2018年6月份员工调薪考核表
员工晋升综合素质与能力考核表 姓名：部门：职务： 考核 项目考核内容分 值 自评 经理 一评 考核组 二评 小计 团队合作（10）分1、具有团队精神，做事从集体出发。 4 2、积极主动与团队成员坦诚地沟通,并 给予他人积极的反馈情况。 3 3、在成绩面前和表述时说"我们"而不是"我"。 3 不断创新（10）分1、能够在现有的工作基础上,提出新的 观点和方法，有效地改进工作。 4 2、乐于接受他人的建议,改进自己的工 作方法。 3 3、善于发现问题并尝试解决,敢于尝试 新的方法改善工作。 3 快速学习并不断分享知 识（10）分1、主动学习并能够快速适应新岗位及新 工作的要求。 3 2、主动寻求各种途径提高业务技能，了 解和跟踪本行业先进技术和发展趋势。 4 3、乐于与他人相互学习,并分享经验和 信息。 3 责任心与主动性（25）分1、重视客户需求,努力为客户解决问题。 5 2、工作尽心尽责，任劳任怨，带领下属 宣传公司及产品优势，不做有影响公司 的言行和事。 5 3、在工作中善于帮助和支持他人，或主 动调动各方面资源以实现目标。 5 4、组织好部门工作，配合好其它部门 5 5、有高度主人翁精神，经常能主动考虑 工作疑难问题并着手解决。 5 工作1、坚守岗位，努力保证做好本岗位的工 作质量。 10
能力 （45） 分 1、业务精通，能够安装计划严格执行，保证完成每一项工作的准确性与及时 性，并确保做到最佳的结果。 8 2、能贯彻执行相关规章制度，服从领导调动安排完成任务。 9 3、遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的应对能力。 10 4、与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达自己的意思 8 合计 100 自评人 签名 一评人 签名 考核组二评 签名: 年 月 日 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合考核标准进行评价，满分为100 分。各项评分为整数，且不得超过分值中的标识值。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工自评分占20%，部门经理评分占50%，考核组评分占30%，三项合计得分为考核总评分。 3.此表适用员工等人员，每年评估两次，由员工自评，部门经理进行一评，考核组进行二评，若员工未签名以实际评估考核结果为准。
一、公司基本情况。ABC置业公司为内地一家中型房地产开发企业，自成立八年以来，但由于开发的楼盘定位较为高档，营销推广工作做得较为出色，已发展成为当地的知名品牌地产企业。企业现有员工100余人，2006年销售收入达到10个亿。但由于房地产行业的特殊性，该公司仍然沿用着成立初期的管理模式，管理团队中职业经理人较少，大部分为企业创业期的元老。员工队伍中也是老员工居多，但是由于公司绩效考核制度尚未实质性运作，员工和管理者的危机意识和绩效意识缺乏。由于缺乏专业的人力资源管理的支持，该公司一直没有做过人力资源薪酬预算，并且员工调薪也误入“争功行赏”的怪圈。薪资结构由岗位工资、工龄工资、住房津贴、通讯津贴、交通津贴、职称提升奖励、其他津贴等组成。虽然岗位工资分解成了基本工资及绩效工资，但实际上，若没有犯太大或原则错误，所有员工仍然能够得A等的绩效评价，即能够拿到全额的岗位工资。即薪资基本上没有和绩效产生联动。 二、2007年，该公司参与了由某知名薪酬调查公司的调研，调研结果显示： （一）、与市场比，薪资结构不合理 1、总体薪酬结构不合理。该公司基本现金收入占比偏高，福利总额偏低。市场年度基本现金收入占比约在57%-60%，而该公司年度基本现金收入占比达到71%-77%。 2、从职位层级上看，该公司年度变动收入与职位层级关系不大，而市场上薪酬结构变动收入与职位层级成正比，层级越高，变动收入占比越高。该公司岗位薪酬与市场相比，不符合绩效责任大，薪酬弹性大的规律。 （二）、内部不同级别岗位比，符合岗位薪资变动幅度基本规律，即低级别处于市场分位相对降低，高级别岗位处于市场分位越高的规律。但仍存在以下问题： 1、固定现金收入分位由岗位级别3等的10％，到岗位级别5等的25％，到岗位级别6等的50％，到岗位级别9等的75％，到岗位级别12等的90％分位，直到9等以上遥遥领先于市场的固定工资水平。公司固定工资水平随岗位分布不太合理。 2、年度现金收入总额6级以下岗位年度现金收入总额处于市场较低水平，7-9级岗位处于市场一般水平，10-15处于市场较高水平，而16、17级在市场上处于领先地位。与年度固定现金收入的对比情况来看，可知相对级别较高的岗位，市场上惯行做法是具有较大额度的变动现金收入，即与绩效挂钩的浮动工资。 3、年度总薪酬。所有岗位与市场对比情况来看，8级以下处于市场较低位置，9-13处于市场一般位置，14级以上处于市场较高位置，而没有出现遥遥领先于市场的情况。可见，相比市场而言，该公司的福利水平相对比较落后。主要原因可能是该公司在法定福利标准较低，年度实物福利较少。 （三）公司岗位薪酬定位分析从参与对比的岗位来看，某些岗位与模拟后的薪酬线存在较大的偏差。这些偏差的存在，部分岗位是合理的，因为由于岗位及岗位任职人的特殊性，会使得薪酬有不同的变化。另外，高级别（主要是总监及副总经理级别）工资水平大大高于模拟后的薪酬水平，从岗位价值理论来看，对高级别人员采用高薪酬激励。但仍然存在内部薪资不合理的情况。主要表现在部分新进员工由于市场人才供给结构的变化，造成薪资可能比同岗位内部老员工薪资水平高；由于没有完全建立起一种以绩效为平台的“论功行赏”的薪资晋升机制（以往以“争功行赏”为主），使得一些安心岗位工作
