第一章
1培训:是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发：是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。培训与开发：指由组织设计实施的，旨在给员工提供与当前或未来工作有关的知识、技能，以满足员工和组织当前或未来工作需要的一系列有计划的、系统的和规划性的活动。
2培训与开发的比较：不同点：培训关注目前工作、侧重基于外在需求的培训，更新知识技能等、强制要求；开发关注未来工作、侧重基于员工内在需求的培训，挖掘员工的潜力、自愿参加。相同点：培训与开发的对象均为员工个体、培训与开发都是一种学习活动、均为员工个体的一种学习过程，由组织规划，目的是把所学内容与所期望的相关工作目标联系起来，促成企业与个人的共同发展。
3开展培训的目的：增长知识（了解最新科学进展）、提高技能（胜任更高工作要求）、转变态度（培养良好职业意识）
4现代企业培训的原则：系统性原则（普及性、全程性）、理论与实践相结合原则、组织培训与自我提高相结合的原则、人格素质培训和专业素质培训相结合原则、三个面向原则（面向企业、面向市场、面向时代）、多样性原则（层次多样性、类型多样性、内容多样性、形式多样性）
5现代培训与开发与传统培训的区别：传统培训：泰勒的科学管理理论：1标准化2能力与工作相适应3工作定额。4差别计件工资制5计划、执行职能相分离.现代培训：培训与开发是建立在现代HRM基础上的，是以"开发"为基本原理的。
6现代培训优势：1更注重于培训目标与公司的战略目标紧密结合 2 更注重于激发员工的学习动机3更注重于创造学习型组织4更关注人的生理与心理特点，以人为本5 更注重于人的胜任能力，不再局限于岗位技能
7培训师能力：讲解或口头表达能力2沟通与交流能力3问题的发现与解决能力4创新能力5计算机与多媒体及信息处理能力
8罗杰.贝尔特的管理者五角色理论：维持、设计者、顾问、变化、创新者、培训者
9现代培训的发展趋势：1培训组织的多样性2从培训到持续学习3培训手段的技术化4培训内容国际化和本土化的结合5培训JIT 6培训的目的更注重团队精神7培训模式更倾向于联合办学
10我国企业培训存在的问题：企业培训基本无需求调查，无计划性2培训盲目跟潮流，培训效能被高估3知识的接收只停留在个人层面，很少变成企业资本4忽略企业内部的师资
第二章
1战略性人力资源管理：人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。关键之处在于人力资源管理必须和企业战略整合在一起
2战略性人力资源管理的特点：1明确意识到外部环境的影响2明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化3关注于长期发展4考虑多种可选方案5 整合其他资源和部门
3实施战略性培训与开发的要点：1注重与组织战略的联结和整合 2要具有前瞻性和主动性 3是一个系统过程4整合组织中各种资源5是持续不断的学习过程
4提升领导力的战略意义与领导力发展培训的作用：1不是让高层管理者仅仅获得新知识和掌握新技能，而是要从整体素质，特别是心理素质和创新思维上提升其能力2中国企业有针对性的领导力开发很少；有很多家族企业的“短命”主要原因就是领导胜任力出现问题3有针对性的开发企业领导者的胜任力，成为当今企业持续成长的关键因素。
5自我提升意识：1自我提升意识重点是领导者对自己的情绪、个性、风格等有较为深刻的自我认识能力2培养在迅速变化的环境中调整自己的心态并控制自己的情绪的能力，是发挥领导者影响力的重要前提3自我提升意识是领导力开发的内在动因，是进行自我发展的基础，是开发领导力的核心。
6人力资源管理者扮演的四种角色：建立和维护基础设施、担当员工代言人、管理变革、战略性人力资源管理
第三章
1知识管理：知识时代人们为提高知识员工生产率而做的努力，企业要考虑如何高效地通过知识管理将个体人力资本转换成企业人力资本。
2隐性知识：未经型社会的知识，是企业和员工的经验、技术、文化、习惯等，是属于个人经验和直觉的知识，不易以言语来沟通及表达.显性知识：包括一切以文件、手册、报告、程序、图片、声音、影像等方式呈现的、可以通过编码表现出来的知识，是可以形式化的语言、图像或文字所传递的知识。隐性知识因为其难复制、易增值的特性，越来越受到企业重视，并构成企业核心能力知识库的
3企业知识管理的中心任务:发掘和应用企业内知识.内容：鼓励企业员工通过团队工作与培训等不断消化和吸收新获取的显性知识而创造新的隐性知识2开发必要的环境和条件使企业员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的隐性知识转换为可编码的显性知识，为企业内实现隐性知识共享
4知识转换的四种模式：社会化（隐性知识向隐性知识的转化）外化（隐性知识向显性知识的转化，是知识创造过程中至关重要的环节）组合化(显性知识和显性知识的组合)内化(显性知识到隐性知识的转化)
第四章
1学习：基于经验而导致行为或行为潜能发生相对一致变化的过程
2学习的意义与作用：学习是有机体和环境取得平衡的条件、学习促进成熟和心理发展
3成人学习的九大特点：1参训者需要知道学习的目的和原因2参训者需要感觉有现实或迫切的需要就会去学3参训者对学习内容的实用性和效果尤其关注4参训者乐意表达个人意见，使人感受其存在价值5参训者拥有丰富的经验，喜欢将新知识与经验作比较6参训者喜欢按自己的方式和进度学习，期望知道效果7参训者年纪越大，对于复杂动作的协调性越差8参训者在轻松、愉悦和友爱的环境下，学习效果更好9节奏和进度掌握影响整体效果，易产生精神疲倦
4行为主义学习理论：认为学习是刺激与反应的联结，也都有各自独到的见解.代表性学说：巴甫洛夫、华生的替代–联结说2桑代克的试误-联结说3斯金纳的强化-联结说4班杜拉的观察-联结说
5认知主义学习理论:吸收信息论、计算机科学的发展，提出了对学习的认知观点，使得人们对学习的心理机制有了更深入的认识。代表性学说：格式塔的认知－完形学习理论2托尔曼的认知－符号学习理论3布鲁纳的认知－发现学习理论4奥苏贝尔的认知－同化学习理论
6顿悟：对事物之间的关系的基本认识和感受，它是一种良好的观察。顿悟的本质：情景全局的知觉
7有意义学习：符号所代表的新知识与学习者认知结构中已有的适当观念建立实质性和非人为性联系的过程。实质性联系：新符号或符号代表的新知识与学习者认知结构中已有的表象、已有意义的符号、概念或命题的联系。非人为性联系：符号所代表的新知识与认知结构中的有关观念在合乎人们能理解的逻辑关系上的联系。
8建构主义是学习理论:从行为主义发展到认知主义以后的又一新的发展。行为主义倾向于从技能的获得来看学习；认知理论倾向于从概念的理解和一般策略的增长来看学习；而建构主义学习理论则倾向于从概念意义的建构和技能的使用来看学习。
9接受学习：人类个体经验的获得，来源于学习活动中，主体对他人经验的接受，把别人发现的经验经过掌握、占有或吸收，转化成自己的经验。接受学习不依靠学习者的独立发现。
10有意义接受学习:一个积极主动的过程。它要求学习者进行一系列活动：1在决定新知识登记到已有的哪些知识中去时，需要对新旧知识的“适合性”作出判断2当新旧知识存在分歧和发生矛盾时，需要进行调节3新的命题通常要转化为个人的参照系，与学习者个人的经验背景、词汇、观念结构趋于一致4如果找不到作为调节新旧知识分歧或矛盾的基础，需要对更有概括性容纳性的概念进行再组织。
11发现学习:学习者通过自己的独立思考去探求结论、获得知识，它可以充分发挥学习者的主动性、独立性与创造性.基本过程：掌握学习课题、制定设想、提出假设、验证假设、发展和总结
12感觉记忆：刺激作用于感觉器官引起的感觉映象。其容量较大，但贮存时间极短。没有引起主体注意的信息，大约只在1秒钟以内即迅速丢失。短时记忆：瞬时记忆中被主体注意的信息输入到短时记忆。短时记忆贮存的时间虽然比瞬时记忆长一些，但它的容量有限。短时记忆中，可处理的材料的量，取决于能否把材料编码成组块、以及对组块本身的熟悉与理解的程度。长时记忆：短时记忆中的信息经过整合复述与意义编码，就被输入到长时记忆之中。有相当大
的容量，而且保持的时间也很长久。在长时记忆中贮存的信息，也并非全部能够提取出来，这要看是否有可利用的线索，以及能否借助于推理来回忆。
13影响学习的心理因素：智力、动机、兴趣、情感、意志、态度
14智力：人们在认识客观事物的过程中所形成的稳定心理特点的综合，包括:观察、注意、想象、思维和记忆等五种基本心理因素。
15学习策略：学习者在学习活动中有效学习的程序、规则、方法、技巧及调控方式。特点：1可指总的学习思路与方法，也可以指具体的活动或技巧2可能是外显的操作程序与步骤、也可能是内部的心理活动3对学习的影响，有的是直接影响、有的是间接影响4对策略的运用，可能意识得到，也可能意识不到
