1、职业资格证书
是表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明。它是劳动者求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据，也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。
2、职业资格证书制度
是劳动就业制度的一项重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度。它是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。
3、职业技能鉴定
是由考试考核机构对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。
4、培训
是由组织提供的有计划、有组织的教育与学习，旨在改进工作人员的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力，以提高工作质量，最终实现良好组织效能的活动。
5、培训需求分析
是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
6、培训规划
是根据组织目标和对员工培训需求的预测，而设计的关于未来培训活动的方案。
7、行动学习
指给团队或工作群体一个实际工作中面临的问题，让他们合作解决并制定一个行动计划，然后由他们负责实施这一计划的培训方法。
8、初级董事会
是将培训对象组成一个初级董事会，让他们对公司的经营策略、政策及措施进行讨论并提出建议，为培训对象提供分析公司现状和发展问题的一种培训方法。
9、管理开发培训
是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。
10、职业生涯
又称职业发展，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。
11、职业锚
是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
12、职业高原
是指个体在职业生涯发展中的某一个阶段，在这样一个阶段里，个体所能够获得的进一步晋升机会的可能性非常小，此时职业生涯即进入一个相当长时期里无法提升的状态。
1、影响培训方法选择的主要因素
（1）学习的目标
（2）所需的时间
（3）所需的经费
（4）学员的数量
（5）学习者所具备的基本知识和技能
（6）相关科技的支持
2、现代培训与传统培训的区别
（1）现代培训更关注企业的战略目标和长远发展
（2）现代培训已经不是对于单独个人的独立的培训
（3）现代培训更注重激发员工的学习动机
（4）现代培训更关注人的生理与心理特点
（5）现代培训已大大突破了岗位技能的范围,更注重提高人的胜任能力
3、制定培训的基本原则
（1）战略原则
（2）长期性原则
（3）按需施教，学以致用原则
（4）全员教育培训和重点提高相结合原则
（5）主动参与原则
（6）严格考核和择优奖励原则
（7）投资效益原则
4、现代培训的发展趋势
（1）培训组织的多样性
（2）以胜任力为导向的培训
（3）从战略高度进行领导力的开发
（4）以学习型组织为导向的持续学习和培训JIT( just in time )
（5）培训的技术支持手段更加先进
（6）培训内容注重国际化和本土化的结合
5、简述各个层次部门在培训与开发中应承担的责任
（一）最高管理层
（1）提供培训与开发的总体政策与程序，以确保培训工作的有效推行；（2）提供行政上的监控，以确保管理人员和员工参与方案制定；
（3）提供权利上的保障，以确保培训管理的权威性；
（4）提倡和建立适合培训的企业文化；
（5）对培训与开发的理解和支持等。
（二）人力资源部门
（1）企业中长期培训开发规划与年度培训计划的编制与管理；
（2）以专业知识和经验，支持各个部门进行人员的培训开发工作；
（3）培训制度、程序的制定与监控；
（4）培训成本与费用管理。
（三）各直线管理者
（1）确保培训与开发工作的顺利进行；
（2）鼓励所属员工自我开发；
（3）安排时间和机会让员工去实践自我发展
（4）实施员工的职场培训；
（5）对所属人员进行培训与开发需求评估，并制定所属人员的培训和职业计划（6）对企业文化、培训政策和策略、以及对培训制度、程序和资源（时间、权利）方面的支持等。
6、培训需求分析的含义与特点
（一）含义：所谓的培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
（二）特点：
（1）需求分析的主体具有多样性
（2）需求分析的客体具有多层次性
（3）需求分析的核心就是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来确定是否需要培训以及培训的内容。
（4）需求分析的方法具有多样性
（5）需求分析的结果具有很强的指导性
7、管理开发培训的作用
（1）通过帮助经理人员掌握管理技能和技术，提高他们的自信，提升他们帮助下属提高的能力，改进他们在现任岗位上的生产力和有效性。
（2）帮助组织确认将来的领导人并加速他们的成长，以确保领导的连续性。（3）能为组织培养相当数量的熟练经理人，以满足组织成长的需要。
（4）鼓励经理人员的自我成长，提升经理人员的能力，使他们能承担更多的责任，发挥所有潜能。
（5）为高级管理人员和经理提供可能会对组织有影响的企业理论和实践方面的创新或新的技术。
（6）鼓励建立一种参与管理的氛围，组织和个人可以共同建立业绩目标和评估办法。
8、管理开发培训的基本原则
（1）管理开发首先必须是自我开发。
（2）管理培训与开发应与个体的特定需求相配合。
（3）管理开发项目应为在工作中应用知识和新技能提供实践的机会。
（4）经理人应知道他们开发的次序、时间、必须掌握的信息、技能等。（5）组织的氛围和文化必须支持这些刚获得的知识或技能。
（6）经理人的上级应予以支持
（7）开发是一个变化和成长过程，需要相当长的时间才能成功。
9、职业发展阶段
（1）成长阶段(14岁以前)
这一阶段是从出生到青少年早期。个人通过与不同社会成员的交往，逐渐建立起对自我的认识和自我概念。
（2）探索阶段(15～24岁)
在这一阶段, 个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和个人工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。处于这一阶段的人，还必须根据来自各种职业选
择的可靠信息来作出相应的教育决策。
（3）确立阶段(25~44岁)
这一年龄段是职业生涯的核心部分。在此期间，希望找到个人的终身职业，并全力以赴发展自己的事业。然而，在大多数情况下，这一阶段的人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。通常情况下，在这一阶段的人们要判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲和努力。
（4）维持阶段(45～60岁)
在这一职业生涯的后期阶段，多数人进入简单的维持阶段，维持在自己的工作领域中取得的地位和成就。
（5）衰退阶段(60岁以上)
在这一阶段, 人的健康状况和工作能力都在逐步衰退, 职业生涯接近尾声。
10、什么是职业锚？如何理解职业锚的概念？
所谓职业锚，是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
了解职业锚的概念，要注意以下几方面：