员工调薪考核表 考核指标：（请直接上级对员工进行评价，并在选项上画勾；计算总分后在总分栏相应位置画勾） 1．出勤情况（满分10 分） A．全勤，无病事假迟到情况（10 分） B．良好，平均每3个月有3次以内缺勤或迟到并能提前请假（7 分） C． 一般，平均每3个月有3次以上6次以下缺勤或迟到（4 分） D．差，平均每3个月有6次以上缺勤或迟到（0 分）. 2． 适岗程度（满分15 分） A．个人素质及工作能力非 常适合岗位目标要求（15 分） B．基本适合工作岗位（10 分） C．暂时不能胜任本职工作（5 分） D.完全不适合本 职工作（0 分） 3．工作效率（满分10 分）（在规定时间完成任务，遇到问题迅速反应） A．效 率高（10 分） B．效率良好（7 分） C．效率一般（4 分） D．效率低（0 分） 4．工作质量（满分10 分）（完成的工作是否符合要求，达到预期效果，有无事故并造成损失） A．很高（10 分） B．高（7 分） C．一般（4 分） D．差（0 分） 5．工作态度（满分15 分）（积极推进工作，努力寻求资源，不回避困难） A．能 创造性地完成本职工作（15 分） B．能主动完成本职工作（11 分） C．在 指导下能完成工作（7 分）D．反复督促完成工作（3 分） 6．团 队意识（满分10 分） A．能积极地配合其他部门及人员工作（10 分）B．可以较好地配合（7 分） C．配 合程度一般（4 分）D．不配合其他部门（1 分）
电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。
员工晋升降级考核方案 （销售部） 第一章总则 第一条目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性， 并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度， 规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度第二条适用范围适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩； 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者，可以越级晋升； 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展 方向的变化而调整晋升通道； 四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降； 五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第二章晋升岗位分类、周期、条件及原则要求第五条晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期，详见下表所示：
第六条晋升需具备的条件： 一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位； 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力； 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期； 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚； 五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天，考核期内月全勤率达95%以上； 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%，可不参照第四、五条规定。 第三章晋升、降级的考核标准 第七条各岗位晋升考核标准：
注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率90%，奖500元，达成率100%， 奖励1000元； 2、晋升销售督导：所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为100%，奖励500元。 第八条降级考核标准：