16学习策略的分类：认知策略（复述策略、精细加工策略、组织策略）元认知策略（计划策略、监视策略、调节策略）资源管理策略（时间管理、学习环境管理、努力管理、其他人的支持）
17元认知策略：学习时，学习者要学会使用一些策略去评估自己的理解、预计学习时间、选择有效的计划来学习或解决问题
第五章培训需求评估
1培训系统模型：培训需求分析.培训设计.培训执行.培训评估
2培训需求分析的定义：在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。
3培训需求分析的作用和意义：了解受训员工现有的全面信息.确定员工的知识、技能需求.明确主要培训内容3提供培训材料.了解员工对培训的态度.可以获取管理者的支持.有助于估算培训成本.避免浪费.使培训做到量体裁衣.提供测量培训效果的依据.获得其他有益于组织发展的调查信息
4培训需求的三个层次：组织分析（通过对组织的目标、战略、资源、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定是否有培训的必要性及在哪里培训）工作分析（根据企业各部门职能以及工作目标来确定完成该岗位工作对员工知识、技能及其他方面的要求，从而确定培训内容的基本范围）人员分析（对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等进行比较分析，以确定企业组织成员在各自工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构）
5培训需求分析的两种新兴方法：基于胜任力的培训需求分析法.(步骤：职位描述：将所需的绩效水平的胜任力分配到职位中.个人概描：依据职位要求的绩效标准来评估职位任职者个体目前的绩效水平)任务和技能分析 .缺口分析法（填补现有的技能和希望达到的技能之间的缺口）
第六章培训规划
1培训规划制定的流程：制定培训目标.培训需求评价.拟订培训规划.培训规划的沟通与确认.执行培训规划.修正培训规划
2培训信息: 培训时间.形式和方式.名称.对象.内容.地点.费用
3组织目标与培训目标的联系: 培训的目标必须服从并服务于组织的目标，但是两者的区别也还是很大的。培训的目标必定与培训有关，而培训的目的则离不开提高组织成员的能力。培训目标应该是围绕着提高员工能力的范围来确定的。
4培训预算的步骤: 企业高层领导确定培训预算的投放原则和培训方针. 专业培训机构或者培训人员确定初步的年度培训规划，财务人员和培训项目负责人制定培训预算.培训受益部门拟定一年的培训费用总额. 培训管理部门设定合理费用额度.培训预算报送培训受益部门审核批准.培训受益部门、培训实施部门修改年度培养规划，重新设定培训项目. 培训实施部门制定培训项目实施方案.
第七章培训课程设计
1培训课程概念：以能力为中心、以人力资源开发为目标，特点是时间周期短、针对性强。
2培训课程包括：教学目标、教学内容、教学方法、教学手段、教学媒体等内容。
3培训课程设计要素：课程目标.课程内容.培训教材.课程模式.课程策略.课程评价. 学员 . 执行者 . 课程时间 .空间
4培训课程设计理论基础: 布鲁纳课程教学四原则(动机原则.结构原则.序列原则.反馈原则).戴尔的“经验之塔” (做的经验.观察经验.抽象惊讶). 科尔伯学习风格类型(抽象感知-理论者.积极型-实用者.具体感知-行动者.反思型-体验者)
5培训课程设计原理：学习目的原理.学习需要原理.实用效果原理.知验比较原理.学习期望原理.年龄协调原理 .学习环境原理 .节奏进度原理
6培训课程设计方法: 适应型模拟法(以现有适应工作岗位或达到任职资格标准、具备职务要求达到的学识、技能水平、工作态度要求的人员为标准，依照他们的知识结构、学识程度、技能水平、工作态度，对欲培训的员工进行课程设计。适用于补偿性培训、适应性培训等).深度型梯度法(把一个深度的培训目标按一个个台阶，选择几个由浅到深的不同的课程对学员分步实施培训。通过边进修、边实践、边提高的学习过程，逐步完成一个个台阶的学习任务，达到某一深度的专业水平的目标。此方法既符合成人学习的智力特征，又可以缓解工作与学习的矛盾。适用于新增知识的培训、加深专业知识的培训).结构型优化法(不断优化知识结构的课程设计。知识结构的优化是一个综合效应的过程，该方法主要是为了使自己的知识结构更趋向合理化。这是一项系统工程，也是员工不断接受继续教育的主要形式。由于受知识结构个体差异的影响，设计中要注意循序渐进。适用于以更新知识结构为目的的培训项目)
第八章培训的方法
1影响培训方法选择的因素：培训的目的.培训的时间计划.培训的预算.培训对象的情况.师资力量
2模拟类培训方法：角色扮演法(一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力).游戏培训法(把受训者组织起来，在讲师所给予的规则、程序、目标和输赢标准下，就一个模拟的情境进行竞争和对抗式的游戏).模拟训练法(假设一种特定的工作情景 , 由若干个受训企业或小组代表不同的企业或个人 , 扮演各种特定的角色, 针对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和运作)
3三种方法的区别：角色扮演法(模拟的工作环境中进行，注重人际关系的培训)游戏培训法(有规则程序下进行竞争和对抗游戏，有输赢，有标准)模拟训练法(假设特定的工作情景下进行，注重对操作技能和反应敏捷的培训)
4研讨类培训方法：案例分析法(为培训对象提供员工或企业如何处理棘手问题的书面描述，让培训对象分析和评价案例，从而提出解决问题的建议和方案的培训方法). 头脑风暴法(组织5～10名具有一定研究能力和知识素质的专门人
才，进行集体讨论，相互启发，相互激励，相互弥补知识缺陷，引起创造性设想的连锁反应，借助竞争气氛充分调动每个人的智能潜力)讨论法(培训者和培训对象之间、培训对象之间通过多向沟通，以及在培训过程中培训对象的积极参与，使受训者获得反馈、澄清疑问、交流思想的机会)
5头脑风暴法分类：直接头脑风暴法(按照头脑风暴法的规则，通过一组专家会议，对所预测的问题进行创造性思维活动，从而得出满意方案) 质疑头脑风暴法(同时召开由两组专家参加的两个会议，分别在两个会场进行集体讨论，其中一个专家组会议按直接头脑风暴法提出设想，另一个专家组会议则是对第一个专家组会议的各种设想进行质疑为止，从而形成一个更科学、更可行的预测方案)
6 实践类培训方法：工作轮换法(让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般用于新进员工.目的：使新员工更快的了解企业的情况，更好的获悉企业的文化和一些企业的基本行政制度)考察法(以直接观察为特点的了解社会实践的一项培训方法)工作指导法(由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。该指导者的任务就是教会受训者如何做，教其如何提出做好的建议，并对受训者进行激励)
7体验式培训：通过个人在活动中的充分参与来获得个人经验，然后在培训师指导下，团队成员共同交流，分享个人经验，提升认识的培训方式.特点：以体能活动为导引，以心理挑战为重点，以人格完善为目的，并由既独立又密切关联的五个环节(体验、分享、交流、整合和应用)组成.适用范围:户外体验式培训、沙盘模拟、行动式学习、教练
8传统教学模式与体验式培训的区别：传统教学模式基于行为主义思想，体验式培训基于建构主义教学思想2传统教学强调学习过去的知识，体验式培训强调即时的感受3传统教学讲究记忆，体验式培训讲究学习主体的领悟和体会4传统教学以接受程式化的知识为导向，体验式培训以分享总结经验、解决问题为导向5传统教学注重知识、技能，体验式培训注重观念、态度6传统教学以教师为中心，教师在整个教学过程中处于主导和控制地位，体验式培训以学习者为中心，培训师发挥指导作用7传统教育强调在课堂中学知识，体验式培训强调在具体的学习情境中通过体验来学习
第九章新员工导向培训
1新员工导向培训：为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动.必要性：是员工实现组织社会化的重要途径和方法.解决进入群体的问题，了解现实与期望的矛盾.解决第一工作环境的问题
2组织社会化：一个新成员学习组织的价值观系统、组织规范、和所加入的组织所需要的行为的过程
3新员工导向培训的目标：了解和认同公司的企业文化和发展战略.熟悉公司的各项规章制度、岗位职责.提升员工的综合素质和知识水平. 提高员工的任职能力和工作绩效.改善员工的工作态度、提高团队精神和工作热情.发挥员工潜能、促进企业发展.根据员工需求分析而培训
4跟踪训练分类：1将员工进公司时因某种条件不具备而没有履行的教育训练重新实施，以帮助员工弥补欠缺的能力和知识2从员工工作中反馈的情况、出现的问题入手，对过去的训练计划再作修正，调整训练内容。