（1）职业锚以雇员习得的工作经验为基础。
（2）职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观所做的预测，而是新雇员在工作实践中，依据自省的和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实的选择和准确的职业定位。
（3）职业锚是雇员自我观中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。
（4）雇员个人及其职业锚不是固定不变的。
培训需求分析系统
（一）组织层面的培训需求分析
（1）组织目标分析：组织目标决定培训目标。组织目标分析主要围绕组织目标的达成、政策的贯彻是否需要培训或者组织目标未达成、政策未得到贯彻是否与没有培训有关等展开。
（2）组织资源分析：包括对组织的资金、时间、人力等资源的分析。
（3）组织特征：主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情况的了解。（4）组织所处环境：新市场、新业务、新产品及新法规。
（二）工作层面的培训需求分析
培训需求的工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。
培训需求的工作分析主要从以下几个方面展开：
（1）工作的复杂程度：主要指工作对思维的要求
（2）工作的饱和程度：主要指工作量的大小和工作的难易程度
（3）工作内容和形式的变化
工作分析依据分析目的的不同可分为两种：一般工作分析与特殊工作分析
①一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。
②特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。
（三）人员层面的培训需求分析
（1）员工的知识结构：一般从文化教育、职业教育培训和专项短期培训三方面进行分析。
（2）员工的专业（专长）
（3）员工的年龄结构
（4）员工的个性:需要明确某一岗位的工作特点要求任职者具备什么样的个性。（5）员工的能力分析：分析员工实际拥有的能力与完成工作所需的能力之间的差距。
柯氏评估模型
柯氏评估模型是由美国人力资源管理专家唐纳德·柯克帕狄克在1959年提出的四个层次的评估模型。分别从反应层，学习层，行为层，结果层来对一个培训项目进行评估。
（一）反应评估
反应评估是用来评估学员对培训课程、培训教师和培训安排的喜好程度，这些信息并不一定能反映培训对组织的实际绩效有何作用。
反应评估的作用：
（1）提供改进培训的建议和评价。
（2）让学员感受到培训讲师和组织者对他们意见的尊重。
（3）可以提供一些对培训看法的定量的信息，可以把这些信息反馈给管理层，让他们对培训有更多的了解。
（4）反应评估所提供的信息可以给培训讲师建立今后培训的绩效标准提供参考。反应评估的注意要点：
（1）决定要收集哪些方面的信息
（2）设计可以定量地分析信息的评估表。
（3）鼓励填写评价和建议。
（4）确保每个学员都填写了评价表。
（5）让学员客观、诚实地填写。
（6）建立培训“可以接受”的标准。
（7）对照标准衡量反应，并采取适当的措施。
（8）提供有关学员反应的反馈。
（二）学习评估
在培训中，传授的内容包括知识、技能和态度。在进行学习评估时，设计培训评估方案非常重要。通常会通过前后比较或设置控制组的方式来对培训的学习效果进行评估。学习评估可以采取测验的形式。
（三）行为评估
行为评估更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作中表现出的变化。它实际上评估的是知识，技能和态度的迁移。
行为评估的特点：
（1）学员行为的改变是有一定条件的。
（2）很难预计何时会有变化产生。
（3）行为的改变往往受到外部的影响。
行为评估的重要性：
从公司角度，可以看到培训到底导致了员工在工作上产生了哪些变化，以估计培训项目对于公司的价值；对管理层来说，通过这个评估了解员工的改变程度，可以对某个培训项目有更好的了解；对员工来说，通过评估可以看到自己发生的变化，从而增加对培训的信心并更有效地进行工作。
在进行行为评估时，可以采用一些准实验设计的方法，通过问卷等手段进行评估。（四）结果评估
结果评估用来评估培训项目给企业带来哪些改变。结果评估很重要，这是能真正反映人力资源管理在组织中的重要作用，使企业看到人力资源管理的战略意义的重要途径。
埃德加.施恩的三阶段变革模型:在解冻阶段,通过以下措施使组织成员渴望和接受变革:1,造成员工的内疚感觉到或心理焦虑;2,造成不确定性或者不完全的确定性;3,提供心理安全感.在运行阶段,通过以下措施帮助组织成员以一种新的视角来看待、判断、感受和做出反应:1,对新的角色、行为模式加以认同;2,洞察和分析环境,获取相关的信息.在再次冻结阶段,帮助个体成员整合对下列事项的新观点:能够将新的行为以及工作习惯融入到其思维和行为方式之中. 变革代理人所扮演的角色:拥护者,技术专家,培训者或辅导者,解决问题的合作者,研究者角色,反馈和解答者. 标杆基准法:标杆基准法是指企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较,分析这些基准企业的绩效形成原因,在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及急需改进的最优程序与方法. 标杆学习在学习型组织中的应用:1,找出企业运营的瓶颈,从而确定基准化的内容与领域;2,组建标杆学习的团队;3,选择基准化”标杆”;4,收集资料和数据;5,比较分析标杆企业和本企业的绩效与实践差异;6,变革与改进. 成人学习理论对培训的启示答:成人有较强的自我观念,培训应注重启发与合作指导;（2）成人有生活与工作经验,可以将受训者的经验作为范例和应用材料;（3）培训准备,根据受训者的兴趣和能力进行开发指导;（4）从时间角度来看,受训者在培训后应能够立即应用培训内容;（5）成人学习定位,应以问题为中心而不是以培训主体为中心. 传统的培训手段:有学徒培训、讲座、讨论、以经历为中心的学习以及其他的培训方法. 传统的职业生涯发展四阶段模型 1.探索阶段.人们尝试去寻找自己感兴趣的工作,会考虑自己的兴趣,价值观和工作偏好,并从亲朋好友那儿收集和获取相关信息.2.立业阶段.人们在公司中都已经找到自己的位置,能够作出独立的贡献,能够承担更多的责任,期望能从同事,主管以及正式的绩效获得对自己的评价3.维持阶段.处于此阶段,一方面希望组织和同事能够继续视自己为组织功臣,一方面非常迫切地希望能够有机会更新自己的技能,提高自己的水平和能力以免被淘汰4.离职阶段.雇员要准备调整其工作活动与非工作活动时间比例,还要注意调整退休前和退休后的心态. 多元职业生涯模型的四种不同职业生涯模式 1.线性的.提升到组织等级结构中责任更大,职权更高的职位上,个人为权利和成就期望所激励 2.专家的.热爱一个职业,着重于在一个特定领域获得知识和技能3.螺旋形的.通过在相关职业,专业和学科进行阶段性（7-10年）移动而取得进步4.过渡的.通过在毫不相关的工作或领域之间进行频繁（3-5年）转换而取得进步. 人力资源开发（HRD）是指由组织设计的,旨在给其成员提供学习必要技能的机会,以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动. 人力资源开发专业人员面临的挑战:信息技术.经济全球化.终身学习需要.建立学习型组织.人力资源管理外包 人力资源开发职能部门的组织架构:客户模式、学院模式、矩阵模式、企业办学模式、虚拟模式 人力资源开发经历的阶段:一,早期的学徒培训阶段;二,早期的职业教育阶段;三,工厂学校的出现;四,培训职业的创建与专业化培训师的产生;五,人力资源开发的蓬勃发展阶段. 