志愿者奖惩及保障制度。坚持做到权利与义务统一，奖罚分明，进一步完善志愿者激励机制。 第二章权利和义务 第一条权利 （一）参加志愿服务活动。 （二）接受相关的志愿服务培训。 （三）要求获得从事志愿服务的必需条件和必要保障。 （四）对志愿服务工作提出意见和建议。 （五）在岗位确定之前表达工作岗位的意愿。 （六）参加志愿者评比表彰。 第二条义务 （一）遵守志愿者章程和规则和规章制度及我院有关志愿者的相关规定，传播志愿服务理念。 （二）根据志愿者服务工作领导小组的要求，依时提交相关的资料。（三）履行经本人签署的志愿服务承诺书，传播志愿服务理念。（四）完成相应的培训和考核。 （五）服志愿者服务工作领导小组的指挥和调配，认真完成志愿服务工作任务。
（六）服从志愿服务期间所在团队的管理。 （七）自觉抵制任何以志愿者身份从事的赢利活动或其他违背社会公德的活动（行为）。 第三章激励与处罚 第三条激励措施 （一）对自愿参与志愿者服务并完成最低服务时间的个人给予操行分。 （二）对自愿参与志愿者培训，做到不旷课，不迟到，不早退，并通过考核的个人，颁发相应的志愿者培训证书。 （三）对服从上级指示，并表现出色的个人，给予一定奖励。 （四）对能起到积极带头作用的志愿者，给予一定的奖励。 （五）颁发志愿服务证书和证章。 （六）高度重视志愿者服务工作，除基本保障以外，以“志愿时”为参考依据，给予优秀志愿者评优。 （七）根据奉献“志愿时”多少和服务效果，志愿者可以获得纪念品。（八）未尽奖励措施，根据实际情况进行增补。 （九）本办法解释权归韶关学院医学院志愿者工作领导小组所有。第四条处罚措施 （一）对不遵守志愿者各项规定和上级指示的志愿者，给予警告。（二）对培训过程中无正当原因请假3节以上或无故旷课1学时的志愿者，根据实际情况，取消其志愿者资格。
职场师徒关系必须避免5大误区 楼主时间：2014-05-14 13:28:23 无知井底蛙专业度： 6893 人气数：5889 评论数：3 收藏数：9 分享到： ?新浪微博 ?腾讯微博 更多>> ? ? ? ? 导师不仅能给你指导，还能给你资源，帮助你获得职业的发展。如果你想寻找自己的“宫城大师”，培养完美的师徒关系，应该避免以下五种常见的错误。 苏格拉底与柏拉图。拉尔夫?瓦尔多?爱默生与亨利?大卫?梭罗。马娅?安杰卢与奥普拉?温弗瑞。雷?查尔斯与昆西?琼斯。鲍勃?诺伊斯与史蒂夫?乔布斯。 如果有一位明智的导师，谁都会从中获益。合适的导师会给你的职业带来巨大的不同。 比如，据《导师的指导：培养有效的学习关系》（The Mentor's Guide: Facilitating Effective Learning Relationships）一书的作者洛伊斯?查克瑞统计，约96%的高管认为，导师关系是一种重要的发展工具。 查克瑞说：“导师制度有许多好处。导师可以帮你进入其他圈子，让你去接触之前没有机会接触的不同想法和不同的人。” 如果你想寻找自己的“宫城大师”，希望发展完美的导师关系，应该避免以下五种常见的错误。 1. 找一位跟你气味相投的导师 找一位与自己有类似背景的导师或许感觉很舒服。但这并不是正确的成长之路。相反，应该找一位有不同经历和观点的导师，因为他们可以帮你找出自己的盲区。 培训公司Next Step Partners高管培训师迈克尔?梅尔彻说：“许多女性的导师是男性。而许多有色人种的导师是白人，因为你必须找有能力和经验的人。而且许多人会选择年长的白人男性。不要以为只有与你类似的人才能做你的导师。这种想法太过狭隘，而且，这类人通常都供不应求。” 科技公司高管莎伦?米尔斯曾担任高盛公司（Goldman Sachs）副总裁，并著有《两性相处