5跟踪训练的目的:通过对新进员工定期的指导和训练，为员工指导工作，使员工学习所缺乏的技能，并将之融会贯通，运用到实际工作中去。同时，也是检验员工学习成果的重要方式。
6新员工导向培训的原则: 尽量使新员工感觉轻松，在一个开放的氛围中进行。新员工在导向培训之前阅读员工手册。新员工的自我介绍。让新员工指导管理层架构使新员工熟悉流程操作.让新员工知道和看到部门在整个流程中的操作。减轻新员工的恐惧和担忧。鼓励在新员工之间建立友谊.与新员工共同行动以显示尊重，比如与新员工共进午餐。与管理人员建立第一手的联系。保证新员工了解到组织非常关注他们对于组织的观察、评论和批评。使新员工分享组织的目标。
第十章管理开发与培训
1管理开发培训：针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训开发计划和管理过程的总称，对组织内经理的胜任力和领导力的培养。
2管理开发培训的作用：1通过帮助经理人员掌握管理技能和技术，提高他们的自信，提升他们帮助下属提高的能力，改进他们在现任岗位上的生产力和有效性 2帮助组织确认将来的领导人并加速他们的成长，以确保领导的连续性 3能为组织培养相当数量的熟练经理人，以满足组织成长的需要4鼓励经理人员的自我成长，提升经理人员的能力，使他们能承担更多责任，发挥所有潜能 5为
高级管理人员和经理提供可能会对组织有影响的企业理论和实践方面的创新或新的技术 6鼓励建立一种参与管理的氛围，促使组织和个人共同建立业绩目标和评估方法。
3管理开发培训的基本原则:1管理开发首先必须是自我开发 2管理培训与开发应与个体的特定需求相配合3管理开发项目应为在工作中应用知识和新技能提供实践的机会4经理人应该知道他们开发的优先次序是怎样的，应在什么时间进行，必须掌握什么信息和技能 5组织的氛围和文化必须支持这些刚获得的知识或技能6经理人的上级必须完全支持该经理人在这方面的努力7开发是一个变化和成长过程，需要相当长的时间才能成功
4确保管理开发培训有效的基本要素：高层管理人员的支持.企业文化的影响.目标及相关制度的保障
5自我意识的改变:通过培训与开发项目，让管理人员更好地认识自己，并且通过认识别人是如何看待自己的来提高自己的人际技能。
6 自我效能感：个体对其完成特定工作或任务的一种信念，可以通过口头规劝、逻辑证明、示范和业绩回顾来提高个体的自我效能感。作用表现：1影响其行为的选择2人们对自我效能感的判断直接影响其努力程度和坚持性3影响人们的思维模式和情感反应模式。
7敏感性培训:把一批管理人员集合起来，在培训者指导下，经常让他们进行一种既无议事日程也无中心内容的自由讨论，讨论自己感兴趣的问题，自由发表意见，分析自己的行为和感情，并接受他人对自己的意见，以期改进管理人员有关’我怎样认识自己’‘’别人怎样看待我’和’我怎样认识别人’的’敏感性’
8评价中心:基于领导有效性行为理论基础上的将个人置于一系列模拟的工作情景中，并对其进行考察的一种方法。采用的方法:多方法检验(结构化面试.无领导组讨论法.公文处理.心理测试.情景模拟测验)
9发展中心:用评价中心的方法发现个体的优势和不足，以形成促进个体和组织绩效提升的发展计划，及其持续改进的过程。基于发展中心进行胜任力诊断并产生行动计划，将促进个体能力提升和职业生涯发展。
10发展中心的特点：发展中心是在评价中心的基础上形成的，发展中心更多关注个体能力发展的具体过程和方法，以提高个体胜任力和组织绩效。它不是一
个成功或失败的决策事件，而是一种持续时间更长、投入成本更大、参与者层次更高的活动。过程中评价与反馈相结合，发展指导与能力评价并行，而且，重点在于学习和自我提高。它对咨询指导或支持帮助的要求也很高，针对可发展的能力，发展中心要求更多事前和事后的支持和跟进落实活动。
11发展中心与评价中心的比较：发展中心持续时间更长、成本更高2参与者个体分享评价资料所有权，具有自我和他人多角度的评价3反馈过程在评价不久就开始而不是到评价结束才反馈4聚焦于学习和自我提高5对咨询或支持要求高6关注可发展的标准
12胜任力中心的三种类型：成就结果导向.关注市场.不断寻求更好的方法
13胜任力中心和一般评价及发展中心的区别 :组织目标和个人目标相结合 2自我评估和其它评估相结合
第十一章培训评估
1培训评估的定义：运用科学的理论、技术、方法和程序对培训主体和培训活动的构思、设计、执行过程和实际效果进行的系统考察，是社会项目评估在培训领域中的运用。
2培训评估的功能：开展培训评估，所能达到的整体功效和效能。包括：导向功能、反馈功能、纠偏功能、发展功能。
3培训评估与培训需求的关系:培训需求是培训评估的保障，培训评估是下一次培训需求的依据。
4培训评估的四个层次：反应层(评估受训人员对培训项目的印象，包括其对培训科目、讲师、设施、方法、内容、自己收获大小等方面的看法)评估方法：问卷调查。
学习层(测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度)评估方法：笔试、实地操作、工作模拟、测试、观察。
行为层(评估受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响) 评估方法：除了测试其他都行
结果层(判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献)评估方法：业绩报告.制定行动计划.业绩契约.后续跟踪活动
5培训评估实施的操作流程：培训需求分析2界定评估目的3评估需要培训前的准备4选定评估对象5整体考虑评估活动6完善培训评估数据库7确定培训
评估层次 8选择评估衡量方法 9统计分析评估原始资料 10撰写培训评估报告11调整培训项目 12沟通培训项目结果
6培训评估的原则：定性评估与定量评估相结合的原则2评估标准的科学性和可测性相结合的原则3评估的测验性和诊断性相结合的原则4综合评估与重点评估相结合的原则5实事求是原则6参与性和团队协作原则
7培训评估工具：问卷调查.测试. 观察. 面谈.核心小组讨论.业绩报告.制定行动计划.业绩契约.后续跟踪活动
8培训投资回报率：将培训所带来的货币利润与其成本进行比较，比较结果往往用百分比或成本一效益比率来表示。
9培训投资回报率计算的注意要点：提前进行需求分析的培训项目.必须包括一种或多种分解培训效果的策略.采用最可靠和最可行的信息来源.采用保守方法来计算效益和成本.小心比较培训投资回报率和其他财务收益. 尽量使经理人员参与到收益的计算过程之中. 应小心对待和处理比较敏感且存在争议的问题.把计算收益的方法传授给其他人.不要夸大收益幅度.不要尝试在每个培训项目中都使用投资回报率
第十二章人力资源开发理论与方法
1人力资源开发：国家或企业对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、使用、核算、周转等全过程，为社会提供源源不断的各类人才。
2人力资源管理:对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的全过程的管理
3人力资源开发含义:培养有能力的工作人员 .开发人力资本.改变人们的行为绩效 .类似于成人教育.组织与个人双重发展的过程
4人力资源开发的内涵特征: 效益中心与特定的目的性.长远的战略性.基础的存在性.开发的系统性.主客体的双重性.开发的动态性.高收益性和收益递增性
5人力资源开发的对象: 新进员工.老员工.主管人员.开发者自身
6人力资源开发的内容:智力(一个人观察、记忆、分析、理解、想象、运用和创新能力的综合).体力.心力
7智力的重要性：是个体人力资源体系中的精髓与血液，是最为关键、最为核心与最为基本的能力。影响因素：自然环境和社会环境
8身心一元论：体力和智力是两种相互补充、不可缺少的能力，单独一种能力是不可能完成任何创造物质世界的任务的。
9品德素质的作用：协调功能.驱动功能.关键作用
10人力资源开发的机制：培训机制.激励机制.流动机制.沟通机制.文化机制
11培训机制:提升员工的知识、技能和其他素质,使人力资源总量增加.包括：培训目标(各项预期结果的标准、规格或状态)、培训内容和方法、培训效果评估
12激励机制: 提高员工工作的积极性,使现有的人力资源更充分发挥作用.包括：物质激励和精神激励
13物质激励方法：调薪.员工持股计划.股票期权.员工福利保障制度
14精神激励方法：目标激励法.行为激励法.荣誉激励法.信任激励法.职务激励法.情感激励法.职业发展激励法
15流动机制：使企业适应劳动力市场的流动性，在流动中使现有的人力资源增值.包括:企业与社会之间的流动，以及企业内部的流动
16沟通机制：通过信息的不断双向传递并获取彼此理解的过程,有利于人力资源开发工作的改进.包括: 有语言沟通和非语言沟通;正式沟通与非正式沟通;上行沟通,下行沟通和平行沟通
17文化机制：企业在探索如何适应外部环境和内部整合的过程中，由少数群体所发明和发现，再由大多数成员所发展的企业基础信念的一种模式.包括:共同的假设，文化价值观，共同的行为规范，文化标志