人员层面需求分析的构成:判别性人员分析和诊断性人员分析. 人力资源干预:是指由组织所设计的一系列系统性和规划性的活动,目的是让组织中的某些团队或者个人投身于与组织绩效改进存在直接或间接关系的任务之中. 培训项目设计:是指对培训中所采用的培训内容、培训方法和培训媒介等做出选择. 培训项目开发：是指将教材说明，测试细则以及讲授策略转化为具体的学院材料和指导教师所需材料以及具体测试题目的过程。 培训与开发项目设计的流程：1阶段是确定培训目标，明确培训的预期成果2阶段是准备测试题目，确定检验培训成果的方法3阶段是列出所需的培训资料，以满足培训需求，达到培训目标4阶段是选择培训所需借助的媒介5阶段是准备学员教材和教师教学资料包 培训需求分析定义:通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息,确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距,从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距,为培训活动提供依据. 培训需求分析的意义:1,寻找组织绩效问题产生的原因.2,确认差距.3,了解员工个人需求,赢得组织成员的支持.4,建立信息资料库,为培训后的效果评估做准备.5,确定培训的成本与价值. 培训需求分析的层次:组织分析、任务分析、人员分析. 培训与开发需求分析的过程模型:1,组织支持;2,组织分析;3,需求分析;4,任务分析;5,人员分析;6,培训项目的投入、设计和评估. 培训项目实施的流程:1,培训场所的选择与布置;2,项目启动;3,培训日程安排与其他准备工作业;4,培训的信息管理系统的建立. 培训与开发领域:除了传统意义的培训和开发领域,还包括职业开发和组织发展,人力资源开发职能已经从培训与开发转向了包括职业开发和组织发展在内的职能的转变. 培训与开发定义:是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,所做的有计划的、系统性的各种努力,通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献. 培训项目设计是指对培训正哦你该所采用的培训内容,培训方法和培训媒介等做出选择. 培训成本收益评估----就是将发生在人力资源开发项目实施过程中的成本与该项目为组织带来的收益进行比较. 培训成果转化定义就是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识,技能,行为和态度运用于工作中,从而使培训项目发挥其最大价值的过程. 培训教师的甄选与培养：（1）内部讲师应成为组织培训师资的主体;（2）制定切实可行的内部讲师选拔与培养制度,甄选与培养内部讲师;（3）对培训者进行培训;（4）外部甄选和培养要遵守相应的选拔程序. 培训效果评估定义---是指系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程,通过运用不同测量工具来评价培训目标的达成度,以此判断培训的有效性并为未来举办类似培训活动提供参考. 培训效果评估意义判断项目是否实现了预期的目标,证实人力资源开发项目的价值,增加项目的可信度. 培训效果评估的发展阶段1阶段:培训评估关注的是培训者和受训者对培训的反应,而这样的反应往往带有随意性2阶段:在培训评估中使用了一些实验研究的方法,但由于现实条件的限制,使评估在运用这些方法时遇到了很大的困难,从而使评估工作受挫3阶段:创造性地将研究方法与现实条件结合起来,使培训项目评估的操作性和可行性大大增加.4阶段:认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响,所以评估的重点从单纯的事后评估转向了对整个人力资源开发流程的评估. 职业开发包括两个过程:职业规划和职业管理。 职业开发的概念---职业开发是指确保个人职业规划与组织职业管理的目标一致性来实现个人与组织需要的最佳结合.包括两个基本活动:职业规划与职业管理. 职业开发的重要意义答:无论对组织还是员工而言,职业开发至关重要.1.对员工的重要意义.通过职业开发活动,员工可以认识到自身的兴趣与爱好所在,可以发现自己的优势与不足,可以更加清楚地了解组织内部存在的职业发展机会,能够更加准确地确定自己的职业发展目标2.对组织的重要意义.有效的职业生涯开发与管理活动不仅能够有效地满足组织的人力资源需求计划,增强组织培训与开发经费使用的针对性,而且能够充分调动员工积极性,实现组织与员工之间的双赢. 职业锚---是在个人工作过程中依循个人的需要,动机和价值观经过不断搜索,所确定的长期职业贡献区或职业定位.实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心. 职业高原----是指职业生涯发展过程中职务晋升可能性非常小的境况. 组织对其所开展的人力资源开发项目进行评估的意义 1.通过评估可以让管理者以及组织内部的其他成员相信人力资源开发工作是有价值的2.通过评估可以判断某人力资源开发项目是否实现了预期的目标,及时发现人力资源开发项目的优缺点,必要时进行调整 3.计算人力资源开发项目的成本-收益率,为管理者的决策提供数据支持 4.区分出从某开发项目中收获最大或最小的学员,从而有针对性地确定未来受训的人选,并为将来项目的市场推广累积有利的资料 组织发展:是指组织为了适应内外环境的变化,通过有计划地改造组织流程,改善和调整组织整体结构和人员状况,从而增强组织的有效性及其成员工作满意度的过程. 组织发展的四个特点:一,组织发展应具有长期性,它不应仅仅是解决短期面临的业绩问题;二,组织发展应得到组织高层管理人员的支持;三,组织发展主要通过培训来实现变革;四,组织发展鼓励员工参与并发现问题,寻找解决问题的方法,挑选合适的方案,确认变革对象,贯彻执行有计划的变革方案和评估结果等一系列环节. 组织社会化定义:是组织向新员工灌输与实现组织目标联系在一起的技能和文化的过程. 组织角色定义:是指为了实现组织目标,更好地满足组织的需要,组织中的员工应该表现出的行为. 阻碍培训成果转化的因素 1.缺乏各部门管理者的支持2.缺乏同事支持3.与工作本身相关的因素4.受训者本身的原因. 战略/组织层面分析的流程:1.明确组织目标.2.了解组织资源.3.确定组织氛围.4.考虑外在环境限制 罗杰.贝尔特的人力资源开发专业人员的五角色理论:”培训者”角色、”设计者”角色、”顾问”角色、”创新者”角色、”管理者”角色. 史密斯.休斯法案:1917年,美国国会通过了史密斯—休斯法案.该法案认可了职业教育的价值,并同意建立基金用于农业贸易、经济发展、工业和教学等领域的培训项目. 思考职业开发问题的两个基本角度 1.组织所面临的外部环境条件2.是组织内部的组织与管理状况 实验研究设计方法实验设计采取严谨的实验控制情境,遵循随机化原则,以实验组,控制组进行实验研究,并运用统计方法考验分析实验结果,验证假设,最能合乎科学研究精神.两个特征:1.该设计包含两组或两组以上的受试者,一组是”实验组”,一组是”控制组”或”对照组”2.实验组和控制组是随机取样以及随机分派方式组成. 施恩和埃里克逊的成人发展阶段理论 1.大约是从少年至30岁前后,是离开家庭进入成人世界的时期2.进入30岁的一段时间是重估的第一个主要时期3.40岁左右,多数人面临,某种”中年”过度或”危机”4.当这些问题解决后,便进入了相对稳定和自我满足的时期,人也快接近50岁了.