麦肯锡选择合伙人制度，没有选择上市公司，主要为了确保咨询业务的独立性、客观性，只需对客户和自身负责，不受制于其他因素。 一投资银行：高盛 高盛合伙人制度的优势： 1、吸引优秀人才并长期稳定。 高盛全球有2万余名员工，但只有300名合伙人。合伙人年薪达百万美元以上，拥有丰厚的福利待遇，并持有公司股份。因此，有利于吸纳优秀人才并保持长期稳定。 2、高风险意识与强责任意识。 在这100多年承销股票和债券的过程中，合伙制的投行意味着合伙人承担了由于业务失误或是公司业绩下滑、业绩虚假带来的全部连带责任，这种沉重的压力使得合伙人更重视产品的质量的控制和风险的把握，也使得证券投资人对这些投行推荐的证券质量产生信心，进而对投行本身产生信任。 3、避免薪酬攀比过高。 长期稳定的合伙人队伍，将从公司利润中分享利益，所以不会带来薪酬的相互攀比过高。三、合伙人制度与高盛上市 包括高盛在内的美国投资银行的轨迹是从合伙制企业转到公众公司，主要因为以下原因： 1、扩充资本金的压力。 2、承担无限责任的风险和压力。 3、激励机制的掣肘与人才竞争的压力。 上市后高盛的合伙人数量一直保持在300人左右，每两年更新四分之一到三分之一。高盛每两年会进行一次“合伙人才库”的选拔。选拔将以员工的商业贡献与文化适应性来作为主要评选标准。 成为合伙人才库的会员不但享有优越的红利，而且还能把获得的报酬投资于公司私营交易，并以低于市价的折扣买进高盛股票。 第二部分：激励与约束机制 一、薪酬体系 员工薪酬主要由三部分组成，即基本工资、年终红利与长期福利。高盛的薪酬还要加上股东回报率(股东回报率=总效益÷总股本)，基本工资的确定主要依据市场供需量、岗位对公司效益产生的重要性、员工从业经验和学历水平，当然还要考虑员工的技能水平。普通员工工资一般由部门经理在给定的范围内划定。为了达到吸引和保留人才的目的，高盛等公司将自己公司员工的定位置于不低于75%的同业公司水平。 二、激励措施 高盛公司的激励措施主要有股票激励计划、特定捐献计划和合伙人薪酬计划。 股票激励计划主要针对非合伙人的内部员工。高盛的内部持股比例一度高达80%。 合伙人薪酬计划主要针对合伙人，高盛在上市以后，仍然保持着合伙人制度的一些特点。特定捐献计划奖励对象为公司董事会或由其任命的特定捐献计划委员会选择参加特定捐献计划的雇员。 三、约束机制 高盛的约束机制主要体现在公司与高管人员签署的聘用、非竞争与保证协议上。 高盛证券与执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人签订了聘用协议、非竞争及保证协议，以下是关于这些协议实质性条款的描述。 1、聘用协议 每份聘用协议要求执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人在事先确定的期限内，将其全
某社区志愿者积分奖励制度 第一条志愿者积分奖励是志愿者激励制度的内容之一，是志愿者最直接的奖励内容，凡参与追梦人实训公益组织举办的志愿服务活动都应当获得相应的积分。第二条志愿者积分等同于时间和货币符号，并通过数据的方式储存在追梦人时间银行当中（志愿者数据库）。 第三条追梦人时间银行是储存志愿者身份信息、志愿服务备案记录和积分交易服务平台，志愿者可在追梦人时间银行进行交易。 第四条志愿者第一次在追梦人时间银行储存积分时才可免费领取“志愿者电子积分卡”，并设置积分交易密码，用于以后每一次的交易凭证。 第五条志愿者须妥善保管积分卡和密码，如有遗失或损坏，必须立即致电服务中心进行挂失和解绑，以免他人恶意消费给自己带来不必要的损失，并到服务中心现场办理新的积分卡，补办积分卡需支付工本费。 第六条志愿者积分可用于购买服务时间和真实货物，每次交易时须按照积分兑换规则进行支付。 第七条“服务时间”是指以时间或次数为单位进行的非现货服务，如洗一次衣服、一次理法、志愿者代购上门、学习辅导课时和旅游配套服务等生活、学习、旅游等方面的服务。 第八条“真实货物”是指将积分换算为货币后直接购买货物，如洗衣粉、大米、菜油、背包、衣服、鞋子和装饰品等货物。 第九条志愿者积分来源有多种途径，如志愿服务时长的积分、推荐志愿者注册的积分、捐款积分、介绍合作单位的积分等。 第十条志愿服务次数一般先以天为单位计，如一天内参加多个不同的志愿服务项目则按参加项目的数量计，如上午做社区服务，下午做孩子学习辅导，则等于2