高中数学考试必备的知识点整理 温馨提示：在复习的同时，也要结合课本上的例题去复习，重点是课本，而不是题目应该怎样去做，所以在考前的一天必须回归课本复习，心中无公式，是解不出任何题目来的，只要心中有公式，中等的题目都可以解决。 必修一： 一、集合的运算： 交集：定义：由集合A 和集合B 中的公共元素组成的集合叫交集，记为A B I 并集：定义：由属于集合A 或属于集合B 的元素组成的集合叫并集，记为 A B U 补集：定义：在全集U 中，由所有不属于集合A 的元素组成的集合叫补集，记为U C A 二、指数与指数函数 1、幂的运算法则： （1）a m ? a n = a m + n ， （2）n m n m a a a -=÷， （3）( a m ) n = a m n （4）( ab ) n = a n ? b n （5） n n n b a b a =?? ? ?? （6）a 0 = 1 ( a ≠0) （7）n n a a 1=- （8）m n m n a a = （9） n m a - = 2、根式的性质
（1）n a =.（2）当n a =； 当n ,0 ||,0a a a a a ≥?==? -≠>. 6、对数的运算法则： （1）a b = N <=> b = log a N （2）log a 1 = 0 （3）log a a = 1 （4）log a a b = b （5）a log a N = N （6）log a (MN) = log a M + log a N （7）log a ( N M ) = log a M -log a N （8）log a N b = b log a N （9）换底公式：log a N = a N b b log log （10）推论 ：log log m n a a n b b m = (0a >,且1a >,,0m n >,且1m ≠,1n ≠, 0N >). （11）log a N = a N log 1 （12）常用对数：lg N = log 10 N （13）自然对数：ln A = log e A 必修4： 1、特殊角的三角函数值
1.进度目标是指: 项目动用的时间目标，也及项目交付使用的时间目标。 2.建设项目工程总承包项目管理工作涉及（项目实施阶段的全过程）即（设计前的准备阶段）（设计阶段）（施工阶段）（动用前准备阶段）（保修期） 3.施工总承包方管理任务：①负责组织和管理分包施工单位的施工 ②负责施工资源的供应组织 4.施工总承包管理方的主要特征：①不承担施工任务②不与分包方和供货方直接签施工合同 ③承担对分包方的组织和管理并提供必要的施工条件④与施工总承包方承担相同的管理任务和责任⑤与业主、设计、监理联系和协调 5.施工总承包管理特点：①可以提前开工，缩短工期②降低工程造价有利③质量控制有利④ 合同管理量大⑤组织协调工作量小 6.施工总承包特点：①开工日期较迟，对总进度控制不利②有利于总造价的早期控制③质量好坏取决于总承包单位的选择④只签一个施工合同，合同管理量小⑤组织管理工作量减小 7.平行发包特点：①开工日期提前，缩短建设周期②降低工程造价有利但投资早期控制不利 ③对业主质量控制有利④用于招标时间过多招标工作量大⑤可决定所有工程的承包商，管理工作量大 8.项目结构图：表达工作任务，由矩形框和直线绘制； 组织结构图：表达组织、指令关系，由矩形框和单箭线绘制； 合同结构图：表达合同关系，由矩形框和双箭线绘制 9.职能组织结构图：每个部门会有多个矛盾的指令源 10.线性组织结构图：每个部门只有唯一一个指令源 11.矩形组织结构图：每个部门有两个指令源（9.10.11 都属于项目结构图） 12.管理职能分工表：用表的形式反映各工作部门对各项工作任务的项目管理职能分工。每一个方框用拉丁字母表示管理职能。 13.工作流程图：反映一个组织系统中各项工作之间的逻辑关系，矩形框表示工作，箭线表示逻辑关系，菱形框表示判别条件。 14.施工平面图：是施工方案及施工进度计划在空间上的全面安排。它把投入的各种资源、 材料、构件、水电、各种场地、设施合理的布置在施工现场，使现场能有最的进行文明施工。 15.项目目标动态控制的纠偏措施（与施工进度控制措施类似）：①组织措施（关于人、分工、流程）②管理措施（施工管理、合同管理、信息技术）③经济措施（关于钱）④技术措施（设计方案、施工方案） 16.项目经理是企业法定代表人在项目上的代表人。遇紧急情况有权采取必要措施，但应在 48 小时内向发包人代表和总监理工程师提交书面报告 17.项目经理职责：①贯彻执行各项法规和管理制度②严格财务制度，正确处理国家、企业 和个人利益关系③积极推广新技术并确保工程质量和工期④主持编制项目管理实施规划，并对项目目标进行系统管理⑤对资源进行动态管理⑥建立各种专业管理体系，并组织实施⑦进 行授权范围内的利益分配⑧收集工程资料，准备结算资料，参与工程竣工验收⑨接受审计， 处理项目经理部解体的善后工作⑩协助组织进行项目的检查、鉴定和评审申报工作 18.项目经理的权限：①参与项目招投标和合同签订②参与组建项目经理部③参与选择物资 供应单位④参与选择并使用分包人，施工作业队伍⑤主持项目部工作，指挥生产经营，调配人、财、物⑥决定授权范围内项目资金的投入和使用⑦制定内部计酬办法，进行合理经济分 配⑧在授权范围内协调与项目有关的内、外部关系 19.施工风险的类型：组织风险、经济与管理风险、工程环境风险、技术风险 20.风险管理的四个步骤：风险识别、风险评估、风险响应、风险控制；其中风险响应包括规避，减轻，自留，转移（转移的措施有分包，保险）
通信工程师互联网技术考点梳理（二）下面是由希赛小编整理的通信互联网技术考点精讲之TCP/IP参考模型，希望能帮助学友们。具体内容如下： TCP/IP参考模型 1.TCP/IP参考模型的基本概念 传输控制协议/网际协议(TransferControlProtocol/InternetProtocol,TCP/IP)，又称为网络通信协议，这个协议是国际互联网(Internet)的基础。 TCP/IP是网络中使用的基本的通信协议。虽然从名称上看TCP/IP似乎只包括两个协议，即传输控制协议(TCP)和网际协议(IP)，但实际上TCP/IP是一组协议的集合，它包括上百个各种功能的协议，如TCP、IP、UDP、ICMP、RIP、Telnet、FTP、SMTP、ARP及TFTP等。而TCP和IP是保证数据完整传输的两个基本的重要协议。通常所说的TCP/IP是指Internet协议族，而不仅是TCP和IP.以此为基础组建的Internet是目前国际上规模最大的计算机网络，由于Internet 的广泛使用，使得TCP/IP成为了事实上的标准。 TCP/IP并不完全符合OSI的七层参考模型。传统的开放系统互连参考模型采用了七层结构，而TCP/IP通信协议采用了四层的层级结构，每一层都使用它的下一层所提供的服务来完成本层的功能。这四层从下往上依次是网络接口层(NetworkInterfaceLayer)、网络层(InternetLayer)、传输层(TransportLayer)和应用层(ApplicationLayer)。
网络接口层：这是TCP/IP参考模型的最低层，负责对实际的网络媒体进行管理，接收IP数据报并通过网络将其发送出去，或者从网络上接收帧，剥离出IP数据报，交给网络层。 网络层：负责数据的转发和路由，保证数据报到达目的主机。 传输层：负责传送数据，并且确定数据己被送达并接收。 应用层：向用户提供一组常用的应用程序。 TCP/IP参考模型要完成OSI七层模型的任务，模型中互相对应的部分由TCP/IP协议族中相关的协议实现。其他部分(如会话层和表示层)的功能由用户实现。TCP/IP参考模型是在TCP/IP协议族逐渐丰富起来以后才提出的。 TCP/IP参考模型和OSI/RM的数据传递过程类似。用户数据单元从应用程序向下传送，通过TCP/IP参考模型的各层时，每层都会在数据单元上加上相应的头部和/或尾部。在接收端，由对等层将这些头尾部剥离出来，并根据其中的信息对数据单元进行相应的处理。 2.与OSI参考模型的比较 TCP/IP参考模型和OSI参考模型的目的和实现的功能都一样，本质上它们都采用了分层结构，.并在层间定义了标准接口，上层使用下层提供的服务，但下层提供服务的方式对上层来说是透明的;在对等层间采用协议来实现相应的功能。这两种模型在层次划分上也有相似之处。但这两种模型的提出是相互独立的，出发点也不同。因此在使用上有很大的不同。 TCP/IP参考模型和OSI参考模型的比较如图3-4所示。