员工调薪考核表 姓名部门目前工资级别 岗位工作时间目前薪资 考核记分表：上一次调薪至今 年月日至年月日考核指标：（请直接上级对员工进行评价，并在选项上画勾；计算总分后在总分栏相应位置画勾） 1.出勤情况（满分10分） A.全勤，无病事假迟到情况（10分） B.良好，平均每3个月有3次以内缺勤或迟到并能提前请假（7分） C.一般，平均每3个月有3次以上6次以下缺勤或迟到（4分） D.差，平均3个月有6次以上缺勤或迟到（0分） 2.适岗程度（满分15分） A.个人素质及工作能力非常适合目标要求（15分） B.基本适合工作岗位（10分） C.暂时不能胜任本职工作（5分） D.完全不能胜任本职工作（0分） 3.工作效率（满分10分）（在规定时间完成任务，遇到问题迅速反应） A.效率高（10分） B.效率良好（7分） C.效率一般（4分） D.效率低（0分） 4.工作质量（满分10分）（完成的工作是否符合要求，达到预期效果，有无事故并造成损失） A.很高（10分） B.高（7分） C.一般（4分） D.差（0分） 5.工作态度（满分15分）（积极推进工作，努力寻求资源，不回避困难） A.能创造性地完成本职工作（15分） B.能主动完成本职工作（11分） C.在指导下能完成工作（7分） D.反复督促完成工作（3分） 6.团队意识（满分10分） A.能积极地配合其他部门及人员工作（10分） B.可以较好地配合（7分） C.配合程度一般（4分） D.不配合其他部门（1分） 7.服务意识（满分10分）（积极关注生产需求，主动解决问题） A.很好（10分） B.良好（7分） C.一般（5分） D.差（0分）
单位：贵州元亨荣诚商贸有限公司公司管理类文件 员工晋薪、晋职考核表 姓名部门岗位 入职日期考核日期考核类型晋薪（）晋职（） 评价项目评价内容分值部门领导 考评打分 自评得分 工作能力（20分）1、对本岗位职能与职责的认识度； 5 2、岗位所需学历、专业知识、专业技能； 5 3、实际工作经验以及解决问题的能力； 5 4、岗位所需的沟通表达能力，包括口头及文字表 达能力； 5 5、对公司及企业文化的认识程度； 5 工作态度（20分）1、积极主动地接受工作任务，接受任务后迅速主 动开展工作； 5 2、守公司制度，考勤无不良记录； 5 3、具有良好的团队协作精神； 5 4、服从上司命令，与同事相处融洽； 5 5、具有务实与敬业精神，热爱本岗位工作； 5 6、善于学习，不断提高自身的知识水平和技 能； 5 工作内容（20分）1、理解工作内容的能力； 5 2、工作的计划性、条理性； 5 3、发现问题能力，及解决突发事件能力； 5 4、工作的方式、方法； 5 5、工作中体现的品行和职业道德； 5 6、工作中能提出创新的见解和方法的能力； 5 工作成绩（40分）1、工作完成的质量； 5 2、工作完成的效率； 5 3、工作的总体表现； 5
单位：贵州元亨荣诚商贸有限公司公司管理类文件 行政人事部对考核的审查记录 公共考试成绩（公司企业文化和规章制度的考核，满分100分）：分 专业考试成绩（所属岗位专业技能的考核，满分100分）：分 考核结果得分：部门领导评分（）×50%＋自评评分（）×20%＋公共成绩（）×15%＋专业成绩（）×15% ＝（）得分等级：□优秀（90分以上）□良好（80—89分）□合格（70—79分）□较差（70—79分）□不合格（59分以下） 建议考核结果： □给予晋薪说明： □给予晋职说明： □延长期限说明： □保有原有薪资说明： □保有原有职位说明： □降薪或降职说明： 其他意见： 考核前薪资： 考核后核定薪资： 以上决定生效日期：年月日 部门经理 意见 签字：年月日行政人事 部意见签字：年月日总经理意 见签字：年月日备注：此表交一份给财务备案，行政人事部存档
员工年度调薪考核管理办法 1.总则 1.1为充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证薪资政策管理的正常运作，特制定本办法。 1.2本办法适用于公司中层管理人员以下的正式员工（未转正、临时工与实习生除外）。 1.3所有下发到员工个人的调薪必须经过绩效考核或工作考评(员工年度内月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年度综合考核结果占权重的50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。 1.4充分体现“同岗同绩效才能同报酬”的原则，而不是“同岗就同报酬”的错误做法。 1.5公司中层管理人员之考核调薪方案另行制订。 2.定义 2.1年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，以一年为一周期进行员工薪资调整。
2.2公司每年年底进行年度总结后，按照目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。 2.3年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。 2.4年度调薪根据“公平、公正、公开”的透明原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接增加到岗位工资的比重，以增加员工积极性和凝聚力，同时吸引外部优秀人才。 3.调薪考核的原则 3.1员工个人应秉承“自律、诚实、客观”的态度，对自己进行考核。 3.2直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。 3.3 各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：卓越（A）不超过10%；超越要求（B）约占20%；基本达到要求（C）约占60%；需要改进（D）约占10%。