培训与开发习题 一、单项选择题 1．参加培训后如果出现违约的补偿条款一般要在( )中明确。 A．培训服务协约条款 B．培训服务制度条款 C.培训风险管理制度 D．培训奖惩制度 2．规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，以适应企业发展的需要，提高员工队伍素质的培训制度是( )。 A．培训服务制度 B．人职培训制度 C.培训评估制度 D．培训奖惩制度 3．下面利益主体不属于培训激励制度包括的内容的是( )。 A．对员工的激励 B_对部门及其主管的激励 C.对企业领导的激励 D．对企业本身的激励 4．企业进行培训的最终目的是( )。 A．员工的技能的提高 B．企业绩效的提高 C.员工行为的改变 D．企业文化的形成 5．为防范员工培训后跳槽，就必须建立制度进行约束，( )由此而生并被广泛运用。 A．培训服务制度 B．培训制约制度 C.培训补偿制度 D．培训档案制度 6．培训评估目的大多是为了( )。 A．关注培训参加情况 B．对参加平常的培训效果的评估 C．关注参加培训人员的学习态度 D．提高培训管理水平 7．企业防范培训风险，可根据( )考虑培训成本的分摊与补偿。 A．利益获得原则 B．利益补偿原则 C.利益分摊原则 D．利益均等原则 8．培训本身要从战略的角度考虑，要以长远的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求上，这说的是( )。 A．培训制度的适用性 B．培训制度的长期性 C．培训制度的战略性 D．培训制度的灵活性 9．( )是培训管理的首要制度。 A．培训服务制度 B．培训奖惩制度 C．培训风险制度 D．岗位培训制度 10．企业( )作为培训环境的重要组成部分，其根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。 A．培训制度的设计 B．培训政策的制定 C.培训机制的运行 D．培训规范的实施 11．以下关于培训制度的说法错误的是( )。 A．人职培训制度体现了“先培训，后上岗、先培训，后任职”的原则 B．培训风险管理制度是培训管理的首要制度 C．在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准 D．设立培训评估制度既可以检验培训效果，也可以规范培训相关人员的重要途径 12．关于人职培训，表述错误的是( )。 A．使任职者具备合格员工的所有条件 B．较少考虑新员工之间的个体差异 C.培训活动中应强调员工对于公司的重要性 D．让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 13．为了满足企业今后发展的需要，在同行业保持一定的技术水平和管理水平的培训是( )。 A．技能完善性培训 B．综合素质培训 C．技能提高性培训 D．前瞻性培训 14．适用于晋升前人际关系训练的培训方法是( )。 A．拓展训练 B．敏感性训练法 C．管理者培训 D．特别任务法 15．对于每个特定工作的具体培训需求来说，( )不是任务水平分析可以提供的信息。 A．每个工作所包含的任务(即工作描述中的基本信息) B．完成这些任务需要的技能(来自工作说明书与工作资格表) C．衡量完成该工作的最低绩效标准 D．完成该工作所需要的最短时间 16．运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象时，对各项任务进行分析后设计出一套( )。
员工培训考试试题 一、填空（每空1分，共50分） 1、各级施工人员，应严格执行先（），后（）的.卡死制度，凡未经安全技术培训考试合格的人员，不准上岗作业。 2、施工人员严禁（）上岗，施工时精力要（），作业要（）。 3、施工人员应服从（）的命令，严格遵守（），按正确的（）进行施工作业。 4、安全第一的含义是指（）。 5、施工人员应提高自己的安全防范意识，做到“三不伤害”：在生产工作中做到我不伤害（），我不伤害（），我不被别人（）。 6、在施工中常见的事故有：（）。 7、施工中反对违章（），反对违章（），反对违反（）。 8、建设工程安全生产管理方针是：（）。 9、特殊工种（）应持国家有关部门颁发的特种作业操作资格证书，方可上岗作业。 10、施工单位应当向作业人员提供（），并书面告知危险岗位的操作规程和违章操作的危害。 11、作业人员有权对施工现场的作业条件、作业程序和作业方式中存在的安全问题提出批评，有权拒绝（）和（）作业。 12、在施工中发生危及人身安全的紧急情况时，作业人员有权立即（）或者在采取必要的应急措施后（）区域。 13、施工现场内场地应平整，有良好的（）设施，不得有大面积的（），各种材料、构件堆放必须按品种、规格堆放整齐并设置（），堆放高度不得超过（）m，否则应有防倾倒措施。 14、遇到恶劣气候（）影响施工安全时，禁止进行露天高处及登高架设作业、起重和打桩作业。 15、风力在（）级以上时不得进行起重机塔身升降作业。 16、雨天和雪天进行高处作业时，必须采取（）措施。
17、施工现场电工的职责是承担用电工程的（）。 18、建筑工地常备的消防器材有（）。 19、凡是搭设脚手架工程要注意梯道的防滑，特别是临时马道过桥等要钉（）。发现有损坏的要及时修理好。在大风大雪后，要及时（）脚手架，以防滑落事故的发生。 20、临时敷设电线不得缠挂在（）等物体上，必须按规定设在绝缘支撑物上，保证线路稳固、绝缘良好且线路距地面最小距离，应保持（）m的高度，定期检修。 21、脚手架作业层上的栏杆及挡脚板的设置要求为：栏杆和挡脚板均应搭设在外立杆的内侧，上栏杆上皮高度应为（）m，档脚板高度不应小于（）mm。 22、氧气瓶应有防震胶圈，旋紧安全帽，并防止（），冻结解冻应用（），不准用火烤。乙炔瓶不得平放，瓶体温度不得超过（）度，氧气瓶与乙炔瓶间距不得小于（）。 23、在冬季施工时，从事高处作业的人员，衣着要灵便，挂牢安全带，大风雪天不准从事（）。 24、冬季施工现场的办公室和宿舍采用锅炉或木柴取暖时，要特别注意（），并要安装风斗，预防因（）等窒息伤亡事故的发生。 25、严禁（）进行电工作业。 26、施工现场一切材料的存放都要（）和（），存放脚手杆要设（），现场中拆除的模板和废料等应该及时（），并将钉子拔掉或打弯。 27、施工单位对未经设备管理部门同意或监护人未（）擅自施工及违反施工程序、安全技术标准构成（）的负全部责任，并赔偿全部的直接和间接损失。 二、简答题（共50分） 1、建筑施工中通常所说的“三宝”是指哪些？（15分） 2、参加作业的一切人员，必须遵守哪些安全生产纪律？（15分） 3、简述施工中质量三检制度（20分）