第一章——培训与开发的区别 培训与开发的区别：培训与开发是两个有所不同但密切相关的概念。培训主要包括向员工传授当前某项任务或工作所需要的知识和技能；开发拥有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注为未来工作任务做准备。 员工培训：更为具体、着眼于当前工作、获得与工作相关的知识和技能、改善业绩 员工开发：更为总体、着眼于未来、有益于未来的利益、实现工作成就感 员工培训与开发的概念：是指组织为了使员工获得或改进与工作相关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的的各种战略人力资源投资活动，借以有效提高员工作绩效。其重点在于通过有计划地学习、分析、确保并帮助个人提高相关关键技术和能力，以便胜任将来的工作。 人力资源开发体系；1）培训2）开发1）管理开发(营造欢喜，帮助启动管理开发活动)2）职业开发（通过规划使人与组织目标的最佳配合）3）组织开发（一切通过传授知识，改变观念和提高技能来改变当前或未来绩效的活动 公司为什么要开展培训：（培训的作用）目前员工存在技能短缺；组织变革，产品、服务、技术和规章制度；维系人才；新平用员工或裁员成本太高；招聘中存在问题，未能吸引足够符合任职资格条件的员工；解决绩效问题；帮助企业达成绩效目标或通过智力资本赢得战略性的竞争优势。 人力资源规划:1)人力资源需求分析（战略）2）现有人力资源盘点3）人力资源供给分析（环境） 人员短缺的应对方案：加班、培训、晋升、(管理体制调整计划)借调（人员补充调配计划）、工作再设计、外部招聘。 人员过剩的应对方案：在教育和再培训（素质提升计划）、缩短工作时间或减薪、提前退休（退休解聘计划）、不再续签合同、辞退（其他计划） 第二章战略性培训与开发 一．战略性热门力资源管理的内容：运用战略的观念去管理组织的人力资源。其主要含义是：人力资源管理必须与组织战略紧密结合;充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。 二战略性人力资源管理的内容 宏观环境行业环境竞争环境劳动力市场技能和价值 经营战略人力资源管理 竞争优势对员工技能的要求产品市场的范围宏观环境组织已有条件准备文化 翰威特：人力资源管理实现同经营战略相统一。 有图略（看笔记） 三．影响培训与开发的组织因素 1.组织战略：公司战略与人力资源战略（p21表2—1） 2.组织结构：集权式分析式 3.技术因素:技术变化频率、产品和服务的种类和复杂性 4.对培训与开发的态度（高层态度重要）：高层的想法、公司的文化、人员晋升方法 四．培训与开发的战略性选择（p25图2—2） 第三章培训中的基本学习原理
1.进度控制是一个动态管理过程，它包括进度目标的分析和论证，在收集资料和调查研究的基础上编制进度计划，和进度计划的跟踪检查和调整。 2.进度目标分析和论证的目的是论证进度目标是否合理，进度目标有否可能实现。 3.进度控制的目的是通过控制以实现工程的进度目标。 4.施工方进度控制的任务是依据施工任务委托合同对施工的要求控制施工进度。 1Z203020 进度计划的 1.工程网络计划分为：双代号网络计划、单代号网络计划、双代号时标网络计划，单代号搭接网络计划。 2.工作之间的逻辑关系包括工艺关系和组织关系。 3.单代号搭接网络图的几种逻辑关系：STS、FTF、STF、FTS. 4.国际上，工程网络计划有许多名称，如：CPM，PERT，CPA，MPM 等 5.工程网络计划按持续时间的特点划分为：肯定型问题的网络计划，非肯定型问题的网络计划，随机网络计划
6.按工作和事件在网络图中的表示法划分为：事件网络和工作网络 7.按计划平面的个数划分为，单平面网络图，多平面网络图。 8.美国多使用双代号网络计划，欧州则较多使用单代号搭接网络计划。 9.总时差最小的工作就是关键工作。当计划工期等于计算工期时，总时差为零的工作就是关键工作。 10.当考虑压缩关键工作的持续时间时，必须考虑下列因素：①缩短时间不能影响质量和安全工作②有充足备用资源的工作③缩短时间所需增加费用相对较少的工作④考虑工作的可村缩性 11.总时差是在不影响总工期的前提下，本工作可以利用的机动时间。 12.自由时差是在不影响其紧后工作最早开始时间的前提下，本工作可以利用的机动时间。 13.本工作的紧后工作为关键工作时，该工作的自由时差等于总时差。 1Z203030 项目进度控制方法 1.建设工程项目进度控制的管理措施涉及管理的思想，管理的方法，手段，承发包模式，合同管理和风险管理等。
法律法规和职业道德 1.通信科技劳动是…一种（物化）劳动。 2.通信科技劳动过程同用户的（使用）过程同时进行。 3.热爱专业、忠于职责，是…基本的（道德要求）。 4.勤奋求知、严谨治学，是…最重要的基本功和（品格修养）。 5.探索就是人们认识、掌握、利用（客观规律）的方法和过程。 6.任何组织或者个人不得利用电信网络从事危害国家安全、（社会公共利益）或者他人合法权益的活动。 7.增值电信业务是指利用公共网络基础设施提供的电信与（信息）服务的业务。 8.互联点是指…（物理接口点）。 9.网间结算标准应当以（成本）为基础核定。 10. 电信主管部门的相关人员对电信业务经营者的互联争议的协调时间应自开始协调之日起（45）日内结束。 11、国家对电信业务经营按照电信业务分类，实行（许可）制度 12、主导的电信业务经营者，是指控制必要的基础电信设施并且在电信业务市场中（占有较大份额），能够对其他电信业务经营者进入电信业务市场构成实质性影响的经营者 13、主导的电信业务经营者应当按照（非歧视）和透明化的原则，制定包括网间互联的程序、时限、非捆绑网络元素目录等内容的互联规程 14、市场竞争充分的电信业务，电信资费实行（市场调节价） 15、分配电信资源，可以采用指配的方式，也可以采用（拍卖）的方式 16、电信设备生产企业应当在其生产的获得进网许可的电信设备上粘贴（进网许可）标志 17、互联包括两个电信网网间直接相联实现业务互通的方式，以及两个电信网通过（第三方）的网络转接实现业务互通的方式 18、两个非主导的电信业务经营者的电信网网间直接相联，由双方（协商）解决 19、在一个本地网内各电信网网间互联原则上应当有（两个）以上互联点 20、当互联点两侧的电信设备由各电信网共用时，如果各电信网网间结算标准不一致，对方又不易采用技术手段进行计费核查的，互联中继电路可以（分群）设置 21、互联双方省级以上机构应当按照《中华人民共和国》及国家有关规定签订互联协议，互联协议不得含有歧视性的内容和损害（第三方）利益的内容. 二、单项选择题 1．（B、造福人民、振兴祖国）是科技职业道德的核心内容，是科技工作者进行科技活动的出发点和归宿。 9．对销售未取得进网许可的电信终端设备的电信业务经营者处以（B、1万元以上10万元以下）的罚款。 10．非主导的电信业务经营者的电信网与主导的电信业务经营者的电信网网间互联的，互联传输线路及管道由（A、双方各自承担一半）。
人力资源管理培训与开发试题及答案
第三章培训与开发 一、选择题： 总体上，过去真题已经把重点出得很全面，新点可能在突出重点处重复或在没有出过的次重点处出题。且选择题的把握也与简答题、综合题有关，即在非简答题、综合题处会出现更多的选择题的机会。 例1.对于新员工的培训需求分析，一般使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。 (A)行为分析法 (B)层次分析法 (C)任务分析法 (D)绩效分析法 答案：C 解析：对于新员工的培训需求分析，一般使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。 教材：《专业教程》P118 例2.以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( ) (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 答案：A 解析：绩效差距分析是一种重点分析方法 教材：《专业教程》P126 例3.可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( ) (A)较适合生产作业和技术人员 (B)优点在于培训者与培训对象亲自接触 (C)观察者的主观偏见会影响调查的结论 (D)观察记录表可作为培训需求分析的依据 (E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响 答案：BCDE 解析：观察法适合生产作业和服务性工作人员,但不适合技术人员和销售人员。 教材：《专业教程》P124 例4.在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( ) (A)工作人员面临的情境 (B)使用的辅助工具或工作助手