调薪考核管理办法 1.目的 1.1规范公司调薪管理，充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证公司薪资管理的正常运作，特制定本办法。 2．适用范围 2.2本办法适用于珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂和高栏工厂全体正式员工。 3.调薪类别 3.1调薪类别分为两类，即：公司年度调薪与员工个人调薪（试用期转正、职位晋升、职位降职、岗位晋级、岗位降级、岗位异动的加薪/降薪等情况的调薪）。 3.1.1公司年度调薪 3.1.1.1年度调薪主要依据公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，原则上以一年为一周期进行员工薪资调整。 3.1.1.2公司每年年底进行年度总结后，按照公司及各部门的目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。 3.1.1.3年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。 3.1.1.4年度调薪考核的原则 A、年度调薪根据“公平、公正、公开”的原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接套入（增加）到岗位工资的级别中。 B、年度调薪必须经过绩效考核及年终综合考评(员工年度月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年终综合考评结果权重为50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。 C、直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。 D、各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：“卓越”不超过10%；“超越要求”约占20%；“基本达到要求”约占45%；“需要改进”约占20%。“业绩很差”约占5%。 3.1.1.5年度调薪考核的程序 A、年终综合考评时，由其直接主管（或部门主管、经理）进行评核。
员工调薪考核表 姓名部门目前工 资级别 岗位工作 目前薪资 时间 考核记分表：上一次调薪至今 年月日至年月日 考核指标：（请直接上级对员工进行评价，并在选项上画勾；计算总分后在总分栏相应位置画勾） 1．出勤情况（满分10分） A．全勤，无病事假迟到情况（10分） B．良好，平均每3个月有3次以内缺勤或迟到并能提前请假（7分） C．一般，平均每3个月有3次以上6次以下缺勤或迟到（4分） D．差，平均每3个月有6次以上缺勤或迟到（0分）. 2．适岗程度（满分15分） A．个人素质及工作能力非常适合岗位目标要求（15分） B．基本适合工作岗位（10分） C．暂时不能胜任本职工作（5分） D.完全不适合本职工作（0分） 3．工作效率（满分10分）（在规定时间完成任务，遇到问题迅速反应） A．效率高（10分） B．效率良好（7分） C．效率一般（4分） D．效率低（0分） 4．工作质量（满分10分）（完成的工作是否符合要求，达到预期效果，有无事故并造成损失） A．很高（10分） B．高（7分） C．一般（4分） D．差（0分） 5．工作态度（满分15分）（积极推进工作，努力寻求资源，不回避困难） A．能创造性地完成本职工作（15分） B．能主动完成本职工作（11分） C．在指导下能完成工作（7分） D．反复督促完成工作（3分） 6．团队意识（满分10分） A．能积极地配合其他部门及人员工作（10分）B．可以较好地配合（7分） C．配合程度一般（4分） D．不配合其他部门（1分）
7．服务意识（满分10分）（积极关注生产需求，主动解决问题） A．很好（10分） B．良好（7分） C．一般（5分） D．差（0分） 8．学习能力（满分10分）（善于总结、学习，正确理解工作目标，不出现相同错误）A．很好（10分） B．良好（7分） C．一般（4分） D．差（0分） 9．参加内部专业培训，参训态度及培训效果如何？（满分10分） A．很好（10分） B．良好（7分） C．一般（4分） D．差（0分） 总分优 (85～100分 良 (75～84)分 中 (60～74)分 差 (0～59)分 直接上级总结（员工整体的工作总结评价以及员工自上一次工资调整在工作技能和工作量方面有那些提高）： 签字：年月日 部门主管意见：签字： 时间: 人事科意见： 签字： 时间: 公司领导意见： 签字： 时间：
