人才调研报告4篇
温馨提示：本文是笔者精心整理编制而成，有很强的的实用性和参考性，下载完成后可以直接
编辑，并根据自己的需求进行修改套用。
为深入贯彻落实__, 笔者结合自己的学习和体会, 对我县人才资源状况进行了认真的思考和分析, 并提出以下几点建议
一、全县人才总量情况
**县地处松花江中游北岸, 小兴安岭南麓, 全县幅员面积5678平方公里, 县辖6镇2乡, 82个行政村, 224个自然屯。全县总人口23.6万人, 其中农业人口10.7万人。截止XX年12月底, 全县人才总量达8594人, 其中党政人才1052人, 占人才总量的12.2%；农业人才1841人, 占人才总量的21.4%；卫生专业人才808人, 占人才总量的9.4%, 教育人才3794人, 占人才总量的44.2%, 二三产业人才1099人, 占人才总量的12.8%；县直人才6230人, 占人才总量的72.5%, 乡镇人才2364人, 占人才总量的27.5%。
党政机关及事业单位管理人员1357人, 占人才总量的15.8%, 农村实用人才1230人, 占人才总量的14.3%；专业技术人才6007人, 占人才总量的69.9%；专业技术人才中具有高级职称的177人, 占人才总量的2.1%；具有中级职称的2706人, 占人才总量的31.5%；具有初级职称的3124人, 占人才总量的36.4%。
（一）党政人才队伍现状及结构
全县党政人才1052人, 其中县处级正职4人, 县处级副职14人, 乡科级正职55人, 主任科员32人, 乡科级副职131人, 副主任科员135人, 科员681人。1052人党政人才中, 具有在职研究生学历者34人, 占党政人才总量的3.2%；
具有本科学历者395人, 占党政人才总量的37.5%；具有大专学历者596人, 占党政人才总量的56.7%；中专学历者27人占党政人才总量的2.6%。35周岁以下人员148人, 占党政人才总数的14.1%；36至40周岁207人, 占党政人才总量的19.7%；41至45周岁269人占党政人才总量的25.6%；, 45至50周岁217人, 占党政人才总量的20.6%；51至54周岁211人, 占党政人才总量的20%。
（二）农业人才队伍现状及结构
全县农业人才1841人, 其中管理人才67人, 专业技术人才544人, 农村实用人才1230人。具有大学本科学历184人, 占农业人才总量的10%；具有大专学历310人, 占农业人才总量的16.8%；具有中专以下学历1347人, 占农业人才总量的73.2%。35周岁以下人员333人, 占农业人才总量的18.1%；36至40周岁331人, 占农业人才总量的18%；41至45周岁521人, 占农业人才总量的28.3%；, 45至50周岁506人, 占农业人才总量的27.5%；51至54周岁67人, 占农业人才总量的3.6%；55周岁以上83人, 占农业人才总量的4.5%。
（三）卫生人才队伍现状及结构
全县卫生人才808人, 其中管理人员71人, 专业技术人员737人。具有大学本科学历233人, 占卫生人才总量的28.8%；具有大专学历421人, 占卫生人才总量的52.1%；中专以下学历154人, 占卫生人才总量的19.1%；。35周岁以下人员183人, 占卫生人才总量的22.6%；36至40周岁185人, 占卫生人才总量的22.9%；41至45周岁141人, 占卫生人才总量的17.5%；, 45至50周岁94人, 占卫生人才总量的11.6%；51至54周岁95人, 占卫生人才总量的11.8%；55周岁以上110人, 占卫生人才总量的13.6%。
（四）教育队伍人才现状及结构
全县教育人才3794人, 其中管理人才303人, 专业技术人才3491人。具有在职研究生学历1人, 占教育人才总量的0.03%；大学本科学历992人, 占教育人才总量的26.15%；大专学历2117人, 占教育人才总量的55.8%；中专学历684人, 占教育人才总量的18.02%；。35周岁以下人员1095人, 占教育人才总量的28.9%；36至40周岁877人, 占教育人才总量的23.1%；41至45周岁648人, 占教育人才总量的17.1%；, 45至50周岁465人, 占教育人才总量的12.3%；51至54周岁403人, 占教育人才总量的10.6%；55周岁以上306人, 占教育人才总量的8%。
（五）二三产业人才队伍现状及结构
二三产业人才1099人, 其中管理人才165人, 专业技术人才934人。其中具有大学本科学历350人, 占二三产业人才总量的31.9%；具有大专学历547人, 占二三产业人才总量的49.8%；具有中专学历人才202人, 占二三产业人才总量的18.3%。35周岁以下人才227人, 占二三产业人才总量的20.7%；36至40周岁250人, 占二三产业人才总量的22.7%；41至45周岁192人, 占二三产业人才总量的17.5%；, 45至50周岁131人, 占二三产业人才总量的11.9%；51至54周岁133人, 占二三产业人才总量的12.1%；55周岁以上166人, 占二三产业人才总量的15.1%。
二、存在的问题
通过对我县人才数量、质量, 专业技术职称、学历和年龄结构等现状的分析, 我县目前人才队伍现状还存在以下一些问题。
（一）人才总量不足, 高层次人才匮乏
近年来我县人才队伍在质量和数量上虽然有了一定的增长, 但在总量上还严重短缺, 特别是高层次人才, 成了制约我县人才队伍建设的一个突出问题。截止XX年12月底我县人才总量为8594人, 仅占全县人口总数的3.6%, 距离国家人事人才十_大。五是人才地域分布不平衡, 将近85%的党政及专业技术人才都集中在县直, 只有15%的党政及专业技术人才在乡镇, 特别是乡镇农业养殖、种植、农村经济人才极度匮乏, 高层次人才更是凤毛麟角, 严重制约了农村经济发展。
（三）传统型人才多, 创新型人才少
近年来, 我县人才特别是专业技术人才主要分布在教育、卫生等事业单位, 传统型人才多, 而技术创新型人才和产业化人才缺乏。现有专业技术人才队伍自主培养、自主创新、自主创业能力不强, 更缺乏科研成果；部分事业单位人才高职称低水平, 有的高、中级专业技术人才安于现状, 责任心、事业心不强, 学习创新意识不高。部分党政人才理论水平和科学发展、执政能力都有待提高, 解决复杂问题的能力和自身素质与时代发展要求还有一定差距。我县经济发展需要的创新型人才、产业化人才、农业人才缺乏的现状, 现有的各类人才支撑和带动我县产业结构调整和经济发展的现状还有待进一步改善。丰厚的自然资源、旅游资源、矿产资源、畜牧资源没有得到充分开发利用, 不能产生应有的社会和经济效益, 现有人才队伍没有结合全县经济结构调整、产业结构调整提出科学合理、建设性的改革建议, 人才队伍服务经济建设的作用还没有得到充分的发挥。
（四）人才机制相对僵化, 流通不畅, 需求不旺
主要表现在：人才的引进、培养、使用、能上能下、能进能出等方面, 政策不配套, 流动机制不健全。一些部门和单位对人才工作不重视, 以人为本的观念淡薄, 缺乏忧患和危机意识。一是财政问题, 既需要人才, 财政负担又过重, 难以引进和储备人才。一方面大量毕业生就业困难, 人才闲置, 另一方面急需人才缺乏, 造成人才富余与奇缺并存的现状。二是引进和流动渠道不畅。党政部门入口、出口不畅, 党政机关已经多年没有招考公务员, 有的部门和乡镇出现了公务员严重缺乏的情况。有的技术部门非专业技术人员占了三分之二, 占岗又占编, 富余人员出不去, 急缺人才进不来, 形成恶性循环；即使发现了某些急需人才, 由于受编制、单位性质和身份等因素限制而不能聘用。调研中发现, 农业、畜牧、水产等部门多年未引进人才, 既使补充人员多是退伍安置的, 专业人才特别是高层次人才缺乏, 不改变状况就会出现人才断层危机。三是人才政策不配套, 吸引力较弱。我县对高层次人才缺乏政策倾斜, 没有引进和稳定的体制。其中一个突出的表现是：事业单位还没有真正落实岗位聘任制, 还没有实现按岗位的不同, 兑现薪金待遇, 事业单位也没有一个确切的标准或先例来聘请一个高薪的高层次人才。同时, 乡镇人才开发力度不够, 缺乏必要的激励机制, 学生不愿到基层就业, 大中专毕业生不愿到非公有制企业工作。四是人才市场化程度不高。目前在我县人才市场上唱主角的是非公有制企业, 国有企事业单位基本没有进入市场, 加上人才引进户籍、社会保障体制度等配套政策不到位, 影响了人才的供求和流动。
三、我县人才资源建设的对策及建议
（一）深入实施人才强县战略, 建立人才引进工作机制, 切实加强党委
和政府对人才工作的领导和政策引导。一是结合我县人才工作的现状和国民经济发展需求, 完成好全县“xxx”规划中人才开发专项规划的编制工作, 新时期的人才工作规划应紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节, 以转变观念为先导, 以现有人才队伍建设为重点, 以调整和优化人才结构为主线, 从解决人才缺乏的突出矛盾入手, 引进急需人才, 深入实施人才强县战略；二是进一步贯彻落实好全市人才工作会议和人才工作规划的有关精神, 抓紧制定出适宜我县实际的《**县五年人才引进、开发工作规划及实施方案》, 根据县域经济发展需求的人才结构, 出台具体的人才引进、培养和使用政策, 制定出每年录用和引进人才计划, 扩大公务员招考的数量, 加大所需专业技术人才聘用和引进工作力度, 吸引和鼓励各类人才到我县工作, 切实解决我县人才总量不足和人才流通不畅的问题, 为我县经济的发展提供坚强有力的人才支持；三是制定具体考核规划, 敦促各部门、各单位对人才工作目标责任制的贯彻落实；四是建立县政府高级人才特殊津贴和实施重大贡献奖励制度、真正营造起人才建设的良好政策环境。