次志愿服务，而一项志愿服务需要连续几天完成，则按天数计算，如五天的支教活动等于5次志愿服务。 第十一条每一次志愿服务都需进行客户评价和监督评价的考核评分，满分为10分，特别差为0分，其他评价是0和10之间，如某志愿者在当次志愿服务过程当中未按执行标准服务他人，导致他人投诉，被考核评分为8分的情况，具体评分标准按每次志愿服务的执行标准每指定的扣分指导为准。 第十二条志愿服务时长的积分换算公式为当次志愿服务时长（每小时计）乘以当次考核评分，如志愿服务时长为3小时，考核评分为10分，最终当次志愿者积分等于3×10＝30分。 第十三条推荐他人注册志愿者也可获得积分，每成功推荐一位志愿者注册积分为5分。 第十四条推荐者应当动员自己曾经成功推荐过的志愿者积极参加今后的志愿服务活动，也可以获得间接积分，积分是按照被推荐的志愿者当次积分的十分之一计算，如志愿者完成一次志愿服务的积分为30分，那么他的推荐者将获得3分。第十五条捐款积分计算公式为1元＝1分，如志愿者捐款100元，可获得100 分的积分。 第十六条介绍合作单位是指志愿者通过自己的人脉资源，为追梦人介绍项目合作单位，如赞助商、冠名商和政府资源等，追梦人时间银行将根据贡献的价值大小给予一定比例的积分奖励。 第十七条当志愿者需要使用积分购买服务时，可在追梦人及其合作单位的志愿服务体系之下，进行积分的兑换（交易），如接受一个小时的培训服务等于支付10个积分，购买一支签字笔等于支付2个积分，积分将转入到服务于你的志愿者或平台的账号当中，具体的积分兑换标准按追梦人官网公布的积分兑换表执行。 第十八条志愿者积分只能用于系统内部交易，不可以银行兑现。 第十九条志愿者积分可实行家庭内部转移，如父母的积分可转移到子女的账户中，供子女享受积分兑换的服务内容。
关于证券公司开展直接投资业务问题的研究报告 王欧 一、直接投资业务是证券公司的传统业务领域 1．直接投资业务的定义 直接投资业务是指证券公司利用自身的专业优势寻找并发现优质投资项目或公司，以自有或募集资金进行股权投资，并以获取股权收益为目的的业务。在此过程中，证券公司既可以提供中介服务并获取报酬，也可以以自有资金参与投资。 直接投资的业务领域主要包括高科技企业等创业风险投资业务以及基础建设等产业投资业务。 2．证券公司在直接投资业务中的作用 直接投资业务中，证券公司通过提供金融中介服务将实体经济与资本市场紧密联系起来，扩大了自身资产管理业务的服务范围。首先，证券公司的直接投资部门寻找并发现具有良好发展潜力的投资项目，并将其与产业投资资本联系起来，起到“资本运作纽带”的作用。其次，直接投资部门通过参与所投企业的经营管理，一方面帮助企业解决融资问题，另一方面也有助于其规范运作，促使企业尽早成熟。同时，直接投资业务是证券公司传统资产管理业务的延伸，通过帮助高端客户投资有上市潜力的企业，扩大证券公司高端客户的投资范围和渠道。 3．在国外成熟市场上，直接投资业务一直是证券公司的主要业务领域和重要利润来源 国外市场上最活跃的直接投资基金大多由大型证券公司下属的直接投资部门进行专业化管理，包括高盛、美林、JP 摩根、巴林等。例如，美国高盛公司专门设置了商人银行部，利用自有资金和募集资金投资于全球范围内的企业资产和房地产资产。在高盛的商人银行部门内，直接投资部负责产业投资和风险投资业务，房地产直接投资部则负责房地产业的投资业务。截至2004年初，高盛下属直接投资部门管理资金资产总额超过170亿美元。2005年，高盛的直接投资业务净收入高达22.3亿美元，占公司全部收入9.0%。 美国另一大投资银行摩根士丹利也通过下属直接投资部负责对经营性企业做长期的投资业务，现管理大约共100亿美元的资金。2004年，摩根斯坦利直接投资业务总利润约为2.48亿美元，占资产管理业务税前利润的30%，占公司税前总利润 3.64%。（详情请参与附件：国际市场上证券公司从事直接投资业务的实践） 二、证券公司开展直接投资业务的必要性 1．未来5年我国直接投资业务的市场需求巨大 我国高科技型中小企业伴随着改革开放和经济转轨快速成长。这些企业以技术创新带动体制创新，已经成为推动我国高新技术产业快速发展的决定性力量。 由于体制制约，目前高科技型中小企业在成长初期缺乏可靠的、系统性的直接融资手段。据科技部估计，未来5年我国直接投资市场的资金需求总额将高达2000亿元。 近期，在发改委等部委的推动下，以产业投资基金为代表的直接投资业务在我国逐渐发展起来。但由于一直未能与资本市场形成良性互动，特别是缺少高水准、专业化的中介服务机构参与，直接投资业务发展并不顺利。