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员工晋升晋级管理制度 一、目的 1、规范公司人才的培养、选拔和任用制度，推动管理人才水平不断提高； 2、建立基层管理人员晋升通道，激励员工不断提高个人素质、业务水平能力，充分调 动全体员工的主动性和积极性； 3、树立员工学习的标杆，不断牵引员工终生学习，保持公司的持续发展。 二、适用范围 公司全体员工 三、晋升晋级定义 晋升：指公司对符合条件的员工给予职务升迁的岗位变动及薪资调整的变动。 晋级：指公司对在本岗位工作有突出贡献，并通过不断的学习自身业务能力得到提升的员工，给予薪资调整的变动。 四、职责 人力资源部：负责员工晋升晋级申请的资格审核、评估、考核、呈报。 公司各部门：负责员工晋升晋级申请的提报、评估、培训。 五、晋升晋级基本原则 1、符合公司及部门发展的实际需求 2、员工综合素质应达到拟晋升岗位的任职要求 3、晋升晋级方向与员工职业生涯规划方向一致 4、晋升晋级的员工应具有较好的适应性发展潜力 六、晋升晋级资格、条件 1、工作年限要求：员工职系晋升需在公司工作满1年（不含试用期），管理职系晋升 需在公司工作满2年（不包括试有期） 2、具备相当的职位技能、工作经验和任职资历； 3、经考核认定，在本岗位工作中业绩突出，有卓越贡献者； 4、在年度绩效考核中，月考核值均在90分以者；（依据：员工绩效考核表及月度工 作计划表） 5、参加公司培训课程达90%以上者（依据：员工培训记录表）； 6、通过人力资源部组织晋升晋级评估、考核，其中综合素质考核分值在90分以上者
（依据：员工晋升晋级考核表）；理论与实际操作分值在90分以上者（依据理论、实际考试相结合结果），有一项不达标，取消晋升晋级资格； 7、年度内无旷工、无处罚、病事假累计不超过10天者；（依据：行政部月度考勤表） 8、公司领导特批的晋升人员。 七、晋升晋级流程 1、申报 由员工所在部门负责人对拟晋升员工的工作表现、业绩、能力进行评估，并根据本部门年度经营计划、业绩指标向人力资源部提交员工职位晋升晋级申请表。由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 2、申报时间 年底十二月前申请 3、晋升晋级评估 （1）由用人部门负责、人力资源部、总经理、副总经理等组织考核评估小组，对晋升晋级人员进行评估。 （2）人力资源部将晋升晋级人员所提交的工作规划、员工晋位晋级表、培训考试等资料交评估小组成员进行审核、评估。 4、晋升晋级培训与考核 人力资源部接到晋升晋级申请后，进行资格审查后，通知用人部门安排拟晋升晋级 人员进行新岗位的岗位职责、技能培训，并由人力资源部组织考核。考试内容包括 岗位职责、专业知识、拟写晋升晋级新岗位的工作规划（工作规划需经部门负责人、 副总经理、总经理审阅签字后报人力资源部）等，考核不合格者不予晋升晋级。 5、晋升晋级试用 （1）评估合格人员，由人力资源部将晋升晋级人员的审批表、工作规划、考核记录 等资料呈报总经理审批同意后，晋升晋级人员开始进入新岗位试用。 （2）被推荐晋升为部门经理级以上职位者试用期为3-6个月，被晋升为部门经理以下职位者试用期为1-3个月试用，表现特别突出者可提前转正。试用期间由人力资源部及用人部门负责、总经理对其工作表现进行考核。试用期满后一周内，晋升人员向人力资源部提交试用期工作总结及工作规划。 6、转正考核 （1）晋升人员试用期满后，提交书面转正申请，分别呈报用人部门负责、人力资源部、副总经理、总经理审批，考核不合格者视情况延长试用期或退回原岗
公司员工调薪管理规定文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
员工调薪管理办法目的： 进一步规范薪资调整管理，激发员工工作积极性，为公司创造用才、留才的经营环境。 范围： 适用于公司全体人员。 内容： 1、调薪定义：指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而所获得薪资调整。？ 2、调薪类别可分为三种，即：试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪。 试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格，调薪自试用期满的次月执行，试用期满转正调薪幅度分别为：员工级5%-10%、职员级（文职类、绘图员、技术员、组长、工程师等）10%-20%、主管级15%-25%。（试用转正调薪，参照《雅高表业有限公司职等薪级定薪参考表》）年度性调薪，依公司年度获利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月份进 行。 2.2.1 年度性调薪对象为在公司连续服务满一年的职员级或职员级以上人员。
2.2.2 年度性调薪幅度，以参照公司上年度获利情况为前提，由公司董事（或老板）确定年度整体 调薪的幅度。 2.2.3 在年度整体调薪幅度的基础上，由公司总经理或副总经理依据各部门的职能或其它方面的因 素，分配相应的调薪额度或幅度至各部门。 2.2.4 各部门负责人根据部属人员的年度考核绩效结果（主要考核德、能、绩、勤四个方面），确 定员工个人年度调薪的幅度或额度（员工年度调薪总额不得超过该部门调薪总额度）。 2.2.5 年度考核等级、部门调薪人数占比、个人调薪幅度，见下表。