第一章——培训与开发的区别 培训与开发的区别：培训与开发是两个有所不同但密切相关的概念。培训主要包括向员工传授当前某项任务或工作所需要的知识和技能；开发拥有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注为未来工作任务做准备。 员工培训：更为具体、着眼于当前工作、获得与工作相关的知识和技能、改善业绩 员工开发：更为总体、着眼于未来、有益于未来的利益、实现工作成就感 员工培训与开发的概念：是指组织为了使员工获得或改进与工作相关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的的各种战略人力资源投资活动，借以有效提高员工作绩效。其重点在于通过有计划地学习、分析、确保并帮助个人提高相关关键技术和能力，以便胜任将来的工作。 人力资源开发体系；1）培训2）开发1）管理开发(营造欢喜，帮助启动管理开发活动)2）职业开发（通过规划使人与组织目标的最佳配合）3）组织开发（一切通过传授知识，改变观念和提高技能来改变当前或未来绩效的活动 公司为什么要开展培训：（培训的作用）目前员工存在技能短缺；组织变革，产品、服务、技术和规章制度；维系人才；新平用员工或裁员成本太高；招聘中存在问题，未能吸引足够符合任职资格条件的员工；解决绩效问题；帮助企业达成绩效目标或通过智力资本赢得战略性的竞争优势。 人力资源规划:1)人力资源需求分析（战略）2）现有人力资源盘点3）人力资源供给分析（环境） 人员短缺的应对方案：加班、培训、晋升、(管理体制调整计划)借调（人员补充调配计划）、工作再设计、外部招聘。 人员过剩的应对方案：在教育和再培训（素质提升计划）、缩短工作时间或减薪、提前退休（退休解聘计划）、不再续签合同、辞退（其他计划） 第二章战略性培训与开发 一．战略性热门力资源管理的内容：运用战略的观念去管理组织的人力资源。其主要含义是：人力资源管理必须与组织战略紧密结合;充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。 二战略性人力资源管理的内容 宏观环境行业环境竞争环境劳动力市场技能和价值 经营战略人力资源管理 竞争优势对员工技能的要求产品市场的范围宏观环境组织已有条件准备文化 翰威特：人力资源管理实现同经营战略相统一。 有图略（看笔记） 三．影响培训与开发的组织因素 1.组织战略：公司战略与人力资源战略（p21表2—1） 2.组织结构：集权式分析式 3.技术因素:技术变化频率、产品和服务的种类和复杂性 4.对培训与开发的态度（高层态度重要）：高层的想法、公司的文化、人员晋升方法 四．培训与开发的战略性选择（p25图2—2） 第三章培训中的基本学习原理
员工培训与开发期末考试题及答案 1．企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和()。 A 培训工作的效益原则 B 从战略角度来开展培训工作 C 培训工作的计划原则 D 培训工作的系统原则 2．严格()是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 A 考勤 B 挑选老师 C 设计内容 D 考核评估 3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有()。 A 战略的因素 B 社会的因素 C 企业竞争力的因素 D 企业员工队伍素质的因素 4．员工培训是企业的一种()行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。 A 投资 B xx C 战略 D 留人 5．在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，()一般不列入这个协议书。 A 培训内容和目的 B 部门经理人员的意见 C 培训后的考试成绩 D 培训后的违约补偿 6．当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。
A 培训制度作用的范围 B 培训制度的核准与实施 C 培训制度的版本说明 D 培训制度的有效时间 7．在培训需求信息的调查中，()一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。 A 邮寄调查 B 面谈法 C 调查问卷 D 电话调查 8．面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即() A 正式面谈法和非正式面谈法 B 个别面谈法和隐私面谈法 C 外面谈法和室内面谈法 D 个人面谈法和集体会谈法 9．()是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。 A 面谈xx B 重点团队分析xx C 工作任务分析法 D 观察法 10．对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有()。 A 类似性 B 差异性。 C 多样性 D 特殊性 二、多项选择题（单选每题2分含10题共计20分） 1．下列关于培训的叙述，不正确的是()。 A 培训通过提高员工的知识技能等，最终为了企业的经济效益 B 培训要从组织战略出发，避免为培训而培训 C 培训也是激励的一种手段
人员培训与开发试题 一、单选题（共10题，每题1分） 1、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）（A）教师的教学经验（B）管理人员工积极性（C）教师的领导能力（D）管理人员的合作精神 2、在培训方法中，（）适用于从事具体岗位所应具备的能力，技能和管理实务类的培训。（A）实践法（B）讲授法（C）专题法（D）研讨法 3、以下关于敏感性训练的说法错误的是（） （A）要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 （B）目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 （C）常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 （D）适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练 4、针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法，形象训练和等阶变换思考等培训方法。（A）基础理论知识（B）创造性（C）解决问题能力（D）技能性 5、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（） ①展示案例资料②确定核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案 （A）①②③④⑤（B）①③②④⑤（C）①⑤②③④（D）①⑤③②④ 6、战略层次的培训需求分析一般由( )发起。 (A)咨询小组(B)人力资源部 (C)部门主管(D)高层管理者 7、对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。 (A)行为分析法(B)层次分析法 (C)任务分析法(D)绩效分析法 8、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( )。 (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 9、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过( )来判断。 (A)笔试(B)问卷法 (C)面谈(D)观察法 10、以下关于培训效率评估的说法不正确的是( )。 (A)要向高层管理人员汇报(B)有利于提高培训效率 (C)自省以前工作中的不足(D)获得领导支持的有效方式 二、多选题（共10题，每题2分） 1、场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善。 A 变革与学习 B 团结合作 C 心态和士气 D 共同愿景 E 沟通与默契 2、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有( ) A 学员构成 B 工作程序 C 工作压力 D 工作内容 E 工作可离度 3、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( )。 (A)较适合生产作业和技术人员(B)优点在于培训者与培训对象亲自接触