私募股权投资概述 一、私募股权投资的概念 所谓私募股权投资（private equity，简称PE），是指向具有高成长性的非上市企业进行股权投资，并提供相应的管理和其他增值服务，以期通过IPO或者其他方式退出，实现资本增值的资本运作的过程。私募投资者的兴趣不在于拥有分红和经营被投资企业，而在于最后从企业退出并实现投资收益。 为了分散投资风险，私募股权投资通过私募股权投资基金进行，私募股权投资基金从大型机构投资者和资金充裕的个人手中以非公开方式募集资金，然后寻求投资于未上市企业股权的机会，最后通过积极管理与退出，来获得整个基金的投资回报。 二、私募股权投资的发展历史 股权投资是非常古老的一个行业，但是私募股权投资则是近30年来才获得高速发展的新兴事物。私募股权基金是20世纪以来全球金融领域最成功的创新成就之一，兴起于19世纪末20世纪初的美国，1976年，华尔街著名投资银行贝尔斯登的三名投资银行家合伙成立了一家投资公司KKR，专门从事并购业务，这是最早的PE公司。迄今，全球已有数千家PE公司，KKR公司、凯雷投资集团和黑石集团，都是其中的佼佼者。但直到20世纪80年代，私募股权投资才进入了一个新阶段。在欧美发达国家，私募股权基金是资本市场的重要组成部分，经过30年的发展，私募基金成为全球资本市场重要的金融力量。据统计，全球私募股权投资基金规模已接近1万亿美元。在美国次贷危机爆发及随后的信贷市场紧缩等不利环境下，IPO退出不畅，私募股权融资成为企业融资的首要渠道，而多数上市的企业，背后都能够找到私募股权投资基金的身影。
中国也不例外，中国目前已经成为全球最活跃的私募股权投资市场。随着中国资本市场环境的不断完和市场规模的不断扩大，以及股权分置改革的全面完成，中小板、创业板的成功开板以及新三板制度的逐步完善，其在国际资本市场的影响力也日益增大，中国资本市场不仅吸引了如高盛、凯雷、黑石、淡马锡、软银等全球知名私募股权投资机构，而且也培育了如深创投、达晨创投、新天域资本、鼎晖投资、中信资本等本土知名创投企业。过去几年中，这些创投企业利用本土优势不论在资本规模还是经营业绩方面有了很大的发展，许多非常成功的中国企业在其成长的过程中都有PE基金支持的身影。特别在中小板和创业板上市或申请上市的企业中，绝大多数都得到过私募基金的支持，这不仅激发了很多人的创业梦想，更创造了一个个财富神话。这其中包括不少家喻户晓的优秀企业，蒙牛、百度、腾讯、百丽、新浪、分众、阿里巴巴、李宁、双汇，仅是其中最闪光的几例。可以客观地说，PE基金为中国向创新社会转型，为促进中国企业改善公司治理，加速行业整合都起到了积极的作用。 三、目前私募股权投资领域比较知名的投资机构 本土基金：深圳市创新投资集团有限公司、联想投资有限公司、深圳达晨创业投资有限公司、苏州创业投资集团有限公司、上海永宣创业投资管理有限公司、启明创投、深圳市东方富海投资管理有限公司、弘毅投资、新天域资本、鼎晖投资、中信资本控股有限公司等。 外资基金：高盛、凯雷、IDG、软银中国创业投资有限公司、红杉资本中国基金、软银赛富投资顾问有限公司、德丰杰、经纬创投中国基金、北极光风险投资、兰馨亚洲投资集团、凯鹏华盈中国基金、纪源资本、华登国际、集富亚洲投资有限公司、德同资本管理有限公司、戈壁合伙人有限公司、智基创投、赛伯乐(中国)投资、今日资本、金沙江创投、KTB 投资集团、华平创业投资有限公司等。 四、私募股权投资(PE)的主要特点