2.2.6 详参年度考核表，附：《工程技术人员年度考核表》、《业务人员年度考核表》、《非技术/管理/ 业务人员年度考核表》、《管理人员年度考核表》。 2.2.7 职务晋升调薪，参照晋升职务的试用工资执行，试用三 个月后晋升者须填写《试用·晋升述职 报告书》，经再次考核合格能够完全胜任晋升职务之工作，方可调整为晋升职务的转正工资。 3、公司各部门一线生产性员工的试用期为一个月，职员（文职 类、技术员、组长、工程师等）的试用期为三个月，主管级的试用期为六个月。 4、试用期的界定。以每月15号为界线，15号（含）以前报到入 职上班界定为一个月，15号以后报到入职上班者则从次月开始计算试用时间。
员工奖励、普升和激励制度 一、目的 二、为实现公司全年战略目标，保证公司持续发展。激发全体员工对工作主动性、积极性，特制定奖励办法以及相关晋升、激励制度。 三、适用范围 四、公司全体员工 五、奖励种类 1、精神奖励 （1) 在公司会议上提出表扬，在公司活动中提出表扬。 （2）公司设立星级员工（团体）光荣榜，放在公司明显地方展示，每月进行评定。 2、经济奖励 （1）优秀员工奖：除进行精神奖励还进行500元物质奖励。 评选条件：业务娴熟，工作认真负责，乐于助人，团结同事，积集进取、能及时完成公司交待工作。 评选办法：全体员工无记名投票。 （2）网络部和市场部、电话部的各位员工，个人月业绩最高者并且月业绩在10万以上员工。除进行精神奖励还进行200元物质奖励。 （3）网络部和市场部、电话部人员，个人每月业绩累计到季度时销售业绩最高者除进行精神奖励还有进行 500 元物质奖励。 （4）网络部和市场部、电话部人员，个人每月业绩累计到半年时销售业绩最高者除进行精神奖励还有进行 1000 元物质奖励。
（5）网络部和市场部、电话部人员，个人每月业绩累计到年时销售业绩最高者除进行精神奖励还有进行不得低于2000 元旅游物质奖励。随团旅游，具体旅游时间由公司安排，时间提前通知。中途离开公司者没有相应的奖励。 （6）网络部和市场部、电话部的各个团队，团队（5个普通员工+1个组长）月业绩最高者，除进行精神奖励还进行500元物质奖励。 （7）网络部和市场部、电话部的各个团队，团队（5个普通员工+1个组长）月业绩累计到半年销售业绩最高者，除进行精神奖励还进行1000元物质奖励，月业绩累计到年时销售业绩最高者，除进行精神奖励还进行2000元物质奖励。 （8）设计人员半年谈单率最高者，除进行精神奖励还有进行 1000 元物质奖励。 （9）设计人员全年谈单率最高者，除进行精神奖励还有进行 2000 元物质奖励。 （10）对公司发展，经营有特别好的方案、建议，经公司采纳施行，有重大立功者除进行精神奖励外还要进行10000元物质奖励，中途离开公司员工一律没有奖励。 （11）工程部奖励另行制定。 四、员工晋升 （一）员工晋升原则 1、公司发展需要更多管理人才或公司职位出现空缺时，首先考虑公司内部员工。
员工薪酬调整方案 一、目的 为规范员工薪资调整管理，调动员工的工作积极性，提高员工绩效，建立公平、合理的薪酬调整结构，特制定本方案。 二、适用范围 本方案适用于公司全体员工（包含试用期员工）。 三、调整原则 （一）按劳分配为主的原则。 （二）效率优先兼顾公平的原则。 （三）员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。 （四）优化劳动配置的原则。 （五）公司员工的薪酬水平不低于当地同行业平均水平。 四、调整类别 （一）新聘用的员工，公司通过面试考核其学历、工作经验、工作能力等综合资历所担任的职务，确定其薪资。 （二）试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现对其进行一次薪资调整。 （三）在员工劳动合同有效期内，公司对转正员工每半年调薪一次，调薪幅度为10%—30%，根据员工的工作表现及考核结果确定其调薪幅度。 （四）因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司对工资做临时调整。 五、调整方式 转正员工在职时间每满半年后自行到人事部领取并填写《员工调薪申请表》，经相关部门人员复核后，公司组织对员工从上级、同级、下级及员工自评等方面进行考评，考评结果作为当期薪资调整的依据。
六、薪资调整流程 填写《员工调薪申请表》→部门领导审核→人事部复核→组织考评→确定调薪级别→总经理批准→实施 七、考评标准 公司将从对公司文化认可度、忠诚度、考勤、纪律性、工作态度、工作年限、专业知识及技能掌握度、实际工作能力、执行力、创新力、沟通协调力、团队精神、责任等方面进行综合考评。具体考核标准、权重、分数详见《员工调薪考评表》。 八、考评组织实施 （一）由人事部负责组织考评活动，通知申请员工的部门领导、关联部门领导、下属员工进行考评打分。 （二）考评人须本着公平、公正原则进行打分。 （三）考评结果及档案由人事部负责保管。 九、考评得分判断及结果 考评结束后，人事部对所有参与考评人员的分数进行统计及复核，确定考评最终得分及薪资调整幅度，并填写《员工考评得分表》，报总经理审批无误后，人事部通知该员工最终薪资调整结果。 最终考评结果得分判断标准如下： （一）部门领导考评得分=总经理分数*70%+关联部门领导分数*20%+下属员工分数*10% （二）部门员工考评得分=总经理分数*40%+部门领导分数*40%+关联部门领导分数*10%+同事分数*10%（注：若同一职位等级有多位人员参与评分，则取考评得分的平均值。例：某部门员工考评，有其他三位关联部门的领导参与评分，则取该三位领导得分的平均值为最终关联部门领导分数）。 考评结果作为薪资调整的依据，其具体明细如下：， ①考评得分60分以下为0级，给予降薪、转岗、解除劳动合同 ②考评得分61-70分为1级，薪资幅度上涨10% ③考评得分71-80分为2级，薪资幅度上涨15%