员工培训考试题 姓名：得分： （本试题共计100分。60分以上为合格，60分以下不合格，不予上岗工作） 一、选择题（每题3分） （）1、下列哪项进出车间要求是正确的 A进入车间不准配戴戒子、耳环、项链等易脱落首饰。B女员工可以化浓妆、带假睫毛、涂指甲油。 C男员工可以带打火机和香烟到车间。D进入车间可以随地吐痰，对着产品打喷嚏。（）2、洗手消毒用的消毒液浓度为 A 100PPM B 150PPM C 75PPM D50PPM （）3、下面说法错误的是 A生产中所有的工器具要轻拿轻放，不得故意损坏B生产过程中不要在车间内乱串 C车间内不准使用木制工具D设备不灵敏，如果运行的话也可以将就使用（）4、下面工器具清洗消毒方法正确的是 A清洗---消毒（100PPM次氯酸钠）---清洗---皂液--清洗C清洗—消毒（100PPM次氯酸钠）--清洗 B清洗—皂液—清洗—消毒（100PPM次氯酸钠）--清洗D清洗—皂液—清洗 （）5、在生产过程中，以下哪项说法不正确 A生产过程中每一小时要进行一次洗手消毒B落地的产品员工不要自己去捡。 C与产品直接接触的工器具都不得直接接触地面。 D员工手套破损后，可以继续工作，工作结束后在更换。 （）6、下面说法不正确的是 A生产过程中要戴口罩 B 生产过程中，头发外露如果不是很多，不要紧的。 C生产过程中不准大声讲话 D 生产过程中不准和管理人员争吵，要服从安排 （）7、下面不属于杂质的是 A头发 B 破碎的产品 C 金属D贝壳 （）8、上卫生间如果不洗手消毒，有可能会使下面哪种细菌生长起来 A沙门氏菌B金黄色葡萄球菌C大肠杆菌D副溶血性弧菌 （）9、金黄色葡萄球菌主要在什么地方产生 A水中 B 人的鼻腔及皮肤上 C 空气中D粪便中 （）10、下面哪种情况不用脱工作服 A上卫生间B去吸烟 C 洗手消毒D到工厂院内 （）11、我过目前食品行业现行的法律是 A、《中华人民共和国食品卫生法》 B、《中华人民共和国食品安全法》 （）12、质量是一组固有特征满足要求的程度，“要求”是指： A、老板的要求 B、品质的要求 C、公司的要求 D、产品自身的要求、客户的要求、法律法规的要求（）13、存放食品、餐具、工具场所或柜子 A、可以存放个人生活用品 B、不可以存放个人生活用品 C、偶尔可以存放个人生活用品 （）14、食品卫生“五四”制中的个人卫生四勤，下列那一项不是 A、勤洗手剪指甲 B、勤洗澡理发 C、勤扫地 D、勤换工作服 E、勤洗衣被褥 （）15、新参加或临时参加工作的人员，应经健康检查，取得（）后方可上岗 A、检验合格证 B、体检证明 C、健康证 （）16、食品经营者在发现其经营的食品不符合食品安全标准时，以下做法不正确的是 A、立即停止经营 B、通知相关生产经营者和消费者 C、记录停止经营和通知情况 D、自行处理后，继续销售 二、多选题（每题4分） （）1、下面说法正确的是 A ：生产设备、工具、容器、场地等在使用前后均应彻底清洗、消毒。维修、检查设备时，不得污染
人力资源管理培训与开发试题及答案
第三章培训与开发 一、选择题： 总体上，过去真题已经把重点出得很全面，新点可能在突出重点处重复或在没有出过的次重点处出题。且选择题的把握也与简答题、综合题有关，即在非简答题、综合题处会出现更多的选择题的机会。 例1.对于新员工的培训需求分析，一般使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。 (A)行为分析法 (B)层次分析法 (C)任务分析法 (D)绩效分析法 答案：C 解析：对于新员工的培训需求分析，一般使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。 教材：《专业教程》P118 例2.以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( ) (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 答案：A 解析：绩效差距分析是一种重点分析方法 教材：《专业教程》P126 例3.可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( ) (A)较适合生产作业和技术人员 (B)优点在于培训者与培训对象亲自接触 (C)观察者的主观偏见会影响调查的结论 (D)观察记录表可作为培训需求分析的依据 (E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响 答案：BCDE 解析：观察法适合生产作业和服务性工作人员,但不适合技术人员和销售人员。 教材：《专业教程》P124 例4.在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( ) (A)工作人员面临的情境 (B)使用的辅助工具或工作助手
(C)每项行为所需的技能 (D)对每种情境须做出的反应行为 (E)行为及其结果的标准 答案：ABDE 解析：在制定培训规划时，陈述目标的结果包括5项： ①工作人员面临的情境 ②使用的辅助工具或工作助手 ③对每种情境所必须做出的反应行为 ④每项行为的辅助工具 ⑤行为及其结果的标准 教材：《专业教程》P131 二、简答题 第一节 第一单元 问题1：培训需求分析的实施程序P118-121； 解析：1．做好培训前期的准备工作 2．制定培训需求调查计划 （1）培训需求调查工作的行动计划。 （2）确定培训需求调查工作的目标。 （3）选择合适的培训需求调查方法。 （4）确定培训需求调查的内容。 3．实施培训需求调查工作 （1）提出培训需求动议或愿望。 （2）调查、申报、汇总需求动议。 （3）分析培训需求。 4．分析与输出培训需求结果 （1）对培训需求调查信息进行归类、整理。 （2）对培训需求进行分析、总结。需求分析结果是确定培训目标、设计培训 课程计划的依据和前提。 问题2：如何运用重点团队分析法搜集培训需求信息P123. 解析：1.重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为 代表参加讨论，以调查培训需求信息。 2.重点小组成员不宜太多，一般由8～12人组成一个小组，其中有1—2名协