（二）以执政能力和管理能力建设为重点, 切实加强党政领导干部、公务员队伍建设。加强党政人才队伍特别是领导干部队伍建设, 要以提高执政能力为核心, 以领导干部德政、勤政、廉政教育为着力点, 制定出完善的领导干部考核机制和办法, 加强干部教育管理；抓好党政领导干部学习和培训工作的落实, 以__和正确政绩观、科学执政、民主执政为学习培训重点, 切实提高党政干部队伍的综合素质, 增强领导班子的整体功能和活力；以《公务员法》实施为契机, 加大招考工作力度, 吸收高学历、年轻人才充实到公务员队伍中来, 改善公务员队伍的知识和年龄结构。同时加强对普通公务员的培训和教育, 丰富他们的理论和专业知识, 提高他们的文化、理论素质, 不断适应新时期对广大公务员的要求。
（三）围绕经济结构调整搞好人才结构调整。结合我县经济社会发展及产业结构调整情况, 搞好人才结构的调整, 逐步改善人才结构不合理的问题。根据我县加强工业、稳定农业和强化旅游业的发展思路, 打破各种束缚, 制定特殊政策, 引进急需的各类专业人才和经营管理人才, 改善人才结构；通过招商引资引进项目课题吸引人才, 引进人才促成项目等途径, 促进人才流动, 引进高层次的专业人才和经营管理人才；围绕重点产业建设, 落实好《鼓励和引导高校毕业生到基层就业的意见》, 鼓励、引导并政策扶持各类人才和大中专毕业生到非公有企业、面向基层和农村一线就业、创业。同时尽快建立健全非公有制和农村社会保障制度, 解除各类人才到非公有制企业和农村就业的后顾之忧；加大力度选派城市专业人才到边远地区支农、支教、支医, 选拔县乡各类人才到大中城市院校、对口单位学习、深造和锻炼, 积极为县乡培养和储备优秀人才, 解决人才结构不合理的实际问题。
（四）完善市场政策, 推动人才引进。进一步提高人才资源配置的市场化水平, 充分利用现有劳动力和人才市场的硬软件条件, 加强对人才资源特别是富余人才资源的信息化管理, 提高国有企业事业单位引进人才的市场化水平, 国有企业事业单位必须通过人才交流中心录聘用员工, 避免“暗箱操作”；根据企事业和非公经济组织的需求, 举办本市的人才交流会, 提供大中专毕业生和各类人才与用人单位供需见面的平台；进一步完善市场管理和人才引进政策, 按照有关文件要求, 落实好到基层、非公有制经济组织就业以及自主创业的各类人才的政策帮扶和倾斜政策, 引导人才做好就业工作；组织、人事人才工作部门要建立“一站式”引进人才服务窗口, 在引进人才的户籍管理、人事代理、社会保障监督、自主创业减免税政策、职称评定, 以及在非公有制组织工作期间的工龄政
策等方面做好解释并及时兑现, 及时办理有关手续、审批相关待遇等, 切实做好人才引进工作。
（五）制定、落实培训资金投入政策, 不断提高人才培训质量。资金投入是人才培养的关键环节, 长期以来, 资金投入不足, 严重困扰着人才培训、开发工作。因此, 急需省市制定和出台上下统一的人才培训投入政策, 使县、乡两级人才培训经费投入得到政策保证, 使资金能够有计划、及时、足额投入到培训当中, 保证培训工作的正常、有序进行。根据人才培训需求, 制定切实可行的人才培训近、中、长期规划, 按计划、有侧重的使用培训经费, 加强培训基础设施建设, 不断提高培训质量, 切实做好我县人才工作。
人才市场建设调研报告
人才市场是社会主义市场经济体制下一个重要的要素市场,是人事部门服务经济建设的窗口和前沿阵地,人才市场的发展水平直接影响到人事人才服务水平。随着我县经济社会的快速发展,人才资源的作用将日益凸现,人才配置的市场化趋势也将日益突出,加快人才市场建设,进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用,不仅十_大, 市场化业务比重较小,整体服务及信息化水平不高, 基础设施建设落后, 人才交流场所建设不到位。这些与我县的经济社会发展不相适应。
二、人才市场建设的总体设想
按照建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求, 全面推进人才市场建设, 进一步提高人才资源配置的市场化水平, 使人才市场建设与全县经济社会发展相适应。基本思路是：通过完
善政策法规, 营造公平透明、竞争有序、规范运作、恪守诚信的市场环境;通过建立行业分市场和乡镇人才服务站, 完善人才市场服务体系;通过加强信息化建设, 带动市场功能的提升;通过强化硬件建设和从业人员队伍建设, 提高人才市场服务能力和经营管理水平。
三、加快人才市场建设的主要措施
1、完善人才市场政策法规。制定完善人才流动、人才招聘、人才派遣、档案管理、人事考试等政策规定, 在完善原有政策基础上, 制定《加快人才市场建设指导意见》、《___县事业单位公开招聘工作人员实施意见》、《___县人才市场分市场管理办法》等相关文件, 切实维护用人单位和各类人才两个市场主体的合法权益, 营造公平竞争的市场环境。
2、健全人才市场服务体系。进一步明确教育、卫生人才分市场的职责, 发挥其服务本行业的优势;成立乡镇人才服务站, 在试点的基础上扩大服务网点建设, 逐步形成以县人才市场为核心, 乡镇人才服务站、行业分市场、人才中介机构为网点的多层次、开放式的人才市场网络体系。
3、加强地区、行业间的市场合作。促进人才市场与劳动力市场的贯通, 形成信息互通、功能互补、竞争有序的人才大市场。
4、推进人才市场职能的转变。积极发展人事人才公共服务, 为用人单位和各类人才提供人事档案管理、职称评定、流动党员管理、人才公共信息发布、公益性人才交流等项公共服务, 满足用人单位和各类人才的需求。
5、加快人才市场信息化建设。办好___人事人才网站, 开设网上人才市
场, 推进人才市场服务信息化、网络化;建立专业化的动态人才信息库, 重点建设企业经营管理人才库、高层次人才库、高技能人才库、各行业拔尖人才库、在外工作的___籍专家信息库;建立人才信息定期发布制度, 及时反映人才市场供求变化情况, 促进人才合理流动。
6、创新人才服务内容和手段。在做好现有服务项目的同时, 大力拓展具有市场前景的新型服务, 完善人才招聘、人事代理、人才推荐、人才培训等传统业务, 开拓人才派遣、人才测评、人事考试等新兴业务;要勇于探索, 不断创新服务手段和服务方法, 完善原有的人才服务月、与企业结对联络等项特色服务, 积极探索更为贴近用人单位的新的服务方式。
7、做好毕业生就业指导和市场服务工作。充分发挥人才市场的导向作用, 引导毕业生选择正确的就业期望值,鼓励毕业生到民营经济组织、企业就业或自主创业;积极为毕业生提供就业指导, 认真组织毕业生参加事业单位招录考试, 改进考试办法, 提高考务水平;做好毕业生就业服务工作, 为其提供档案管理、合同鉴证、工资核定、转正定级等全方位服务。
8、积极发挥行业协会在人才服务中的作用。联合劳动保障部门成立全县人才劳务中介机构行业协会, 加强监督指导, 发挥其在行业自律、沟通协调等方面的作用。加强人才市场与其他行业协会的沟通与合作, 发挥各类行业协会在行业人才技能培训、技术交流、信息收集以及消除行业无序竞争方面的积极作用, 充实和完善人才市场的服务功能。
9、加快人才市场硬件建设。目前___人才市场的硬件设施建设相对落后, 与县劳动力市场差距很大, 制约了人才交流活动的开展, 必须加快建设, 迎
头赶上, 以提升人才市场竞争力。
10、提高从业人员的素质。要按照建立高标准人才市场的要求, 努力培养一支善于学习、勇于实践、具备现代管理理念、掌握市场运行规则的从业人员队伍;要进一步完善人才市场内部管理机制, 建立健全内部管理规章制度;积极倡导诚实守信、服务至上、爱岗敬业、廉洁高效的经营管理理念, 塑造积极向上的行业文化;树立品牌意识, 通过创新服务、诚信服务, 打造市场品牌, 赢得市场信誉。
人才市场建设的调研报告
人才市场是社会主义市场经济体制下一个重要的要素市场,是人事部门服务经济建设的窗口和前沿阵地,人才市场的发展水平直接影响到人事人才服务水平。随着我县经济社会的快速发展,人才资源的作用将日益凸现,人才配置的市场化趋势也将日益突出,加快人才市场建设,进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用,不仅十_大, 市场化业务比重较小,整体服务及信息化水平不高, 基础设施建设落后, 人才交流场所建设不到位。这些与我县的经济社会发展不相适应。
二、人才市场建设的总体设想