员工晋升职级／调薪考核表 被考核员工个人资料：□晋升职级□调薪 姓名：性别：年龄： 部门：职务：主管： 原岗位：拟晋升岗位：主管评估时间： 拟晋升岗位职责描述：（部门主管填写，调薪不填） 晋升职级／调薪考核 （以下由主管负责人填写） 选择最能符合该员工在原工作岗位业绩表现的分值，在对应“优、良、中、差”分值上打“√”。 工作相关 标准评价因素描述 评价尺度 优 (10 分) 良 (8 分) 中 (6 分) 差 (4 分) 工作态度1.遵 守规 章制 度 优：在工作期间无任何不良记录并可以为他人做出榜样 良：无任何不良记录 优 (10 分) 良 (8 分) 中 (6 分) 差 (4 分) 中：有轻微不良记录但能知错就改差：有过处罚记录不能改正 2.接 受任 务的 态度 优：主动接受任务并按任务要求开展工作 良：被动接受任务，但一旦接受任务后会主动按任务要求 进行工作 优 (10 分) 良 (8 分) 中 (6 分) 差 (4 分) 中：被动接受任务，在领导督促下工作差：对待任务有抵触情绪，不能主动工作 3.团 队协 作精 神 优：可以很好的融入到团队中，参与团队工作，能为团队 利益做出个人牺牲 优 (10 分) 良 (8 分) 中 (6 分) 差 (4 分) 良：可以融入到团队中，支持团队工作，与同事、协作部门保持较好的合作关系。 中：能够适应团队工作差：不能很好与同事合作完成项目 4.出 勤情 况 优：全勤，并能主动加班 良：偶有病事假，无迟到早退现象，能够接受加班 优 (10 分) 良 (8 分) 中 (6 分) 差 (4 分) 中：偶有病事假，偶有迟到早退现象差：经常有病事假及迟到早退现象
职位 总经理 副总经理人力资源总监 人事高级经理人事经理 人事人员岗位晋升标准考核表（示例） 业绩知识品行培养人才如何维持备注依总部绩效考核文件，由总公司董事会同意后任命 依总部绩效考核文件，由总公司董事会同意后任命 公司员工成长正常进行， 承担责任４分。目标完成度为９０%以 公司人力资源达成率达到具有文化建设及导入的 清财４分。商业 培养经理２ 目标，企业人力资源管理能力，具有培训的能力， 上，人才流失率为１ 保密５分，领导 名，培养管 及企业文化建设达到预具有制度建设的能力 ０ %以内，人力资源体 力４分 理人员７名 期，制度合格 系健全，品行良好 基本制定公司制度，设计精确了解国家相关企业 招聘、培训、绩效、福利法律，具有应用人力资承担责任４分。目标完成度为８０%以 等规则。应用企业合理合源管理知识的能力，具清财３分。商业 培养主管２ 上。纪律遵守。差错率 适。具有培训讲师能力，有报告与方案制订能保密４分，领导 名，培养管 月１次以内，服务满意 具有人才测评能力与胜任力，具有制度的规划能力４ 理人员５名 度在中度以上力考核能力力 基本制定公司制度，设计 精确了解国家相关企业 人才达成率为８０%， 法律，具有应用人力资承担责任３分。 招聘、培训、绩效、福利 培养主管２ 源管理知识的能力具有领导力３分。清 人才流失率为年１ 等规则。应用企业合理合 名，培养管 报告与方案制订能力，财３分 ０ %，人力资源工作满适。 理人员５名 意度为优秀，品行良好 具有制度的规划能力
人事代经理人事主管人事办事员 达到管理员工满意度合精确了解国家相关企业 格，考核、招聘、薪酬、法律，具有应用人力资承担责任３分。培养主管２ 培训专业工作能力及组织源管理知识的能力，能清财３分。职业名，培养管 能力强，人事工作部门运拿出某一工作的方案并化３分理人员５名 作支持力度强有效果 达到管理员工满意度合 精确了解国家相关企业 培养人事办目标完成度为８０ %以 法律，具有应用人力资承担责任３分。 格，考核、招聘、薪酬、事员２名，上。纪律遵守。差错率 源管理知识的能力，能清财３分。职业 培训专业工作能力及组织培养管理人月２次以内，服务满意 拿出某一工作的方案并化３分 能力强员４名度在中度以上 有效果 完成工作要求，达到考核、了解劳动法、公司法， 新员工培训 目标完成度为８０ %以 主动：３分。承考试合格率 招聘、薪酬、培训的组织掌握考核、招聘、培训、上。纪律遵守。差错率 担责任：３分。１００ %，人 工作、纪律监察合格、业劳动等人力资源知识并月２次以内，服务满意 学习力：３分事办事员１ 绩考核在优秀以上应用度在中度以上 名