培训与开发期末测试 出卷人：叶禹 12人力本1 一、单项选择题：（单选每题1分含20题共计20分） 1．企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和( )。 A 培训工作的效益原则 B 从战略角度来开展培训工作 C 培训工作的计划原则 D 培训工作的系统原则 2．严格( )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 A 考勤 B 挑选老师 C 设计内容 D 考核评估 3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有( )。 A 战略的因素 B 社会的因素 C 企业竞争力的因素 D 企业员工队伍素质的因素 4．员工培训是企业的一种( )行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。 A 投资 B 福利 C 战略 D 留人 5．在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，( )一般不列入这个协议书。 A 培训内容和目的 B 部门经理人员的意见 C 培训后的考试成绩 D 培训后的违约补偿 6．当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。 A 培训制度作用的范围 B 培训制度的核准与实施 C 培训制度的版本说明 D 培训制度的有效时间 7．在培训需求信息的调查中，( )一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。 A 邮寄调查 B 面谈法 C 调查问卷 D 电话调查 8．面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即( ) A 正式面谈法和非正式面谈法 B 个别面谈法和隐私面谈法 C 外面谈法和室内面谈法 D 个人面谈法和集体会谈法 9．( )是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。 A 面谈法 B 重点团队分析法 C 工作任务分析法 D 观察法
培训与开发考试试题及答案解析(三) 一、单选题（本大题20小题．每题1.0分，共20.0分。请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。） 第1题 中层管理人员所应具备的能力不包括( )。 A 判断能力 B 决策能力 C 沟通能力 D 目标设定能力 【正确答案】：B 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 中层管理人员所应具备的能力包括：判断能力、沟通能力、目标设定能力。 第2题 缺少什么培训什么，需要什么培训什么-是( )选择的原则。 A 课程计划 B 课程内容 C 课程时间 D 课程评估 【正确答案】：B 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以缺少什么培训什么，需要什么培训什么为原则。 第3题 以下说法中有误的是( )。 A 对于中层管理人员而言，人文技能是最重要的
B 对于高层管理人员而言，理念技能是最重要的 C 中层管理人员是指在企业生产经营活动执行管理职能的直接管理人员 D 高层管理人员应该具有广阔的视野、敏锐的洞察力和全局性的战略眼光 【正确答案】：C 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划，组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。基层管理人员是指在企业生产经营活动执行管理职能的直接管理人员。 第4题 以下不属于设计轮流任职计划的依据的是( )。 A 通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 B 将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 C 能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 D 公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 【正确答案】：C 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 轮流任职计划依据：1．通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题。2．轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，也便于上级确认其适合工作的岗位。3．公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。第5题 以下不属于培训中使用的印刷材料是( )。 A 工作任务表 B 岗位指南 C 学员指南 D 培训者指南 【正确答案】：C
新员工培训考试题 姓名：分数： 一.填空题（每空1分，共25分） 1、安全生产管理方针是：安全第一、预防为主。 2、“三违”是指：违章操作、违章指挥、违反劳动纪律。 3、安全生产三项行动是指：安全生产执法行动、安全生产治理行动、安全生产宣传教育行动。 4、安全生产三项建设是指：安全监管体系建设、安全生产基础建设、安监队伍建设。 5、凡新建、扩建、改建和重大技术改造工程项目（含引进项目），其劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产验收使用。 6、四种安全色中，表示禁止、停止的颜色是红色，表示指令，必须遵守的颜色是蓝色。 7、灭火器一般是由筒体、器头、喷嘴等部件组成。 8、三级安全教育是指公司级、厂级、车间级的安全教育。 9、燃烧过程的发生和发展必须具备三个必要条件，即：可燃物、氧化剂、点火源（或温度）。 10.我国的消防工作须贯彻预防为主、防消结合的方针，坚持专门机关与群众相结合的原则，实行防火安全责任制。 二、选择题（每题2分，共20分） 1、根据国家规定，凡在坠落高度离基准面（ A ）以上有可能坠落的高处进行的作业，均称为高处作业。 A. 2m B. 3m C. 4m 2、扑救可燃气体火灾，应（Ｃ）灭火。 A.用泡沫灭火器 B.用水 C.用干粉灭火器 3、安全带的正确挂扣方法是( B )。 A．低挂高用 B．高挂低用 C．平挂平用 4、自救器是一种井下小型便携式的（ B ）设备。 A．护耳器 B．防毒呼吸 C．瓦斯检测
5、推车式干粉灭火器使用时一般需要几人共同操作？（ B ） A.一人 B.二人 C.三人 D.三人以上 6、使用二氧化碳灭火器时，人应站在( A ) A.上风向 B.下风向 C.无一定位置 D.喜欢站哪就站哪 7、任何电气设备在未验明无电之前，一律认为( A ) A.有电 B.无电 C.可能有电 D.也可能无电 8、在气温较高的环境下，由于身体热量不能及时散发，体温失调，则容易引起( A ) A.中暑 B.心脏病 C.感冒 D.高血压 9、急救触电者，首先应立刻断开近处电源，如触电距电源开关处太远，要用（ A ）拉开触电者或挑开电线，切忌直接用手或金属材料及潮湿物件进行救护。 A.绝缘物 B.手 C.金属物 D.随手拿物 10、修理机械、电气设备时，必须在动力开关处挂上（ C ）的警示牌。 A.“注意安全” B.“有电，危险” C.“有人工作，严禁合闸” D.“正在维修，小心危险” 三、判断题（每题1分，共8分） 1、安全生产管理，坚持安全第一、预防为主、综合治理的方针。（√） 2、国家实行生产安全事故责任追究制度。（√） 3、从事两种特种作业的人员，只要参加其中一种的特种作业培训与考核，即可上岗操作两种特种作业。（×） 4、生产经营单位应当在有较大危险因素的生产经营场所和有关设施、设备上，设置明显的安全警示标志。（√） 5、用电安全要求：在操作闸刀开关、磁力开关时，必须将盖盖好。（√） 6、从业人员发现直接危及人身安全的紧急情况时，可以边作业边报告本单位负责人。（×） 7、生产经营单位对负有安全生产监督管理职责的部门的监督检查人员依法履行监督检查职责，应当予以配合，不得拒绝、阻挠。（√） 8、氧气瓶和乙炔瓶工作间距不应少于5米。（√） 四、简答题 1、事故查处“四不放过”原则是：（8分） 答：事故原因未查清不放过，整改措施未落实不放过，有关人员未受到教育不放过，责任人