按照建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求, 全面推进人才市场建设, 进一步提高人才资源配置的市场化水平, 使人才市场建设与全县经济社会发展相适应。基本思路是：通过完善政策法规, 营造公平透明、竞争有序、规范运作、恪守诚信的市场环境;通过建立行业分市场和乡镇人才服务站, 完善人才市场服务体系;通过加强信息化建
设, 带动市场功能的提升;通过强化硬件建设和从业人员队伍建设, 提高人才市场服务能力和经营管理水平。
三、加快人才市场建设的主要措施
1、完善人才市场政策法规。制定完善人才流动、人才招聘、人才派遣、档案管理、人事考试等政策规定, 在完善原有政策基础上, 制定《加快人才市场建设指导意见》、《___县事业单位公开招聘工作人员实施意见》、《___县人才市场分市场管理办法》等相关文件, 切实维护用人单位和各类人才两个市场主体的合法权益, 营造公平竞争的市场环境。
2、健全人才市场服务体系。进一步明确教育、卫生人才分市场的职责, 发挥其服务本行业的优势;成立乡镇人才服务站, 在试点的基础上扩大服务网点建设, 逐步形成以县人才市场为核心, 乡镇人才服务站、行业分市场、人才中介机构为网点的多层次、开放式的人才市场网络体系。
3、加强地区、行业间的市场合作。促进人才市场与劳动力市场的贯通, 形成信息互通、功能互补、竞争有序的人才大市场。
4、推进人才市场职能的转变。积极发展人事人才公共服务, 为用人单位和各类人才提供人事档案管理、职称评定、流动党员管理、人才公共信息发布、公益性人才交流等项公共服务, 满足用人单位和各类人才的需求。
5、加快人才市场信息化建设。办好___人事人才网站, 开设网上人才市场, 推进人才市场服务信息化、网络化;建立专业化的动态人才信息库, 重点建设企业经营管理人才库、高层次人才库、高技能人才库、各行业拔尖人才库、在
外工作的___籍专家信息库;建立人才信息定期发布制度, 及时反映人才市场供求变化情况, 促进人才合理流动。
6、创新人才服务内容和手段。在做好现有服务项目的同时, 大力拓展具有市场前景的新型服务, 完善人才招聘、人事代理、人才推荐、人才培训等传统业务, 开拓人才派遣、人才测评、人事考试等新兴业务;要勇于探索, 不断创新服务手段和服务方法, 完善原有的人才服务月、与企业结对联络等项特色服务, 积极探索更为贴近用人单位的新的服务方式。
7、做好毕业生就业指导和市场服务工作。充分发挥人才市场的导向作用, 引导毕业生选择正确的就业期望值,鼓励毕业生到民营经济组织、企业就业或自主创业;积极为毕业生提供就业指导, 认真组织毕业生参加事业单位招录考试, 改进考试办法, 提高考务水平;做好毕业生就业服务工作, 为其提供档案管理、合同鉴证、工资核定、转正定级等全方位服务。
8、积极发挥行业协会在人才服务中的作用。联合劳动保障部门成立全县人才劳务中介机构行业协会, 加强监督指导, 发挥其在行业自律、沟通协调等方面的作用。加强人才市场与其他行业协会的沟通与合作, 发挥各类行业协会在行业人才技能培训、技术交流、信息收集以及消除行业无序竞争方面的积极作用, 充实和完善人才市场的服务功能。
9、加快人才市场硬件建设。目前___人才市场的硬件设施建设相对落后, 与县劳动力市场差距很大, 制约了人才交流活动的开展, 必须加快建设, 迎头赶上, 以提升人才市场竞争力。
10、提高从业人员的素质。要按照建立高标准人才]市场的要求, 努力
培养一支善于学习、勇于实践、具备现代管理理念、掌握市场运行规则的从业人员队伍;要进一步完善人才市场内部管理机制, 建立健全内部管理规章制度;积极倡导诚实守信、服务至上、爱岗敬业、廉洁高效的经营管理理念, 塑造积极向上的行业文化;树立品牌意识, 通过创新服务、诚信服务, 打造市场品牌, 赢得市场信誉。
农村实用人才队伍建设调研报告
农村实用人才是农村具有一定知识技能, 为农村经济、科技、教育、卫生、文化等各项事业发展提供服务, 在当地可以起到示范带动作用, 其知识或技术得到群众认可的专业型、带动型的劳动者。包括农村卫生员、科技推广员、生产能手、经营能人、能工巧匠等。农业人才兴, 则农业农村兴。人才兴农是一项战略性、全局性、长期性的工作, 尤其是农村实用人才与农业生产发展、促进农村经济和农民增收有着必然的、密切的联系, 是建设社会主义重要力量, 是农村经济社会发展的重要推动力量。农村实用人才服务于三农, 根植在三农工作的第一线, 是学习、应用、传播先进实用技术的重要力量。近期, 我们对我县的农村实用人才情况进行了调查, 并进行分析与研究。
一、我县农村实用技术人才的现状
__县辖23 个乡(镇)、499 个村(居), 总人口65万, 其中农业人口52.7 万, 全县总面积582550公顷, 其中林地400万亩、草场300万亩、水面30万亩。近年来, __县大力实施科技兴农、人才兴农战略, 紧紧围绕产业抓工人, 大力开发农村实用人才, 取得了良好成效。目前全县农村实用人才已达8956 人, 占农村总人口的1.4 % , 且以此为纽带组成的专业协会、合作组织等为主体的农村经
济组织的带动力量越来越大, 成为引领农村经济发展的主力军。
1、农村实用人才的总量。全县共有农村实用人才8956人, 其中种植业3150人, 养殖业2330人, 加工业450人, 机械业424人, 能工巧匠2060人, 农村经纪人542人。
2、行业分布情况。农村实用人才主要集中第一产业和第三产业, 第一产业约占75%, 第三产业约占24%, 第二产业占1%。第一产业主要在种植业、养殖业, 第三产业主要是能工巧匠、农机服务、商品流通3个行业。第二产业主要是有资金有技术的返乡农民工。种植业实用人才主要分布在水稻种植、茶叶生产、柑橘生产、油茶种植、中药材种植、蔬菜种植、小水果等行业;养殖业实用人才主要分布在水产养殖、生猪养殖、肉牛养殖、蛋鸡养殖、山羊养殖、桑蚕养殖、特种养殖等行业。第三产业实用人才主要分布在农村建筑、农机服务、农村商品流通等行业。
3、技术结构及特点。在农村实用人才队伍中, 生产能手的比例最大, 生产型人才占实用人才总人数的57%;其次为经营型人才分别占实用人才总人数的16%;技能带动型人才(能工巧匠), 占实用人才总人数的17%;社会服务型人才占实用人才总人数的10%。
4、农村实用人才的年龄年龄结构及特点。从年龄结构看, 农村实用人才36～50岁年龄段人最多, 35岁以下的具有一技之长的实用人才比较少分别为
17.4%、13.8%、10%, 呈现出中年化的特点。
二、我县对农村实用人才工作的开展
(一)加强领导, 部门配合形成了农村实用技术培训和农村实用人才培育的大合力。首先, 建立和健全了工作机构和领导机构。XX年3月, 我县就成立了以县长为组长, 20个单位主要负责人为成员的县农民素质教育领导小组, 下设了办公室。由农民素质教育办公室具体负责全县的农村实用技术培训工作。23个乡镇也都成立了相应机构, 配备专人负责。村里还设立了联络员, 负责学员的组织联络工作。其次是出台了一系列政策性文件, 先后印发了《关于提高农民素质推动全县农村劳动力合理流动的行动计划》(沅政办发[XX]5号)和《__县九大农业产业农民科技培训实施意见》(沅素办发[XX]2号), 明确提出整合各类教育培训资源, 综合运用各种教育培训手段, 全面提高农民思想道德、科技文化、民主法制三个方面的素质。逐步增强农民科技致富、市场竞争、自主发展三种能力。畜牧、林业、农机、库管局、茶叶办等部门在推进农业产业化建设的同时, 认真组织农民学习农业生产新技术和市场经济知识, 进行无公害农产品生产。科技、科协、文化、司法、团委、妇联等部门认真引导农民, 开展多种形式的文化、法律、科技教育, 加大了科普宣传和法律知识普及力度。组织、人事、宣传、计划、财政等部门给予政策支持。全县上下形成了农村实用技术培训和农村实用人才培育的社会合力。
(二)依托基地, 搞好示范建立了农村实用技术培训和农村实用人才培育的主场地。近年来, 县直各部门和各乡镇, 以建立培训示范基地为切入点, 通过依托基地, 开展实用技术培训工作, 效果明显。XX年以来, 在全县23个乡镇共同建立了超级稻、水产、茶叶、桑蚕、生猪、水果、蔬菜、油茶等产业的实用技术培训示范基地, 通过基地共举办了各类培训162期, 培训人员5000余人, 培育各类农村实用人才385人。县农业局XX年在全县建立优质稻基地35万亩。
县茶叶办在官庄、北溶、太常等乡镇建立了万亩的茶叶示范基地。各乡镇以基地为依托开展产业培训。如凉水井镇近年来建立了蛋鸡养殖、蔬菜、礼品西瓜基地, 通过这种基地培训的农民教育培训模式, 农民欢迎, 效果好。今年来, 全县通过依托示范基地, 举办各类培训班200余期, 培训农民11000余人次。培育了农村实用人才600多人。示范基地已成为我县农村实用技术培训和农村实用人才培育的主场地。
(三)组织农民专业合作社, 促进相关行业间人员的交流学习。近年来, 各级政府部门, 积极组织农民专业合作社, 加大招商引资力度, 拓宽农产品的销售渠道, 引进优质品种, 保证质量, 扩大生产规模。通过协会形式, 增加相关行业人员间的学习机会, 促进技术进步。社员有专门的管理组织, 经常组织各种学习交流活动, 邀请省农科院及农业高校的专家教授来传授种植和防病知识, 并与科研单位组织合作了科研生产基地。通过合作社, 使农民不但增加了收入, 也学到了实用农技知识。截止XX年12月底, __县经工商注册登记的农民专业合作社共有27家, 入社农户4800户, 注册资金552万元, 联接基地29500亩。XX 年, 县辉煌林木开发专业合作社被确定为省级示范性合作社, 陈家滩水产养殖专业合作社、肖家桥水产养殖专业合作社、博亚中草药种植专业合作社等3家合作社被确定为市级示范合作社。