(C)每项行为所需的技能 (D)对每种情境须做出的反应行为 (E)行为及其结果的标准 答案：ABDE 解析：在制定培训规划时，陈述目标的结果包括5项： ①工作人员面临的情境 ②使用的辅助工具或工作助手 ③对每种情境所必须做出的反应行为 ④每项行为的辅助工具 ⑤行为及其结果的标准 教材：《专业教程》P131 二、简答题 第一节 第一单元 问题1：培训需求分析的实施程序P118-121； 解析：1．做好培训前期的准备工作 2．制定培训需求调查计划 （1）培训需求调查工作的行动计划。 （2）确定培训需求调查工作的目标。 （3）选择合适的培训需求调查方法。 （4）确定培训需求调查的内容。 3．实施培训需求调查工作 （1）提出培训需求动议或愿望。 （2）调查、申报、汇总需求动议。 （3）分析培训需求。 4．分析与输出培训需求结果 （1）对培训需求调查信息进行归类、整理。 （2）对培训需求进行分析、总结。需求分析结果是确定培训目标、设计培训 课程计划的依据和前提。 问题2：如何运用重点团队分析法搜集培训需求信息P123. 解析：1.重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为 代表参加讨论，以调查培训需求信息。 2.重点小组成员不宜太多，一般由8～12人组成一个小组，其中有1—2名协
管理基础知识重点归纳（全） 一、管理 ■含义：1.管理是由管理者引导的活动 2.管理是在一定的环境条件下进行的 3.管理是为了实现组织目标 4.管理需要有效地动员和配置资源 5.管理具有基本职能 6.管理是一种社会实践活动 ■管理的特性：1.管理的二重性（自然属性和社会属性）首先是指管理的生产力属性和生产关系属性。管理工作既有科学性又有艺术性。 2.管理具有目标性。 3.管理具有组织性。 4.管理具有创新性。 ■管理的基本职能：计划 组织（组织设计、人员配备、组织运行） 领导 控制 ■管理的类型：按公共领域和非公共领域划分，现代管理分为公共管理和企业管理。 ■管理者的层次分为高层管理者、中层管理者、基础管理者。同时整个组织还包括一层作业人员。 ■按管理人员的领域分为综合管理人员和专业管理人员。 ■管理者的角色：人际角色（代表人角色、领导者角色、联络者角色）、信息角色（信息监视者、信息传播者、发言人）、决策角色（企业家、故障处理者、资源配置者、谈判者）。 ■管理者应具备的技能：技术技能；人际技能；概念技能。 ■管理环境之组织环境的分类：外部环境（一般环境和特殊环境）；内部环境（人力资源、财力资源、物力资源和信息资源和各项管理手段完善与协调的程度） ■外部环境：一般环境（政治、经济、社会文化、技术、自然环境） 特殊环境（产品的用户、竞争对手、供应商、政府机构、社会团体） ■两种程度四种环境状况，美国的邓肯的静态（稳定）—动态（不稳定），简单—复杂得来。 ■SWOT（内外部环境综合分析）：S优势、W劣势、O机会、T威胁。 二、决策 ■决策的本质：1.决策应有明确合理的目标； 2.决策必须有两个或两个以上的备选方案，但只能采取其中一个； 3.必须知道采用每种方案后可能出现的各种后果； 4.最后选取得方案，只能是“令人满意”或“足够好的”，而不可能是最优的。 5.决策的实质是为了谋求企业外部环境、内部条件和经营目标之间的动态平衡而作出的努力。 ■决策的特征：前瞻性；目标性；选择性；可行性；过程性；科学性；风险性。 ■决策的作用：决策时决定组织管理工作成败的关键； 决策时实施各项管理职能的保证。 ■决策的类型：1.按决策的重要程度，可分为战略决策、战术决策和业务决策。 2.按决策的重复程度，可分为程序化决策和非程序化决策。 3.按决策的信息可靠程度，可分为确定型、风险型和不确定型决策。 4.按照参与决策主体不同，可分为个人决策和群体决策。 ■决策的原则：满意原则；系统原则；信息原则；预测原则；比较优选原则；反馈原则；效益原则。 ■决策的制定过程：1.确定决策问题；2.确定目标；3.拟定备选方案；4.分析备选方案；5.选择最优方案。
1、答：培训规划得主要内容如下： ①培训项目得确定。②培训内容得开发.③实施过程得设计。④评估手段得选择。⑤培训资源得筹备。⑥培训成本得预算。 2、简述重点团队分析法及其步骤 答:重点团队分析法就是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题得员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由8~12 人组成一个小组，其中有1～2 名协调员,一人组织讨论，另一人负责记录. 人员选取要符合以下两个条件： 一就是她们得意见能代表所培训对象得培训需求,一般就是从每个部门、每个层次中选取数个代表参加. 二就是选取得成员要熟悉需求调查中讨论得问题，她们一般在其岗位中有比较丰富得工作经历,对岗位各方面得要求、其她员工得工作情况都比较了解. 这种需求调查方法就是面谈法得改进,优点在于不必与每个员工逐个面谈,花费得时间与费用比面谈法要少得多。各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法得作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论以后,得到得培训需求信息更有价值。这种需求调查方法易激发出小组中各成员对企业培训得使命感与责任感. 步骤包括: ①培训对象分类。②安排会议时间及会议讨论内容。③培训需求结果得整理。３、简述培训需求信息得收集方法 答：培训需求信息得收集方法有：①面谈法。②重点团队分析法。③工作任务分析法。④观察法.⑤调查问卷法。 4、培训需求分析模型包含哪些内容 答:培训需求分析模型包含得内容如下： (1）循环评估模型。 (2)全面性任务分析模型包括:①计划阶段。②研究阶段。③任务与技能目录阶段.④任务或技能分析阶段.⑤规划设计阶段.⑥执行新得或修正得培训规划阶段。 （3)绩效差距分析模型包括: ①发现问题阶段。②预先分析阶段。③需求分析阶段。 (４）前瞻性培训需求分析模型。 5、简述培训效果监控情况得总结包括得内容 答:总结就是对培训基本情况得阐述,主要包括以下内容: (1）简要声明培训目得. (2)简要介绍培训对象与培训内容。 （３）简要介绍培训方法。 (4)对本次培训得综合分析与评估。 (5)结论与建议。 (6）附件。 ６、简述培训效果得跟踪与监控工作得程序与方法 答：培训效果得跟踪与监控工作得程序与方法如下: （1)培训前对培训效果得跟踪与反馈。对受训者进行训前得状况摸底,了解受训者在与自己得实际工作高度相关方面得知识、技能与能力水平，目得就是为了与培训后得状况进行比较以测定培训效果.（2 分） （2）培训中对培训效果得跟踪与反馈 I)受训者与培训内容得相关性。 ２)受训者对培训项目得认知程度. 3)培训内容。监控得目得就是及时发现实际提供得培训内容与规划得培训内容之间得差
第三章约束推理 约束的定义：一个约束通常是指一个包含若干变量的关系表达式，用以表示这些变量所必须满足的条件。 贪心算法：贪心法把构造可行解的工作分阶段来完成。在各个阶段，选择那些在某些意义下是局部最优的方案，期望各阶段的局部最优的选择带来整体最优。 回溯算法：有些问题需要彻底的搜索才能解决问题，然而，彻底的搜索要以大量的运算时间为代价，对于这种情况可以通过回溯法来去掉一 些分支，从而大大减少搜索的次数 第四章定性推理 定性推理的定义是从物理系统、生命系统的结构描述出发,导出行为描述, 以便预测系统的行为并给出原因解释。定性推理采用系统部件间的局部结构规则来解释系统行为, 即部件状态的变化行为只与直接相邻的部件有关 第六章贝叶斯网络 贝叶斯网络的定义： 贝叶斯网络是表示变量间概率依赖关系的有向无环图，这里每个节点表示领域变量，每条边表示变量间的概率依赖关系，同时对每个节点都对应着一个条件概率分布表(CPT) ，指明了该变量与父节点之间概率依赖的数量关系。 条件概率：条件概率:我们把事件B已经出现的条件下，事件A发生的概率记做为P(A|B)。并称之为在B出现的条件下A出现的条件概率，而称P(A)为无条件概率。 贝叶斯概率：先验概率、后验概率、联合概率、全概率公式、贝叶斯公式 先验概率： 先验概率是指根据历史的资料或主观判断所确定的各事件发生的概率，该类概率没能经过实验证实，属于检验前的概率，所以称之为先验概率 后验概率： 后验概率一般是指利用贝叶斯公式，结合调查等方式获取了新的附加信息，对先验概率进行修正后得到的更符合实际的概率 联合概率： 联合概率也叫乘法公式，是指两个任意事件的乘积的概率，或称之为交事件的概率。 贝叶斯问题的求解步骤 定义随机变量、确定先验分布密度、利用贝叶斯定理计算后验分布密度、利用计算得到的厚颜分布密度对所求问题作出推断 贝叶斯网络的构建 为了建立贝叶斯网络，第一步，必须确定为建立模型有关的变量及其解释。为此，需要：(1)确定模型的目标，即确定问题相关的解释；(2)确定与问题有关的许多可能的观测值，并确定其中值得建立模型的子集；(3)将这些观测值组织成互不相容的而且穷尽所有状态的变量。这样做的结果不是唯一的。第二步，建立一个表示条件独立断言的有向无环图第三步指派局部概率分布 p（xi|Pai）。在离散的情形，需要为每一个变量 Xi 的各个父节 点的状态指派一个分布。 第七章归纳学习 归纳学习是符号学习中研究得最为广泛的一种方法。给定关于某个概念的一系列已知的 正例和反例，其任务是从中归纳出一个一般的概念描述。 归纳学习能够获得新的概念，创立新的规则，发现新的理论。它的一般的操作是泛化和特化泛化用来扩展一假设的语义信息，以使其能够包含更多的正例，