xxx 志愿者服务工作机制 一、成立领导小组 为了更好的实施“志愿者服务工作”活动，提升全局志愿服务活动的层次，成立“志愿者服务工作”工作领导小组，下设办公室，具体组成人员见实施方案。 二、开展宣传发动 可通过如下的一种或多种方式宣传发动： 1、在局内发布志愿服务常识和招募海报； 2、联系学校志愿者社团、社会上的志愿群体共同宣传发动。 3、在局网站上对志愿者项目进行专题宣传； 三、招募志愿者通过以上一种或多种渠道及时发布标准，对志愿者的数量、专业、特质、具体活动程序、时间及特殊注意事项等方面设定基本要求，确保志愿者招募注册的质量和数量。局对通过遴选的志愿者资料进行整理、归档，形成初步的志愿者队伍。 四、学习培训 1 、基础知识培训。通过向被指导者发放科普材料，举办岗前讲 座培训，书面测试志愿者应知应会基本常识等。 2、一对一指导。指导者由服务中心或者局内其他工作人员组成，
一对一的指导招募到局的志愿者使其增进进志愿服务的工作技能。 五、考核 完成对志愿者的培训之后，需要对经过培训的志愿者进行考核， 以确定其已经具有在局进行志愿服务的基本素质和技能。考核的方式有： 1、笔试。在培训结束之后，对志愿者进行相关知识的笔试，采用选择 的方式，以100分为满分，试卷成绩低于60分为不及格，对不及格的人员 应考虑继续培训。 2、培训中观察。在对遴选后的志愿者进行培训时，社工处的工作人员 可以在培训期间对志愿者进行观察和评估，观察其发现问题和改善工作的能 力。 四、激励评价 根据志愿者培训情况、服务时间、服务评价等指标，努力通过 有效的激励评价机制，形成人人争当志愿者、竞相参加志愿服务的局面。供参考的具体激励评价如下： （1）为志愿者制作特殊的服装、胸章；（2）写赞扬信；（3）颁发奖牌、证书或奖杯，奖励最佳志愿者或志愿者团; （4）请志愿者担任
高盛合伙人制度和激励机制 第一部分：高盛合伙人制度和上市 一、合伙人制度 合伙人公司是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润，合伙人即为公司主人或股东的组织形式。其主要特点是：合伙人共享企业经营所得，并对经营亏损共同承担无限责任;它可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营，其他合伙人仅出资并自负盈亏。美国法律中的合伙分为两大类：一般合伙和有限责任合伙。 一般合伙完全由一般合伙人组成，合伙人均对合伙的债务承担无限连带责任;有限责任合伙中的合伙人则由一般合伙人和有限责任合伙人组成。一般合伙人对合伙债务承担无限连带责任，而有限责任合伙人对合伙债务通常仅承担有限责任，在例外情况下对合伙债务承担无限连带责任。 在投行中，合伙人制度的机制优点主要表现在以下几个方面： 1、所有者和经营者的物质利益得到了合理配置，有了制度保障。在有限合伙制投资银行中，有限合伙人提供大约99%的资金，分享约80%的收益;而普通合伙人则享有管理费、利润分配等经济利益。管理费一般以普通合伙人所管理资产总额的一定比例收取，大约3%左右。而利润分配中，普通合伙人以1%的资本最多可获得20%的投资收益分配。 2、除了经济利益提供的物质激励外，有限合伙制对普通合伙人还有很强的精神激励，即权力与地位激励。 3、有限合伙制由于经营者同时也是企业所有者，并且承担无限责任，因此在经营活动中能够自我约束控制风险，并容易获得客户的信任;同时，由于出色的业务骨干具有被吸收为新合伙人的机会，合伙制可以激励员工进取和对公司保持忠诚，并推动企业进入良性发展的轨道。 4、有限合伙的制度安排也充分体现了激励与约束对等的原则。 合伙制因具有独特的较为完善的激励约束机制，曾被认为是投资银行最理想的体制。 二、高盛的合伙人制度 上个世纪90年代以来，在高盛全球闻名的华尔街“85”号大楼总部一直是
人才激励制度 第一章总则 一、目的 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。 二、人性的需求层次分析，马斯洛的需求层次理论 心理学家马斯洛的需求层次理论阐述了人的整个需求过程，只有满足员工的需求，激励才能起到作用。我们根据马斯洛的需要层次理论做出分析研究： ?生理的需求，如衣、食、睡、住、水、行、性； ?安全的需求，如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产； ?社交的需求，如情感、交往、归属要求， ?尊重的需求，如自我尊重，尊重他人，受人尊重； ?自我实现的需求，即实现自己的人生价值，如理想、人生规划、追求等等。 三、激励体系