(四)创新手段, 拓宽渠道开辟了农村实用技术培训和农村实用人才培育的新途径。通过把课堂搬到了乡镇、村, 既为农村解决了办学缺师资无教材的状况, 也为农民学习提供了方便, 广大农民可以不离岗, 不离乡, 就地就近参加学习, 较好地解决了工学矛盾。一是建立了农村信息服务平台, 内容包括农业种养
加实用新技术、农业致富信息和技能、农村政策和法规等。通过现代媒体来开展农村实用技术培训和农村实用人才培育工作。二是开展培训进村, 科技入户。为了加大农村实用人才的培训力度, 县农民素质教育办在村设立了教学站, 采取长期培训与短期培训相合、推广新技术与现场指导相结合、专题讲座与排忧解难相结合、专家走下去与把农民请上来相结合等形式, 积极开展实用技术培训和农村实用人才培育。农口其他部门也根据农时广泛开展了送科技等下乡活动。如县农民素质教育办每年要编印5万份的《农业科技》资料, 送到各乡镇各农户手中。据统计今年上半年, 全县开展送科技下乡活动达210场次, 送技术资料25万份, 接待农民咨询2万人次。
(五)健全机制, 加大投入确保了农村实用技术培训和农村实用人才培育的开展。为确保农村实用技术培训和农村实用人才培育工作的开展。我们建立健全了培训激励机制, 将农民教育和培训工作实行了目标管理, 纳入了各乡镇单位的年度工作目标考核内容。近年来, 虽然我县的财政状况相当紧张, 但农民素质教育专项经费给予了一定的保障, 设立了农民素质教育专项资金, 用于农民素质教育的音像教材、师资培训、多媒体教育宣传办点。同时, 23个乡镇也都纳入财政预算, 增加了投入。同时, 千方百计积极动员和鼓励社会力量投资农民素质教育, 开辟筹资渠道。
三、当前农村实用人才队伍存在的主要问题
1、人才总量不足, 整体素质不高。我县是贫困的农业大县, 又是移民大县, 广大农村处在山区, 自然条件、基础设施较差, 劳动力受教育程度较低, 人才素质不高, 总量不大。据有关部门抽样调查发现, 目前我县大约有农村实用
人才8956万人, 只占全县农村劳动力总数的1.4%。就拿__茶叶方面的人才来讲, 研究员仅1人, 高级农艺师4人, 农艺师3人, 有经验的茶农近80多人, 对于我们一个有着7万亩茶园的茶叶大县来讲, 是非常少的。人才严重不足, 大多数农村实用人才没有受过系统全面的教育, 知识面比较窄, 视野不够开阔, 技术水平较低, 与现今建设社会主义新农村对农村实用人才的要求还有不少的差距。
2、农村实用人才结构不优。在我县农村中, 越是发展较快村或地处城郊、乡郊, 人才较多, 素质也相对较高, 示范带动作用越强;反之, 人才资源越是不足, 发挥作用越少。一是专业结构不优。大部分实用人才仍停留在种植、养殖这种生产周期较长、获益较慢、风险较大的行业上发展, 而对于市场经济日益需求的农产品精深加工、营销、物流等方面涉及较少。尤其开拓型的经营管理人才极其短缺, 面向流通、服务的人才较少。还有就是从事文化工作的实用人才更少, 急需培育。二是农村人才浪费现象也比较突出。不少农村实用人才, 因为资金、思路等原有, 还找不到施展才华的舞台, 有的甚至技术、能力处在半闲置状态或干脆外出打工。三是年龄结构不优, 青年农村实用人才比例少。女性人才严重缺乏。四是学历结构不优。农村实用人才中96%以上为高中以下文化程度, 没有受过系统的农业专业教育。
3、农村实用人才开发经费不足。
一是投入资金不足。就我县而言, 尽管县财政在运转艰难的情况下, 将农村实用人才开发经费列入财政预算, 有效地促进了农村实用人才开发工作, 但仍不能完全满足工作需要。特别是在农村实用人才培训方面, 所需教材资料、实践操作现场、教师授课补助、参观学习资金均难以落实, 直接影响农村实用人
才开发的顺利进展, 影响实用技术的应用和普及。
二是农村实用人才自身发展资金不足。由于大部分人员生长在农村, 经济基础薄弱, 再加上没有相应的资金扶助, 许多有理想、有技术、有文化的实用人才, 往往因缺少创业资金而不能依靠专业特长发家致富, 从而使一部分实用人才英雄无用武之地, 想率先致富、带领群众共同致富却心有余而力不足。
三是农村实用人才培训资金利用不合理。由于多头培训、为了完成量的培训、培训针对性差、忽视受训对象的特点和意愿等原因, 致使培训资金用了, 效果不佳。
4、农村实用人才的后续管理未跟上。人才是事业成败的关键, 新农村建设离不开农村实用人才作用的发挥。当前, 乡镇技术人才的缺乏, 致使农机、农技、水利、农广校、文化站等从事农村使用人才培养和管理的机构逐渐退化, 甚至名存实亡。相关人员从事其他工作, 且年龄偏大, 乡镇技术人员面临青黄不接。致使对农村使用人才的后续管理工作难以跟上, 也致使他们的示范带动作用发挥不全面。
这些问题的原因是多方面的, 分析起来主要有如下几个方面：
一是农业收益的辛苦, 效益低下, 是问题产生的根本。农业生产效益低下, 导致实用人才流失。针对三农的优惠和扶持政策随时年年提高增加, 却远远跟不上农资价格上涨迅猛, 农业生产成本过重, 加之农产品价格持续低迷, 造成农业效益低下, 农民从事农业生产的积极性不高, 不少农民宁愿出租或丢荒弃耕, 也不愿意从事农业生产;从事农业生产经营的风险较大, 致使不少农村实用人才转移从事其他行业, 造成人才流失。
2023年人才市场调研报告15篇 人才市场调研报告1 近年来，市政府高度重视人才工作，紧紧围绕经济建设中心和全市工作大局，开拓创新，扎实推进，经过营造和优化人才环境、培育和发展人才市场、大力引进急需人才、积极对现有人才进行培养与使用等一系列工作，进一步加强了人才队伍建设，调动了广大人才的积极性和创造性，人才工作取得了新的成绩。 一、领导重视，尊才氛围初步构成 市委、市政府始终把人才工作摆上重要议事日程，市委常委会和政府常务会议多次研究人才工作，及时调整充实人才工作领导小组成员，把人才工作纳入乡镇目标考核体系，市四套班子31位领导还分别与18家高新技术企业、19家科技示范园区的70多位优秀人才建立了服务联系制度。机关、企事业等用人单位也逐渐认识到人才的重要价值，能够珍惜人才拥有，为他们供给发展平台，充分发挥人才的作用。宣传媒体面向社会、面向群众有重点地开展了人才政策和先进典型的报道，全市尊才、惜才、爱才的氛围初步构成。 二、组织有力，引才渠道更为拓宽 近年来，人事部门经过发函鼓励____籍毕业回家乡工作、组织企事业单位赴外地招聘、举办不一样类型的'人才市场等办法，为我市引进
了众多的人才，全市人才总量得到较大幅度的增长。开始尝试赴高校举办____专场招聘会，效果明显。自主建立的____人才，日点击率达500多人次，成功实现了一些网上招聘，构筑了企业和人才之间的供需平台。主动接轨上海，实施人才资源合作互动工程，开展了一系列特色活动，为两地人才交流供给了便利。同时，经过借用、兼职、聘用、实习等柔性流动方式，引进了一批国内外高层次人才智力。三年来，共有20多位外国专家和40多位清华大学博士来我市为企业解决技术难题。____、____等企业还与有关高校和科研院所联合设立研发中心，构成了长期技术合作关系。 三、政策优惠，留才措施不断强化 一是制定了我市人才高地建设的行动纲领，市委、市政府于7月作出了《关于进一步加强人才队伍建设的决定》，具体规划了我市人才队伍建设的目标、任务和步骤，完善了对优秀人才的各种保障、激励措施。二是设立了用于人才引进、培养和奖励的专项人才开发资金，市政府出台了《关于人才引进工作的意见》，对贴合条件的人才实行工资和住房补贴。三是开展优秀人才评选活动，对为全市科技提高和经济建设作出突出贡献的科技兴市功臣进行重金奖励；对为社会发展作出杰出贡献的企业经营管理人才，由市委、市政府授予金银铜牌企业家荣誉称号。每年科技节期间，还由市总工会、劳动局组织产一线的人才开展技能大比武，对优胜者进行表彰奖励。四是加强感情联络，经常与人才进行沟通
人才市场调研报告8篇 人才市场调研报告（一）： 长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。 一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生研究到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自我适宜的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。 二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表此刻：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势;现行的人档分离，收费管理的流动人员档案管理办法不贴合建立统一开放的人才市场的需求;并且传统人事档案的采集利用制度也不贴合国家尊重和保障人权的要求。 三、人事制度改革尚未完全到位。可是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够