第一章管理基础 管理的概念 管理是指在特定的环境下，管理者通过执行计划、组织、领导、控制等职能，整合组织中的各种资源，实现组织既定目标的活动过程。 管理职能的基本内涵 1、计划职能---预测未来并制订行动方案。 2、组织职能---建立组织的物质结构和社会结构。 3、领导职能---管理者为了实现组织目标而对被管理者施加影响的过程。 4、控制职能---保证组织中进行的一切活动符合预先制订的计划。 管理者的概念 管理者是在组织中通过执行计划、组织、领导、控制等职能，带领其他人为实现组织目标而共同努力的人。 管理者的角色 人际角色——代表人角色、联络者角色和领导者角色 信息角色——监听者角色、发言人角色和传播者角色 决策角色——企业家角色、处理混乱的角色、谈判者角色和资源分配角色 管理者的技能 1、概念技能---管理者对事物的洞察、分析、判断、抽象和概括的能力。 2、人际技能---与人共事、与人打交道的能力。 3、技术技能---管理者从事自己管理范围内的工作时所需运用的技术、方法和程序的知识及 其熟练程度。 管理者的层次 高层管理者---负责战略的制定与组织实施 中层管理者---直接负责或协助管理基层管理人员及其工作，发挥承上启下的作用 基层管理者---负责管理作业人员及其工作 不同层次的管理者对三种不同技能的要求各不相同。管理者的层次越高，对概念技能的要求也越高；越是基层管理者，越需要掌握与业务有关的技术技能，而对概念技能的要求也越少。 第二章管理理论的产生与发展 西方早期典型的管理思想 p14 1.劳动分工的观点 斯密认为，劳动分工导致劳动生产率提高。 2.经济人观点 斯密认为，所有的经济现象都是具有利已主义的“经济人”的活动所产生的。
通信工程师 习 题 集
目录 上篇新技术、新业务知识 (4) 第一章基础知识 (4) 第二章现代电信网 (8) 第三章现代电信技术 (18) 第四章电信业务 (25) 第五章电信市场营销 (34) 下篇通信专业知识 (40) 一、无线通信专业 (40) 第一章无线通信概述 (40) 第二章微波通信 (42) 第三章卫星通信 (48) 第四章无线市话通信 (55) 二、移动通信专业 (61) 第一章移动通信概述 (61) 第二章移动通信网 (66) 第三章移动通信的无线覆盖技术 (70) 第四章干扰和噪声 (73) 第五章移动通信的电波传播 (76) 第六章基站控制器（BSC） (79) 第七章GPRS系统介绍 (84) 第八章WCDMA系统介绍 (91) 三、有线传输专业 (98) 第一章同步数字体系（SDH）技术 (98) 第二章密集波分复用（DWDM）传输原理 (106) 第三章SDH传输网维护测试项目及法 (112) 四、交换专业 (118) 第一章程控数字交换机 (118) 第二章网 (124) 第三章数字数据网（DDN） (141) 第四章异步传输模式（ATM）网络 (145) 第五章局域网和城域网.................................................................................................... 第六章因特网（Internet） (157) 六、电信网络专业 ...........................................................................
员工培训与开发期末考试题及答案 1．企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和()。 A 培训工作的效益原则 B 从战略角度来开展培训工作 C 培训工作的计划原则 D 培训工作的系统原则 2．严格()是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 A 考勤 B 挑选老师 C 设计内容 D 考核评估 3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有()。 A 战略的因素 B 社会的因素 C 企业竞争力的因素 D 企业员工队伍素质的因素 4．员工培训是企业的一种()行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。 A 投资 B xx C 战略 D 留人 5．在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，()一般不列入这个协议书。 A 培训内容和目的 B 部门经理人员的意见 C 培训后的考试成绩 D 培训后的违约补偿 6．当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。
A 培训制度作用的范围 B 培训制度的核准与实施 C 培训制度的版本说明 D 培训制度的有效时间 7．在培训需求信息的调查中，()一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。 A 邮寄调查 B 面谈法 C 调查问卷 D 电话调查 8．面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即() A 正式面谈法和非正式面谈法 B 个别面谈法和隐私面谈法 C 外面谈法和室内面谈法 D 个人面谈法和集体会谈法 9．()是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。 A 面谈xx B 重点团队分析xx C 工作任务分析法 D 观察法 10．对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有()。 A 类似性 B 差异性。 C 多样性 D 特殊性 二、多项选择题（单选每题2分含10题共计20分） 1．下列关于培训的叙述，不正确的是()。 A 培训通过提高员工的知识技能等，最终为了企业的经济效益 B 培训要从组织战略出发，避免为培训而培训 C 培训也是激励的一种手段
《管理学原理》考试知识点 第一章管理与管理学 ●管理的任务是：设计和维持一种环境，使用权在这一环境中工作的人们能够用尽可能少的支出，实现既定的目标。 ●管理职能：计划、组织、人员配备、领导、控制等五项；管理层次为：上中下三层。 ●管理学的内容： 1）根据管理活动总是在一定社会生产方式下进行的，其研究内容可以分为三个方面：生产力、生产关系、上层建筑。 2）从历史的角度研究管理实践，管理思想及管理理论的形成与演变过程 3）从管理者的基本职能或工作出发来系统研究管理活动的原理、规律和方法。 ●管理及其性质 概念：管理是管理者为有效地达到组织目标，对组织资源和组织活动有意识、有组织、不断地进行的协调活动 性质：1、管理的二重性，它具有自然属性和社会属性2、管理的科学性，管理的科学性是指管理伙为一个活动过程，期间存在着一系列基本的客观规律3、管理的艺术性，管理的艺术性就是强调管理的实践性，没有管理实践则无所谓管理艺术。 ●管理理论的形成与发展 管理学形成与发展大致可分为： 1）古典管理理论阶段：泰罗科学管理理论；法约尔的过程管理理论。马克斯?韦伯的理想行政组织体系 2）人际关系学说和行为科学理论：30-50年代；梅奥霍桑试验 3）管理理论丛林 管理过程学派；社会合作学派（巴纳德）；经验或案例学派；人际关系行为学派（马斯洛）；群体行为学派（梅奥，克里斯）；社会技术系统学派（塔维斯托克研究所）；决策理论学派（西蒙）；沟通中心学派（纽曼）；数学或管理科学学派；权变理论学派（卢桑斯） 4）学习型组织理论：卓越绩效模式、六西格玛、BPR、标杆超越法 ●法约尔的过程管理理论的十四原则 分工；职权与职责；纪律；统一指挥；统一领导；个人利益服从整体利益；个人报酬；集中化；等级链；秩序；公正；作用期稳定；首创精神；集体精神。 ●霍桑试验内容包括： 工场照明试验；继电器装配室试验；大规模的访问与普查；电话线圈装配工试验； 霍桑试验的结论： 职工是社会人；企业中存在着非正式组织；新型的领导能力在于提高职工的满足度；存在着霍桑效应。 管理过程学派的基本观点是： 1）管理是一个过程；2）管理过程的职能有五个：计划、组织、人员配备、指挥和控制；3）管理职能具有普遍性；4）管理应具有灵活性。 第二章计划 ●计划工作的具体含义（5W1H）： 预先决定做什么What，讨论为什么Why要做，确定何时When做、何地Where做、何人Who做，以及如何How做.