四、我公司把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励 第二章激励措施 勒彼夫博士的十种企业应该奖励的十种行为方式： 1.奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施的； 2.奖励冒险，而不是躲避风险； 3.奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从； 4.奖励果断的行动，而不是无用的分析； 5.奖励出色的工作，而不是忙忙碌碌的行为； 6.奖励简单化，反对不必要的复杂化； 7.奖励默默无声的有效行为； 8.奖励高质量的工作，而不是草率的行动； 9.奖励忠诚，反对背叛； 10.奖励合作，反对内杠。
物质激励 一、完善福利 1.为员工上五险。 2.为辛苦工作一年的员工提供带薪年假，员工在6月31日前进入公司工 作的，当年按整年计算，之后从第二年1月1日起计算。 3.公司对每位员工提供交通补助或住房补助和餐费补助，为员工提供住房 等福利。 4.营造良好的工作环境，让员工觉得在这里上班很轻松、很愉快。 5.每年7月、8月为员工发放100元高温补助费。 6.员工在公司连续工作一年以上，可享受带薪年假。 7.公司每位员工过生日，公司会为员工送上生日礼金或者生日礼品。 8.逢年过节为员工送上节日礼品。 9.培训。通过绩效考评需求分析，为员工制定培训计划。将培训作为员工 的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业， 让员工可以学到东西，员工可以不断成长，企业也不断发展。 10.每年公司会为表现优秀者提供一次旅游的机会。 二、薪酬激励 1.建立具有行业竞争力的薪酬体系。 2.公司通过绩效考评，给员工发放季度绩效奖金、年终奖。 3.员工工作能力和各方面都表现优异者可以加薪。 4.员工进入公司三年以上的，即可以享受工龄工资政策。 三、利润分享，把员工视为“合伙人”
ⅩⅩ市中医院 重点专科（学科）带头人及继承人选拔与激励机制为了引入竞争激励机制，建设一支以中医、中西医结合重点专科（学科）带头人为龙头，业务精干、素质优良、结构合理的学科梯队。通过选拔培养中医重点专科（学科）带头人、继承人，进一步推动我院医疗、教学、科研整体水平的提高，促进学科建设健康快速发展，特制定本办法。 一、选拔条件 （一）基本条件 1．坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策，具有良好的思想政治素质和道德品质。 2．热爱中医事业，遵守《医务人员职业道德规范》，敬业爱岗，关心病人，具有良好的职业道德和医德医风，在群众中起榜样示范作用。 3．服从领导，关心集体，爱院如家，团结协作，顾全大局，作风正派，有较强的事业心和责任感，工作积极认真，绩效突出。 4．中医理论基础扎实，治学严谨，技术精湛，注意知识更新，能够将知识传授给学生或熟练运用于临床实践。 5．身体健康，能全面履行岗位职责，积极完成工作任务，。 6．任现职以来，年度考核均为合格以上。 （二）各类人才应当具备的条件 1．学科带头人条件： （1）热爱中医事业，具有强烈的事业心和高尚的职业道德，模范履行医务工作职责，团结协作，爱岗敬业，勇于创新，与时俱进。在工作中能提供良好服务，保障医疗质量及安全。身体健康，政治合格，具备良好的医德医风，具有较强的业务能力和学科规划能力。 （2）有系统理论知识和丰富的中医临床工作经验，坚持以病人为中心，对工作一丝不苟、对技术精益求精，连续五年无重大医疗差错和医疗事故发生。 （3）具有副高以上专业技术职务资格，或近年内可晋升为副高职称的具有硕士学位的中级人员，对本专业所涉及的常见病、多发病及疑难杂症的治疗有独到的方