健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。 四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关资料得知，我国人才总量每增长1%，拉动经济增长 1.28%，20XX 年专业技术人才至少缺1746万报告统计分析证明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，1978年至20XX 年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量GDP的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。 异常在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅仅能够事先在网上搜寻好东家，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不一样类型的网上招聘活动。 人才市场调研报告（二）： 小康大业，人才为本，人才问题是事关我市经济社会提高的关键问题。为进一步构筑我市人才高地，促进人才强市，我们提出如下提议意见： 一、强化人才意识，树立科学人才观念
人力资源调研报告范文4篇 引言 人力资源服务业是一个战略性产业，是现代化服务业的重要组成部分，是一个新兴产业，是一个朝阳产业。战略型产业就要以战略性的眼光来看待、来审视，以战略性的思维来思考、谋划这个产业的发展目标、发展规划和政策措施。在国务院有关文件和人才规划纲要中，都明确提出要发展人力资源服务业，这体现了党中央的重视，我们要统一思想，提高认识，从战略的高度全面审视和把握人力资源服务业发展的重要意义。实施人才强国战略，更充分地把人口的压力转变为人力资源丰富的优势，这正是我们开发人力资源所要完成的一项任务。人才强国战略的实施，需要从教育人才的培养、选拔、使用、创新创业环境的改善等等各个环节来采取措施，其中一个十分重要的、不可或缺的环节，就是人力资源服务。要建立统一规范灵活的人力资源市场，一方面要建立一个统一、规范、高效的公共就业人才服务体系，这属于基本，属于公共服务的范畴，是为了满足人们充分就业的需求，必须由政府提供公共服务;另一方面，要充分发挥市场机制的作用，由市场来配置人力资源，那么就要大力发展人力资源服务业，打造一种专业化、信息化、产业化的人力资源服务体系，壮大整体发展实力。
1、对高新区(新市区)人力资源市场基本介绍 高新区(新市区)人力资源市场建立于xxxx年xx月，在市委市政府和区委区政府的大力支持和宣传下，配套建设许多设施，发布用工企业的招聘信息，对求职人员进行职业介绍和职业匹配，为用工企业和求职者搭建一个求职的平台。 面向的群体 大部分xx外求职人员，自发进xx，多是以老乡传帮带的形式组成;小部分xx内各地州及本市求职人员通过新闻媒介的宣传，也来人力资源市场求职。 对求职人员主体的调查 xx外求职人员多以四川、甘肃、陕西、河南等地为主，年龄集中在35岁-45岁，文化程度偏低，属于家里的主要劳动力，因为家里人数多，压力大，土地很少，不能满足生活需要，所以外出打工。xx内各地州外县求职人员状况类似，年龄呈现下降，因为不用远离家乡，所以来到xx求职。小部分求职人员呈现低龄化，因为家里孩子多，上不起学校，迫于生活的压力，早早外出打工。 调查小结：xx内外求职人员求职意向迫切，因为人力资源市场是一个合适的求职场所和求职平台。 对求职人员现工作状况的调查 因近些年国家大力发展xx的经济建设，许多的招商引资项目的上马，基础设施的建设，铁路、公路的建设，需要
关于人才市场的调研报告（精选5篇）关于人才市场的调研报告（精选5篇） 随着社会不断地进步，报告使用的频率越来越高，报告具有语言陈述性的特点。相信许多人会觉得报告很难写吧，下面是笔者精心整理的关于人才市场的调研报告（精选5篇），希望对大家有所帮助。 人才市场的调研报告1人才市场是我国改革开放以后的新生事物，对于发挥市场功能，促进人才交流、实现人才的人有效配置和社会价值具有十分重要的意义。 人才市场的基本功能是满足用人单位的用人需求，提供求职者的就业机会，随着市场经济的发展，人才市场的功能也有必要进一步拓展和升级，以利于保持人才市场的生命力，提高人才市场的社会经济效益。 早期的人才市场功能主要是组织人才招聘会和人事代理，人才招聘会有如定期举行的“庙会“，在有限的时间和固定的场所内组织人才招聘活动，用人单位和求职者进行供需见面，用人单位接受求职简历，达成初步意向。人事代理是按照国家有关规定，代理人事档案管理等事务。地方政府部门主管的人才市场，在人才中介服务中占有主导地位，起到规范市场秩序、塑造品牌形象、带动行业自律的重要作用。 随着市场经济的发展，用人单位和各类人才对于人才市场的中介服务的需求逐步增加，这即为人才市场带来了发展机遇，也向人才市场服务提出了更新、更高的要求，这也表明，人才市场的功能在逐步增强、拓展和升级。 从社会上对于人才市场功能的需求角度分析，人才市场的发展将有三个
方向的选择。 首先是在人才招聘服务的传统功能的基础上进一步拓展，实现网络化、专业化、高级化的趋势，网络化是指运用信息网络，将网上招聘和市场招聘对接起来，形成有形市场和无形市场的联合，因为网络招聘不受时空范围的限制，便捷高效，特别适合具有较高学历的年轻人的需要，但是，网络的交流毕竟相互了解不够深入具体可信，而且，人才交流的范围基本是在区域市场内，因此“网上联络、场内见面”是十分必要的。网络化还指各地人才市场之间相互形成网络连接，逐步实现用人需求和人才供给的信息资源共享，形成跨区域的联合招聘，促进更大范围内的人才流动和合理配置。比如新安人才网借助网络建设的技术优势，在四五年内构建了安徽最大的人才信息网，人才简历档案达到45万，为***家企事业单位提供了网络招聘。专业化是指在较大的城市获范围内，形成一定的专业化人才市场，在人才招聘中提供专业化的服务，这即包括一定层次的中高级管理人才和关键技术人才，也包括市场需求规模大、市场流动频率高的各类专业人才。合肥人才市场根据合肥市“工业立市”的发展战略和市场需求，组织分门别类如it、建筑房地产、化工、家电等专场招聘会。专业化不仅可以考虑定期不定期的举行专门人才招聘的专场招聘会，也意味着某些人才市场在某些专业领域中占有相对优势，保持在某个专门人才领域中的长期服务的能力和特色。几年前，合肥中高级经营人才公司就举办中高级人才与用人单位对接的封闭式、宾馆式招聘会，供需双方的评价都比较满意。高级化是指从提供招聘信息和供需见面场所提高到在招聘服务中接受委托代理，按照用人单位的具体需求，设计测试工具、方法和程序，构建专门化的人才信息库，逐步达到猎头服务的水平。从发达地区如上海的近期信息看，猎头公司的组建和业务活动日渐
人力资源调研报告 人力资源调研报告（精选16篇） 在人们越来越注重自身素养的今天，越来越多人会去使用报告，不同种类的报告具有不同的用途。那么，报告到底怎么写才合适呢？下面是店铺帮大家整理的人力资源调研报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 人力资源调研报告篇1 一、项目名称：互联网企业人力资源部门用人需求状况——以xx 市为例 二、活动时间： 三、活动地点：xx市 四、团队名称：xx团队 五、团队成员： 六、活动行业：互联网行业 七、活动对象 xx科技有限公司、xx技术软件有限公司、x网络股份有限公司、人力资源部门相关专业地大学生 八、活动背景与目的 随着高等教育的“大众化”，大学生毕业人数也逐年增加。但用人单位所需岗位数量与毕业人数并不匹配，“就业难”问题愈发严重。同时许多大学生就业观念不正确，缺乏实践经验等问题也导致“用工难”现象逐渐凸显，就业问题得到社会普遍关注。 通过此次活动可以了解互联网科技公司人力资源部门的用人要求，用人现状并获得更多用人需求信息，以此来为相关专业大学生提出对策建议，促进大学生提高自身能力，更好的适应市场就业需求，并从企业招聘方式，学校培养方式和人才培养侧重点提出建议，为缓解大学生“就业难”问题贡献一份力。 九、调研成果 （一）互联网行业发展现状
1、互联网行业发展势头良好，市场潜力较大。 2、互联网行业处于发展升级阶段，需要大量专业人才。 3、互联网行业发展更加综合全面。 4、民营企业占据互联网行业主体。 5、大多互联网企业集中在东部沿海等发达地区大城市。 （二）互联网行业招聘人才要求 1、对于高校学习优秀的同学会择优录取。 2、强调学习态度和能力。 3、并非一味看重学历，十分注重实际能力水平和实践经验。 4、看重人才的道德素质。 （三）招聘时毕业生存在的普遍问题 1、实践经历少，社会经验不足。 2、眼高手低，自我定位不明确。 3、部分毕业生对于薪资待遇要求过高。 4、缺乏契约精神。 5、综合素质能力不够全面。 （四）调研得出的建议 1、对大学生的建议 （1）大一大二：认真学习，学好专业知识打好基础，多参加实践活动，培养自身实践活动能力，培养兴趣爱好，进行大量阅读，拓宽视野，多与人沟通，提升综合能力。 （2）大三大四：保证专业知识水平，争取提升丰富履历，做好面试技巧，招聘要求等准备工作，制定明确未来规划，把握实习机会，脚踏实地，一步一步与社会接轨。多渠道收集信息，了解职业方向定位。 2、对学校的建议 （1）丰富实践活动，积极引导学生参加，提升学生实践经验以及综合素质水平。 （2）开设与就业相关课程及讲座，向学生传授技巧，丰富学生对于就业及社会现状的认识，引导学生建立清晰的自我认识与定位。学