员工调薪管理办法三篇 篇一：员工调薪管理办法 一、目的：进一步规范薪资调整管理，激发员工工作积极性，避免随意调薪，便于公司统一计划管理，为公司创造良好的用才、留才的经营环境。 二、范围：适用于公司全体人员。 三、内容： 1、调薪定义：指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而所获得薪资调整。 2、调薪类别可分为三种，即：试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪。 2.1 试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格，调薪自试用期满的次月执行，试用期满转正调薪幅度分别为：员工级5%-10%、职员级（文职类、绘图员、技术员、组长、工程师等）10%-20%、主管级15%-25%。 2.2 年度性调薪，依公司年度获利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的一月及至六月份进行。 2.2.1 年度性调薪对象为在公司连续服务满一年的职员级或职员级以上人员。2.2.2 年度性调薪幅度，以参照公司上年度获利情况为前提，由总经理确定年度调薪的幅度。 2.2.3 在年度整体调薪幅度的基础上，由公司总经理或副总经理依据各部门的职能或其它方面的因素，分配相应的调薪额度或幅度至各部门。 2.2.4 各部门负责人根据部属人员的年度考核绩效结果（主要考核德、能、绩、
勤四个方面），确定员工个人年度调薪的幅度或额度（员工年度调薪总额不得超过该部门调薪总额度）。 2.2.5 年度考核等级、部门调薪人数占比、个人调薪幅度，见下表。 2.3 职务晋升调薪，参照公司相应职位工资执行，试用三个月后晋升者须填写《试用晋升述职报告书》，经再次考核合格能够完全胜任晋升职务之工作，方可调整为晋升职务的转正工资。 3、公司各部门一线生产性员工的试用期为一个月，职员（文职类、技术员、组长、销售人员、设计人员、工程师等）的试用期为三个月，主管级的试用期为三至六个月。
员工调薪考核表 考核年月考核人岗位考核人签名 责任感：踏实工作并遵守各项工作要求，以完成工作为首要责任。服从度：服从上级安排的工作，无反对言论或是抵触行为。 合作性：能与同事、上级和平相处，无引起争吵、不斤斤计较。服务礼仪：言行举止得当，整体精神面貌良好，着装、发式等符合公司仪容仪表的要求。 积极主动性：工作不被动、不滞后，主动积极且有效率。工作完成质量：能按时按质按量完成工作，且工作能力保持良好状态或有所提高。 管理能力：对所管理团队的日常管理水平，能合理安排工作，并能及时发现问题解决问题。 奖励加分：按奖励类型加相应的分数。（表扬、嘉奖、记小功、记大功分别加2分、5分、10分、20分；本月销售量排名或是技能比赛第一到第三依次加10分、8分、5分；开展本职工作以外的工作，且认真有成效，加1-10分。）
员工调薪考核表（管理层） 考核年月2015年8月考核人岗位考核人签名 责任感：踏实工作并遵守各项工作要求，以完成工作为首要责任。服从度：服从上级安排的工作，无反对言论或是抵触行为。 合作性：能与同事、上级和平相处，无引起争吵、不斤斤计较。服务礼仪：言行举止得当，整体精神面貌良好，着装、发式等符合公司仪容仪表的要求。 积极主动性：工作不被动、不滞后，主动积极且有效率。工作完成质量：能按时按质按量完成工作，且工作能力保持良好状态或有所提高。 管理能力：对所管理团队的日常管理水平，能合理安排工作，并能及时发现问题解决问题。 奖励加分：按奖励类型加相应的分数。（表扬、嘉奖、记小功、记大功分别加2分、5分、10分、20分；本月销售量排名或是技能比赛第一到第三依次加10分、8分、5分；开展本职工作以外的工作，且认真有成效，加1-10分。）
员工晋级加薪制度 一、目的： 为了更好的提供公司普通员工的发展空间，提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 公司全体普通员工，即主管以下员工申请晋级加薪时适用本制度。 三、职位等级 四、加薪晋级流程： 公司遵循个人申请部门审核公司考核晋级通过次月加薪的原则和流程受理员工加薪晋级请求。 1、个人申请：每月5号之前，有加薪晋级要求的员工填写《加薪晋级申请表》交给部门审核。 2、部门审核：部门在5个工作日内根据晋级核准的相关依据完成员工《加薪晋级申请表》的审核工作。部门主管和部门经理均需要在晋级申请表中签署审核意见。 3、公司考核：公司考核分为360°考评和技能考试两个部分，由办公室负责组织，并在每月20号之前完成。办公室同时根据晋级核准的相关依据对部门审核内容进行监督检查。 4、晋级通过：部门意见、360°考评、技能考试以上3项如有未通过项目，根据未通过内容和原因，给予一个月的整改考核期，下月对未通过项目重新进行考核，如仍未通过，则本次晋级不予通过。办公室每月25日前根据考核结果提出晋级结果，由公司领导审批后通过。 5、次月加薪：晋级通过的次月，财务部根据加薪晋级审核表结果按新的岗位级别标准计算薪资。 五、晋级核准相关依据： 1、助理职位: （1）首次申请晋级人员需与公司签订合同满6个月。 （2）距离上一次晋级满3个月后，方可申请下次晋级。且每自然年度晋级申请（含申请未通过）不得超过2次。 2、专员/理货员/会计职位： （1）首次申请晋级人员需与公司签订合同满12个月。 （2）距离上一次晋级满6个月后，方可申请下次晋级。且每自然年度晋级申请（含申请未通过）不得超过2次。