1、答：培训规划得主要内容如下： ①培训项目得确定。②培训内容得开发.③实施过程得设计。④评估手段得选择。⑤培训资源得筹备。⑥培训成本得预算。 2、简述重点团队分析法及其步骤 答:重点团队分析法就是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题得员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由8~12 人组成一个小组，其中有1～2 名协调员,一人组织讨论，另一人负责记录. 人员选取要符合以下两个条件： 一就是她们得意见能代表所培训对象得培训需求,一般就是从每个部门、每个层次中选取数个代表参加. 二就是选取得成员要熟悉需求调查中讨论得问题，她们一般在其岗位中有比较丰富得工作经历,对岗位各方面得要求、其她员工得工作情况都比较了解. 这种需求调查方法就是面谈法得改进,优点在于不必与每个员工逐个面谈,花费得时间与费用比面谈法要少得多。各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法得作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论以后,得到得培训需求信息更有价值。这种需求调查方法易激发出小组中各成员对企业培训得使命感与责任感. 步骤包括: ①培训对象分类。②安排会议时间及会议讨论内容。③培训需求结果得整理。３、简述培训需求信息得收集方法 答：培训需求信息得收集方法有：①面谈法。②重点团队分析法。③工作任务分析法。④观察法.⑤调查问卷法。 4、培训需求分析模型包含哪些内容 答:培训需求分析模型包含得内容如下： (1）循环评估模型。 (2)全面性任务分析模型包括:①计划阶段。②研究阶段。③任务与技能目录阶段.④任务或技能分析阶段.⑤规划设计阶段.⑥执行新得或修正得培训规划阶段。 （3)绩效差距分析模型包括: ①发现问题阶段。②预先分析阶段。③需求分析阶段。 (４）前瞻性培训需求分析模型。 5、简述培训效果监控情况得总结包括得内容 答:总结就是对培训基本情况得阐述,主要包括以下内容: (1）简要声明培训目得. (2)简要介绍培训对象与培训内容。 （３）简要介绍培训方法。 (4)对本次培训得综合分析与评估。 (5)结论与建议。 (6）附件。 ６、简述培训效果得跟踪与监控工作得程序与方法 答：培训效果得跟踪与监控工作得程序与方法如下: （1)培训前对培训效果得跟踪与反馈。对受训者进行训前得状况摸底,了解受训者在与自己得实际工作高度相关方面得知识、技能与能力水平，目得就是为了与培训后得状况进行比较以测定培训效果.（2 分） （2）培训中对培训效果得跟踪与反馈 I)受训者与培训内容得相关性。 ２)受训者对培训项目得认知程度. 3)培训内容。监控得目得就是及时发现实际提供得培训内容与规划得培训内容之间得差
一、简答（3*10=30 ） 1、举例说明什么是企业大学 企业大学又称公司大学,是指由企业出资，以企业高级管理人员、一流的商学院教授及专业培训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，以培养企业内部中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，满足人们终身学习需要的一种新型教育、培训体系（企业大学是以企业文化、企业战略为核心，运用现代科技手段按照混合式培训模式设立的虚拟化或器物化的企业学习基地，它以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和企业学习习惯的培育，形成企业知识管理、人才加工、市场竞争的智力平台，最终成为实现企业战略规划的有力武器）。企业大学具有企业性、战略性、集成性、自主性、针对性的特征。 海尔大学始建于1999 年，是海尔集团专门为培养出国际水平的管理人才和技术人才而为内部员工兴建的培训基地。它完全按照现代化的教学标准来建设，并与国际知名教育管理机构合作，为参训员工提供的各项硬件和软件环境都是一流的。在外部，建立起了可随时调用的师资队伍，已与清华、北大、中欧国际工商学院、IMD 等国内外科研机构、大专院校建立了合作关系。“创新、求是、创新”是海尔大学的校训，海尔大学主要功能是提供内部培训。 企业大学可以不断融合内外资源，成为企业的加油站。 2、什么是新员工入职培训？新员工入职培训又称职前培训，主要是针对新员工进行的；是指劳动者在就业之前接受的培训，主要是对新员工进行有关公司、工作群体以及工作内容的培训，是员工正式上岗前的必经流程。培训是人事任用的前提。在培训过程中可准确考察新进人员的才能及专长，以便在任用时充分量力使用，发挥潜力。 职前培训的内容主要包括两部分：一部分是基础教育，另一部分是行为培训。1、基础教育的主要内容包括：讲解企业历史，规章制度，企业文化，与本企业有关的新知识、新技能和新观念等。2、行为培训的主要内容包括：熟悉工作流程、讲解企业现状和企业发展目标、学习工作手册等。以此培训员工对企业归属感，帮助员工适应新的环境，融入企业文化。 入职培训可以让新员工明确责任和权力，熟悉公司并提升自我，帮助其更快地胜任工作，提高员工对组织的满意度和忠诚度；同时也能统一企业的核心理念，降低员工流失率，增加企业的稳定程度。 3、什么是职业高原？职业高原是指个体在职业生涯发展中的某一个阶段，个体所能够获得的进一步晋升机会的可能性非常小。职业高原被看作是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”。但是，并不是每个人都必须经过职业高原期。这个概念是由美国心理学家弗朗斯提出的。 Feldman and Weitz（1988 年）认为员工达到职业高原主要受六大因素影响：个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压力、内部动力、外部奖励、组织成长。Tremblay （1993 年）等人把影响员工达到职业高原划分为三大因素：个人因素、家庭因素与组织因素。 职业高原调试解决方案： 1. 平和方法。接受这种状态，并努力压制自己的挫折感和愤怒。 2. 跳房子方法。在原有职 位不变的情况下，努力向其他方面发展，以求得在其他方面有较好的发展。 3. 跳槽方法。从原来公司辞职，并在其他公司寻求一个与原来相类似的职位，寄希望于环境的变化能够解决这一问题。 4. 内部调和方法。通过尝试、创新等途径努力开发他们现有的工作，能成功地与决策者进行互动，而不是被动地接受。