人才队伍调研报告4篇 本文目录人才队伍调研报告民企经营管治人才队伍构建调研报告乡镇基层人才队伍建设现状调研报告企业经营管理人才队伍建设综合调研报告国以才立，政以才治，业以才兴，在全面建设社会主义和谐社会的新时期，加快教育现代化步伐，全面推进高质量的素质教育，努力办好让人民满意的教育，需要一支高素质的教育人才队伍的支撑。南京教育名城建设的要求，迫切需要我们进一步增强责任感和紧迫感，高度重视教育人才队伍建设，为率先基本实现教育现代化、加速实现“两个率先”培养造就源源不断的高素质建设者。 一、南京教育人才队伍建设的现状 到XX年底，全市共有学校（幼儿园）1241所（不含部省属学校、部队院校以及技工学校等），在校学生85.3万人。全市共有教职工6.9万人，其中专任教师5.5万人。近年来，南京教育人才队伍建设的主要成效有： 1、党管人才工作机制基本确立。近年来，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下，始终坚持把教育人才队伍建设摆在教育发展战略的优先位置，不断深化干部人事制度改革，积极创新人才工作机制，大力实施干部联合公选、干部交流锻炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗计划”等一系列创新举措，逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培养和激励机制，使全市教育人才的数量质量、专业素养、属性结构、工作状态不断改善，已基本适应当前教育事业
发展需要。 2、教育管理者的素质明显提高。通过积极推进干部公开选拔、大力加强能力素质建设、加大干部交流力度、加强人才培育、积极优化人才激励措施等工作，倾力打造一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的教育管理者队伍，南京市坚持以战略眼光、国际视野、实践锻炼来培养教育管理人才、加强教育管理者队伍建设的一系列举措在省内外引起了广泛关注，产生了良好反响。全市已有近千人通过“公选”、竞争上岗走上教育领导岗位，其中绝大多数“公选”、竞争上岗的干部成为教育教学和管理方面的佼佼者。 3、教师人才高地基本形成。通过实施“四五园丁工程”，培养出一大批德艺双馨的骨干教师。目前教师学历达标的平均水平幼儿园为96.84（比“xx”末高2.3个百分点）；小学98.8（比“xx”末高2.2个百分点）；初中95.5（比“xx”末高4.3个百分点）；高中91.3（比“xx”末高12个百分点）。全市目前还有1200多名中小学教师在职攻读教育硕士，其数量超过全省其他城市的总和，在全国同类城市名列前茅。全市现有省级特级教师148人（在职81人）,在职名校长、名教师113人。每年还选拔近百名教师赴境外进修深造，并已有114名教师取得国际英语教师任职资格。通过“十五”的努力，教师队伍整体素质有了显著提升，为全市教育的可持续发展奠定了基础。 二、“xxx”南京教育人才建设目标任务 1、“xxx”南京教育发展目标：“xxx”期间，南京要围绕“建一流教育，创教育名城”总体目标，率先发展、加快发展、科学发展，为
2020年人事调研报告范文（精选4篇） 人事调研报告1 企业人事管理是企业管理中不可或缺的一环，它通过合理的管理制度和正确的用人原则对企业人力资源进行优化配置，达到对员工的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，从而使企业在社会经济发展潮流中不断壮大。作为长期从事企业政工管理者，结合自身工作实际，提出个人对县镇供水企业人事管理工作的思考。 一、供排水企业人事管理现状分析 由于受传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，部份县镇供排水企业都存在着人事管理观念落后的问题，主要表现为：一是集权的传统思想在企业中影响深远。由于部份县镇供排水企业仍属国有或国有控股企业，企业法人代表仍由政府指派，其个人的禀赋与风格对企业管理有极其深远的影响。二是简单地把员工视为获取价值的工具，“以人为本”的现代企业管理理念尚未被完全接受。三是人力资源缺乏战略规划，在人事管理工作中普遍缺乏人力资源规划。四是缺乏长期有效的激励机制。重物质激励而轻精神激励，重短期激励而轻长期激励的现象不同程度存在。究其原因：一是人力资源管理观念滞后，传统的人事管理根深蒂固，“能者上、平者让、庸者下”的人才流动体制受各种因素制约难以实现“人本管理”理念。二是员工培训计划与人才开发利用未能充分有机结合，职教投入和产出难成正比例关系。三是企业战略发展规划和员工自我价值实现评价脱节，个人潜能不能够充分发挥和利用。四是激励约束机制、劳动权益保障机制未能全面落到实处，员工对企业归属感、对企业的奉献度不强。 二、现代企业人事管理特点 1.人事管理资本化：人力资本和资产资本是构成企业资本的两大方面。对于资产资本，企业可以通过获取资源、资金、设备等扩大资产资本。然而，人力资本作为一种非固定式的虚拟脑力资本，无法通过常规市场交易途径获得。企业多是通过外引、内培等多种途径获取优质的人力资本，强调的是人力资源合理配置与调整、人员监督措施的完善等。 2.人事管理利益化：通过发掘人的经济价值，为企业获取最大的经济效益。
人才培养方案调研报告（共4篇） 第1篇：人才培养方案调研报告 人才培养方案调研报告 为了对软件技术专业的教学进行指导，制定出符合计算机系当前以及未来若干年情况的软件专业发展战略、办学规范和示范标准，计算机系软件教研室成立了专门的课题组，在学院统一安排、指导下利用假期进行了一次关于计算机软件技术专业人才培养方案和课程设置情况、企业实际工作情境、校企合作等的调研活动。在系主任及书记的带领下，分别走访了东软集团、诺华软件技术、易捷科技、华君科技等多家IT企业。 一、调研目的及需解决的问题为了解目前企业对软件技术专业人才的需求状况，掌握软件技术人员所需的岗位核心能力及要求，为我院软件技术专业的建设及人才培养提供决策依据，为进一步加深具有实质意义的校企合作成为可能，我们结合软件技术专业的实际情况进行了企业的百题大调研。我系软件技术专业的软件测试方向是我系根据信息产业的发展新增专业，没有足够的经验可循，系内教师对于人才培养目标要求理解不一；岗位核心能力以及与之相关的企业工作任务也有待于进一步验正，教学计划和课程设置的标准也不一致，但是，显而易见的是软件技术专业的专业体系是本专业发展的基础，岗位核心能力的确定是专业的出发点，主干课和核心课是专业的立足点和支撑点，是软件技术专业办出特色的基本点。软件测试方向要有立足之地，必须找准自己的生长点，在课程设置和人才培养目标方面必须有自己的特色，为此，调查听取企业及各用人单位对本专业的人才培养方案和课程设置情况的意见和建议是非常必要的。 在本次调研的另一个重要目的是就进一步深化实质性的校企合作问题与企业进行探讨。二、调查对象及调查手段在调查前，我课题组广泛征求意见，对教研室全体教师进行分组确定每人主要的调研方向及调研任务，精心确定了调研对象，目标主要锁定在软件技术开发企业。本次调研主要采取亲临企业现场访谈，电话访问，网络调研，发放调查问卷相结合的方式。 三、调研结果分析通过对本次调研结果的数据分析，97%的企业对我系软件测试专业的设置、人才培养方案等给予了充分的肯定。软件产业是国内成长最快的产业之一，每年的增长速度超过30%。虽然各高校及相关培训机构都开设了软件技术专业，专门培养软件开发人才，但把软件测试作为一个专业来设置的少之又少，根据目前掌握的情况辽宁地区我同类院校还未开设本专业。随着软件产业的发展，软件产品的质量控制与质量管理正逐渐成为软件企业生存与发展的核心。几乎每个大中型IT企业的软件产品在发布前都需要大量的质量控制、测试和文档工作，而这些工作必须依靠拥有娴熟技术的专业软件测试人才来完成。目前的现状是：一方面企业对高质量的测试人才需求量越来越大越大，另一方面国内原来对测试技术的职业重视程度不够，多数高校只把它作为软件技术专业的一门课程来开设而没有形成一个专业体系，因此国内在短期将出现软件测试测试人才严重短缺的现象。 据中国软件行业协会公布的粗略统计，目前国内专业的软件测试人才缺口达到30万。因此我院开设软件测试专业是可行的，是走在同类高校的前列，具有良好的发展前景。 四、存在的问题及解决的建议1．学生普遍缺乏职业素养问题：本次调研中90%以上的企业反映我院学生具有高职学生的通病，缺乏基本的职业素养，没有职业规划，在工作中存在眼高手低的现象，自我约束、自我学习能力较差。 