通信工程师考试中级传输与接入易混淆知识点（下） 大家在备考2017年的通信工程师考试时，是否会因为知识点太多而手足无措呢？希赛小编关于通信中级传输与接入专业的易混淆知识点进行了如下的整理，希望对大家有帮助。 1、接收机灵敏度和最低平均光功率的区别 接收机灵敏度具有“规定的误码率（BER）”这样的前提，而最低平均光功率是光接收机能够探测到的光功率，通常并不满足规定的误码率。 2、GPRS和GPS是两种完全不同的技术。 GPRS英文全称是General Packet Radio Service，翻译成汉语是通用分组无线服务技术。GPRS是2G向3G系统过渡的一个系统，常被称为2.5代移动通信系统。在GSM网络中的BSC上增加PCU，然后连接至SGSN、GGSN等分组交换功能设备，另外作软件升级，便构成了GPRS系统。它使得2G网络升级后可以使用廉价、快速的分组域上网，拓展了传统移动业务。 GPS是英文Global Positioning System（全球定位系统）的简称。它是由美国国防部研制建立的一种具有全方位、全天候、全时段、高精度的卫星导航系统，能为全球用户提供低成本、高精度的三维位置、速度和精确定时等导航信息，是卫星通信技术在导航领域的应用典范。利用GPS定位卫星，可以在全球范围内实时进行定位、导航。 3、HLR和VLR HLR用来存储本地用户位置信息，每一个用户都应在入网所在地的
HLR中登记注册，而且登记以后就固定不变了。拜访位置寄存器（VLR）是一个动态数据库，记录着当前进入其服务区内已登记的移动用户的相关信息，如用户号码、所处位置区域信息等。一旦移动用户离开该VLR服务区而在另一个VLR中重新登记时，该移动用广的相关信息即被删除。 4、CDMA和CDMA2000 早期通常所讲的CDMA是指CDMA One标准。1995年5月美国TIA正式颁布了窄带CDMA（N-CDMA）标准，简称IS-95A；为满足更高的比特速率业务的需求，1998年推出了IS-95B标准，该标准基于电路型交换，允许8个业务信道组合在一起，数据传输速率理论上最高可达115.2kbit/s，实际可达到64kbit/s，支持高级的数据接入协议。IS-95A和IS-95B总称为IS-95。所有基于IS-95标准的各种CDMA产品又总称为CDMA One。 到了3G时代所讲的CDMA是指CDMA 2000技术标准。cdma2000是美国向ITU提出的第三代移动通信空中接口标准的建议，是IS-95标准向第三代演进的技术体制方案，这是一种宽带CDMA技术。按照标准的规定，cdma2000系统一个载波的带宽为N×1.25MHz，其中N=1、3、5、9或12，即可选择的带宽有1.25MHz、3.75MHz、7.5MHz、11.25MHz 和15MHz。如果系统分别独立使用每个载波，则被称作l×系统；如果系统将3个载波捆绑使用，则称作3×系统。cdma2000 l×是指cdma2000的第一阶段，可支持307.2kbit/s的数据传输，网络部分引入分组交换，支持移动IP业务。其数据传输速率还达不到3G的要
第一章:现代培训与开发导论 一、填空题。 1、现代人力资源的内容“新3p ” ,即______、______、______。 2、老“ 3p ”是指______、______、______。 3、与传统人力资源管理相比, 现代人力资源管理的内容更加强调______和“____ __” 。 4、 ______实质上是人力资本最主要的组成部分, 它是通过投资实现的, 包括基本技能、专业技能、创造技能、领导与管理技能等。 5、根据现代人力资源管理体系, ______、 ______、 ______三大内容是人力资源管理内容中属于“发展”职能的重要环节。 6、 ______是企业培训方式上的革新, 它不仅让学习与工作同时进行, 而且使培训的人、财、物等资源得到大幅度的节约。 7、麦克里兰 70年代提出了______,进一步让实际工作者认识了“人力资源管理”的显示意义。 8、所谓 3C指______、______、______。 9、网络的运用,也使得培训“以教师为中心”转化为“______” 。 10、“____”成为现代人力资源管理的核心内容。 11、 _____、 ______是实施企业领导胜任力开发的重要保证。 (正确的方案、正确的实施 12、_____实际上是人力资本最主要的组成部分,它是通过___实现的,包括___ ___、______、_____、_______等。
13、______是学习型组织的一个重要标志。 (现代培训 14、____、_____、_____、_____是对现代培训师的终极要求。 15、______是决定工作绩效的持久品质和特征。 (胜任能力 16、______成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。 (胜任力模型 二、名词解释 1、培训与开发:是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质, 乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。 2、学习型组织:是美国学者彼得 ? 圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念,它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。 3、胜任力:在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点,它可以是动机、特性、技能、自我反应或社会角色的形象,或者所使用的知识、技能。 三、简答 1、现代人力资源管理的内容 人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与。 2、 1911年,泰勒在《科学管理》一书中,把管理的基本原理归纳为哪五个方面? 作业标准化、培训与甄选、奖惩与晋升淘汰、管理人员与操作人员的合作与均分责任、管理的政策性 3、现代培训的发展趋势
仪器分析考试必考知识点 分子光谱法：UV-VIS、IR、F 原子光谱法：AAS 电化学分析法：电位分析法、电位滴定 色谱分析法：GC、HPLC 质谱分析法：MS、NRS ⒈经典分析方法与仪器分析方法有何不同？ 经典分析方法：是利用化学反应及其计量关系，由某已知量求待测物量，一般用于常量分析，为化学分析法。 仪器分析方法：是利用精密仪器测量物质的某些物理或物理化学性质以确定其化学组成、含量及化学结构的一类分析方法，用于微量或痕量分析，又称为物理或物理化学分析法。 化学分析法是仪器分析方法的基础，仪器分析方法离不开必要的化学分析步骤，二者相辅相成。 ⒊简述三种定量分析方法的特点和应用要求 一、工作曲线法（标准曲线法、外标法） 特点：直观、准确、可部分扣除偶然误差。需要标准对照和扣空白 应用要求：试样的浓度或含量范围应在工作曲线的线性范围内，绘制工作曲线的条件应与试样的条件尽量保持一致。 二、标准加入法（添加法、增量法） 特点：由于测定中非待测组分组成变化不大，可消除基体效应带来的影响 应用要求：适用于待测组分浓度不为零，仪器输出信号与待测组分浓度符合线性关系的情况三、内标法 特点：可扣除样品处理过程中的误差 应用要求：内标物与待测组分的物理及化学性质相近、浓度相近，在相同检测条件下，响应相近，内标物既不干扰待测组分，又不被其他杂质干扰 1、吸收光谱和发射光谱的电子能动级跃迁的关系 吸收光谱：当物质所吸收的电磁辐射能与该物质的原子核、原子或分子的两个能级间跃迁所需要的能量满足ΔE=hv的关系时，将产生吸收光谱。M+hv→M* 2、带光谱和线光谱 带光谱：是分子光谱法的表现形式。分子光谱法是由分子中电子能级、振动和转动能级的变化产生。 线光谱：是原子光谱法的表现形式。原子光谱法是由原子外层或内层电子能级的变化产生的。 2、原子吸收定量原理：频率为ν的光通过原子蒸汽，其中一部分光被吸收，使透射光强度减弱。 3、谱线变宽的因素(P-131)： ⑴多普勒（Doppler）宽度ΔυD：由原子在空间作无规热运动所致。故又称热变宽。Doppler宽度随温度升高和相对原子质量减小而变宽。 ⑵压力变宽ΔυL（碰撞变宽）：由吸收原子与外界气体分子之间的相互作用引起 外界压力愈大，浓度越高，谱线愈宽。 ⒈引起谱线变宽的主要因素有哪些？ ⑴自然变宽：无外界因素影响时谱线具有的宽度 ⑵多普勒（Doppler）宽度ΔυD：由原子在空间作无规热运动所致。故又称热变宽。 ⑶. 压力变宽ΔυL（碰撞变宽）：由吸收原子与外界气体分子之间的相互作用引起