建议：进一步加强学生的职业素质的养成。这一点我们除了在教学工作中给予重视之外，还可以借鉴培训机构的经验，在学生走向企业之前有专门的教师，针对学生可能会出现的问题进行专门的系统的训练，使之顺利的迈入职场。 另外，我们还注意到获得用人单位好评的学生在学校表现就很好，用人单位意见较大的学生平时在学校就较差。针对这一情况建议对学生在校期间把课程的学习和平时表现结合起来进行汇总大排名，对发展前景好，待遇好，专业对口度高的合作企业按名次择优推荐。这样不但提高了企业对我校学生的满意度，为进一步校企合作打下良好的基础，而且对我院的校风，学生的学风建设起到了良好的推动作用。 2．师资队伍建设问题：本次调研中各企业对我专业的课程设置基本比较认同，没有大的意见，但对课程建设中的实质性内容例如如何将学生所学的内容与企业的实际工作相结合提出一些建议。 建议：软件技术产业是我国的新兴产业，而软件测试作为一个专业单独设置是近二年才开始的。任课教师面临着知识更新和知识系统化学习的问题。建议继续推动教师的培训工作，把教师的自主学习与系统培训结合起来。 3．企业的对学生的专业要求问题：辽宁地区的软件企业发展不均衡。东软作为IT技术企业的龙头一支独秀，大多数软件企业的规模很小，人员数量少。因此在对人员的需求为一专多能，大多数从业人员既懂测试又会开发。 另外，不同的企业采用的开发技术、专业要求也不尽相同，对学生难以实现订单式培养。 建议：在大基础的前提下对学生按技术门类进行小班授课，避免出现样样通，样样又不精通的情况。 第2篇：人才培养方案调研方案 湖北三峡高级技工学校 Sanxia Senior Technical School 机电技术应用专业示范校建设 机电技术应用专业人才培养方案调研方案 为深化机电技术专业的教学改革，完善数控专业人才培养方案，我院机电技术应用专业教研组将在专业建设指导委员会的指导下对省内外模具行业二十余家国有、集体、三资、个体等企业进行调研。 一、调研目的 结合新形势下社会经济与社会发展的实际，立足中职学校及中职学生实际，为了更好地、更科学地调整专业教学，拓宽就业渠道、从中职计算机专业学生的实际出发，进行有针对性的工作。调研的最终目的是根据调研总结的结论进一步明确专业定位、专业内涵及对应的职业岗位群、与学生培养方向有关的职业资格证书，并提出建议，指导专业的课程改革，重点是调整现有计算机专业的核心技能课程，为后续工作奠定坚实基础，最终形成本专业的人才培养方案。 二、调研任务 了解数控加工的从业情况；了解企业及毕业生对数控加工的知识结构、能力结构、课程体系以及实践教学环节设置等方面的意见；听取各类用人单位对数控技术应用人才培养的建议。 三、调研对象 长江三峡实业有限公司、宜昌南玻显示器件有限公司、巨腾国际大智资讯配件（苏州）有限公司、巨宝精密加工（江苏）有限公司、湖北三峡金三峡印务有限公司、宜昌经纬纺机有限公司、宜昌南玻显示器件有限公司等地方和省内、外知企业。 四、调研方式 本次调研采用企事业调研表式、个别面谈式和学生调研表式。1.调研表式 问卷是高质高效地收集有用信息的最有效方法，也是调研时应当首先或主要采用的方法。通过调研表式的回馈信息了解企业对计算机及应用专业对人才需求方向、需开专业设课程等方面的需求。 2.个别面谈式 事先预约好企业的相关人员面谈，告诉对方此次谈话的意图，并给一定时间让对方做准备。调研人员事先准备好谈话提纲，力争利用简短的时间最大程度地了解到需要的信息。 五、调研人员 七、调研内容 行业企业用工调研；行业企业对学校学生的技能要求；跟踪专业毕业生的就业情况及就业分析；从事专业必备的文化要求和必备的专业及心理素质要求同职业教育现状的关系。 湖北三峡高级技工学校 Sanxia Senior Technical School 机电技术应用专业示范校建设
人力资源调研报告【5篇】 人力资源调研报告(精选5篇) 人力资源调研报告篇1 进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛开展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。 在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流淌空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，假如不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织开展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承当比传统的人事部门职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。 一、建立一支较高素养的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素养：一是道德素养。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚决正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境地。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、足踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史给予的神圣职责，为可持续开展做出积极的奉献。二是心理素养。人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素养。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素养面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。三是知识素养。人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握 人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获得和处理信息的能力、培训能
人才调研报告4篇 温馨提示：本文是笔者精心整理编制而成，有很强的的实用性和参考性，下载完成后可以直接 编辑，并根据自己的需求进行修改套用。 为深入贯彻落实__, 笔者结合自己的学习和体会, 对我县人才资源状况进行了认真的思考和分析, 并提出以下几点建议 一、全县人才总量情况 **县地处松花江中游北岸, 小兴安岭南麓, 全县幅员面积5678平方公里, 县辖6镇2乡, 82个行政村, 224个自然屯。全县总人口23.6万人, 其中农业人口10.7万人。截止XX年12月底, 全县人才总量达8594人, 其中党政人才1052人, 占人才总量的12.2%；农业人才1841人, 占人才总量的21.4%；卫生专业人才808人, 占人才总量的9.4%, 教育人才3794人, 占人才总量的44.2%, 二三产业人才1099人, 占人才总量的12.8%；县直人才6230人, 占人才总量的72.5%, 乡镇人才2364人, 占人才总量的27.5%。 党政机关及事业单位管理人员1357人, 占人才总量的15.8%, 农村实用人才1230人, 占人才总量的14.3%；专业技术人才6007人, 占人才总量的69.9%；专业技术人才中具有高级职称的177人, 占人才总量的2.1%；具有中级职称的2706人, 占人才总量的31.5%；具有初级职称的3124人, 占人才总量的36.4%。 （一）党政人才队伍现状及结构 全县党政人才1052人, 其中县处级正职4人, 县处级副职14人, 乡科级正职55人, 主任科员32人, 乡科级副职131人, 副主任科员135人, 科员681人。1052人党政人才中, 具有在职研究生学历者34人, 占党政人才总量的3.2%；
人力资源调研分析报告（优秀5篇） （实用版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的实用范文，如工作总结、策划方案、演讲致辞、报告大全、合同协议、条据书信、党团资料、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides various types of practical sample essays for everyone, such as work summary, planning plan, speeches, reports, contracts and agreements, articles and letters, party and group materials, teaching materials, essays, other sample essays, etc. Please pay attention to the different formats and writing methods of the model essay!
人才需求调研报告 人才需求调研报告模板（精选8篇） 随着个人的素质不断提高，报告与我们的生活紧密相连，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。我敢肯定，大部分人都对写报告很是头疼的，以下是店铺帮大家整理的人才需求调研报告模板，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 人才需求调研报告篇1 一、调研目的和方式 调研目的：为了更好地提高人才培养质量、优化专业建设，使本专业培养目标更加贴近社会生产实际，我系进行了酒店及与酒店相关行业的人才需求调研活动。提供调研，可以及时地了解社会、行业以及企业对酒店管理专业人才知识、能力和素质的要求的变化趋势，进而掌握市场需求信息，并以此为据调整酒店管理专业的课程设置、专业人才培养目标和模式，优化专业建设方案，使本专业能更好的适应社会和市场的需求，培养出具有德智体美等方面全面发展的高素质技能型专门人才。 调研对象：酒店行业、与酒店相关行业、酒店管理专业毕业生、各类招聘会。 调研的方式: 面对不同的调研对象，采用不同的调研方式，具体有：访谈、座谈、走访、问卷、实地观察、文献检索、网站查阅等。 二、本专业人才需求调研结果整理分析 （一）企业调研：主要通过访谈、座谈、问卷等方式进行，结果整理分析如下： （1）酒店企业目前对客房服务员、餐饮服务员、康乐服务员的需求量相对前厅服务员和其他人员来说较大。这是因为酒店企业的客房、餐饮及康乐这些部门的业务量大且繁重，需要大量的人力。 （2）在需求量较大的客房服务员、餐饮服务员和康乐服务员中，餐饮和客房的需求基本相同，康乐较少。出现这种状况的原因有两种：一者，酒店的营业和利润重心通常在客房及餐饮，康乐相对较少，而
人力资源调研报告范文（通用5篇） 人力资源调研报告范文 随着个人素质的提升，报告有着举足轻重的地位，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。那么大家知道标准正式的报告格式吗？以下是精心整理的人力资源调研报告范文，欢迎阅读与收藏。 人力资源调研报告1 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2021年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下： 一、调查问卷情况： 此次共发放人力资源工作问卷共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查；一线职工调查问卷表共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。 二、目前存在的主要问题及原因：
人力资源管理工作方面： 1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。 3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。 4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。 车间一线员工思想动态方面： 1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理
人才调研报告范文4篇 姓名：_________________ 单位：_________________ 时间：_________________
人才调研报告范文4篇 xxx企业经营管理人才队伍建设综合调研报告 xxx工信局按照《全县人才工作综合调研等两项工作实施方案》的要求，成立了由副书记、副局长xxx同志负责的调研课题小组。制定了调研工作实施方案，确定了调研内容、方法和时间安排。从8月中旬到9月末，利用一个半月的时间开展了调研工作。 一、调研工作开展情况 (一)调研的范围及方法 本次调研主要以县属规模以上工业企业为主，在被调查的23户规模以上企业中。其中林产品加工业3户，能源业3户，矿产业4户，绿色食品业7户，医药加工业1户，建材业1户，其他产业4户。 调研主要采取了问卷调查，现有经营管理人员统计调查表和在同行业中抽选1—2个有代表性的企业召开座谈会的方式进行的。共发放调查问卷23份，在各行业抽选的召开座谈会的企业情况是：林产品加工业：xxx有限公司;能源业：xxx股份有限公司;矿产业：xxx 有限公司;绿色食品业：xxx有限公司;医药加工业：xxx股份有限公司;建材业：xxx有限公司;其他产业：xxx有限公司，共7户。 (二)调研的主要内容 1、企业经营管理人才队伍建设基本状况(数量、结构、特点、分布等)和总体评价。 2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验。 3、企业经营管理人才队伍建设存在的不足、问题及成因。
4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务、主要目标、工作举措和工作建议。 5、企业经营管理人才队伍建设的先进典型案例。 6、企业经营管理人才中部分优秀人才的简明情况(主要业绩、代表性成果)。 根据以上确定的范围和方法，通过近一个月的摸底调查，基本掌握了目前企业在人才队伍建设的现状、存在问题和今后的意见及建议。 二、企业目前的人才状况 通过对23户规模以上企业的经营管理人员调查，基本摸清了经营管理人才的现状。 目前，23户县属规模以上企业共有经营管理、技术人员342人(包括车间技术人员)。 在学历方面：其中中专以下81人，占23.68%;大专116人，占33.92%;大学本科132人，占38.59%;大学以上13人，占3.9%。 在职称方面：具有职称的人数只有191人，占经营管理人员的55.84%。其中初级职称87人，占45.55%;中级职称69人，占36.13%;高级职称35人，占18.32%。 在专业对口方面：学历和所从事行业相符合的只有41人，占11.99%。其他人员都是通过担任现任职务后，经过后期学习和实践积累逐渐从事现任岗位，没有经过系统的学习提高。 三、目前企业经营管理人才队伍建设中存在的问题
人才调研报告多篇 经过对人才市场的调查及分析，当前社会比较需要以下几种人才： 一、是具有设计才能，擅长室内设计、商标设计、广告设计、产品设 计等设计人才。他们的设计作品能为企业或公司带来巨大财富。 二、是口头表达潜力强，具有较深的文章功底，学识全面，善于沟通，会使用电脑，具有较强的交际潜力，熟谙人情世故的公关、策划人才。 三、是熟悉掌握进出口贸易知识，善于应诉和答辩，会打官司的法律 人才，个性是关于经济纠纷的，经济快速发展的同时，不可避免的，经济 上产生的纠纷也就会越来越多。 四、是具有外资经验，擅长商贸会话，商业策划和翻译技巧的外语人才，在中国加入WTO以后，对于这样的人需求量就大大增加了，因为外资 企业也越来越多的进入中国。 五、是具有较强的人才资源管理潜力，能为企业物色和选拔、培训人 才的“伯乐”型人才，每个企业只有首先打理好自己的内部，才有更多的 精力去发展自己并强壮自己，所以说每个企业都会需要优秀的管理人才。 六、是具有必须的企业管理经验，个性是具有企业危机管理经验的人才。 七、是工作严谨负责，能吃苦耐劳，具有其中一项或多项特殊技能的 人才。如熟练技工、高级技术人才以及其中一行业的工程师等。 八、是具有市场调查、时常预测、市场分析潜力的调研人才。这类人 才越来越受民营企业的青睐，未来市场竞争从必须程度上是市场信息的竞争，因此市场调研人才成为民营老板们不可缺少的助手。
而此刻就对于西部地区，大多数城市是发展中城市，这些地区的企业 也大多是属于中小型的，科技相对于那些发达城市也就落后一些。所以， 就目前而言，西部地区更需要管理方面的人才以及服务性质的人，相对于 专业化的人才需求量就少一些。但是随着西部大开发，西部地区对高水平 的人才需求也将逐渐增加。 21世纪的社会，也挺需要创新型人才（即复合型人才）。 复合型人才就是指不仅仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高 的相关技能。比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券之中，那么， 通晓金融、IT两大领域的金融业人才就是复合型人才，而这类人才将在 未来几年内十分抢手。 复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大 显身手。复合型人才包括知识复合、潜力复合、思维复合等多方面。当今 社会的重大特征是学科交叉，知识融合，技术集成。这一特征决定每个人 都要提高自身的综合素质，个人既要拓展知识面又要不断调整心态，变革 自己的思维，成为一名“光明思维者”。 网络新闻需要的复合型人才，首先在知识结构上就应是自然科学和社 会科学的结合。其次，复合型的人才还体此刻对人文社会科学内各学科的 融会贯通。再其次，复合型的人才还体此刻理论和实践的有机结合上。 “21世纪最缺的是什么？人才！”而“21世纪什么最贵？还是人才！”《天下无贼》里的贼头黎叔这样说。贼都是需要有技术，而真正企 业所需的人才更是需要有技术有专业知识，才能适应市场发展，经济进步。具有一项专业技能，并在另外领域有特长的复合型人才更是市场上最缺乏，而企业又求之若渴的人才类型。市场调查显示，各行业各地区对复合型人 才的需求十分强烈，企业偏爱复合型人才，而且“钱景”喜人。
人才队伍调研报告4篇 二、企业经营管理人才队伍存在的主要问题： 企业经营管理人才队伍在总量、结构和素质上虽也有了一些改善。但是，在实施经济强县和项目带动战略的大背景下，我县的企业经营管理人才还不能完全适应经济快速发展的需要。主要表现在： 1、人才总量偏小，整体素质较低。 在被调查的500万产值以上的企业中，其中大专学历以上的还不到20%;厂长、经理中有中专及初级职称以上人员占64%，拥有大专以上学历的仅占15%，且大都是通过在职函授教育获得的;仅10%左右的企业经营管理者受过比较系统的专业方面培训;文化层次主要集中在初高中，人才结构层很不合理，高层次、高学历人才极其匮乏。 2、人才外流严重，引进比较困难。 我县有些企业主对人才认识不足，认为不需要高层次人才，养不起也没必要养高层次人才，制约了企业人才的引进，现有企业中高层管理人员、技术骨干等优秀人才外流、跳槽。导致我县企业人才断层问题突出，严重影响了企业的稳定和发展。 3、培养力度不够，管理模式落后。 我县企业一些从作坊式的家庭工厂起步的企业主的经营理念、战略眼光、管理能力、人才观念等大都比较欠缺，不但对其他经营管理者和技术人员培养投入较小，而且自己意识也不是很强，致使知识老化、技能退化、适应不了新的企业发展形势。 4、企业需求旺盛，供求矛盾突出。 从这次调查的规模企业最近几年人才需求的情况来看，一些企业对人才的需求已经有了较强的意识，且逐渐强烈。从调研情况看，在学历层次上的需求主要以大专、本科为主，专业需求主要集中在企业管理、产品开发与设计等方面。而近几年来，企业对人才的需求基本依靠原有的人员，人才引进和再培养较少。 三、企业经营管理人才队伍建设的对策与建议： 当前，我县企业人才工作面临行政区域竞争、综合经济实力的竞争，以及政